Disciplina muncii este respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul Cod, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă.
Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și cu alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca salariații să respecte disciplina muncii.
Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.
Reglementări interne de muncă - un act normativ local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților contract de muncă, orele de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare relaţiile de muncă de la acest angajator.
Comentariu la art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse
1. Acest articol, definind conceptul de disciplină a muncii, stabilește și într-o formă generală regulile care asigură respectarea acesteia, care se reflectă în drepturile și obligațiile fundamentale ale părților la contractul de muncă (a se vedea comentariul la articolele 21, 22, 56,).
3. La elaborarea reglementărilor interne de muncă, este posibil să se recomande angajatorilor drept model Modelul de reglementări interne de muncă valabile anterior pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii URSS în acord cu Consiliul Central al Sindicatelor Unisionale din 20 iulie 1984 N 213 (BNA al URSS 1985. Nr. 1).
4. În unele sectoare ale economiei (în transporturi, în organizații cu industrii deosebit de periculoase etc.), pentru anumite categorii de lucrători se aprobă la nivel central cartele și reglementările de disciplină (vezi comentariul la articolele 192, 330 din Codul muncii). Federația Rusă).
Al doilea comentariu la articolul 189 din Codul muncii
1. Disciplina muncii este subiectul de studiu al diferitelor științe: psihologie, sociologie, economie și o serie de altele. Pe baza conținutului acestui articol, este necesar să se considere disciplina muncii ca o categorie legală (legală). Ca atare, categoria „disciplina muncii” apare sub patru aspecte: 1) ca unul dintre principiile de bază ale dreptului muncii; 2) ca element al raportului de muncă; 3) ca instituție a părții speciale a dreptului muncii; 4) cum este comportamentul real al participanților procesul muncii.
2. Disciplina muncii este interconectată cu disciplina industrială și tehnologică. Disciplina producției înseamnă ordine în producție. Ea îmbrățișează disciplina muncii și chiar o depășește. Pe lângă disciplina muncii, disciplina de producție include asigurarea lucrului lin și ritmic al organizației, asigurarea lucrătorilor cu materii prime, unelte, materiale, lucru fără timp de nefuncționare etc. Angajatorul este responsabil pentru disciplina de producție. În ceea ce privește muncitorii, aceștia sunt responsabili doar pentru încălcarea disciplinei muncii.
Pe lângă producție, disciplina muncii este asociată și cu disciplina tehnologică. Constă în respectarea regulilor tehnologice în producție. Dacă un angajat încalcă disciplina tehnologica, aceasta este o omisiune de producție și dă motive angajatorului, împreună cu tragerea la răspundere disciplinară a făptuitorului pentru privarea totală sau parțială de sporul său.
3. Organizațiile trebuie să creeze condiții de muncă sigure și o protecție adecvată a muncii. Responsabilitățile pentru asigurarea condițiilor de siguranță și protecția muncii sunt atribuite angajatorului (articolul 212 din Cod). De asemenea, acesta este obligat să asigure salariaților munca stipulată printr-un contract de muncă care îndeplinește cerințele de protecție a muncii și de sănătate a muncii, precum și să creeze condițiile necesare pentru ca salariații să respecte disciplina muncii.
Angajatorul trebuie să stimuleze munca, să încurajeze angajații pentru munca conștiincioasă, succesul în muncă. În ceea ce privește angajații individuali fără scrupule, ar trebui folosită constrângerea. Ar trebui exprimat în aplicarea măsurilor disciplinare în cazul abaterilor disciplinei muncii.
4. Angajații trebuie să fie conștienți de îndatoririle lor. Trebuie să spun că cei mai mulți dintre ei înțeleg necesitatea respectării disciplinei muncii.
5. Codul Muncii prevede pentru toți angajații respectarea obligatorie a regulilor de conduită prevăzute, pe lângă Cod, de legi, contracte colective, acorduri, contracte de muncă, reglementări locale ale organizațiilor.
Un salariat care se află într-un raport de muncă este în primul rând obligat să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă; respectă reglementările interne de muncă ale organizației, disciplina muncii, respectă standardele de muncă stabilite; respectă cerințele privind protecția muncii și asigurarea siguranței acesteia, îngrijește proprietatea angajatorului și a altor angajați (a se vedea articolul 21 din Cod).
6. La noi in tara, programul de munca in organizatii este determinat de regulamentul intern al muncii.
În articolul comentat se precizează că regulamentul intern al muncii este un act normativ local al organizației. Acestea reglementează procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile și obligațiile părților la un contract de muncă, programul de lucru și perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte ale reglementării relațiilor de muncă cu un anumit angajator. Reglementările interne de muncă au drept scop asigurarea utilizării raționale a timpului de muncă de către fiecare salariat, sporind productivitatea muncii.
În mod obișnuit, reglementările interne ale muncii conțin următoarele secțiuni:
1) Dispoziții generale(despre funcționarea regulilor);
2) procedura de angajare si concediere a salariatilor;
3) timp de lucru(orele de lucru) și timpul de odihnă;
4) principalele atribuții ale angajaților;
5) principalele obligații ale angajatorului;
6) recompense pentru succesul în muncă;
7) răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii. Regulile se aplică tuturor angajaților.
7. În anumite sectoare ale economiei, pentru anumite categorii de lucrători, există carte și reglementări privind disciplina, care sunt adoptate prin decret al președintelui Federației Ruse sau aprobate de Guvernul Federației Ruse în conformitate cu legile federale. Trebuie să știți că, de regulă, regulamentele și statutele de disciplină nu se aplică tuturor angajaților, ci se aplică doar anumitor categorii prevăzute de aceste acte. Pentru acei salariati care nu sunt supusi statutelor sau reglementarilor de disciplina se aplica in totalitate regulamentul intern de munca.
8. Reglementările și statutele de disciplină sunt obligatorii pentru acei lucrători care intră sub acțiunea lor. Angajatorii înșiși nu au dreptul să le facă completări și modificări.
Una dintre trăsăturile distinctive ale acestor acte este prezența în ele a unor sancțiuni mai stricte decât pentru alți angajați.
Disciplina muncii si programul de lucru
1. Disciplina muncii este o condiție (element) necesară a oricărei munci colective, indiferent de forma organizatorică și juridică de organizare și relațiile socio-economice care s-au dezvoltat în societate. Fără respectarea regulilor de conduită stabilite, disciplina muncii, este imposibilă atingerea scopului pentru care se organizează un proces comun de muncă.
În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, disciplina muncii este supunerea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un loc de muncă. contracta.
În chiar vedere generala regulile de conduită pentru angajați (drepturile și obligațiile lor de bază) sunt definite la art. 21 TC (a se vedea comentariile la acesta). În fiecare organizație specifică, aceste reguli sunt specificate în contractul colectiv, contractul, reglementările locale, contractul de muncă.
2. Pentru asigurarea disciplinei muncii este necesară crearea unor condiţii organizatorice şi economice adecvate pentru normalitate activitati de productie. Crearea unor astfel de condiții, partea 2 a articolului comentat o impune angajatorului. Obligația angajatorului formulată într-o formă generală de a crea condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii este specificată în alte articole din Codul Muncii și legile federale, în alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acord, reglementări locale, contract de muncă. Deci, în conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul muncii, angajatorul este obligat: sa asigure salariatilor munca prevazuta prin contractul de munca; să le pună la dispoziție echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii lor sarcinile de serviciu; asigura securitatea, securitatea si sanatatea in munca; plătiți angajații salariile integral și la timp; oferă reprezentanților angajaților cu complete și informaţii de încredere necesar pentru încheierea unui contract colectiv, acord; oferi nevoile casnice lucrători legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă etc. (vezi comentariile la acesta).
3. Obligația salariatului și a angajatorului de a respecta disciplina muncii înseamnă, în primul rând, obligația de a respecta programul de muncă stabilit de angajator. Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.
În conformitate cu partea 4 a articolului comentat, regulamentul intern al muncii este un act normativ local. Ca act normativ local, regulamentul intern al muncii trebuie adoptat în conformitate cu regulile stabilite de art. 8 din Codul muncii (a se vedea comentariile la acesta și la articolul 190).
Conținutul regulamentului intern de muncă pentru fiecare angajator este determinat în raport cu condițiile specifice și specificul muncii sale. Cu toate acestea, trebuie să respecte Codul Muncii și alte legi federale. Astfel, drepturile și obligațiile salariaților și ale angajatorului ar trebui stabilite în regulamentul intern al muncii, ținând cont de prevederile art. Artă. 21 și 22 TC; procedura de angajare - in conformitate cu cerintele art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere a salariaților trebuie să respecte regulile stabilite de art. Artă. 77 - 84, 179 - 181 și alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse.
Legiuitorul nu limitează conținutul regulamentului intern al muncii la prevederile expres specificate în Partea 4 a art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea pot include și alte probleme care necesită o soluționare cu angajatorul. În fiecare caz, natura acestora este determinată de angajator.
4. Alături de regulile de reglementare internă a muncii din unele sectoare ale economiei (transport feroviar, maritim, fluvial; comunicații etc.), pentru anumite categorii de lucrători sunt în vigoare carte și reglementări de disciplină. În conformitate cu partea 5 a articolului comentat, statutele și reglementările privind disciplina sunt stabilite prin legile federale. În prezent, înainte de adoptarea legilor relevante, sunt în vigoare statutele și reglementările privind disciplina aprobate de Guvernul Federației Ruse. Acestea prevăd cerințe sporite pentru anumite categorii de lucrători din anumite industrii. Necesitatea de a le impune cerințe mai mari se datorează faptului că încălcarea regulilor stabilite de aceștia poate duce la consecințe grave.
De exemplu, Regulamentul privind disciplina angajaților transport feroviar RF, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 a stabilit că, pentru a asigura siguranța circulației trenurilor și a lucrărilor de manevră, siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a altor bunuri încredințate, precum și pentru a evita situațiile care amenință viata si sanatatea pasagerilor, de la angajatii intreprinderilor, institutiilor si organizatiilor de transport feroviar necesita o organizare inalta a muncii si indeplinirea impecabila a sarcinilor de munca. Încălcarea disciplinei în transportul feroviar reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța circulației trenurilor și operațiunilor de manevră, siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a altor bunuri încredințate și duce, de asemenea, la neîndeplinirea obligațiilor contractuale.
Regulamentul denumit se aplică tuturor angajaților organizațiilor de transport feroviar, indiferent de forma lor organizatorică și juridică și forma de proprietate, cu excepția angajaților specificati în mod expres în Regulament. În special, nu se aplică lucrătorilor din servicii de locuințe și comunale și serviciilor pentru consumatori, sistemelor de aprovizionare a lucrătorilor, Cateringîn transportul feroviar (cu excepția angajaților vagoanelor restaurante), medical și sanitar, institutii de invatamantși altele.Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 1993 N 1032, prezentul regulament, cu excepția anumitor puncte, este extins la lucrătorii de la metrou.
Conform Cartei privind disciplina angajaților transport maritim, aprobat Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 395, un angajat al transportului maritim este obligat să contribuie la asigurarea siguranței navigației navelor, la protecție și conservare. mediu inconjurator, menținerea ordinii pe nave, prevenirea deteriorarii navelor, persoanelor și bunurilor aflate pe acestea, precum și asigurarea siguranței și securității mijloace tehnice, echipamente și alte bunuri ale transportului maritim.
Aprobată Carta privind disciplina angajaților organizațiilor care operează în special industrii și instalații periculoase în domeniul radiațiilor și nucleare în domeniul utilizării energiei atomice. Legea federală nr. 35-FZ din 08.03.2011 stabilește cerințe sporite de disciplină a muncii pentru anumite categorii de angajați ai unor astfel de organizații pentru a asigura siguranța acestor industrii și instalații. În special, Carta stabilește obligația angajaților de a ajunge imediat la locul de muncă la chemarea angajatorului sau a unei persoane împuternicite de acesta pentru a preveni apariția unui accident sau a elimina consecințele acestuia, de a nu părăsi în mod arbitrar. la locul de muncă(lucrători în schimburi de serviciu - să nu părăsească o instalație nucleară, o sursă de radiații sau o instalație de depozitare a materialelor nucleare și a substanțelor radioactive, depozitarea deșeurilor radioactive fără permisiune).
Lista organizațiilor de exploatare denumite a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 iulie 2011 N 597. Liste de posturi (profesii) ale angajaților organizațiilor de exploatare, incl. angajații care asigură în mod direct siguranța industriilor și instalațiilor periculoase în special radiațiile și nucleare din domeniul utilizării energiei atomice sunt avizați de autoritățile competente pentru gestionarea utilizării energiei atomice și sunt supuși înregistrării și publicării în modul stabilit pentru înregistrare de statși publicarea actelor juridice normative ale organelor executive federale.
Reglementările și statutele privind disciplina sunt obligatorii pentru toți lucrătorii care intră sub incidența acțiunilor lor. Organizațiile nu au dreptul de a face modificări sau completări la regulamentele și chartele privind disciplina. Unele precizări privind programul de lucru al salariaților supuși reglementărilor și statutelor de disciplină pot fi prevăzute în regulamentul intern al muncii. Cu toate acestea, acestea nu ar trebui să contravină reglementărilor și cartelor de disciplină, precum și să înrăutățească poziția angajaților în comparație cu legile, alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord.
Toți angajații angajați de acest angajator (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse) trebuie să fie familiarizați cu reglementările interne de muncă împotriva semnăturii, iar angajații cărora li se aplică trebuie să fie familiarizați cu reglementările și cartele privind disciplină. Totodată, angajatorul este obligat să familiarizeze salariatul cu regulamentul intern al muncii chiar înainte de semnarea contractului de muncă de către părți, adică. înainte de a intra într-un raport de muncă. Acest lucru permite angajatului să aibă o idee dinainte despre ce drepturi și obligații va avea prin încheierea unui contract de muncă, care este programul de lucru al acestui angajator, ce stimulente le aplică angajatorului angajaților etc.
Secțiunea VIII. Programul muncii. Disciplina muncii
GARANȚIE:
Vezi diagrama „Program de lucru. Disciplina muncii"
Capitolul 29
Informații despre modificări:
Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a modificat articolul 189 din acest cod, care va intra în vigoare la 90 de zile de la publicarea oficială a legii federale menționate.
GARANȚIE:
Vezi Enciclopedii și alte comentarii la articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse
Informații despre modificări:
Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a modificat articolul 190 din prezentul Cod. Modificările vor intra în vigoare la 90 de zile de la data publicării oficiale a legii federale menționate.
Articolul 190
GARANȚIE:
Vezi Enciclopedii și alte comentarii la articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse
Reglementările interne de muncă se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul prevăzut de art. 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.
Regulamentul intern de muncă, de regulă, este o anexă la contractul colectiv.
Comentarii la ST 189 din Codul Muncii al Federației Ruse
1. Disciplina muncii este o condiție (element) necesară a oricărei munci colective, indiferent de forma organizatorică și juridică de organizare și relațiile socio-economice care s-au dezvoltat în societate. Fără respectarea regulilor de conduită stabilite, disciplina muncii, este imposibilă atingerea scopului pentru care se organizează un proces comun de muncă.
În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, disciplina muncii este supunerea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un loc de muncă. contracta.
În forma cea mai generală, regulile de conduită pentru angajați (drepturile și obligațiile lor de bază) sunt definite în art. 21 TC (a se vedea comentariile la acesta). În fiecare organizație specifică, aceste reguli sunt specificate în contractul colectiv, contractul, reglementările locale, contractul de muncă.
2. Pentru asigurarea disciplinei muncii este necesară crearea unor condiţii organizatorice şi economice adecvate pentru activităţile normale de producţie. Crearea unor astfel de condiții, partea 2 a articolului comentat o impune angajatorului. Obligația angajatorului formulată într-o formă generală de a crea condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii este specificată în alte articole din Codul Muncii și legile federale, în alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acord, reglementări locale, contract de muncă. Deci, în conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul muncii, angajatorul este obligat: sa asigure salariatilor munca prevazuta prin contractul de munca; să le pună la dispoziție echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu; asigura securitatea, securitatea si sanatatea in munca; să plătească salariații integral și la timp; furnizează reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui contract colectiv, acord; să asigure nevoile zilnice ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă etc. (a se vedea comentariile la acesta).
3. Obligația salariatului și a angajatorului de a respecta disciplina muncii înseamnă, în primul rând, obligația de a respecta programul de muncă stabilit de angajator. Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.
În conformitate cu partea 4 a articolului comentat, regulamentul intern al muncii este un act normativ local. Ca act normativ local, regulamentul intern al muncii trebuie adoptat în conformitate cu regulile stabilite de art. 8 din Codul muncii (a se vedea comentariile la acesta și la articolul 190).
Conținutul regulamentului intern de muncă pentru fiecare angajator este determinat în raport cu condițiile specifice și specificul muncii sale. Cu toate acestea, trebuie să respecte Codul Muncii și alte legi federale. Astfel, drepturile și obligațiile salariaților și ale angajatorului ar trebui stabilite în regulamentul intern al muncii, ținând cont de prevederile art. Artă. 21 și 22 TC; procedura de angajare - in conformitate cu cerintele art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere a salariaților trebuie să respecte regulile stabilite de art. Artă. 77 - 84, 179 - 181 și alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse.
Legiuitorul nu limitează conținutul regulamentului intern al muncii la prevederile expres specificate în Partea 4 a art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea pot include și alte probleme care necesită o soluționare cu angajatorul. În fiecare caz, natura acestora este determinată de angajator.
4. Alături de regulile de reglementare internă a muncii din unele sectoare ale economiei (transport feroviar, maritim, fluvial; comunicații etc.), pentru anumite categorii de lucrători sunt în vigoare carte și reglementări de disciplină. În conformitate cu partea 5 a articolului comentat, statutele și reglementările privind disciplina sunt stabilite prin legile federale. În prezent, înainte de adoptarea legilor relevante, sunt în vigoare statutele și reglementările privind disciplina aprobate de Guvernul Federației Ruse. Acestea prevăd cerințe sporite pentru anumite categorii de lucrători din anumite industrii. Necesitatea de a le impune cerințe mai mari se datorează faptului că încălcarea regulilor stabilite de aceștia poate duce la consecințe grave.
De exemplu, Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari din Federația Rusă a fost aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 a stabilit că, pentru a asigura siguranța circulației trenurilor și a lucrărilor de manevră, siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a altor bunuri încredințate, precum și pentru a evita situațiile care amenință viata si sanatatea pasagerilor, de la angajatii intreprinderilor, institutiilor si organizatiilor de transport feroviar necesita o organizare inalta a muncii si indeplinirea impecabila a sarcinilor de munca. Încălcarea disciplinei în transportul feroviar reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța circulației trenurilor și operațiunilor de manevră, siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a altor bunuri încredințate și duce, de asemenea, la neîndeplinirea obligațiilor contractuale.
Regulamentul denumit se aplică tuturor angajaților organizațiilor de transport feroviar, indiferent de forma lor organizatorică și juridică și forma de proprietate, cu excepția angajaților specificati în mod expres în Regulament. În special, nu se aplică angajaților din serviciile de locuințe și comunale și servicii pentru consumatori, sistemul de aprovizionare, alimentația publică pe transportul feroviar (cu excepția angajaților vagoanelor restaurante), instituțiile medicale și sanitare, de învățământ etc. Decretul Guvernului de Federația Rusă din 10/11/1993 N 1032 prezentul regulament, cu excepția anumitor puncte, este extins la lucrătorii de la metrou.
Conform Cartei privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, aprobată. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 395, un angajat al transportului maritim este obligat să contribuie la asigurarea siguranței navigației navelor, la protejarea și conservarea mediului, la menținerea ordinii pe nave, la prevenirea vătămării navelor, persoane și încărcături de pe acestea, precum și asigurarea siguranței și securității fondurilor tehnice, a echipamentelor și a altor bunuri ale transportului maritim.
Aprobată Carta privind disciplina angajaților organizațiilor care operează în special industrii și instalații periculoase în domeniul radiațiilor și nucleare în domeniul utilizării energiei atomice. Legea federală nr. 35-FZ din 08.03.2011 stabilește cerințe sporite de disciplină a muncii pentru anumite categorii de angajați ai unor astfel de organizații pentru a asigura siguranța acestor industrii și instalații. În special, Carta stabilește obligația angajaților de a ajunge imediat la locul de muncă la chemarea angajatorului sau a unei persoane împuternicite de acesta să prevină apariția unui accident sau să înlăture consecințele acestuia, să nu părăsească locul de muncă fără permis (lucrătorii de serviciu). tură - să nu părăsească fără permisiune o instalație nucleară, o sursă de radiații sau o instalație de depozitare a materialelor nucleare și a substanțelor radioactive, depozitarea deșeurilor radioactive).
Lista organizațiilor de exploatare denumite a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 iulie 2011 N 597. Liste de posturi (profesii) ale angajaților organizațiilor de exploatare, incl. angajații care asigură în mod direct siguranța industriilor și instalațiilor în special periculoase pentru radiații și periculoase nucleare din domeniul utilizării energiei atomice sunt avizați de autoritățile competente pentru utilizarea energiei atomice și sunt supuși înregistrării și publicării în modul stabilit pentru înregistrarea de stat și publicarea actelor juridice de reglementare ale organelor executive federale.
Reglementările și statutele privind disciplina sunt obligatorii pentru toți lucrătorii care intră sub incidența acțiunilor lor. Organizațiile nu au dreptul de a face modificări sau completări la regulamentele și chartele privind disciplina. Unele precizări privind programul de lucru al salariaților supuși reglementărilor și statutelor de disciplină pot fi prevăzute în regulamentul intern al muncii. Cu toate acestea, acestea nu ar trebui să contravină reglementărilor și cartelor de disciplină, precum și să înrăutățească poziția angajaților în comparație cu legile, alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord.
Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.
Reglementări interne de muncă - un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare a relațiilor de muncă cu acest angajator.
Comentariu la articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse
Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse definește disciplina muncii și reglementările interne ale muncii. Potrivit acestui articol, disciplina este supunerea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu legislația muncii din țara noastră. Reglementările interne de muncă sunt un act normativ local care reglementează procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru și perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile pentru personal, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă într-o anumită companie. Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.
Un alt comentariu la art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse
1. Conceptul de disciplina a muncii, formulat in articolul comentat, in ansamblu reflecta esenta obligatiei salariatului de a respecta anumite reguli de conduita in procesul muncii. Conținutul disciplinei muncii este subordonarea salariatului față de prevederile legislației muncii, termenii contractului de muncă și ordinele angajatorului în baza acestora. În forma cea mai generală, îndatoririle unui angajat sunt definite în prevederile părții 2 a art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul). Însăși esența relațiilor de muncă determină obligația salariatului de a îndeplini ordinele angajatorului în calitate de proprietar al mijloacelor de producție.
2. Disciplina muncii include drepturile și obligațiile reciproce ale angajatorului și angajatului. Angajatorul este obligat să creeze condiții adecvate pentru respectarea disciplinei muncii: organizația trebuie să aibă un sistem de reglementări locale care să conțină instrucțiuni privind regulile de comportament ale angajaților în procesul de muncă. Acest sistem de acte include descrierea postului, caracteristici de calificare angajații, programul de schimb, programul de vacanță etc. Cele mai importante dintre reglementările locale în ceea ce privește concentrarea pe asigurarea disciplinei muncii sunt reglementările interne de muncă. În ceea ce privește semnificația și locul lor în reglementarea relațiilor de muncă, acestea sunt comparabile cu contractul colectiv. Toate celelalte reglementări locale pot servi ca anexe la aceste două acte, care stau la baza reglementării legale locale.
3. Reglementările interne de muncă ar trebui să cuprindă reguli privind procedura de angajare, care să indice care dintre funcționarii angajatorului are dreptul să aprobe și să semneze un contract de muncă, care documente, în funcție de funcția sau munca prestată, trebuie depuse la solicitarea unui loc de muncă (a se vedea articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).
4. Reglementările interne de muncă ar trebui să stabilească procedura de concediere a salariaților, care determină procedura de depunere a cererii de concediere la inițiativa salariatului, procedura de semnare a unei foi de ocolire (dacă există), predarea bunurilor materiale în utilizarea angajatului etc. Detaliat în mod special în regulile regulamentelor interne de muncă ar trebui să reglementeze aplicarea măsurilor de stimulare și a sancțiunilor disciplinare angajaților (a se vedea articolele 191, 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea).
5. Fixarea drepturilor și obligațiilor angajatorului și salariatului în regulamentul intern al muncii se întemeiază pe prevederile art. Artă. 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea comentariul) și nu se efectuează specificații mai detaliate.
6. Reglementările interne de muncă trebuie să conţină norme privind modul de funcţionare al organizaţiei: începutul muncii şi finalizarea acesteia; orele de pauză la locul de muncă. În munca în mai multe schimburi, este recomandabil să se întocmească programe de schimb ca acte independente sau să le atașeze la reglementările interne ale muncii (a se vedea articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).
7. Menținerea și întărirea disciplinei muncii este facilitată de consolidarea extrem de clară a prevederilor privind timpul de odihnă. Norme locale privind durata principalului şi concedii suplimentare pentru grupurile de muncitori este indicat sa se fixeze in contractul colectiv, iar asupra inceperii si duratei pauzelor in timpul zilei de munca - in regulamentul intern al muncii.
8. Recent, pe lângă reglementările interne de muncă, s-au răspândit și reglementări locale precum regulile de conduită pentru angajații unei anumite organizații, unde sunt fixate reguli corporative, care sunt mai mult de natură etică decât legală. Acestea includ reguli referitoare la aspect muncitorii, hainele lor, ordinea comunicării lucrătorilor între ei și cu vizitatorii (clienți, pacienți etc.). În acest caz, în reglementările interne de muncă se formulează norme generale care se referă la actele locale numite.
9. În organizațiile din anumite sectoare ale economiei, alături de regulamentele interne de muncă, sunt în vigoare carte și reglementări privind disciplina salariaților. Prezența acestor acte se datorează complexității deosebite a muncii muncitorilor din aceste industrii și cerințelor sporite pentru respectarea disciplinei muncii de către aceștia. De exemplu, nerespectarea disciplinei muncii de către lucrătorii din transportul feroviar sau maritim în anumite circumstanțe poate provoca accidente grave provocate de om. Prin urmare, împreună cu măsurile disciplinare stabilite de Codul Muncii, unele măsuri suplimentare pot fi aplicate angajaților acestor industrii, prevăzute de carte și reglementări privind disciplina (a se vedea articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Dar, în același timp, prevede cartele și reglementările privind disciplina lucrătorilor din industriile individuale tipuri suplimentare stimulente care pot fi aplicate pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă (a se vedea articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).
10. Următoarele statute disciplinare, statute și reglementări disciplinare sunt în prezent în vigoare:
— Reglementări privind disciplina lucrătorilor feroviari Federația Rusă, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608). În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 1993 N 1032 (SAPP RF. 1993. N 42. Art. 4008), prezentul regulament este extins pentru a reglementa munca lucrătorilor de metrou;
- Carta disciplinară a unităților de salvare miniere militarizate în construcțiile de transport, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iulie 1994 N 879 (SZ RF. 1994. N 17. St. 1979);
— Carta disciplinară a paramilitarilor unități de salvare mină pentru întreținerea întreprinderilor miniere din industria metalurgică, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 ianuarie 1995 N 47 (SZ RF. 1995. N 4. Art. 310);
— Carta disciplinară serviciul vamal Federația Rusă, aprobat prin Decretul Președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396 (SZ RF. N 47. 1998. Art. 5742);
— Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557);
- Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 395 (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311);
- Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 N 708 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965);
- Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin naval, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 septembrie 2000 N 715 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966).
11. Statutele și reglementările privind disciplina nu se pot aplica tuturor lucrătorilor din industrie, ci numai celor ale căror acțiuni pot cauza prejudicii sporite. Astfel, Ministerul Transporturilor al Federației Ruse, prin Ordinul din 25 august 2000 N 89, a aprobat Lista angajaților care fac obiectul Cartei privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, inclusiv lucrătorii aflați în funcții cheie. Pe de altă parte, funcționarea statutelor de disciplină poate fi de natură intersectorială, adică. se aplică lucrătorilor angajați în aceleași locuri de muncă, dar în industrii diferite. Ministerul General şi învăţământul profesional a Federației Ruse, prin Ordinul din 25 august 1998 N 2220, Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice a fost extinsă la un număr de angajați ai instituțiilor de învățământ a căror activitate este legate de utilizarea surselor de energie atomică.
Angajatorului i se acordă dreptul de a încuraja angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă, precum și de a aduce angajații neglijenți la răspundere disciplinară.
Când angajatorul ia măsuri acțiune disciplinară, acesta este obligat sa respecte cu strictete toate cerintele stabilite de legislatia muncii in vigoare. Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina. În plus, nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare cu încălcarea procedurii stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.
în teoria dreptului se disting conceptele de muncă, producţie şi disciplină tehnologică. Disciplina productiei are ca scop asigurarea ordinii in productie, legata de implementarea standardelor de munca, respectarea proprietatii angajatorului, respectarea ordinii la locul de munca etc. Disciplina tehnologică - o parte integrantă a disciplinei de producție, este de a respecta procese tehnologice, reguli pentru manipularea mașinilor și așa mai departe. Disciplina muncii este un concept mai larg, care include, printre altele, atât disciplina de producție, cât și disciplina tehnologică.
Astfel, disciplina muncii este un concept care implică o anumită ordine a relațiilor pentru participanții la relațiile de muncă și include o serie de concepte care definesc regulile obligatorii pentru reglementarea programului de muncă al unui anumit angajator, protecția muncii, remunerarea, raționalizarea forței de muncă etc. .
disciplina muncii - semn distinctiv relaţiile de muncă. Obligația de a respecta disciplina muncii este una dintre principalele îndatoriri ale salariatului ca subiect al relațiilor de muncă. Totodată, angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.
Părțile la relațiile disciplinare sunt toți participanții la relațiile de muncă, în primul rând angajatul și angajatorul. Urmează relațiile dintre colectivul de muncă și membrii săi, administrație și colectivul de muncă, muncitor și muncitor etc.
Ca instituție independentă a dreptului muncii, disciplina muncii este un ansamblu de norme, reguli de conduită care reglementează relațiile în domeniul disciplinei muncii.
În acest sens, conținutul disciplinei muncii poate fi considerat sub două aspecte: obiectiv și subiectiv.
În sens obiectiv, disciplina muncii cuprinde norme care stabilesc un program de muncă prin fixarea obligațiilor de muncă ale salariaților și angajatorului, reguli de conduită în procesul muncii, un anumit mod de muncă și odihnă. Această procedură este reglementată de normele Codului Muncii al Federației Ruse, alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, se adaptează la condițiile de producție, caracteristicile organizării muncii. și este valabilă pentru un anumit angajator sub forma unui program intern de muncă.
Latura subiectivă a disciplinei muncii este evaluarea comportamentului angajaților în procesul de muncă, care include stimulente pentru succesul în muncă, stimularea muncii disciplinate, precum și tragerea la răspundere pentru încălcarea disciplinei muncii. În sens subiectiv, disciplina muncii poate fi considerată ca un indicator al respectării reglementărilor interne de muncă, ca comportamentul legal al participanților la relațiile de muncă.
Disciplina muncii este o formă de legătură socială între oameni, care duce la modificarea conținutului, stimulentelor și metodelor de asigurare a acesteia odată cu dezvoltarea relațiilor sociale.
În prezent, întărirea disciplinei muncii necesită alte stimulente pentru întărirea motivației muncii. Motivația muncii este un factor care determină includerea intereselor fiecărui individ în munca productivă. Motivația pentru muncă este un aspect subiectiv al disciplinei muncii. Pe motivația muncii poate fi influențat prin influență psihologică și morală (metoda de persuasiune), stimulente materiale și morale și legale, acordarea de diverse beneficii și beneficii (metoda încurajării), precum și prin măsuri disciplinare aplicate abaterilor disciplinei muncii ( metoda de constrângere).
În general, metodele de management al disciplinei muncii pot fi împărțite în trei grupe: economice, psihologice și juridice. Să ne oprim mai în detaliu asupra metodelor de influență juridică.
Dacă mai devreme „Codul Muncii al Federației Ruse” (a pierdut în vigoare la 1 februarie 2002) a distins trei metode: persuasiune, încurajare și constrângere, atunci în cadrul actualului Cod al Muncii al Federației Ruse, care a reflectat schimbarea în domeniul social. relaţiile din ţara noastră, doar metodele de încurajare sunt fixate normativ şi constrângerea.
De remarcat faptul că practica aplicării acestor metode datează de mii de ani. De-a lungul secolelor, nu metodele s-au schimbat, ci conținutul și combinația lor. În același timp, încurajarea și constrângerea sunt cel mai adesea folosite pentru a gestiona disciplina muncii, deoarece de multă vreme arta de a conduce oameni a fost o combinație pricepută a metodei „morcov și stick”.
Disciplina muncii poate fi considerată ca un ansamblu de mijloace și măsuri legale pentru stabilirea, respectarea și asigurarea reglementărilor interne ale muncii.
Mulți autori se referă la metodele de reglementare a disciplinei muncii:
- constrângere (adică aducerea la răspundere disciplinară).
În același timp, majoritatea indică natura exclusiv psihologică și morală a metodei de persuasiune.
Metoda persuasiunii, ca măsură educativă a influenței asupra conștiinței unui angajat pentru a-l induce la activități utile sau a preveni acțiuni nedorite, în conditii moderne economia de piata, somaj, oferta excesiva forta de munca aproape că și-a pierdut relevanța. Acum, un angajator cu încălcări ale disciplinei muncii poate rezilia un contract de muncă și poate ocupa locurile vacante cu profesioniști competenți, disciplinați. Cu toate acestea, este foarte important în aceste cazuri ca angajatorul să-și amintească obligația de a respecta cu strictețe legea și normele reglementărilor locale.
Mai mult decât atât, dacă metoda de persuasiune poate fi folosită numai la latitudinea angajatorului, administrației sau colectivului de muncă, atunci aplicarea stimulentelor și a sancțiunilor disciplinare este reglementată de normele legale de la nivel federal și local.
Codul Muncii, N 197-FZ | articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse
Articolul 189. Disciplina muncii și programul de lucru
Disciplina muncii este respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul Cod, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă.
Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și cu alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca salariații să respecte disciplina muncii.
Disciplina muncii este respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul Cod, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă.
Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și cu alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca salariații să respecte disciplina muncii.
Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.
Reglementări interne de muncă - un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele. și penalități aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă cu acest angajator.
Comentarii la art. 189 Codul Muncii al Federației Ruse
1. Conceptul de disciplina muncii. Problema disciplinei muncii include multe aspecte teoretice, științifice și practice. Natura complexă a problemei disciplinei muncii predetermină necesitatea implicării diverselor științe în soluționarea acesteia - drept, economie, sociologie, filozofie, management, cibernetică, psihologie socială, psihologie, medicină etc.
Disciplina a fost gestionată în orice moment, deși acest proces a fost numit diferit: gestionarea disciplinei, întărirea disciplinei, asigurarea disciplinei, ridicarea nivelului de disciplină etc.
În multe organizații, măsurile de management al disciplinei nu sunt utilizate în mod eficient, ceea ce creează dificultăți suplimentare organizației. Adesea, de la munca privind managementul disciplinei muncii se așteaptă mai mult decât poate oferi și, prin urmare, ei ratează alte domenii de activitate pentru a îmbunătăți producția și organizarea muncii. În acest sens, este important să înțelegem clar ce sunt disciplina muncii și relațiile disciplinare, în ce condiții vor fi eficiente metodele de management al disciplinei muncii și în care, dimpotrivă, vor fi ineficiente.
Trebuie recunoscut că astăzi nu există o înțelegere definită general recunoscută a disciplinei muncii. La rezolvarea problemei managementului disciplinei muncii s-a dezvoltat un stereotip metodologic care, într-o oarecare măsură, și-a epuizat posibilitățile. Pentru a stăpâni cele mai noi tehnologii de gestionare a relațiilor disciplinare, este necesar să scapi de aceste stereotipuri.
Disciplina reflectă contradicțiile reale din organizație. Acestea sunt, de exemplu, contradicțiile dintre activitățile planificate ale organizației și individualitatea fiecărui angajat etc.
Disciplina este un atribut al oricărui activități sociale. Aceasta este starea controlului social.
După modul de depunere, disciplina este împărțită în obligatorie și voluntară.
Disciplina poate fi clasificată pe tipuri normele sociale, de exemplu, economică, politică, financiară, de muncă și alte tipuri de disciplină. Cu o clasificare mai detaliată, pot fi definite mai multe tipuri de disciplină. Astfel, relaţiile privind respectarea normelor tehnologice formează o disciplină tehnologică, relaţiile privind respectarea normelor de planificare formează o disciplină de planificare etc.
Disciplina în companie este un indicator al nivelului organizației sale, al sănătății morale a echipei.
Există 3 tipuri de discipline:
1) disciplina de performanță - îndeplinirea de către fiecare angajat a atribuțiilor sale. Dezavantajul acestui gen de disciplină este că lucrătorului nu i se acordă drepturi și, în plus, nu vor să le aibă și să manifeste vreo activitate;
2) disciplina activa - folosirea drepturilor in indeplinirea atributiilor. Acest tip de disciplină este mai de preferat, întrucât angajatul este activ în comportamentul său, adică. își exercită în mod activ drepturile;
3) autodisciplina este îndeplinirea de către salariat a îndatoririlor sale și realizarea drepturilor sale pe baza autoguvernării. Include si manifestarea de catre salariat a unei activitati mai mari decat cea ceruta de statul de drept.
Scopul managementului relațiilor disciplinare nu este educarea disciplinei performante și nici măcar a disciplinei active, ci autodisciplina.
În ciuda dificultăților de astăzi, se poate dovedi că angajatorul are posibilitatea de a crește rapid și fără costuri materiale speciale nivelul de disciplină (de stat, financiar, de muncă).
Aceste fonduri sunt cunoscute:
schimbarea viziunii asupra conceptelor de „disciplină” și „ordine”;
să utilizeze eficient metodele de gestionare a relațiilor disciplinare;
cresterea eficacitatii controlului asupra indeplinirii fiecaruia dintre atributiile lor;
mutarea accentului în managementul disciplinei de la constrângere, caracteristică stilului de comandă al managementului, la încurajare și persuasiune, interes pentru rezultatele muncii, motivația muncii;
schimbarea atenției de la disciplina performanței la autodisciplină;
determina eficienta influenta manageriala pe disciplină în funcție de nivelul acesteia, adică prin rezultatul final, măsurarea constantă a nivelului de disciplină;
considera ca o încălcare a disciplinei nu numai neîndeplinirea îndatoririlor, ci și excesul de drepturi, provocând prejudicii drepturilor altor persoane;
reorganiza sistemul de control, simplificându-l și sporind eficiența.
Spre deosebire de conceptul de „disciplină” este adesea considerat conceptul de „haos” ca o lipsă totală de control, consistență, ordine.
2. Metode de gestionare a relaţiilor disciplinare. Fiecare avocat, manager, lider, angajat al departamentului de personal trebuie să cunoască fluent metodele de gestionare a relațiilor disciplinare. Există 4 astfel de metode: 1) persuasiune; 2) încurajare; 3) constrângere; 4) organizarea muncii, a producţiei. Practica lor datează de mii de ani. În timp, nu metodele se schimbă, ci conținutul metodelor, combinația lor. De exemplu, tipurile de pedepse, recompense, convingeri și organizarea muncii se schimbă.
Persuasiunea este o metodă de educație, care influențează mintea unui angajat pentru a-i stimula activitatea utilă sau a inhiba acțiunile nedorite. Conceptul de persuasiune are 2 sensuri: este procesul de impact al unei persoane, al unei echipe asupra unei persoane, al unei echipe, al unui grup de muncitori; credința este încrederea în adevărul cunoașterii, bazată pe o înțelegere a tiparelor realității.
Există diferite tipuri de convingeri: politice, economice, juridice, etice, estetice etc. În relațiile de muncă sunt în primul rând importante convingerile juridice și economice, care sunt influențate în principal de administrație. Convingerile legale sunt de obicei prezentate ca fiind formate din următoarele elemente:
nevoi legale - nevoia de ordine, organizare, corectitudine, respect, recunoaștere din partea angajatorului, organizatii publice, colegi; în adevăr, publicitate, în respectarea legilor, în protecția juridică;
sentimente juridice - atitudinea personală față de lege, adevăr, dreptate, respect față de legi, i.e. recunoașterea valorii lor pentru sine personal și pentru societate, respectul pentru onoarea și demnitatea celorlalți cetățeni, indignarea față de încălcarea legilor, ostilitatea față de încălcatori, infractori, nemulțumirea față de sine cu încălcarea disciplinei muncii, remușcări, remușcări etc., pt. de exemplu, un astfel de sentiment ca securitatea, sub ordinea publică existentă etc.;
proprietăți volitive ale individului - disponibilitatea de a contracara pe oricine încalcă legea, nu își îndeplinește îndatoririle, își depășește drepturile în detrimentul celorlalți, disponibilitatea de a proteja statul de drept;
cunoștințe juridice - cunoașterea legilor, modelelor de dezvoltare a raporturilor juridice;
valori juridice - dreptate, egalitate, libertate, legalitate, ordine, adevăr, bunătate, onestitate;
liniile directoare legale, precum legea, sunt o condiție importantă pentru o viață socială normală, necesitatea de a lupta împotriva tuturor celor care încalcă legea; exercitarea legală a tuturor drepturilor lor; necesitatea de a-și îndeplini toate atribuțiile cu înaltă calitate și cu bună credință; nevoia de a lupta pentru drepturi etc.
Atitudinile unei persoane pot fi împărțite în credințe și prejudecăți. În mod ideal, credințele ar trebui să fie o formă subiectivă de exprimare a adevărului obiectiv. Prejudecata este o atitudine părtinitoare față de ceva.
Persuasiunea ca proces include următoarele activități:
1) clarificarea convingerilor legale existente si determinarea defectului acestora. Unii angajați au convingeri negative, orientări valorice și nu le ascund. Ei sunt siguri că încălcările disciplinei, îndeplinirea îndatoririlor prin mâneci sunt permise, vătămarea lor este nesemnificativă, este imposibil să trăiești fără încălcări. Motivele acestor credințe sunt lipsa cunoașterii adevărate a dreptului, înțelegerea sa distorsionată, neîncrederea în dreptatea legii. Procesul de persuasiune este însoțit de o luptă internă, de ajustare a opiniilor și atitudinilor. În toate cazurile, ar trebui să încerce să afle cauza credințelor incorecte și să demonstreze că aceste opinii sunt insuportabile, eronate;
2) transferul de cunoștințe de drept al muncii. În primul rând, desigur, este necesar să se identifice clar nivelul de opinii juridice, cunoștințe și să planifice activități pentru a le schimba - prelegeri, conversații sau alte forme de educație. Este necesar să se arate unei persoane greșelile sale, să se dovedească valabilitatea ordinii existente în organizație, valoarea acesteia pentru o persoană personal;
3) formarea propriei atitudini față de cunoștințe, principii, norme, scopuri ale legislației și mijloace de realizare a acestora. Pentru a face acest lucru, este necesar, de regulă, să puneți angajatul într-o astfel de situație încât el propria experiență convins de necesitatea acestor norme, de corectitudinea, de valoarea lor.
Încurajarea este recunoașterea meritelor unui angajat prin acordarea acestuia de beneficii, avantaje, onoare publică, sporindu-i prestigiul. Fiecare om are nevoie de recunoaștere, de valori materiale. Încurajarea are ca scop satisfacerea acestei nevoi.
Reguli de eficacitate a stimulentelor:
încurajarea trebuie aplicată la fiecare manifestare a activității de muncă de către o persoană cu un rezultat pozitiv;
este oportun să se utilizeze întreaga gamă de măsuri de stimulare;
posibilitatea de a primi o promoție într-un timp scurt, de exemplu, într-o săptămână. Dacă un angajat știe că va primi un stimulent, dar abia după 10 ani, eficiența acestui tip de stimulent este redusă drastic;
publicitate de încurajare. Orice încurajare ridică prestigiul, respectul angajatului și este adesea apreciată de oameni mult mai mult decât bunurile materiale;
disponibilitatea stimulentelor. Încurajarea ar trebui să fie stabilită nu numai pentru lucrătorii puternici, ci și pentru cei slabi.
Coerciția este o formă de dezaprobare a comportamentului uman, care constă în faptul că o persoană este forțată să respecte regulile de comportament. Mijloacele de constrângere sunt pedepsele. Aplicând pedeapsa, se poate realiza rezultate diferite, cele care sunt planificate, și invers.
Pentru a obține rezultatele planificate, este indicat să se respecte regulile de eficacitate a pedepsei. Acestea includ:
inevitabilitatea pedepsei, impact. In cazul in care salariatul nu si-a indeplinit indatorirea din vina, acest fapt trebuie consemnat, investigat si trebuie luata o masura de influenta;
individualizarea pedepsei. La alegerea unei măsuri de influență, inclusiv a măsurilor de pedeapsă, este necesar să se țină cont de personalitatea angajatului, de nevoile, înclinațiile acestuia etc.;
impactul trebuie să fie extrem de semnificativ pentru angajat și să-l priveze de ceva semnificativ;
dreptatea pedepsei. Un angajat poate fi tras la răspundere numai pentru neîndeplinirea obligațiilor de serviciu;
administrația este obligată să țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite, de consecințele economice ale acesteia etc.;
pedeapsa nu trebuie să umilească onoarea și demnitatea unei persoane;
pedeapsa trebuie aplicată rapid. Dacă între fapta încălcării și aplicarea măsurilor de influență a trecut o perioadă lungă de timp, eficacitatea pedepsei se reduce.
Condițiile organizaționale și economice includ o serie de caracteristici ale organizației care sunt necesare pentru a asigura un nivel ridicat de disciplină. Acestea includ elemente de organizare a muncii cum ar fi o repartizare clară a drepturilor, îndatoririlor, responsabilităților între angajați, stabilirea unei astfel de proceduri în care organizația înregistrează toate, fără excepție, cazurile de neîndeplinire a obligațiilor, depășirea drepturilor, cazurile de activitatea angajatului; aplicarea măsurilor de influență la fiecare abatere de comportament.
3. Un salariat, încheiend un contract de muncă, intră în multe relații de diferite tipuri, care sunt unite printr-un singur nume - relații de muncă. Acestea cuprind relații de proprietate, manageriale, etice, estetice, precum și relații despre timpul de muncă și timpul de odihnă, despre onoarea și demnitatea unei persoane etc.
Relațiile disciplinare sunt reglementate de multe ramuri de drept: financiar, administrativ, de muncă etc.
Relațiile sunt o formă importantă de relație. Această formă ia naștere pe baza statului de drept și cuprinde drepturi, obligații, obiectul relației, responsabilitatea părților.
Relațiile disciplinare sunt o formă secundară a relațiilor de muncă în ceea ce privește îndeplinirea atribuțiilor și exercitarea drepturilor, precum și repartizarea drepturilor și obligațiilor.
Relațiile juridice de protecție apar în caz de neîndeplinire a obligațiilor (inclusiv îndeplinirea de proastă calitate a obligațiilor), depășirea dreptului, cauzarea de prejudicii altor angajați.
Părțile în relațiile de protecție sunt angajatorul și angajatul.
La specificarea sistemului de gestionare a relațiilor disciplinare, este recomandabil să se folosească un model exemplar de gestionare a relațiilor disciplinare (vezi: Shkatulla V.I. Handbook for a personal manager. Ed. a 3-a M., 2003).
Relaţiile de stimulare sunt generate de manifestarea activităţii salariatului în forma indicată în ipoteza normei de stimulare. Deținătorul puterii disciplinare poate și dacă anumite condiții este obligat să încurajeze angajatul (o ipoteză face parte din statul de drept, care enumeră faptele în prezența cărora apar drepturi și obligații).
Relațiile educaționale includ dreptul și îndatorirea administrației de a educa salariatul, folosind, în special, metoda de persuasiune. Scopul dezvoltării acestor relații este creșterea nivelului de educație, formarea personalității, inculcarea abilităților și abilităților necesare, formarea unei viziuni asupra lumii și îmbunătățirea dezvoltării fizice a unei persoane.
Relațiile organizaționale sunt alcătuite din activități care vizează crearea și menținerea relațiilor disciplinare. Acestea includ: definirea drepturilor, îndatoririlor, responsabilităților; repartizarea lor între muncitori etc.
Relațiile disciplinare se împart și în relații de putere, sau, după cum a spus N.G. Alexandrov, relațiile autoritare și relațiile de cooperare care apar între participanții la muncă care nu sunt legați prin relații de putere și subordonare (vezi: Alexandrov N.G. Raport juridic de muncă. M., 1948).
O parte - angajatorul - este înzestrată cu 3 drepturi: constrângere, încurajare și persuasiune în raport cu cealaltă parte - angajatul. În plus, ea este obligată să organizeze aceste relații.
Totodată, salariatul are dreptul de a folosi metoda de persuasiune în raport cu administrația, alt salariat, adunarea generală etc. Angajatul poate participa, de asemenea, la dezvoltarea unei strategii de întărire a disciplinei, în luarea deciziilor, control și alte funcții de management al disciplinei. O astfel de activitate îi poate crește veniturile prin creșterea profiturilor organizației.
4. Obiectul relaţiilor disciplinare este comportamentul uman. Există 3 tipuri de comportament uman:
1) activ - nu numai îndeplinirea de către salariat a îndatoririlor sale, ci și folosirea drepturilor sale și, în plus, manifestarea unei activități mai mari decât cele prevăzute de normă, în baza principiului „tot ceea ce nu este interzis este permis";
2) legal - îndeplinirea atribuțiilor, folosirea drepturilor;
3) deviant - neîndeplinirea îndatoririlor, exces de drepturi, cauzarea de prejudicii altor persoane, echipei.
Obiectul relaţiilor disciplinare include şi nivelul disciplinei muncii, care reflectă evaluarea cantitativă şi calitativă a comportamentului.
5. Relațiile de muncă sunt relații prezentate sub forma unor drepturi și obligații, responsabilități ale părților. Legea este un mijloc folosit de o persoană, de o organizație pentru a-și atinge obiectivele. Legea - o măsură a comportamentului permis, prevăzută cu obligații legale.
Libertatea omului este consacrată în drepturi. Dacă această libertate este excesiv de limitată, atunci o persoană poate fi făcută ascultătoare și gestionabilă, dar în acest caz, are sentimente de anxietate, inferioritate, depresie, indiferență și ostilitate.
Atunci când se determină libertatea unui angajat, aceștia pornesc adesea de la două principii opuse:
1) ceea ce este bun pentru angajator este bine pentru angajat - în acest caz, interesele angajatorului sunt plasate mai sus decât interesele salariatului;
2) ceea ce este bun pentru angajat este bun pentru angajator - în acest caz, interesele angajatului sunt plasate deasupra sau pe picior de egalitate cu interesele angajatorului.
Drepturile omului pot fi împărțite prin forța juridică.
Primul tip de drepturi sunt drepturile pe care o persoană le realizează numai prin propriile sale acțiuni, fără participarea altor persoane (de exemplu, dreptul unui angajat de a depune o cerere la comisia pe litigii de munca(Articolul 386 din Codul muncii), refuzul de a presta munca (articolul 379 din Codul muncii)).
Al doilea tip de drepturi sunt drepturi care pot fi exercitate numai dacă cealaltă parte obligată își îndeplinește obligația. Majoritatea acestor drepturi sunt în relațiile de muncă. De exemplu, este imposibil să exerciți dreptul la salariu, de a primi concediu etc. numai prin propriile acțiuni.
Al treilea tip de drepturi sunt drepturile, a căror implementare este posibilă doar într-o manieră consensuală, adică prin acordul părților pe bază contractuală. De exemplu, în conformitate cu art. 153 din Codul muncii, munca în zi liberă poate fi compensată prin acordul părților prin acordarea unei alte zile de odihnă sau în numerar, dar nu mai puțin de dublul sumei. Părțile trebuie să aleagă varianta care li se potrivește.
Al patrulea tip de drepturi diferă de altele prin aceea că forță juridică ele sunt cu atât mai slăbite, cu cât aceste drepturi pot fi exercitate în prezența a 2 fapte juridice cele mai importante: îndeplinirea de către obligat a obligației sale și recunoașterea legitimității acestor acțiuni. oficial sau de către un organism de conducere (autorizarea unor astfel de acțiuni).
Există 3 moduri de a determina libertatea unui angajat într-o organizație.
Prima modalitate este de a stabili domeniul de aplicare al comportamentului interzis, apoi toate celelalte tipuri vor fi permise. În acest caz, este permisă regula „tot ce nu este interzis”.
A doua cale este stabilirea sferei libertatii sub forma drepturilor.
A treia cale este stabilirea domeniului de aplicare a comportamentului interzis și, în același timp, definirea drepturilor omului. Totodată, se aplică principiul „tot ce nu este interzis este permis”.
O datorie este un fel de comportament necesar. Necesitatea este ceva de care nu se poate renunța. O obligație legală este o măsură a comportamentului adecvat al unui participant într-o anumită relație juridică (specifică) - purtătorul acestei obligații. Obligațiile legale sunt stabilite de oameni, deci sunt obiectiv-subiectiv.
Există 3 tipuri de obligații legale:
1) datoria de comportament activ;
2) datoria comportamentului pasiv - de a se abține de la acțiune;
3) obligația de a se supune unei măsuri de constrângere disciplinară.
Responsabilitățile pot fi, de asemenea, clasificate după cum urmează:
obligații permanente, de exemplu, obligația unui salariat de a-și îndeplini cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă, de a respecta standardele de muncă stabilite (articolul 21 din Codul muncii) etc.;
obligații, a căror îndeplinire este asociată cu un anumit eveniment, de exemplu, să informeze imediat angajatorul despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv proprietatea) a terților deținuți de angajator, dacă acesta este responsabil pentru siguranța acestui bun) (art. 21 din Codul muncii);
o îndatorire care se îndeplinește la solicitarea unei persoane îndreptățite (o persoană îndreptățită), de exemplu, de a răspunde prompt și cu acuratețe la comenzile din partea administrației etc.
O datorie importantă a angajatului este să obțină rezultatele muncii stabilite de administrație, inclusiv indicatori ai calității muncii.
Prin clarificarea tipurilor de drepturi și obligații, administrația poate crește semnificativ eficiența muncii.
Puterea disciplinară este o condiție importantă pentru conducerea unei echipe, relațiile disciplinare, este determinată utilizare eficientă influență, conducere, putere.
Influența este orice comportament uman care schimbă comportamentul altei persoane.
Leadership-ul este capacitatea de a influența o persoană, un grup, îndreptându-i spre atingerea anumitor obiective, capacitatea de a realiza o sarcină stabilită cu ajutorul altor persoane.
Puterea este adesea definită ca fiind capacitatea de a influența comportamentul altor oameni, precum și capacitatea și oportunitatea reală de a avea o influență radicală și cuprinzătoare asupra activităților, comportamentului, conștiinței și gândurilor oamenilor, pentru a le controla destinele.
Puterea modernă, după E. Toffler (vezi: Toffler E. Metamorfozele puterii. M., 2002), este formată din 3 elemente, surse: 1) cunoaştere, care, după F. Bacon, este putere; 2) violență; 3) bogăție.
Există 3 tipuri de putere: de calitate scăzută, bazată doar pe violență, de calitate medie, bazată pe bogăție și de înaltă calitate, bazată pe cunoaștere. Ultimul tip de putere implică eficiența - atingerea unui obiectiv cu surse minime de putere. Cunoașterea este adesea folosită pentru a determina cealaltă parte să accepte secvența ta de operațiuni atunci când efectuează acțiuni. Ei pot chiar convinge o persoană că el însuși a venit cu această secvență.
În forma sa goală, puterea folosește violența, bogăția și cunoașterea pentru a forța o persoană să acționeze într-un anumit mod.
În lumea modernă, a început să pară că există mai puțină violență în ea. Acest lucru s-a întâmplat pentru că violența a luat forma unei legi. Legea, potrivit lui Toffler, este violență purificată. Aceeași idee a fost exprimată succint de Charles de Gaulle: „Legea trebuie să aibă forță de partea ei”. Corporațiile au devenit mai puțin violente și pentru că au descoperit cel mai bun instrument gestionarea oamenilor – bani. Banii au devenit motivația principală pentru forta de munca si principalul instrument de management in societate timp de 3 secole industriale.
Puterea disciplinară este dreptul, posibilitatea, în baza legii, de a da instrucțiuni obligatorii unui subordonat, de a stabili reguli de conduită pentru subordonați, de a-i încuraja, de a-i pedepsi, de a distribui îndatoriri, drepturi, responsabilități. Cantitatea de putere este determinată de gradul de dependență a unei persoane față de alta. În același timp, un subordonat poate avea o putere reală, informală, asupra superiorului său. Liderul este constant dependent de subalternii săi. În fapt, se stabilește următorul raport de putere: puterea subordonaților se manifestă parțial în exercitarea efectivă a unor atribuții mai mari decât cele prevăzute de regulamentul intern al muncii.
6. Forme de putere în echipă. Sunt adesea luate în considerare 7 tipuri de putere:
1) puterea bazată pe lege. Este adesea denumită putere tradițională. O persoană care se supune unei astfel de autorități este de acord că liderul are dreptul de a lua decizii, de a da ordine și de a comanda subordonaților. Autoritatea legitimă se bazează pe structura ierarhică a organizației.
Trăsătura negativă a acestui tip de putere este înstrăinarea sistemului de management de la persoană, birocratizarea puterii. Persoana se supune poziției, nu persoanei. În consecință, recompensa este primită în primul rând de cel care este cel mai loial organizației, și nu de cel care lucrează mai bine, este mai competent, dar în același timp mai independent. O manifestare a unei ordini bazate pe tradiție este distribuirea recompenselor nu pentru rezultatele muncii, ci pentru vechime;
2) putere bazată pe constrângere. Puterea acestui tip de putere constă în teama pe care liderul o insuflă puterii. Această teamă se bazează pe următoarele puteri ale deținătorului puterii: rezilierea contractului, aplicarea unei măsuri de pedeapsă, privarea de bonus și alte beneficii materiale. Acest tip de putere este eficient atunci când sunt respectate anumite reguli, indiferent dacă o persoană are nevoie sau nu de beneficii.
În plus, la eficacitatea acestei metode contribuie și emoția negativă care apare doar la gândul la posibile măsuri de pedeapsă. După cum subliniază mulți experți, frica este motivul care face ca o persoană să fie de acord cu influența, puterea celorlalți.
Există multe temeri - pierderea unui loc de muncă, un bonus, beneficii, încrederea unui manager etc.
Modalități de a provoca, de a activa frica le folosesc foarte des liderii. Utilizarea de către manageri de diferite niveluri a acestui mod de a provoca frică, precum umilirea, îi face pe subordonați să lucreze mai deplin și mai eficient. De exemplu, un lider se poate transfera într-un birou mai puțin convenabil, într-o poziție neprestigioasă, evidențiază cu voce tare incompetența etc.
Este imposibil să nu recunoaștem că puterea bazată pe frică are latura negativă. Studiile relevante au arătat că o organizație al cărei management funcționează conform acestui principiu se caracterizează printr-o productivitate mai scăzută a muncii și o calitate mai scăzută a produselor, lucrărilor și serviciilor.
Coerciția, deși provoacă supunere externă, este adesea însoțită de sentimente de constrângere, frică, înstrăinare, dorință de răzbunare, productivitate scăzută, fluctuație de personal, nemulțumire față de muncă, dorința de a înșela în mod deliberat conducerea organizației;
3) putere bazată pe recompensă, pe încurajare. Angajatul își îndeplinește îndatoririle în acest caz pentru că crede în posibilitatea de a-și satisface nevoile cu ajutorul încurajării. Această influență se bazează pe emoții pozitive asociată cu așa-numita turtă dulce.
Dezavantajul acestui tip de putere este un sistem de aplicare destul de complex – trebuie să determinați principalele nevoi ale angajaților pentru a le oferi acele forme de încurajare care să le satisfacă nevoile. Un alt dezavantaj este fondurile limitate pe care angajatorul le poate aloca pentru promovare;
5) putere de referință. Aceasta este puterea bazată pe influența unui exemplu, pe puterea calităților personale, a abilităților unui lider. Literatura de specialitate enumeră caracteristicile tipice ale unui lider: capacitatea de a vorbi, de a convinge; comportament încrezător și demn; capacitatea de a inspira un sentiment de admirație pentru personalitatea cuiva; capacitatea de a radia energie; având un aspect impresionant; având un caracter independent.
În cele mai multe cazuri, departamentele de personal, angajate în selecția managerilor de diferite grade, sunt ghidate de calitățile de mai sus;
6) puterea prin persuasiune - cel mai mult metoda eficienta influență. Persuasiunea este cea mai eficientă modalitate de a-și transmite opinia, decizia.
Toate tipurile de putere considerate pot fi grupate în alt mod. Tipuri precum puterea bazată pe constrângere, pe recompensă, pe persuasiune sunt incluse în conținutul puterii legitime. În același timp, fiecare tip de putere poate exista separat. De exemplu, unul dintre angajații organizației, chiar și fără putere legală (legitimă), poate influența comportamentul întregii organizații cu ajutorul persuasiunii, iar unul dintre angajați poate pur și simplu să intimideze colegii și să dobândească o anumită putere în organizație.
Persoanele cu alte tipuri de putere în echipă, în afară de cele legale, au fost întotdeauna de interes pentru departamentele de personal, deoarece este nevoie de multă muncă cu ele pentru a nu interfera cu munca organizației, ci, dimpotrivă , își folosesc influența în avantajul său;
7) influența prin participarea la management. În acest caz, comportamentul uman este motivat de nevoi de nivel înalt: în putere, competență, succes, exprimare de sine, leadership. Când se aplică acest tip de putere, puterea liderului și puterea interpretului sunt combinate. Acest tip de putere nu este pentru toată lumea. Deci, nu este potrivit pentru lucrătorii care nu sunt predispuși la individualism și cărora le place situația în care totul este decis pentru ei de către alții.
Opțiunea ideală de management este să încerci să folosești toate aceste 7 tipuri de putere într-un mod complex pentru a îmbunătăți eficiența organizației.
Sursele puterii includ de obicei: 1) puterea care dă naștere conformității și smereniei în alte persoane; 2) bogăția, care face posibilă asigurarea oamenilor cu mijloace de subzistență; 3) funcția deținută; 4) deținerea de informații; 5) o organizație care mobilizează resurse și este capabilă să implementeze decizii.
7. Probleme contemporane Autoritățile. Trăim într-un mediu în schimbare, așa că este important să ne adaptăm la schimbările rapide cât mai repede posibil, a spus Toffler. Secolul 21 este secolul luptei globale pentru putere. Structura modernă de putere nu se mai bazează pe forța musculară, bogăție sau violență. Parola ei este inteligență. Răspândirea unei noi economii bazată pe cunoaștere oferă o nouă etapă de competiție între țările dezvoltate.
Simplificarea locurilor de muncă, reducerea muncii la cele mai simple operațiuni pentru o persoană (pentru roboți, acest lucru este rațional), control vigilent - toate acestea sunt o continuare a tradiției în managementul unei organizații, care a fost inițiată de F. Taylor. Această abordare a managementului este văzută ca un tribut adus trecutului slab educat și nu viitorului viitor. Astăzi, economia se îndreaptă către producția super-simbolică. Noua ideologie de management se bazează pe faptul că productivitatea și veniturile organizației vor crește în următoarele cazuri:
1) munca care nu necesită inteligență va fi minimizată sau va fi efectuată de roboți;
2) se va face o tranziție la tehnologii înalte;
3) va fi exploatat întregul potențial al salariatului;
4) va avea loc o tranziție către o forță de muncă bine plătită;
5) numarul de angajati va fi redus constant;
6) chiar și acele operațiuni care necesită muncă fizică, vor fi intelectualizate (utilizarea computerelor și a altor tehnologii).
8. În scopul creșterii încrederii publicului în instituțiile statului, asigurarea condițiilor pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor oficiale (oficiale) de către funcționarii publici și excluderea abuzului de serviciu publicși până la adoptarea legilor federale privind tipurile de serviciu public, Decretul președintelui Federației Ruse din 12 august 2002 N 885 „Cu privire la aprobare principii generale comportamentul oficial al funcționarilor publici”.
Textul integral al art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție curentă cu completări pentru 2020. Consultanță juridică conform articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Disciplina muncii este respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul Cod, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă.
Angajatorul este obligat, în conformitate cu legislația muncii și cu alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca salariații să respecte disciplina muncii.
Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.
Reglementări interne de muncă - un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele. și penalități aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă cu acest angajator.
Comentariu la articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse
1. Acest articol definește conceptul de „disciplină a muncii”.
Disciplina înseamnă supunerea obligatorie pentru toți membrii unei anumite echipe de ordinea, regulile stabilite. Disciplina muncii este asigurată prin crearea condițiilor organizatorice și economice necesare pentru munca normală de înaltă performanță, o atitudine conștientă față de muncă, metode de persuasiune, educație, precum și încurajarea muncii conștiincioase (partea 1 a Modelului de regulament intern al muncii pentru lucrătorilor și angajaților întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor aprobat Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 20 iulie 1984 N 213, aplicat în partea care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel de reguli de conduită, necesare respectării de către toți angajații, sunt stabilite:
- Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, din cuprinsul pp. „b” p.6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse urmărește obligația angajatului de a nu se prezenta la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică, pentru angajații care îndeplinesc funcții educaționale - obligația de a nu comite o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea a acestei lucrări. Pentru încălcarea acestor reguli, angajatorul, din proprie inițiativă, poate aplica o sancțiune disciplinară sub forma concedierii salariatului.
De asemenea, puteți numi atribuțiile sportivului de a respecta regimul sportiv stabilit de angajator și de a îndeplini planuri de pregătire pentru competițiile sportive. În art. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la obligația unui sportiv de a participa la competiții sportive numai la indicația angajatorului, de a respecta regulile antidoping în întregime rusă și regulile antidoping aprobate;
- alte legi federale. Practic, legile speciale stabilesc o serie de cerințe pentru comportamentul oficial al angajaților de stat și municipali. Da, art. 18 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” prevede că funcționarul public este obligat să pornească de la faptul că recunoașterea, respectarea și protecția drepturilor și libertăților omului și cetățeanului determină sensul și conținutul activitățile sale de serviciu profesional, să nu acorde prioritate vreunei asociații publice sau religioase, profesionale sau grupuri sociale, organizațiilor și cetățenilor, să respecte alte cerințe;
- contract colectiv (a se vedea articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta);
- acorduri (a se vedea articolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea);
- LNA (a se vedea articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia);
- contract direct de munca. Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în baza unui contract de muncă, un angajat se obligă, printre altele, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare cu acest angajator. O referire la necesitatea respectării acestora de către angajat este cuprinsă în art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, în art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care determină conținutul unui contract de muncă, nu se pune problema includerii obligatorii a condițiilor privind disciplina muncii în acesta. Nu sunt menționați printre conditii suplimentare. Acest lucru se datorează parțial faptului că astfel de condiții sunt de obicei cuprinse în regulamentele interne de muncă comune tuturor angajaților - LNA al angajatorului.
Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii (de exemplu, să ofere angajatului acces la locul de muncă la o oră stabilită). O astfel de obligație trebuie să respecte legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, LNA și un contract de muncă. Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să se asigure că angajații pot îndeplini toate cerințele stabilite pentru ei în ceea ce privește disciplina muncii.
2. Programul de muncă reprezintă regulile de comportament stabilite pentru angajații dintr-o anumită organizație, care sunt menite să reglementeze comportamentul tuturor membrilor echipei, să subordoneze acțiunile acestora scopului unic al procesului de muncă, ținând cont de condițiile de producţia şi specificul existent al organizării muncii.
Este determinat de regulamentul intern al muncii - LNA al angajatorului (a se vedea articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).
Pe baza frecvenței de menționare a reglementărilor interne ale muncii în articolele Codului Muncii al Federației Ruse, referiri la acestea în prevederile fundamentale ale Codului Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că acest LNA trebuie să fie acceptat de fiecare angajator. - atât o persoană juridică, cât și o persoană fizică, cu excepția indivizii, care nu sunt antreprenori individuali, conform (a se vedea articolele 15, 21, 22, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 191, 330.4 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta).
De asemenea, din textul articolului comentat rezultă că reglementările interne ale muncii reglementează în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale:
- procedura de angajare si concediere a salariatilor. De fapt, această procedură nu ar trebui să difere de procedura stabilită de capitolele 11, 13 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- drepturile, obligațiile și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă (la stabilirea acestora, trebuie să ne ghidăm, în special, de articolele 21, 22, 196, 212, 228, 232, 234 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie);
- modul de funcționare, timpul de odihnă (capitolul 16-19 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- stimulente și penalități aplicate angajaților (Capitolul 30 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- alte probleme de reglementare a relaţiilor de muncă cu un anumit angajator (de exemplu, regulamentul de muncă poate aloca timpul necesar punerii în ordine a instrumentelor de producţie şi îmbrăcăminte înainte de începerea şi după terminarea lucrului etc.).
Este recomandabil să definiți structura regulilor regulamente interneținând cont de lista de mai sus cu includerea unui preambul care conține dispoziții generale (scop, obiective, domeniul de aplicare al regulilor).
Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu reglementările interne ale muncii. Astfel, pentru angajat, regulile nu trebuie „să treacă neobservate”, la angajare, acesta își confirmă obligația de a le respecta. De regulă, o notă privind familiarizarea salariatului cu regulamentul intern al muncii este inclusă direct în contractul de muncă.
3. În conformitate cu angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare (mustrare, mustrare, concediere pe motive întemeiate) pentru săvârșirea unei abateri disciplinare de către un salariat, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare din vina acestuia în îndeplinirea sarcinilor de muncă. atribuite lui.
În același timp, după cum a explicat Curtea Supremă a Federației Ruse în paragraful 35 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse privind aplicarea de către instanțele a Codului Muncii al Federației Ruse, atunci când se analizează un caz la contestarea unei sancțiuni disciplinare, trebuie avut în vedere că neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina unui salariat a atribuțiilor de muncă care i-au fost încredințate constituie, printre altele, încălcarea reglementărilor interne de muncă.
Astfel, pot fi aplicate sancțiuni disciplinare celor care încalcă regulamentul intern al muncii. La impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii comise și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cel mai adesea, regulamentele interne de muncă sunt folosite pentru a determina programul de lucru care trebuie respectat de angajat. Deci, în hotărârea Tribunalului Regional Sverdlovsk din 15 mai 2012 în dosarul N 33-6191 / 2012, se indică faptul că regulile programului intern de muncă pentru angajat au stabilit o durată de cinci zile. saptamana de lucru cu o zi de lucru de opt ore se stabilesc inceputul si sfarsitul zilei de lucru. Pe baza acestor date, instanța a concluzionat că salariatul a încălcat disciplina muncii, drept care i-a fost respinsă cererea de recunoaștere a ordinelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare ca nelegale.
4. În conformitate cu art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt supuse aplicării normelor LNA care înrăutățesc poziția angajaților în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, precum și un contract colectiv, acorduri.
În astfel de cazuri, ar trebui aplicate doar legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri.
Desigur, angajatorul nu are dreptul, de exemplu, să stabilească timpul de concediu al salariatului sub limita stabilită sau să-l priveze de zile libere. Cu toate acestea, în practică, nu există încălcări atât de evidente de către angajator ale normelor. dreptul muncii la stabilirea unor reguli pe care angajaţii trebuie să le respecte obligatoriu.
În primul rând, acesta se referă la așa-numitul cod vestimentar, care se exprimă, în special, în obligația angajaților de a respecta un anumit stil - atât în comportament, cât și în aspect.
Trebuie remarcat aici, stabilește că nimeni nu poate fi restricționat drepturile munciiși libertăți sau să primească orice avantaj în funcție de circumstanțe care nu au legătură cu calitati de afaceri muncitor.
După cum a explicat Curtea Supremă a Federației Ruse în paragraful 10 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse cu privire la aplicarea de către instanțele a Codului Muncii al Federației Ruse, calitățile de afaceri ale unui angajat sunt înțelese, în special, ca capacitatea sa de a efectua un anumit functia munciiținând cont de calitățile sale profesionale și de calificare, calitati personale angajat (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiența de muncă într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie). De asemenea, angajatorul are dreptul de a prezenta cerințele care sunt stabilite lege federala ca obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă sau sunt necesare ca completare la cerințele de calificare profesională acceptate (cunoștințe limbi straine, competențe informatice).
Se poate concluziona că atunci când un angajator stabilește cerințe suplimentare pentru un angajat, trebuie avut în vedere că acestea, într-un fel sau altul, trebuie să fie legate de calitățile sale de afaceri.
De asemenea, trebuie avut în vedere că, potrivit art. 29 din Constituția Federației Ruse, nimeni nu poate fi obligat să renunțe la opiniile și convingerile sale și să fie urmărit penal pentru ele. Acest lucru se aplică și angajaților, inclusiv părerea lor despre propriul aspect.
Prin urmare, este inacceptabil ca un angajator să stabilească reguli arbitrare și nu cauzate de necesitate obiectivă codul vestimentar în reglementările interne de muncă (aceeași alcătuire pentru toți angajații, menținerea unei anumite ponderi etc.), precum și impunerea de sancțiuni disciplinare. pentru încălcarea unor asemenea condiții.
Cerințe pentru salopete, dacă este stabilită pentru anumite profesii (bucătari, ospătari etc.), trebuie stabilite prin regulamentul intern al muncii și respectate de către angajați. Purtarea obligatorie a uniformelor în raport cu serviciul public (în special, uniformele militare) este stabilită prin legi speciale.
În alte cazuri, o singură formă de îmbrăcăminte care să corespundă stilului corporativ al organizației poate fi recomandată angajaților de către angajator atunci când aceștia creează condiții pentru ca aceștia să respecte astfel de reguli (în consecință, achiziționarea de îmbrăcăminte trebuie făcută de către angajator). pe cheltuiala lui).
În ceea ce privește stilul de comunicare, este destul de justificat ca angajatorul să ceară politețe de la angajat (o expresie a respectului față de persoană), mai ales în sectorul serviciilor publice. Politețea implică bunăvoință, corectitudine sau capacitatea de a se menține în limitele decenței, chiar și atunci când situație conflictuală inclusiv între membrii echipei. Încălcarea standardelor etice de către un angajat poate duce la măsuri disciplinare.
Astfel, conform deciziei Tribunalului Moscova din 1 iulie 2010 în dosarul nr. 33-19052/10, s-a stabilit că V. a încălcat normele etică de afaceri, a existat o trimitere către angajați e-mailuri cu amenintari, declaratii grosolane, in urma carora angajatorul a emis ordin de declarare a lui V. mustrare. Instanța a confirmat legitimitatea acestui ordin.
De asemenea, este pe deplin justificată cerința angajatorului de a demonstra acuratețea din partea angajatului - adică punctualitate și responsabilitate în îndeplinirea obligațiilor asumate.
Pentru anumite categorii de salariați se aplică statutele și reglementările disciplinare, în special:
- Carta privind disciplina angajaților organizațiilor care operează în special industrii și instalații periculoase pentru radiații și nucleare în domeniul utilizării energiei atomice;
- Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 N 708;
- Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 395;
- Reglementări privind disciplina angajaților din transportul feroviar din Federația Rusă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 etc.
Consultări și comentarii ale avocaților cu privire la articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse
Dacă mai aveți întrebări despre articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să vă asigurați că informațiile furnizate sunt actualizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.
Puteți adresa o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale sunt gratuite zilnic între orele 9:00 și 21:00, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 09:00 vor fi procesate a doua zi.
