Principiile managementului științific „F. Taylor și dezvoltarea teoriei managementului

La începutul secolelor 19-20, a apărut o nouă ramură a cunoașterii științifice - psihologia managementului, iar una dintre cele mai populare a fost teoria organizării științifice a muncii dezvoltată de Frederick Taylor. Taylor și-a expus ideile principale în cartea „Principii ale managementului științific”, publicată în 1911.

Motive pentru apariția noilor teorii de control

În Evul Mediu și timpurile moderne, nu erau necesare metode speciale de management. Dar, ca urmare a revoluției industriale și a accelerării tehnologice din secolele al XVIII-lea și al XIX-lea, situația s-a schimbat. Chiar și în fabricile și întreprinderile mici, erau mulți muncitori, ceea ce necesita modernizarea strategiilor tradiționale de management.

Nu doar creșterea numărului de lucrători, paralelă cu complexitatea tot mai mare a afacerii, a pus noi provocări organizaționale. Un antreprenor este interesat în primul rând de valoarea profitului pe care îl câștigă. Curând a devenit clar că managementul ineficient duce la pierderi semnificative. Evitarea lor presupunea raționalizare.

Teoriile managementului organizațional

Evoluția și schimbarea ordinelor tehnologice sunt întotdeauna asociate cu dezvoltarea științei. Dar în acest caz, nu vorbim doar despre invenții care conduc la progres. Înțelegerea cunoștințelor acumulate, inclusiv în domeniul managementului, a fost baza pe care s-au construit noile modele organizaționale.

Teoriile managementului au început să apară în zorii secolului trecut. Toate pot fi clasificate după două criterii: după metoda de dezvoltare și după subiectul cercetării. În acest sens, se poate observa că unele dintre teoriile de atunci au fost create ca o generalizare a experienței acumulate în domeniul organizării muncii în producție, în timp ce altele au apărut datorită transferului unor idei avansate de economie, psihologie și sociologie la un mediu nou.

Aplicarea principiilor ultimelor două științe este deosebit de interesantă. Aproape orice autor al acestei sau aceleia teorii a managementului a acordat atenție acelor aspecte care nu au fost observate înainte: problemele comunicării interpersonale în producție sau motivația angajatului de a munci și stimularea acesteia. Organizarea muncii a încetat să fie privită ca un fel de sistem haotic în care feedback-ul dintre lucrători și manageri nu este urmărit. În schimb, au studiat conexiunile care apar în producție și impactul lor asupra funcționării producției în sine.

Inginer de formare, Taylor a fost pionier în implementarea principiilor de management științific în producție. S-a născut în 1856 în micul oraș Germantown din Pennsylvania, într-o familie educată. Inițial, a plănuit să devină, ca și tatăl său, avocat, dar o deteriorare bruscă a vederii nu i-a permis să-și continue studiile. În 1878, Taylor a devenit un om de mână la Midwell Steel Works. Cariera lui este în creștere: foarte curând devine mecanic, apoi conduce mai multe ateliere de mecanică.

Taylor a învățat profesia nu numai din interior: în 1883 a primit o diplomă de la Institutul de Tehnologie. Chiar înainte de crearea celebrei sale teorii, F. Taylor a devenit cunoscut ca specialist în domeniul deciziilor de raționalizare. Imediat ce a obținut postul de inginer șef, el introduce un sistem de salarizare diferențiată la întreprinderea care i-a fost încredințată și înregistrează imediat un brevet pentru inovația sa. În total, au existat aproximativ o sută de astfel de brevete în viața lui.

experimentele lui Taylor

Teoria managementului științific ar fi eșuat dacă Taylor nu ar fi efectuat o serie de teste ale observațiilor sale. El a văzut ca obiectivul lor principal stabilirea de relații cantitative între productivitate și efortul depus pentru aceasta. Rezultatul experimentelor a fost acumularea de informații empirice necesare dezvoltării metodelor de îndeplinire a diverselor sarcini care au apărut înaintea lucrătorului în procesul de muncă.

Unul dintre cele mai cunoscute experimente ale lui Taylor a constat în determinarea cantității optime de minereu de fier sau cărbune pe care un muncitor o poate ridica pe lopeți de diferite dimensiuni, fără a pierde capacitatea de lucru pe o perioadă lungă de timp. Ca urmare a unor calcule atente și a mai multor verificări ale datelor originale, Taylor a stabilit că, în aceste condiții, greutatea optimă este de 9,5 kg.

Pe parcurs, Taylor a făcut o observație importantă că greutatea optimă este influențată nu numai de timpul petrecut pe sarcină, ci și de perioada de odihnă.

Evoluția opiniilor lui Taylor

Puțin peste treizeci de ani au trecut de la intrarea într-o oțelărie ca simplu muncitor până la publicarea unei lucrări fundamentale despre teoria managementului. Inutil să spun că de-a lungul unei perioade atât de lungi, opiniile lui Taylor s-au schimbat din cauza creșterii cunoștințelor și a observației.

Inițial, Taylor credea că introducerea principiului plății la bucată era necesară pentru optimizarea producției. Esența lui era ca inițiativa angajatului să fie plătită direct, ceea ce se putea măsura în unități de timp: câte produse produce o persoană, pentru atât de mult ar trebui să primească bani.

Taylor a revizuit curând acest postulat. Experimentele legate de determinarea corelării optime a eforturilor depuse și a rezultatelor obținute i-au permis cercetătorului să declare că în procesul de producție controlul nu are cea mai mare importanță asupra productivității muncii, ci asupra metodelor utilizate în acest caz. În acest sens, el preia elaborarea de recomandări practice pentru muncitori și, de asemenea, stabilește noi limite salariale: cea mai mare pentru munca grea și minimă pentru ușoară.

În faza finală a formulării teoriei sale, Taylor a ajuns să se confrunte cu analiza științifică a muncii. Motivul pentru aceasta a fost reflecțiile asupra formării unui anumit organism responsabil cu planificarea activităților de muncă la întreprindere. Însăși ideea de descentralizare a managementului pe bază de competență impunea identificarea de noi temeiuri de control. Acestea au inclus timpul petrecut în muncă, determinarea intensității muncii unei anumite sarcini, stabilirea atributelor de calitate.

Principii de baza

Pe baza experienței sale de muncă, a observațiilor și a experimentelor, Taylor a formulat principiile principale ale teoriei sale de control. Taylor prin ei a căutat în primul rând să demonstreze că managementul științific este capabil să facă o adevărată revoluție în producție. Fostele metode autoritare bazate pe un sistem de amenzi și alte sancțiuni până la concediere inclusiv, potrivit cercetătorului, ar fi trebuit anulate.

Pe scurt, principiile teoriei lui Taylor sunt următoarele:

Diviziunea muncii ar trebui să aibă loc nu numai la nivel de bază (adică în cadrul aceluiași atelier sau atelier), ci să acopere și straturile de management. Din acest postulat a urmat cerința specializării înguste: nu numai muncitorul trebuie să îndeplinească funcția care i-a fost atribuită, ci și managerul.
Conducerea funcțională, adică îndeplinirea sarcinilor care i-au fost încredințate de către lucrător, ar trebui să fie realizată în fiecare etapă a producției. În loc de un singur maistru, întreprinderea ar trebui să aibă mai mulți, fiecare dintre aceștia să ofere lucrătorului recomandări în funcție de competența sa.
Detalierea sarcinilor de producție, care presupuneau o listă de cerințe pentru muncitor și recomandări practice pentru implementarea acestora.
Stimularea motivației lucrătorilor. Taylor a considerat necesar să transmită tuturor că salariul său depinde direct de productivitate.
Individualismul înțeles în două dimensiuni. În primul rând, limitează influența mulțimii asupra muncii unei anumite persoane și, în al doilea rând, ia în considerare abilitățile individuale ale fiecărui angajat.

Sistem de planificare

După cum se poate observa din aceste principii, teoria managementului lui Taylor se baza pe o direcție exterioară destul de rigidă a acțiunilor angajatului. Tocmai aceasta a fost poziția de raționalizare a autorului teoriei, care a devenit mai târziu obiectul principal al criticii din partea sindicatelor. Taylor a propus introducerea unui departament special în întreprinderi, responsabil cu reglementarea și optimizarea producției.

Acest organism avea patru funcții principale. În primul rând, este supravegherea comenzii în producție și determinarea domeniilor prioritare de lucru. În al doilea rând, crearea instrucțiunilor de producție, care să reflecte principiile metodologice pentru implementarea sarcinilor atribuite. În al treilea rând, reglementarea duratei ciclului de producție, precum și studiul impactului acestuia asupra costului produselor vândute. A patra sarcină a departamentului de planificare a fost controlul disciplinei muncii.

La nivel de bază, aceste postulate ale teoriei organizării lui Taylor au fost implementate prin reorganizarea personalului de conducere. Pentru realizarea acestora, potrivit autorului, au fost necesari patru angajați: un maistru, un inspector-recepător, un reparator, dar și un contabil care a determinat ritmul de lucru.

Factorul uman

Sociologizarea excesivă prescrisă de teoria managementului a lui F. Taylor a fost parțial compensată de atenția acordată lucrătorului individual, pe care conducerea nu o cunoștea înainte. Nu a fost vorba doar de principiile dezvoltate de bonusuri sau de contabilizarea abilităților individuale. Teoria clasică a lui Taylor prevedea, de asemenea, necesitatea selecției și pregătirii profesionale a muncitorilor.

Deoarece testele speciale de aptitudini nu existau încă, Taylor le-a dezvoltat el însuși. De exemplu, testul de viteză pentru lucrătorii de control al calității a fost folosit în mod deosebit des.

La întreprinderi a existat un anumit patriarhat, care se manifestă în primul rând prin faptul că, în spiritul Evului Mediu, tinerii muncitori erau pregătiți de meșteri deja experimentați. În schimb, Taylor a sugerat dezvoltarea unor programe de studii specializate pentru cursuri de formare, precum și pentru cursuri de educație continuă.

Critică

Teoria lui F. Taylor a stârnit imediat proteste din partea sindicatelor, care au văzut în postulatele sale dorința de a transforma muncitorul într-o „piesă de rezervă” la întreprindere. Sociologii și filozofii au remarcat și unele tendințe nefavorabile în construcțiile cercetătorului american. De exemplu, sociologul francez Georges Friedman a văzut în taylorism un decalaj între principiile sale declarate de încredere între manageri și muncitori și implementarea lor efectivă. Planificarea și controlul vigilent al unei persoane în fiecare etapă a muncii nu au contribuit cu nimic la o relație bună între muncitori și șefi.

Alți critici, în special A. Chiron, au considerat inacceptabilă împărțirea în gânditori și interpreți stabilită de teoria lui Taylor. Pe baza faptului că o astfel de împărțire a fost prevăzută în partea practică a lucrării sale, Taylor a fost acuzat de demagogie obișnuită. Chiar și stimularea inițiativei muncitorului a stârnit multe critici. Ca exemplu de eroare a acestui postulat, au fost citate cazuri când muncitorii din proprie inițiativă au limitat normele de producție, ceea ce a dus la scăderea salariilor lor, precum și la existența solidarității de clasă, în numele căreia oamenii au făcut diverse sacrificii. , inclusiv cele materiale.

În cele din urmă, Taylor a fost acuzat că a ignorat capacitățile corpului uman. În acest caz, nu este vorba doar de faptul că raționalizarea, indiferent de experimentele de cronometrare a muncii, nu a fost flexibilă, ci și de privarea lucrătorului de dreptul la activitate creativă. Recomandări detaliate au condus la faptul că aspectul spiritual al muncii rămânea monopolul șefilor de fabrică, în timp ce muncitorul însuși uneori nici măcar nu bănuia ce și de ce face. Sociologii au atras atenția asupra posibilelor pericole atât de natură psihologică, cât și tehnică din separarea executării sarcinilor atribuite și a gândirii.

Semnificația conceptului lui Taylor

În ciuda unui număr de remarci critice, destul de corecte în temeiul lor, teoria managementului lui Taylor este indiscutabil importantă în istoria psihologiei managementului. Latura sa pozitivă, în primul rând, a constat în respingerea metodelor învechite de organizare a muncii, precum și în crearea unor cursuri de formare specializată. Metodele de recrutare propuse de Taylor, precum și cerințele sale fundamentale de recertificare regulată, deși modificate pentru a ține cont de noile cerințe, continuă să existe până în prezent.

Taylor a reușit să-și creeze propria școală care se ocupă de problemele managementului științific. Cei mai faimoși adepți ai săi sunt soții Frank și Lily Gilberts. În scrierile lor, au folosit camere de filmat și micro-cronometre, datorită cărora au reușit să creeze recomandări practice pentru creșterea productivității muncii prin reducerea efortului depus. Ideile lui Taylor despre recrutare erau, de asemenea, comune: Lily Gilbert este acum considerată creatorul disciplinei managementului resurselor umane.

Deși școala Taylor era pur preocupată de îmbunătățirea eficienței producției la nivelurile inferioare, lăsând deoparte problemele de intensificare a muncii managerilor înșiși, activitățile sale au devenit un punct de cotitură. Principalele prevederi ale teoriei lui Taylor au fost rapid adoptate de producătorii străini care au introdus-o la întreprinderile lor. Cel mai important lucru, poate, a fost că, prin munca sa, Taylor a fost primul care a ridicat problema îmbunătățirii metodologiei de management. De la publicarea cărții sale, această problemă a fost tratată de numeroase tendințe și școli științifice, iar noi abordări ale organizării muncii apar până astăzi.

Introducere

1. Scurtă biografie

Concluzie

Introducere

Relevanţă. Istoria dezvoltării umane arată că, în primul rând, un nivel înalt de cultură în general, ca nivelul de conștiință, și în special, nivelul culturii de management al dezvoltării, determină capacitatea unei persoane de a coopera, comunitatea, integrarea și mai eficientă. dezvoltare.

Dezvoltarea managementului s-a realizat într-un mod evolutiv, prin apariția școlilor științifice de management și interacțiunea lor. Aproape o istorie veche de un secol a dezvoltării managementului ca știință, are un material bogat despre dezvoltările conceptuale și teoretice ale naturii activităților de management, metode de evaluare a eficacității managementului profesional, precum și descrieri ale exemplelor de activități practice ale managerii.

Era managementului științific a fost marcată de publicarea de către Taylor în 1911 a cărții „Principii ale managementului științific”, a cărei semnificație pentru management, poate, este aceeași ca și pentru creștinism - Biblia. Managementul a ajuns să fie privit ca un domeniu de studiu independent.

Metodologia managementului științific s-a bazat pe analiza conținutului lucrării și definirea componentelor sale principale. F. Taylor credea că „numai prin standardizarea obligatorie a metodelor, utilizarea obligatorie a celor mai bune condiții și instrumente de muncă și cooperarea obligatorie poate asigura o accelerare generală a ritmului muncii”.

Sistemul de control dezvoltat este cel mai eficient atunci când a absorbit toată experiența anterioară acumulată de mai multe curente diferite și fundamentată științific. Noul sistem de management, sistemul de management are rădăcinile cele mai adânci, având originea la începutul secolului al XX-lea. În consecință, în stadiul actual de dezvoltare a activităților de management, este necesară o cunoaștere profundă a legilor care guvernează evoluția lumii înconjurătoare, a scopurilor, motivelor dezvoltării omenirii și, cel mai important, a mecanismului de realizare a acestor scopuri.

Scopul muncii: pentru a studia principalele prevederi ale managementului Frederick Taylor - fondatorul școlii de management științific.

Lucrarea constă dintr-o introducere, parte principală, concluzie și bibliografie.

1. Scurtă biografie

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) s-a născut în Pennsylvania în familia unui avocat.

A studiat în Franța și Germania, apoi - la Academia F. Exter din New Hampshire.

În 1874 a absolvit Facultatea de Drept din Harvard, dar din cauza problemelor de vedere nu și-a putut continua studiile și a obținut un loc de muncă ca muncitor de presă în atelierele industriale ale unei uzine hidraulice din Philadelphia.

În 1878, în apogeul crizei economice, a primit un loc de muncă ca manual la Midwell Steel Works. Acolo, Taylor a trecut de la muncitor la inginer șef în 6 ani. Din 1882 până în 1883 a lucrat ca șef de ateliere mecanice.

Realizând nevoia de educație tehnică, a intrat în departamentul de corespondență al Institutului de Tehnologie și a primit o diplomă în inginerie mecanică în 1883.

În 1884, Taylor a devenit inginer șef, în același an a folosit pentru prima dată sistemul de salarizare diferențială pentru productivitatea muncii.

Din 1890 până în 1893 Taylor este CEO al unei companii de investiții în producție din Philadelphia, proprietar de prese de hârtie din Maine și Wisconsin, unde și-a început propria afacere de consultanță în management, prima din istoria managementului.

Din 1885, Taylor este membru al Societății Americane a Inginerilor Mecanici, care a jucat un rol major în organizarea mișcării de management științific din Statele Unite. În 1906, Taylor a devenit președintele său, iar în 1911 - a fondat Societatea pentru Promovarea Managementului Științific.

Din 1895, Taylor și-a început cercetările celebre în întreaga lume privind organizarea științifică a muncii. Principalele concepte teoretice ale lui F. Taylor sunt expuse în lucrările sale „Factory Management” (1903), „Principles of Scientific Management” (1911), „Mărturie în fața unei comisii speciale a Congresului” (1912).

2. Frederick Taylor și contribuția sa la dezvoltarea managementului

2.1 Evoluția guvernanței și managementului

Istoria gândirii managementului își are rădăcinile în adâncurile secolelor și mileniilor. Practica guvernării este la fel de veche ca umanitatea însăși. Cu toate acestea, managementul din antichitate nu putea fi numit management în sensul deplin. Cel mai probabil, a reprezentat preistoria managementului și a fost de natură rudimentară, primitivă și neștiințifică. A existat un proces lung și necesar de acumulare a experienței practice în management și înțelegere a acestuia.

Primele încercări de înțelegere teoretică a managementului au început în epoca formării capitalismului în țările occidentale. Încercările de a explica motivele activității viguroase a oamenilor au fost făcute de un număr de oameni de știință și practicieni în secolele XVII-XVIII.

Un impuls și un interes vizibil pentru înțelegerea teoretică a managementului a apărut în contextul revoluției industriale din țările occidentale și din America de la mijlocul secolului al XIX-lea - începutul secolului al XX-lea. În această perioadă a avut loc un proces de formare și proiectare a managementului ca știință. secolul XX - perioada de dezvoltare evolutivă a științei managementului, i.e. management, prin apariția diferitelor concepte și școli de management.

Există mai multe abordări și școli de management în literatură, fiecare dintre ele concentrându-se pe anumite poziții și opinii. Deci, M. Meskon în cartea „Fundamentals of Management” distinge patru abordări:

Din punct de vedere al managementului științific – școala de management științific.

Abordarea administrativă este clasică (scoală administrativă).

Din perspectiva relațiilor umane și a științelor comportamentale - școala de relații umane și științe comportamentale.

În ceea ce privește numărul de metode - școala de științe de management.

Începutul apariției științei managementului și apariția managementului la sfârșitul secolului XIX - începutul secolului XX. pune scoala de management stiintific.

Apariția școlii este asociată în primul rând cu lucrările lui Frederick Taylor. În 1911, F. Taylor, rezumând practica conducerii întreprinderilor industriale, a publicat cartea „Principiile managementului științific”. Din acel moment, teoria și practica managementului s-a dezvoltat sub influența schimbărilor continue în sistemul economic mondial, a îmbunătățirii constante a raționalității producției și a necesității de a lua în considerare factorii socioeconomici în schimbare.

Școala de Management Științific a devenit un punct de cotitură major, datorită căruia managementul a ajuns să fie recunoscut ca un domeniu independent de activitate și cercetare. Pentru prima dată, s-a dovedit că managementul poate îmbunătăți semnificativ eficiența unei organizații.

Reprezentanții acestei școli:

au fost efectuate studii ale conținutului lucrării și ale principalelor elemente ale acesteia;

s-au efectuat măsurători ale timpului petrecut pentru efectuarea metodelor de muncă (timing);

au fost investigate mișcările muncitorești, au fost identificate cele neproductive;

au fost dezvoltate metode raționale de muncă; propuneri de îmbunătățire a organizării producției;

a fost propus un sistem de stimulente a muncii cu scopul de a motiva lucrătorii să crească productivitatea muncii și producția;

a fundamentat nevoia de a asigura lucrătorilor odihnă și pauze inevitabile de muncă;

au fost stabilite rate de producție, pentru depășirea cărora s-a oferit plata suplimentară;

a fost recunoscută importanța selectării persoanelor pentru post și nevoia de pregătire;

funcțiile de management au fost separate într-o zonă separată de activitate profesională.

2.2 Managementul științific al lui Frederick Taylor

F. Taylor este numit părintele managementului științific și fondatorul întregului sistem de organizare științifică a producției, iar de mai bine de o sută de ani toată teoria și practica modernă în domeniul organizării științifice a muncii folosește „Taylor” moștenire. Și nu este o coincidență că teoria managementului a fost fondată de un inginer care cunoaște temeinic tehnologia unei întreprinderi industriale și, din propria experiență, a învățat toate trăsăturile relației dintre muncitori și manageri.

Taylor a devenit cunoscut pe scară largă după discursul său la audierile din Congresul SUA privind studiul managementului atelierului. Pentru prima dată i s-a dat managementului o certitudine semantică – a fost definită de Taylor drept „organizarea producției”.

Sistemul Taylor se bazează pe prevederea că pentru organizarea eficientă a întreprinderii este necesară crearea unui sistem de management care să asigure creșterea maximă a productivității muncii la cel mai mic cost.

Taylor a formulat această idee astfel: „Este necesar să se efectueze o astfel de conducere a întreprinderii astfel încât executantul, cu utilizarea cât mai favorabilă a tuturor forțelor sale, să poată executa perfect munca care corespunde cu cea mai mare productivitate a echipamentului pus la dispoziție. l."

Taylor a sugerat că problema provine în primul rând din lipsa practicii de management. Subiectul cercetării sale a fost poziția muncitorilor în sistemul de producție a mașinilor. Taylor și-a stabilit scopul de a identifica principiile care fac posibilă maximizarea „beneficiului” din orice muncă fizică, mișcare. Și pe baza analizei datelor statistice, a justificat necesitatea înlocuirii sistemului dominant de atunci de management general al managementului cu cel bazat pe utilizarea pe scară largă a specialiștilor de profil îngust.

Printre cele mai importante principii ale organizării științifice a muncii lui Taylor, precum specializarea muncii și repartizarea responsabilității între muncitori și manageri se remarcă. Aceste principii au stat la baza structurii funcționale a organizației predicate de Taylor, care trebuia să înlocuiască structura liniară dominantă de atunci.

Influențat de ideile lui Adam Smith privind împărțirea muncii în sarcini simple și atribuirea fiecăreia dintre ele unui specialist slab calificat, Taylor a căutat să formeze o singură echipă și, astfel, a redus la maximum costurile și a crescut productivitatea muncii.

El a fost unul dintre primii care a folosit calculul precis în sistemul de salarizare (în loc de intuiție) și a introdus un sistem de salarii diferențiate. El credea că organizarea științifică a activității întreprinderii se bazează pe trezirea inițiativei lucrătorilor și că pentru o creștere bruscă a productivității muncii este necesar să se studieze psihologia angajaților, iar administrația ar trebui să treacă de la confruntarea cu aceștia la cooperare. .

Majoritatea oamenilor din primele zile ale capitalismului credeau că interesele de bază ale antreprenorilor și muncitorilor erau opuse. Taylor, dimpotrivă, ca premisă principală, a pornit de la convingerea fermă că adevăratele interese ale acelora și ale altora coincid, întrucât „bunăstarea pentru un antreprenor nu poate avea loc pentru un număr mare de ani dacă nu este însoțită de bunăstarea cei angajați în întreprinderea sa lucrători”.

Sistemul de lucru la bucată, introdus cu mult înainte de Taylor, a încurajat stimulentele și inițiativa prin plata pentru producție. Astfel de sisteme au eșuat complet înaintea lui Taylor, deoarece standardele erau prost stabilite, iar angajatorii tăiau salariile lucrătorilor imediat ce au început să câștige mai mult. Pentru a-și proteja interesele, lucrătorii au ascuns metode și tehnici noi, mai progresive, de lucru și perfecționare.

Ținând cont de experiența trecută de reducere a salariilor atunci când acestea depășesc un anumit nivel, lucrătorii au ajuns la un acord privind productivitatea și câștigurile. Taylor nu a dat vina pe acești oameni și chiar a simpatizat cu ei, deoarece a simțit că acestea sunt erori ale sistemului.

Primele încercări de schimbare a sistemului au întâmpinat opoziția muncitorilor. A încercat să-i convingă că pot face mai mult. Taylor a început prin a le explica turnerilor cum ar putea obține mai multă producție cu mai puțin prin noile sale moduri de lucru. Dar a eșuat pentru că au refuzat să-i urmeze instrucțiunile. S-a hotărât asupra unor schimbări mai mari ale standardelor de muncă și ale salariilor: acum trebuiau să lucreze mai bine la același preț. Oamenii au răspuns prin avarierea și oprirea mașinilor. La care Taylor a răspuns cu un sistem de amenzi (încasările din amenzi au mers în favoarea muncitorilor). Taylor nu a câștigat bătălia cu mașinile-unelte, dar a învățat o lecție utilă din luptă. Nu va mai folosi niciodată sistemul amenzilor și va crea ulterior reguli stricte împotriva reducerilor de salarii. Taylor a concluzionat că trebuia creată o nouă schemă industrială pentru a preveni astfel de ciocniri neplăcute între muncitori și manageri.

El credea că poate depăși sustragerea prin cercetarea atentă a lucrării pentru a stabili rate precise de producție. Provocarea a fost de a găsi standarde complete și corecte pentru fiecare sarcină. Taylor a decis să stabilească științific ce ar trebui să facă oamenii cu echipamentele și materialele. Pentru a face acest lucru, el a început să folosească metode de regăsire a datelor științifice prin cercetări empirice. Probabil că Taylor nu s-a gândit să creeze un fel de teorie generală aplicabilă altor profesii și industrii, pur și simplu a pornit de la nevoia de a depăși dușmănia și antagonismul muncitorilor.

Studiul timpului operațiunilor a devenit fundamentul întregului sistem Taylor. Ea a formulat baza unei abordări științifice a muncii și a avut două faze: „analitică” și „constructivă”.

În timpul analizei, fiecare lucrare a fost împărțită în mai multe operații elementare, dintre care unele au fost aruncate. Apoi a fost măsurat și înregistrat timpul petrecut pentru fiecare mișcare elementară efectuată de cel mai priceput și calificat interpret. La acest timp înregistrat a fost adăugat un procent pentru a acoperi întârzierile și întreruperile inevitabile și s-au adăugat alte procente care reflectă „noutatea” locului de muncă pentru persoană și pauzele de odihnă necesare. Majoritatea criticilor au văzut în aceste permisiuni că metoda lui Taylor nu era științifică, deoarece au fost determinate pe baza experienței și intuiției cercetătorului. Faza constructivă a inclus crearea unui index de card de operații elementare și timpul alocat efectuării operațiilor individuale sau grupelor acestora. Mai mult, această fază a condus la căutarea de îmbunătățiri în dispozitive, mașini, materiale, metode și standardizarea finală a tuturor elementelor care înconjoară și însoțesc munca.

În articolul său „The Differentiated Pay System”, Frederick Taylor a anunțat pentru prima dată un nou sistem care presupunea examinarea și analiza timpilor de răspuns pentru a stabili norme sau standarde, „plata diferențială” pentru munca la bucată, „plata pentru o persoană, nu pentru o poziție”. Această discuție timpurie despre stimulente și relații adecvate între lucrători și conducere a anticipat filozofia sa de interes reciproc între aceste părți. Taylor a pornit de la admiterea că, opunându-se salariilor mai mari ale muncitorilor, angajatorul însuși a primit mai puțin. El a văzut un interes reciproc în cooperare, mai degrabă decât în conflict între lucrători și management. El a criticat „practicile angajatorilor de a angaja forță de muncă ieftină și de a plăti cele mai mici salarii posibile, precum și cererile muncitorilor de a plăti maxim pentru munca lor. Taylor a susținut salarii mari pentru muncitorii de primă clasă, încurajându-i să muncească pentru a produce mai multe standarde prin condiții eficiente și mai puțin efort. Rezultatul a fost o productivitate ridicată a muncii, care se traduce prin costuri unitare mai mici pentru angajator și salarii mai mari pentru muncitor. Rezumând sistemul său de salarizare, Taylor a subliniat obiectivele care ar trebui să fie urmărite de fiecare întreprindere:

Fiecare muncitor trebuie să obțină cea mai dificilă slujbă pentru el;

Fiecare muncitor ar trebui să fie încurajat să facă munca maximă de care este capabil un muncitor de primă clasă;

Fiecare muncitor, atunci când lucrează cu viteza unui clasa întâi, trebuie să primească un bonus de 30% până la 100% pentru munca pe care o face peste medie.

Provocarea pentru management a fost să găsească locul de muncă pentru care un anumit lucrător era cel mai potrivit, să-l ajute să devină un muncitor de primă clasă și să-i ofere stimulentele pentru o productivitate de vârf. A ajuns la concluzia că principala diferență dintre oameni nu era intelectul lor, ci voința, dorința de a realiza.

Taylor a creat și un sistem de management al locurilor de muncă. Astăzi, după ce Drucker a creat managementul prin obiective, această inovație a lui Taylor ar putea fi numită management prin obiective. Taylor a definit managementul ca fiind „a ști exact ce vrei de la o persoană și a vedea cum o face în cel mai bun și mai ieftin mod”. El a adăugat că o definiție succintă nu poate surprinde pe deplin arta managementului, dar a subliniat că „relația dintre angajatori și muncitori este, fără îndoială, cea mai importantă parte a acestei arte”. Managementul, în opinia sa, trebuie să creeze un astfel de sistem de muncă care să asigure o productivitate ridicată, iar stimulentele angajaților ar duce la o productivitate și mai mare.

Dându-și seama că sistemul său de lucru depinde de o planificare atentă, el a fondat conceptul de „managementul locului de muncă”, care mai târziu a devenit cunoscut drept „management științific”. Managementul misiunii a constat din 2 părți:

în fiecare zi, lucrătorul a primit o sarcină specifică cu instrucțiuni detaliate și indicare precisă a timpului pentru fiecare etapă de lucru;

muncitorul care a îndeplinit sarcina la un anumit moment primea un salariu mai mare, în timp ce cei care petreceau mai mult timp primeau salariul obișnuit.

Sarcina sa bazat pe un studiu detaliat al timpului, metodelor, dispozitivelor și materialelor. Odată definite și atribuite lucrătorilor de primă clasă (exemplari), aceste sarcini în viitor nu au necesitat timpul și energia unui manager care se putea concentra pe organizarea întregului sistem de lucru. Provocarea imediată pentru organizație a fost direcționarea eforturilor managementului de a planifica munca și de a ghida finalizarea acesteia.

Această separare a celor două funcții se bazează pe specializarea muncii atât a managerilor, cât și a lucrătorilor, și pe o abordare rațională a formării ierarhiei manageriale în organizații. La fiecare nivel al organizației, există o specializare a funcțiilor. Separând planificarea muncii și execuția, organizațiile de producție formează departamente de planificare a căror sarcină este să elaboreze prescripții zilnice precise pentru manageri. Taylor, însă, a mers mai departe și a fundamentat nevoia de specializare a liderilor nivelurilor inferioare - grupuri de interpreți.

Conceptul de conducere de grup funcțional este de a împărți munca managerilor în așa fel încât fiecare persoană (începând cu asistentul managerului și mai jos) să aibă câte funcții poate îndeplini. Taylor credea că funcțiile tradiționale ale liderului grupului de bază sunt reduse la activități de planificare și management (Fig. 1).

Figura 1 - Conducerea funcțională a Grupului Taylor

Taylor a remarcat că activitățile de planificare ar trebui efectuate în departamentele de planificare de către angajați care sunt specializați în aceste probleme. El a identificat patru subfuncții diferite care trebuie îndeplinite de patru persoane diferite: funcționar de comandă și direcție, funcționar de instrucțiuni, funcționar de timp și cost și funcționar de disciplină. Activitățile de management urmau să se manifeste la nivel de atelier și desfășurate de patru persoane diferite: șeful de tură, responsabilul de recepție, șeful atelierului de reparații și responsabilul rațional.

Pentru a face față complexității tot mai mari a managementului, Taylor a creat o formă unică de leadership pe care a numit-o „lider funcțional”. S-a presupus că procesul de producție se va îmbunătăți, deoarece nici muncitorul însuși, nici unul dintre liderii echipei nu poate fi specialist în toate subfuncțiile. Cu toate acestea, un muncitor care încearcă să urmeze instrucțiunile tuturor managerilor de specialitate îi poate satisface cu greu pe toți. Greutatea unei astfel de structuri organizatorice explică, fără îndoială, prevalența sa scăzută în industrie. Totuși, trebuie admis că funcțiile de planificare a producției există deja sub alte forme în industria modernă, iar în funcțiile de proiectare industrială și de structură a personalului se regăsesc funcțiile de manager pentru raționalizarea și respectarea disciplinei magazinului.

Taylor a identificat 9 caracteristici care definesc un bun lider de nivel scăzut - un maestru: inteligență, educație, cunoștințe speciale sau tehnice, dexteritate sau forță, tact, energie, rezistență, onestitate, părere personală și bun simț, sănătate bună.

Dar, în ciuda importanței calităților personale și de afaceri ale unui specialist, administrator, principala condiție este „sistemul” organizației, care trebuie stabilit de către lider. Taylor atrage atenția asupra necesității de a asigura selecția corectă, utilizarea rezonabilă a specialiștilor, ceea ce a văzut în aprofundarea specializării funcțiilor angajaților, iar funcțiile de administrație constau într-o astfel de repartizare a muncii de conducere, când fiecare angajat din directorul asistent la cele mai inferioare functii este chemat sa indeplineasca cat mai putine functii.

Managerul tipic din acele vremuri nu știa cum și nu plănuia. Noul său stil de management a început prin a separa planificarea muncii de execuție, o realizare notabilă a timpului său. Taylor a împărțit responsabilitatea în două domenii principale: responsabilitățile de execuție și planificare.

În zona de performanță, comandantul a supravegheat toate lucrările pregătitoare înainte de a introduce materialul în mașină. „Maestru – muncitor viteză” și-a început munca din momentul în care materialele erau încărcate și era responsabil cu montarea mașinii și sculelor. Inspectorul era responsabil de calitatea lucrărilor, iar mecanicul de întreținere era responsabil de repararea și întreținerea echipamentului. În domeniul planificării, tehnologul a determinat succesiunea operațiilor și transferul produsului de la un executant sau mașină la următorul executant sau mașină. Rationerul (funcționarul pentru harta tehnologică) a compilat informații scrise despre unelte, materiale, rate de producție și alte documente tehnologice. Raportorul de muncă și costuri a trimis carduri pentru a înregistra timpul petrecut cu operațiunea și costul pierderilor și a asigurat returnarea acestor carduri. Grefierul de personal, cu supravegherea disciplinei, ținea evidența meritelor și dezavantajelor fiecărui angajat, a servit ca „făcător de pace”, deoarece s-a ocupat de conflicte industriale și s-a ocupat de angajarea și concedierea angajaților.

Unul dintre cele mai importante principii de management dezvoltate de Taylor a fost principiul conformității angajatului cu postul. Taylor a propus un sistem de recrutare, crezând că fiecare angajat ar trebui să fie învățat elementele de bază ale profesiei sale. În opinia sa, managerii sunt pe deplin responsabili pentru toată munca pe care angajații lor au efectuat-o, în timp ce fiecare dintre ei este personal responsabil doar pentru partea sa din muncă.

Astfel, Taylor a formulat patru principii fundamentale ale managementului producției:

1) o abordare științifică a implementării fiecărui element al lucrării;

2) cooperarea managerilor cu muncitorii;

3) o abordare sistematică a învăţării;

4) separarea responsabilitatilor.

Aceste patru prevederi exprimă ideea principală a managementului științific: pentru fiecare tip de activitate umană, se dezvoltă o bază teoretică, apoi se realizează pregătirea acestuia (în conformitate cu reglementările aprobate), în timpul căreia dobândește abilitățile de lucru necesare. . Această abordare se opune metodei deciziilor volitive, când sarcinile managerilor și lucrătorilor nu sunt clar separate. Taylor credea că printr-o organizare mai eficientă a muncii, cantitatea totală de bunuri poate fi crescută, iar ponderea fiecărui participant poate crește fără a reduce ponderea celorlalți. Prin urmare, dacă atât managerii, cât și muncitorii își îndeplinesc sarcinile mai eficient, atunci veniturile ambilor vor crește. Ambele grupuri trebuie să experimenteze ceea ce Taylor a numit o „revoluție mentală” înainte ca utilizarea pe scară largă a managementului științific să poată fi posibilă. „Revoluția mentală” va consta în crearea unei atmosfere de înțelegere reciprocă între lideri și muncitori pe baza satisfacerii intereselor comune.

Taylor a susținut că „arta managementului științific este o evoluție, nu o invenție” și că relațiile de piață au propriile legi și logica de dezvoltare, pentru care nu există și nu pot fi soluții și abordări unificate. Taylor a arătat că relațiile intra-industriale și, în primul rând, subordonarea, adică. comportamentul și comunicarea lucrătorilor obișnuiți și a personalului de conducere, are un impact direct asupra ratei de creștere a productivității muncii.

Frederick Taylor și asociații săi reprezintă primul val de sinteză în managementul științific. Managementul științific este caracterizat ca procesul de conectare a resurselor fizice sau a elementelor tehnice ale unei organizații cu resursele umane în scopul atingerii scopurilor organizației. Din punct de vedere tehnologic, abordarea științifică a lui Taylor a vizat analiza practicilor existente în vederea standardizării și raționalizării utilizării resurselor. În ceea ce privește resursele umane, el a căutat cel mai înalt grad de dezvoltare și recompensă individuală prin reducerea oboselii, selecția științifică, potrivirea abilităților muncitorului la munca pe care o desfășoară și prin stimularea lucrătorului. El nu a ignorat elementul uman, așa cum se observă adesea, ci a subliniat latura individuală, nu socială, de grup a omului.

Taylor a fost centrul mișcării managementului științific, dar oamenii care l-au înconjurat și l-au cunoscut au contribuit și ei la formarea și răspândirea managementului științific.

Cel mai mare efect de la introducerea sistemului său a fost obținut la întreprinderile lui Henry Ford, care, datorită organizării științifice a muncii, a obținut o creștere revoluționară a productivității și deja în 1922 a produs fiecare a doua mașină din lume la fabricile sale.

Ca un talentat inginer mecanic și inventator, Ford a împrumutat de la Taylor principiile de bază ale funcționării raționale a întreprinderii și practic pentru prima dată le-a introdus pe deplin în producția sa.

2.3 Critica la adresa școlii de management științific

Criticii atribuie subestimarea factorului uman neajunsurilor acestei școli. F. Taylor a fost inginer industrial, așa că s-a concentrat pe studiul tehnologiei de producție, considerată o persoană ca element al tehnologiei de producție (ca mașină). Mai mult, această școală nu a investigat aspectele sociale ale comportamentului uman. Motivarea și stimularea muncii, deși erau considerate ca un factor în eficacitatea managementului, dar ideea lor era primitivă și se reducea doar la satisfacerea nevoilor utilitare ale lucrătorilor (adică fiziologice). Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că în această perioadă a științei - sociologia și psihologia, nu erau încă suficient de dezvoltate, dezvoltarea acestor probleme a început să se realizeze în anii 1930-1950).

În vremurile moderne, taylorismul este definit ca un „sweatshop” menit să stoarce puterea maximă dintr-o persoană în interesul profitului proprietarului.

Concluzie

Astfel, managementul ca metodă și știință a managementului a apărut în anumite condiții istorice și a parcurs un anumit drum al dezvoltării sale.

Începutul unei ere care poate fi caracterizată ca căutarea abilităților și sistematizarea cunoștințelor despre management a fost pus de Frederick Winslow Taylor. El este considerat pe bună dreptate fondatorul managementului științific.

Conducerea lui F. Taylor s-a bazat pe premisa că deciziile de management sunt luate pe baza analizei științifice și a faptelor, nu pe baza ghiciurilor. Sistemul de organizare a muncii și relații de conducere propus de acesta a provocat o „revoluție organizațională” în sfera producției și a managementului acesteia.

Principalele idei ale lui Taylor în domeniul organizării muncii:

Definirea unei comenzi de lucru pe baza studiului tuturor elementelor lucrării.

Determinarea normei de timp după măsurători sau standarde.

Definiți metode de lucru bazate pe experimente riguroase și înregistrați-le pe diagrame de instrucție.

Elementele de bază ale sistemului Taylor:

Abilitatea de a analiza munca, de a studia succesiunea implementării acesteia;

Selectarea lucrătorilor (lucrătorilor) care să efectueze acest tip;

Educația și formarea lucrătorilor;

Cooperare între administrație și lucrători.

O caracteristică importantă a unui sistem este implementarea sa practică prin intermediul anumitor mijloace, sau „tehnică de sistem”. În ceea ce privește evoluțiile lui F. Taylor, acesta a inclus:

Determinarea si contabilizarea corecta a timpului de munca si rezolvarea in acest sens a problemei rationalizării muncii;

Selectarea meșterilor funcționali - pentru proiectarea lucrării; mișcări; raționalizarea și salariile; repararea echipamentelor; lucrari de planificare si distributie; rezolvarea conflictelor și disciplina;

Introducerea cardurilor de instrucțiuni;

Salarizare diferențială (salariu progresiv);

Calculul costurilor de producție.

Rezumând, putem spune că ideea principală a lui Taylor a fost că managementul ar trebui să devină un sistem bazat pe anumite principii științifice, să fie realizat prin metode și măsuri special dezvoltate, i.e. că este necesară proiectarea, normalizarea, standardizarea nu numai a tehnicilor de producție, ci și a muncii, a organizării și conducerii acesteia.

Aplicarea practică a ideilor lui Taylor și-a dovedit toată importanța, oferind o creștere semnificativă a productivității muncii.

Ideile lui F. Taylor s-au răspândit în economiile industriale în anii 1920-1930.

Părerile acestei școli au fost susținute de Henry Ford, care a scris că „problemele de afaceri ar trebui decise de sistem, nu de geniile organizației”.

În condițiile moderne, au apărut noi abordări de înțelegere a esenței managementului, bazate pe generalizarea, integrarea ideilor tuturor școlilor anterioare.

Lista literaturii folosite

1. Vasilevsky A.I. Istoria managementului: Un curs de prelegeri / A.I. Vasilevski. - M .: RUDN, 2005 .-- 264 p.

2. Goldstein G.Ya. Fundamentele managementului: manual / G.Ya. Goldstein. - Taganrog: Editura TRTU, 2003 .-- 94 p.

3. Kravchenko A.I. Istoricul managementului / A.I. Kravcenko. - Ed. a 5-a. - M .: Academ. Proiect: Triksta, 2005 .-- 560 p.

4. Kuznetsova N.V. Istoricul managementului / N.V. Kuznetsova. - Vladivostok: Editura Universității din Orientul Îndepărtat, 2004. - 216 p.

5. Mescon M. Fundamentele managementului / M. Mescon, M. Albert, F. Hedouri. - M .: Williams, 2007 .-- 672 p.

6. Orchakov O.A. Teoria organizarii: Curs de formare / O.A. Orchakov. - M .: Finanțe și statistică, 2007 .-- 266 p.

7. Semenova I.I. Istoria managementului: Manual pentru universități / I.I. Semenova. - M .: UNITI-DANA, 2000 .-- 222 p.

8. Taylor F.W. Principiile managementului științific / F.U. Taylor. Pe. din engleza - M .: Controlling, 1991 .-- 104 p.

9. Cititor de teorie economică. / Comp. E.F. Borisov. - M .: Jurist, 2000 .-- 536 p.

Vasilevsky A.I. Istoria managementului: Curs de prelegeri / A.I. Vasilevsky. - M .: RUDN, 2005 .-- P.64.

F. Taylor School of Science Management

Fondator al Școlii de Management Științific conteaza Frederick Taylor. Inițial, Taylor însuși și-a numit sistemul „gestionarea locurilor de muncă”. Conceptul de „management științific” a fost folosit pentru prima dată în 1910 de Louis Brandweis.

Frederick Taylor credea că managementul ca funcție specială constă într-un set de principii care pot fi aplicate tuturor tipurilor de activitate socială.

Fundamentele lui Frederick Taylor.

Studiu științific al fiecărui tip individual de activitate de muncă.

Selecția, formarea și educarea lucrătorilor și managerilor pe criterii științifice.

Cooperare între administrație și lucrători.

Repartizarea egală și echitabilă a responsabilităților.

Taylor susține că în responsabilităţile conducerii implică selectarea persoanelor care sunt capabile să îndeplinească cerințele postului și apoi pregătirea și educarea acelor oameni pentru a lucra într-o direcție specifică. Pregătirea este esențială pentru îmbunătățirea eficienței muncii.

Taylor crede că specializarea muncii este la fel de importantă la nivel managerial și executiv. El consideră că planificarea ar trebui efectuată în departamentul de planificare de către oficiali care sunt pregătiți cuprinzător și pot îndeplini toate funcțiile de planificare.

Frederick Taylor a creat sistem diferenţial de plată, conform căreia muncitorii primeau salarii în concordanță cu producția lor, adică el a acordat importanța principală sistemului de rate ale salariilor la bucată. Aceasta înseamnă că lucrătorii care produc mai mult decât rata standard zilnică ar trebui să primească o rată la bucată mai mare decât cei care nu produc rata. Principalul stimulent pentru oamenii care lucrează este capacitatea de a câștiga bani prin creșterea productivității muncii.

Rolul salariului diferenţial.

Sistemul de tarife diferențiate la bucată ar trebui să stimuleze o productivitate mai mare a lucrătorilor, deoarece aceasta crește salariul la bucată.

Utilizarea ideilor lui Taylor asigură o creștere semnificativă a productivității muncii.

Taylor și adepții săi au analizat relația dintre natura fizică a muncii și natura psihologică a lucrătorilor pentru a stabili definițiile muncii. Și, prin urmare, acest lucru nu ar putea rezolva problema împărțirii organizației în departamente, game de control și atribuiri de competențe.

Ideea principală a lui Taylor a constat în faptul că managementul ar trebui să devină un sistem bazat pe anumite principii științifice; ar trebui efectuate prin metode și măsuri special dezvoltate. Este necesar să raționăm și să standardizăm nu numai tehnicile de producție, ci și munca, organizarea și managementul acesteia. În conceptul său, Taylor acordă o atenție semnificativă „factorului uman”.

Managementul științific, potrivit lui Taylor, s-a concentrat pe munca depusă la cel mai de jos nivel al organizației.

Taylorismul interpretează individul ca un factor de producție și îl prezintă pe muncitor ca un executant mecanic al „instrucțiilor bazate pe științific” prescrise pentru atingerea scopurilor organizației.

Creatori școli de management științific pornind de la faptul că, folosind observaţii, măsurători, logici şi analize, este posibilă îmbunătăţirea majorităţii operaţiunilor de muncă manuală, pentru a realiza o performanţă mai eficientă a acestora.

Principalul principiile școlii de management științific:

Organizarea rațională a muncii – presupune înlocuirea metodelor tradiționale de muncă cu o serie de reguli formate pe baza analizei muncii, precum și plasarea corectă ulterioară a lucrătorilor și pregătirea acestora în tehnici optime de lucru.

Dezvoltarea structurii formale a organizației.

Determinarea măsurilor de cooperare între manager și lucrător, adică delimitarea funcțiilor executive și manageriale.

Fondatorii Școlii de Management Științific sunt:

F.W. Taylor;

Frank și Lily Gilbert;

Henry Gantt.

F.W. Taylor- Inginer practic și manager, care, pe baza analizei conținutului lucrării și a definirii principalelor elemente ale acesteia a dezvoltat o bază metodologică pentru raționalizarea forței de muncă, operațiuni de muncă standardizate, au introdus în practică abordări științifice ale selecției, plasării și stimularii lucrătorilor.

Taylor a dezvoltat și implementat un sistem complex de măsuri organizaționale:

sincronizare;

carduri de instrucțiuni;

metode de recalificare a lucrătorilor;

birou de planificare;

colectarea de informații sociale.

A acordat o mare importanță stilului de conducere, sistemului corect de sancțiuni disciplinare și stimulării muncii, Munca în sistemul său este principala sursă de eficiență. Un element cheie al acestei abordări a fost faptul că oamenii care a produs mai mult, a recompensat mai mult.

O privire asupra sistemelor de salarizare la bucată și bonus:

F. Taylor: lucrătorii ar trebui să primească salarii proporțional cu contribuția lor, adică. lucru la bucată. Lucrătorii care produc mai mult decât rata zilnică stabilită ar trebui să primească salarii mai mari, de ex. salarii diferențiate la bucată;

G. Gantt: lucrătorului i se garantează un salariu săptămânal, dar dacă cota este depășită, câștigă un bonus plus un salariu unitar mai mare.

Managementul științific este cel mai strâns asociat cu munca lui Frank și Lilia Gilbert, care s-au preocupat în primul rând de studiul muncii fizice în procesele de producție și au investigat capacitatea de a crește producția de produse prin reducerea eforturilor cheltuiți pentru producția lor.

Gilberts a studiat operațiunile de muncă folosind camere de filmat în combinație cu un microcronometru. Apoi, folosind freeze frames, s-au analizat elementele operațiunilor, s-a schimbat structura operațiunilor de lucru pentru a elimina mișcările inutile, neproductive și s-au străduit să crească eficiența muncii.

Cercetările privind raționalizarea muncii muncitorilor, efectuate de F. Gilbert, au oferit o creștere de trei ori a productivității muncii.

L. Gilbert a pus bazele domeniului managementului, care se numește acum „managementul personalului”. Ea a cercetat aspecte precum recrutarea, plasarea și formarea. Managementul științific nu a neglijat factorul uman.

O contribuție importantă a acestei școli a fost utilizarea sistematică a stimulentelor cu scopul de a motiva muncitorii să crească productivitatea şi producţia.

Cel mai apropiat student al lui Taylor a fost G. Gantt, care a fost implicat în dezvoltarea metodelor de plată a primelor, care a realizat hărți-scheme pentru planificarea producției (diagramele lui Gantt) și a contribuit, de asemenea, la dezvoltarea teoriei conducerii. Lucrările lui Gantt caracterizează conștiința rolului principal al factorului uman.

Reprezentanții școlii de management științific și-au dedicat munca în principal ceea ce se numește managementul producției. Ea s-a concentrat pe îmbunătățirea eficienței la nivel sub-managerial, așa-numitul nivel off-management.

Critica la adresa Școlii de Management Științific: o abordare mecanicistă a managementului: predarea managementului a fost redusă la predarea ingineriei industriale; reducerea motivaţiei muncii pentru a satisface nevoile utilitare ale lucrătorilor.

Conceptul de management științific a devenit un turneu. A devenit aproape instantaneu un subiect de interes general. Multe ramuri de afaceri au început să aplice managementul științific nu numai în Statele Unite, ci și în Anglia, Franța și alte țări.

G. Ford, mecanic și antreprenor, organizator al producției de masă de mașini în Statele Unite, a continuat învățăturile lui Taylor și a pus în practică principiile sale teoretice.

Principiile de organizare a producției de către G. Ford: înlocuirea muncii manuale cu mașină; diviziunea maximă a muncii; specializare; amenajarea echipamentelor în cursul procesului tehnologic; mecanizarea operațiunilor de transport; ritmul de producție reglat.

Ideile expuse de școala de management științific au fost dezvoltate și aplicate managementului organizațiilor în ansamblu, în primul rând de către reprezentanți ai școlii administrative de management.

Deci, s-au pus bazele dezvoltării SCOALE DE MANAGEMENT ŞTIINŢĂ 1885-1920 (după alte surse – 1880-1924). Contribuția lui Taylor: El a decuplat funcția de planificare de funcția de management. El a subliniat necesitatea unei schimbări complete, aproape revoluționare, în atitudinea managerilor și a lucrătorilor față de îndatoririle lor”. Toți ar trebui să lucreze în armonie unul cu celălalt. Un sistem științific strict de cunoaștere a legilor organizării raționale a muncii, ale cărui elemente constitutive sunt metoda matematică de calculare a prețului de cost, sistemul diferențial de remunerare a muncii, metoda de studiu a timpului și a mișcărilor (timing), metodă de dezmembrare și raționalizare a tehnicilor de muncă, a fișelor de instrucție și multe altele, care au devenit ulterior parte a așa-numitului mecanism de management științific. Taylor a prezentat premiul nu doar ca un premiu în bani. Întotdeauna i-a sfătuit pe antreprenori să facă concesii muncitorilor, căci aceste concesii sunt și ele o recompensă, precum și diverse inovații semifilantropice: organizarea băilor, a cantinelor, a sălilor de lectură, a cursurilor serale, a grădinițelor. Toate acestea Taylor a considerat un „instrument valoros pentru a crea muncitori mai pricepuți și inteligenți”, care „i face să se simtă bine față de proprietari”. Taylor a demonstrat că dacă introduci îmbunătățiri corespunzătoare în procesul de muncă și interesează muncitorul, atunci în timpul alocat va face de 3-4 ori mai mult decât în condiții normale. Impactul psihologic asupra lucrătorilor pe care Taylor l-a recomandat uneori a luat forme originale. Așadar, într-o fabrică, unde lucrau majoritatea femeilor tinere, a fost achiziționată o pisică uriașă cu pedigree, care a devenit preferata muncitorilor. Jocul cu acest animal în timpul pauzei le-a îmbunătățit starea de spirit și, prin urmare, au început să lucreze cu mai multă energie. După cum puteți vedea, o mare parte din ceea ce Taylor și-a propus să folosească în procesul de muncă avea o bază psihologică. Iar conceptul de „factor uman” în termeni psihologici a fost introdus mai întâi în circulația științifică de către Taylor – apoi a fost dezvoltat de clasicii managementului. Astfel, Taylor nu a neglijat componenta umană a organizațiilor, așa cum cred mulți, ci a subliniat mai degrabă calitățile individuale ale oamenilor decât cele colective. În ultimii ani, mulți cercetători au început să pună la îndoială contribuția lui Taylor: Enemy and Perroni - Taylor nu a efectuat experimente. Enemy și Stotka au scris că Taylor a împrumutat majoritatea principiilor sale din manuscrisul colegului său Morris Cook. Cu toate acestea, Locke a scris că critica la adresa lui Taylor era nefondată. Managementul științific și Taylor au devenit sinonime. Prof. Ralph Davis, decan al Departamentului de Management de la Universitatea din Ohio, câștigător al Premiului Taylor (1959) ), autorul a numeroase lucrări despre management, a remarcat că întreaga filozofie americană modernă a managementului științific a fost stabilită de scrierile lui Taylor. Harlow Person, o figură americană proeminentă în domeniul teoriei managementului producției, care a fost unul dintre directorii generali ai Societății Taylor, oferă o evaluare a moștenirii lui F. Taylor similară cu R. Davis. În perioada pe care o avem în vedere, a fost inițiatorul și editorul colecției Scientific Management in American Industry, publicată de Taylor Society. În secțiunile colecției, scrise de Person, este prezentată esența sistemului Taylor și apoi - principiile managementului științific, așa cum i-au apărut lui Person în 1929 și care în raport cu întreprinderea diferă puțin de cele expuse de Taylor la începutul secolului. Persoana a încercat să ia în considerare și problemele managementului producției la nivel sectorial și chiar național. Reprezentanți succesivi ai școlii „clasice” încearcă în toate modurile posibile să-l ia pe Taylor sub protecție. Astfel, într-unul dintre rapoartele sale, publicat în 1955, „Managementul ca sistem de gândire”, Urvik se opune ferm noțiunii că „managementul științific” al lui Taylor a fost „inuman” și respinge indignat încercările de a-l prezenta pe Taylor drept „rece, un calculator, om de știință imparțial, la fel de indiferent față de speranțele și temerile umane...”. Urvik subliniază că nu se pot echivala în totalitate lucrările și viziunea asupra lumii lui Taylor însuși și a întregii școli „clasice”, iar în scopul „reabilitarii” lui Taylor, se găsesc locuri în lucrările sale în care se recunoaște importanța factorului uman. Conform datelor din tabel, este ușor de convins că aceste principii conțin o serie de prevederi formulate de reprezentanții școlii „clasice”.

F. Taylor a privit managementul științific ca pe o armă eficientă pentru reunirea intereselor întregului personal datorită creșterii bunăstării lucrătorilor și stabilirii unei cooperări mai strânse cu proprietarii și administrația în realizarea obiectivelor de producție și economice ale organizației. F. Taylor credea că pentru cei care vor percepe sistemul de management științific în întregime, consecința a fost eliminarea tuturor disputelor dintre părți, întrucât formarea „muncii oneste de zi cu zi” a muncitorului va face în schimb obiectul cercetării științifice. a încercărilor de a înșela. Contribuția esențială a lui F. Taylor la teoria managementului a fost separarea funcțiilor manageriale de performanța efectivă a muncii. F. Taylor, potrivit adepților săi, a făcut o „revoluție intelectuală” interpretând managementul industrial ca o activitate comună a managerilor și muncitorilor bazată pe o comunitate de interese. El a descris managementul ca fiind procesul de îmbinare a resurselor materiale și a tehnologiei cu potențialul uman real pentru a atinge obiectivele organizației. Managementul științific, a remarcat F. Taylor, promovează dezvoltarea unui sentiment de camaraderie, întrucât relațiile dintre oamenii din producție nu mai sunt relații între proprietari și subordonați, ca în vechile sisteme de management, ci relații de asistență reciprocă între prieteni care se ajută reciproc. să facă munca la care fiecare dintre ei s-a pregătit mai bine. Pe de altă parte, F. Taylor a subliniat că forța motrice a productivității muncii este interesul personal al angajatului.

Principalele sarcini ale administrației, potrivit lui F. Taylor, sunt:

Dezvoltați științific fiecare element al lucrării în loc să utilizați metode empirice primitive;

Pe o bază științifică, efectuează selecția, formarea și dezvoltarea lucrătorilor, în timp ce, în trecut, aceștia își alegeau în mod independent un loc de muncă și s-au pregătit pentru acesta cât mai bine;

Combinați lucrătorii și știința împreună, asigurați o cooperare prietenoasă între lucrători pentru a efectua munca în conformitate cu principiile științifice dezvoltate;

Asigurați o diviziune mai strictă a muncii între lucrători și manageri, astfel încât primii să se concentreze pe efectuarea muncii, iar cei din urmă - management și supraveghere.

Frederick Winslow Taylor

„Principiile managementului științific”

F.W. Taylor- fondatorul recunoscut al managementului științific al întreprinderilor - management. In carte F.W. Taylor„Principiile managementului științific” examinează principalele elemente ale faimosului „sistem Taylor”.

Introducere.

Președintele Roosevelt, în discursul său de bun venit adresat guvernatorilor de la Casa Albă, a observat profetic că „conservarea bogăției noastre naționale este doar un detaliu în legătură cu problema mai generală a productivității muncii naționale”.

Întreaga țară și-a dat seama rapid de importanța păstrării bogăției noastre materiale, iar acesta a fost începutul unei mișcări sociale ample, care va duce, fără îndoială, la rezultate majore în direcția acestui scop. Dimpotrivă, până acum suntem foarte neclari cu privire la importanța „chestiunii mai generale a creșterii productivității muncii noastre naționale”.

Putem vedea în mod direct cum pădurile noastre dispar, cum energia noastră apei se pierde nefolosită, cum solul nostru este spălat de mare și sfârșitul rezervelor noastre de cărbune și fier este o chestiune de viitor apropiat. Dimpotrivă, risipa incomensurabil de mare de energie umană care are loc în fiecare zi în masa acțiunilor noastre, care sunt eronate, direcționate greșit sau neatingând scopul - tocmai acțiunile la care dl Roosevelt se referă la lipsa „productivității naționale”. forța de muncă" - aceste deșeuri sunt mai puțin evidente, sunt mai puțin perceptibile și, prin urmare, dimensiunea lor ni se pare foarte neclară.

Putem vedea și simți scurgerea bogăției. Dimpotrivă, acțiunile incomode, greșite direcționate și neproductive ale unei persoane nu lasă în urmă nimic vizibil și tangibil. Evaluarea lor necesită din partea noastră un act de memorie, un efort de imaginație. Și din această cauză, în ciuda faptului că pierderile noastre zilnice din această sursă sunt mult mai semnificative decât pierderile datorate risipei de bunuri materiale, acestea din urmă ne afectează profund, în timp ce primele ne fac foarte puțină impresie.

Până acum, nu a existat nicio agitație publică pentru „creșterea productivității naționale”, nu au fost organizate adunări pentru a discuta despre modul de implementare a acesteia. Și totuși, dacă există dovezi clare că nevoia de creștere a productivității este creată de cercuri largi ale națiunii.

Găsirea de oameni mai buni și mai competenți pentru a îndeplini funcții - de la președinții marilor noastre companii până la servitorii casnici, inclusiv - nu a fost niciodată mai presant decât este astăzi, iar cererea de oameni bine pregătiți și informați nu a depășit niciodată oferta limitată. ... ...

Cu toate acestea, ceea ce căutăm cu toții este o persoană pregătită, care a fost învățată de altcineva. Doar atunci când realizăm pe deplin că este responsabilitatea noastră să cooperăm sistematic pentru a învăța și a crea această persoană informată și că avem toate oportunitățile de a realiza acest lucru, în loc să vânăm persoana pe care cineva a învățat-o pe cealaltă, doar atunci vom fi pe calea creșterii productivității noastre naționale. În trecut, punctul de vedere predominant era bine exprimat în cuvintele: „Căpitanii de industrie se nasc și se fac”. Această teorie credea că trebuie doar să obțineți o persoană „adevărată”, iar metodele activității sale se vor aplica de la sine. În viitor, toată lumea va înțelege că liderii noștri ar trebui să fie la fel de bine pregătiți pe cât ar trebui să se nască remarcabili și că nu ar trebui. o persoană remarcabilă nu poate (în vechiul sistem de conducere personală) să concureze cu câțiva oameni obișnuiți care sunt astfel organizați încât să obțină rezultate bune în activitățile lor comune.

Pe vremuri, cel mai important lucru era personalitatea; pe viitor, cel mai important lucru va fi sistemul. Acest lucru, însă, nu ar trebui să însemne în niciun caz că nu avem nevoie de personalități remarcabile. Dimpotrivă, prima sarcină a oricărui sistem organizatoric bun este sarcina de a genera idei de primă clasă, iar odată cu organizarea sistematică a muncii, cel mai bun lucrător avansează mai repede și mai încrezător decât oricând.

Această carte a fost scrisă:

În primul rând, pentru a arăta, printr-o serie de exemple simple, pierderile enorme pe care le suferă întreaga țară ca urmare a productivității insuficiente a majorității activităților noastre zilnice;

În al doilea rând, pentru a încerca să convingă cititorul că leacul pentru această productivitate stă în organizarea sistematică a muncii, și nu în căutarea vreunei personalități extraordinare sau extravagante;

În al treilea rând, pentru a demonstra că cea mai bună organizare a muncii este o știință reală, bazată pe legi, reguli și principii clar definite, ca fundament. Și mai departe, pentru a arăta că principiile de bază ale organizării științifice sunt aplicabile în mod egal tuturor tipurilor de activitate umană, de la cele mai simple acțiuni individuale ale noastre până la munca marilor noastre organizații publice, care necesită cea mai dezvoltată cooperare. Pe scurt, această carte vrea să convingă cititorul, printr-o serie de ilustrații grafice, că oriunde aceste principii sunt aplicate corect, rezultatele aplicării lor sunt neapărat să fie absolut uimitoare.

Această lucrare a fost inițial destinată să fie prezentată Societății Americane a Inginerilor Mecanici. Prin urmare, exemplele pe care le-am ales sunt de așa natură încât ar trebui, sperăm, să facă o impresie deosebit de puternică asupra inginerilor și directorilor întreprinderilor industriale, precum și asupra tuturor acelor lucrători care sunt angajați în aceste întreprinderi. Cu toate acestea, ne exprimăm speranța că va fi clar pentru alți cititori cum aceleași principii pot fi aplicate cu succes egal tuturor activităților hotărâte sociale: la amenajarea gospodăriilor noastre, la conducerea fermelor noastre, la desfășurarea operațiunilor comerciale de către negustorii nostri.mari si mici; la organizarea bisericilor noastre, a instituțiilor filantropice, a universităților și a organismelor guvernamentale.

Capitolul 1. Precondiții pentru managementul științific.

§ 1. Sarcina principală a organizării unei întreprinderi.

Sarcina principală a managementului întreprinderii ar trebui să fie asigurarea unui profit maxim pentru întreprinzător, împreună cu bunăstarea maximă pentru fiecare angajat angajat în întreprindere.

Folosim cuvintele „profit maxim” în sens larg și înseamnă nu numai dividende mari pentru o societate pe acțiuni sau unicul proprietar al unei întreprinderi, ci și dezvoltarea fiecărei ramuri individuale de afaceri la cel mai înalt nivel de perfecțiune, asigurând caracterul constant al realizării acestui profit.

La fel, „bunăstarea maximă pentru fiecare salariat angajat în întreprindere” înseamnă nu numai remunerații mai mari decât cele primite în mod obișnuit de oamenii din profesia sa, ci, mai important, înseamnă și dezvoltarea fiecărui angajat la gradul maxim de productivitate disponibil pentru el, ceea ce i-ar permite, în general vorbind, să ofere muncă de cea mai înaltă calitate, în limitele abilităţilor sale naturale; și mai departe, înseamnă să-i oferi, ori de câte ori este posibil, o muncă de această calitate.

Faptul că realizarea unui profit maxim pentru întreprinzător, împreună cu bunăstarea maximă pentru angajații angajați în întreprinderea sa, ar trebui să fie cele două sarcini principale ale managementului întreprinderii, pare să fie atât de evident încât chiar și menționarea acesteia. pare de prisos. Și totuși este fără îndoială că în întreaga lume industrială, o parte semnificativă a antreprenorilor organizați, precum și a muncitorilor organizați, sunt pentru război, nu pentru pace și că, poate, majoritatea de ambele părți nu cred în posibilitatea reglementării. relaţiile lor în acest fel.astfel încât interesele ambelor părţi să devină identice.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Principiile managementului științific al lui Frederick Taylor

· Fiecare muncitor ar trebui să primească cel mai dificil loc de muncă pentru el; managementul managementului științific al lui Taylor

· Fiecare lucrător ar trebui încurajat să facă munca maximă de care este capabil un muncitor de primă clasă;

· Fiecare muncitor, atunci când lucrează cu viteza unei clase de primă clasă, trebuie să primească un bonus de la 30% până la 100% pentru munca pe care o face peste medie.

Taylor a creat, de asemenea, un sistem de management al locurilor de muncă. Taylor a definit managementul ca „a ști exact ce vrei de la o persoană și a vedea cum o face în cel mai bun și mai ieftin mod”. El a adăugat că o definiție succintă nu poate surprinde pe deplin arta managementului, dar a subliniat că „relația dintre angajatori și muncitori este, fără îndoială, cea mai importantă parte a acestei arte”. Managementul, în opinia sa, trebuie să creeze un astfel de sistem de muncă care să asigure o productivitate ridicată, iar stimulentele angajaților ar duce la o productivitate și mai mare.

· În fiecare zi lucrătorul a primit o sarcină specifică cu instrucțiuni detaliate și indicarea precisă a timpului pentru fiecare etapă de lucru;

· Lucrătorul care a îndeplinit sarcina la un anumit moment a primit un salariu mai mare, în timp ce cei care au petrecut mai mult timp au primit câștiguri regulate.

Conceptul de conducere de grup funcțional este de a împărți munca managerilor în așa fel încât fiecare persoană (începând cu asistentul managerului și mai jos) să aibă câte funcții poate îndeplini. Taylor credea că funcțiile tradiționale ale unui lider de grup de bază se reduc atât la planificare, cât și la management.

Astfel, Taylor a formulat patru principii fundamentale ale managementului producției:

1) o abordare științifică a implementării fiecărui element al lucrării;

2) cooperarea managerilor cu muncitorii;

3) o abordare sistematică a învăţării;

4) separarea responsabilitatilor.

Taylor a fost centrul mișcării managementului științific, dar oamenii care l-au înconjurat și l-au cunoscut au contribuit și ei la formarea și răspândirea managementului științific.

Lista literaturii folosite

1. Vasilevsky A.I. Istoria managementului: Un curs de prelegeri / A.I. Vasilevski. - M .: RUDN, 2005 .-- 264 p.

2. Goldstein G.Ya. Fundamentele managementului: manual / G.Ya. Goldstein. - Taganrog: Editura TRTU, 2003 .-- 94 p.

3. Kravchenko A.I. Istoricul managementului / A.I. Kravcenko. - Ed. a 5-a. - M .: Academ. Proiect: Triksta, 2005 .-- 560 p.

4. Kuznetsova N.V. Istoricul managementului / N.V. Kuznetsova. - Vladivostok: Editura Universității din Orientul Îndepărtat, 2004. - 216 p.

5. Mescon M. Fundamentele managementului / M. Mescon, M. Albert, F. Hedouri. - M .: Williams, 2007 .-- 672 p.

Postat pe Allbest.ru

Documente similare

Utilizarea sistemului de plată diferenţială pentru productivitatea muncii. Cercetări privind organizarea științifică a muncii. Publicarea cărții lui F. Taylor „Principles of Scientific Management”. Principiile de bază ale managementului lui Taylor. Două sarcini principale ale managementului.

prezentare adaugata 06.11.2016

Fundamentele Metodologiei Managementului Științific. Contribuția lui Frederick Taylor ca fondator al Școlii de Management Științific la dezvoltarea managementului. Evoluția managementului și managementului. Managementul științei al lui Frederick Taylor. Critica la adresa școlii de management științific.

rezumat, adăugat 28.07.2010

Biografia lui F. Taylor și principalele prevederi ale sale „științei managementului producției”. Experimentele lui Taylor privind studiul productivității muncii, dezvoltarea principalelor prevederi ale sistemului de raționalizare a muncii. Dezvoltarea ideilor lui F. Taylor în lucrările adepților săi.

lucrare de termen adăugată la 31.01.2012

Precondiții pentru apariția managementului științific. F. Taylor este fondatorul managementului științific. „Model de mașină” al inginerilor din Philadelphia, idei ale „reformatorilor muncii”. Dezvoltarea conceptelor lui Taylor de către adepții săi. Reflectarea managementului științific în vremurile moderne.

lucrare de termen, adăugată 03.12.2011

Organizarea productiei la intreprindere. Sistemul lui Taylor a servit drept bază pentru sistemele moderne de organizare a muncii la întreprinderile din diferite țări ale lumii și este utilizat pe scară largă în formarea școlilor de „organizare științifică a muncii” și „management științific”.

test, adaugat 06.03.2008

Precondițiile pentru apariția managementului științific, principalele idei și teorii expuse în lucrările lui F.U. Taylor. Motive pentru productivitatea insuficientă a muncii conform lui Taylor. Dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a managementului personalului la Energo-Service LLC.

lucrare de termen, adăugată 07.08.2013

Precondiții generale pentru apariția teoriei managementului științific F.U. Taylor, esența și principiile sale de bază. Modele de bază de management al întreprinderii și al personalului. Dezvoltarea F.U. Taylor în scrierile adepților săi și influența acestora asupra managementului modern.

lucrare de termen adăugată 30.07.2013

Aspectul psihologic în teoria organizării științifice a muncii F. Taylor. Prevederile școlii de management științific și contribuția lor la teoria organizării. Delegarea de autorități și activități administrative, transferul controlului asupra procesului către angajat.

test, adaugat 29.01.2010

Formarea istorică și dezvoltarea gândirii managementului ca o condiție prealabilă pentru apariția teoriei managementului științific. Teoria lui F. Taylor a organizării științifice a muncii. Principalele prevederi ale conceptului de relații umane și metode sociologice în management.

rezumat, adăugat 12.05.2010

Principiile de bază ale școlii de management științific, care s-a format și a devenit cunoscută pe scară largă la începutul secolului XX. Evaluarea contribuției fiecăruia dintre fondatorii școlii de management științific la dezvoltarea managementului: F.U. Taylor, G. Emerson, G.L. Gantt, G. Ford.