Pot să lucrez sau să fiu chemat să lucrez în timpul concediului medical? Nuanțele plății pentru muncă în timpul unui concediu medical Dacă deschizi un concediu medical și mergi la muncă.

Certificat de handicap, el este concediu medical, eliberat în cazul în care o persoană se află în incapacitate temporară de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu... Prin urmare, atunci când un angajat merge la muncă în timpul concediului medical, provoacă contradicții în înregistrarea programului de lucru și plata zilelor lucrate. Angajarea în muncă în timpul concediului medical este ilegală și poate duce la o amendă pentru angajator.

Un angajat care a plecat la muncă, în ciuda prezenței unui deschis concediu medical, încalcă regimul, iar dacă acest fapt este consemnat, aceste zile nu vor fi supuse plății. El poate, desigur, să nu se prezinte deloc la angajator, dacă a lucrat toate zilele, și atunci va primi pe cel obișnuit. În acest caz, concediul medical, desigur, nu va fi plătit.

Dacă la locul de muncă cu un angajat, va apărea un accident de muncă, iar mai târziu se dovedește că ar fi trebuit să fie acasăîntrucât este bolnav, angajatorul riscă să fie pedepsit și amendat.

Pe de altă parte, dacă un angajat aflat într-o concediere cauzată de conflicte se plânge că a fost recrutat ilegal în timpul bolii și o dovedește, angajatorul va fi din nou în pierdere. Un angajat poate dovedi acest lucru prezentând documente de lucru semnate după datele îmbolnăvirii sau furnizând informații cu privire la datele și orele permisului magnetic. Instanța va fi cu siguranță de partea angajatului.

Este posibil să plătiți munca în timpul concediului medical?

Fiecare angajator este obligat să păstreze o fișă de pontaj, în care sunt înscrise zile lucrătoare și, bineînțeles, zile de boală. În același timp, foaia de pontaj și concediul medical trebuie introduse într-o singură perioadă, iar munca nu se poate face. Același lucru se întâmplă și cu plata unei astfel de perioade. În mod oficial, este imposibil să plătiți de două ori pentru aceleași zile.

Concluzie: nu este legal să plătești munca în timpul concediului medical Eu sunt. Dacă totuși acest lucru se face, FSS (Fondul) în timpul verificării va dezvălui cu ușurință această încălcare și va refuza rambursarea costurilor concediului medical.

Un angajator poate recurge la trucuri pentru a regla conturile cu un angajat de exemplu, compensați munca cu un bonus sau oferiți zile de odihnă. Sau, dacă firma are o astfel de practică, plătiți munca în concediu medical adăugând bani „în plic”. Inutil să spun că această metodă nu are nimic de-a face cu legea.

Consimțământul angajatului de a lucra cu concediu medical deschis nu afectează în niciun fel legalitatea unei astfel de activități, a plecat de bunăvoie la muncă sau a fost obligat să lucreze în concediu medical.

Imbolnaviți-vă sau lucrați

Fiecare are dreptul de a decide dacă să-i acorde concediu medical și să stea acasă, sau să sufere disconfort la picioare... Angajatorii, de regulă, sunt fericiți doar dacă procesul de producție nu are de suferit și totul este pe teren. Dar cât de bine poți lucra în timpul concediului medical? Când ai dureri de cap, febră, gândurile se confundă și vrei să dormi. Un astfel de muncitor va fi de puțin folos.

Al tau este cu adevarat necesar? Urgențele sunt rare, de cele mai multe ori șefii, nevătămați, vă spun că este mai bine să mergeți la muncă... Poți, desigur, să-ți arăți loialitatea și zelul, dar este necesar, mai ales cu prețul sănătății?

În perioadele de epidemii, nu trebuie să părăsești deloc casa dacă ești bolnav... Nu numai că poți câștiga o complicație, îți supraîncărci și colegii, atunci cu siguranță nu va mai fi nimeni care să lucreze.

Sunt adesea cazuri când este necesară, dintr-un motiv sau altul, încetarea raportului de muncă cu lucrătorul, iar acest lucru se poate întâmpla și în perioada în care salariatul se află în concediu medical. Cum poți, într-o astfel de situație, să concediezi în mod corespunzător un lucrător și să-i percepi compensațiile necesare?

Renunțăm în timpul concediului medical de bunăvoie

Salariatul poate înceta din proprie inițiativă raportul de muncă cu angajatorul, notificându-l în scris cu cel puțin 2 săptămâni înainte de ziua concedierii. Această perioadă începe să conteze din ziua următoare după ce angajatorul este notificat cu privire la concediere (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat intră în concediu medical în această perioadă de două săptămâni, atunci boala lui nu acționează ca un obstacol în calea concedierii. Același lucru este valabil și pentru încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților.

Important!În timpul bolii, salariatul va fi concediat în ziua indicată în cererea sa fără muncă suplimentară (scrisoarea Rostrud nr. 1551-6 din 09.05.2006), iar angajatorul nu poate modifica în mod independent data concedierii. Angajatul are dreptul să facă acest lucru el însuși - poate anula cererea sau poate scrie o altă dată în timpul concediului medical.

Această procedură se efectuează prin poștă, de exemplu, dacă un angajat nu poate veni la muncă din cauza unei boli. Când un angajat își revine înainte de data concedierii, atunci se întâmplă în conformitate cu declarația.

Dacă în ziua concedierii salariatul se află în concediu medical:

1. angajatorul indica ca nu poate aduce la cunostinta salariatului continutul documentului si sa-i fixeze semnatura, deoarece este în concediu medical;
2. angajatorul trebuie să transmită salariatului o notificare privind necesitatea obţinerii Bani(salariu, compensație datorată, indemnizații, plăți suplimentare), precum și o carte de muncă sau obțineți permisiunea de a-l trimite prin poștă (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Începând de la data trimiterii unei astfel de notificări, angajatorul nu este responsabil pentru primirea cu întârziere a carnetului de muncă de către angajat.

Important! Carnetul de muncă trebuie să fie primit de angajat în ziua concedierii indicată anterior în cerere. Dacă acesta este temporar invalid, atunci se aplică paragraful 2 de mai sus.

Din proprie inițiativă, un angajat poate renunța în timpul concediului medical. Are dreptul să trimită cererea la serviciu prin poștă sau să o ia singur, dacă starea de sănătate îi permite.

Astfel, cele 14 zile pe care salariatul trebuie să lucreze în legătură cu concedierea vor trece în timpul concediului medical, dacă boala depășește aceste două săptămâni, în caz contrar salariatul va petrece restul termenului la serviciu. Un certificat de incapacitate de muncă (concediu medical) eliberat de o instituție medicală trebuie și poate fi adus la muncă imediat după concediere pentru a primi indemnizații de invaliditate temporară.

Concedierea în concediu medical la inițiativa angajatorului

În conformitate cu art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de a întrerupe relațiile de muncă cu un angajat din proprie inițiativă atunci când acesta se află în concediu medical sau în concediu.

Acest lucru se poate face numai cu următoarele excepții:

• la ;
• când IP-ul este închis.

Când încetarea contractului de muncă se efectuează la cererea angajatorului, iar salariatul se află în concediu medical în acea zi, atunci va fi necesar să se aștepte să părăsească concediul medical pentru a se oficializa concedierea. Demiterea poate avea loc în prima zi de eliberare. Acest lucru se aplică și disponibilizărilor ca urmare a disponibilizării personalului.

Important! Dacă un angajat este în concediu medical pentru o perioadă lungă și nu are nimeni să lucreze, atunci angajatorul poate înregistra o altă persoană în conformitate cu (Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), păstrând formularea „până când principalul angajat va pleca”. .

Plăți pentru un certificat de incapacitate temporară de muncă (concediu medical)

Indemnizația de concediu medical se acumulează atât în ​​timpul raportului de muncă, cât și la încetarea acestor raporturi (art. 5 din Legea nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006).

1) Dacă concediul medical (certificat de incapacitate de muncă) a fost deschis după concediere.Înseamnă că persoana s-a îmbolnăvit după concediere. De exemplu, data concedierii este 15 aprilie, iar pe certificatul de incapacitate de muncă scrie „a fost în spital de la 18 aprilie până la 3 mai inclusiv”, adică 18 aprilie este ziua în care a fost deschis spitalul, iar 3 mai a fost ziua inchiderii sale:

Un angajator pentru un astfel de concediu medical este obligat să plătească un angajat pensionar dacă s-a îmbolnăvit în termen de 30 de zile calendaristice de la data concedierii - în acest caz, s-a îmbolnăvit în a 3-a zi după concediere, precum și durata bolii și motivul pentru plecare nu joacă un rol.

Plata se face la ultimul loc de muncă pentru întreaga perioadă de boală de la prima până la ultima zi (excepții - partea 3 a părții 4 a articolului 6 din Legea nr. 255-FZ) și reprezintă 60% din câștigul mediu (partea 2 a articolului 5, partea 2 a articolul 7 din Legea nr. 255 -FZ). Primele 3 zile sunt plătite de către asigurător (adică angajator), restul - de către FSS.

Indemnizația este acordată dacă angajatul a solicitat-o ​​în cel mult 6 luni de la data restabilirii capacității de muncă (partea 1 a articolului 12 din Legea nr. 255-FZ). În cazul descris mai sus, ziua de restabilire a capacității de muncă este considerată 4 mai, socotim din 4 mai 6 luni - 4 noiembrie - aceasta este ultima zi în care un angajat poate solicita beneficii.

Dacă această perioadă a fost ratată de către salariat din motive întemeiate care au dovezi, atunci decizia privind calculul prestațiilor revine organului teritorial al asigurătorului (FSS) - Ordinul nr. 74 din 31 ianuarie 2007 al Ministerului Sănătății și Dezvoltarea socială a Rusiei. Același organism plătește o indemnizație în cazul închiderii întreprinderii sau dacă nu are bani în conturile sale curente. Lucrând cu fracțiune de normă, salariatul va primi o indemnizație pentru fiecare loc de muncă sau pentru ultimul dintre acestea (art. 13 din Legea nr. 255-FZ).

Important! Când va primi salariatul indemnizația? Angajatul va primi indemnizația de concediu medical acumulată de departamentul de contabilitate în ziua emiterii salariului - aceasta este fie ziua plății integrale a salariului, fie ziua plății avansului în organizație (IP), și așa mai departe. următoarele zile, angajatul va primi bani minus impozitul pe venit.

2) Concediul medical a fost deschis înainte de încetarea contractului de muncă:

În această situație, indemnizația se calculează și se plătește de la începutul concediului de boală până în ziua închiderii acestuia, inclusiv, în aceeași cuantă ca și când nu ar exista încetarea contractului de muncă, i.e. deplin. Baza pentru acumularea și plata este un concediu medical executat corect.

Important! Plata concediului medical, deschis pe perioada contractului de munca, cu titlu general, se face chiar si atunci cand lucratorul este concediat pana la data inchiderii acestuia.

La calcularea indemnizației se ia în considerare experiența în asigurare a salariatului (clauza 1 a articolului 7 din Legea nr. 255-FZ)

Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului în perioada concediului medical. Este o altă problemă dacă o persoană pleacă de la sine.

Societatea nu poate concedia din proprie inițiativă un angajat care se află în concediu medical. Acest lucru este clar menționat în ultimul paragraf al articolului 81. Codul Muncii: „Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului<...>în perioada incapacităţii sale temporare de muncă şi în perioada de vacanţă”. Se face excepție numai pentru situația în care organizația angajatoare este lichidată ( antreprenor individualîncetează să funcționeze).
Prin urmare, atunci când concediați un angajat în timpul unei perioade de boală, principalul lucru este să determinați cine este exact inițiatorul concedierii *.
În practică, se întâlnește adesea următoarea situație: un angajat depune o cerere de concediere din proprie voință și în același timp se angajează să lucreze, să zicem, două săptămâni, dar în această perioadă se îmbolnăvește brusc și ia concediu medical. Principala întrebare care se pune în acest caz este: poate fi concediat în timp ce se află în concediu medical sau este necesar să aștepte recuperarea?

Pe cont propriu în orice zi
În situația în care o scrisoare de demisie este scrisă din proprie voință, inițiativa rezilierii contractului de muncă nu vine de la angajator, ci de la angajatul însuși.
În consecință, este posibilă concedierea lui în timpul concediului medical. Aceasta include și o astfel de dezvoltare a evenimentelor când încetarea unui contract de muncă are loc prin acordul părților. Dacă concedierea are loc la inițiativa angajatorului, iar angajatul se îmbolnăvește în ziua concedierii planificate, atunci va trebui să așteptați ca acesta să părăsească concediul medical.
Când un angajat pleacă după boală, angajatorul completează un concediu de boală și abia apoi efectuează procedura de concediere în conformitate cu procedura stabilită (în funcție de motivul concedierii), adică întocmește o justificare pentru concediere, emite o concediere comanda pe baza de acte, se deconteaza cu salariatul si in ultima zi de munca ii da cartea de munca.
Dar uneori te poți confrunta cu o situație în care angajatorul îi cere salariatului să mărească perioada de muncă înainte de concediere cu o perioadă egală cu durata bolii.
Explicații cu privire la această situație sunt date în scrisoare Serviciul Federal pentru muncă și angajare 1. Se spune că o persoană poate avertiza angajatorul cu privire la concediere nu numai în timpul serviciului, ci și în timpul vacanței sau într-o perioadă de invaliditate temporară. În acest caz, data concedierii poate cădea și pe perioadele indicate.
Astfel, dacă un salariat a notificat angajatorului concedierea sa cu 14 zile înaintea sa, atunci acesta din urmă este obligat să-l concedieze în ziua specificată în scrisoarea de concediere.

Dacă angajatul continuă să se îmbolnăvească
Deci, să presupunem că un angajat a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, așa cum prevede legea, cu două săptămâni înainte de data dorită a concedierii. Dar problema este că a trecut o săptămână și s-a îmbolnăvit. Care sunt opțiunile de dezvoltare a situației?
Varianta unu, cea mai simpla: angajatul are timp sa isi revina inainte de data concedierii. Totul este simplu aici: o persoană este concediată conform declarației sale.
Opțiunea a doua: concediu medical prelungit mai mult de șapte zile rămase înainte de concediere. În acest caz, salariatul este concediat la data specificată în scrisoarea de demisie. La urma urmei, este imposibil să se schimbe data concedierii înregistrată în cerere fără acordul angajatului. În astfel de cazuri contract de muncaîncetează mai devreme la o anumită dată, iar concediul medical, deschis în perioada de valabilitate a contractului de muncă, se plătește la încetarea invalidității temporare.
Legea obligă angajatorul să concedieze salariatul, să-i plătească bani și să elibereze carnetul de muncă în ultima zi lucrătoare specificată în scrisoarea de concediere. În consecință, dacă o persoană, după ce a depus o scrisoare de demisie, se îmbolnăvește și nu și-a retras oficial cererea, atunci trebuie să i se dea toți banii și documentele până la data pe care angajatul a indicat-o în cerere. Dacă în ziua concedierii o persoană nu a venit pentru carte de muncă și plată, este necesar să îi trimiteți o notificare scrisă că trebuie să se prezinte pentru o carte de muncă sau să fie de acord să o trimită prin poștă 2.
După transmiterea unei astfel de sesizări, rămâne doar să așteptăm plecarea angajatului după concediu medical și să-și oficializeze concedierea, având eliberate toate actele și banii. În acest caz, contabilul poate avea o întrebare: ar trebui compania să plătească angajatului un concediu medical, care este închis după data concedierii acestuia?

Cum se plătește concediul medical
Dacă concediul medical a fost deschis pentru un angajat care lucrează încă, atunci acesta este plătit în mod general, chiar dacă până la momentul închiderii acestuia salariatul nu mai avea relaţiile de muncă cu angajatorul 3. În plus, nu uitați că prin concedierea unui angajat, compania nu scapă de nevoia de a-i plăti concediul medical într-o anumită perioadă de timp. Organizația este obligată să plătească concediul medical care a fost eliberat fost angajat, în termen de 30 de zile calendaristice de la concedierea acestuia. Adevărat, în acest caz el este plătit cu o rată de 60 la sută din câștigul mediu 4.
Cu alte cuvinte, dacă un angajat a demisionat și după un timp și-a adus un concediu medical, a cărui dată de începere nu depășește 30 de zile calendaristice de la data concedierii, angajatorul este obligat să plătească pentru acest concediu medical.
Termenul de depunere a cererilor de plată a concediului medical este de șase luni de la data restabilirii capacității de muncă 5. De exemplu, dacă un angajat concediat se îmbolnăvește o săptămână mai târziu, iar șase luni mai târziu vine pentru beneficii de invaliditate, compania va trebui să plătească dacă termenul limită nu este depășit. Și deși în practică astfel de situații sunt extrem de rare, este necesar să se cunoască despre ele pentru a nu încălca legea.

"Doar puțin - direct în tufișuri!" Poziția familiară a angajaților care sunt responsabili pentru ceva și nu au făcut-o? De cele mai multe ori, un astfel de angajat se dovedește brusc a fi serios și pentru o lungă perioadă de timp. Are angajatorul posibilitatea de a opri trucurile lucrătorilor fără scrupule care încearcă să evite responsabilitatea pentru sarcinile neîndeplinite ale managementului într-un mod atât de simplu?

Aproape fiecare angajator se confruntă cu o situație de comportament „de struț” a angajaților săi: atunci când există pericolul de rușine din partea conducerii și riscul de pedeapsă pentru neîndeplinirea sarcinilor, angajatul se trezește brusc bolnav. Mai mult, handicapul său este confirmat atât vizual (angajatul lipsește de la locul de muncă), cât și documentat (angajatul prezintă un certificat de incapacitate de muncă). Cu toate acestea, conducerea are toate motivele să creadă că boala de fapt nu există.

Ce motive pot motiva un angajat să întreprindă astfel de acțiuni? Lista lor este mică:

1. Conflict. Plecând în „concediu medical”, angajatul încearcă astfel să evite un conflict întârziat cu conducerea, colegii. Mesajul principal este „timpul se vindecă”, ceea ce în această situație înseamnă speranța angajatului de epuizare, rambursarea conflictului printr-o absență îndelungată și completă a uneia dintre părțile sale.
2. Nerespectarea standardului, planului, misiunii. Angajatul s-a speriat de responsabilitatea care ia fost încredințată de manager pentru îndeplinirea oricărei sarcini sau proiect. Situația se agravează dacă sarcina nu este îndeplinită și pot urma măsuri punitive din partea angajatorului. De exemplu, o acțiune disciplinară sau o reducere a cuantumului premiului.
3. Amenințarea cu concedierea. Un angajat devine handicapat peste noapte în legătură cu vestea unei viitoare reduceri de personal sau a numărului de angajați. Temându-se de primirea înștiințării privind concedierea viitoare, angajatul preferă să „se îmbolnăvească puțin” pentru a-și da un avans în căutare. nou loc de muncă sau o cale de ieșire din această situație. De exemplu, a rămâne însărcinată.
4. Continuarea concediului. O situatie banala cand un angajat nu a avut timp sa se intoarca din vacanta. Lipsa planificării în avans a traseului duce uneori la rezultate triste - nu există bilete în ultima zi, sau transportul este rupt sau blocat în stepă etc. Ieșirea este înregistrarea urgentă (de multe ori „retroactivă”) a unui certificat de incapacitate de muncă de la un medic pe care îl cunoașteți.
5. Oboseală. Situația este tipică pentru zonele de lucru în care angajații obosesc foarte mult din cauza volumului de muncă, a intensității muncii și nu există alternativă la înlocuire. De exemplu, pentru un contabil șef în lipsa unui adjunct sau pentru angajații care dețin funcții direct legate de munca cu populația (primirea plăților, casierii în supermarketuri cu un flux mare de vizitatori), dacă nu există un angajat înlocuitor. În astfel de cazuri, în absența unui repaus săptămânal complet, precum și a imposibilității din cauza motive de producție folosind concediul anual plătit integral la un moment dat, angajatul decide să se odihnească puțin pe „concediul medical”.
6. Studii. Un motiv care este relevant doar pentru studenții în formare. Nedorința sau incapacitatea de a lua un concediu de studii, inclusiv în cazurile de opoziție din partea angajatorului la cererea legală a salariatului de concediu de studii, dau naștere apariției unei boli care necesită tratament în ambulatoriu de lungă durată. Doar pentru întreaga perioadă a următoarei sesiuni în instituția de învățământ.
7. Intoxicatia alcoolica. Eliberarea certificatului de incapacitate de muncă servește ca ieșire de urgență din situația de persistență a intoxicației alcoolice la începutul zilei de muncă sau de apariție a intoxicației din consumul de alcool la locul de muncă. Problemele sunt agravate de identificarea acestui fapt de către angajator. În acest caz, motivul plecării în „concediu medical” devine ambiguu: pe de o parte, din cauza bunăstării generale, angajatul nu-și poate îndeplini sarcinile de serviciu, iar pe de altă parte, în acest fel, angajatul încearcă să minimizeze riscul de a fi pedepsit (inclusiv concediat) pentru că s-a prezentat beat la serviciu. Toate acestea devin motivul pentru care angajatul să contacteze o organizație medicală pentru a obține un certificat de incapacitate de muncă.
8. Ascunde-te și caută joc cu îndrumare.În cele mai multe cazuri, acest motiv se bazează pe jocurile politice și de carieră ale „topului” organizației sau unității sale structurale. Schimbarea conducerii, potențial periculoasă cu lanțul ulterior schimbări de personal, trezește mereu groază tremurătoare și așteptare nervoasă din partea deputaților, asistenților și managerilor de mijloc. „Concediul medical” în anumite cazuri îl face pe angajat invizibil pentru conducere. În căldura remanierelor de personal, un angajat care nu poate fi văzut sau auzit este cumva uitat pentru o vreme. Și... nu atingeți. Iar la întoarcerea la muncă, continuă să lucreze de parcă nimic nu s-ar fi întâmplat la locul de muncă anterior și în postul anterior.
9. Lene. Poate cel mai mult motiv ciudat dintre toate. Apariția lui se datorează prezenței unor locuri de muncă „calde”, unde este puțină muncă, nu este grea și chiar bine plătită. Dar plictisitor, neinteresant. Și, în general, în ciuda tuturor proprietăților sale pozitive, (munca) este cumva... prea leneș să o facă. Și în concediu medical vă puteți odihni bine!

Folosim metode de luptă

Desigur, puțini angajatori sunt mulțumiți de comportamentul lucrătorilor care se ascund de problemele de la locul de muncă în policlinicile de la locul lor de reședință. Este posibil să luptăm cu acest fenomen și cum? Să încercăm să mergem în moduri diferite și să vedem ce se întâmplă.

Soluția 1: verificați concediul medical pentru contrafacere și eliberare ilegală

Din păcate, angajatorul nu va putea face acest lucru singur din cauza. Cu toate acestea, angajatorul, având îndoieli rezonabile cu privire la certificatul de incapacitate de muncă în sine sau la valabilitatea incapacității de muncă a angajatului său, poate aplica:

• către organele Fondului de asigurări sociale din Rusia cu o cerere de verificare. Dacă FSS al Federației Ruse recunoaște argumentele angajatorului ca fiind demne de atenție, se va efectua o verificare în legătură cu instituția de asistență medicală în conformitate cu Instrucțiunea privind procedura de monitorizare a organizării examinării invalidității temporare, aprobată prin ordin de Ministerul Sănătății al Federației Ruse nr. 291, FSS al Federației Ruse nr. 167 din 06.10.1998;
• către poliție și parchet, care, în cadrul atribuțiilor lor, vor verifica și împrejurările eliberării unui certificat de incapacitate de muncă dubioasă în vederea depistarii semnelor de corpus delict.

Risc o astfel de soluție a problemei pentru angajator constă în posibilitatea unor încălcări care pot duce la răspunderea administrativă și penală prevăzută pentru:

• Artă. 24 din Legea datelor cu caracter personal (normele legislației privind datele cu caracter personal);
• Artă. 13.11 din Codul administrativ al Federației Ruse pentru încălcarea procedurii stabilite de lege pentru colectarea, stocarea, utilizarea sau difuzarea informațiilor despre cetățeni (date cu caracter personal) sau art. 13.14 din Codul administrativ al Federației Ruse pentru dezvăluirea informațiilor cu acces limitat;
• Artă. 137 din Codul penal al Federației Ruse pentru încălcarea vieții private (dezvăluirea de informații despre viața personală a unui angajat, care poate fi calificată drept infracțiune).

Plusul metodei- străduința de a obține adevărul și dreptatea.

Contra metodei- încălcarea drepturilor unui angajat, o mulțime de acțiuni zadarnice cu un rezultat aproape nul, lipsa de sens a încercărilor de condamnare a medicilor pentru eliberarea ilegală a certificatelor de incapacitate de muncă.

Astfel, decizia atrage un risc mare de răspundere pentru oficiali atât angajatorul însuși, cât și organizația medicală în care este tratat angajatul. Poate fi adevărat numai atunci când contactați organele FSS din Federația Rusă și parchetul pentru a iniția o verificare a circumstanțelor eliberării unui certificat de incapacitate de muncă de către o instituție medicală unui angajat.

Cu toate acestea, se poate acționa printr-o altă metodă - prin intermediul autorităților de anchetă. La urma urmei, producerea și utilizarea documentelor falsificate este o infracțiune. Și dacă considerăm că înțelegerea dintre angajat și medic, de regulă, nu se face fără mită, care este și recunoscută ca infracțiune, cu atât mai mult există un motiv pentru a iniția o verificare adecvată și a iniția un dosar penal. pe baza rezultatelor sale.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Prin sentința instanței au fost condamnate două persoane - un angajat care a dat mită pentru eliberarea unui „concediu medical” fals și apoi a primit indemnizații pentru invaliditate temporară, și un medic care a primit această mită. Cazul s-a dovedit a fi obișnuit: știind că nu i s-a acordat concediu de muncă (nu după program, ci după bunul plac), angajatul a apelat la medicul-terapeut al altei clinici cu propunerea de a-i elibera și elibera certificate de incapacitate de muncă pentru o perioadă totală de 15 zile... După ce a convenit cu medicul, lucrătorul a plecat să se odihnească pe mare, plătindu-l pe medic la întoarcere și a primit un document care confirma respectul absenței sale de la serviciu, deși nu era bolnav și nu era în incapacitate de muncă în perioada specificată. Angajatorul a plătit pentru concedii, inclusiv pe cheltuiala FSS al Federației Ruse, dar s-a îndoit în mod rezonabil de realitatea bolii angajatului. Din inițiativa angajatorului, în urma unei verificări corespunzătoare, s-a deschis un dosar penal, ba chiar a ajuns în instanță. Ambii cetățeni au fost găsiți vinovați de săvârșirea de infracțiuni conform Codului Penal al Federației Ruse: un medic - pentru fals și luare de mită, iar un angajat - pentru fraudă și luare de mită. Ambii au primit o pedeapsă de doi ani cu suspendare perioadă de probă de aceeași durată (verdictul Judecătoriei Orașului Lysva din Teritoriul Perm din 03.04.2008).

Soluția 2: incendiu pentru absenteism, presupus fără a ști despre boala angajatului

Posibilitatea concedierii pentru absenteism este prevăzută de sub. „A” clauza 6, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Clauza 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Din Codul Muncii al Federației Ruse „(în continuare - Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF nr. 2) conține clarificări cu privire la cazurile de aplicare această bază... Deci, concedierea unui angajat pe baza nominală este permisă pentru:

• Absenteismul de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, de ex. absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata zilei de lucru (în tură);
• găsirea unui angajat fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;
• abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără a anunța angajatorul despre încetarea contractului, precum și înainte de expirarea unui termen de avertisment de două săptămâni;
• abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă determinată, până la expirarea contractului sau înainte de expirarea perioadei de avertizare pentru încetarea anticipată a contractului de muncă;
• utilizarea neautorizată a zilelor libere și plecare neautorizată in vacanta (principal, suplimentar). Excepție fac cazurile în care donatorul folosește zile de odihnă când angajatorul refuză în mod ilegal să le acorde.

Reamintim că obligația de a face dovada faptului de absenteism revine angajatorului (paragraful 38 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate RF nr. 2).

Risc o astfel de decizie constă în recunoașterea concedierii ca nelegală, reintegrarea salariatului în funcția sa anterioară, precum și încasarea de la angajator salariile pe perioada absenţei forţate şi repararea prejudiciului moral.

Avantajele metodei- impact imediat asupra salariatului, obligându-l să fie activ, să se prezinte la locul de muncă, să prezinte certificat de incapacitate de muncă, să explice motivele absenței. În plus, această metodă îi arată angajatului că angajatorul este serios și vrea să se despartă de el.

Dezavantajul metodei este că este ilegal. Chiar dacă angajatorul nu știa de boala salariatului, acesta din urmă face obiectul reintegrării la locul de muncă în instanță, la care se va adresa cu cererea corespunzătoare. Partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea la inițiativa angajatorului în timpul bolii salariatului sau în timpul vacanței. Singurul caz posibil de lăsare a concedierii în forma sa inițială este dacă angajatul însuși pierde termenul limită pentru a merge în instanță (o lună de la data concedierii - Art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, este obligatorie familiarizarea salariatului cu comanda, inclusiv în lipsă (transmiterea comenzii la adresa de domiciliu cu notificarea necesității obținerii carnetului de muncă, adică acțiunile prevăzute la articolul 84.1 din Codul muncii. al Federației Ruse la concedierea unui angajat absent). Acest lucru este necesar pentru a dovedi data cunoașterii salariatului cu concedierea sa și începerea cursului prevăzut la art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse timp de o lună pentru a merge în instanță.

După cum puteți vedea, metoda nu se bazează pe lege. Probabilitatea ca angajatul să nu-l provoace este foarte mică.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Salariatul a intentat un proces împotriva angajatorului pentru a declara ilegal ordinul de concediere și pentru a o anula, pentru a modifica data și formularea motivelor de concediere, pentru a recupera despăgubiri bănești, despăgubiri pentru prejudiciul moral și cheltuieli de judecată. În susținerea cererii, aceasta a indicat că a depus la angajator o cerere de concediu de odihnă cu concediere ulterioară. În concediu, s-a îmbolnăvit, pe care l-a trimis prin fax angajatorului și a cerut prelungirea concediului de odihnă cu numărul de zile de incapacitate de muncă. La plecarea din concediu (dupa doua luni), a aflat ca a fost concediata pentru absenteism.

Instanța a constatat că reclamantei i s-a acordat concediu, timp în care s-a îmbolnăvit într-adevăr. În perioada de incapacitate de muncă i s-au acordat alternativ două certificate de incapacitate de muncă, al doilea fiind adus în mod necorespunzător la cunoştinţa angajatorului. La sfârşitul primei perioade de incapacitate de muncă, salariatul nu a revenit la muncă. Angajatorul a efectuat propria anchetă, iar reclamantul a fost concediat pentru absenteism. Totuși, din cauza controversei asupra faptului comunicării necorespunzătoare a informațiilor despre incapacitatea de muncă continuă a salariatului, instanța a recunoscut faptul dovedit a apelului acesteia la angajator pentru prelungirea concediului pentru ambele perioade de incapacitate de muncă.

Instanța a concluzionat că la concediere, ordinul acestuia a fost încălcat, angajata a fost concediată în timp ce aceasta se afla în concediu anual plătit. Această concluzie se întemeiază pe prevederile art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligând angajatorul să prelungească sau să amâne inca o vacanta salariat pe perioada de invaliditate temporară a salariatului. Neemiterea de către intimata a unui ordin de amânare sau prelungire a concediului de odihnă către reclamant nu îl privează pe salariat de dreptul de a-l prelungi automat. În cazul în care salariatul dorește să renunțe la sfârșitul concediului anual, ultima zi a concediului trebuie considerată ziua concedierii. Angajatorul a stabilit greșit datele indicate și, prin urmare, absența reclamantei la locul de muncă a fost considerată în mod nerezonabil ca fiind absenteism, care, la rândul său, a condus la concediere ilegală. Prin urmare, instanța a recunoscut concedierea ca fiind ilegală, a schimbat formularea concedierii în „concedierea din propria voință”, în același timp, colectând de la angajator o compensație corespunzătoare în favoarea angajatului (decizia Tribunalului Districtual Sovetskiy din Astrakhan). din 30 aprilie 2010).

Soluția 3: nu plătiți indemnizații din cauza unui concediu medical suspectat fraudulos

Situația este critică: angajatorul, după ce a surprins în mod repetat angajatul pe o astfel de modalitate de a evita necazurile precum invaliditatea bruscă, confirmată printr-un certificat de incapacitate de muncă eliberat și eliberat corespunzător, decide să meargă all-in, i.e. să nu plătească timpul de incapacitate de muncă.

Riscuri apar imediat în total:

• inspectie neprogramata de catre inspectoratul de stat de munca si parchetul la cererea salariatului. Și ca urmare a depistarii încălcării drepturilor salariatului de a primi beneficii de asigurări sociale - emiterea unui ordin corespunzător pentru eliminarea infracțiunii;
• tragerea la răspundere administrativă a angajatorului sau a funcționarilor acestuia în temeiul art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse pentru încălcarea legislației muncii;
• tragerea la răspundere a angajatorului conform art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse (recuperarea compensației pentru plata întârziată a prestațiilor pentru incapacitate temporară de muncă);
• încasarea de către instanţă de la angajator în favoarea salariatului a sumelor despăgubirilor pentru prejudiciul moral cauzat prin încălcarea drepturilor acestuia.

Plusul metodei- impact material temporar asupra angajatului: „Dacă nu mergi la muncă, nu vei primi nimic. Și în timp ce dai în judecată și te plângi, nu mai sunt bani pentru mâncare.”

Dezavantajul metodei- risc ridicat de atragere la răspundere a angajatorului în absența unui impact vizibil asupra salariatului. Angajatul va primi în continuare indemnizații de invaliditate temporară - fie voluntar, fie prin influența autorităților de reglementare, fie prin intermediul instanțelor de judecată.

Metoda nu este bazată pe lege, atrage imediat riscul răspunderii administrative și materiale. Cu toate acestea, este posibilă invalidarea certificatului de incapacitate de muncă și recuperarea de la salariat a cuantumului indemnizației de incapacitate temporară plătită.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Angajatorul s-a adresat instanței cu cerere împotriva salariatului pentru invalidarea certificatului de incapacitate de muncă și restituirea indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă. În fundamentarea cererii, a arătat că reclamanta a plecat în concediu fără a o completa în modul prescris. Totuși, la finalizarea acestuia, ea a prezentat un certificat de incapacitate de muncă. Totodată, certificatul de incapacitate de muncă a fost eliberat cu o zi înainte de începerea concediului inculpatului, însă pe acesta nu erau semne despre încălcarea regimului de către salariat, deși concediul a durat mai mult decât perioadele stabilite pentru examenele de cei cu handicap. Angajatorul a plătit prestații de asigurări sociale pentru certificatul de incapacitate de muncă menționat. Verificarea acestui pliant efectuată de FSS din Rusia a dus la refuzul angajatorului de a rambursa sumele prestațiilor plătite.

Instanța, pe baza datelor informative ale plecărilor din aeroport, a stabilit datele și orele de plecare și de sosire ale inculpatului. După examinarea certificatului de incapacitate de muncă, instanța nu a constatat încălcări în procedura de eliberare a acestuia, cu toate acestea, a constatat încălcări în procedura de prelungire și completare a acestuia (în lipsa unor semne adecvate despre neprezentarea pacientului la examinări) . Pe baza probelor prezentate, instanța a concluzionat că, fără a sesiza angajatorul și fără a documenta cererea acesteia, inculpata și-a petrecut concediul de odihnă, având-o planificat din timp. Neștiind că angajata se odihnește, angajatorul i-a plătit o indemnizație. Ținând cont de prevederile legii conform cărora sumele indemnizațiilor de invaliditate temporară plătite în exces persoanei asigurate nu pot fi recuperate de la acesta, decât în ​​cazurile de eroare de numărare și de rea-credință din partea beneficiarului, instanța a recunoscut acțiunile ca fiind nedrepte. Cu toate acestea, din cauza faptului că la eliberarea certificatului de incapacitate de muncă nu s-au constatat încălcări, instanța a declarat invalid certificatul de incapacitate de muncă, începând din ziua următoare zilei contestației, și a încasat cuantumul prestațiilor plătite. de la pârâtă timp de 9 zile, satisfăcând astfel parțial cererea angajatorului ( decizia Judecătoriei Aviastroitelny din Kazan din 11.02.2011 în dosarul nr. 2-215 / 11).

Soluția 4: pedepsiți angajatul în lipsă - în perioada bolii sale

Salariatul a dezamăgit angajatorul făcând greșeli în munca sa și plecând brusc în concediu medical, iar acest lucru a făcut chiar la începutul cercetării erorilor și încălcărilor, astfel încât angajatorul decide să-l pedepsească fără să aștepte întoarcerea lui. În acest caz, procedura de aducere la răspundere disciplinară va fi încălcată: nu se solicită o explicație din partea angajatului, ancheta se va desfășura fără participarea acestuia, acesta nu va fi familiarizat cu actul de anchetă sau cu ordinul de pedeapsă. . Prin urmare, principalul risc constă în contestarea ordinului de pedeapsă pentru nerespectarea procedurii de aducere la răspundere disciplinară stabilită de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Plusul metodei- salariatul va fi pedepsit.

Dezavantajul metodei- cu activitate juridică ridicată a salariatului, pedeapsa va fi zadarnică, acesta o va contesta în instanță și rămâne nepedepsit. Totuși, în cazul în care salariatul nu respectă termenul de trei luni (o lună, dacă pedeapsa a fost concediere) pentru a se adresa instanței (perioada va începe din ziua în care este familiarizat cu ordonanța de pedeapsă), iar angajatorul precizează acest lucru atunci când are în vedere litigii, ordinul de pedeapsă nu poate fi anulat.

Metoda nu se bazează pe lege. Riscul de a contesta acțiunile angajatorului este mare. Este o altă problemă dacă angajatul a înșelat și aici - nu a spus despre handicapul său, a ascuns acest fapt de la angajator în scopul reintegrării ulterioare la locul de muncă. În acest caz, instanța recunoaște acțiunile salariatului ca abuz de drept.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Salariatul a mers în instanță cu cerere de reintegrare la locul de muncă. A considerat demiterea sa ilegală, întrucât cu încălcarea art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost concediat în perioada de invaliditate temporară. Instanța a constatat că angajatorul a efectuat o verificare oficială în raport cu reclamantul, care a confirmat că acesta a săvârșit o abatere disciplinară, reclamantul a fost prezentat spre concediere „în temeiul articolului”. În ultima zi de muncă cu reclamantul s-a făcut un calcul, dar apoi a depus certificate de incapacitate de muncă, conform cărora debutul bolii și tratamentul acestuia coincideau cu data concedierii. În urma analizei materialelor cauzei, instanța a ajuns la concluzia corectă că s-a confirmat faptul contravenției reclamantei, care a influențat decizia angajatorului de a înceta contractul de muncă cu salariatul. Verificând argumentul reclamantului privind concedierea în perioada incapacităţii acestuia de muncă, instanţa a concluzionat că a existat un abuz de drept în acţiunile reclamantului, întrucât acesta nu a sesizat cu promptitudine conducerea angajatorului despre incapacitatea sa temporară de muncă. Totodată, după primirea certificatului de incapacitate temporară de muncă, angajatorul a emis un ordin, prin care a modificat ordinul de concediere a reclamantului, modificând data în prima zi lucrătoare după ce reclamantul a părăsit „concediul medical”. În acest sens, instanța nu a constatat încălcări ale drepturilor angajatului în acțiunile angajatorului și a refuzat cererea angajatului de reintegrare la locul de muncă (decizia Tribunalului Districtual Pravoberezhny din Lipetsk din 06.11.2012; hotărârea de recurs a Lipetsk). Judecătoria din data de 16.01.2013 în dosarul nr. 33-3228 / 2012).

Soluția 5: pedepsiți pentru neperformanță după ce angajatul se întoarce la muncă

Situația în care, în ciuda comportamentului „de struț” al salariatului, angajatorul decide oricum să-l pedepsească, se dezvoltă astfel. În acest caz, managerul dă sarcina de a efectua o investigație, de a pregăti toată documentația în așteptarea părăsirii salariatului din „concediul medical” pentru a finaliza procedura de aducere la răspundere disciplinară și de a emite un ordin de pedepsire a unui angajat brusc bolnav care a comis o încălcare a disciplinei, a sa sarcinile de serviciu.

Cu desfășurarea corectă a procedurii de aducere la răspundere disciplinară nu apar riscuri.

Plusul metodei- un impact intenționat gradual și intenționat asupra salariatului, menit să-i demonstreze acestuia din urmă că oricât s-ar ascunde în „concediul medical”, acesta nu poate evita responsabilitatea. Într-adevăr, potrivit părții 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică o sancțiune disciplinară în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor. Astfel, angajatorul va avea în continuare timp să pedepsească salariatul, în ciuda duratei bolii acestuia din urmă.

Dezavantajul metodei- este necesar să se aștepte eliberarea salariatului contravenient și apoi să se prevină greșelile de procedură de aducere la răspundere disciplinară care ar putea duce la recunoașterea ordinului de pedeapsă ca nul.

După cum puteți vedea, metoda este eficientă în ceea ce privește „cumularea” sancțiunilor disciplinare de la același salariat, care conferă angajatorului dreptul de a-l concedia în viitor în temeiul paragrafului 5 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru neîndeplinirea repetată a atribuțiilor oficiale).

Instanțele sunt pe deplin de acord cu corectitudinea angajatorului, care nu se grăbește să emită în prealabil un ordin ilegal de pedeapsă (din cauza nerespectării procedurii), fără a-i nega dreptul de a pedepsi salariatul după încheierea temporară. handicapul acestuia din urmă.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Salariatul a depus o cerere la angajator pentru a declara nelegal ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, pentru a-l obliga la plata unei sporuri și pentru a compensa prejudiciul moral. Instanța a constatat că una dintre sarcinile de serviciu ale reclamantului era să ofere informări cu privire la protecția muncii la întreprindere. În ajunul declanșării incapacității de muncă, reclamantul a completat jurnalul, a notat datele ședinței de informare și a trimis jurnalul la posturi pentru aplicarea semnăturilor instruitului, dar nu a efectuat nicio informare reală. Potrivit mărturiilor martorilor, acest lucru s-a întâmplat de multe ori. Argumentul reclamantului potrivit căruia în perioada de boală angajatorul ar fi trebuit să desemneze o altă persoană responsabilă care să conducă briefing-ul planificat nu are importanță pentru soluționarea cauzei, întrucât abaterea de disciplină a reclamantului a fost săvârșită prin întocmirea procesului-verbal de ședințe care nu fusese încă efectuată. Din momentul în care a fost descoperită abaterea şi până la data de 02.10.2010 (aproximativ trei luni), reclamantul a lipsit de la serviciu şi nu i s-au putut aplica măsuri disciplinare în perioada precizată. Însă, după ce reclamanta a părăsit „spitalul”, angajatorul, după ce a efectuat toate acțiunile prevăzute de lege, a adus salariatul la răspundere disciplinară. Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare s-a solicitat reclamantului o explicație scrisă, pe care reclamantul nu a furnizat-o în termenul prevăzut, în legătură cu care s-a întocmit un act de refuz de a oferi o explicație scrisă. La aplicarea unei măsuri disciplinare, instanța nu a constatat încălcări din partea angajatorului. În baza celor de mai sus, instanța a constatat neîntemeiate pretențiile reclamantei și a refuzat să recunoască ordinul de pedeapsă ca nelegală (decizia Tribunalului orașului Severobaikalsk din Republica Buriația din 28.12.2010).

Soluția 6: reduceți cuantumul bonusului angajatului

Întrucât salariatul nu poate fi pedepsit și nu există dreptul de a nu plăti prestații de asigurări sociale, angajatorul decide într-un fel să reducă sau să-l priveze complet pe salariat de bonus. Dorința este lăudabilă și are șansa de a fi realizată. Pentru aceasta, trebuie să existe simultan următoarele condiții:

• întreprinderea trebuie să opereze un sistem de remunerare cu bonusuri de timp sau pe bucată;
• cuantumul primei nu este clar fixat nicăieri;
• valoarea primei se calculează pe baza anumitor indicatori care se modifică în fiecare perioadă de raportare;
• procedura de calcul și plată a bonusurilor este reglementată de reglementările locale ale angajatorului (de exemplu, Regulamentul privind bonusurile);
• actul normativ local (Regulamentul cu privire la sporuri) prevede o reducere (angajatul are dreptul la un bonus in valoare mai mica fata de suma de baza) sau neplata unui bonus (adica atunci cand nu exista deloc dreptul la un bonus). ) angajaţilor care au acțiune disciplinarăîn perioada de raportare (indicarea ratei de reducere sau a cazurilor de neacumulare completă a primei).

Astfel, pentru a-și exercita dreptul de a reduce cuantumul sporului sau de a nu-l plăti deloc angajatorului, este suficientă pedepsirea salariatului (vezi decizia 5) cu respectarea procedurii prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și apoi acționați în conformitate cu Regulamentul privind bonusurile (sau alte reglementări locale care reglementează relațiile pentru plata bonusurilor): colectați note de serviciu, rapoarte, un ordin de pedeapsă (emis atunci când un angajat pleacă la muncă după o „boală”), calcule și atașați la ordinul privind bonusurile (de-bonusuri) ca bază pentru neacordarea de bonusuri unui viclean bolnav care încalcă disciplina.

Risc există întotdeauna o provocare cu privire la neacumularea unei prime, dar aceasta va apărea numai în absența tuturor sau a unei părți a condițiilor enumerate mai sus.

Plusul metodei este că este eficientă și legitimă. Scopul său - de a reduce probabilitatea recurenței unui astfel de comportament al lucrătorilor - este rapid atins. Data viitoare, mulți dintre acești „pacienți” imaginari, după ce și-au estimat propriile pierderi, vor prefera nu doar să suporte procedura neplăcută de investigare a încălcării pe care au comis-o, ci și să minimizeze procentul de erori în viitor.

Dezavantajele metodei Aproape niciodată.

Astfel, poate fi chiar util să pedepsești lucrătorii cu o rublă: rareori fac greșeli în munca lor, mai rar încearcă să se ascundă de necazuri în concediu medical.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Salariatul a depus o cerere la angajator pentru numirea și plata indemnizațiilor pentru invaliditate temporară, plata salariilor neplătite, compensarea prejudiciului moral. În susținerea cererii, aceasta a arătat că angajatorul, considerând-o în mod greșit timp de lucruîn buletinul de evaluare, nu i-a plătit suma salariului și, de asemenea, nu a plătit integral concediile medicale. Instanţa a constatat că, conform pontajelor, reclamantul lucrase doar 34 de zile în perioada anuală de decontare: în septembrie 2008 - 15 zile; în octombrie, noiembrie, decembrie 2008 - 0 zile; în ianuarie 2009 - 4 zile; în februarie 2009 - 7 zile; în martie, aprilie 2009 - 0 zile; în mai 2009 - 5 zile; în iunie, iulie 2009 - 0 zile; în august 2009 - 3 zile. „Concedii medicale” nesfârșite, concedierea reclamantei de la locul de muncă nu a afectat continuarea raporturilor de muncă dintre părțile în litigiu. Instanța a verificat toate acuzațiile și plățile făcute reclamantei și a satisfăcut în parte pretențiile acesteia, recuperând despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat de suspendarea ilegală. Reclamantului i s-au respins toate celelalte pretenții de recuperare a sumelor de bani. În același timp, instanța a fost de acord cu angajatorul atât pentru a nu acumula un bonus reclamantului, cât și în a nu include un bonus unic în calculul câștigului mediu (decizia Tribunalului Budennovsky al Teritoriului Stavropol din 24 februarie , 2011).

Soluția 7: o metodă persuasivă voluntară de despărțire de un angajat fără scrupule

Angajatorul nu mai este mulțumit de jocul angajatului de a fi „întotdeauna bolnav”, iar acesta decide să se despartă de cel viclean. În același timp, el alege o metodă directă - metoda de persuasiune. Cu diverse argumente, angajatorul insistă să rezilieze contractul de muncă. În acest caz, se folosesc diverse temeiuri - de la propria dorință angajat până la acordul părților. În orice caz, despărțirea nu are loc pe baza „inițiativei angajatorului”, deși pe susținerea acestuia.

În cazul neatingerii unui rezultat pozitiv, relațiile de muncă dintre părți continuă. Totuși, în acest caz, scopul angajatorului (încetarea contractului de muncă) poate fi atins prin alte metode, inclusiv din inițiativa acestuia folosind unul dintre motivele prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Risc aici doar în neîncheierea unui acord cu angajatul.

Plusul metodei- „moliciunea” acesteia, permițând în același timp să realizeze dorința angajatorului de a scăpa de angajat, să îi ofere o oportunitate pe termen scurt de a găsi un loc de muncă și de a pleca cu demnitate.

Dezavantajul metodei- managerul trebuie să fie capabil să convingă că poate fi destul de dificil cu lucrătorii cu probleme.

Această metodă este legală și eficientă, permițând rezolvarea problemei de la bază - excluderea unui astfel de angajat din echipă și nu combaterea metodelor sale de evitare a problemelor în „concediul medical”.

În concluzie, rezumăm că comportamentul de „struț” al personalului este tipic pentru multe situații de lucru. Nu toți angajatorii pot transfera în siguranță concediul unui angajat în concediu medical în timpul problemelor apărute în proces de producție... Chiar și mai puțini angajatori sunt înclinați să-și asume încrederea bruscă a bolii în zile atât de critice pentru întreprindere. Situațiile problematice, din soluția cărora angajatul încearcă să se ascundă acasă, modul „din cauza unei boli”, de regulă, au fost create de el însuși, din cauza greșelilor și omisiunilor sale în muncă. Mai mult, pe acest fond, comportamentul vinovat de problemele angajatorului arată urât.

În ciuda unei selecții largi de metode de luptă, nu toate vă permit să faceți față fenomenului considerat într-un mod legal și eficient. Utilizarea metodelor ilegale presupune un risc ridicat de contestare a acțiunilor și actelor angajatorului în instanță. Unele dintre metodele folosite de angajator, din cauza nelegalității lor, presupun riscul răspunderii administrative, materiale și penale. Deci, din cele șapte metode de luptă luate în considerare, doar trei au semn de legalitate, valabilitate, intenție, indiscutibilitate și eficacitate.

Practica arată că, în ciuda lipsei de atractivitate a acestui comportament, majoritatea lucrătorilor se consideră îndreptățiți să evite rezolvarea problemelor prin simularea bolii, primind în același timp prestații de asigurări sociale, salarii bune și chiar un bonus. Diferența poziției angajatorului și a vinovatului de problemele întreprinderii care se ascunde în „concediul medical” constă în înțelegerea diferită a propriului grad de responsabilitate a părților la relațiile de muncă, a sferei de aplicare a drepturilor și obligațiilor în raport cu fiecare. altele, garantate de lege. Cu toate acestea, angajatorul este capabil să influențeze semnificativ comportamentul de „struț” al angajatului doar în cazuri rare, în circumstanțe rare sau cu o dorință puternică de a dovedi înșelăciunea din partea angajatului.

Note de subsol

Restrângeți afișarea

15.05.2017 imprima

În lista cazurilor dificile de calcul a indemnizațiilor de invaliditate temporară, ieșirea salariatului la muncă în timpul bolii este departe de ultimul loc. Și în ceea ce privește „înșelăciunea”, ambiguitatea și imprevizibilitatea răspunsurilor la astfel de situații ale inspectorilor și judecătorilor, este un lider absolut.

Se pare că chiar și implementarea pe scară largă planificată pentru iulie anul acesta este puțin probabil să rezolve această problemă până la final. Întrucât o mașină electronică inteligentă nu este deloc obligată să intre în subtilitățile morale și etice și să afle: a ordonat superiorul său imediat managerului bolnav Petrov până la capăt sau Petrov însuși a găsit un loc pentru o ispravă? A fost impulsul său de muncă un zel sincer pentru binele companiei, sau este pură viclenie, în sensul că un „workaholic” bolnav speră să primească pentru zelul său fie un salariu normal în loc de o mică indemnizație, fie ambele?

Nu excludem că toată lumea a fost bucuroasă să-l vadă pe Petrov bolnav la muncă - șefii, subalternii, antreprenorii companiei. Un singur contabil a fost supărat, care a trebuit să decidă cum să plătească aceste realizări ale muncii și miracole ale rezistenței. Mai mult, această decizie ar trebui să coincidă cu poziția FSS al Federației Ruse. Și FSS al Federației Ruse consideră că este imposibil să plătiți legal pentru muncă în timpul concediului medical. Poftim, contabile, cum vrei.

Întrucât soluția problemei se află într-un fel sau altul în planul conflictului, nu este mai ușor să-l „desfășori” pe Petrov la ușa biroului și să-l trimiți la tratament de urmărire? Ne ești dragă, spun ei, ca amintire, cu toții te iubim. Du-te, dragă, bea ceai cu zmeură și ascultă Rosenbaum: a iubi înseamnă a iubi așa, a merge înseamnă a merge așa. A fi bolnav înseamnă a fi atât de bolnav.

Notă

Capacitatea de a lua concediu medical plătit este o garanție prevăzută de articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse). Admiterea la muncă a unui angajat care se află în concediu medical reprezintă o încălcare a legislației muncii.

Nu, nu este mai ușor ... Petrov, după cum sa menționat deja, ar putea apărea nu dintr-un capriciu - pentru o rublă lungă, ci, ca un geniu, la chemarea conducerii, care are probleme de contabilitate - aha ... de la o clopotnita inalta. Mai mult, angajatul a fost chemat, cel mai probabil, nu prin orice ordin scris, ci pur și simplu în cuvinte. Este posibil să i se fi promis și o recompensă suplimentară. Deci „metodele forțate” nu funcționează aici.

În plus, un contabil poate afla că un angajat bolnav a lucrat în așa și așa zile după fapt, când va fi onorat cu un concediu medical închis. În care, apropo, nu există nicio urmă despre încălcarea regimului spitalicesc, din moment ce „workaholic” Petrov a ținut conspirație și a fost la timp pentru a vedea medicul.

Și ce trebuie să facă un contabil? Să-l dediți pe Petrov complexității asigurărilor sociale, de asemenea, nu este cumva la momentul potrivit. Pe de o parte, din moment ce o persoană lucra, atunci părea că nu era „invalidă” și nu avea dreptul la o indemnizație. Dar toate acestea sunt cuvinte înalte. Astfel de argumente pot fi aduse FSS, dar Petrova, în mare, - aha ..., același lucru, dintr-o clopotniță înaltă. Are concediu medical în mâini și este imposibil să înlături acest fapt plătind lui Petrov bolnavul salariu tradițional, ca și Petrovul sănătos. Mai precis, poate, dar acest fapt poate reveni să bântuie în viitor. În instanță, de exemplu, unde concediul medical fără plată poate fi un argument bun. Sau în timpul controalelor, unde sunt relevate discrepanțe în contabilitatea orelor de lucru.

O altă opțiune - de a plăti beneficii în loc de salarii - este, de asemenea, să spunem ușor, nu lipsită de dezavantajele sale. Un angajat care a primit o mică indemnizație în loc de un salariu mare pentru zilele lucrate poate depune plângere inspectia muncii... Și se vor găsi dovezi că angajatul a lucrat ca la galeră. În general, după cum sa spus, problema este problema.

Și există și un moment din care directorului nu ar trebui să-l doare capul, dar nu contabilului, ci directorului: chiar și managerul Petrov, care stă toată ziua pe scaun pe scaun la computer, poate, după cum se spune. , "a te imbolnavi". Și dacă Petrov nu lucrează ca manager, ci ca strungar? Până la urmă, dacă i se întâmplă ceva la locul de muncă, este deja un accident de muncă, cu toate consecințele negative care decurg pentru el și angajatorul său. Și dacă, ca urmare a unei chemări la muncă pentru un angajat aflat în concediu medical, apare o complicație a bolii, acesta poate încerca să primească despăgubiri de la organizație pentru vătămarea sănătății sale (articolele 22, 232, 233, 237, 220). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să plătești concediu medical sau să plătești salarii?

Indiferent de motivele plecării la muncă (cererea urgentă a angajatorului, din proprie inițiativă din cauza necesității obiective a depunerii unui raport), se pune întrebarea cum, în acest caz, să plătească zilele lucrătoare și concediul medical. Este posibil să plătiți ambele sume sau ar trebui să alegeți una sau alta? Mersul la muncă în perioada respectivă este motivul pentru refuzul unui angajat să plătească atât concediu medical, cât și salariu?

Una dintre organizații a adresat o întrebare similară Ministerului rus de Finanțe, descriind în detaliu circumstanțele. Erau după cum urmează.

Salariu sau beneficiu?

Cele mai dificile situații apar dacă un angajat a mers la muncă doar în anumite zile, adică încă s-a „imbolnavit” o parte din concediul medical și o parte a funcționat. Pe de o parte, în contabilitate și contabilitate fiscală, este necesar să se reflecte acele operațiuni care au fost efectiv efectuate. Aceasta înseamnă, după logica lucrurilor, pentru timpul lucrat este necesar să se acumuleze doar și pentru timpul în care salariatul a fost efectiv tratat și nu a lucrat, să se acumuleze o indemnizație.

Mai mult decât atât, strict vorbind, ar trebui să depindă de circumstanțe specifice. Dacă angajatul a lucrat la începutul perioadei de incapacitate temporară de muncă (ca, de exemplu, în situația descrisă în scrisoarea de mai sus a Ministerului de Finanțe al Rusiei), atunci a existat o încălcare a regimului și, prin urmare, , plata pentru acele zile de boală în care angajatul nu a mers la muncă ar trebui să se bazeze pe ( ținând cont de coeficientul regional). Dar dacă la început angajatul a fost bolnav (a fost tratat și nu a mers la muncă), iar la sfârșitul concediului medical a plecat la muncă, acele zile de boală care au precedat încălcarea regimului (mersul la muncă) trebuie plătite integral conform regulilor generale, deoarece beneficiile de reducere datorate unei încălcări a regimului se fac numai de la data încălcării.

Dar, după cum sa subliniat deja, lucrătorul sanitar, și nu angajatorul, ar trebui să marcheze încălcarea regimului. In cazul in care angajatorul, contrar sfaturilor RF Rostrud, nu anunta institutia medicala ca salariatul merge la munca, nu vor fi semne in concediul medical. Și, prin urmare, în mod formal, angajatorul nu are niciun motiv să reducă cuantumul prestației. Deși, după cum s-a subliniat deja mai sus, judecătorii pot concluziona că acesta era încă obligat să calculeze indemnizația pe baza salariului minim, întrucât știa cu siguranță că a avut loc o încălcare.

Deci, cu o probabilitate de 99,9%, putem presupune că „workaholic”-ul nostru nu va avea niciun semn despre o încălcare a regimului spitalicesc. Trebuie să reduc indemnizația dacă zilele au fost lucrate la începutul sau la mijlocul concediului medical? Cel mai probabil, FSS va răspunde afirmativ la această întrebare (dacă o întrebați dintr-un motiv oarecare). Dar de la tribunale, dacă un angajat care este enervat de o astfel de întorsătură a evenimentelor se plânge de tine, toată lumea poate fi așteptată. În special, verdictul că, fără semnul unui medic al unei încălcări a regimului, angajatorul nu are dreptul să reducă indemnizația, chiar dacă știe despre încălcare (deciziile Tribunalului Districtual de Căi Ferate din Ulyanovsk din 23.01.2015 nr. 2). -47 / 2015 (2-2811 / 2014;) ~ M-2733/2014; Judecătoria Lomonosov Arhangelsk din 22 ianuarie 2015 Nr. 2-142 / 2015 (2-4475 / 2014;) ~ M-4441/2 ; Hotărâri de apel ale Tribunalului Autonom Yamalo-Nenets din 10 februarie 2014 Nr. 33-242/2014).

Notă

Perioada de odihnă din cauza incapacității de muncă nu se aplică timpului de odihnă. În consecință, munca în concediu medical nu este muncă de weekend și nu este plătită dublu (articolele 107, 152, 153 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă se acumulează un salariu pentru zilele lucrate, atunci indemnizația pentru aceste zile nu se datorează, iar neplata acestuia nu va constitui o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse.

Deci angajatorul are libertate deplină de acțiune în acest sens cu o grămadă de tot felul de consecințe. Alegerea „cel mai bun din cel mai rău”. De exemplu, ne ghidăm după poziția instanțelor și nu reducem. Adevărat, în același timp, există posibilitatea ca FSS să o facă singur - refuzându-ți o rambursare.

Apropo, nu uitați de rezoluția Prezidiului Curții Supreme de Arbitraj din 14 februarie 2012 Nr. 14379/11, care spune că chiar dacă pe foaie este marcaj, angajatorul este obligat să reducă indemnizația. numai dacă motivul încălcării nu este valabil. Arbitrii supremi, la rândul lor, au făcut referire la clauza 1 din partea 1 și partea 2 a articolului 8 din Legea nr. 255-FZ. Respectul este determinat nu de FSS, ci de șeful pe baza încheierii comisiei de asigurări sociale creat în organizație, sau, dacă firma este mică, singur (sub. 1.1-1.3). Prevedere model, aprobat FSS 15.07.94 nr. 556a; p. 10 din Regulamentul, aprobat. HG din 12.02.94 nr. 101). În general, avem în vedere decizia arbitrilor supremi și căutăm motiv bun pentru nereducere. Și, desigur, o găsim (situația financiară dificilă a angajatului, prezența copiilor mici etc.). Această opțiune nu va asigura complet împotriva unei dispute cu fondul, dar poate reduce probabilitatea acesteia.

Un declin, având asigurat împotriva disputelor cu fondurile, poate provoca un conflict cu un angajat. Un angajat care nu este de acord cu reducerea poate fie să se plângă (nu va percepe beneficii suplimentare, dar folosește plângerea ca motiv de verificare), fie să se adreseze instanței.

Există, de asemenea, o opțiune de compromis: reducerea indemnizației pentru compensare (compensație) pe cheltuiala FSS al Federației Ruse și a acorda angajatului o indemnizație completă, plătind diferența din fondurile organizației. Adevărat, suma „suplimentului” va trebui să fie percepută cu prime de asigurare - ca și pentru plata către angajat în cadrul relațiilor de muncă.