Ce este o reducere și cine nu poate fi redus prin lege. Procedura de concediere prin reducere Legislaţia muncii reducerea postului

Cu situația economică dificilă din țară, reducerea personalului nu este neobișnuită. Chiar și angajații cu înaltă calificare nu sunt imuni de aceasta, dar unii au drepturi preferențiale. În acest articol, veți afla cine este primul concediat, cui primește preferință pentru niveluri egale de calificare și cine nu poate fi concediat deloc pe această bază.

Ce este o abreviere

Există 2 concepte - reducere și reducere. În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu descifrează diferențele dintre ele. În practică, diferența este de asemenea neglijabilă. In caz de reducere, pozitia se pastreaza pt personal, dar numărul de persoane care o ocupă scade. Când personalul este redus, postul este lichidat.

Motivele reducerii companiei sunt:

1. Situație economică dificilă în țară.
2. Fuziunea, reorganizarea sau achiziția de companii.
3. Optimizare interna.

Cine și de ce este primul concediat

Informații curioase

Nu numai posturi specifice, ci și divizii întregi, divizii, departamente pot intra sub reducere de personal. Angajatorul are tot dreptul să facă acest lucru. Totuși, în ambele cazuri, pe perioada reducerii, respectarea drepturilor lucrătorilor este obligatorie, iar cei care nu au voie să fie concediați trebuie să rămână la întreprindere. Dacă divizii întregi vor fi reduse, atunci angajații care au drepturi „speciale” ar trebui transferați către alte departamente.

Luați în considerare cine este primul concediat la locul de muncă și pe ce bază. Angajatorul stabilește drepturi preferențiale și pentru aceasta este prevăzut un anumit algoritm:

1. Dintre toți candidații la concediere, sunt excluși angajații cărora le este interzis prin lege să fie disponibilizați. Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea includ lucrătoarele însărcinate, mamele copiilor sub 3 ani, părinții singuri cu copii sub 14 ani sau copiii cu dizabilități sub 18 ani și alții. Este interzisă concedierea în legătură cu reducerea și angajații care se află în concediu de maternitate(partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse și partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Lucrătorii rămași sunt evaluați după nivelurile de calificare și productivitatea muncii. Comparația se realizează între angajați care ocupă aceleași posturi create în cadrul aceleiași unități structurale. Evaluați corect calificările a doi contabili principali care lucrează în același departament. Este greșit să comparăm un specialist de frunte și un contabil din categoria a 2-a - acest lucru este indicat în decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova nr. 33-27711 / 2015 din 08.06.2015. Reguli similare se aplică pentru evaluarea productivității muncii.
3. Dacă comparația a evidențiat aceleași niveluri de competențe și productivitate a muncii, atunci când se reduce muncitorul se iau în considerare circumstanțele familiale și alte avantaje. Există o excepție. Dacă o poziție este desființată sau toate unități de personal o poziție, atunci drepturile de preferință nu sunt luate în considerare. Acest lucru este indicat în decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova nr. 33-1708 din 22.01.2015.

Ce sunt drepturile de preempțiune și cine le deține

Cu niveluri egale de calificare și productivitate a muncii ale angajaților, se preferă cei care au avantaje în ceea ce privește reducerea personalului. Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele categorii de lucrători pot solicita păstrarea muncii:

• persoane de familie care au două sau mai multe persoane în întreținere (copii minori, alți membri ai familiei cu dizabilități care sunt întreținute integral de salariat sau beneficiază în mod regulat de asistență din partea acestuia, reprezentând sursa lor permanentă și principală de existență);
• singurii „susținători” din familie sunt angajații ale căror familii nu au alte persoane cu un venit constant;
• angajații cu accidentări și boli profesionale primite în timpul lucrului în această organizație;
• angajaţii care în prezent îşi perfecţionează calificările în direcţia angajatorului.

Dacă ați fost concediat ilegal din cauza concedierii, atunci trebuie să contactați mai multe autorități. În primul rând, trimiteți o cerere scrisă la sindicatul organizației. Sindicatul trebuie să examineze plângerea în termen de o săptămână. De asemenea, acest caz poate fi examinat de Inspectoratul Federal de Muncă și de parchet. Dacă sindicatul și inspectoratul de muncă nu au dezvăluit încălcări, atunci trebuie intentat un proces.

• soții militari;
• personalul militar transferat în rezervă;
• autori de inventii;
• invalizi ai Marelui Război Patriotic și operațiuni militare;
• persoanele afectate de radiații;
• si altii unii.

Drepturile prioritare de concediu la locul de muncă pot fi prevăzute și prin contractele colective interne ale companiei.

Cum sunt comparați angajații

Unele fapte

La încetarea contractului de muncă în legătură cu lichidarea întreprinderii, sau reducerea numărului sau personalului angajaților companiei, salariatul concediat trebuie să fie plătit. indemnizația de concediere conform venitului mediu lunar. Pentru salariatul concediat, castigul mediu lunar se stabileste la momentul cautarii locului de munca in termen de 2 luni de la data concedierii.

Legea nu descrie cerințele specifice pentru procedura de identificare a drepturilor preferențiale ale salariaților. Practica arată că instanțele au mai multă încredere în deciziile comisiilor atunci când stabilesc rezultatele în scris.
Iată principalele nuanțe care ar trebui luate în considerare atunci când se compară candidații pentru concediere:

1. Se recomandă ca în comisie să includă șefii de departamente în care sunt planificate reduceri de personal, precum și membri ai organizației sindicale și specialiști din alte compartimente structurale (avocați, ofițeri de personal responsabili cu controlul calității etc.).
2. Este necesar să se emită un ordin privind organizarea unei comisii cu o definiție a competenței fiecăruia dintre membrii săi. Ofițerii de personal își pot îndeplini obligația de a furniza informații cu privire la sancțiunile și stimulentele impuse. Șefilor de departamente ar trebui să li se încredințeze formarea rapoartelor de lucru, pregătirea caracteristicilor etc.
3. Este recomandabil să se întocmească tabele rezumative care să reflecte rezultatele comparării calificărilor și productivității muncii a lucrătorilor în funcție de o serie de criterii.
4. Concluziile comisiei trebuie consemnate în procesele-verbale oficiale ale ședințelor.
5. Comisia trebuie să își facă concluziile pe baza rezultatelor comparării productivității fiecărui angajat, ținând cont de întregul set de criterii. Decizia ca un angajat are o calificare superioara pentru ca al doilea are experienta mai putina, instanta o recunoaste ca fiind ilegala.
6. Dacă candidații la reducere sunt înregistrați într-un sindicat și plătesc în mod regulat cotizații de membru, angajatorul este obligat să țină seama de opinia acestei organizații cu privire la oportunitatea concedierii unui angajat. Aceasta este o cerință a părții 2 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Urmăriți un videoclip care vă va spune despre categoriile de lucrători cărora le este interzisă concedierea

Lista persoanelor care nu pot fi concediate pentru concediere

Lista celor care nu pot fi reduse prin lege cuprinde următoarele categorii de lucrători:

• persoane cu handicap temporar;
• angajații aflați în vacanță (inclusiv studenți și neplătiți);
• mame de copii mici sub 3 ani;
• femeile și bărbații care cresc singuri un copil sub 14 ani sau un copil minor cu handicap;
• membrii de sindicat.

Printre cei care nu pot fi disponibilizați se numără și angajatele însărcinate și femeile aflate în concediu de maternitate. În cazul în care un angajat din categoria „inviolabil” este totuși concediat din cauza unei reduceri de personal, acesta va fi reintegrat automat la locul de muncă prin hotărâre judecătorească.

Suntem gata să vă răspundem la întrebări - adresați-le în comentarii

Acesta este un proces lung și foarte responsabil pentru orice angajator. Pentru că presupune înștiințarea persoanelor care urmează să fie reduse cu două luni înainte de data punerii în aplicare a acesteia, precum și plata acestora a tuturor banilor datorați, care trebuie eliberați în ultima zi de angajare. În plus, angajatorul trebuie să ofere acestei categorii de subordonați locuri de muncă disponibile și, de asemenea, să prevină angajarea de noi persoane.

Pregătirea de tăiat

Înainte de a efectua disponibilizări pentru reducerea personalului, angajatorul trebuie să îndeplinească câteva condiții:

Schimbarea efectivului existent sau aprobarea unuia nou, care ar arăta imposibilitatea extinderii personalului dincolo de posturile prevăzute în acesta;

Anunțați subordonații despre acest lucru cu 2 luni înainte;

Oferiți lucrătorilor și alte posturi vacante disponibile în organizație;

Anunțați autoritățile de muncă în termenul prevăzut de lege.

Dacă un cetățean știe deja în prealabil că există o reducere la locul de muncă și că se încadrează în aceasta, atunci puteți discuta imediat despre această problemă cu managerul. La urma urmei, poți obține totul plățile necesareînainte de termenul limită de două luni și găsiți rapid un nou post vacant, cu excepția cazului în care, desigur, este imposibil să rămâneți în același loc.

Efectuarea concedierilor este costisitoare

De fapt, concedierea angajaților din cauza reducerilor de personal nu este doar o perioadă lungă de timp, dar nici o procedură nu foarte ieftină. În același timp, șeful trebuie să plătească oamenilor nu numai salarii și compensații pentru concediul care nu a fost folosit, ci și indemnizație de concediere pentru două luni. În plus, dacă un cetățean, după reducere, în cel mult zece zile de la data concedierii, nu este angajat la acesta, atunci în acest caz va primi o indemnizație în numerar de la fostul conducător pentru a treia lună. De aceea multi angajatori incearca sa-si aduca subordonatii sub concediere pt propria voinţă. Atunci nu trebuie să le plătiți atâția bani.

În cazul în care are loc o reducere a muncii, dar șeful l-a obligat totuși pe salariatul incriminat să plece de bunăvoie, o astfel de concediere poate fi atacată în instanță. Doar pentru aceasta va fi nevoie de mărturie și dovezi documentare ale acestui fapt. În caz contrar, va fi pur și simplu imposibil ca un subordonat să-și revină la locul de muncă și să primească toți banii datorați.

Notificare

Managerul avertizează angajatul despre reducerea viitoare cu 2 luni înainte. Notificarea se face în scris și se predă persoanei împotriva semnării. În caz contrar, angajatul nu va fi considerat la cunoștință de viitoarea concediere, care poate cauza ulterior mari probleme șefului său, până la litigii inclusiv.

Într-o situație în care există o reducere a muncii, drepturile angajatului nu ar trebui să fie încălcate de către șeful acestuia. Acesta din urmă este obligat să îi ofere primului toate posturile disponibile care pot fi specificate în anunț propriu-zis.

Anunțul de tăiere arată astfel:

00.00.00 _______________

Stimate __________________ (numele complet al angajatului)!

Vă informăm că, din cauza reducerii de personal, postul dumneavoastră _____________ este supus reducerii cu __________ (numărul, ținând cont de două luni de la data precizată a notificării).

Vă oferim o gamă de posturi vacante disponibile ______________ (numele posturilor vacante). În cazul în care sunteți de acord să lucrați într-o altă funcție, vă rugăm să informați în scris Departamentul Resurse Umane al organizației (nume) Specialist Resurse Umane înainte de expirarea a două luni de la data primirii notificării.

Cu stimă, Director al LLC ________________ (semnătura matriță).

Din momentul în care subordonatul a fost înștiințat de viitoarea reducere, începe să expire un termen de două luni, după care este supus concedierii cu toate plățile care i se cuvin, cu excepția cazului în care, desigur, este de acord cu un alt post vacant propus.

Plăți

Când o persoană este concediată în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul trebuie să o plătească integral și să plătească:

Salariu pentru toate orele de lucru.

Compensație pentru concediu dacă nu a fost folosit. Dacă angajatul a fost deja în vacanță, dar perioada nu a fost complet elaborată, atunci cu o reducere a deducerilor din salariu, nu se fac deduceri pentru aceasta.

În valoare de două luni de câștig. În situația în care un salariat, după concediere, a depus cerere la autoritățile de muncă, dar nu a fost angajat, acesta reține acest câștig pentru a 3-a lună. În același timp, trebuie să îi oferi fostei conduceri carnetul de muncă sau o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă că este înregistrat la ei.

Decontarea integrală cu salariatul trebuie făcută în ultima zi a activității sale de muncă, în caz contrar va fi o încălcare a articolului 140 din Codul muncii.

Dreptul de a păstra un loc de muncă

Dacă există o reducere la locul de muncă, atunci numai acele persoane care au cea mai mare productivitate a muncii și calificări au dreptul preferențial de a-și păstra locurile de muncă.

În cazul în care toți angajații au o productivitate egală și o calificare ridicată, ar trebui să se acorde preferință unui angajat care:

Are două sau mai multe persoane aflate în întreținere pentru care salariul acestei persoane este principala sursă de existență;

Este singurul susținător al familiei dacă niciun alt membru al familiei nu are un loc de muncă sau alte venituri;

A primit o boală în timpul exercițiului sau o altă vătămare gravă în această organizație;

Este un invalid al Marelui Războiul Patriotic sau o persoană cu handicap care a fost rănită în timpul apărării Patriei;

Își ridică nivelul de educație în direcția managementului fără întrerupere din muncă.

Hârtii

După toate măsurile luate legate de concedierea pentru reducerea personalului, vine un moment în care salariatului trebuie să i se dea carnetul de muncă și toate plățile datorate. După aceea, el trebuie să semneze confirmarea comenzii fapt dat.

La pregătirea unei comenzi, specialistul de personal al organizației trebuie să indice în acesta formularea exactă a motivelor de concediere, indicând alineatul, partea și articolul din Codul muncii. După aceea, completați o carte de muncă, puneți-vă semnătura în ea și certificați toate acestea cu sigiliul organizației. Intrarea în muncă ar trebui să fie după cum urmează: „Concedat din cauza concedierii în baza clauzei 2 din partea 1. Nu se utilizează altă formulare pentru că un cetățean este concediat din muncă din cauza concedierii, și nu din alte motive.

Toate documentele legate de implementarea de către o persoană a activității sale de muncă, precum și toate bani gheata trebuie eliberat salariatului în ziua concedierii.

Momente nevalide

Într-un moment în care există o reducere a muncii, este inacceptabil să se accepte oameni noi pentru posturile vacante existente. Aceasta va fi o încălcare gravă din partea managerului, deoarece acesta trebuie să ofere aceste posturi vacante numai persoanelor care sunt amenințate cu concedierea pentru Acest motiv. Nivelul de educație al angajaților în acest caz nu contează.

Este inacceptabil, în decontarea financiară finală, să se deducă din salariul unui angajat pentru concediul de odihnă anual care a fost deja acordat, dacă în același timp nu s-au lucrat în totalitate 12 luni.

Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile salariatului în niciun caz nu pot fi încălcate cumva din partea conducerii. Acest lucru se aplică în primul rând plăților la timp, în caz contrar, persoana concediată poate solicita protecție autorităților judiciare.

Contactarea autorităților de ocupare a forței de muncă

După contract de munca cu un salariat încetat pe bază de concediere, cetăţeanul are tot dreptul şi chiar este obligat să se adreseze autorităţilor de muncă în termen de 10 zile de la data calculării acestuia. În acest caz, el va păstra câștigul mediu pentru a treia lună.

Serviciul de ocupare a forței de muncă, la rândul său, ar trebui să-i ajute pe șomeri să găsească un post vacant care să-l intereseze. De regulă, pentru cei care vor să muncească, un bun și loc de muncă potrivit. Reducerea personalului ca bază pentru concedierea pentru următorul activitatea muncii nu afectează în nici un fel, dar în același timp face posibil ca o persoană care este înregistrată la autoritățile de ocupare a forței de muncă să primească cuantumul maxim al indemnizațiilor din cauza șomajului.

Căutări de muncă

Dar, uneori, serviciul de ocupare a forței de muncă nu oferă locuri de muncă atractive, așa că trebuie să mergi singur să le cauți. În același timp, trebuie să depui mult efort pentru a găsi o poziție cu adevărat interesantă și plătită.

Găsirea unui post adecvat este întotdeauna dificilă din punct de vedere moral. Acest lucru este dificil mai ales în cazul în care persoana concediată a trecut printr-o reducere. Cautarea unui loc de munca in aceasta situatie este si mai complicata de faptul ca este dificil sa gasesti un loc cu un salariu decent. De aceea, mulți cetățeni care sunt supuși disponibilizării încearcă să rămână același loc, deși într-o altă poziție și cu un salariu mai mic. Este mai bine decât să fii șomer mai târziu și să primești o mică indemnizație de la centrul de angajare.

Un loc de muncă bun după reducere este probabil să ajungă la cineva care are o vastă experiență în profesia sa și lucrează din greu în căutarea unui nou post vacant.

Reducere ilegală

În practică, există cazuri când angajatorii încearcă prin orice mijloace să scape de subalternii enervanti. În același timp, sunt utilizate și metode precum reducerea ilegală sau „imaginară”. În acest caz, șeful nu desfășoară activități care indică pregătirea pentru concediere. Angajatul este pur și simplu avertizat verbal că i se va reduce postul și i se acordă o perioadă de două luni pentru a-și căuta un alt loc de muncă.

În cazul unei reduceri ilegale, nu se fac plăți către cetățean, cu excepția salariilor, deși sunt înscrise pe hârtie. În același timp, puțini oameni apelează la justiție pentru apărarea drepturilor, deși astfel de cazuri sunt destul de frecvente.

Practica de arbitraj

Audierile de judecată între un subordonat și angajatorul său nu sunt neobișnuite pentru justiția modernă. În același timp, legea este aproape întotdeauna de partea angajatului, și nu de șeful acestuia.

Să dăm un exemplu din practica judiciară care ilustrează situația.

Cetățeanul a lucrat ca maistru într-o fabrică. După ce s-a schimbat managerul, a început să aibă probleme la locul de muncă. Noul șef a vrut să aranjeze loc dat o altă persoană, dar nu a putut să-l concedieze pe angajat, nu existau motive. Apoi specialistul de personal a sfătuit conducerea să efectueze procedura de reducere „imaginară”, despre care să anunțe maistrul cu 2 luni înainte. Totodată, acestuia din urmă nu i-au fost oferite alte posturi vacante, acesta fiind demis. Și o altă persoană a fost dusă rapid în acest loc. Aflând acest lucru, fostul subordonat a intentat un proces împotriva șefului.

Din hotărârea judecătorească rezultă că, în cazul în care se produce o reducere a personalului la locul de muncă, unui cetățean care face obiectul acesteia ar trebui să i se ofere un alt post disponibil. În acest caz, acest lucru nu s-a făcut. În plus, nu a existat nicio listă de personal, ceea ce indică o reducere a acestei profesii. În acest sens, autoritatea judiciară a satisfăcut pretenția acestuia din urmă și l-a repus la locul de muncă, în plus, a recuperat de la angajator o sumă de bani cu titlu de despăgubire pentru prejudiciul moral.

În caz de încălcare a normelor legislației muncii, persoana concediată ilegal are dreptul la reintegrarea în muncă. Reducerea și încetarea ulterioară a raportului de muncă în acest caz pot fi oricând atacate prin intermediul autorităților judiciare.

Printre alte modalitati de incetare a unui contract de munca, este evidentiata concedierea. Cert este că, printre alte tipuri de concediere prevăzute de Codul Muncii (Codul Muncii al Federației Ruse), aceasta este cea mai consumatoare de timp, dar, în același timp, poate, cea mai garantată respectarea drepturilor angajat.

Tom, ce trebuie să știe angajații și angajatorii atunci când concediază personal, am dedicat acest articol.

Concedierea unui angajat pentru a reduce personalul în Codul Muncii al Federației Ruse este inclusă în articolul 81, care ia în considerare toate cazurile în care un contract de muncă este reziliat de către un angajator.

○ Reducerea dimensiunilor.

✔ Codul Muncii privind concedierea din cauza reducerii de personal.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse combină atât cazurile de concediere pentru absenteism, încălcarea disciplinei sau măsurile de protecție a muncii, cât și cazurile în care un angajat renunță, deși nu este vinovat de nimic (acestea includ, pe lângă reducerea, lichidarea unei organizații, pentru manageri, adjuncții acestora și contabilii șefi - schimbarea proprietarului organizației).

Codul Muncii al Federației Ruse nu descifrează diferența dintre reducere și reducere. În practică, diferența este și ea nesemnificativă și constă doar în faptul că odată cu reducerea numărului de personal, poziția din tabelul de personal rămâne, dar vor fi mai puțini angajați în acesta (de exemplu, în loc de trei manageri în departament, rămâne unul).

Când personalul este redus, o anumită funcție este în general exclusă din program (de exemplu, postul de ofițer de personal este desființat la o întreprindere, iar atribuțiile sale sunt transferate unui contabil).

✔ Cine poate și nu poate fi concediat?

În ciuda faptului că reducerea numărului sau personalului salariaților depinde în totalitate de inițiativa conducerii întreprinderii, legea prevede anumite beneficii pentru o serie de categorii de salariați.

Vă voi spune mai multe despre ele mai jos. Între timp, voi spune că la reducerea, există o regulă despre reţinere preferenţială la locul de muncă. Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în cazul unei reduceri, este necesar, în primul rând, concedierea lucrătorilor cu calificări inferioare și cu productivitate a muncii mai scăzută.

În practică, aceasta înseamnă de obicei că concediază în primul rând lucrătorii cu mai puțină experiență de muncă deoarece vechimea implică de obicei experienţă.

La reducerea rezultatelor examenelor de calificare, educația angajatului (în aceeași funcție, un angajat cu educatie inalta va avea un avantaj fata de un coleg cu specialitate secundara), precum si indicatorii realizati de fiecare dintre salariati in perioada precedenta.

Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte impun, de asemenea, ca următorii angajați să beneficieze de avantaj la plecarea de la locul de muncă:

• A avea copii cu handicap.
• Mame și tați singuri.
• Singurii susținători.
• Suferind de o accidentare sau boală profesională obținută în această întreprindere.
• Invalizi de război.
• Eroi ai URSS și ai Federației Ruse, deținători ai Ordinului Gloriei.
• Victimele dezastrului de la Cernobîl și ale testelor de la Semipalatinsk.
• Creșterea calificărilor în direcția organizației, îmbinând formarea cu munca.
• Angajații-inventatori (în mod ciudat, Legea URSS „Cu privire la invenții în URSS” este încă în vigoare în această parte).

În plus, unii angajați nu pot fi concediați deloc de către angajator decât la cererea proprie, prin acord sau pentru abatere.

În ceea ce privește reducerea, pe lângă beneficiarii obișnuiți, membrii conducerii sindicatelor nu mai mici decât etajul magazinului nu pot fi demiși.

Este interzisă concedierea reprezentanților aleși ai echipei de salariați care participă la soluționarea litigiilor cu angajatorul.

✔ Principalele motive ale reducerii.

Legea nu stabilește direct în ce cazuri angajatorul are dreptul să reducă numărul sau personalul salariaților.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, prin decizia nr. 867-O-O din 18 decembrie 2007, a stabilit că acesta este dreptul angajatorului în cazurile în care necesitatea economică o impune.

Cu toate acestea, la rândul său, Curtea Supremă a Federației Ruse, prin decizia nr. 19-В07-34 din 03.12.2007, a introdus o regulă conform căreia, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica necesitatea și valabilitatea reducerea.

Astfel, un angajator care dorește să ia astfel de măsuri trebuie Ordin despre reducerea, indicați din ce motive se face concedierea.

De regulă, motivele care obligă angajații să concedieze sunt:

• Profit scăzut al întreprinderii și incapacitatea de a plăti salariile fostului personal.
• Eficiența scăzută a fostului personal și prezența unor posturi care nu sunt necesare.
• O schimbare în tehnologia sau organizarea producției, în care o parte a lucrătorilor este nerevendicată.

✔ Conditiile necesare.

Concedierea angajaților pentru reducere este posibilă sub rezerva respectării de către angajator a unui număr de condiții

1. Respectarea deplină și strictă a procedurii de reducere prevăzute de lege.
   În cazul în care întreprinderea a încheiat anterior contracte colective cu angajații, sau contractele de muncă ale concediaților conțin garanții suplimentare la concediere, acestea trebuie și ele respectate.
2. Justificarea concedierii.
   După cum sa menționat deja, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica dacă concedierea a fost justificată din punct de vedere economic și organizatoric.
3. Aviz de angajare.
   Separat, acest articol trebuie evidențiat, deoarece unii angajatori reușesc să uite complet de această cerință, în urma căreia sunt apoi nevoiți să plătească amenzi și să plătească angajații pentru absenteism forțat.

✔ Ordinul, procedura și regulile de concediere pentru reducere.

Reducerea personalului pentru orice întreprindere este o procedură destul de complicată, iar încălcarea în oricare dintre etapele acesteia este plină de amendă sau proceduri judiciare pentru angajator.

Demiterea trebuie făcută în următoarea ordine:

1. Conducerea întreprinderii emite un ordin privind reducerea planificată cu cel puțin două luni înainte ca angajatul să fie concediat (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Faptul că se preconizează reducerea, fiecare dintre salariații supuși concedierii este avertizat personal și, împotriva semnăturii, ia cunoștință de textul ordinului. Ordinul de concediere nu trebuie însă confundat cu ordinul de concediere a unui anumit angajat - astfel de ordine sunt emise mult mai târziu, când se apropie termenul de concediere.
2. Salariaților care fac obiectul reducerii, conducerea întreprinderii este obligată să ofere orice altă funcție care întrunește calificările salariatului concediat. Trebuie amintit că oferta unui alt loc de muncă nu este o acțiune unică: angajatorul este obligat să notifice concediaților locurile de muncă vacante deschise la întreprindere până la încetare. contract de munca. Salariatul este obligat fie sa accepte oferta si sa continue sa lucreze intr-o alta pozitie, fie sa refuze - iar refuzul trebuie consemnat si in scris, cu data si semnatura salariatului.
3. Angajatorul anunță organizația sindicală, dacă aceasta există la întreprindere. Perioada de preaviz este aceeași ca și pentru angajați, dar dacă este planificată o disponibilizare în masă, sindicatul ar trebui avertizat nu cu două, ci cu trei luni înainte. Această regulă a fost stabilită prin decizia Curții Constituționale a Federației Ruse. La rândul său, sindicatul trebuie să-și exprime opinia cu privire la concediere în termen de șapte zile. Dacă sindicatul nu este de acord cu reducerea numărului de lucrători, atunci potrivit legii, pozițiile trebuie convenite în termen de trei zile. Dacă, în acest caz, nu s-a ajuns la un acord, angajatorul are dreptul de a concedia lucrătorii, dar sindicatul poate contesta această decizie la Inspectoratul Federal de Muncă (Rostrudinspektsiya). La rândul său, inspectoratul poate recunoaște concedierea ca fiind ilegală și poate cere reintegrarea persoanei concediate la fostul său loc de muncă cu plată. compensareși pentru absenteism forțat. Decizia Inspectoratului Federal de Muncă poate fi atacată de către angajator la tribunal.
4. Pe lângă sindicat, angajatorul avertizează serviciul de ocupare a forței de muncă în același interval de timp (două, cu disponibilizări în masă - trei luni).
5. Dacă în termen de două luni salariatul nu a fost de acord cu niciunul dintre posturile vacante care i se oferă, angajatorul emite ordin de concediere pentru reducerea personalului. Ordinul este emis de obicei în forma unificată T-8. Totodată, salariatului i se eliberează un carnet de muncă, se plătește un salariu pentru zilele lucrate din ultima lună de muncă și o compensație pentru zilele de concediu neutilizate (în funcție de timpul lucrat de la ultima vacanță). Cel mai important este ca salariatul, in conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește indemnizația de concediere. Mărimea acestuia nu este mai mică decât salariul mediu lunar, dar conform unui contract de muncă sau a unui contract colectiv cu angajații, indemnizația poate fi majorată.
6. Dacă salariatul, după ce a fost concediat, a fost înscris la bursa muncii, dar nu a fost angajat, fosta întreprindere continuă să-i plătească salariul mediu lunar timp de două luni (dar cu deducerea indemnizației deja primite).
7. Dacă angajatul este de acord, acesta poate renunța la reducere și înainte de expirarea perioadei de două luni. În acest caz, angajatorul îi plătește, pe lângă indemnizația de concediere, și un salariu pentru timpul nelucrat între ziua în care a demisionat efectiv și când ar fi trebuit să renunțe conform planului angajatorului. În plus, contractul de muncă sau contractul colectiv poate prevedea și alte plăți în cazul reducerii personalului.

1. Ordin privind concedierea planificată pentru reducere - cu cel puțin două luni înainte;
2. Avertizare a serviciului de ocupare a forței de muncă și a organizației sindicale (dacă există una la întreprindere) - cu cel puțin două luni înainte, în cazul disponibilizărilor în masă - cel puțin trei luni.
3. Termenul limită pentru plata salariului pentru partea lucrată a lunii, compensarea pentru concediul neutilizat și indemnizația de concediere este cel târziu în ziua concedierii.
4. Condițiile de plată a salariului mediu pentru un angajat înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă, dar neangajat - până la două luni.

Încălcarea acestor termeni poate duce la o amendă pentru întreprinzătorii individuali - până la 50 de salarii minime, pt entitati legale- până la 500 de salarii minime.

Un angajator care reduce personalul face un pas atât de nepopular și neprofitabil din punct de vedere economic motive obiective. obiectivul principal activitati ale oricarei Entitate economica este cea mai optimă organizare a procesului de producţie. Acest lucru necesită creșterea eficienței organizației și minimizarea costurilor. Realizând scopul său principal, întreprinderea poate face schimbări în organizarea muncii și a producției. Astfel, reducerea personalului întreprinderii este cauzată de imposibilitatea menținerii termenelor contractelor de muncă cu salariații din cauza caracterului obiectiv al modificărilor intraorganizaționale.

Aceste modificări pot avea atât o cauză internă: reducerea costurilor și intensificarea producției, cât și una externă: o modificare a mediului prețurilor, devalorizarea monedei naționale, o scădere a cererii de produse manufacturate sau de servicii. Relevanța subiectului disponibilizărilor este în creștere în prezent, care se caracterizează prin întregul complex al factorilor negativi de mai sus Mediul externîntreprinderilor.

Un angajat al oricărei organizații este relativ protejat de acțiunile arbitrare ale angajatorului prin proceduri stabilite legal pe care angajatorul trebuie să le urmeze în cazul unei reduceri de personal. Decizând procedura de reducere, angajatorul suportă pierderi financiare și primește numeroase probleme organizatorice.

Stabilirea unei zile sau a unei săptămâni cu jumătate de normă

În cazurile în care proces de fabricație impune modificarea termenilor contractului de muncă cu salariatul, ceea ce poate duce la o reducere a efectivului, o posibilă alternativă la concedierea salariaților este stabilirea unui lucru cu fracțiune de normă sau săptămânal. Astfel, legiuitorul oferă garanții angajaților care ar putea fi concediați din cauza disponibilizărilor pentru a continua să lucreze la întreprinderea lor.

Angajatul trebuie să scrie o declarație corespunzătoare dacă este de acord cu:

• incomplet timp de lucru.
• Reducerea salariilor.

Reducerea personalului

Reducerea efectivă a oamenilor din întreprindere trebuie să fie precedată în mod necesar de o reducere a personalului. Decizia de reducere ar trebui să fie justificată de imposibilitatea fundamentală de a desfășura procesul de producție în conformitate cu tabloul de personal existent.

Angajatorul este obligat să se gândească cu atenție la structura noului tabel de personal, deoarece nu va putea reface unitățile de personal șterse.

Actualitatea deciziei de reducere a personalului ar trebui să depășească toate celelalte beneficii pe care angajatorul le primește din locurile de muncă eliberate.

Notificare de reducere

Dacă se ia decizia de reducere a personalului, atunci:

• Administrația întreprinderii formează liste cu funcții și persoanele corespunzătoare care sunt supuse concedierii.
• Șeful organizației emite un ordin de concediere a angajaților din cauza reducerii de personal.
• Fiecare angajat trebuie să fie notificat în scris despre concedierea sa.

Pe notificare, angajatul trebuie să pună un semn la citire cu data și semnătura. Notificarea unui angajat poate avea loc oricând, dar nu mai puțin de două luni înainte de concedierea efectivă. Pentru lucrătorii sezonieri, precum și cei care lucrează în baza unui contract de muncă încheiat pe o perioadă de până la două luni, această perioadă se reduce la 7, respectiv 3 zile.

De asemenea, angajatorul este obligat să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă a salariaților disponibilizați.

Oferă transferul la alt loc de muncă

Angajatorul este obligat să folosească toate mijloacele posibile pentru a preveni concedierea salariatului. Un astfel de mijloc este de a oferi unui angajat al cărui post a fost redus să se mute la un alt loc de muncă în aceeași organizație sau în alte organizații deținute de același angajator. Propus pozitie vacanta trebuie să corespundă calificărilor angajatului, sănătății și capacităților acestuia, dar poate fi mai puțin plătit.

Angajatul are dreptul de a fi de acord cu oferta sau de a o refuza prin scrierea unei declarații despre aceasta.

Drepturi de preferință în caz de reducere

Atunci când decide asupra anumitor angajați care urmează să fie disponibilizați, angajatorul este limitat de directivele de reglementare care fac distincția între angajații care nu pot fi disponibilizați în principiu și angajații care au drept de preempțiune să nu fie prescurtat.

Este interzisa concedierea urmatoarelor categorii de salariati din cauza reducerii de personal:

• Femeile însărcinate.
• Femeile cu copii sub 3 ani, precum și orice persoană care crește un copil sub 3 ani în lipsa unei mame.
• Mamele singure care cresc copii sub 14 ani, precum și orice persoană care crește această categorie de copii în lipsa unei mame.
• Mamele singure cu un copil cu handicap sub 18 ani, precum și orice persoană care crește această categorie de copii în lipsa unei mame.
• Un părinte (reprezentantul legal al unui copil) în a cărui familie sunt crescuți trei sau mai mulți copii, în timp ce un copil are vârsta sub 3 ani sau este un copil cu handicap sub vârsta de 18 ani dacă celălalt părinte nu este angajat.

Următoarele categorii de salariați au dreptul preferențial de a nu fi concediați în caz de reducere a personalului:

• Angajati cu calificare si productivitate superioare.
• Angajații cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere în familie.
• Angajații care sunt singurii susținători din familii.
• Angajații care au suferit o boală profesională, un accident sau un handicap.
• Angajații care au primit un handicap în luptă.
• Angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului.

Categoriile de salariați enumerate sunt consacrate în Codul Muncii. Pe lângă ei, în local reguli, contractul de muncă poate prevedea și alte categorii de salariați care au drept de preempțiune de a nu fi concediați la reducerea personalului.

Indemnizația de încetare este compensarea unui angajat pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă. Condițiile și valoarea indemnizației de concediere pot fi reflectate în contractul de muncă. În rest, există reguli generale, consacrat în articole Codul Muncii.

Indemnizația de încetare are ca scop acordarea de sprijin financiar salariatului concediat în prima lună după concediere, precum și în luna următoare acesteia, dacă salariatul nu este angajat. În primul caz, indemnizația de concediere se primește în ultima zi lucrătoare a salariatului. În al doilea caz, în loc fostul loc de muncă un salariat concediat este obligat să prezinte un carnet de muncă care să confirme că persoana respectivă nu are un loc de muncă în acest moment.

În cazul în care este imposibil să găsești un loc de muncă, beneficiile se plătesc pentru a treia lună după concediere dacă există un certificat de înregistrare la autoritățile de ocupare a forței de muncă și un certificat care confirmă faptul neangajării la momentul solicitării beneficiilor.

Există categorii de lucrători care pot conta pe plata beneficiilor angajatorului în termen de 3 luni la prezentare cartea de munca confirmarea absenței locului de muncă:

• Demis în urma reducerii de personal din întreprinderile din nordul îndepărtat sau din zonele echivalente acestora.
• Demis din cauza reducerii personalului de la întreprinderile din teritoriile în care există coeficienți raionali suplimentari la salariile.
• Concedat pentru reducerea personalului din întreprinderile formațiunilor administrativ-teritoriale închise.

În plus, Codul Muncii prevede o reducere a indemnizației de concediere în cazul concedierii din cauza reducerii salariului mediu la două săptămâni a personalului pentru următoarele categorii de lucrători:

• Muncitori sezonieri.
• Un angajat care a refuzat să fie transferat la muncă în altă zonă.
• Un angajat care refuză să continue să lucreze din cauza modificării termenilor unui contract de muncă.

Tatyana Shirnina, asociat senior al departamentului dreptul muncii Institutul Ofițerului de Personal Profesional, explică ce greșeli fac cel mai des angajatorii la concedierea personalului, ce trebuie avut în vedere la concedierea diferitelor categorii de lucrători și ce garanții și compensații se datorează celor disponibilizați.

Greșeli comune

Dacă vorbesc despre greșeli comune prescurtate, acestea includ:

• absența (nelivrarea) aviz de reducere;
• concedierea unui angajat înainte de termenul de preaviz de două luni;
• neanunțarea în timp util a autorităților de ocupare a forței de muncă și a sindicatului (dacă există);
• nu oferă posturi vacante dacă acestea sunt disponibile.

Când vine vorba de reducerea numărului de angajați, o greșeală destul de comună este aceea de a nu efectua sau de a evalua incorect dreptul de preempțiune (). Deci, de exemplu, angajatorii de multe ori nu au deloc criterii de evaluare a productivității muncii și a calificărilor, sau aceste criterii sunt recunoscute de către instanțe ca subiective.

Cine nu poate fi tăiat

Cum și de ce să se dovedească faptul reducerii

Obligația de a dovedi faptul reducerii revine angajatorului. Lansarea procedurii de reducere incepe cu decizia persoanei imputernicite a societatii de a efectua reducerea.

O astfel de decizie trebuie luată în scris. Poate fi, de exemplu, sau . În baza acestei decizii se publică și se modifică direct lista de personal. Aceste documente vor fi dovada reducerii.

În plus, întrucât conflictele de muncă apar cel mai adesea după concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului salariaților, instanța mai investighează și faptul că, după concediere, acesta nu a fost angajat pe aceeași funcție. angajat nou. În acest caz, reducerea poate fi recunoscută ca fiind ilegală („imaginară”). Din aceasta putem concluziona că faptul prezenței unei reduceri poate fi dovedit și prin absența unui post în statul de personal în vigoare la momentul litigiului.

De ce este nevoie de un comision de reducere?

Legislativ, angajatorul nu este obligat să creeze un comision de reducere, dar din punct de vedere al practicii, necesitatea acestuia este fără îndoială.

În primul rând, este necesară determinarea categoriilor de lucrători care nu fac obiectul reducerii. În plus, munca acestei comisii este oportună în aprecierea dreptului de preferință. Comisia de reducere analizează informațiile transmise pentru fiecare candidat la demitere. Decizie pentru salariatii care nu fac obiectul reducerii si care au dreptul preferential de a ramane la locul de munca, se intocmeste in scris - un proces verbal, o decizie etc.

Comisionul este creat din ordinul unei persoane autorizate. De obicei, comisia include specialiști în HR, unul sau doi angajați care sunt membri ai unui sindicat (dacă există unul în companie) și avocați.

Muncitori sezonieri și recruți

Legislația prevede precizări în procedura de reducere muncitori sezonieri si salariatii care au incheiat un contract de munca pe durata determinata de pana la 2 luni. Rețineți că pentru alți salariați cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată din alte motive, procedura de reducere este similară cu cea prevăzută pentru salariații cu care s-a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Caracteristicile reducerii lucrătorilor sezonieri și lucrătorilor cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată de până la 2 luni se referă la momentul notificării și plata indemnizațiilor.

Astfel, un muncitor munca sezoniera, trebuie să fie avertizat cu cel puțin 7 zile calendaristice înainte de viitoarea concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației.

Pentru angajații care au încheiat un contract de muncă de până la 2 luni, perioada este și mai scurtă - aceștia trebuie să fie anunțați de viitoarea reducere cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte.

În ceea ce privește plata indemnizației de concediere către categoriile specificate de lucrători la concediere, pentru lucrătorii sezonieri, cuantumul indemnizației este egal cu mărimea unui câștig mediu pe două săptămâni. Iar salariații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni nu primesc indemnizație de concediere la concediere, ca regulă generală, dacă nu se stabilește altfel. legi federale, contract colectiv sau contract de muncă.

Concedierea unui angajat la schimbarea proprietarului

În primul rând, trebuie menționat că schimbarea dreptului de proprietate nu atrage după sine încetarea automată a contractului de muncă cu salariații care lucrează deja.

Categoriile de salariați cu care se poate înceta contractul de muncă și termenele în care se poate efectua concedierea sunt limitate. la angajaţii cu care Relatii de munca poate fi reziliat din motivele prevăzute (schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației), includ șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef.

Perioada în care noul proprietar are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu persoanele de mai sus în legătură cu schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației trebuie să fie de cel mult 3 luni de la data apariției dreptului său de proprietate.

Schimbarea proprietarului proprietății organizației nu constituie o bază pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.

Dacă noul proprietar decide să reducă dimensiunea, atunci această procedură poate începe numai după înregistrare de stat transferul de proprietate.

Garantii si compensatii

La încetarea contractului de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau personalului angajaților organizației, salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar. De asemenea, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar va fi reținut de salariat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat la l.

Argumente pro şi contra

Desigur, disponibilizările nu sunt un lucru plăcut pentru un angajat, mai ales în timpul unei crize pe piața muncii. Dar, totuși, reducerea, spre deosebire de concedierea propriei voințe, are un plus - aceasta este o indemnizație de concediere plătită în cuantumul câștigului mediu lunar și reținută de angajat timp de cel puțin două luni.

Pentru angajator, avantajele sunt evidente - inițiativa lui, adică angajatul nu poate refuza, pe viitor, optimizarea costurilor și reducerea fondului de salarii. Cu toate acestea, o astfel de procedură va reduce și mai mult fondul, deoarece procedura de reducere în sine este costisitoare.

concediere în masă

Pentru ca un angajator să înțeleagă dacă are o disponibilizare în masă, ar trebui să vă referiți la acordurile din industrie și (sau) teritoriale. El vorbește despre asta.

De exemplu, la Moscova, conform acordului tripartit de la Moscova pentru 2016-2018 dintre Guvernul Moscovei, asociațiile sindicale din Moscova și asociațiile patronale din Moscova, criteriile pentru concedieri în masă sunt indicatorii numărului de angajați disponibilizați ai organizațiilor înregistrate. în orașul Moscova, cu o forță de muncă de 15 sau mai multe persoane pentru o anumită perioadă de timp:

1. concedierea în termen de 30 de zile calendaristice a mai mult de 25% dintre salariați din numărul total de salariați;
2. concedierea angajaților în legătură cu lichidarea unei organizații de orice formă organizatorică și juridică;
3. reducerea numărului sau personalului angajaților organizației în valoare de:

• 0 sau mai multe persoane în termen de 30 de zile calendaristice;
• 200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;
• 500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice.

Alte nuanțe

Practic, toate conflictele de muncă sunt legate de contestarea procedurii de reducere, de aceea este mai bine să creați o comisie înainte de a începe procedura, să prescrieți procedura de reducere pas cu pas și să evaluați în prealabil riscurile și costurile.

Atentie la reducerea anumitor categorii de lucratori - minori si membri ai sindicatului. În legătură cu acești lucrători, există și particularități în procesul de reducere.

În plus, vă recomandăm suplimentar să vă asigurați că angajatul nu va fi în concediu la data concedierii. Este imposibil să se controleze problema că salariatul se află în concediu medical la data concedierii, prin urmare, nu este necesar să se indice data concretă a concedierii în avizul de reducere. Este mai bine ca formularea să fie generală, de exemplu, „... după două luni de la data primirii prezentului aviz, contractul de muncă cu dumneavoastră va fi reziliat în temeiul prevăzut la paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Adesea, angajații refuză complet să semneze și să ia aviz de reducere, în acest caz este mai bine să activați acest fapt în prezența a cel puțin doi martori dintre angajați.