Au angajat, s-au instruit, au pus bazele proceselor de lucru - și dintr-o dată o declarație „pentru propria voinţă". Înainte de a concedia un angajat valoros, merită să vă gândiți de ce îl dorește și apoi să decideți cum să-l păstrați. Rjob a aflat dacă merită să facă concesii față de cerințele celui care renunță și cum să o facă pierderi minime Pentru companie.
Motivator dominant sau motiv pentru a pleca
Nimeni nu renunță „doar așa” și „până nicăieri”, cel mai adesea angajatul are motive interne pentru a schimba locul de muncă. După ce le-ați înțeles și eliminat, puteți elimina problema găsirii de personal nou - atunci când o persoană este mulțumită de toate, nu va fi nevoie să părăsească compania.
Pentru a identifica motivele concedierii, este important să înțelegeți ce atrage angajatul și ce încearcă să evite. Ce sarcini a rezolvat cu ușurință, ce proiecte și-a asumat singur, în ce probleme s-a oferit voluntar? Persoana a lucrat singură sau în echipă, a condus procesul, a generat idei, a avut posibilitatea de a lucra fără control, în grafică gratuită sau de la distanță, ai primit o recompensă? Și povestea angajatului despre un nou loc de muncă va ajuta la înțelegerea punctelor negative, chiar dacă nu l-a găsit încă. Ce i-ar plăcea: să nu ajungă atât de mult la muncă, să nu stea târziu seara, să nu fie nervos, să nu se oprească din dezvoltare? Toate acestea „nu” aproape sigur chinuiesc personalul din actuala companie.
Olga Ovchinnikova
Toate acestea sunt clarificate în timpul Interviului de ieșire - o întâlnire cu un angajat, după care devin foarte clare despre persoană și atmosfera din echipă. La final, avertizez că aș dori să mă reîntâlnesc pentru o scurtă conversație, înainte de care voi lua în considerare următorii pași și voi realiza valoarea unei persoane pentru companie, perspectivele sale și modalitățile de a-l păstra.
O persoană poate depăși poziția, îndatoririle îi pot părea prea familiare, își poate dori o creștere profesională. Sau îi lipsește un element de creativitate în rutina zilnică. Poate că și-a pierdut simțul scopului. Motivul plecării trebuie să fie literalmente dezgropat la întâlnire. În cea mai mare parte, oamenii tind să dea răspunsuri formale pe care le consideră mai clare pentru lider decât realizarea de sine sau momentele psihologice.
"Vreau un salariu mare"
Creșterea salariilor este atât cea mai comună cerere, cât și cea mai populară măsură de reținere a angajaților. Dar, în mod ciudat, cel mai puțin eficient.
O creștere a salariilor nu ar trebui să fie baza pentru continuarea muncii, consideră Olga Ovchinnikova. Pentru că dacă un angajat este doar motivat aspect financiar, tot mai devreme sau mai tarziu se va duce la cel care plateste mai mult. Iar acest lucru se poate întâmpla într-un moment inoportun pentru companie – în mijlocul unui proiect sau în vacanță, când este dificil să găsești un înlocuitor.
Un alt motiv bun pentru a nu face concesii atunci când discutăm despre salariu este necesitatea revizuirii acestuia nu pentru o singură persoană, ci pentru întregul departament, divizie sau companie. La urma urmei, restul angajaților pot afla despre creștere și atunci nu vei avea probleme. Cu toate acestea, această teorie nu funcționează dacă salariul în companie este într-adevăr sub media pieței. În acest caz, doar prin loialitate, angajații nu vor rezista mult și se vor îndrepta către concurenți.
Oferiți angajatului o opțiune rațională - revizuiți sistemul de remunerare, faceți-l mai eficient și optimizați personalul. Poate că doi angajați vor face o treabă mult mai bună decât trei, dacă rata eliberată este împărțită la jumătate? Sau împărțiți salariul într-o parte fixă și o „afacere”, setați bonusuri pentru îndeplinirea sau supraîmplinirea planului. Chiar dacă de fapt salariile rămân la același nivel, însăși posibilitatea de a câștiga mai mult motivează.
Nu ar fi de prisos să-i spuneți angajatului despre costul pachetului social - prânzuri gratuite, compensații comunicatii mobileși costurile de transport, evenimente corporative și training. Acest lucru îl va ajuta pe cel care renunță să evalueze în mod rezonabil dacă a ținut cont de toți factorii importanți atunci când a trecut la nou loc de muncăȘi este un salariu mare care merită astfel de pierderi.
„M-am plictisit, mă gândesc să-mi schimb ocupația”
Un angajat care a atins plafonul în companie se plictisește și se gândește mental la ce să mai facă. O promovare standard nu va ajuta întotdeauna aici, deși pentru unii va fi suficient să-și simtă propria importanță și să primească privilegii.
Olga Ovchinnikova
Chief Operating Officer al Wyser (Gi Group International Personnel Holding)
Dacă varsta medie angajați - 25+ (așa-numita „generație Y”), atunci aceștia nu pot fi păstrați printr-o simplă schimbare a funcției. Este important să dea sens activităților lor zilnice, să arate că compania îi prețuiește calitate profesională, experiența și trăsăturile de personalitate, demonstrează orizonturile de dezvoltare și oferă instrumentele necesare pentru aceasta. Dacă unui angajat îi lipsește realizarea creativă în rutina zilnică, atunci îl implicăm în proiecte legate de caritate corporativă sau evenimente interne de PR (evenimente corporate, promoții, concursuri).
Un angajat plictisit poate deveni un atu valoros - doar pentru că „din plictiseală” își dă seama cum să optimizeze procesul, să obțină rezultate grozave, știe unde este cel mai util. Merită să-l ascultați și o nouă poziție va apărea de la sine.
„Munca mea este inutilă”
Polițiștii, medicii și salvatorii trebuie să fie motivați să lucreze mult mai puțin decât „planctonul de birou”, pentru că știu deja ce beneficii aduc oamenilor. Chiar și copiilor le este mult mai greu să învețe noi abilități dacă nu văd rostul în asta și nu înțeleg de ce au nevoie de ele! Ce putem spune despre adulții care fac „prostii” în fiecare zi.
În acest caz, Olga Ovchinnikova sfătuiește să transfere angajatul la proiecte mai globale, evenimente în care reprezentanțe din tari diferite. Acest lucru lărgește orizonturile profesionale, stabilește comunicarea cu colegii din străinătate și afectează pozitiv percepția despre sine ca persoană.
Dar chiar dacă nu mai există proiecte globale în companie, o simplă explicație a valorii operațiunilor de rutină poate schimba radical înțelegerea de către angajat a sarcinilor sale. Până la urmă, s-ar putea să nu realizeze că conducerea îl apreciază pe el și operațiunile efectuate.
„Nu mă descurc”
Temerile exprimate de cel demisionar cu privire la proporționalitatea îndatoririlor și abilităților vorbesc despre două probleme: dorința de dezvoltare sau simpla oboseală. Angajații talentați și cu adevărat valoroși se străduiesc să lucreze mai eficient și mai bine. De aceea sunt valoroase! Prin urmare, studiul este o alternativă bună la părăsirea companiei.
Olga Ovchinnikova observă că starea tensionată a personalului este direct legată de volum cunoștințe profesionale. Pentru a elimina teama de eșec, este suficient să instruiți un astfel de angajat în cadrul cursurilor corporative sau de la un furnizor extern.
Dar în acest caz, merită să vă asigurați. Dacă o persoană intenționa deja să părăsească compania, atunci după studii și pregătire avansată, îi va fi mai ușor să facă acest lucru. Încheiați un contract, conform căruia, după instruire, angajatul va fi obligat să aplice cunoștințele dobândite în compania dumneavoastră. Refuzul unei astfel de oferte va trăda în mod clar o persoană egoistă care dorește să stoarce la maximum înainte de a fi concediată.
„Mă simt inconfortabil în echipă”
Prevenirea concedierilor trebuie efectuată încă din prima zi de muncă a unui angajat în companie și nu este nimic mai bun decât relații calde și de încredere cu subalternii și colegii. O procedură de adaptare competentă va ajuta la evitarea problemelor și conflictelor, iar team building-ul și evenimentele corporative vor costa mai puțin decât „cifra de afaceri” constantă într-o echipă cu o atmosferă nesănătoasă.
Dar există și două cazuri extreme în care o persoană nu este capabilă să se înțeleagă nici măcar într-o echipă bună. Lucrătorii conflictuali și agresivi sunt cel mai bine izolați dacă sunt cu adevărat importanți pentru companie. Același lucru ar trebui făcut și cu introvertiții care nu doresc să se alăture echipei. Încercați să scoateți în evidență astfel de oameni Zona personală sau vă permit să lucrați de la distanță de acasă.
"M-am săturat de toate!"
Există cazuri când, chiar și cu o relație de încredere cu managementul, un angajat nu poate numi adevăratul motiv al dorinței sale de a părăsi compania, pentru că el însuși nu știe asta - doar simte că totul merge prost, puterea i se epuizează. , iar răbdarea lui este pe cale să izbucnească.
Olga Ovchinnikova
Chief Operating Officer al Wyser (Gi Group International Personnel Holding)
De obicei după proiecte majore devastarea se instalează, iar melancolia persistentă poate mocni în interior pentru o lungă perioadă de timp, nu s-a manifestat deloc la nivel zilnic. În practica mea, a existat un caz când un angajat era pe cale să părăsească compania, argumentând acest lucru cu o răcire a interesului pentru muncă și cu dorința de a schimba direcția. activitate profesională. Am simțit că nu e vorba de nemulțumiri față de îndatoriri, condiții de muncă sau relații cu colegii. Am convenit că va pleca într-o vacanță de două luni, iar apoi vom discuta din nou despre concediere. Drept urmare, ea a revenit actualizată, cu atitudine pozitivași multe idei noi care au contribuit la dezvoltarea afacerilor.
A salvat un angajat. Ce urmeaza?
După primul clopoțel - o scrisoare de demisie din propria voință - ar trebui să fii deosebit de atent la angajat. O persoană nemulțumită care, din anumite motive, a făcut o înțelegere cu conducerea, ci mai degrabă cu sine, și a rămas în companie, poate deveni purtătoarea virusului nemulțumirii. Și acest lucru duce inevitabil la disponibilizări în masă și la pierderea personalului valoros care, se pare, nu avea de gând să renunțe.
Poate că liderul a făcut o greșeală în determinarea factorilor de motivare și a sugerat schimbări greșite care l-ar fi făcut pe angajat să dorească să lucreze cu inspirație. În acest caz, puteți încerca să ajustați cu atenție acțiunile. Cu toate acestea, dacă angajatul aduce din nou cererea și se așteaptă să fie din nou convins să rămână, acest lucru se va transforma în șantaj și manipulare. Mai mult, perioadele de muncă liniștită vor deveni din ce în ce mai puține. Prin urmare, trucul de reținere a angajaților funcționează o singură dată și este important să îl implementați în mod competent.
Dar ei sunt cei care încearcă în primul rând să ademenească concurenții și adesea angajații înșiși pleacă în căutarea unei vieți mai bune. Experții în resurse umane consideră că este mai bine să preveniți scurgerea personalului talentat și calificat în avans decât să-i convingeți pe cei care au decis deja să renunțe.
De ce pleacă?
Marea majoritate a angajaților iau decizia de a renunța nu spontan, ci sub influența diferitelor circumstanțe și reflecții. Motivele pot afecta atât sferele profesionale, cât și pe cele personale. În timp ce finanțele joacă rol importantîn păstrarea profesioniștilor promițători, nu întotdeauna dimensiunea salariile determină dorinţa de a se muta la o altă companie.
Există o concepție greșită destul de comună conform căreia, dacă un muncitor inteligent primește o creștere salarială, va înceta să se uite „în stânga” și va rămâne. Practica arată eroarea și limitările acestui punct de vedere. În plus, nu orice companie își poate permite să crească constant cuantumul remunerației, mai ales în segmentele „supraîncălzite” ale pieței muncii. Desigur, dacă valoarea compensației financiare este sub piață, atunci este necesară creșterea salariului la nivelul principalilor concurenți.
Este posibilă și o opțiune alternativă, care prevede și o creștere, dar numai pentru o parte a lucrării finalizată în mod specific. În același timp, salariul rămâne la același nivel sau se modifică ușor. De exemplu, un angajat valoros și talentat este desemnat să conducă un proiect interesant, pentru a cărui finalizare cu succes se datorează un bonus sau un bonus. Astfel, problema nemulțumirii financiare este rezolvată pozitiv și sunt oferite noi provocări profesionale.
Dacă decizia de concediere este luată de un angajat creativ, atunci este posibil să fi fost pur și simplu plictisit să-și facă munca obișnuită. În această situație, o schimbare de activitate, o schimbare a mediului obișnuit, ajută foarte mult. Dacă unei persoane i se oferă mai multă independență în rezolvarea problemelor, acest lucru îi poate crește interesul față de îndatoririle îndeplinite.
Un alt motiv pentru a trece la un nou loc de muncă este dorința de a avea un statut mai înalt. Acest lucru nu este neapărat despre creșterea carierei pe verticală. Poate că angajatul are nevoie de mai multă recunoaștere și atenție din partea conducerii, a colegilor și a subordonaților. Rezultate bune pot fi obținute într-un mod foarte ieftin - pentru a oferi unui astfel de specialist statutul de expert. Este important să-i ceri părerea în timpul întâlnirilor, să-i atribuim obligația de a comenta problemele profesionale către mass-media și, în anumite cazuri, să oferiți rolul de mentor tinerilor profesioniști. Cu toate acestea, efectul unor astfel de măsuri poate fi doar dacă angajatul este inițial loial companiei.
Joc înaintea curbei
Mulți experți în domeniul managementului personalului consideră că este mai ușor să preveniți din timp dorința de a trece la un nou loc de muncă decât să convingeți pe cineva care a decis deja decizia sa. Este important aici să nu ratați primele simptome la care angajatul începe să se gândească la schimbarea angajatorului.
Pentru a preveni scurgerea de specialiști talentați, este necesar să știți ce îi motivează pe fiecare dintre ei să lucreze în această companie anume. Factorii pot fi foarte diferiți și nu coincid întotdeauna cu opinia managerului sau cu standardele cultură corporatistă De aceea munca individuală este atât de importantă.
Capacitatea de a controla și direcționa în mod independent cursul evenimentelor importante din viața cuiva este inerentă naturii umane. Chiar dacă angajatul își declară în cuvinte dorința de schimbare constantă, tot are nevoie să le gestioneze. Managerii cu experiență știu că predictibilitatea dezvoltării viitoare a companiei este importantă pentru formarea loialității personalului.
Implicarea angajaților joacă unul dintre rolurile cheie în formarea sistemului de motivare. Dacă o persoană creativă și întreprinzătoare oferă tot timpul idei care rămân fără atenție, atunci într-o zi se va sătura de el. Nevăzând nicio altă perspectivă pentru o abordare informală, el își va îndeplini mecanic sarcinile. O scădere a nivelului de implicare afectează în mod direct negativ nivelul de loialitate.
La timp decizie promovarea unui angajat valoros îl poate împiedica să fie concediat. Cu toate acestea, nu toate companiile au o astfel de oportunitate, iar în structurile cu o ierarhie rigidă este aproape imposibil de creat Pozitie noua„sub persoană”. Ieșirea în această situație se vede în creșterea orizontală. Un angajat interesat de auto-dezvoltare poate fi întotdeauna „tentat” cu cursuri de pregătire avansată, formare interesantă sau o clasă de master. Unii angajatori oferă cursuri la universități corporative sau au acorduri de parteneriat cu universități. Cu toate acestea, trebuie înțeles că cu creștere profesională va creste si valoarea de piata a unui specialist. Așadar, dacă nu vorbim de training de weekend, pregătirea unui angajat presupune o creștere a salariului, chiar dacă doar simbolic.
Confruntarea cu motivele pentru a pleca
Dacă un specialist în resurse umane se confruntă cu sarcina de a păstra un angajat valoros, atunci la început este necesar să se determine motivația. intrebare simpla„De ce ați decis să părăsiți compania noastră?” de obicei nu este suficient. O astfel de conversație este întotdeauna stresantă, așa că de obicei o persoană încearcă să evite în mod diplomatic răspunsurile directe.
Pentru a înțelege motivele reale ale nemulțumirii unui angajat față de locul său actual de muncă, vă puteți întreba cum își vede viitorul angajator și ce reflectă așteptările sale actuale neîmplinite. Dacă o persoană se concentrează pe creșterea carierei sau pe o mai mare independență, ar trebui făcută o paralelă cu poziția sa actuală.
De asemenea, vă puteți întoarce la primele săptămâni de muncă în această companie și puteți întreba despre așteptările pentru perioada respectivă. Pe baza acestui lucru, analizează cum a reușit să-și realizeze planurile.
Într-o conversație cu un angajat, este important să fiți atenți la formularea folosită. Un număr mare de particule „nu” indică în mod direct că nu îi place. De exemplu, atunci când își descrie viitorul loc de muncă, el spune că „nu va trebui să scrie rapoarte în cea mai mare parte a timpului de lucru”, iar acest lucru indică clar un motiv dominant.
Uneori poate fi dificil să recunoști în timp că un angajat valoros a decis să se mute la o altă companie și nu este întotdeauna posibil să faci o contraofertă adecvată. Dar, în orice caz, această demitere ar trebui să fie un semnal puternic pentru management cu privire la necesitatea revizuirii politicii de management al talentelor. Chiar dacă nu este posibil să convingi o persoană să rămână, este important să diagnosticăm motivele pentru care a decis să plece și, eventual, să previi începerea procesului de ieșire masivă de personal.
Nu este un secret pentru nimeni că orice companie de succes se bazează pe angajați răbdători și responsabili. Ele sunt garanții împotriva necazurilor, fluctuațiilor pieței și crizei. Ei știu exact ce să facă și cum să o facă corect. Ei pot lucra în ziua lor liberă, pot instrui noii veniți, își pot asuma responsabilități de conducere și pot ajuta cu idei valoroase la momentul potrivit. Dacă „angajatul tău de aur” a decis să te părăsească, știi că au început probleme în compania ta. În acest articol, veți învăța cum să împiedicați un angajat valoros să plece și să preveniți probleme similare în viitor.
Principalele motive ale concedierii
Dar apoi, într-o zi, ta angajat cheie scrie o scrisoare de demisie. Ce sa fac? Lucrătorii responsabili și serioși nu fac niciodată un pas în gol. Se gândesc la plecarea lor de la companie luni de zile, în căutarea de muncă,. Nu va funcționa să păstrați un astfel de angajat cu discuții goale, deoarece cererea lui este o formalitate, care este atingerea finală în procesul de schimbare a locului de muncă. Dar dacă dai unei persoane garanții și o viziune clară posibile modificări, in ceea ce priveste salariul si conditiile de munca, cresterea carierei - sansele dumneavoastra de a retine un angajat valoros cresc.
Mai întâi, află adevăratul motiv al deciziei sale. Dacă o persoană se deschide față de tine și dezvăluie motivele concedierii, atunci vei avea șansa să-i influențezi decizia.
Există trei motive principale pentru a pleca:
- salariu mic;
- condiții proaste de muncă;
- lipsa recunoașterii profesionale și a creșterii carierei.
Cum să preveniți concedierea angajaților valoroși
Concedierea unui angajat bun indică faptul că situația din companie este scăpată de sub control. Angajații sunt dedicați lor înșiși, nu sunt monitorizați, managerii nu comunică cu ei, toată nemulțumirea și resentimentele lor rămân cu ei. Angajatul vede că nimeni nu are nevoie de problemele lui, cum să câștige mai mult, nu știe să urce pe scara carierei, este de asemenea o întrebare. Ce sa fac? Decizia a fost luată - trebuie să schimb locul de muncă, poate că îmi vor aprecia abilitățile și îmi vor permite să mă realizez.
Conducerea companiei trebuie să monitorizeze pentru a răspunde la timp nemulțumirilor și problemelor apărute. În acest fel, poți preveni plecarea angajaților valoroși cu mult înainte ca aceștia să aibă dorința de a renunța complet și irevocabil.
Metode cheie pentru păstrarea angajaților valoroși
Dacă angajatul tău valoros a decis deja să facă un astfel de pas, nu va fi ușor să-l păstrezi, dar există o șansă. Există două moduri de a păstra un angajat valoros:
- Metodă de intimidare și promisiuni. Se bazează pe intimidarea angajatului de incertitudinea și dificultățile cu care se poate confrunta atunci când își caută un loc de muncă. De exemplu: „Lucrezi aici de cinci ani. Îi cunoști pe toată lumea. Ești acasă aici. De ce ai dificultăți? În compania X, de exemplu, cel mai prost angajat al lunii este concediat pe baza rezultatelor vânzărilor. Ai auzit despre asta? Nu avem asta. Compania din tine a investit bani în formare, fii recunoscător pentru asta!” sau „Hai, nu te grăbi! Suntem pe cale să deschidem un post vacant, vom lua în considerare imediat candidatura dumneavoastră! sau „Ești sigur că vei câștiga la fel de mult într-un loc nou ca aici? Ești sigur că trecerea este luată în considerare și nu vei regreta?
Această metodă funcționează și este utilizată activ în multe companii. Dar această abordare funcționează numai pentru persoanele blânde, și chiar și atunci nu pentru toată lumea. Dacă un angajat are încredere în sine și în abilitățile sale, nu poate fi oprit în astfel de moduri. Metoda funcționează grozav pentru cei care au cedat emoțiilor de moment sau influenței opiniei altcuiva și au scris fără gânduri o declarație. Astfel de argumente (vezi mai sus) trezesc angajatul, îi revine un sentiment de realitate dură, iar indignarea temporară se estompează.
- Metodă de acțiune și loialitate. Dacă vrei cu adevărat să păstrezi un angajat valoros, trebuie să oferi garanții care să-l pună pe gânduri pe persoană și să rămână efectiv în companie. După ce ați identificat motivul concedierii, puteți pune presiune asupra acestui punct și puteți repara totul.
De exemplu: „Bine, ești nemulțumit de salariul tău, vom rezolva asta. Îmi cer scuze pentru faptul că am evaluat în mod nedrept contribuția dvs. la companie - vom corecta și acest lucru. Haideți să ridicați cererea, iar la sfârșitul zilei voi fi gata să vă fac o ofertă care va intra în vigoare mâine. Îți promit că o să-ți placă! Apoi vom discuta totul.” sau „Sunt de acord că a lucra până târziu este epuizant și demotivant. Este foarte important pentru noi să continuați să lucrați între zidurile companiei noastre. Suntem gata să vă revizuim programul și să îl facem mai flexibil. Vom redistribui sarcina, vom oferi asistenți"- această metodă de acţiune şi garanţii.
Frumos, nu-i așa? Metoda de actiune si loialitate, angajatorul o aplica atunci cand, intr-adevar, odata cu plecarea unui angajat, firma asteapta un colaps si pierderi financiare mari. De fapt, compania devine ostaticul unui astfel de angajat, până când apare un candidat „mai ieftin”.
Există mai multe opinii despre motivația monetară. Mulți HR susțin că, dacă un angajat este nemulțumit de salariu, atunci nu este nevoie să te grăbești să-l ridici, trebuie să-i transmiți în ce constă salariul lui - un pachet social, petreceri corporative, traininguri. Apoi asigurați-vă că RFP este într-adevăr piața medie, iar dacă este mai mică, atunci, desigur, egalați-o.
Există, de asemenea, opinia conform căreia motivația monetară este una dintre cele mai puternice pentru profesiile cu plăți mici și medii. Dependența unei persoane de bani îl face să lucreze pentru doi. Dar când lucrează pentru trei și este plătit ca unul, nici cel mai răbdător angajat nu va rezista mult. Daca angajatul chiar are un statut - valoros, platiti-l cat puteti, sa stii ca va munci din plin acesti bani. Nu lăsați astfel de specialiști să fugă de voi cu resentimente, anti-reclamă puternică și clienți.
În pozițiile în care salariile sunt calculate în mii de dolari, motivația monetară nu mai funcționează, pe măsură ce dependența cronică de bani dispare. O persoană își măsoară beneficiile nu în bani, ci în categorii superioare, de exemplu: realizare internă, ambiții, realizări, confort personal.
Ieșire
În ciuda eforturilor tale, îți va fi greu să schimbi decizia angajatului, pentru că acesta nu mai are încredere în tine, și poate chiar supărat pe companie. Dar metodele și metodele descrise în acest articol vă vor ajuta să faceți tot posibilul pentru a împiedica concedierea unui angajat valoros și pentru a preveni schimbarea angajaților.
Fără îndoială, fluctuația angajaților are un efect negativ asupra activității organizației. Se estimează că companiile cheltuiesc până la 1/3 din fondurile de salarizare pentru recrutarea de noi angajați. Unii experți consideră că într-o afacere bazată pe apartenență, astfel de costuri sunt mult mai mari. Fluctuația de personal are o influență puternică asupra deciziei membrilor companiei de a rămâne sau, dimpotrivă, de a părăsi compania.
Iată zece pași pentru păstrarea angajaților buni:
1. Înainte ca un angajat să înceapă să lucreze pentru tine, oferă-i totul cunoștințe necesare in ceea ce priveste standardele tale de munca, el trebuie sa stie clar ce se asteapta de la el. Angajatul nu trebuie să ghicească în mod constant ce trebuie să facă, ce se așteaptă de la el etc. Acest lucru duce la pierdere de timp și frustrează muncitorul.
2. Antrenează-ți complet noul angajat. Petreceți timp și bani instruindu-vă noul angajat cu privire la specificul muncii în organizația dvs. Aceasta este o pierdere de timp și bani, deși în acest fel vei obține un angajat excelent care se va simți la lucru ca un pește în apă.
3. Arată-i începătorului care ar trebui să fie modelul lor. În calitate de șef și manager al companiei, aveți dreptul de a da tonul muncii întregii companii. Dacă doriți ca toți angajații dvs. să vă urmeze cursul, asigurați-vă că vă străduiți pentru aceasta nu numai în cuvinte, ci și în acțiuni.
4. Oferă-le angajaților tăi oportunitatea de a se îmbunătăți. Luați în considerare trimiterea angajaților dvs. la cursuri de perfecționare. Acest lucru vă va aduce beneficii sub forma unei productivități sporite a angajatului, o creștere a competenței sale și a dorinței sale sporite de a lucra pentru dvs.
5. Configurați comunicarea bidirecțională. Nu așteptați până la intervalul dintre verificări pentru a lăuda sau, dimpotrivă, pentru a sublinia zonele de deficiențe ale angajaților.
6. Oferă-le angajaților tăi oportunitatea de a-și exprima punctele de vedere și părerea despre probleme existente. Faceți mai multă colaborare brainstorming pentru a veni cu noi moduri de rezolvare a problemelor. Aveți grijă ca astfel de întâlniri să nu fie amenințătoare, ci să aibă un accent favorabil și constructiv.
7. Recompensează-ți angajații. Dacă un angajat îndeplinește bine îndatoririle sale, oferiți-i cadouri și recunoaștere. Faceți-o astfel încât toți ceilalți angajați să știe despre asta, acesta va fi un fel de stimulent pentru ei să lucreze. Cadourile nu trebuie să fie foarte scumpe - totul depinde de capacitățile tale. Uneori, pentru ca o persoană să se simtă valoroasă, este suficient să-i oferi doar un mic cadou ca semn de atenție pentru el. Poate fi o carte poștală, un buchet de flori, un certificat pentru finalizarea cu succes a lucrării, bilete la un film, un concert sau un fel de eveniment sportiv.
8. Arată-i angajatului sistemul de valori, norme și reguli de conduită care guvernează interacțiunea oamenilor din această organizație, care se bazează pe deschidere, încredere și distracție. Sărbătorește-ți succesele alături de cei care te-au ajutat să le atingi. Toată lumea ar trebui să simtă că este parte integrantă și integrantă a echipei.
9. Promovați o linie deschisă de comunicare. Indiferent dacă organizația dumneavoastră se confruntă în prezent cu un succes răsunător sau se află în criză, păstrați-vă personalul aproape. Menținându-vă personalul la zi, mențineți o comunicare constantă cu ei și îi tratați ca pe o parte importantă a echipei. În schimb, angajații tăi vor da tot ce e mai bun pentru tine sută la sută și chiar mai mult.
10. Respectă-ți angajații. Arată-le că îți pasă de ei nu numai ca angajați, ci și ca persoană. Urmați regula de aur: „Tratează-i pe ceilalți așa cum ai vrea să fii tratat”.
Dacă urmați aceste sfaturi simple, veți observa în curând o creștere vizibilă a productivității angajaților dvs., o îmbunătățire a caracterului lor moral și o creștere a loialității față de dvs.
