Încetarea unui contract de muncă la expirarea termenului unui ordin de contract de muncă. Concedierea din cauza expirării unui contract de muncă pe durată determinată

Ultima actualizare 2017-12-08 13:22

5. . Litigii de concediere din cauza expirării contract de muncă

1. Legalitatea încetării unui contract de muncă pe durată determinată

Esența disputelor

Legislația muncii prevede o listă de cazuri specifice în care încheierea unui contract de muncă pe durată determinată se datorează naturii lucrării viitoare sau condițiilor de implementare a acesteia (articolul 58 partea 1 a articolului 59 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie). Fără a se ține seama de aceste împrejurări, încheierea unui contract de muncă pe o perioadă determinată este permisă cu acordul părților în cazurile prevăzute la partea a 2-a a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă pe durată determinată trebuie să indice circumstanțele (motivele) care au servit ca bază pentru încheierea unui acord pentru o anumită perioadă (paragraful 4, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Temeiul încetării unui contract de muncă încheiat pe o perioadă determinată îl constituie expirarea valabilității acestuia, în funcție de data sau evenimentul specificat în acesta, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia (clauza 2, partea 1 articolul 77, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul concedierii conform clauzei 2, h. 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă se încetează din cauza expirării contractului de muncă și nu la inițiativa angajatorului. La concedierea pe baza specificată, nu se acordă garanții prevăzute de legislația muncii pentru salariații care sunt disponibilizați la inițiativa angajatorului. Astfel de garanții includ o interdicție de concediere în timpul unei perioade de invaliditate temporară și de a fi în vacanță (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), o interdicție de concediere a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani (partea 4). al articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) și alte categorii de lucrători. Totodată, partea a 2-a a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 27 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 N 1, angajatorul este obligat, la cererea salariatului, să prelungească termenul fix. -contract de muncă pe durată până la sfârșitul sarcinii (până la sfârșitul concediului de maternitate dacă sarcina se încheie odată cu nașterea unui copil).
O analiză a practicii judiciare arată că dacă un contract de muncă pe durată determinată nu a fost încheiat în scris sau a fost încheiat în lipsa unui temei legal, atunci concedierea datorată expirării termenului de valabilitate al acestuia poate fi recunoscută ca nelegală.
În cazul în care motivul litigiului a fost concedierea înainte de expirarea termenului specificat în contract sau în perioada de invaliditate temporară sau de concediu a salariatului, atunci soluționarea acestuia va depinde dacă la momentul concedierii salariatului data sau evenimentul aferent la încetarea contractului de muncă a venit.
Dacă concedierea a provocat un litigiu în care salariatul se referă la o continuare relaţiile de muncă după expirarea contractului de muncă, permisiunea acestuia va depinde de faptul că angajatorul are dovezi ale sesizării salariatului cu privire la concedierea viitoare și încetarea efectivă a raporturilor de muncă cu acesta.

Vezi si:

1.1. Este legal concedierea din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă nu există motive pentru încheierea acestuia pentru o anumită perioadă?

Instanțele procedează din următoarele. Contractul de muncă pe durată determinată se încheie atunci când un raport de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii viitoare sau de condițiile de realizare a acesteia. Aceste cazuri sunt prevăzute de partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste circumstanțe nu pot fi luate în considerare în Partea 2 stabilită a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazuri, dar numai dacă părțile au ajuns la un acord cu privire la caracterul urgent al contractului.
În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu cu privire la legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, ajunge la concluzia că nu a existat temei pentru încheierea acestuia sau a fost încheiat de un salariat în mod forțat, atunci contractul poate fi recunoscut de instanță. încheiat pe o perioadă nedeterminată (partea 5 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 13 Rezoluții Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
Totodată, o analiză a hotărârilor instanțelor de apel și de casare arată că instanțele inferioare iau uneori hotărâri în favoarea angajatorului, pe baza unei interpretări greșite a dreptului material.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 18.12.2013 N 4g / 8-12759
Cerințe angajaților:
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost admis în funcția de director al unei unități structurale separate în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Respins în temeiul clauzei 2, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele angajatului sunt îndeplinite. Hotărârea primei instanțe și hotărârea apelului au rămas neschimbate.
În conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților cu șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate.
Angajatorul nu avea temei să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu șeful unei subdiviziuni distincte. Întrucât acest acord a fost încheiat cu încălcarea legii, rezilierea lui ca urmare a expirării termenului este ilegală.

Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 06.05.2013 în cazul N 33-4481 / 13
Cerințe angajaților: recunosc concedierea ca nelegală, contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, repunerea în muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată pe perioada de valabilitate a contractelor de stat încheiate de angajator. Respins în temeiul clauzei 2, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Încheierea și fundamentarea instanței:
Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse au lipsit. Angajatorul nu a furnizat dovezi că un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat cu angajatul în legătură cu prestarea muncii asociate cu o extindere temporară deliberată a volumului de servicii prestate, precum și faptul că organizația a fost creată pentru a efectua își desfășoară activitățile pentru o perioadă determinată în mod deliberat.
Referirea angajatorului la faptul că caracterul urgent al contractului de muncă se datorează încheierii de contracte de stat este insuportabilă, întrucât prestarea serviciilor prevăzute în contracte nu depășește activitățile normale ale organizației.

Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 28.11.2012 în cauza N 33-10385 / 2012
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat cu contract de munca pe durata determinata. Angajatorul a explicat urgența contractului prin faptul că salariatul nu avea studiile speciale de specialitate necesare pentru ocuparea postului. Aceasta a fost înștiințată că contractul va fi încheiat pe o anumită perioadă de timp în momentul semnării acestuia și a fost de acord cu termenii contractului de muncă.
Respins conform clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței:
Angajatorul nu a făcut dovada că împrejurările încheierii unui contract pe durată determinată cu salariatul corespundeau celor prevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Având în vedere natura muncii și condițiile de prestare a acesteia, nu este legală încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat. Exprimarea voinței pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată a unui salariat care nu este inclus în lista persoanelor specificate în Partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu reprezintă o bază pentru încheierea unui contract de muncă pentru o anumită perioadă.

Hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Karelia din 06.03.2012 în cauza N 33a-204/2012 (N 33-804 / 2012)
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost numit în funcția de director de sucursală, în timp ce s-a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Ulterior, între părți a fost semnat un acord adițional prin care se stabilea durata contractului de muncă. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței:
Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu șeful de sucursală nu respectă prevederile părții 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât, conform art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, filiala nu este entitate legală... Natura lucrării ce urmează, condițiile de realizare a acesteia nu permit stabilirea unor relații de muncă pe o anumită perioadă în cazurile prevăzute la partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În consecință, nu există motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat.

Decizia Tribunalului Regional Leningrad din 28.02.2012 N 33-928 / 12
Cerințe angajaților:
Circumstantele cauzei: A fost încheiat un contract de muncă cu salariatul de îndeplinit munca sezoniera(paragraful 3, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). La expirarea termenului său, ea a fost concediată în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Activitățile angajatorului sunt continue, pe tot parcursul anului. Poziția angajatului este obișnuită, nu este inclusă în Lista locurilor de muncă sezoniere stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 06.04.1999 N 382.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este ilegală. Pretențiile lucrătorului sunt îndeplinite. Hotărârea primei instanțe a fost casată și s-a pronunțat o nouă decizie.
Din contractul de munca si Descrierea postului nu rezultă că salariatul a fost angajat pentru a presta vreo muncă temporară sau sezonieră. Nu există motive pentru a o încadra drept persoană cu care poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților.
În sine, consimțământul salariatului de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu aceasta, fără a o trimite la lista persoanelor specificate în Partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu stă la baza încheierii acestuia.

Hotărârea de casare a instanței Okrugului autonom Khanty-Mansiysk - Ugra din 06.12.2011 în cauza N 33-5544 / 2011
Cerințe angajaților: reintegrarea în muncă, recunoașterea contractului de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat cu contract de muncă pe durată determinată din cauza extinderii temporare a producției și a creșterii volumului de muncă. Respins în temeiul clauzei 2, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele angajatului sunt îndeplinite. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Conform alin. 6 h. 1 lingura. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru prestarea de muncă care depășește activitățile obișnuite ale angajatorului, precum și munca asociată cu o extindere temporară în mod deliberat (până la un an). producția sau volumul serviciilor prestate. Angajatorul nu a furnizat dovezi ale unei extinderi temporare deliberate a producției sau ale unei creșteri a volumului serviciilor prestate. Salariatul a efectuat muncă care nu depășește activitățile obișnuite ale angajatorului. În speță nu existau temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Hotărârea de casare a Curții Supreme a Republicii Ingușeția din 26.08.2010
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat pe functia de inginer-sef cu contract de munca pe durata determinata. Respins în temeiul clauzei 2, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele angajatului sunt îndeplinite. Decizia instanței a fost menținută.
Munca prestata este permanenta, contractul de munca pe durata determinata a fost incheiat de salariat cu forta. Funcția de inginer șef nu se aplică posturilor enumerate în partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare, angajatorul nu avea dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu el.

1.2. Este legal să concediezi o angajată din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) în timp ce aceasta se află în concediu de maternitate sau concediu parental?

Există practică judiciară și un articol al autorului, potrivit căruia concedierea în această situație este legală.
Susținătorii acestei poziții procedează de la următoarele. În virtutea părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă concedierea femeilor cu copii sub trei ani la inițiativa angajatorului. Expirarea duratei contractului de munca este o baza independenta pentru incetarea contractului de munca. În acest sens, la concedierea unui salariat pe această bază, angajatorul nu este obligat să țină cont de garanțiile suplimentare stabilite de legislația muncii pentru cazurile individuale de concediere a salariaților la inițiativa angajatorului (de exemplu, în conformitate cu articolul 261). din Codul Muncii al Federației Ruse, garanții pentru femeile însărcinate, precum și pentru femeile care au copii). Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede obligația angajatorului de a prelungi un contract de muncă pe durată determinată cu o persoană care are copii sub vârsta de trei ani, până când copilul împlinește vârsta specificată.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de apel a Judecătoriei Saratov din 15.08.2013 în dosarul N 33-5193
Cerințe angajaților:
Circumstantele cauzei: Un angajat a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată pentru a înlocui un angajat temporar absent. La momentul eliberării salariatei principale, aceasta se afla în concediu de maternitate după nașterea copilului. Respins conform clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței:
Întrucât concedierea ca urmare a expirării termenului contractului de muncă nu se aplică motivelor de concediere la inițiativa angajatorului, garanțiile prevăzute de partea 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. In consecinta, angajatorul avea dreptul de a inceta contractul de munca cu salariatul din cauza expirarii perioadei de valabilitate a acestuia.

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 25 iulie 2013 în cauza N 33-8643 / 2013
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei:
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Încetarea unui contract de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia nu se aplică cazurilor de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, prin urmare, interdicția de concediere în perioada concediului său nu se aplică unui angajat.

Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 29.05.2012 în cazul N 33-4458 / 12
Cerințe angajaților: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Contractul de muncă a expirat în timp ce salariatul se afla în concediu pentru creșterea copilului. Respins conform clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
La data expirării contractului de muncă, salariata nu era însărcinată, ci se afla în concediu pentru creșterea copilului. În consecință, ea nu a putut fi acoperită de garanțiile prevăzute în Partea 2, 3 din art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concedierea ca urmare a expirării termenului contractului de muncă nu se aplică motivelor de concediere la inițiativa angajatorului, prin urmare, interzicerea concedierii stabilită de Partea 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 13.03.2012 în cazul N 33-4135
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat cu contract de munca pe durata determinata. Perioada de valabilitate a acestuia a expirat în timp ce salariata se afla în concediu de maternitate și a fost prelungită până la sfârșitul concediului. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
În conformitate cu art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu femei însărcinate nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual.
Salariatul a fost concediat nu la inițiativa angajatorului, ci în legătură cu expirarea contractului de muncă, așadar, garanțiile prevăzute la art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 12.05.2012 N 4g / 9-3263 / 2012
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată. Respins conform clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada concediului pentru creșterea copilului.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Concedierea conform clauzei 2, h. 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este o bază independentă pentru încetarea unui contract de muncă. Salariații care sunt concediați prin acordul părților nu sunt acoperiți de garanțiile prevăzute la concediere la inițiativa angajatorului.

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 20.02.2012 în cazul N 33-5429
Cerințe angajaților: refacere la locul de muncă, încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Contractul de muncă a expirat în timp ce salariatul se afla în concediu pentru creșterea copilului. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Potrivit părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă încetarea unui contract de muncă cu femei cu copii sub trei ani, mame singure la inițiativa angajatorului.
Concedierea după expirarea duratei contractului de muncă este o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă și nu se aplică rezilierii contractului la inițiativa angajatorului. La concedierea conform clauzei 2, h. 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a unei femei cu un copil sub vârsta de trei ani, h. 4, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică.

Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Omsk din 15.02.2012 N 33-1187 / 2012
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Contractul de muncă a expirat în timp ce salariatul se afla în concediu pentru creșterea copilului. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă. Motivul concedierii a fost retragerea salariatului principal din concediul pentru creșterea copilului.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Încetarea unui contract de muncă ca urmare a expirării duratei acestuia nu constituie încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, prin urmare, în acest caz, garanțiile prevăzute în Partea 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru cazurile de încetare a unui contract de muncă nu poate fi extins la un angajat.
Articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, pentru perioada concediului pentru creșterea copilului, angajatul își păstrează locul de muncă (poziția) și are ca scop în primul rând protecția suplimentară a drepturilor angajatului principal. Își păstrează locul de muncă și are dreptul de a începe oricând munca în funcția anterioară, la discreția sa. Acest drept nu depinde de faptul dacă funcția sa este ocupată de un salariat încadrat la momentul absenței acestuia și dacă salariatul temporar face parte din categoria persoanelor îndreptățite la orice garanții suplimentare la încetarea contractului de muncă.

Hotărârea Curții Supreme a Republicii Komi din 09.02.2012 N 33-557 / 2012
Cerințe angajaților: reintegrare la locul de muncă, recunoașterea ordinului de concediere ca nelegală, contract de muncă pe durată nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat pe perioada de absenta a salariatului principal in baza unui contract de munca pe durata determinata. Perioada de valabilitate a acestuia a expirat în timp ce salariata se afla în concediu de maternitate. Ea a fost concediată în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Un contract de munca incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu de salariat absent inceteaza atunci cand acest salariat pleaca la munca. În conformitate cu partea 3 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă încetarea unui contract de muncă cu femeile cu copii sub vârsta de trei ani, la inițiativa angajatorului. Contractul de munca cu salariatul a fost incetat din cauza expirarii termenului, si nu la initiativa angajatorului.

Hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 10.03.2011 în cazul N 33-4776
Cerințe angajaților: recunosc concedierea ca fiind ilegală, modificăm cartea de munca.
Circumstantele cauzei: A fost încheiat un contract de muncă cu un angajat (cetățean străin) pentru perioada de valabilitate a permisului de muncă eliberat acesteia pe teritoriul Federației Ruse. Contractul de muncă a expirat în timp ce ea se afla în concediu pentru creșterea copilului. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Încetarea unui contract de muncă din cauza expirării termenului nu constituie încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului, prin urmare, în acest caz, garanțiile prevăzute în Partea 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru cazurile de încetare a unui contract de muncă nu poate fi extins la un angajat.
Totodată, aceste prevederi ale legislației nu pot fi considerate ca reducând garanțiile femeilor care lucrează cu contracte de muncă pe durată determinată, în comparație cu alte categorii de cetățeni, întrucât femeia cunoștea natura contractului încheiat cu ea și a convenit. la conditiile propuse.

Articol: Concedierea angajaților cu copii sub trei ani (Kalinina A.) („Legea muncii”, 2012, N 2)
Concluzia și fundamentarea autorului: În cazul în care salariatul se află în concediu pentru creșterea copilului la momentul începerii activității salariatului principal, garanțiile prevăzute la art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu se aplică acestuia.
Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește obligația angajatorului de a reînnoi un contract de muncă pe durată determinată cu persoane cu copii sub vârsta de trei ani, până când copilul împlinește vârsta specificată. În schimb, partea 2 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată până la sfârșitul sarcinii.

Concluzii similare conțin:
Revizuirea practicii de casare și supraveghere a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Krasnoyarsk pentru 2010
Hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 08.07.2010 N 33-13274
Hotărârea Tribunalului din Moscova din 17 iunie 2010 în cazul nr. 33-15129
Hotărârea de casare a Tribunalului Saratov din 21.05.2009

1.3. Este legal să concediezi din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) în perioada de invaliditate temporară a angajatului?

Există jurisprudență și articole ale autorilor, potrivit cărora concedierea în această situație este legală.
Această concluzie se bazează pe faptul că, la concedierea în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă sunt încetate din cauza expirării contractului de muncă și nu la inițiativa angajatorului, prin urmare, garanțiile prevăzute în partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 24.12.2013 N 33-15642 / 2013
Cerințe angajaților: recunoașterea ordinului de concediere ca fiind ilegală, repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Angajatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). La momentul concedierii, ea era temporar invalidă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Interzicerea concedierii în perioada de invaliditate temporară a salariatului, stabilită de Partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică numai cazurilor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. În astfel de cazuri nu se aplică concedierea ca urmare a expirării duratei contractului de muncă.

Hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Volgograd din 25.09.2013 în cauza N 33-10571 / 2013
Cerințe angajaților: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Angajatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). La momentul concedierii, acesta era temporar invalid.
Încheierea și fundamentarea instanței:
Interdicția concedierii unui angajat în timpul unei perioade de incapacitate temporară de muncă se aplică numai cazurilor de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În astfel de cazuri nu se aplică concedierea ca urmare a expirării duratei contractului de muncă.

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din 06.12.2012 în cauza N 33-13965 / 2012
Cerințe angajaților: recunoaște ca fiind ilegală ordinul de încetare a contractului de muncă, repunerea în muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat în perioada de invaliditate temporară. Motivul a fost expirarea termenului contractului de munca.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Argumentul salariatei conform căruia angajatorul nu avea dreptul de a rezilia un contract de muncă pe durată determinată cu ea pe perioada incapacităţii sale de muncă este insuportabil. Expirarea unui contract de muncă este o bază independentă pentru încetarea acestuia. Infiintat prin art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, interzicerea concedierii unui angajat în perioada incapacității sale temporare de muncă nu se aplică rezilierii unui contract de muncă conform paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Hotărârea de recurs a Judecătoriei Perm din 17.09.2012 în cauza N 33-7605-2012
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada de invaliditate temporară. Angajatorul a fost anunțat în timp util cu privire la viitoarea concediere.
Încheierea și fundamentarea instanței: Concedierea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Concedierea unui salariat din cauza expirării contractului de muncă se referă la motivele generale de concediere stabilite la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, dispozițiile art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și restricția privind încetarea contractului de muncă în perioada de invaliditate temporară a salariatului în vigoare la concediere la inițiativa angajatorului.

Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 13.06.2012 N 4g / 9-4335 / 2012
Cerințe angajaților: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă.
Circumstantele cauzei:
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Încălcări legislatia muncii când angajatul a fost concediat nu era permis.
Expirarea duratei contractului de muncă este o bază independentă pentru încetarea acestuia.
Concedierea în temeiul luat în considerare se efectuează nu la inițiativa angajatorului, ci în legătură cu apariția unui eveniment prevăzut de lege - expirarea duratei contractului de muncă.

Hotărârea de casare a Tribunalului Regional Kamchatka din 17.03.2011 în cauza N 33-351 / 2011
Cerințe angajaților: declara concedierea ilegala, modifica data si redactarea concedierii.
Circumstantele cauzei: Un salariat a fost concediat în perioada de incapacitate temporară de muncă din cauza expirării contractului de muncă. Angajatorul a fost anunțat în timp util cu privire la viitoarea concediere.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Argumentul salariatului cu privire la nelegalitatea concedierii acestuia din cauza faptului că la momentul încetării contractului de muncă era în incapacitate temporară de muncă, este insuportabil. Expirarea termenului contractului de muncă este o bază independentă pentru concedierea salariatului. La concedierea pe această bază, angajatorul nu este obligat să țină cont de garanțiile suplimentare stabilite de lege pentru cazurile individuale de concediere la inițiativa angajatorului. Clauza 2, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relațiile care decurg la apariția unui anumit eveniment - expirarea termenului stabilit al contractului de muncă. Această împrejurare nu are legătură cu inițiativa angajatorului și are loc indiferent de voința acestuia.

Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă conform paragrafului 2 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada de invaliditate temporară.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Prevederile art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu permit concedierea unui angajat în perioada incapacității sale temporare de muncă, se aplică numai în cazurile de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului și nu în cazul legătură cu expirarea contractului de muncă.

Consultație de experți, 2012
Concluzia autorului: Data concedierii este data încetării contractului de muncă pe durată determinată. Expirarea contractului de muncă este o bază separată pentru concediere, prin urmare angajatorul are tot dreptul de a înceta raportul de muncă cu salariatul bolnav în ziua încetării contractului de muncă. În caz contrar, dacă termenul contractului de muncă expiră, iar angajatorul tot nu concediază salariatul, în conformitate cu art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția privind caracterul urgent al contractului de muncă devine invalidă, iar contractul de muncă este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Articol: Ce trebuie făcut dacă termenul contractului de muncă expiră, iar angajatul este bolnav (Zabramnaya E.Yu.) ("Cartea generală", 2011, N 19)
Concluzia și justificarea autorului: Organizația are tot dreptul de a rezilia un contract de muncă expirat cu un angajat bolnav.
Expirarea duratei contractului de munca nu constituie incetare a contractului de munca la initiativa angajatorului, prin urmare, dispozitiile art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu permit concedierea unui angajat în perioada incapacității sale temporare de muncă, nu se aplică.

1.4. Este legală concedierea unui salariat care îndeplinește atribuții conform funcției, dacă expirarea termenului contractului de muncă se datorează numirii unei alte persoane în această funcție?

Există o hotărâre judecătorească conform căreia concedierea în această situație este ilegală.
Concluzia se bazează pe următoarele. În conformitate cu art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat, în special, pe durata îndatoririlor unui angajat absent. În sensul acestei prevederi, nu lipsește salariatul principal care nu a fost încă angajat. Nu există nicio bază legală pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, care să permită recunoașterea contractului ca încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Totodată, o analiză a pronunțării instanței de casare arată că instanța inferioară a dat dreptate angajatorului. Instanța a pornit de la faptul că la încheierea contractului de muncă între părți s-a ajuns la un acord asupra termenului de valabilitate, care a fost determinat de apariția unui eveniment anume - numirea în funcția de director general în modul prescris. Instanța a apreciat că această împrejurare nu poate indica faptul că contractul de muncă a fost încheiat de părți pe perioadă nedeterminată.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 07.06.2012 N 4g / 8-4383
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Pentru îndeplinirea atribuțiilor de director general s-a încheiat un contract de muncă cu salariatul, pe o perioadă până la numirea directorului general în conformitate cu procedura stabilită. Au trecut mai mult de doi ani până la numirea directorului general în conformitate cu procedura stabilită. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Încheierea și fundamentarea instanței:
Daca termenul de valabilitate al acestuia nu este stipulat in contractul de munca, atunci contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata. Potrivit art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate sau la apariția unui anumit eveniment.
Întrucât legislația muncii nu prevede încheierea unui contract de muncă pe o perioadă „până la numirea directorului general în modul prescris”, atunci condiție dată nu poate fi considerată o condiție a unui contract de muncă pe durată determinată, care poate înceta odată cu apariția unui anumit eveniment. În acest sens, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată în temeiul art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele pentru concedierea unui salariat conform paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost disponibil.

1.5. Este legal concedierea din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă contractul nu a fost încheiat la angajare sau nu a fost specificată perioada de valabilitate a acestuia?

Există o practică judiciară, potrivit căreia concedierea în această situație este ilegală.
Instanțele procedează din următoarele. Încheierea contractului de muncă în scris este prevăzută de partea 1 a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă contractul de muncă nu este întocmit în scris, dar angajatul este efectiv admis la îndeplinirea atribuțiilor (partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci a apărut o relație de muncă între angajat și angajator. iar contractul de muncă trebuie considerat ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.
La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, acesta trebuie să indice perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia pentru o anumită perioadă (paragraful 4 al părții 2 din articolul 57 din Codul muncii al Federația Rusă). Daca un contract de munca se incheie fara a se preciza durata de valabilitate a acestuia, atunci acesta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.
Totodată, o analiză a hotărârii recursului arată că instanța inferioară a dat dreptate angajatorului. În lipsa unui contract de muncă scris, instanța a considerat dovedit că a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată în baza unui ordin de muncă, cu care salariatul a fost familiarizat cu semnătură. Prin acest ordin s-a precizat că a fost adoptat pentru perioada de absență a salariatului principal.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Ciuvaș din 27.02.2012 în cauza N 33-531-12
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Un salariat, pe bază de comandă, a fost acceptat în baza unui contract de muncă pe durată determinată pe perioada de absență a salariatului principal. Contractul de munca nu a fost intocmit in scris. Respins conform clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Am fost familiarizat cu ordinul la două zile după concediere.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este ilegală. Pretențiile lucrătorului sunt îndeplinite. Hotărârea primei instanțe a fost casată și s-a pronunțat o nouă decizie.
Mențiunea în ordinul de muncă „temporar” (pentru perioada în care salariatul principal se află în concediu pentru creșterea copilului) nu înlocuiește includerea acestei condiții în contractul de muncă, a cărui încheiere în scris este obligatorie. Ordinul angajatorului derivă în mod inerent din acordul părților, întocmit sub forma unui contract de muncă. Potrivit părții 1 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, conținutul acestui ordin trebuie să respecte termenii contractului de muncă și nu îi poate înlocui. În plus, ordinul conține o trimitere la un contract de muncă scris încheiat între părți.

Hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Daghestan din 21.02.2012 în cauza N 33-423-12g
Cerințe angajaților: a restabili.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost numit în funcție prin ordin, în care termenul contractului de muncă nu este definit. S-a făcut o înscriere în carnetul de muncă despre angajarea înainte de concurs. Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă conform paragrafului 2 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este ilegală. Pretențiile lucrătorului sunt îndeplinite. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Prezența unei mențiuni în carnetul de muncă al salariatei că aceasta a fost angajată „înainte de concurs” nu indică faptul că a fost angajată în baza unui contract de muncă pe durată determinată, întrucât contractul nu conține indicarea motivelor și cazurilor prevăzute la Partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Un contract de muncă care nu prevede perioada de valabilitate a acestuia se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Hotărârea de casare a Judecătoriei Rostov din 12.01.2012 N 33-281 / 12
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul si salariatul au prezentat instantei diverse optiuni pentru un contract de munca fara semnatura salariatului.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este ilegală. Pretențiile lucrătorului sunt îndeplinite. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Angajatorul nu a făcut dovada încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu salariatul.
Partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede să se indice în textul unui acord pe durată determinată nu numai o anumită perioadă de valabilitate, ci și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia. Angajatorul nu a făcut dovada că raporturile de muncă cu salariatul nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii pe care o urmează sau de condițiile de prestare a acesteia, ceea ce, în temeiul prevederilor art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse este o condiție pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.
Nu s-a întocmit o singură variantă de contract în conformitate cu legislația în vigoare, dar în același timp angajatul a fost efectiv admis la muncă. În consecință, între angajator și salariat a apărut o relație de muncă, iar contractul de muncă este considerat pe durată nedeterminată.

1.6. Este legal concedierea din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă evenimentul asociat cu încetarea contractului de muncă nu a avut loc?

Concluzia se întemeiază pe faptul că în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a concedia angajatul numai dacă a avut loc evenimentul care determină data expirării contractului de muncă.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de casare a instanței Okrugului autonom Khanty-Mansiysk - Yugra din 20.12.2011 în cauza N 33-5667 / 2011
Cerințe angajaților: declară ilegală concedierea.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat pe perioada procedurii falimentului. Prin acorduri adiționale la contractul de muncă, părțile au stabilit date specifice de concediere înainte de finalizarea procedurii falimentului. Salariatul nu a fost avertizat în scris cu trei zile înainte de concedierea încetării contractului de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia. Înainte de încheierea procedurii de faliment, ea a fost concediată în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ulterior, angajatorul a anulat ordinul de concediere.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este ilegală. Pretențiile lucrătorului sunt îndeplinite. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Angajatorul nu a urmat procedura de concediere, prevăzută la art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. În virtutea art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat poate fi reziliat la încheierea procedurii de faliment. În plus, salariatul nu a fost avertizat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu trei zile înainte de concediere.
Referirea angajatorului la anularea ordinului de concediere a angajatului este insuportabilă, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu acordă angajatorului dreptul de a modifica data concedierii angajatului, precum și de a efectua alte acțiuni semnificative din punct de vedere juridic. afectarea drepturilor și intereselor salariatului, fără acordul prealabil al acestuia și după ce raportul de muncă a încetat deja la inițiativa angajatorului însuși.

1.7. Este legal concedierea din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia pentru o anumită perioadă au existat, dar nu au fost specificate în contract?

Concluzia se bazează pe următoarele. În conformitate cu alin. 4 h. 2 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată trebuie să enumere circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii lui pentru o anumită perioadă. Totuși, dacă astfel de împrejurări s-au petrecut efectiv, dar nu a existat nicio indicație a acestora în contract, atunci aceasta nu poate constitui temeiul recunoașterii unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe perioadă nedeterminată.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 04.12.2012 în cazul N 11-29542 / 12
Cerințe angajaților: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Angajatul a fost angajat în organizarea constructiilorîn cadrul unui contract de muncă pe durată determinată, care nu indicau împrejurările care au stat la baza încheierii acestuia pe o anumită perioadă. Respins în temeiul clauzei 2, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Lipsa într-un contract de muncă pe durată determinată a unei indicații a împrejurărilor (motivelor) care au stat la baza încheierii acestuia pe o anumită perioadă nu poate atrage recunoașterea contractului ca încheiat pe perioadă nedeterminată. Incheierea unui contract de munca pe durata determinata cu un salariat se datoreaza specificului muncii.

2. Legalitatea prelungirii duratei contractului de munca

Esența disputelor

Contractul de muncă încetează din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia (articolul 58, clauza 2, partea 1, articolul 77, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse)... In aceasta situatie, contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata.
Legislația muncii nu prevede posibilitatea prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată. Sunt stabilite excepții pentru femeile însărcinate (partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajații de nivel superior. institutii de invatamant(partea 8 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse), sportivi (partea 7 a articolului 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit unor autori, un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi prelungit, întrucât termenul este o condiție prealabilă a acestuia și se determină doar la încheierea contractului. La expirarea duratei contractului de muncă, acesta se consideră fie încheiat pe perioadă nedeterminată în conformitate cu partea 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse sau încetează să funcționeze (a se vedea, de exemplu, Interviu: LNA - „câmp minat” pentru un angajat („Legea Muncii”, 2011, N 10); Consultare cu experți, 2011).
Totodată, Rostrud, prin Scrisoarea nr. 4413-6 din 31.10.2007, permite posibilitatea modificării contractului de muncă, inclusiv în ceea ce privește modificarea termenului de expirare a acestuia. Pentru a face acest lucru, trebuie să semnați un acord suplimentar la contract.
În cazul în care salariatul consideră că, în legătură cu prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată, acesta ar trebui considerat încheiat pe perioadă nedeterminată, concedierea conform paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse poate provoca un litigiu.
În cazul în care contractul de muncă a fost încheiat în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, soluționarea litigiului va depinde de faptul dacă au supraviețuit motivele care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată.
Dacă contractul de muncă a fost încheiat ținând cont de prevederile părții a 2-a a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, soluționarea disputei va depinde de faptul dacă angajatul face parte din cercul de persoane enumerate în norma specificată și de dovezile prezentate de angajator care confirmă existența consimțământului voluntar al angajatului. de a prelungi contractul de muncă pentru o perioadă determinată.

Vezi si:
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească. Litigii privind concedierea ca urmare a expirării contractului de muncă

2.1. Este concedierea conform clauzei 2 h. 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost prelungit, deoarece circumstanțele au persistat (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), care a servit drept bază pentru încheierea acestuia pentru o o anumita perioada?

Există o practică judiciară conform căreia concedierea într-o astfel de situație este legală.
Instanțele procedează din următoarele. Codul Muncii al Federației Ruse nu limitează posibilitatea de a stabili relații de muncă pentru o anumită perioadă de timp dacă există temeiuri legale (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prelungirea contractului de muncă pe o perioadă convenită de părți este legală dacă persistă motivele care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Ciuvaș din 23.12.2013 în cauza N 33-4638 / 2013
Cerințe angajaților: recunoașterea contractului de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată, iar concedierea ilegală, repunerea în muncă.
Circumstantele cauzei: Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată din cauza creșterii temporare a volumului de muncă prestată. Ulterior, durata acestui contract a fost prelungită în mod repetat pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Contractul de muncă pe durată determinată cu salariatul a fost prelungit în mod repetat datorită faptului că au persistat circumstanțele creșterii temporare a volumului de muncă la întreprindere. Finalizarea lucrărilor aferente unei creșteri temporare a volumului serviciilor prestate constituie temeiul încetării contractului de muncă conform paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Hotărârea de recurs a instanței districtului autonom Yamalo-Nenets din 21.05.2012 în cauza N 33-996
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe perioada de absență a salariatului principal. Contractul a fost prelungit în mod repetat pe baza unor acorduri suplimentare pe durata șederii altor angajați cheie în vacanță. Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
În conformitate cu partea 3 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea de acorduri suplimentare, părțile au pornit de la condițiile pentru ca salariatul să îndeplinească funcția de muncă a angajatului principal absent, ceea ce este în conformitate cu cerințele art. Artă. 56 - 60 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest sens, prevederile clauzei 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004 N 2 privind posibilitatea ca instanța să recunoască un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată nu pot fi aplicate raporturilor. a părților, dacă faptele încheierii multiple de contracte de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă sunt stabilite pentru a îndeplini una și aceeași funcție de muncă.

Hotărârea de casare a Tribunalului Regional Kursk din 14.02.2012
Cerințe angajaților: reintegrarea în funcție, recunoașterea contractului de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Salariata a fost angajată cu contract de muncă pe durată determinată pe perioada în care salariata principală se afla în concediu de maternitate. Contractul a fost prelungit pe perioada concediului pentru creșterea copilului pentru salariatul principal. Salariatul a fost concediat în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu intrarea în muncă a angajatului principal.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Contractul de muncă încheiat cu salariatul, ținând cont de acordul de prelungire a acestuia, este de natură urgentă, încheiat pentru perioada în care salariatul principal se află în concediu pentru creșterea copilului de până la trei ani. În acest sens, nu există temeiuri pentru recunoașterea unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. Legislația muncii nu a fost încălcată atunci când angajatul a fost concediat.

Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 16.09.2010 în cazul nr. 33-29036
Cerințe angajaților: recunosc contractul de munca ca fiind incheiat pe perioada nedeterminata, reintegrarea in munca.
Circumstantele cauzei: Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe perioada prestării unui anumit loc de muncă. Ulterior, s-a prelungit cu un an termenul de finalizare a lucrării, despre care s-a întocmit un acord adițional la contractul de muncă. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată între părți este prevăzută de lege, prin urmare, încheierea unui acord adițional de prelungire a contractului este legitimă. Alegerea de către părți a caracterului temporar al relațiilor de muncă se datorează timpului și volumului limitat de muncă. Natura si durata contractului au fost specificate in contractul de munca. Contractul a fost citit și semnat de către angajatul care a fost de acord cu acești termeni.

Concluzii similare conțin:
Hotărârea Tribunalului din Moscova din 02.09.2010 în cazul nr. 33-27173

2.2. Este concedierea conform clauzei 2 h. 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată, care a fost încheiat prin acordul părților în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse?

Există o hotărâre judecătorească, care a recunoscut concedierea într-o astfel de situație ca fiind legală.
Concluzia se bazează pe faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu restricționează posibilitatea de a stabili relații de muncă pentru o anumită perioadă, cu condiția să existe temeiuri legale și consimțământul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prelungirea duratei contractului de muncă pentru o anumită perioadă convenită de părți nu contravine legislației, în cazul în care prevederile părții a 2-a a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, concedierea în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi legal.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 18.10.2010 N 33-14178 / 2010
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Cu un salariat pensionar pentru limită de vârstă a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, al cărui termen a fost prelungit în baza unui acord de prelungire. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
În conformitate cu art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. Potrivit părții 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse cu pensionari pentru limită de vârstă care intră în muncă, este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Întrucât părțile au convenit prelungirea contractului de muncă, nu există niciun motiv să se considere contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.

3. Consecințele juridice ale încheierii repetate a unui contract de muncă pe durată determinată

Esența disputelor

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii viitoare sau de condițiile de executare a acesteia (articolul 58, partea 1 a articolului 59 din Codul muncii). al Federației Ruse). La unele categorii de lucrători (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fără a se ține seama de aceste circumstanțe de comun acord între părți (Definiția Curții Constituționale a Federația Rusă din 15.05.2007 N 378-О-П).
Totuși, dacă instanța constată faptul încheierii multiple a contractelor de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, atunci, ținând cont de împrejurările cauzei, are dreptul să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat. pe o perioadă nedeterminată (clauza 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
Dacă concedierea conform clauzei 2 h. 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată, a devenit cauza unui litigiu, soluționarea acestuia va depinde de existența motivelor pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și de consimțământul angajatului.

Vezi si:
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească. Litigii privind concedierea ca urmare a expirării contractului de muncă

3.1. Este legal concedierea din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă a fost încheiat în mod repetat pentru a presta muncă permanentă?

Există o practică judiciară, potrivit căreia concedierea într-o astfel de situație este ilegală.
Instanțele procedează din următoarele. În cazul în care faptul încheierii multiple a contractelor de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă se constată pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, contractul de muncă poate fi recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 14 din Hotărârea Plenului Curții Supreme). al Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
Totodată, dintr-o analiză a hotărârii recursului rezultă că instanța inferioară a pronunțat în favoarea angajatorului, referindu-se la faptul că contractele de muncă pe durată determinată au fost încheiate pe baza consimțământului voluntar al părților.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Pskov din 11.06.2013 în cauza N 33-903 / 2013
Cerințe angajaților: recunoașterea ordinului de concediere ca nelegală, repunerea în muncă, recunoașterea contractului de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Salariatul a încheiat în mod repetat contracte de muncă pe durată determinată pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă pentru perioade care nu sunt asociate cu creșterea sezonieră a vânzărilor de produse. Salariatul a fost concediat în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este ilegală. Pretențiile lucrătorului sunt îndeplinite. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Întrucât s-a constatat faptul încheierii multiple a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, contractul de muncă a fost recunoscut ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată. Nu au fost prezentate dovezi care să indice că încheierea unui contract de muncă pe durată determinată a fost asociată cu necesitatea creșterii numărului de locuri de muncă din cauza extinderii temporare a producției.

Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Nijni Novgorod din 23.10.2012 în cauza N 33-7816
Cererile procurorului: recunoașterea unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe perioadă nedeterminată, anularea ordonanțelor de concediere.
Circumstantele cauzei: Cu angajații au fost încheiate în mod repetat contracte de muncă pe durată determinată pe trei și șase luni. În același timp, funcția de muncă, locul de muncă, remunerația nu s-au schimbat. Salariații au fost concediați în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este ilegală. Cererile procurorului au fost satisfăcute. Hotărârea primei instanțe a fost casată și s-a pronunțat o nouă decizie.
Dacă în cursul judecății se constată faptul încheierii multiple a contractelor de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004 N 2).
S-a constatat faptul încheierii multiple a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă. În același timp, funcția de muncă a fiecăruia dintre muncitori nu s-a schimbat.
Partea 6 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

3.2. Este legală concedierea din cauza expirării termenului contractului de muncă (clauza 2, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) la încheierea repetată a acestuia, dacă motivul care a condus la încheierea contractului rămâne pentru o anumită perioadă?

Există o practică judiciară, conform căreia concedierea în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în această situație este legitimă.
Instanțele procedează din următoarele. În cazurile prevăzute în partea a 2-a a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fără a se ține cont de natura muncii viitoare și de condițiile pentru efectuarea acesteia, dacă există consimțământul voluntar al angajatului și al angajatorului și al rămâne motivul caracterului urgent al contractului de muncă.
În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, stabilește că acesta a fost încheiat de un salariat în mod silit, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din Hotărârea Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de apel a Judecătoriei Magadan din 16.10.2013 N 33-945 / 2013 în dosarul N 2-2183 / 2013
Cerințe angajaților:
Circumstantele cauzei: Cu șeful organizației a fost încheiat de două ori un contract de muncă pe durată determinată. Respins în temeiul clauzei 2, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Hotărârea primei instanțe a fost casată și s-a pronunțat o nouă decizie.
Contractele de muncă pe durată determinată au fost încheiate prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu libera exprimare a voinței salariatului. Legislația muncii nu conține o interdicție privind încheierea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată cu șeful organizației.

Hotărârea de apel a Tribunalului Sankt Petersburg din 27 martie 2012 N 33-3786 / 2012
Cerințe angajaților: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: A fost încheiat de mai multe ori un contract de muncă pe durată determinată cu un salariat pensionar pentru limită de vârstă pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Acțiunile angajatorului au fost recunoscute ca fiind legale, întrucât salariatul nu a depus cereri cu cerere de încheiere a unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fiecare dintre cererile depuse conține o cerere de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată.

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 22 decembrie 2011 în cazul N 33-42571 / 2011
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Părțile au încheiat 13 contracte de muncă pe durată determinată pentru punerea în aplicare a sarcinile de serviciu conductor. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Salariatul a semnat în mod repetat contracte de muncă pe durată determinată, ceea ce confirmă acordul său pentru încheierea acestora.
Angajatorul avea motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece angajatul este un lucrător creativ a cărui funcție este inclusă în lista aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 N 252.

Hotărârea Tribunalului Regional Sverdlovsk din 15.12.2011 în cauza N 33-17623 / 2011
Cerințe angajaților: recunosc ca nelegală ordinul de concediere, contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, repunerea în muncă.
Circumstantele cauzei: Contractele de muncă pe durată determinată cu un angajat pentru postul de artist de cor se încheie anual cu acordul acestuia. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Există temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat. Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată, printre altele, cu lucrători de creație ai mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în creație și (sau) spectacol. (afișare) lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, poziții ale acestor lucrători, aprobate de Guvernul Federației Ruse (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poziția angajatului este inclusă în lista specificată.
Contractele de muncă pe durată determinată au fost încheiate cu acordul salariatului, lucru confirmat de numeroasele sale declarații, care exprimă voința salariatului de a încheia un alt contract de muncă pe durată determinată.

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 15.07.2010 în cazul nr. 33-19173
Cerințe angajaților: recunoaște contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: A fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe trei ani cu directorul general al organizației. Prin hotărârea adunării generale a participanților i-au fost prelungite atribuțiile cu încă trei ani și a fost încheiat un nou contract de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Hotărârea primei instanţe a fost anulată. Cazul a fost trimis pentru un nou proces.
Concluzia instanței inferioare că condiția caracterului urgent al contractului de muncă și-a încetat să mai fie efectivă se întemeiază pe aplicarea incorectă a dreptului material.
Instanța de fond nu a constatat dacă părțile au ajuns la un acord de prelungire a duratei contractului de muncă pentru o perioadă determinată și dacă persistă motivul caracterului urgent al contractului de muncă.
Părțile au dreptul, pe baza acordului la care au ajuns, să încheie un acord pe o perioadă determinată. Totodată, dacă se dovedește că motivul caracterului urgent al contractului de muncă rămâne la expirarea termenului actualului contract de muncă, părțile pot, înainte de expirarea duratei prezentului contract, să-l prelungească pt. o anumită perioadă prin emiterea unei astfel de prelungiri cu un acord corespunzător, cu toate acestea, durata totală a contractului actual nu trebuie să depășească cinci ani.
În conformitate cu art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul în care, conform părții 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu șeful organizației, termenul acestui contract de muncă este determinat acte constitutive organizaţie sau prin acordul părţilor.

4. Respectarea procedurii de sesizare a salariatului despre incetarea unui contract de munca pe durata determinata

Esența disputelor

Potrivit părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să avertizeze angajatul în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Se face excepție atunci când contractul de muncă este încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține cerințe pentru conținutul documentului prin care angajatul trebuie să fie notificat cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. Cu toate acestea, într-un astfel de document este necesar să se indice numărul, data, numele organizației din care pleacă angajatul. Notificarea trebuie să fie semnată de manager sau de o persoană autorizată să ia o decizie cu privire la concedierea angajaților în numele angajatorului (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 03.10.2008 N 89-B08-6).
În cazul în care concedierea a provocat un litigiu în care salariatul se referă la o încălcare de către angajator a procedurii de concediere, atunci soluționarea acestuia va depinde de faptul că părțile au dovezi care să confirme îndeplinirea corespunzătoare (necorespunzătoare) de către angajator a obligației sale de a notifica salariatului despre incetarea contractului de munca pe durata determinata.
O analiză a practicii judiciare arată că în cazul în care angajatorul a încălcat cerința de a înștiința salariatul despre încetarea contractului de muncă, dar cel târziu în ultima zi lucrătoare a salariatului a emis ordin de concediere, atunci concedierea poate fi recunoscută ca fiind legal.

Vezi si:
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească. Litigii privind concedierea ca urmare a expirării contractului de muncă

4.1. Este legal concedierea din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) dacă angajatul nu a fost informat cu privire la concedierea viitoare sau a fost anunțat cu mai puțin de trei zile înainte ?

Există practică judiciară și munca autorilor, potrivit căreia concedierea într-o astfel de situație este legală.
Susținătorii acestei poziții procedează de la următoarele. În conformitate cu art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția privind caracterul urgent al contractului de muncă devine nulă și contractul de muncă este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată, atunci când niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă pe durată determinată. iar salariatul continuă să-și îndeplinească atribuțiile după expirarea contractului. Dacă angajatorul și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă înainte de expirarea contractului de muncă și ordinul de concediere este emis cel târziu în ultima zi lucrătoare, atunci concedierea este legală.
Totodată, dintr-o analiză a hotărârilor instanțelor de recurs și de casare rezultă că instanțele inferioare hotărăsc uneori în favoarea salariatului, invocând încălcarea drepturilor sale de muncă în cazul în care angajatorul nu respectă procedura de concediere prevăzută la art. . 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 23.01.2013 în cazul N 33-450 / 13
Cerințe angajaților: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă. Acesta nu a fost înștiințat cu promptitudine de încetarea contractului de muncă de către angajator.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Întrucât motivele de concediere au fost expirarea contractului de muncă, faptul că angajatorul nu a avertizat salariatul cu privire la viitoarea încetare a contractului de muncă în trei zile nu are semnificație juridică.

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Buriația din 17.10.2012 în cauza N 33-2935
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă. Nu a fost anunțată cu promptitudine despre încetarea contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Conținutul unui contract de muncă pe durată determinată indică faptul că salariata cunoștea termenul pentru care a fost încheiat, cu care a fost de acord.
Nerespectarea cerințelor art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse privind necesitatea de a notifica angajatul în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de încetarea contractului de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia nu poate fi o bază independentă pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegal. Norma specificată reglementează relațiile care apar la producerea unui anumit eveniment - expirarea termenului stabilit al contractului de muncă. Această împrejurare nu are legătură cu inițiativa angajatorului și are loc indiferent de voința acestuia.

Hotărârea de recurs a Tribunalului Sankt Petersburg din 23.05.2012 N 33-6551 / 2012
Cerințe angajaților: recunoașterea unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe perioadă nedeterminată, recunoașterea concedierii ca nelegală, repunerea în muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă. Ea nu a fost avertizată prompt de către angajator cu privire la încetarea contractului de muncă.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Angajatorul pierde dreptul de a rezilia un contract de muncă pe durată determinată cu un salariat la apariția unui eveniment legat de expirarea duratei acestuia numai dacă nu și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă cu salariatul înainte de expirarea termenul contractului de muncă, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea acestuia. Această concluzie rezultă din conținutul părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, coroborat cu prevederile clauzei 4 din art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă dorința angajatorului de a înceta contractul de muncă este exprimată înainte de expirarea contractului de muncă și ordinul de concediere este emis cel târziu în ultima zi lucrătoare, atunci concedierea este legală.
Faptul că salariatul nu a fost avertizat prompt și corespunzător cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia încalcă legislația muncii în vigoare, dar nu constituie un temei pentru reintegrarea la locul de muncă.

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Buriația din 25.04.2012 în cauza N 33-880
Cerințe angajaților: reintegrarea în muncă, recunoașterea contractului de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată în direcția centrului de angajare. Centrul de ocupare a forței de muncă și angajatorul au semnat un acord privind crearea de locuri de muncă pentru angajarea temporară a lucrătorilor pe o perioadă de cel mult trei luni. Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă. Demiterea nu a fost sesizată.
Încheierea și fundamentarea instanței:
Cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a forţei de muncă la muncă cu caracter temporar şi lucrări publice, se încheie un contract de muncă pe durată determinată (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conținutul contractului de muncă pe durată determinată și îndrumarea emisă de centrul de ocupare către salariată indică faptul că aceasta cunoștea atât natura, cât și durata contractului de muncă cu care a fost de acord.
Nerespectarea cerințelor art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la necesitatea de a notifica angajatul despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere nu poate fi o bază independentă pentru recunoașterea concedierii ca ilegală. Această normă reglementează relațiile care apar la producerea unui anumit eveniment - expirarea termenului stabilit al contractului de muncă. Această împrejurare nu are legătură cu inițiativa angajatorului și are loc indiferent de voința acestuia.

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 06.10.2011 în cazul nr. 33-29610
Cerințe angajaților: recunoaște concedierea ca nelegală, reintegrarea în muncă, recunoașterea unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Un contract de muncă pe durată determinată cu un salariat a fost prelungit în conformitate cu art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse până la sfârșitul sarcinii. La sfârșitul sarcinii, salariata a fost concediată în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă. Notificarea de încetare a contractului de muncă i-a fost înmânată abia în ziua următoare de la publicarea ordinului de concediere.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Hotărârea primei instanțe a fost casată și s-a pronunțat o nouă decizie.
Salariatul, fiind de acord să încheie un contract de muncă pe o perioadă determinată, a știut despre încetarea acestuia după perioada specificată.
În cazul în care durata unui contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la furnizarea unui certificat medical de confirmare a sarcinii, să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii (articolul 261). din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariata este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai des de o dată la trei luni, să prezinte un certificat medical care să confirme starea de sarcină. Dacă femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării valabilității acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre sfârșitul sarcinii. a sarcinii.
Contractul de muncă a fost prelungit în conformitate cu prevederile art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse până la sfârșitul sarcinii angajatei. La sfarsitul sarcinii va fi executata responsabilitatile locului de munca nu a început, ceea ce a dat angajatorului motive de reziliere a contractului specificat.

Consultație de experți, 2013
Concluzia și fundamentarea autorului: Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede necesitatea notificării angajatului cu privire la încetarea contractului de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Nerespectarea acestor cerințe nu poate constitui o bază independentă pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Această normă reglementează relațiile care apar la producerea unui anumit eveniment - expirarea termenului stabilit al contractului de muncă. Această împrejurare nu are legătură cu inițiativa angajatorului și are loc indiferent de voința acestuia.
Faptul că salariatul nu a fost avertizat în mod corespunzător în timp util cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată încalcă legislația muncii, dar nu constituie o bază pentru reintegrarea la locul de muncă.

Carte: Comentariu la Codul Muncii Federația Rusă(sub conducerea lui Yu.P. Orlovsky) ("CONTRACT", "INFRA-M", 2009)
Concluzia și fundamentarea autorului: Din conținutul părții 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că angajatorul își pierde dreptul de a înceta un contract de muncă pe durată determinată pe baza expirării duratei acestuia numai dacă nu și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă cu angajat înainte de expirarea contractului de muncă, iar salariatul continuă să lucreze. În cazul în care angajatorul și-a exprimat o astfel de dorință, emitând-o sub formă de avertisment scris, concedierea poate fi considerată legală dacă dorința angajatorului este exprimată, deși cu mai puțin de trei zile calendaristice, dar înainte de expirarea contractului de muncă și de emiterea ordinului de concediere nu. mai târziu decât ultima zi de muncă.

Carte: Demitere din toate punctele de vedere Codul Muncii RF: A Practical Guide (Medentsev A.S.) ("Examen", 2008)
Concluzia autorului: Dacă angajatorul a avertizat angajatul cu privire la concedierea viitoare nu cu trei zile calendaristice înainte, ci, de exemplu, una, ci în scris, iar ordinul (ordonanța) de concediere a fost emis cel târziu în ultima zi a contract de muncă, apoi pe baza prevederilor părții 4 linguri. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, o astfel de concediere poate fi considerată legală.

4.1.1. Este legal să concediezi din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă angajatul nu a fost notificat cu privire la concedierea viitoare (anunțat în mai puțin de trei zile) și nu era familiarizat cu ordinul de concediere?

Există o hotărâre judecătorească conform căreia concedierea într-o astfel de situație este ilegală.
Concluzia se bazează pe faptul că pentru încetarea unui contract de muncă pe durată determinată nu este suficient doar faptul expirării acestuia. Voința părților de a înceta raportul de muncă trebuie confirmată prin probe, dintre care una poate fi notificarea de concediere a salariatului în conformitate cu partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere este încălcată dacă avizul de încetare a raportului de muncă nu este înmânat salariatului sau este înmânat cu mai puțin de trei zile înainte de concediere. În același timp, aceasta nu este o bază independentă pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Esențial pentru recunoașterea concedierii ca nelegală este faptul că salariatul, cu încălcarea art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse nu era familiarizat cu ordinul de concediere.
Totodată, dintr-o analiză a pronunțării instanței de apel rezultă că instanța inferioară a dat dreptate angajatorului, arătând că angajatorul a urmat procedura de concediere a salariatului.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Krasnodar din 17.05.2012 în cauza N 33-7701 / 2012
Cerințe angajaților: obligarea la încheierea unui nou contract de muncă, repunerea în funcție.
Circumstantele cauzei: Salariatul a lucrat timp îndelungat cu contract de muncă pe durată determinată în posturi înlocuite prin concurs. El a fost demis în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă. Salariatul nu era familiarizat cu ordinul de concediere; a primit o copie a ordinului din proprie inițiativă în departamentul de personal după concediere.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele angajatului sunt îndeplinite. Hotărârea primei instanțe a fost casată și s-a pronunțat o nouă decizie.
Nerespectarea de către angajator a prevederilor art. Artă. 79, 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de concediere este esențială pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Durata muncii în aceeași funcție mărturisește caracterul permanent al raportului de muncă dintre salariat și angajator.

4.2. Este legal să concediezi din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă anunțul de concediere este semnat de o persoană care nu este șeful organizației ?

Există o hotărâre judecătorească, potrivit căreia concedierea în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost recunoscut ca fiind ilegal, deoarece notificarea a fost semnată de o persoană neautorizată.
Concluzia se bazează pe faptul că, întrucât părțile în raportul de muncă sunt salariatul și angajatorul, numai angajatorul sau persoana special împuternicită de acesta să efectueze aceste acțiuni are dreptul să notifice salariatul despre încetarea raportului de muncă. .
Totodată, din analiza deciziei instanței de supraveghere rezultă că instanța inferioară a pronunțat în favoarea angajatorului, referindu-se la faptul că art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse nu indică ce detalii ar trebui să conțină notificarea trimisă angajatului.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 03.10.2008 N 89-B08-6
Cerințe angajaților: reintegrarea în muncă, recunoașterea contractului de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Notificarea transmisă angajatului despre încetarea unui contract de muncă pe durată determinată cu acesta nu avea nici număr, nici dată, nu indica denumirea organizației. Documentul a fost semnat de șeful departamentului de personal și șeful departamentului de securitate, care nu aveau autoritatea de a lua o decizie în numele angajatorului cu privire la concedierea angajaților.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele angajatului sunt îndeplinite. Hotărârile primei și a doua instanțe au fost anulate și s-a luat o nouă decizie.
Decizia de încetare a contractului de muncă poate fi luată numai de angajator sau de o persoană împuternicită. În acest sens, șeful organizației sau o persoană care își îndeplinește atribuțiile sau care are competențe emise în mod corespunzător de a sesiza despre concedierea viitoare are dreptul de a transmite salariatului o notificare privind concedierea viitoare.

4.3. Este legal să concediezi din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă notificarea de concediere a fost trimisă angajatului prin poștă, dar angajatul nu a făcut-o? îl primesc din motive independente de voința angajatorului?

Există o practică judiciară, conform căreia concedierea în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse într-o astfel de situație este legitimă.
Concluzia se bazează pe faptul că modul în care angajatorul trebuie să notifice angajatul încetarea contractului de muncă nu este prevăzut de legislația muncii (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). In consecinta, angajatorului i se acorda libertatea de a alege modalitatea de notificare a salariatului. În plus, angajatorul nu este obligat să se asigure că angajatul a citit avizul.
Totodată, o analiză a hotărârilor instanței de casare arată că instanțele inferioare iau uneori hotărâri în favoarea salariatului, pe baza unei interpretări incorecte a legii.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Altai din 04.09.2013 în cauza N 33-2816 / 2013
Cerințe angajaților: reintegrarea în muncă, recunoașterea contractului de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Angajatorul a trimis salariatului o notificare prin poștă cu privire la viitoarea concediere din cauza expirării contractului de muncă. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse până la primirea notificării.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Din cuprinsul părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, coroborat cu prevederile părții 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că, dacă dorința angajatorului de a rezilia contractul de muncă este exprimată înainte de expirarea contractului de muncă și ordinul de concediere este emis cel târziu în ultima zi lucrătoare, atunci concedierea este legală.
Întrucât avizul privind viitoarea concediere a fost trimis prin poștă în partea stabilită 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci neprimirea acestuia de către angajat nu este o bază pentru reintegrarea la locul de muncă.

Hotărârea Curții Supreme a Republicii Khakassia din 22.09.2011 în cazul N 33-22482011
Cerințe angajaților: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, schimbă data concedierii.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat cu contract de munca pe durata determinata. Respins conform clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Notificarea angajatorului de încetare a contractului de muncă a fost transmisă salariatei prin poștă cu patru zile înainte de concediere, dar aceasta a primit-o mai târziu de data concedierii.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Hotărârea primei instanțe a fost anulată și a fost luată o nouă decizie.
În sine, primirea de către un salariat a unui preaviz de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată ulterioară datei concedierii nu poate servi drept temei pentru recunoașterea concedierii ca nelegală, în condițiile în care consecințele juridice ale nerespectării cerinței pentru a avertiza angajatul nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajatorul a trimis o notificare prin poștă angajatei care locuiește cu acesta în aceeași localitate în termenul stabilit și a notificat-o despre încetarea contractului de muncă cu mai mult de trei zile înainte de concediere.
Salariatul, fiind de acord să încheie un contract de muncă pe o anumită perioadă, știa despre încetarea acestuia după o perioadă prestabilită. Având în vedere natura juridică a unui contract de muncă pe durată determinată, precum și împrejurările legate de avertismentul salariatului, nu există niciun motiv să se considere nelegală concedierea.

Hotărârea de casare a Curții Supreme a Republicii Udmurt din 06.07.2011 în cauza N 33-2392 / 11
Cerințe angajaților: reintroducerea la locul de muncă, invalidarea înscrierii în carnetul de muncă despre concediere.
Circumstantele cauzei: Angajatorul a transmis o notificare scrisă de expirare a termenului contractului de muncă cu confirmare de primire la locul de reședință al salariatului. Angajatorul a primit înștiințarea că corespondența a fost livrată angajatului. Neprimirea notificării de către destinatar s-a produs din motive independente de voința angajatorului și a organizației poștale.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Salariatul a fost înștiințat în mod corespunzător cu privire la expirarea contractului de muncă. Angajatorul nu este obligat să monitorizeze dacă angajatul a citit avertismentul. Angajatorul nu este obligat să notifice în mod repetat salariatul despre încetarea contractului de muncă. O circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic este notificarea în timp util în scris.

4.4. Este legal să concediezi din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) dacă angajatul a fost angajat în absența angajatului principal și a fost notificat cu privire la încetarea contractului de muncă? contract de munca cu mai putin de trei zile inainte de concediere?

Există o hotărâre judecătorească și un articol al autorului, potrivit cărora concedierea în temeiul clauzei 2 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse într-o astfel de situație este legitimă.
Concluzia se bazează pe faptul că, în cazul în care un contract de muncă este încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent care are dreptul de a merge la muncă în orice moment, data exactă a încetării unui loc de muncă pe durată determinată. contractul nu poate fi predeterminat. Dar acest fapt nu constituie o bază pentru recunoașterea contractului ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată. În conformitate cu partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, în astfel de circumstanțe, este eliberat de obligația de a notifica angajatul cu trei zile înainte de încetarea raporturilor de muncă.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de recurs a Judecătoriei Oryol din 25.04.2012 în cauza N 33-682
Cerințe angajaților: reface la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat pe perioada de absenta a salariatului principal. Respins conform clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Avizul de încetare a contractului de muncă i-a fost înmânat în ziua concedierii.
Încheierea și fundamentarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Obligația de a furniza imediat la locul de muncă un salariat temporar absent, cu intenția de a merge la muncă, nu permite angajatorului să înștiințeze salariatul temporar despre concedierea viitoare cu trei zile înainte, iar în acest caz el este scutit de o astfel de obligație prin lege.

Consultație de experți, 2012
Concluzia autorului: Un contract de muncă încheiat pe durata îndeplinirii îndatoririlor unui angajat absent încetează odată cu revenirea acestuia la muncă (partea 3 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat temporar, un contract pe durată determinată cu care a fost încheiat pe această bază, fără preaviz cu trei zile înainte, deoarece o astfel de obligație nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Faptul că salariatul principal a venit la muncă cu normă parțială nu poate fi considerat ca o bază pentru continuarea raportului de muncă cu un salariat temporar, întrucât legislația muncii nu stabilește că un salariat absent trebuie să își înceapă atribuțiile cu normă întreagă. bază.

Decizie în favoarea salariatului
Decizie în favoarea angajatorului

1. Hotărârea a fost luată în favoarea salariatului: concedierea a fost recunoscută ca nelegală

Acțiunile angajatorului printr-o hotărâre judecătorească
Pentru informații
1. Plătește angajatului câștigul mediu pentru perioada de absenteism forțat (articolele 139, 234, 394 din Codul Muncii al Federației Ruse)
În practică, perioada de absenteism forțat poate varia de la o lună la câțiva ani, în medie - 2 până la 12 luni (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Casație a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 06.02.2012 N 33-1534 / 12, Hotărârea Tribunalului din Moscova din 26.12.2011 în dosarul nr. 33-42017).

Cu privire la reținerea impozitului pe venitul persoanelor fizice, dacă în hotărârea judecătorească se indică cuantumul compensației bănești fără a se împărți în suma datorată salariatului și suma de reținut cu titlu de impozit pe venitul persoanelor fizice, a se vedea Enciclopedia situațiilor controversate privind impozitul pe venitul persoanelor fizice.
2. Plătește compensații pentru zilele de concediu neutilizate prevăzute pentru perioada de absenteism forțat, dacă această cerință a fost declarată de către angajat (paragraful 4 al articolului 121, partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse)<*>
Pentru fiecare lună calendaristică completă de absenteism forțat, există 2,33 zile de vacanță (Scrisorile Rostrud din 26 iulie 2006 N 1133-6, din 23 iunie 2006 N 944-6)
3. Plătește despăgubiri pentru prejudiciul moral dacă această cerere a fost făcută de către angajat (Articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse)
În practică, valoarea despăgubirii pentru prejudiciul moral poate varia de la 500 de ruble. până la câteva zeci de mii de ruble, în medie - 3 - 10 mii de ruble. (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 02.02.2011 N 33-510, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 20.06.2011 în cazul N 33-18731)
4. Rambursează costurile juridice ale angajatului, inclusiv costurile unui reprezentant în instanță, dacă această cerere a fost făcută de către angajat (articolele 94, 98, 99, 100 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse)
Despre reținerea impozitului pe venitul persoanelor fizice din cuantumul compensației pentru costuri judiciare, a se vedea Enciclopedia situațiilor disputabile privind impozitul pe venitul personal.
5. Plătește taxa de stat în suma calculată din sumele acordate pentru plată (articolele 333.17, 333.19 din Codul fiscal al Federației Ruse)

6. Reintroduce angajatul dacă a declarat o astfel de cerință (Art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, Art. 211 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse)

<*>Instanța decide cu privire la plata compensației pentru zilele de concediu neutilizate prevăzute pentru perioada de absenteism forțat, în cazul în care angajatul solicită schimbarea datei concedierii cu una ulterioară (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 10.07.2012 N 33-8799 / 2012, Hotărârea de apel a Tribunalului Moscova din 12.12.2012 în dosarul N 11-39862, Hotărârea de apel a Tribunalului Moscova din 18.10.2012 în cauza N 101-2221-2).
Totodată, o analiză a hotărârilor instanței de apel arată că instanțele inferioare iau uneori hotărâri de refuz de a plăti această despăgubire, referindu-se la faptul că plata câștigului salarial mediu pe perioada absenteismului forțat compensează integral prejudiciu material cauzat salariatului prin concediere ilegală.

2. Hotărârea a fost luată în favoarea angajatorului: concedierea a fost recunoscută ca legală

Angajatorul suportă costurile pentru plata serviciilor unui reprezentant care nu este angajat al organizației (în medie, 2 - 12 luni). Costurile juridice suportate de angajator în legătură cu examinarea cazului în instanță nu fac obiectul recuperării de la angajat (articolele 88, 94 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). Acest lucru se datorează faptului că salariații care s-au adresat instanței cu pretenții ce decurg din relații de muncă sunt scutiți de plata cheltuielilor de judecată în conformitate cu art. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea, de exemplu, Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 22.04.2011 N 89-B11-2, Revizuirea practicii de casare a Curții Supreme a Republicii Komi în materie civilă cazuri pentru noiembrie 2011).

În cazul în care societatea nu poate încheia cu salariatul, din cauza anumitor motiv bun, un contract de munca pe perioada nedeterminata, atunci legea permite incheierea unui contract pe perioada determinata. Poate fi încheiat, de exemplu, pentru muncă temporară sau sezonieră, precum și pentru îndeplinirea unei anumite sarcini specifice. În ambele cazuri, este important să se efectueze corect concedierea la sfârșitul duratei contractului de muncă. Ca și în cazul încetării raporturilor de muncă în general, încetarea raporturilor de muncă temporare este reglementată și de legislația muncii și trebuie respectată de angajator la concedierea unui salariat.

Când și cum se încetează contractul de muncă temporară

Potrivit normelor art. 77 din Codul muncii, paragraful 2 stabileste ca temeiul juridic al incetarii raportului de munca dintre angajator si salariat este incetarea duratei contractului de munca. Adică, această formulare este pusă pe seama motivelor generale pentru care un salariat poate fi concediat fără inițierea unei astfel de concedieri de către angajator. În plus, nici refuzul de a continua raportul de muncă nu poate fi pus pe seama inițiativei angajatorului de a înceta contractul de muncă. Astfel, expirarea contractului, în esența sa, nu se aplică motivelor de concediere la cererea salariatului, sau la cererea angajatorului.

Singura condiție importantă pentru legalitatea concedierii salariatului ca urmare a expirării contractului de muncă este legalitatea încheierii unui contract de muncă temporară cu acest salariat. Daca la momentul incheierii contractului de munca nu exista temeiuri legale prevazute la art. 58.59 din Codul muncii, instanta apreciaza concedierea la incetarea contractului ca fiind nelegala si nelegala. In acest caz, instanta poate recunoaste contractul de munca specificat ca atare incheiat pe perioada nedeterminata. Și, în consecință, este imposibil să concediezi un astfel de angajat din cauza expirării contractului de muncă.

Un alt amănunt important: dacă contractul de muncă pe durată determinată nu se reziliază la timp, iar concedierea se întârzie, contractul de muncă pe durată determinată se transformă în unul nelimitat, aceasta este cerința articolului 58 din Codul muncii. Acest lucru va duce la faptul că nu va fi posibilă concedierea unui angajat conform unei astfel de formulări, iar publicarea unui ordin de concediere va fi ilegală. Pentru a preveni acest lucru, trebuie să avertizați din timp angajatul că contractul de muncă cu acesta nu va continua.

Aviz de concediere la expirarea duratei unui contract de muncă pe durată determinată

Există situații în care un angajat trebuie să fie anunțat cu privire la o concediere iminentă. Încetarea unui contract de muncă din cauza încetării valabilității acestuia este tocmai un astfel de caz. Prin urmare, înainte de a emite un ordin de concediere, trebuie să parcurgeți procedura de notificare a angajatului despre încetarea raportului de muncă și data concedierii. În acest caz, regula „două săptămâni” nu se aplică. Salariatul trebuie anunțat cu trei zile calendaristice înainte de expirarea contractului de muncă. Formularul de notificare trebuie desigur scris. Mai mult, angajatorul trebuie să aibă confirmarea (în scris) că angajatul a primit în continuare această notificare și este familiarizat cu situația.
Această cerință a articolului 79 din Codul muncii nu se aplică acelor salariați care lucrează temporar în locul unui salariat absent. Atunci când un astfel de salariat pleacă la muncă, contractul de muncă temporară cu salariatul temporar încetează. În ziua concedierii sale, salariatului trebuie să i se dea toată decontarea, precum și carnetul de muncă.

De asemenea, nu trebuie să uitați de particularitățile concedierii femeilor însărcinate la sfârșitul contractului. In timp ce o astfel de angajata se afla in stare de sarcina, angajatorul trebuie sa prelungeasca raportul de munca cu aceasta pana in momentul nasterii. După aceea, el poate înceta raportul de muncă cu ea emitând un ordin de concediere. În cazul în care o angajată însărcinată îndeplinește funcțiile de angajată temporar absentă, atunci când pleacă, angajatei însărcinate trebuie să i se ofere toate posturile vacante la întreprindere care i se potrivesc în funcție de poziția, nivelul de studii și calificările sale.

Indemnizatie de concediere datorata expirarii contractului de munca

Întrucât angajații care au încheiat un contract de muncă temporar cu compania au dreptul la concedii plătite, atunci, în consecință, se datorează și compensații pentru concediile neutilizate. Chiar dacă salariatul are dreptul la doar două zile de concediu de odihnă, iar el nu le-a folosit, el are în continuare dreptul la despăgubiri pentru aceste două zile. La calcularea acestei sume, trebuie să ne ghidăm după normele Codului Muncii, deoarece stabilește numărul de zile de concediu pentru angajații temporari. În rata de două zile pentru fiecare lună lucrată, salariatului i se plătește o compensație dacă:

1. a fost încheiat un contract de muncă cu un salariat pe o perioadă de până la două luni;
2. contractul de muncă a fost încheiat pentru un anumit sezon sau perioadă.

Dacă, însă, un contract de muncă cu un salariat este încheiat pe o perioadă de un an sau mai mult, după șase luni de muncă, un astfel de salariat dobândește deja dreptul la concediu. In cazul in care nu si-a exercitat acest drept, la concediere, sa i se calculeze indemnizatie pentru timpul de concediu alocat, pe baza zilelor stabilite prin contract si prin lege.

Compensarea sub formă de indemnizație de concediere nu este stabilită prin lege pentru salariații al căror contract de muncă se desface ca urmare a încetării contractului de muncă. Cu toate acestea, angajatorul nu este privat de dreptul de a stabili în mod independent în contractul de muncă și/sau contractul colectiv de muncă, compensații materiale suplimentare pentru angajații disponibilizați. Deci, de exemplu, un angajat poate primi anumite prime, indemnizații în timpul muncii sau le poate primi în perioada de încetare a contractului de muncă, după o anumită evoluție, dacă această condiție este specificată în contractul de muncă cu salariatul. .

Dacă se încheie un contract de muncă cu șeful întreprinderii (și cu personalul de conducere, se încheie întotdeauna contracte de muncă temporare pe durată determinată), de regulă, la încetarea raporturilor de muncă cu acesta, întreprinderea plătește „compensații” sau indemnizații de concediere. în legătură cu concedierea.

Înregistrarea concedierii la încetarea contractului de muncă

La încheierea contractului de muncă, cu trei zile înainte de data preconizată, după cum s-a menționat mai sus, angajatul trebuie să primească o notificare cu privire la concedierea viitoare. După ce salariatul este înștiințat corespunzător, angajatorul poate emite un ordin de concediere, după trei zile, adică în ziua încetării acesteia, sau a doua zi, în funcție de termenii contractului. Forma ordinului de concediere, în legătură cu încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, a fost aprobată conform formularului T-8. Comanda trebuie să fie înregistrată în comandă specială la întreprindere, după care salariatul, sub semnătura sa, trebuie să fie familiarizat cu acesta.

Codul Muncii al Federației Ruse permite părților să limiteze durata contractului de muncă în anumite cazuri. Dar încetarea ei nu înseamnă întotdeauna încetarea raporturilor de muncă. Uneori, un angajat continuă să lucreze chiar și după expirarea contractului de muncă, iar niciuna dintre părți nu solicită încetarea acestuia. Sau angajatorul extinde proiectul, care este condus de un subordonat. Și acestea sunt temeiuri legale în temeiul cărora un contract de muncă pe durată determinată nu va fi reziliat la data încetării acestuia. Să ne dăm seama ce cerințe sunt în majoritatea cazurilor inerente litigiilor cu această categorie de angajați. Luați în considerare modul de rezolvare a conflictului dacă subordonatul contestă însăși posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu el.

Un contract de muncă poate fi încheiat de părți atât pe o perioadă nedeterminată, cât și pe o anumită perioadă de cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care o altă perioadă de timp este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale(Clauzele 1, 2, Partea 1, Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii viitoare sau de condițiile pentru efectuarea acesteia (partea 2 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și anume:

• pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, locale reguli, contractul de muncă păstrează locul de muncă;
• pe durata muncii temporare (până la două luni);
• pentru munca sezonieră când se datorează conditii naturale functii de munca poate fi produs doar într-o anumită perioadă (sezon);
• cu persoane trimise la muncă în străinătate;
• să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale organizației (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;
• cu persoane care aplică pentru a lucra în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a presta o muncă prestabilită;
• cu persoane acceptate pentru efectuarea unei lucrări cu bună știință, în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;
• pentru a efectua lucrări legate direct de practică, formare profesională sau suplimentare învăţământul profesional sub forma unui stagiu;
• în cazurile de a fi ales pentru o anumită perioadă de timp în componența unui organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și admiterea în muncă legată de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese, sau oficialiîn organe puterea statuluiși corpuri administrația locală, în partidele politice și altele asociaţiile obşteşti;
• cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice;
• cu cetăţeni trimişi după o alternativă serviciu civil;
• în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, un contract de munca pe durata determinata se poate incheia prin acordul partilor. fără a ține cont de natura lucrărilor care urmează și de condițiile de implementare a acesteia(partea 2 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• cu persoane care solicită un loc de muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);
• cu pensionarii pentru limită de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au permisiunea de a lucra exclusiv de o caracter temporar;
• cu persoanele care solicită să lucreze în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;
• să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea catastrofelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor situații de urgență;
• cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea funcției relevante, deținute în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;
• cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expunerea) lucrărilor, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători aprobat de Guvernul Federației Ruse ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;
• cu șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestora;
• cu persoane care primesc educație cu normă întreagă;
• cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixtă (fluviu-mare), înregistrate în Registrul Internațional al Navelor Rusiei;
• cu persoane care aplică pentru un loc de muncă cu jumătate de normă;
• în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ca regulă generală, dacă termenul de valabilitate al acestuia nu este stipulat în contractul de muncă, atunci acesta este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (partea 3 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, condiția caracterului urgent al contractului de muncă devine invalidă și se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată (partea a 4-a a articolului). 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este important de reținut că legea interzice încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată (partea 6 a art. Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care instanța constată că salariatul îndeplinește aceeași funcție de muncă de mult timp, munca a fost permanentă, dar părțile au resemnat din când în când contracte de muncă pentru o perioadă scurtă, astfel de relații pot fi considerate pe termen lung, si contractul de munca incheiat pe perioada nedeterminata.

Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată consacrat de art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. contractul de muncă încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Angajatorul trebuie să notifice în scris subalternul despre concedierea viitoare cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de încetarea raportului de muncă. O excepție este situația în care expiră termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat la momentul îndeplinirii atribuțiilor angajatului absent (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2. un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări (partea 2 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);
3. un contract de muncă încheiat în momentul îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent este reziliat odată cu eliberarea acestui angajat la muncă (partea 3 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);
4. un contract de muncă încheiat pentru prestarea de muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade/sezon (partea 4 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La prima vedere, se pare că argumentele pentru contestarea concedierilor în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu există, dar totul nu este atât de simplu. Practica judiciară confirmă că o astfel de bază precum expirarea termenului unui contract de muncă devine destul de des cauza conflictelor.

Să luăm în considerare cele mai tipice situații controversate și consecințele acestora pentru angajator.

O încercare de a recunoaște un contract pe durată determinată încheiat pe perioadă nedeterminată

Cele mai frecvente argumente ale lucrătorilor atunci când fac apel împotriva concedierii în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt încercări de recunoaștere a unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe perioadă nedeterminată. Și adesea astfel de acțiuni nu sunt justificate, ci sunt doar o modalitate prin care un angajat să declare o încălcare a drepturilor sale.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Salariatul a mers în instanță pentru a recunoaște concedierea în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegal. El a considerat că contractul de muncă semnat cu acesta trebuie considerat încheiat pe perioadă nedeterminată. Instanța l-a refuzat, întrucât s-a stabilit în mod credibil că raportul de muncă al salariatului cu pârâtul era urgent în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale specialistului absent, care a revenit la locul de muncă permanent (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 16/11/ 2016 în dosarul Nr. 33-15490 / 2016) ...

Salariatul a fost angajat pe durata proiectului, apoi concediat conform clauzei 2, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă. Instanța a recunoscut ca legală încetarea raportului de muncă, întrucât aceasta nu a furnizat probe adecvate și suficiente care să demonstreze că reclamanta a fost obligată să încheie un contract de muncă pe durată determinată. Femeia a semnat contractul fără comentarii și obiecții, inclusiv în ceea ce privește termenul de încheiere a acestuia. Totodată, angajatorul a respectat procedura și procedura de concediere (hotărâre de apel a Tribunalului orașului Moscova din 26 octombrie 2016 nr. 33-42001 / 2016). A se vedea și hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 02.09.2016 în dosarul nr. 33-28273 / 2016, hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 22.08.2016 nr. 4g / 8-7164.

Există exemple în care angajații încearcă prin orice mijloace să-și apere nevinovăția, inclusiv făcând referire la presiune, discriminare la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Dar, în lipsa oricărei dovezi, nu va funcționa pentru a apăra această poziție. Să luăm în considerare un astfel de caz.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Între angajator și salariat a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, întrucât femeia era pensionară pentru limită de vârstă. La expirarea termenului, raporturile de muncă au fost încetate în temeiul clauzei 2, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Reclamanta nu a fost de acord cu concedierea și a mers în instanță. Ea a indicat că a fost forțată împotriva voinței sale să semneze un contract de muncă pe durată determinată. De asemenea, la întocmirea unui contract de muncă pe o anumită perioadă, cu încălcarea cerințelor art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, reclamanta a fost supusă unei discriminări din partea pârâtei în domeniul muncii pe motiv de vârstă, ceea ce a condus la refuzul încheierii unui contract de muncă cu aceasta pe perioadă nedeterminată. Instanța nu a fost de acord cu lucratoarea și a refuzat-o. Argumente - contractul de muncă contestat precizează perioada de valabilitate a acestuia și stabilește împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Contractul de munca in termenele si conditiile prevazute in acesta a fost semnat de reclamanta, aceasta nu a facut dovada obligarii de a-l semna. În plus, angajata a semnat pentru a se familiariza cu ordinul de angajare, care indica și caracterul urgent al raportului de muncă (decizia de recurs a Tribunalului Regional Novosibirsk din 27 octombrie 2016 în dosarul nr. 33-10559 / 2016) .

Uneori, subordonații încearcă să folosească greșelile comise de angajator la întocmirea oricăror documente să stabilească un raport de muncă pe perioadă nedeterminată. Dar dacă astfel de neajunsuri nu încalcă procedura de încetare a contractului de muncă, instanța, cel mai probabil, nu va anula concedierea.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamanta a fost angajată pe perioada de absență a salariatului principal, care se afla în concediu medical. După eliberarea acestuia din urmă, femeia a fost concediată în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a recunoscut ca fiind legală ordonanța de încetare a raportului de muncă, întrucât din contractul de muncă rezultă clar că acesta a fost încheiat pe o perioadă determinată. Instanța a respins argumentul reclamantului potrivit căruia în ordonanța de încadrare și în ordonanța de concediere, precum și în certificatele de incapacitate de muncă au fost indicate patronimice diferite ale salariatului principal, întrucât o greșeală tehnică de tipărire în textul actelor nu este infirma faptul că a plecat la muncă un specialist, în absența căruia reclamantul a angajat (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 24.10.2016 în dosarul nr. 33-38246 / 2016).

Luând partea companiilor, autoritățile judiciare notează: expirarea unui contract de muncă pe durată determinată este un eveniment obiectiv, a cărui producere nu depinde de voința angajatorului și, prin urmare, concedierea unui salariat pe această bază. se atribuie motivelor generale de încetare a unui contract de muncă. Un salariat, dându-și acordul pentru încheierea unui contract de muncă în cazurile prevăzute de lege pentru o anumită perioadă, cunoaște încetarea acestuia după o perioadă prestabilită sau în legătură cu declanșarea unui eveniment anume asociat încetării acestuia.

Un caz interesant este cazul în care o angajată a solicitat angajatorului o vacanță lungă, și a cerut, de asemenea, prelungirea contractului de muncă pe perioada concediului anual plătit și să calculeze data concedierii ei după părăsirea concediului de muncă. În același timp, ea avea dreptul la o vacanță lungă conform legii. Cu toate acestea, angajatorul a refuzat cererea acesteia și a concediat-o în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să vedem cum a fost rezolvată această situație de instanță.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

La examinarea cauzei a rezultat că reclamanta nu s-a transferat la angajator Documente necesare să-i acorde concediu înainte de expirarea contractului de muncă. Instanța a mai constatat că la concedierea cu salariatul s-a făcut decontarea definitivă, inclusiv despăgubiri pentru concediul nefolosit, dovada încălcării drepturilor reclamantului legate de concediere și nu a fost prezentată plata despăgubirilor pentru concediul nefolosit. Încetarea unui contract de muncă conform clauzei 2, h. 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este legală (decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 10.10.2016 în dosarul nr. 33-37880 / 2016).

Și dacă angajatul pune la dispoziție angajatorului toate actele necesare concediului, angajatorul ar trebui să reînnoiască contractul? Corect, dar nu obligat. Potrivit părții 3 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse la concediere din cauza expirării contractului de muncă, concediu cu concediere ulterioară poate furnizate chiar și atunci când timpul de vacanță depășește, în totalitate sau parțial, termenul prezentului contract. În acest caz, ultima zi de concediu este considerată și ziua concedierii.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

După cum a menționat Curtea Supremă a Federației Ruse, acordarea concediului cu concediere ulterioară la cererea scrisă a unui angajat este un drept, nu o obligație a angajatorului și, prin urmare, de a obține concediu cu concediere ulterioară, expresia unilaterală a voinței a unui subordonat nu este suficient, este necesar și acordul angajatorului (decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 22.04.2009 nr. ГКПИ09-82).

Astfel, în cazul în care managerul a decis să se întâlnească cu angajatul la jumătatea drumului și să-i acorde concediu de odihnă, termenul contractului de muncă se prelungește automat, dar numai pe durata restului. În acest caz, contractul nu se încheie pe perioadă nedeterminată. De asemenea, nu trebuie să uităm de cerințele art. 84.1 și 127 din Codul Muncii al Federației Ruse: în ultima zi lucrătoare, efectuați plăți cu un subordonat și emiteți un carnet de muncă, în care va fi indicată ultima zi de vacanță în ziua concedierii.

Totuși, salariații nu vor putea profita de faptul că contractul de muncă a fost prelungit pe durata concediului de odihnă pentru a-l recunoaște ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată. Cert este că contractul se prelungește în baza legii, și nu pentru că salariatul continuă să lucreze după expirarea termenului său și nici una dintre părți nu a cerut rezilierea.

Există, de asemenea, situații în care salariații insistă în mod legitim asupra recunoașterii încetării raporturilor de muncă în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegal. De exemplu, dacă initial nu existau temeiuri pentru incheierea unui contract de munca pe durata determinata.

După cum sa menționat anterior, un contract de muncă poate fi urgent numai în anumite circumstanțe (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un contract de munca pe durata determinata poate fi incheiat fara a se tine cont de natura lucrarii ce urmeaza si de conditiile de implementare a acestuia. Trebuie avut în vedere că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legitim dacă a existat un acord între părți (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică dacă a fost încheiat pe baza consimțământul voluntar al salariatului și al angajatorului. În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, stabilește că acesta a fost semnat de salariat cu forță, instanța va aplica regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din Hotărâre). al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, în continuare - Rezoluția Plenului nr. 2) .

Astfel, dacă la încheierea contractului de muncă nu au existat temeiuri pentru limitarea duratei acestuia, neexistând acordul ambelor părți, instanța va lua partea salariatului.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamantul a fost demis în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta nu a fost de acord cu acest lucru și a mers în instanță, unde a precizat că angajatorul nu are temei să încheie cu ea un contract de muncă pe durată determinată, care era în vigoare de la 01.11.2013 la 31.12.2014. Inculpatul în instanță a făcut referire la faptul că nevoia sa de personal este de natură sezonieră pronunțată și de la jumătatea lunii noiembrie până la începutul lunii mai se constată o scădere a cererii pentru serviciile companiei. Instanța a declarat concedierea nelegală, întrucât perioada specificată nu corespunde nici sezonalității, nici altor împrejurări pentru care se poate presta munca într-o perioadă mai mare de 6 luni, ceea ce indică faptul că nu există temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată scadent. la sezonalitatea muncii prestate. În plus, din textul contractului de muncă nu rezultă că acesta să indice împrejurările (motivele) în baza cărora s-a încheiat cu reclamanta un contract de muncă pe durată determinată. Aceasta reprezintă o încălcare a drepturilor esențiale ale salariatului în temeiul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse (decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 16.02.2016 în dosarul nr. 33-239 / 2016). Vezi și hotărârile de apel ale Tribunalului Regional Moscova din 24.08.2016 în dosarul nr. 33-21146 / 2016, Tribunalul regional Krasnoyarsk din data de 11.07.2016 în dosarul nr. 33-9097.

Pe baza normelor legislației muncii actuale (alineatul 4, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și a exemplelor din practica judiciară, angajatorul trebuie să indice justificarea caracterului urgent al relației. în textul contractului de muncă. Iată câteva exemple de formulări posibile (Exemplul 1).

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

În funcție de situația specifică, angajatorul poate folosi în textul contractului de muncă următoarea formulare:

• „Prezentul contract de muncă în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost încheiat pentru o anumită perioadă - pe durata îndatoririlor Ivanova Svetlana Petrovna, absentă din cauza concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani ”;
• „Prezentul contract de muncă în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost încheiat pentru o anumită perioadă - pentru perioada de pregătire pentru livrare raportare anuală»;
• „Prezentul contract de muncă în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost încheiat pentru o anumită perioadă în legătură cu sezonalitatea muncii - plantarea pădurilor ";
• „Prezentul contract de muncă în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, a fost încheiat pentru o anumită perioadă - pentru perioada de eliminare a consecințelor unui accident la o centrală electrică."

Totodată, unele hotărâri judecătorești indică faptul că, în cazul în care împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe o anumită perioadă au avut loc efectiv, dar nu a existat nicio indicație a acestora în contract, atunci aceasta nu poate. sta la baza recunoasterii contractelor urgente de munca incheiate pe perioada nedeterminata.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

A fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu un salariat pensionar după vârstă, care nu indica motivele pentru care a fost semnat pentru o anumită perioadă. Apoi, reclamantul a fost demis în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a recunoscut ca legală încetarea contractului de muncă. Argumentare - întrucât părțile au ajuns la un acord cu privire la urgența naturii relației la încheierea unui contract de muncă, absența unei indicații a împrejurărilor care au condus la încheierea acestuia pentru o anumită perioadă nu constituie un temei necondiționat pentru reintegrarea la locul de muncă ( apel hotărâre a Curții Supreme a Republicii Karelia din 01.09.2015 în dosarul nr. 33-3390 / 2015).

În ciuda existenței acestui act judiciar, angajatorii ar trebui să respecte cerințele legii și să prescrie toate informațiile necesare în textul contractului de muncă, inclusiv circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia pentru o anumită perioadă. Într-adevăr, pentru executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă, o companie poate fi adusă la răspundere administrativă (partea 4 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Lipsa condițiilor care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă este legată tocmai de executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă.

Încălcarea procedurii de concediere ca urmare a expirării termenului contractului de muncă

Una dintre situațiile tipice este încetarea unui contract de muncă în temeiul clauzei 2, h. 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatorul nu a avut motive pentru aceasta... Aceasta poate include concedierea unui angajat fără a aștepta expirarea contractului de muncă. Ori specialistul absent nu s-a întors încă la muncă, iar angajatul care îl înlocuiește a fost deja concediat. Astfel de acțiuni ale companiei vor duce la reintegrarea subordonatului în funcție. Acest lucru se datorează faptului că orice încălcare a normelor stabilite de lege atrage recunoașterea încetării contractului de muncă ca nelegală.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamanta s-a adresat instanței cu cerința de a declara nelegală concedierea în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu aceasta a fost încheiat un contract de muncă înainte ca salariatul principal, aflat în concediu pentru creșterea copilului, să intre în muncă. Instanța a luat partea reclamantei, întrucât a stabilit că angajata absentă nu a solicitat să o considere ca fiind începută la muncă, în fapt, nu s-a dus la muncă și nu a început să-și îndeplinească atribuțiile. Nu s-a emis ordinul de părăsire a lucrătorului absent din concediu pentru creșterea copilului. În asemenea împrejurări, pârâtul nu avea dreptul de a înceta raportul de muncă cu reclamantul în temeiul paragrafului 2 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Foaia de pontaj depusă la instanță nu confirmă argumentul angajatorului potrivit căruia salariatul principal a mers efectiv la muncă, întrucât înscrisul contravine probelor de la dosar și împrejurărilor constatate, a fost întocmit formal pentru a crea aparența legalității demiterea reclamantului (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Novosibirsk din 25.08.2016 în dosarul nr. 33-8531 / 2016).

Iar într-o altă cauză cu un subiect similar de litigiu, instanța, dimpotrivă, a recunoscut concedierea ca fiind legală, întrucât s-a dovedit că salariatul principal a plecat la muncă, deși va lucra de la distanță.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamanta a fost respinsă în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. S-a adresat instanţei pentru a-l reintegra la locul de muncă, susţinând că la momentul încetării contractului de muncă, salariatul principal, în lipsa căruia reclamantul a lucrat pentru angajator, de fapt nu a mers la muncă. Cu toate acestea, pârâta a făcut dovada că salariata a scris o declarație de părăsire a concediului de creștere a copilului, iar cu aceasta a fost încheiat un acord adițional prin care a fost stabilită telemunca pentru femeie. Ieșirea lucrătorului principal este confirmată de o fișă de pontaj și un stat de plată. Instanța a arătat că contractul de muncă pe durată determinată încheiat cu reclamantul a fost reziliat dacă exista temeiuri legale, și anume, în legătură cu plecarea la muncă a salariatului absent (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Volgograd din 25.08.2016 în cauza nr. 33-11582 / 16).

Astfel, soluționarea litigiului va depinde de circumstanțele specifice cazului. Angajatorul nu trebuie să uite de respectarea ordinului de concediere și de verificarea existenței motivelor de încetare a raportului de muncă.

Dar va fi legitim? concedierea unui salariat conform clauzei 2, h. 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada în care a fost în concediu pentru creșterea copilului? În acest caz, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă pe durată determinată fără a aștepta ca femeia să părăsească decretul. Acest lucru se explică prin faptul că garanțiile prevăzute de art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru o astfel de categorie de lucrători se aplică cazurilor de concediere la inițiativa angajatorului. Expirarea termenului contractului de muncă este o bază independentă pentru încetarea raportului de muncă. Prevederile părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relațiile care decurg la apariția unui anumit eveniment - expirarea termenului stabilit al contractului de muncă. Această împrejurare nu are legătură cu inițiativa angajatorului și are loc indiferent de voința acestuia. În acest sens, organizația nu este obligată să țină cont de garanțiile suplimentare stabilite de art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Instanța a recunoscut demiterea reclamantului în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ciuda faptului că era în concediu pentru creșterea copilului. El a menționat că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede obligația angajatorului de a reînnoi un contract de muncă pe durată determinată cu persoane cu copii sub vârsta de trei ani, până când copilul împlinește vârsta specificată (hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republica Bashkortostan din 27 iulie 2016 în dosarul nr. 33-14381 / 2016) ... A se vedea și hotărârile de apel ale Tribunalului orașului Moscova din 08.08.2016 în dosarul nr. 33-26390 / 2016, Tribunalul Regional Moscova din data de 13.05.2015 în dosarul nr. 33-10869 / 2015.

În ceea ce privește concedierea unei salariate însărcinate în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta va fi considerată o încălcare directă a drepturilor salariatului și a procedurii de încetare a contractului de muncă. În cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la prezentarea unui certificat medical care să confirme starea de sarcină, să prelungească durata contractului de muncă până la data de sfarsitul sarcinii. De asemenea, contractul de muncă trebuie prelungit indiferent de motivul întreruperii sarcinii - nașterea unui copil, avort spontan, avort din motive medicale etc femei, persoane cu răspunderi familiale și minori”, în continuare - Hotărârea Plenului nr. 1).

Viitoarea mama, termenul contractului de munca cu care a fost prelungit pana la sfarsitul sarcinii, este obligata, la cererea angajatorului, dar nu mai des de o data la trei luni, sa depuna un certificat medical care sa confirme starea de sarcina. . În cazul nașterii unui copil, concedierea unei femei în legătură cu încetarea unui contract de muncă pe durată determinată se face în ziua încheierii concediului de maternitate. În alte cazuri, o femeie poate fi concediată în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre faptul încetării sarcinii (alin. 4, paragraful 27 din Hotărârea Plenului nr. 1, partea 2 al articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, salariatele însărcinate sunt protejate de lege, inclusiv de concediere la expirarea contractului de muncă.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Instanța a declarat nelegală încetarea contractului de muncă cu reclamantul în temeiul paragrafului 2 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât, printre altele, la momentul concedierii ei se afla în stare de sarcină (decizia de recurs a Tribunalului Regional Saratov din 10.11.2016 în dosarul nr. 33-8569). A se vedea, de asemenea, hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 martie 2016 în dosarul nr. 33-8742.

Concedierea unei gravide conform clauzei 2, h. 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi legal dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

1. cu aceasta a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent și
2. este imposibil să transferi angajatul până la încheierea postului său interesant la un alt loc de muncă din companie pe care îl poate îndeplini ținând cont de starea ei de sănătate.

In acest caz, angajatorul este obligat sa ii ofere toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in zona. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile, contractul de muncă (partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Organizațiilor li se recomandă să înregistreze în scris direcția propunerii de posturi vacante (fie predau angajatului împotriva semnăturii, fie trimite o scrisoare prin poștă cu o listă de atașamente). Dacă refuză posturile vacante oferite, trebuie să facă acest lucru în scris. Consimțământul pentru traducere trebuie, de asemenea, înregistrat. Apoi, în cazul unui litigiu juridic, angajatorul va avea dovada îndeplinirii atribuțiilor care i-au fost atribuite.

Să dăm un exemplu când o organizație a reușit să-și apere cazul în instanță.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamanta a fost înștiințată de către angajator cu privire la viitoarea concediere din cauza expirării contractului de muncă și a lipsei locurilor de muncă vacante. Angajata era in stare de sarcina. Instanța a recunoscut încetarea contractului de muncă cu aceasta în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât temeiul concedierii viitoarei mame a fost expirarea unui contract de muncă pe durată determinată în legătură cu intrarea în muncă a angajatului principal. Ținând cont de faptul că angajatorul nu avea alte posturi vacante pe care reclamanta să le poată ocupa din cauza stării de sănătate și a educației, pârâta avea temeiuri legale pentru a lua o decizie de concediere (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Volgograd din 23 septembrie 2016). în cazul nr. 33-12302 / 2016) ... A se vedea și hotărârile de apel ale Tribunalului Regional Sverdlovsk din 01.09.2016 în dosarul nr. 33-14589 / 2016, Curtea Supremă a Republicii Daghestan din data de 03.08.2016 în dosarul nr. 33-3120 / 2016.

În același timp, încălcarea de către angajator a regulilor părții 3 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la propunerea angajatului de posturi vacante, pe care o poate îndeplini ținând cont de starea de sănătate, va duce la restabilirea viitoarei mame în funcție.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

O angajată însărcinată care a fost luată în concediu pentru creșterea copilului pentru specialistul primar a fost concediată din cauza expirării contractului de muncă. Instanța a declarat nelegală încetarea raporturilor de muncă, întrucât a stabilit că la momentul concedierii reclamantei, angajatorul avea posturi vacante că ea ar putea împrumuta. Cu toate acestea, intimata nu a oferit aceste posturi vacante femeii însărcinate (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Pskov din 14 iunie 2016 nr. 33-965 / 2016).

Nerespectarea procedurii de notificare a unui salariat cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Unul dintre motivele pentru declararea ilegală a încetării unui contract de muncă în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este nerespectarea de către angajator a procedurii de notificare a unui angajat cu privire la o viitoare concediere. Subordonatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea unui contract de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de data încetării relației. O excepție este cazul în care expiră termenul contractului de muncă încheiat în momentul îndeplinirii atribuțiilor specialistului absent (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă societatea încalcă cerințele prevăzute de lege, angajatul poate fi reintegrat.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamanta a fost respinsă în temeiul clauzei 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a decis că încetarea raporturilor de muncă este ilegală. Au fost multe abateri de la lege din partea inculpatului din cauza. Una dintre acestea a fost că angajatorul a încălcat procedura de încetare a raporturilor de muncă, deoarece nu a anunțat angajatul despre viitoarea concediere din cauza expirării contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte de data încetării acestuia (hotărârea de recurs a Regionalei Saratov). Judecătoria din 10 noiembrie 2016 în dosarul nr. 33-8569).

Există însă și poziția inversă a instanțelor, potrivit căreia nerespectarea de către angajator a cerințelor art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la necesitatea de a notifica angajatul în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de încetarea contractului de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia nu poate fi o bază independentă pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegal.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamantul a fost demis în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajatorul, cu încălcarea părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, a avertizat angajatul cu privire la încetarea viitoare a unui contract de muncă pe durată determinată în ziua expirării acestuia. Instanța a recunoscut ca legală încetarea raporturilor de muncă, întrucât nerespectarea de către pârâtă a cerințelor art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la necesitatea de a notifica angajatul în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de încetarea contractului de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia nu poate fi o bază independentă pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegal. În plus, reclamantul, fiind de acord să încheie un contract de muncă pe o perioadă determinată, a știut despre încetarea acestuia după perioada specificată (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 02.02.2016 în dosarul nr. 33-3252 / 2016).

Având în vedere contradicția din practica judiciară, recomandăm angajatorilor să respecte cerințele legii și să își anunțe cu promptitudine subalternii despre viitoarea concediere din cauza expirării contractului de muncă. In acest caz, angajatul nu va putea acuza firma ca nu a urmat procedura de notificare iar angajatorul va avea sanse mai mari de a castiga litigiul. Forma de notificare nu este prevăzută de lege, astfel încât societatea o poate întocmi sub orice formă (Exemplu 2).

Reclamantul a fost demis în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, angajatorul a trimis o telegramă angajatului în prealabil cu notificarea viitoarei încetări a unui contract de muncă pe durată determinată. Reclamanta a primit avizul la câteva zile de la încetarea raportului de muncă. Instanța a recunoscut concedierea ca legală, întrucât expirarea contractului de muncă atrage încetarea acestuia. Aceasta nu are legătură cu inițiativa angajatorului și nu depinde de voința acestuia. Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează problema consecințelor notificării în timp util a rezilierii viitoare a unui contract de muncă pe durată determinată, ci indică doar că subordonatul trebuie avertizat cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (partea 1 a Art.79 din Codul Muncii al Federației Ruse, decizia de recurs a Tribunalului Regional Khabarovsk din 18.09.2015 în dosarul nr. 33-6154 / 2015).

Reamintim că condiția înștiințării salariatului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, conform paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică în cazul în care expiră termenul contractului de muncă încheiat la momentul îndeplinirii atribuțiilor angajatului absent (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). În cazul în care subordonatul declară o încălcare a drepturilor sale de a înștiința în prealabil expirarea contractului de muncă într-o astfel de situație, instanța va lua partea organizației. Concluzia se bazează pe faptul că un angajat absent are dreptul de a merge la muncă în orice moment, prin urmare data exactă a încetării unui contract de muncă pe durată determinată cu un specialist înlocuitor nu poate fi predeterminată. În plus, acest fapt nu constituie o bază pentru recunoașterea contractului ca încheiat pe perioadă nedeterminată.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamanta a fost angajată cu contract de muncă pe durată determinată pe perioada de absență a specialistului principal. Înainte de concediere conform clauzei 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ea nu a fost notificată cu privire la încetarea contractului de muncă. Instanța a recunoscut concedierea ca fiind legitimă, deoarece contractul de muncă încheiat pe durata exercitării atribuțiilor de specialist absent încetează cu revenirea acestuia la muncă (partea 3 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat să notifice subordonatul încetării unui contract de muncă pe durată determinată cu cel puțin trei zile calendaristice înainte numai în cazurile în care data încetării acestuia a fost stabilită la încheierea acestui contract (hotărârea de recurs a Regionalei Chelyabinsk). Judecătoria din 17 iulie 2014 în dosarul nr. 11-6967 / 2014).

Motive suplimentare pentru refuzul judiciar al unui angajat în pretențiile sale

Adesea, subordonații sunt trimiși în instanță fără a ține cont de termenul limită pentru a solicita apărarea drepturilor lor. Salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său, iar în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data livrarea unei copii a ordinului de încetare a relațiilor de muncă sau de la data emiterii carnetului de muncă (partea 1 a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă termenele specificate sunt ratate din motive întemeiate, acestea pot fi restabilite de către instanță (partea 4 a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). Circumstanțele care au împiedicat acest angajat depune prompt o cerere la instanta de solutionare a unui conflict individual de munca. De exemplu, boala reclamantului, aflarea acestuia intr-o calatorie de afaceri, imposibilitatea de a merge in instanta din cauza forță majoră, necesitatea îngrijirii membrilor familiei grav bolnavi (alin. 5, paragraful 5 din Hotărârea Plenului nr. 2). Mai mult, fiecare caz este analizat de către instanță în mod individual.

Constatând că termenul de sesizare a fost depășit fără un motiv întemeiat, judecătorul decide să respingă cererea tocmai pe această bază, fără a examina alte împrejurări de fapt ale cauzei (alin. 2, partea 6, art. 152 din Codul de procedură civilă). Federația Rusă, paragraful 3, p. 5 Rezoluția Sesiunii Plenare nr. 2).

Prevazuta de art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de depunere în justiție pentru soluționarea unui conflict individual de muncă este mai scurtă decât termenul general de prescripție stabilit de legea civilă. Cu toate acestea, o astfel de perioadă, așa cum a remarcat în repetate rânduri Curtea Constituțională a Federației Ruse în deciziile sale, acționând ca una dintre condițiile legale necesare pentru realizarea unei coordonări optime a intereselor părților la relațiile de muncă, nu poate fi recunoscută ca nerezonabilă și disproporționată. .

Stabilit art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada scurtă de depunere în justiție și regulile de calcul au ca scop restabilirea rapidă și eficientă a drepturilor angajaților încălcate, inclusiv dreptul la remunerare în timp util, iar în ceea ce privește durata acesteia, aceasta este suficientă termenul de deplasare în justiție (definițiile din 21.05.2005 nr. 312-O, din 15.11.2007 nr. 728-O-O, din 21.02.2008 nr. 73-O-O).

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Instanța a respins reclamantei în cererile sale de reintegrare la locul de muncă după concediere în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv pe motivul permisului stabilit de art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse timp de o lună pentru a solicita o soluționare a litigiilor (hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 30 noiembrie 2016 nr. 4g / 1-13757). A se vedea, de asemenea, hotărârile Tribunalului din Moscova din 06.10.2016 nr. 4g / 3-11640 / 2016, din 14.06.2016 nr. 4g / 3-4407 / 16, hotărârile de apel ale Curții Supreme a Republicii Bashkortostan. .2016 în dosarul nr. 33-19651 / 2016, din 04.07.2016 în dosarul nr. 33-12684 / 2016, Tribunalul Moscova din 30.05.2016 în dosarul nr. 33-20967 / 16.04 din dosarul nr. .33-11558 / 2016, Tribunalul Regional Moscova din 01.06.2016 în dosarul Nr.33-11514 / 2016.

Astfel, in cazul in care angajatorul intelege ca salariatul a depasit termenul de mers in instanta, este necesar sa declare acest lucru in sedinta. Este indicat să vă consemnați poziția în scris în răspunsul la cererea de revendicare, în cererea de aplicare a consecințelor pierderii salariatului de la termenul limită de aplicare pentru apărarea drepturilor sale, sau într-un alt document.

Rezumând cele de mai sus, înainte de a înceta un contract de muncă pe durată determinată, recomandăm angajatorului:

• să verifice dacă au existat temeiuri legale pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și dacă salariatul avea dovezi contrare;
• pentru a afla dacă a existat un acord al ambelor părți de a încheia un contract de muncă pe o anumită perioadă, dacă subordonatul nu aparține vreunei categorii specificate în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• afla daca angajata concediata este insarcinata;
• dacă viitoarea mamă a fost angajată în absența angajatului principal, verificați dacă femeii concediate i s-au oferit posturi disponibile și adecvate;
• pentru a clarifica dacă există motive pentru încetarea raportului de muncă (de exemplu, dacă contractul a fost încheiat în absența specialistului principal, trebuie mai întâi să înregistrați ieșirea acestuia la muncă și abia apoi să concediați angajatul înlocuitor);
• a afla dacă salariatul a continuat să lucreze după expirarea contractului de muncă, iar niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia din cauza expirării termenului, ceea ce a antrenat pierderea urgenței contractului de muncă;
• verificați dacă salariatul este anunțat cu trei zile înainte de viitoarea concediere (nu este necesară notificarea dacă expiră termenul contractului de muncă încheiat la momentul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent).

De asemenea, angajatorul este obligat să rețină procedura generală de întocmire a încetării contractului de muncă, stabilită de art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: emiteți un ordin de concediere în prealabil și familiarizați angajatul cu acesta sub o semnătură personală; în ziua încetării contractului de muncă, eliberează salariatului un carnet de muncă și efectuează plăți cu acesta în conformitate cu art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse; la cererea scrisă a unui subordonat, eliberează acestuia copii certificate conform documentelor aferente lucrării.

De reguli generale, nu poți reînnoi un contract de muncă pe durată determinată. Dar poate deveni nedefinit:

• dacă salariatul nu a fost avertizat în prealabil cu privire la încetarea contractului și continuă să lucreze;
• dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea raportului de muncă din cauza expirării contractului (partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, Raportul Ghid de Conformitate cerințe obligatorii, dând o explicație despre ce comportament este legal, pentru trimestrul III al anului 2020 Rostrud a explicat că dacă anumite condiții este încă posibilă prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată. Aceste condiții includ:

• durata totală a relației de muncă în baza unui contract pe durată determinată nu va depăși 5 ani (durata maximă a contractului pentru Artă. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• motivele menținerii urgenței contractului nu s-au modificat (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 11.07.2017 Nr. 33-12722 / 2017).

Pentru a prelungi acordul, trebuie îndeplinite ambele cerințe, subliniază la Rostrud.

Motive pentru rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată

Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată

Procedura de concediere după expirarea contractului este următoarea:

1. Înainte de a rezilia contractul, verificăm dacă acesta conține informații despre perioada de valabilitate a acestuia.
2. Salariatul trebuie să fie anunțat despre concediere cu cel puțin trei zile înainte.
3. Emitem o comandă.
4. Prezentați angajatului comanda semnată.
5. Decontarea finală o facem cu angajatul.
6. La sfarsitul termenului contractului de munca depunem. În ultima zi de lucru, documentul este eliberat angajatului. Cetățeanul semnează în registru, confirmând primirea acestuia. Angajatului i se eliberează certificate și documente legate de munca sa. El poate comanda producția lor înainte de concediere.

Numerarul (salariul, compensarea concediului) se virează în ziua concedierii angajatului. Dacă contractul prevedea plăți suplimentare, le primește și cetățeanul.

În cazul în care angajatul nu și-a putut primi documentele la timp, pentru a evita o amendă, managerul trebuie să îi transmită o notificare de necesitate a veni la departamentul de personal pentru acestea. La cererea scrisă a angajatului, totul trebuie returnat proprietarului în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii.

Contractul de muncă este cel mai mult Document Important atunci când aplică pentru un loc de muncă. Astăzi, poate fi reziliat nu doar atunci când salariatul dorește, ci și pentru că are loc o concediere după expirarea contractului de muncă. Ce este și cum poate acționa un angajat într-o astfel de situație conform legii? Aflați mai multe în această recenzie!

Important! Trebuie avut în vedere că:

• Fiecare caz este unic și individual.
• Studiul atent al problemei nu garantează întotdeauna un rezultat pozitiv al cazului. Depinde de mulți factori.

Pentru a obține cele mai detaliate sfaturi cu privire la problema dvs., trebuie doar să completați oricare dintre opțiunile oferite:

Potrivit art. 77 și art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, temeiul concedierii unui angajat este încheierea termenului contractului de muncă încheiat de acesta cu angajatorul. După aceea, șeful instituției în care este înscris angajatul emite un ordin de concediere, care este întocmit (un exemplu de ordin privind modul de întocmire a unei înscrieri corecte în cartea muncii, precum și procedura de concediere vor fi discutate în secțiunea corespunzătoare a recenziei).

Sfârșitul contractului de muncă reprezintă încetarea efectivă a tuturor raporturilor de muncă dintre salariat și conducerea companiei sau organizației în care salariatul a fost cotat.

Fiecare contract are un termen specificat chiar la sfârșitul contractului de muncă. Un contract de muncă care a fost reînnoit automat de către angajator sau angajat poate fi considerat unul pe durată nedeterminată. Pentru a face acest lucru, primul trebuie să continue să stabilească sarcini de muncă pentru subordonat, iar al doilea trebuie să continue să-și îndeplinească funcțiile de muncă. În acest caz, contractul se reînnoiește automat prin departamentul de personal, care pune un nou termen pe document.

Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că rezilierea unui contract de muncă nu poate fi făcută dacă nici angajatul, nici angajatorul nu a întreprins nicio măsură pentru a rezilia contractul de muncă sau dacă toate funcțiile de muncă ale angajatului continuă să fie îndeplinite în modul în care a fost înființată în baza acestui acord. Aceasta înseamnă că angajatorul nu i-a comunicat angajatului că îi este reziliat contractul și nu a emis ordin de concediere a angajatului.

• femei gravide;
• acele angajate care se află deja în concediu de maternitate plătit;
• angajați minori - puteți rezilia contractul de muncă cu aceștia numai după consultarea inspectoratului pentru minori.

Aceste persoane pot fi concediate numai dacă societatea este lichidată sau dacă societatea era privată și întreprinzătorul individual și-a încetat activitatea. În toate celelalte cazuri, angajatele trebuie să atașeze la contractul de muncă expirat o adeverință de la clinica prenatală, care să confirme faptul că este însărcinată. Un astfel de angajat nu este supus concedierii până la sfârșitul nașterii și a concediului parental plătit ulterior, care este de 1,5 ani. Plătit anterior timp de 3 ani concediu de maternitate, iar acum angajatorul plătește concediu de maternitate doar pentru jumătate de termen.

Important! Conform legii, o femeie poate sta cu un copil toți cei 3 ani necesari, însă, angajatorul ei o poate concedia imediat ce copilul împlinește 1,5 ani.

Procedura de concediere

După încheierea contractului de muncă trebuie urmată o anumită procedură legală, calculată în mai multe etape.

Pasul 1. Avertisment despre concediere

Este necesar să se exercite dreptul angajatului la notificare obligatorie conform articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Notificarea se transmite de catre angajator in scris cu cel putin 3 zile inainte de incetarea contractului de munca cu salariatul.

În această lucrare, este imperativ să se indice data de încheiere a contractului, iar în plus, acest document este semnat de însuși șeful companiei sau adjunctul acestuia. Avizul de concediere a unui salariat din cauza expirării contractului de muncă se întocmește după următorul plan, strâns pentru comoditate într-un mic tabel.

Notificarea trebuie facuta in doua exemplare: pentru departamentul HR si pentru angajat. Pe ambele exemplare, angajatul și manager generalîntreprinderile sau șeful trebuie să semneze. Angajatul informează prin semnătură că este familiarizat cu documentul și l-a primit.

Pasul 2. Ordin de concediere (formularul T-8)

După ce angajatul a fost familiarizat cu viitoarea concediere, se întocmește un anumit ordin sub forma T-8. Un formular de comandă este disponibil. Acest ordin prevede în detaliu că un angajat (nume complet) este concediat dintr-un asemenea post.

În plus, acest ordin este semnat, iar angajatul concediat trebuie să se familiarizeze și cu forma și conținutul acestuia punându-și semnătura. Dacă angajatorul, dintr-un motiv oarecare, dorește să ascundă faptul întocmirii comenzii și nu anunță angajatul despre aceasta, adică nu își pune semnătura lângă rubrica „Am citit comanda”, atunci aceasta hârtia este nevalidă. În acest caz, șeful poate fi pedepsit pentru un asemenea arbitrar în inspectia muncii... În cazul în care salariatul refuză să-și pună semnătura pe acest ordin, atunci refuzul său trebuie înregistrat și de angajator. Pentru aceasta, se face o înregistrare corespunzătoare și se atașează comenzii. O înregistrare similară se face în prezența a doi martori, șeful și angajatul concediat.

Pasul 3 Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă

Al treilea pas este eliberarea unui salariat cu un carnet de muncă cu o mențiune specifică: concediat în conformitate cu art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la expirarea contractului de muncă. După o astfel de înregistrare, trebuie să existe semnătura directorului întreprinderii sau organizației în care a lucrat angajatul, precum și semnătura președintelui departamentului de personal.

Pasul 4. Plăți în numerar la concediere

După ce angajatul a fost familiarizat cu comanda și a primit o carte de muncă, ultimul element pentru el este calculul. Atunci când un angajat este concediat în temeiul oricărui articol al Codului Muncii, inclusiv la expirarea contractului de muncă, salariatul trebuie să primească anumite plăți:

• salariile pentru timpul deja lucrat;
• plăți compensatorii pentru zilele de concediu necontrolate;
• al treisprezecelea salariu. Este inclus în plăți numai dacă prezența sa este prescrisă în acte locale organizatii.

Amintiți-vă că compensarea pentru zilele de concediu neutilizate vine doar dacă angajatul a lucrat un anumit timp cu angajatorul. Potrivit legii, dreptul la compensarea concediului de odihnă apare atunci când un anumit manager a lucrat cel puțin 2 săptămâni.

Prin urmare, este ilegală retragerea acestor plăți de la unii angajați, așa cum fac angajatorii. Dacă concediul a fost deja luat mai devreme, atunci angajatorul poate chiar deduce această sumă din plăți compensatoriiși calculând fostul tău angajat.

Calculul poate fi emis în ziua concedierii sau la 2-3 zile după concediere, în funcție de volumul de muncă al personalului contabil.

Conform legii, carnetul de muncă se eliberează imediat în ziua concedierii, însă angajatorul își poate stabili propriile condiții dacă salariatul care urmează să fie concediat nu poate primi carnet de muncă. De exemplu, el lipsește de la locul de muncă, sau nu dorește să-l primească, atunci angajatorul întocmește și o notificare specială despre necesitatea obținerii acestui document și redirecționează cartea de muncă prin Poșta Rusă.

Poate fi contestată concedierea?

Un angajat își poate contesta concedierea prin depunerea unei declarații la instanțele superioare. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți cererea în sine în formă gratuită și să atașați următoarele documente:

• o copie a contractului de munca;
• certificat de venit sub forma 2-NDFL;
• copii ale tuturor paginilor cărții de muncă.

În declarația de creanță, trebuie să descrieți în detaliu pretențiile dumneavoastră către angajator și să explicați care este, în opinia dumneavoastră, nelegalitatea procedurii de concediere. Poate că angajatorul nu a înștiințat angajatul la timp că termenul contractului de muncă este pe cale să expire. Sau angajatul spera să facă contractul pe durată nedeterminată, iar angajatorul, care mai devreme îi promisese asta angajatului, s-a răzgândit brusc. În plus, există cazuri în care angajatorul decide să concedieze un angajat nedorit „pe liniște” fără explicații și martori, pentru a nu face scandal etc.