Perioada de probă la locul de muncă conform legii. Perioada de probă conform codului muncii

Angajarea de personal implică anumite riscuri pentru liderii companiei asociate cu experiența, cunoștințele și abilitățile unui potențial angajat.
Pentru a le minimiza, legislatia muncii acorda angajatorului dreptul de a stabili, la angajarea initiala, o perioada de proba in care salariatul isi poate manifesta profesionalismul sau caracterul nesatisfacator al muncii sale.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Ce spune codul muncii despre probațiune?

Definiția conceptului

Perioada de probă pt Codul Muncii- aceasta este o anumită perioadă de timp în care angajatorul poate verifica calitate profesională salariatul angajat si respectarea acestuia cu postul atribuit.

Legislația reglementează strict că stabilirea perioadei de probă este exclusiv dreptul părților, și nu obligația acestora.

In conformitate cu normele legislative, perioada de proba se stabileste dupa reguli uniforme pentru toti angajatorii, indiferent de forma de proprietate sau structura organizatorica si juridica.

Articolele din Codul Muncii al Federației Ruse

În codul muncii al Rusiei, articolele 70 și 71 sunt dedicate perioadei de probă. Însă un salariat care este înscris într-o întreprindere cu perioadă de probă este supus legislației generale a muncii și anumitor prevederi ale actelor juridice care conțin norme și reguli. dreptul muncii.

În consecință, un astfel de angajat are toate drepturile și obligațiile standard de muncă.Și poartă întreaga responsabilitate în conformitate cu legea federală.

Reflecție în contractul de muncă

Potrivit legii, perioada de probă pentru angajare se stabilește numai prin acordul părților. Dacă una dintre părți nu a știut sau nu a fost de acord cu instituirea acesteia, o astfel de prevedere reprezintă o încălcare gravă a legislației federale a muncii.

Dacă părțile convin de comun acord cu privire la stabilirea acestei perioade, atunci un astfel de drept ar trebui să fie consacrat oficial în contract de muncă.

Absența în contractul respectiv conditiile stabiliteînseamnă angajarea unui angajat fără perioadă de probă.

Perioada de probă la aplicarea pentru un loc de muncă se referă la clauzele facultative ale contractului. Aceasta înseamnă că poate fi schimbat în conformitate cu acordurile părților. Singura condiție pentru astfel de schimbări este ca acestea să nu agraveze și să nu poată în niciun fel să înrăutățească situația. acest angajat relativ legislatia muncii si alte acte juridice care contin norme relaţiile de muncă.

Dacă angajatul a început îndatoririle de muncă fără întocmirea unui acord, atunci condițiile de numire a unei perioade de probă trebuie formalizate sub forma unui acord adițional separat înainte de începerea angajării.

Condițiile de stabilire a termenilor testului ar trebui să se reflecte în ordinea acceptării la muncă.

Un astfel de ordin se emite numai pe baza unui contract de muncă semnat cu condiții obligatorii pentru o perioadă de probă. Daca aceste conditii lipsesc in contract sau ordin de angajare, inseamna ca salariatul este inscris in stat fara a se stabili o perioada de proba.

Cazurile în care nu este stabilită perioada de probă

Articolele Codului Muncii definesc cercul persoanelor pentru care nu este stabilită o perioadă de probă pentru angajare.

1. Pentru persoanele recrutate pentru a ocupa postul relevant în condiții competitive.
2. Pentru femeile însărcinate și femeile cu copii sub un an și jumătate.
3. Pentru minori (sub 18 ani).
4. Absolvenții instituțiilor de învățământ cu acreditare de stat, care sunt angajați pentru prima dată în specialitatea lor principală în termen de un an de la finalizarea studiilor.
5. Persoanele care sunt alese în mod special într-o funcție specifică și plătită.
6. Angajații care sunt angajați pentru a se transfera dintr-o altă întreprindere.
7. Pentru angajații care au încheiat un contract de muncă de până la două luni.
8. Pentru alte categorii de salariați prevăzute de legea aplicabilă.

Dacă un angajat este competent în domeniul său, nu-l costă nimic să fie testat. Citește cum să-l folosești corect

Ofițerul de personal trebuie să știe exact pentru cât timp pleacă concediu de maternitate... reîmprospătați-vă cunoștințele cu asta

Durata perioadei de probă

Pentru diferite categorii de muncitori

În conformitate cu legislația rusă, perioada maximă de probă pentru angajare este de 3 luni. Pentru a înțelege cât durează perioada de probă, trebuie să știi din ce categorie aparține angajatul, deoarece alte intervale de timp pot fi stabilite prin lege.

1. Nu mai mult de 6 luni, perioada de testare se stabilește pentru:
   • șefii de întreprinderi și organizații, precum și adjuncții acestora;
   • pentru șefii de departamente, sucursale, divizii structurale și reprezentanțe ale organizațiilor și instituțiilor;
   • contabili-șefi și adjuncții acestora.
2. Nu mai mult de 2 săptămâni: la încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de 2 până la 6 luni.Și, de asemenea, pentru personalul angajat în muncă sezonieră.
3. De la 3 la 6 luni: pentru funcționarii publici care sunt angajați pentru prima dată sau când sunt transferați într-o funcție publică.
4. Alte perioade de probă, care se stabilesc în cazurile direct prevăzute de legislația federală.

Pot reînnoi?

Potrivit legii, perioada de testare stabilită prin acordul părților și prevăzută în contract nu trebuie să fie mai mare de 3 luni. Managerul, dacă are temei legal, poate scurta această perioadă, dar nu are dreptul să o prelungească.

Perioada de probă nu include:

• perioada de timp în care salariatul este invalidat temporar (concediu medical);
• perioada de timp in care salariatul se afla in concediu de odihna de lunga durata, fara a face economii pentru el salariile;
• perioada de timp în care salariatul se află în concediu în legătură cu pregătirea;
• perioada de îndeplinire de către salariatul în atribuții publice sau de stat;
• alte intervale de timp în care angajatul a lipsit fizic de la serviciu.

Întreaga perioadă de timp în care salariatul nu a fost efectiv la locul de muncă nu este inclusă în perioada de probă.

După revenirea la atribuțiile de serviciu, cursul mandatului este reluat.

Videoclip despre stabilirea unei perioade de probă pentru angajați

Încetare anticipată

În cazul finalizării nesatisfăcătoare a perioadei de testare, managerul are dreptul legal de a rezilia contractul de muncă anticipat. Principala împrejurare este că o astfel de decizie trebuie să fie reciprocă, cu acordul ambelor părți.

Pentru rezilierea anticipată a unui contract de muncă, trebuie să:

1. Prezența condițiilor obligatorii pentru stabilirea unei perioade de probă în contract.
2. În momentul rezilierii anticipate a contractului, perioada de probă nu ar trebui să fie încheiată.
3. Avertizați angajatul cu trei zile înainte de încetarea raporturilor de muncă.

Avertismentul trebuie emis în scris, indicând temeiurile legale.

Articolul 71 din Codul Muncii reglementează și dreptul salariatului de a rezilia anticipat contractul de muncă. Pentru a face acest lucru, este suficient ca angajatul să ajungă la concluzia că postul propus nu este acceptabil pentru el și să informeze angajatorul despre aceasta cu trei zile lucrătoare înainte, neapărat în scris.

În cazul rezilierii anticipate a contractului, șeful emite o comandă corespunzătoare, dar numai exclusiv în perioada de testare. Decontarea cu salariatul are loc in termen de 3 zile lucratoare.

Eficacitatea trecerii perioadei și a personalului

Perioada de probă satisfăcătoare

Eficacitatea perioadei de probă este evaluată direct de către angajator și trage concluziile adecvate.

Dacă perioada specificată a expirat, iar angajatul continuă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, atunci se consideră că a trecut testul. Un astfel de angajat continuă să lucreze în condițiile generale ale contractului de muncă și nu necesită înregistrare suplimentară. El este inclus automat în personalul întreprinderii.

Perioada de probă nesatisfăcătoare și concediere ulterioară

În cazul unui rezultat nesatisfăcător, pe baza rezultatelor perioadei de probă, managerul are dreptul legal de a rezilia contractul de muncă. O astfel de decizie trebuie să fie motivată și susținută de probe adecvate.

Astfel de documente probatorii includ:

1. O descriere scrisă a angajatului, întocmită de conducătorul întreprinderii. Ar trebui să descrie profesional și calitati personale angajat, cunoașterea cadrului de reglementare și capacitatea de a îndeplini sarcini adecvate postului său. Angajatul este obligat să se familiarizeze cu acest document sub semnătura sa personală.
2. Feedback cu privire la trecerea perioadei de testare, întocmit de supervizorul direct al subiectului (șef de departament, maistru etc.) sau alții oficialiîntreprinderilor. Conține comentarii, sugestii și concluzii cu privire la munca angajatului în aceasta perioada.
3. Comanda pe acțiune disciplinară.
4. Memorandum privind îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu.
5. Un act de abatere sau abatere disciplinară.
6. Note explicative ale angajatului cu privire la neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate a atribuțiilor care îi sunt atribuite.
7. Alte acte si protocoale care documenteaza dovezile indeplinirii necorespunzatoare de catre salariat a atributiilor sale in baza contractului de munca.

În cazul trecerii nesatisfăcătoare a perioadei de probă, procedura de concediere a unui angajat are loc în mai multe etape.

1. Emiterea unui avertisment unui angajat cu privire la viitoarea concediere (partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). O astfel de notificare trebuie să fie în scris, cu indicarea temeiului legal al concedierii, și cu documente anexate. La primirea notificării corespunzătoare, salariatul este obligat să-și pună semnătura pe toate exemplarele. În consecință, un exemplar rămâne la el, iar celălalt este trimis angajatorului.
   În cazul în care salariatul refuză să citească avizul scris, în acest caz, se întocmește actul corespunzător. Demonstrează că angajatorul îndeplinește toate cerințele legii.
2. Emiterea unei comenzi. Bazat deciziași dovezi scrise ale inadecvării salariatului pentru postul propus, se emite ordin de reziliere a contractului încheiat (cu cel mult 3 zile înainte de data concedierii).
3. Pregatirea salariilor.În ultima zi lucrătoare, angajatorul trebuie să efectueze toate plățile legale către angajat.
4. Eliberarea carnetului de muncă în ultima zi de muncă. Eliberarea acestuia trebuie confirmată printr-o semnătură în registru.

Florile în ghiveci înlocuiesc treptat buchetele tăiate ca cadouri, ceea ce înseamnă că aduc un profit bun. Consultați instrucțiuni detaliate despre cum să îl deschideți

În cazul în care salariatul, din orice motiv, a lipsit de la serviciu în ziua concedierii, se trimite o notificare la oficiul poștal cu instrucțiuni de ridicare a carnetului de muncă.

Nuanțe importante

Plată

Conform legislației muncii, toți angajații care sunt înregistrați oficial la întreprindere și care au o perioadă de testare au toate drepturile legale ale angajaților permanenți.

Codul Muncii nu prevede o remunerație specifică pentru angajații care se pot afla în stare de probă. Salariile se calculeaza si se platesc in baza unui contract de munca, in conditiile legii. În cazul în care în contract se prevede un salariu mai mic care nu respectă legislația muncii, angajatul are dreptul legal de a încasa suma pierdută în instanță.

Indiferent de neînțelegerile părților cu privire la plata salariilor, există mai multe modalități de a rezolva aceste probleme:

• Este imperativ ca contractul de muncă să indice cuantumul constant al salariului pentru o anumită perioadă de probă convenită de cele două părți.
• La sfârșitul perioadei de probă, dacă salariatul rămâne la întreprindere, se încheie cu acesta un acord suplimentar privind creșterea salariului.
• Compania sau unitatea sa structurală emite un regulament cu privire la bonusuri sau alte plăți, al căror cuantum va depinde de vechimea în muncă sau de realizările profesionale.

Atunci când un angajat este concediat după perioada de probă expirată, se face cu el un calcul complet al tuturor plăților cerute de lege.

Plata se datorează:

• salariul integral stabilit prin contractul de munca;
• compensație bănească prevăzută de lege pentru vacanța nefolosită (dacă există).

Potrivit legislației muncii, în cazul concedierii după încheierea perioadei de probă, salariatul nu are dreptul la plata indemnizației de concediere.

Vacante si concediu medical in perioada de proba

Fiecărui salariat angajat oficial îi este garantat legal dreptul de a lua concediu medical sau concediu, indiferent dacă i s-a stabilit sau nu o perioadă de probă. Conducătorul legii nu are dreptul să refuze un salariat aflat în perioadă de probă în acordarea acestor drepturi.

Faptul că un angajat se află în concediu medical trebuie confirmat printr-un certificat de invaliditate temporară. Documentul se eliberează de către instituția medicală după efectuarea tratamentului corespunzător. Totodată, timpul petrecut de un angajat în concediu medical nu este luat în considerare în perioada de promovare a testului.
Suma sumei de concediu medical care se plătește unui angajat cu dizabilități depinde de câștigul mediu și de vechimea în muncă.

Experiența tragică a muncitorilor înșelați de angajatori a primit o publicitate pe scară largă. Drept urmare, cetățenii îngrijorați deja la primul interviu îi întreabă pe ofițerii de personal: cât plătesc ei în perioada de probă și plătesc pentru perioada de probă în companie?

Este clar că este imposibil să știi cu siguranță cum se va comporta angajatorul după perioada de adaptare a unui nou angajat. Dar cum să vă protejați drepturile, să tratați cu angajatorii necinstiți și ce să căutați atunci când încheiați un contract de muncă cu perioadă de probă - vom vorbi despre asta.

Situația 1. Cui nu i se poate atribui un test

Tânărul specialist a absolvit institutul în urmă cu șase luni. Anterior a lucrat, dar pentru prima dată se angajează în specialitatea primită. I se atribuie o perioadă de probă. Este legal?

Pentru început, testul poate fi desemnat doar cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului. Acesta este furnizat articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde scrie: „La încheierea unui contract de muncă în acesta, acord petreceri se poate prevedea o condiție pentru testarea unui angajat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită.” Adică fără acordul salariatului nu i se poate atribui o perioadă de probă. Desigur, solicitantul cu greu va putea exercita acest drept - cel mai probabil, nu va fi angajat dacă încearcă să-și înceapă cariera cu un asemenea dezacord. Există însă categorii de lucrători pentru care o astfel de perioadă de probă nu este permisă de lege, nici măcar cu acordul acestora. Nu se stabilește un test la angajare pentru:

• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• persoane alese prin concurs pentru a ocupa postul relevant;
• persoane sub 18 ani;
• absolvenţi cu acreditare de stat institutii de invatamant primar, secundar și superior învăţământul profesionalși să depună pentru prima dată o cerere de muncă în specialitatea primită în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ;
• persoanele alese într-o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;
• persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
• persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni.

Prin urmare, în ciuda faptului că tânărul specialist din exemplul nostru a lucrat deja, este nepotrivit să i se stabilească un test. Și chiar dacă a semnat un contract care conține o astfel de condiție, angajatorul nu îl poate concedia ca neverificat.

Situația 2. Contract de muncă cu perioadă de probă

Specialistul a primit un loc de muncă. Angajatorul l-a avertizat cu privire la perioada de probă. A fost semnat un contract de munca. Dar nu era un cuvânt în el despre scopul testului. Care sunt consecințele?

Dacă se atribuie o perioadă de probă, aceasta trebuie specificată în mod obligatoriu în contractul de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse spune că absența unei astfel de condiții în contractul de muncă înseamnă că angajatul este angajat fără o perioadă specială de adaptare și evaluare. Chiar dacă există o ordonanță privind numirea unui proces, nu va fi posibilă concedierea unui angajat ca nefiind trecut de perioada de probă. Iar inspectorul de muncă sau instanța de judecată, comparând ordinul și contractul, va considera absența clauzei corespunzătoare din contract ca o încălcare semnificativă. În acest caz, cu siguranță instanța va recunoaște ca nulă desemnarea perioadei de probă.

Situația 3. Contract de muncă pe durată determinată în timpul procesului

Salariatului i s-a propus să încheie un contract de muncă pe durată determinată pe două luni în perioada de probă. După expirarea acestuia, contractul fie va fi reînnoit pe perioadă nedeterminată, fie nu se va încheia dacă salariatul nu trece testul. Este legal?

V Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse Este scris alb-negru: „Este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată”. Și încheierea unui contract pe durată determinată în loc de înregistrarea unui test se încadrează doar în astfel de cazuri. În plus, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, în Rezoluția sa nr. 2 din 17 martie 2004, a recomandat ca instanțele să acorde o atenție deosebită acestor puncte. Așadar, dacă un salariat se adresează instanței sau inspectoratului de muncă cu o plângere cu privire la astfel de acțiuni ale angajatorului, un contract de muncă pe durată determinată poate fi recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată.

Situația 4. Durata perioadei

Un angajat primește un loc de muncă ca contabil. I s-a acordat o perioadă de probă de 6 luni. Este legal?

Potrivit articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de probă nu poate depăși trei luni. Fac excepție șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor pentru care testul este stabilit pentru o perioadă de cel mult șase luni. Dar în cazul nostru, o persoană primește un loc de muncă ca contabil, și nu un contabil șef sau adjunctul său. Astfel, o perioadă de probă de 3 luni este durata maximă. Si daca contract de munca este pentru o perioadă de 2 până la 6 luni, apoi testul nu poate depăși două săptămâni. La încheierea unui contract cu o durată mai mică de 2 luni nu este prevăzută deloc o perioadă de probă.

Perioada de probă nu include zilele de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu. Adică dacă unui angajat i se atribuie o perioadă de probă de 2 luni, iar 2 săptămâni din aceste două luni a fost bolnav, atunci perioada de probă se prelungește cu două săptămâni.

Situația 5. Salariul redus pentru o perioadă de probă

Angajatorul, la angajarea unui nou angajat, îi spune că acesta este angajat pentru două luni pe perioadă de probă - salariul va fi mai mic decât la sfârșitul acestor două luni. Sunt acești termeni și condiții legale?

Ce spune Codul Muncii despre care ar trebui să fie salariul de probă? Oricum, perioada de probă este plătită? Articolul 70 din Codul Muncii spune: „În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative de reglementare care conțin dreptul muncii, contract colectiv, convenții, reglementări locale”. Fiecare organizație ar trebui să aibă un tabel de personal, care să indice toate salariile (ratele tarifare) pentru fiecare post care există în această întreprindere. Astfel, pentru o perioadă de probă (Codul Muncii al Federației Ruse), plata nu trebuie să fie mai mică decât cea indicată în tabelul de personal. Aceasta înseamnă că situația cu o subestimare a salariilor în acest caz este ilegală.

Desigur, angajatorul poate justifica salariile reduse pentru o perioadă de probă în alte moduri. De exemplu, pentru a stabili că după aceea, are loc prima indexare a salariilor (Codul Muncii al Federației Ruse stabilește direct obligația angajatorului de a indexa salariile angajaților) sau transferul angajatului într-o altă poziție din tabelul de personal. În fine, pur și simplu îi poți crește salariul fără a-l condiționa de trecerea perioadei de probă (pentru posturile „piesa” prezente în tabelul de personal într-un singur exemplar).

Salariul redus pentru perioada de adaptare poate fi contestat doar dacă este alb. Sau condiția unui salariu redus este precizată în contractul de muncă. Dacă această condiție nu este specificată în contract și o parte din salariu a fost neagră, atunci este dificil să dovedești că acești bani ți-au fost plătiți. Cu toate acestea, o încercare de a contesta salariile reduse atribuite în primele două-trei luni de muncă este relativ reală în condițiile noastre doar pentru lucrătorii care nu doresc să rămână acest loc muncă.

Și încă un punct: în contractul de muncă, salariul nu poate fi determinat prin formularea „conform tabloului de personal”. V articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune că condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariale sau a salariului (salariul oficial) al salariatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente) sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă. Adică fie rata tarifară, sau salariul, precum și alte plăți.

6. Rezultatele testelor și consecințele acestora

Noul angajat a primit un loc de muncă în perioadă de probă. La finalul testului, angajatorul nu i-a comunicat rezultatele testului, iar angajatul a continuat să lucreze. Au trecut două săptămâni. În mod neașteptat, angajatorul a raportat că angajatul nu a trecut testul și, prin urmare, va fi concediat. Angajatorul a încălcat legea prin faptele sale?

În această situație, angajatorul a făcut două greșeli deodată. În primul rând, dacă timpul de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai în mod general ( Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). În al doilea rând, potrivit aceluiași articol, în cazul în care angajatorul este nemulțumit de rezultatele testelor, acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de evaluare a salariatului. Dar, în același timp, acesta trebuie să înștiințeze salariatul despre acest lucru în scris cu trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii acestuia ca eșuat la test.

Deci, în acest caz, angajatorul nu a avertizat salariatul cu trei zile înainte în scris, expunând motivele pentru care nu a promovat testul. Și abia după două săptămâni, când persoana a continuat să lucreze, a informat verbal despre decizia de a-l concedia. Pe baza celor de mai sus, este inacceptabil să concediezi un angajat pentru că nu a trecut testul.

Apropo, Codul Muncii al Federației Ruse își rezervă dreptul angajatului de a contesta în instanță decizia angajatorului cu privire la rezultatul nesatisfăcător al testului. Și în acest caz, se acordă o atenție deosebită formulării motivelor pentru care angajatul nu i s-a potrivit angajatorului. În acest caz, toate declarațiile angajatorului trebuie susținute de dovezi adecvate. Instanța va reacționa critic la formulările vagi dubioase.

Dacă salariatul însuși, în perioada de probă, ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă în temeiul pe cont propriu prin înștiințarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte.

Vă rugăm să rețineți: nu în două săptămâni, ca în cazul concedierii obișnuite de voință proprie, ci în doar trei zile.

Așadar, am luat în considerare cele mai frecvente situații din viață. Să repetăm ​​cele mai importante reguli.

Rezultate

Să enumerăm din nou punctele cărora merită să acordăm atenție:

1. Există categorii de lucrători pentru care nu se prevede deloc perioada de probă (PI).
2. Dacă IP nu este inclus în contract, atunci angajatul, din punctul de vedere al legii, a plecat la muncă fără IP.
3. Este interzisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata IP de către Codul Muncii al Federației Ruse.
4. IP nu trebuie să depășească trei luni. Singurele excepții sunt managerii și contabilii șefi. Pentru ei, IP-ul maxim este de 6 luni.
5. La încheierea unui contract de muncă de la 2 la 6 luni, IP nu trebuie să depășească două săptămâni. Iar dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu o durată mai mică de 2 luni, IP nu este deloc prevăzut pentru un contract de muncă pe durată determinată.
6. Salariul pentru IP nu trebuie să fie mai mic decât salariul existent în tabelul de personal pentru un anumit post.
7. În cazul în care salariatul nu a trecut de IP, angajatorul este obligat să-i notifice decizia sa în scris cu trei zile înainte, indicând motivele.
8. Dacă IP-ul s-a încheiat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a finalizat cu succes IP-ul.
9. Dacă un angajat, în timpul IS, decide că acest loc nu este potrivit pentru el și decide să renunțe, acesta este obligat să notifice angajatorului decizia sa cu trei zile înainte de demisie.

Amintiți-vă că stabil și de încredere este de obicei locul în care angajatorul respectă legea. Dacă aplici pentru un loc de muncă în care se oferă inițial să acționeze împotriva legii, atunci fii pregătit pentru faptul că, în cazul unor neînțelegeri, va fi de multe ori mai dificil să-ți aperi drepturile.

Codul Muncii precizează că angajatorul are dreptul de a dispune solicitantului de locuri de muncă un examen la admitere. Acest lucru este necesar pentru a studia calitățile profesionale ale viitorului angajat. Asta nu înseamnă că el este obligat să-l instaleze. indică faptul că testul poate fi stabilit numai în opinia adversarilor. Cu toate acestea, acesta nu este cazul în practică. Angajatorul îl confruntă pe oponent cu faptul că există o anumită perioadă, iar plata pentru acest timp este stabilită puțin mai mică decât după.

Pe dispozitiv, directorul încheie întotdeauna un document oficial. Indică faptul că este acceptat „cu verificare, durată...”. Se negociază și salariul pe care urmează să-l plătească firma. Dacă nu există nicio condiție cu privire la numirea unui test în timpul admiterii, aceasta înseamnă că angajatul este admis imediat.

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că durata unui astfel de timp nu poate depăși 3 luni. În cazul în care șeful organizației este acceptat, adjunctul acestuia, Contabil șef sau adjunctul lui, apoi crește la 6 luni. În cazul în care un document urgent se încheie cu un solicitant de la 2 la 6 luni, acesta nu poate depăși 2 săptămâni. În cazul în care salariatul este bolnav sau lipsește efectiv de la locul de muncă din alte motive, aceste perioade se scad din total.

• persoanele care ocupă un loc ca urmare a concursului;
• femei gravide;
• femeile care au un copil sub 3 ani;
• minori;
• persoanele care dețin o funcție electivă;
• persoane care ocupă spațiu ca urmare a unui transfer de la o altă persoană;
• solicitanții care încheie un acord pe o perioadă mai mică de 2 luni;
• altor persoane, dacă este prevăzut de un act de reglementare local.

Specialistul trebuie să înțeleagă că, dacă există o verificare, atunci trebuie să existe rezultatele acesteia. Ele pot fi atât pozitive, cât și negative.

Dacă a trecut cu succes totul, atunci nu este nevoie să încheie un nou acord cu el. Continuă să funcționeze în condițiile indicate anterior. Dacă rezultatele, în opinia directorului, sunt negative, atunci acesta poate rezilia contractul cu angajatul în prealabil.

Pentru a face acest lucru, el trebuie să avertizeze personalul în scris despre concedierea viitoare cu 3 zile înainte. Anunțul trebuie să detalieze și motivele. Directorul trebuie să-și justifice decizia cu privire la rezultatele negative ale pasajului.

Dacă subordonatul nu este de acord cu rezultatele, atunci trebuie să anunțe și compania despre acest lucru. Dacă consideră că demiterea sa este ilegală, se poate adresa la inspecție sau la instanță. Opinia sindicatului nu este luată în considerare în acest caz.

Un cetățean are și capacitatea de a-și înceta gestiunea dacă decide că această activitate nu este potrivită pentru el din mai multe motive. Pentru a face acest lucru, el trebuie să anunțe cealaltă parte în scris cu 3 zile înainte.

Perioada de probă conform codului muncii

Conform practicii consacrate, acest concept- este o anumită perioadă de timp în care conducerea verifică conformitatea salariatului angajat cu postul pentru care este eliberat.

Este privilegiul directorului, nu responsabilitatea lui, să stabilească timpul necesar. Prin urmare, în cazul în care consideră că acest solicitant este potrivit pentru un post vacant, îl poate accepta de urgență.Directorul are dreptul de a aplica o perioadă de testare unuia sau altuia, indiferent de forma organizatoricaîntreprinderilor şi asupra scopurilor activităţii economice.

Stabilirea unui timp preliminar este reglementată de art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar asta nu inseamna ca lucreaza in conditii preferentiale sau speciale. I se aplică absolut toate normele legislației în vigoare, precum și alte acte normative care conțin norme de drept. Adică are toate drepturile și își îndeplinește îndatoririle și poate fi, de asemenea, tras la răspundere pentru încălcarea regulilor.

Verificarea poate fi stabilită numai printr-o decizie generală. Adică, dacă una dintre părți nu a știut despre înființare sau nu a fost notificată în mod corespunzător, aceasta este considerată o încălcare gravă a regulilor.

Prin urmare, șeful își anunță viitorul personal despre acest lucru. Se anunta durata. Solicitantul nu trebuie să fie de acord! Dar el poate oferi viitorilor sefi un alt segment. Când toată lumea ajunge la un consens, îl semnează.

Durata nu este o conditie esentiala, adica fara aceasta clauza contractul va fi valabil. În plus, dacă în cursul relației toată lumea a ajuns la un consens că lungimea trebuie schimbată, atunci pot semna un acord suplimentar și pot scrie această dispoziție în el.

Pe baza versiunii semnate, se emite un ordin, care reflectă și lungimea. Dacă nu există astfel de condiții, atunci persoana este considerată acceptată de fapt.

Condițiile de lucru la început nu pot fi mai proaste decât după. Acest drept este garantat de art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, se încheie imediat un adevărat pact cu angajatul. Angajatorul nu poate încheia o înțelegere temporară, deoarece aceasta nu este baza pentru semnare. Aceasta este o încălcare a legislației în vigoare.

Același lucru este valabil și pentru taxe. Nu poate fi mai puțin decât cel primit de alții într-un loc similar și cu aceeași experiență ca un nou specialist. Adică, partea nu are dreptul de a prescrie o sumă de remunerație pentru prima dată și apoi o altă sumă.

Însă șefii au găsit o cale de ieșire din această situație fără a încălca normele Codului Muncii. Ei stabilesc salarii mici pentru toată lumea, indiferent de calificări și experiență. Și apoi se plătesc prime lunare, ținând cont de aceste fapte. Prin urmare, noul angajat câștigă de obicei mai puțin decât ceilalți.

Este posibilă efectuarea unei concedieri cu probațiune conform unei scheme simplificate, indiferent cine este inițiatorul. Dacă una dintre părți a ajuns la concluzia că această relație este imposibilă, atunci acestea sunt încetate fără participarea organizației sindicale și plata indemnizației de concediere.

Căruia nu se aplică perioada de probă

Legea stabilește un anumit cerc de persoane cărora nu li se pot aplica măsuri de evaluare a profesionalismului. Gama acestor categorii este definită la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

• persoanele care sunt acceptate pe un loc vacant pe baza rezultatelor concursului;
• femeile însărcinate, cu adeverință corespunzătoare, și persoanele care au un copil sub 1,5 ani;
• solicitanții minori;
• cei care sunt absolvenți ai universităților și care sunt angajați pentru prima dată în termen de 1 an de la absolvire instituție educațională;
• solicitanții de locuri de muncă care sunt selectați în mod deliberat;
• cei cu care se încheie un acord ca urmare a transferului, dacă între aceste instituții există un acord corespunzător;
• cetățenii care încheie o lucrare timp de 2 luni;
• persoane din alte categorii, care sunt precizate în alte reglementări, mai „înguste”.

Depășirea Perioadei de Probațiune

Durata maximă a perioadei de probă, conform legislației în vigoare, este de 3 luni. Adică, angajatorul nu are dreptul să evalueze profesionalismul personalului său mai mult de această perioadă.

Există însă mai multe categorii pentru care nu depășește termenul strict legal. Prin urmare, angajatorul stabilește mai întâi dacă noul său membru al echipei aparține sau nu acestei categorii.

Se stabilește o valoare peste 6 luni pentru:

• șeful întreprinderii, precum și pentru adjunctul acestuia;
• șef de sucursală, reprezentanță, unitate structurală;
• contabil șef și adjunctul acestuia.

Nu poate depăși mai mult de 2 săptămâni pentru:

• realizarea unei tranzacții de la 2 luni la șase luni;
• lucru sezonier.

De la 3 la 6 luni se stabilește:

• pentru funcționarii publici care sunt primiți pentru prima dată;
• pentru persoanele care sunt transferate pentru prima dată în serviciul public.

În reglementările mai „înguste” care reglementează activitățile diferitelor categorii, poate fi stabilit un cadru diferit. Prin urmare, dacă directorul pentru desfășurarea activităților sale este ghidat de astfel de acte normative, atunci el ține cont de acest lucru atunci când angajează noi veniți.

Dacă cadrul este prescris și nu depășește durata stabilită de lege, atunci acesta poate fi modificat. Managerul are dreptul să scurteze timpul fără un motiv întemeiat, dar nu îl poate mări.

Cu toate acestea, există perioade în lucrare care nu sunt incluse în pasajul general. Acest:

• perioada de boală, adică cadrul poate justifica absența acesteia cu certificat de incapacitate de muncă;
• concediu administrativ, adică odihnă când salariile nu sunt economisite;
• concediu de studii, adică absența la fața locului din cauza studiului;
• găsirea unei persoane pe lucrări publice ah sau îndeplinirea de către acesta a îndatoririlor publice;
• absența de la locul de muncă din alte motive întemeiate.

De fapt, aceste perioade prelungesc timpul unui anumit cadru, deși nu există modificări în document.

Perioada de probă se aplică unui contract de muncă pe durată determinată

Cu un angajat, poți încheia atât un contract pe durată nedeterminată, cât și un document determinat de momentul acțiunii. Acest moment se ajunge prin acordul părților. Durata relației este stabilită în contract. Îi poți aplica și o verificare, dar cu câteva nuanțe.

O opțiune urgentă poate fi emisă doar în anumite cazuri. Acestea sunt cazuri precum:

• nu mai mult de 5 ani;
• un specialist este angajat pentru a efectua o anumită cantitate de muncă, când nu se poate determina data exactă a finalizării acestora. Asta scrie contractul;
• absența temporară a unui alt interpret. Un caz comun este decretul unei femei;
• îndeplinirea funcţiilor sezoniere. De exemplu, recoltarea sau însămânțarea.

În alte cazuri, se încheie pe o perioadă nedeterminată.

În cazul unei urgențe, durata se stabilește și în funcție de opinia părților, ca și în cazul uneia nedeterminate. Se aplica Termeni si Conditii Generale destinaţie. De asemenea, durata pentru o persoană nouă nu poate depăși 3 luni. Dar dacă un nou venit este înregistrat pentru 2 luni până la șase luni, atunci șeful nu poate numi mai mult de 2 săptămâni. Această situație apare atunci când un antreprenor, de exemplu, este angajat pentru a îndeplini funcții sezoniere.

Dacă o persoană este acceptată pentru mai puțin de 2 luni, atunci șeful nu are dreptul să stabilească supraveghere. Dacă insistă asupra acestui lucru, atunci încalcă drepturile fundamentale.

Multe companii necesită o perioadă de probă după ce au aplicat pentru un loc de muncă. După această perioadă, salariatul va fi angajat cu caracter permanent sau concediat din postul vacant.

Perioada de probă pentru stagiar

Procedura de angajare este stabilită de Codul Muncii, iar regulile de trecere a perioadei de probă sunt prevăzute la articolele 70 și 71. Faptul că un salariat este angajat din anumite motive trebuie anunțat imediat.

Este important ca solicitantul să-și dea acordul cu stagiul. Pentru aceasta se creează un contract de muncă și un acord adițional cu stabilirea unei perioade de probă. Ambele documente trebuie eliberate în așa fel încât un exemplar original să fie primit de către angajator, al doilea - de către lucrător.

Un ordin de plasare a unei persoane în stat nu poate fi întocmit retroactiv. Totuși, contractul de muncă se încheie în cel mult 5 zile de la data aderării la organizație. Dacă nu există și nu sunt prevăzute acorduri suplimentare, atunci cetățeanul este înscris în stat imediat fără stagiu.

În plus, angajatul citește fișa postului, masa de personalși alte documente interne legate direct de îndeplinirea atribuțiilor lor.

V cartea de munca nu este afișată nicio informație că angajatul este angajat temporar. Documentul indică pur și simplu data admiterii și concedierii. În cazul în care o persoană nu și-a îndeplinit atribuțiile, societatea se poate referi la art. 71 TC. Cu toate acestea, de obicei, nu se ajunge la astfel de măsuri, angajatorul oferă adesea posibilitatea persoanelor să întocmească o declarație „din propria voință”, înainte de termen.

Angajatorul decide să stabilească o perioadă de probă în mod independent. TC nu interzice înregistrarea persoanelor pe post vacant pe loc. Această măsură are scopul de a determina dacă candidatul va face față responsabilităților stabilite, dacă va fi competent.

De asemenea, aceasta este o metodă mai ușoară de tragere:

• salariatul nu are dreptul la indemnizație de concediere;
• nu trebuie să lucreze 14 zile;
• nu este nevoie de permisiunea sindicatului.

Responsabilitățile postului ar trebui să se reflecte în Descrierea postului... Dacă angajatorul a indicat motivul concedierii - nerespectare responsabilitatile locului de munca, iar acestea nu sunt afișate nicăieri, atunci salariatul are dreptul de a contesta hotărârea în instanță în termen de 1 lună de la încetarea raporturilor de muncă. Instanța poate dispune repunerea în funcție.

Între stagiar și angajator trebuie încheiat un contract de muncă, care definește perioada perioadei de probă. La finalizarea acestuia, se emite un ordin de acceptare a persoanei pe un post permanent. Dacă nu există un astfel de ordin, atunci stagiarul, din punct de vedere legal, este considerat ca fiind în personal.

Când aplicați pentru un loc de muncă, trebuie să vă bazați pe normele Codului Muncii:

1. articolul 70 - „Test pentru angajare”.
2. articolul №71 - „Rezultatul testului la angajare”.

Nu toate organizațiile încheie un contract de muncă cu angajații. În acest caz, acordul privind trecerea perioadei de probă cu indicarea perioadei este relevant. Dacă o persoană nu și-a desfășurat îndatoririle, organizația din ordinea concedierii are dreptul să se refere la acest acord. Actul este intocmit de angajator tinand cont de toate interesele acestuia, dar solicitantul il semneaza de buna voie.

Angajații supuși proceselor au aceleași drepturi și responsabilități ca și angajații permanenți din personal.

Aceste persoane au dreptul la:

• concediu de odihna,
• concediu medical,
• plăți bonus.

În același timp, sunt monitorizate activitățile angajatului, astfel încât se pot aplica pedepse:

• pentru absenteism,
• fiind întârziat,
• încălcarea gravă a disciplinei muncii.

Procedura de angajare este simplă și simplă:

1. Se întocmește un contract de muncă cu indicarea clară a datei de încheiere a perioadei de probă.
2. Se întocmește un regulament în care sunt enumerate condițiile pentru efectuarea stagiului.
3. Se emite un ordin de angajare a unei persoane.

Pot apărea neînțelegeri între stagiar și angajator cu privire la procedura de plată. Se recomanda ca marimea salariului sa fie consemnata in contractul de munca. După expirarea perioadei de probă, tariful nu se modifică, de obicei, se poate întocmi un acord suplimentar, cu indicarea suprataxării.

Salariul unui stagiar nu poate fi mai mic decât cel al unui angajat permanent. Unele companii găsesc o cale de ieșire din situație. Tuturor angajaților li se atribuie o rată peste care se plătește în mod regulat un bonus, în timp ce o persoană care trece un test nu are dreptul la aceasta.

Există excepții când specialiștii trebuie recrutați imediat.

Testul nu este stabilit:

• cei care au fost înscriși conform concursului pentru a ocupa un loc vacant;
• femeile însărcinate, precum și mamele sau tutorele care îngrijesc copii sub un an și jumătate, această din urmă regulă se aplică și bărbaților;
• adolescenți sub 18 ani;
• absolvenți ai universităților acreditate de stat, când sunt angajați pentru prima dată în specializare (eventual într-o perioadă de până la un an de la data primirii diplomei);
• cei care au fost aleși pentru acest post vacant, de exemplu, într-o selecție competitivă;
• persoane care sunt transferate în acest post vacant din alte organizații;
• angajat temporar, adică lucrează în baza unui contract pe o perioadă de până la două luni.

În realitate, este destul de dificil pentru persoanele care nu pot fi acceptate în astfel de condiții să își găsească un loc de muncă.

Managerii companiei nu au dreptul de a refuza din cauza imposibilității atribuirii unui stagiu. Este furnizat oficial un document care indică faptul că solicitantul nu poate fi acceptat din cauza nerespectării cerințelor vacante. De exemplu, ele indică faptul că solicitantul nu are studii sau competențe de muncă în acest domeniu.

Perioada standard de stagiu este de 3 luni.

Cu toate acestea, poate fi redusă la 2 săptămâni în cazuri:

• persoanele implicate în cadrul unui contract pe durată determinată sau temporară (de exemplu, muncă sezonieră);
• candidații angajați pentru un post temporar.

Legea prevede, de asemenea, o majorare a perioadei de probă pentru astfel de posturi:

• funcționari publici, inclusiv guvernamentali - de la 6 la 12 luni;
• management de vârf și contabilitate - până la 6 luni.

O perioadă de până la 14 zile este atribuită celor care au fost angajați pe o perioadă de la 2 până la 6 luni. Perioada de probă maximă de 1 an este prevăzută numai pentru posturile specificate în mod specific prin lege. De exemplu, un simplu agent de vânzări nu are voie să stabilească un stagiu de 6 sau 12 luni.

Legea stabilește o perioadă standard de până la 3 luni, dincolo de această perioadă (pentru majoritatea posturilor vacante) nu au dreptul să o numească. Cu toate acestea, de comun acord, managerul poate conveni asupra unei alte perioade, de exemplu, 3 săptămâni sau 2 luni.

Pot să reînnoiesc

Este interzisă prelungirea perioadei de probă. Cu toate acestea, conform conduitei evidența personalului, se calculează doar perioada efectiv lucrată.

Astfel, prelungirea se poate datora absențelor forțate din programul de lucru:

1. Rămâi în concediu medical, este necesar un certificat de incapacitate de muncă.
2. Concediu administrativ sau concediu de studii.
3. Absența din motive întemeiate.
4. Efectuarea de serviciu în folosul comunității sau îndatoriri publice, în legătură cu care a existat o schimbare de tură.

Creșterea perioadei va fi exact pentru perioada de absență, de exemplu, se emite o vacanță de 10 zile, ceea ce înseamnă că perioada de probă se va prelungi cu încă 10 zile.

Încetare anticipată

De comun acord, perioada de testare poate fi încheiată. Există două variante, fie că solicitantul va fi angajat permanent, fie va fi concediat. În primul caz, se întocmește act adițional la contractul de muncă.

Dacă perioada de probă este trecută cu succes, stagiarul este angajat. Este important să nu fie impuse obligații suplimentare privind transferul în poziția principală. Angajatul angajat trebuie să desfășoare numai tipurile de muncă efectuate de el pentru mai devreme în această poziție. O excepție este transferul la un alt post vacant în aceeași companie.

Calculul salariului se face pe luni, adică lucrătorul trebuie plătit la 30 de zile, și nu la 3 luni. Mai mult, dacă s-a lucrat o lună incompletă, atunci numărul de zile este rotunjit de la 15. De exemplu, o perioadă de 1 lună și 16 zile va fi rotunjită la două luni.

Așadar, ambele părți - atât angajatorul, cât și stagiarul - pot să nu fie mulțumite de condițiile de angajare. Prin urmare, ei îl pot calcula chiar înainte de sfârșitul expirării stagiului lor.

Există astfel de opțiuni:

1. Cetățeanul a decis să renunțe.

Pentru a face acest lucru, trebuie să anunțați angajatorul și să depuneți o cerere de calcul. Angajatorul trebuie anunțat cu cel puțin 3 zile înainte.

1. Conducerea concediază persoana din cauza neconsecvenței în funcție.

Într-o astfel de situație, un angajat ar trebui să fie avertizat de către superiorii săi cu privire la decizia lor în avans, cu 3 zile înainte.

Perioada (3 zile) se calculează în zile calendaristice, indiferent de numărul de ture viitoare. Excepție fac cazurile în care o persoană se află în concediu medical.

Dacă o persoană nu își face față obligațiilor, nu este nevoie să așteptați încheierea stagiului, deoarece atunci concedierea se va reflecta în carnetul de muncă în conformitate cu un articol diferit de articolul 71 din Codul muncii. În acest caz, persoana va trebui avertizată nu cu 3, ci cu 14 zile înainte de soluționarea viitoare.

Destul de des există dispute cu privire la validitatea concedierii. Pe toata perioada, conducerea trebuie sa monitorizeze performanta angajatului angajat.

Este mai sigur să pregătiți documente care confirmă nerespectarea fișei postului.

Acesta ar putea fi:

• caracteristicile salariatului, întocmite de un ofițer de personal sau direct de angajator;
• un act disciplinar, confirmat prin ordin;
• rapoarte care indică încălcări ale obligațiilor oficiale;
• declarații explicative ale salariatului, care confirmă faptul neefectuării muncii.

De obicei, Departamentul de personalține un jurnal contabil pentru fiecare nou angajat, în care sunt înscrise toate actele, protocoalele și alte documente. În conformitate cu documentația strânsă, se emite un ordin de concediere, despre care noul venit trebuie înștiințat împotriva semnării.

Mai mult, toate caracteristicile, actele, ordinele sunt date angajatului spre revizuire și împotriva semnării. Dacă acesta din urmă refuză să semneze, atunci documentele îi pot fi trimise prin scrisoare recomandată la adresa de domiciliu.

Sunt posibile situații când candidatul nu este disponibil nici măcar la locul de reședință. Într-o astfel de situație se creează o comisie specială. Ordinul de concediere indică faptul că persoana a refuzat să semneze și acest fapt este confirmat de membrii comisiei - numele complet, funcția și semnătura fiecăruia.

Vacante si concediu medical in perioada de proba

Orice lucrător are dreptul la concediu sau concediu medical, indiferent de durata angajării. La concediere, el are dreptul la plăți pentru concediul nefolosit.

Prestațiile sociale pentru concediu medical se calculează pe baza câștigului mediu. Bani gheata mergi la cardul de salariu al angajatului.

Durata concediului medical este imposibil de prevăzut. Această împrejurare aduce confuzie în organizarea muncii, dar nu poate fi un motiv oficial de concediere din cauza absenței unui angajat care a fost bolnav de prea mult timp. Managerul va trebui să aștepte să vină la muncă și abia apoi să decidă dacă are nevoie de un angajat atât de dureros în personal.

Uneori, companiile încalcă legile muncii. Dar atunci persoana concediată își poate apăra drepturile în Inspecția Muncii sau in instanta. O cerere de reintegrare la locul de muncă poate fi depusă în termen de 1 lună calendaristică. Termenul trebuie calculat de la data decontării definitive.

În cazul în care salariatul nu dorește să se asocieze cu acest loc de muncă, acesta are dreptul de a se limita la o cerere de compensare a salariului. Se poate depune în termen de 1 an de la data concedierii. Acțiunile ilegale ale angajatorului provoacă un prejudiciu moral cetățeanului, prin urmare, o astfel de clauză poate fi inclusă în declarația de revendicare.

Adesea, atunci când o persoană este angajată pentru un nou loc de muncă, i se atribuie o perioadă de probă. Acesta este timpul în care angajatul își va putea dovedi și își va dovedi competența și îndemânarea.

Cât ar trebui să dureze un astfel de test conform legii, cum se plătește și dacă angajatorul poate scurta sau prelungi această perioadă - acestea și alte aspecte vor fi discutate în continuare.

Cât durează perioada de probă pentru angajare?

Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse privind perioada de probă la numărul 70 definește următoarea prevedere: perioada de testare a profesionalismului unui angajat nu trebuie să depășească trei luni.

Cu toate acestea, există excepții de la această regulă care se aplică candidaților pentru astfel de posturi:

• directorul-șef al întreprinderii;
• Director adjunct;
• Contabil șef;
• Adjunctul șef-contabil.

Durata perioadei de probă pentru contabilul-șef potrivit legii

Poziția de contabil șef este foarte responsabilă, necesită cunoștințe temeinice de contabilitate și o anumită experiență. De aceea acest post vacant incluse în lista acelor posturi pentru care perioada de probă este cea mai lungă - până la 6 luni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Doar pentru un astfel de timp un specialist își va putea arăta calitățile profesionale și abilitățile de conducere.

Perioada de probă atunci când se aplică pentru un loc de muncă în baza unui contract

Atunci când este angajat în baza unui contract, perioada de testare este prevăzută în contractul însuși. În orice caz, aceasta nu trebuie să depășească 90 de zile calendaristice. Dacă se încheie un contract cu un angajat pe o perioadă de 2-6 luni, atunci timpul de verificare este stabilit nu mai mult de 14 zile.

Următoarele categorii de cetățeni sunt complet scutite de testare:

• persoane sub 18 ani;
• femei gravide;
• specialişti care tocmai au absolvit o universitate;
• persoanele care au câștigat un post prin concurs.

Durata perioadei de probă pentru un minor

Dacă o persoană care nu a împlinit vârsta majoră obține un loc de muncă, atunci în conformitate cu articolul 70 din Legea muncii, nu i se stabilește deloc o perioadă de verificare. În cazul încălcării acestei reguli, conducerea întreprinderii va purta răspundere administrativă. În general, este interzisă angajarea cetățenilor cu vârsta sub 14 ani în activitatea Codului Muncii.

Perioada de probă pentru vânzător

Pentru vânzători, supermarketuri și altele puncte de vânzare cu amănuntulîn medie, se acordă o lună pentru verificare.

În acest timp, specialistul va putea să-și dovedească abilitățile, cum ar fi:

• capacitatea de a înțelege gama de bunuri;
• buna cunoastere a casei de marcat;
• sociabilitatea și capacitatea de a comunica cu clienții;
• cunoştinţe standardele sanitareși regulile comerciale.

În unele cazuri, directorul magazinului poate reduce această perioadă la 14 zile sau o poate mări, dar nu mai mult de până la 90 de zile.

Cât poate dura o perioadă de probă?

Perioada maximă de testare pentru un lucrător poate fi de trei luni. Șeful întreprinderii nu are dreptul să stabilească o perioadă mai lungă sau să o prelungească.

Singurele excepții sunt posturile de director, adjunctul acestuia, contabilul-șef și adjunctul său - pentru ei, verificarea poate dura șase luni.

Achitarea perioadei de probă conform legii

În conformitate cu alineatele 2 și 3 ale articolului nr. 70 din Codul Muncii al Rusiei (codul poate fi descărcat din linkul de mai sus), pentru un solicitant acceptat pentru perioada de verificare, toate garanțiile de muncă sunt oferite ca și pentru ceilalți lucrători.

Aceste obligații includ plata regulată a salariilor în cuantumul specificat în contractul de muncă. Angajatorul însuși nu are dreptul de a reduce aceste plăți sau de a priva angajatul de ele, deoarece astfel de acțiuni ale conducerii reprezintă o încălcare gravă a legii și atrage după sine o sancțiune administrativă sub forma unei amenzi grave.

Concedierea cu probațiune - procedură

Dacă solicitantul pentru post nu a justificat speranțele puse asupra sa și nu și-a dovedit profesionalismul, atunci este concediat în temeiul art. 71 din legea muncii.

În acest caz, salariatul se calculează în următoarea ordine:

• cu trei zile înainte de încheierea perioadei de testare, salariatului, împotriva semnăturii sale, i se transmite un aviz de concediere cu atașament care confirmă valabilitatea calculului - reclamații, rapoarte, înscrieri în jurnal etc.;
• atunci angajatorul emite un ordin de concediere în forma prescrisă;
• dacă subiectul nu a semnat notificarea, conducerea întocmește un act adițional prin care se confirmă că contractul a fost reziliat în mod legal și în conformitate cu toate regulile;
• în cazul unei absențe prelungite a unui angajat la locul de muncă, se trimite o notificare la domiciliul acestuia prin poștă cu livrare contra semnăturii.

Numai în cazul în care angajatorul a făcut totul conform procedurii de mai sus, concedierea lucrătorului poate fi considerată legală.