Documentația personalului - un set de formulare (documente) care reflectă prezența și mișcarea resurselor de muncă... Întregul complex de bază documentele de personal poate fi împărțit condiționat în următoarele grupuri:
1. Documentație organizatorică și juridică (regulamentul intern al muncii, structura și nivelurile de personal, masa de personal, reglementări privind diviziile structurale, programul vacanțelor, fișele postului, comenzile pentru activități de bază etc.).
2. Documentație contractuală (contracte de muncă, contracte, acorduri de drept civil, contracte colective, acorduri privind responsabilitate materială, contracte de pregătire industrială și perfecționare a lucrătorilor etc.).
3. Documentație administrativă (comenzi pentru personal).
4. Documente personale (fișe personale T-2, dosare personale ale angajaților, inclusiv ale celor disponibilizați, cărți de muncă, documente de contabilitate personalizata, personal-primar înregistrare militară, acte de numire a pensiilor etc.).
5. Documentația personalului de contabilitate și înregistrare (registrul de venituri și cheltuieli pentru evidența formularelor de cărți de muncă și inserții la acestea, un registru pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă și inserții la acestea, un jurnal pentru înregistrarea dosarelor personale, foi de pontaj pentru utilizarea programul de lucru, un jurnal pentru angajații care pleacă în călătorii de afaceri, jurnal de înregistrare a cererilor și reprezentărilor pentru numirea pensiilor etc.).
6. Informare și documentație de referință (informații de înmatriculare militară, informații furnizate serviciilor de ocupare, informații despre tinerii specialiști, documentație și informații transmise organelor de protecție socială a populației, statistici etc.).
7. Alte documentații (corespondență cu organizații terțe, organizații de reglementare, angajați, notificări etc.).
Documentație organizatorică și juridică
Reglementările interne de muncă reflectă organizarea întreprinderii, obligațiile reciproce ale salariaților și angajatorului, acordarea concediilor de odihnă, detașarea angajaților, regimul la fața locului etc. Personalul și personalul organizației, indicând statul de plată. , se fixează în tabelul de personal.
Fișele postului care stabilesc sarcinile, funcțiile, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile angajaților, reglementează statutul juridic al angajaților organizației.
La intocmirea acestor documente, angajatul serviciul de personal participă, iar programarea vacanțelor este responsabilitatea lui directă.
Potrivit art. 168 din Codul Muncii al Republicii Belarus, prioritatea acordării concediilor de muncă este stabilită pentru colectiv prin programul de concedii de muncă, aprobat de angajator de comun acord cu sindicatul sau de angajator de comun acord cu salariatul în lipsă. a unui sindicat.
Programul concediului de muncăîntocmit pentru un an calendaristic cel târziu pe 5 ianuarie sau orice altă perioadă stabilită printr-o convenție colectivă, convenție sau convenită de angajator cu sindicatul, și este adusă la cunoștința tuturor salariaților.
Documentatia contractuala
Contract de munca intră în vigoare de la data semnării acestuia de către salariatși angajatorul, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin contract însuși, sau de la data admiterii efective a salariatului la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului.
Este stabilită o dată similară de intrare în vigoare contracte civile.
Salariatul este obligat să înceapă să presteze atribuțiile de serviciu din ziua specificată în contractul de muncă, sau în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului, dacă ziua începerii muncii nu este prevăzută în contractul de muncă.
De asemenea, este necesar să se încheie cu persoana responsabilă financiar acord de răspundereținând cont de Ch. 37 TC. Ar trebui încheiate contracte de răspundere materială din aceeasi data, ca contract (contract) de munca, intrucat raspunderea materiala a salariatului incepe din ziua in care salariatul incepe sa-si indeplineasca atributiile.
La angajarea sau încheierea unui contract de drept civil (până la data începerii efective a sarcinilor salariatului) salariatul departamentului de personal este obligat să-l familiarizeze pe salariat împotriva semnării cu reglementările interne de muncă în vigoare în organizație, alte reglementări locale referitoare la funcția de muncă a salariatului, contractul colectiv.
Contracte de pregătire industrială se încheie în conformitate cu Regulamentul privind organizarea formării industriale a studenților instituțiilor de învățământ profesional, aprobat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 28 octombrie 2002 nr. 1487, cu modificările și completările ulterioare și alte reglementări.
Termenele și durata perioadelor de pregătire industrială se stabilesc de către instituțiile de învățământ, ținând cont de capacitățile organizațiilor și ale instituțiilor de învățământ și producție ale instituțiilor de învățământ.
Organizația, în conformitate cu procedura stabilită, organizează pregătire industrială, inclusiv asigurarea înregistrării documentare a acesteia, exprimată în:
Încheierea acordurilor privind organizarea formării industriale pentru studenții instituțiilor care oferă învățământ profesional;
Emiterea unui ordin de organizare privind înscrierea studenților pentru pregătirea industrială în conformitate cu contractele de organizare a pregătirii industriale (de regulă, cu cel puțin o lună înainte de începerea pregătirii industriale);
Numirea, prin ordin al organizației, a unei persoane responsabile cu respectarea cerințelor de securitate a muncii în timpul formării industriale a studenților (ținând cont de data publicării ordinului de înscriere a studenților pentru pregătirea industrială, dar nu mai târziu de data începerea pregătirii industriale).
În conformitate cu art. 220-1 TC, angajatorul asigură pregătirea profesională, formarea avansată, stagiul de practică și recalificarea salariaților în cazuri și în procedură, prevazute de lege, contract colectiv, contract, contract de munca.
În alte cazuri, nevoia formare profesională, formarea avansată, formarea și recalificarea lucrătorilor este determinată de angajator.
Ordinea pregătirii profesionale este reglementată de:
Regulamente privind o instituție de învățământ (o subdiviziune a unei instituții de învățământ) care oferă pregătire avansată și recalificare a personalului, aprobate prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 24 ianuarie 2008 nr. 103, cu modificările și completările ulterioare;
Reglementări privind formarea profesională continuă a lucrătorilor (angajaților), aprobate prin rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 15 mai 2007 nr. 599, cu modificările și completările ulterioare.
Condiții de pregătire industrială, recalificare, pregătire avansată etc. sunt stabilite institutii de invatamant pe baza acordurilor relevante cu organizațiile.
Responsabilitatea pentru asigurarea formării profesionale continue a lucrătorilor (angajaților) din organizații este atribuită serviciilor de personal (clauza 9 din Regulamentul de mai sus).
Documentatie administrativa
Comenzile pentru personal sunt principalele documente care determină poziția oficială a angajaților și servesc drept bază pentru efectuarea înregistrărilor corespunzătoare în documentele lor contabile.
Conform Instrucțiunii-Model privind munca de birou în ministere, comitete de stat și alte organisme guvernamentale centrale, instituții, organizații și întreprinderi din Republica Belarus, aprobată prin ordinul Comitetului pentru Arhivele și Gestionarea Arhivelor din Republica Belarus nr. 13 din data de 23 mai 1995 (denumită în continuare Instrucţiunea cu privire la acte), prin ordinele de angajare, mutare în serviciu, concediere, acordarea concediilor de odihnă, anunţarea stimulentelor şi impunerea de penalităţi se procesează pentru personal.
Proiectele de ordine de personal se întocmesc de către angajații serviciului de personal pe baza depunerilor șefilor de direcție structurale. Proiectele de ordine pentru stimulente și penalități sunt întocmite de șefii acelor direcții care fac o propunere de încurajare sau pedepsire a angajaților aflați în subordinea lor directă.
Deci, angajarea se formalizează printr-un ordin (ordin) al angajatorului, emis pe baza unui deținut. contract de muncă(contracta). Un angajat al serviciului de personal trebuie să controleze ca conținutul comenzii să corespundă termenilor contractului (contractului) de muncă încheiat. Ordinea de acceptare la muncă anuntat angajatului contra semnatura. Legislația actuală nu stabilește termenul de familiarizare a salariatului cu ordinul, dar, în sensul art. 25 din Codul muncii, este indicat ca salariatul să fie familiarizat cu comanda înainte de a începe să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu și anume - v trei zile de la data semnării contractului de muncă.
Acest material este publicat parțial. Materialul integral poate fi citit în jurnalul „Departamentul Resurse Umane” nr. 1 (96), ianuarie 2009. Reproducerea este posibilă numai din
În unele situații, este dificil să se facă distincția între mutarea angajaților și transferul. În acest articol am examinat cele mai frecvente cazuri de relocare a angajaților, am analizat practica de aplicare a legislației muncii și greșelile comise de ofițerii de personal.
Relocarea este un proces de realocare forta de munca la nivelul organizatiei, necesara folosirii calitatilor de munca ale salariatului (fortului de munca) pentru a asigura functionarea eficienta a organizatiei. Relocarea poate fi fie temporară, fie permanentă.
Motivul mișcării
Relocarea trebuie să fie justificată de motive de producție, organizatorice sau economice (partea a patra a articolului 31 din Codul Muncii al Republicii Belarus (în continuare - TC)). De exemplu, în organizație au fost create noi locuri de muncă sau activitatea unei unități structurale a fost suspendată și declarată inactivă.
Consultați secțiunea Documentație utilă la p. 24, 25 de reviste.
Diferența dintre traducere și traducere
Semnele care disting mișcarea de traducere pot fi distinse de definiția conceptelor dată în TC.
|
Un transfer este o comandă de către un angajator către un angajat munca anterioară la un nou loc de muncă, atât în aceeași unitate, cât și în altă unitate structurală, cu excepția unuia separat, pe alt mecanism sau unitate, dar în specialități, calificări sau posturi conservarea conditiile de munca prevazute de contractul de munca |
Un transfer este o comandă de către un angajator către un angajat lucra la alta profesie, specialitate, calificări, funcție (cu excepția schimbării denumirii profesiei, funcției) în comparație cu cele stipulate în contractul de muncă, precum și repartizarea muncii de la alt angajator sau din altă zonă(excluzând călătoria de afaceri) |
Pentru trimitere: la locul de muncă este locul de reședință permanentă sau temporară a salariatului aflat în proces activitatea muncii unde angajatul își execută îndatoririle de muncă, adică aceasta este o anumită secțiune a suprafeței de producție alocată de angajator salariatului pentru muncă, dotată cu echipamente, unelte etc. corespunzătoare;
locul de munca este o organizatie (angajator specific) situata intr-o anumita localitate (asezamant), cu care salariatul are un contract de munca (contract).
Interdicție de călătorie
Relocarea unui angajat este inacceptabilă, inclusiv. si cu acordul salariatului, daca ii este contraindicat din motive de sanatate in conformitate cu raportul medical sau cu cerintele legii (interzicerea folosirii fortei de munca a anumitor categorii de lucratori, de exemplu, femei si minori - Articole 262 si 274 din Codul muncii). Acest lucru este definit în clauza 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Republicii Belarus din 29 martie 2001 nr. 2 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației muncii de către instanțe”.
Documente executate la mutare
Mutarea se executa prin ordin (decret) al angajatorului. Ordinul de mutare aparține unui grup de ordine de personal. Indexul de înregistrare al comenzii trebuie completat cu litera „k”. Termenul de valabilitate al comenzii este de 75 de ani.
ESTE IMPORTANT! Dacă durata deplasării nu este specificată în ordinul de transfer al salariatului, atunci aceasta va fi recunoscută ca fiind permanentă.
Un memorandum poate deveni baza pentru emiterea unui ordin de transfer. De exemplu, șeful unei secții (departament) scrie un memoriu șefului organizației, în care indică necesitatea mutarii unui anumit angajat sau lucrători.
Pentru un exemplu de notă, consultați secțiunea „Documentație utilă” la p. 27 de reviste.
În art. 31 din Codul muncii nu mentioneaza obligatia angajatorului de a anunta salariatul despre deplasarea. Acest lucru se datorează faptului că transferul nu necesită acordul angajatului.
Relocarea trebuie să fie justificată de motive de producție, organizatorice sau economice. Prin urmare, ținând cont de circumstanțele specifice, o modificare a condițiilor de muncă ale unui angajat la mutare poate fi recunoscută ca fiind ilegală dacă se stabilește că nu există astfel de motive, iar deplasarea a fost efectuată în scopul transferului salariatului „nedorit”. la un alt loc de muncă, de exemplu, cu condiții de muncă mai proaste etc.
În ordinul de transfer este necesar să se indice motivul pentru care salariatul se mută, noul său loc de muncă (mecanism, unitate), precum și perioada transferului, dacă acesta este temporar.
ESTE IMPORTANT! La mutare nu se incheie un nou contract de munca. Înregistrarea transferului nu este înscrisă în carnetul de muncă.
În carnetul de muncă se înscriu următoarele informații: despre angajare, trecerea la un alt loc de muncă permanent, încheierea unui contract, concedierea (clauza 11 din Instrucțiunea privind procedura de ținere a carnetului de muncă al salariaților, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Republica Belarus din data de 03/09/1998 nr. 30 (în continuare - Instrucțiunea nr. 30 )). Înregistrarea mișcării nu este prevăzută de Instrucțiunea nr. 30.
Relocare și personal
Atunci când un angajat este mutat temporar (de exemplu, la înlocuirea unui angajat temporar absent), nu este nevoie să faceți modificări în tabelul de personal. Dacă structura organizației s-a schimbat, de exemplu, un departament a fost desființat, un departament a fost transformat în 2 departamente independente, atunci în tabelul de personal este necesar să se reflecte modificările corespunzătoare - eliminați numele unității structurale din tabelul de personal, precum și denumirea noii unități structurale.
Situatie
În organizație, în legătură cu schimbarea structurii, departamentele sunt redenumite, însă funcțiile de muncă ale angajaților acestor departamente nu se modifică, locurile de muncă și posturile acestora rămân, de asemenea, aceleași.
În această situație, trebuie pornit de la definiția deplasării dată la art. 31 TC.
La mutare se schimba locul de munca, care poate fi fie in aceeasi unitate, fie in alta unitate structurala (cu exceptia uneia separate), un mecanism sau unitate cu mentinerea conditiilor de munca prevazute de contractul de munca. Funcția de muncă a angajatului (lucrare în una sau mai multe profesii, specialități, posturi cu indicarea calificărilor în conformitate cu tabloul de personal al angajatorului, responsabilități funcționale, Descrierea postului) rămâne la fel.
În situația în cauză, nici locul de muncă, nici mecanismul, nici unitatea nu modifică, în plus, sistemul și cuantumul remunerației, garanțiile, modul de muncă, categoria, denumirea profesiilor, funcțiile și alte condiții esențiale de muncă prevăzute pentru prin art. 32 TC.
În acest caz, angajatorul ar trebui să emită un ordin pentru activitatea principală privind modificarea structurii organizației și, pe baza ordinului emis, să facă modificări la tabelul de personal al organizației și în carnetele de muncă ale angajaților - înregistrări cu privire la redenumirea departamentului în legătură cu modificările aduse tabloului de personal și structurii organizației (cl. 40 din Instrucțiunea nr. 30).
În plus, în conformitate cu cerințele art. 19 din Codul muncii într-un contract de muncă cu un salariat ca o condiție prealabilă, angajatorul trebuie să indice locul de muncă, incl. unitate structurală în care este angajat salariatul. Prin urmare, la schimbarea denumirii departamentului, este necesară și modificarea contractului, indicând noua denumire a unității structurale.
Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că schimbarea numelui unui departament nu este o mișcare.
Mutarea în legătură cu reorganizarea unei unități structurale
La reorganizarea diviziilor structurale, salariații pot fi mutați dintr-o divizie structurală în alta sau transferați pe o altă funcție, condițiile semnificative de muncă ale acestora pot fi modificate și pot fi, de asemenea, concediați conform alin.1 al art. 42 TC.
Atunci când se mută un angajat dintr-o unitate structurală (cu excepția uneia separate) în alta din cauza reorganizării, următoarele nu ar trebui să se schimbe:
Conditii substantiale de munca.
În cazul unei reorganizări care nu are legătură cu schimbarea denumirii unui departament, este posibilă mutarea, dar nu cu privire la toți angajații.
Pentru un exemplu de comandă privind relocarea în legătură cu reorganizarea unei unități structurale, consultați secțiunea „Documentație utilă” la p. 26 de reviste.
ESTE IMPORTANT! Dacă munca într-o altă unitate structurală va fi asociată cu o schimbare a funcției de muncă a angajatului sau cu alte condiții ale contractului de muncă, atunci regulile nu cu privire la relocare, ci la transfer, ar trebui să se aplice acestor relații.
Protecția muncii și mișcarea
De regula generala la angajarea unui salariat, angajatorul este obligat să efectueze un briefing introductiv privind protecția muncii (articolul 54 din Codul muncii). Angajatorul este obligat să nu admită la muncă (să scoată de la muncă) în ziua (turul) corespunzătoare a salariatului care nu a fost instruit, să-și testeze cunoștințele de protecție a muncii, care nu folosește mijloacele necesare. protectie individuala asigurarea securității muncii care nu a trecut un examen medical în cazurile și în modul prevăzut de lege (articolul 13 din Legea Republicii Belarus din 23.06.2008 nr. 356-З „Cu privire la protecția muncii”).
Procedura de instruire și testare a cunoștințelor lucrătorilor privind protecția muncii este detaliată în Instrucțiunile privind procedura de formare, stagiu, briefing și testare a cunoștințelor lucrătorilor privind protecția muncii, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii și Protecției Sociale din Republica Belarus din 28 noiembrie 2008 nr. 175 (în continuare - Instrucțiunea nr. 175) ... După finalizarea briefing-ului introductiv, angajatul trebuie să fie supus unui briefing inițial privind protecția muncii la locul de muncă. Acest tip de instruire se desfășoară individual cu o demonstrație practică. tehnici sigureşi metodele de muncă (Art. 51 din Instrucţiunea nr. 175). Astfel, atunci când un salariat începe să lucreze în timp ce se mută, angajatorul este obligat să ofere acestui angajat un briefing inițial privind protecția muncii la noul loc de muncă. Atunci când se deplasează în legătură cu o schimbare a mecanismului sau a unității, angajatul trebuie să fie supus instrucțiunilor neprogramate privind protecția muncii.
ESTE IMPORTANT! Vă rugăm să rețineți că serviciul de protecție a muncii, cu participarea sindicatului, poate întocmi o listă cu profesiile și funcțiile lucrătorilor scutiți de briefing inițial la locul de muncă. Această listă trebuie să fie aprobat de șeful organizației.
Relocarea ar putea duce la o deteriorare a condițiilor de muncă ale angajatului?
Întrucât la mutare are loc schimbarea locului de muncă, specialiștii HR se pot confrunta cu următoarea situație: un angajat se mută la un loc de muncă, care va fi recunoscut ca un loc de muncă cu condiții speciale de muncă.
Exemplu
Locul de muncă al unui angajat nu este inclus în lista locurilor de muncă cu condiții speciale de muncă. În baza ordinului angajatorului i s-au încredințat lucrări similare într-o altă unitate structurală, unde, conform rezultatelor certificării, au fost confirmate condiții de muncă vătămătoare. Muncitorul nu a fost de acord cu mutarea. Angajatorul, referindu-se la prevederea art. 31 din Codul muncii, a indicat că nu este necesar acordul salariatului la transfer. După ce angajatorul a refuzat să anuleze transferul, angajatul a depus o cerere la Comisie litigii de munca(în continuare - KTS).
Având în vedere conflictul de muncă, CCC a ajuns la următoarea concluzie: angajatorul a comis o încălcare legislatia muncii cu privire la aplicarea prevederilor art. 31 TC.
În decizia sa, CCC a indicat că la mutare trebuie păstrate condițiile de muncă prevăzute de contractul de muncă. Deşi functia muncii salariatul rămâne același, condițiile de muncă prevăzute de contractul de muncă se modifică, prin urmare, procedura prevăzută la art. 32 „Modificarea condițiilor esențiale de muncă” TC.
În legătură cu motive justificate de producție, organizatorice sau economice, angajatorul are dreptul în modul prevăzut la art. 32 din Codul muncii, să modifice condițiile esențiale de muncă ale salariatului atunci când acesta continuă să lucreze în aceeași specialitate, calificare sau funcție specificată în contractul de muncă.
Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris despre schimbările în condițiile esențiale de muncă cu cel puțin 1 lună înainte.
În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze cu condițiile esențiale de muncă modificate, contractul de muncă se reziliază conform paragrafului 5 al art. 35 TC.
Având în vedere faptul că la mutarea salariatului, angajatorul a încălcat prevederile art. 31 și 32 TC, CCC a decis anularea ordinului angajatorului de mutare a salariatului.
Modificarea salariilor angajatilor la mutare
Dacă ca urmare a deplasării scade salariu angajat din motive independente de voința sa, i se plătește o plată suplimentară până la câștigul mediu anterior în termen de 2 luni de la data transferului (partea a doua a articolului 72 din Codul Muncii). Dacă câștigurile cresc, atunci acesta este plătit angajatului de la începutul lucrului la un nou loc de muncă (unitate, mecanism).
Refuzul angajatului de a se muta
Refuzul salariatului de a se muta, făcut cu respectarea normelor art. 31 TC, este o încălcare disciplina muncii, iar absența de la locul de muncă este absenteism. Ca urmare, salariatul poate fi concediat în temeiul paragrafului 5 al art. 42 TC.
In cele din urma…
Este important de reținut că la mutarea salariatului, condițiile de muncă prevăzute de contractul de muncă trebuie să rămână neschimbate, iar în cazul unui litigiu privind legalitatea deplasării salariatului, angajatorul trebuie să dovedească în instanță următoarele împrejurări:
Ca urmare a transferului nu s-a produs nicio modificare a termenilor contractului de munca agreat anterior de parti;
Ca urmare a deplasarii, functia de munca a ramas in cadrul specialitatii, calificarii sau functiei;
Nu există contraindicații din motive de sănătate pentru deplasarea unui angajat.
Victoria Ladygina , avocat
Toate neînțelegerile sunt formalizate printr-un protocol, dar chiar dacă există, șeful organizației are dreptul de a accepta modificările aduse PVTP în mod independent, dar după aceea sindicatul le poate contesta în instanță sau poate începe conflictul colectiv de muncă. procedura conform procedurii stabilite Codul Muncii RB (în continuare - TC). Situația 2 Organizația nu are un sindicat, iar PVTP este adoptat în organizație ca act juridic de reglementare local independent. În acest caz, modificările în PVTP se fac pe baza deciziei angajatorului fără aprobare prealabilă. De la Editor: Ordinea acțiunilor în această situație va fi următoarea.
Ordin privind modificarea regulamentului intern al muncii
În acest caz, dispozițiile art. 44 din Codul Muncii al Federației Ruse. Modificările la Reguli sunt posibile dacă proiectele de modificări sunt supuse negocierii colective. Modificări posibile discutat și introdus în proiect.
Dacă părțile nu au ajuns la un acord, atunci Regulile sunt aprobate într-o formă „brută” împreună cu un protocol de dezacorduri. Dacă Regulile sunt un act normativ separat, atunci pentru a-l modifica, trebuie să ne ghidăm după normele art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, angajatorul întocmește un proiect al modificărilor și le trimite spre studiu și discuție organului ales al sindicatului său.
El trebuie să atașeze la proiectul de modificare o justificare scrisă pentru fiecare modificare propusă. În termen de 5 zile, sindicatul examinează acest document și transmite angajatorului o decizie motivată, în cazul în care sindicatul este împotrivă, acesta trebuie să ofere o alternativă la modificările propuse. Angajatorul poate sau nu să fie de acord cu acestea.
Modificări în regulamentul intern al muncii
În acest caz, se au în vedere modificări: - înlocuirea cuvintelor, numerelor; - excluderea cuvintelor, numerelor, propozițiilor; - ediția nouă a unității structurale a unui act juridic de reglementare local; - adăugarea unei unități structurale, articol, alineat, capitol , secțiune a unui act juridic de reglementare local, cuvinte noi, numere sau propoziții. Modificările la actele juridice de reglementare locale sunt oficializate ca un act juridic de reglementare local independent, în care, la rândul lor, modificările introduse fiecărui astfel de act sunt formalizate ca clauze separate. Procedura de modificare a PVTP nu este clar definită de legislația muncii.
Prin urmare, dacă este necesar să se facă modificări, este necesar să se recurgă la acțiuni similare celor cuprinse în legislație. Deci, potrivit autorului, procedura de modificare a PVTP ar trebui să repete procedura de adoptare a acestui document.
Modificări ale regulamentului intern al muncii
Din partea redacției: Pentru a înregistra modificările, va trebui să depuneți următoarele documente la autoritatea competentă: 1) o cerere de înregistrare; 2) modificări ale contractului colectiv, fiecare pagină fiind semnată de părți; 3) copii ale documentelor care confirmă competențele părților de a semna modificări la contractul colectiv de muncă. Situația 4 Prezența unui număr mare de modificări în PVTP efectuate în momente diferite. Cu un număr mare de modificări introduse, este recomandabil să aprobați noul PVTP și să le recunoașteți pe cele vechi ca nevalide.
Acest lucru se poate face prin emiterea unui ordin. Pentru un exemplu de comandă privind aprobarea noilor PVTP și invalidarea celor valabile anterior, consultați secțiunea „Documentație utilă” la p. 27 de reviste.
Cum se modifică regulamentul intern al muncii
În cazul în care angajatorul nu este de acord cu modificările propuse de sindicat, atunci ar trebui să efectueze consultări suplimentare cu privire la noile prevederi ale Regulamentului. Dacă nu există un sindicat în întreprindere, atunci angajatorul poate modifica Regulamentul în două moduri:
- emite un ordin de modificare;
- a dezvolta noua editie Reguli și acceptă-l.
Ordinul privind modificarea regulilor regulamentului intern al muncii Ordinul privind modificarea Regulamentului trebuie emis pe antetul angajatorului si sa aiba număr de serie... În plus, ar trebui să conțină următoarele informații:
- numele complet și funcția persoanei care răspunde de dezvoltarea și introducerea modificărilor.
Dacă este necesar, proiectul pregătit al modificărilor ar trebui să fie discutat și finalizat în toate diviziile întreprinderii, sucursalele acesteia și alte departamente separate. Discuția are loc în cadrul unei adunări generale a colectivului de muncă. Pentru o mostră de modificări ale PVTP, care sunt o anexă la contractul colectiv, vezi secțiunea „Documentație utilă” la p.
26 de reviste.
Atenţie
Pentru un eșantion al procesului-verbal al adunării generale a colectivului de muncă, vezi secțiunea „Documentație utilă” la p. 28 de reviste. Modificările în PVTP în situația actuală vor fi parte integrantă a contractului colectiv. Acestea intră în vigoare din momentul semnării și sunt, de asemenea, supuse înregistrării la organul executiv sau administrativ local de la sediul angajatorului.
Prin urmare, după ce sunt adoptate și semnate, acestea trebuie să fie înregistrate la organul care înregistrează contractul colectiv (articolul 371 din Codul muncii).
Cum se modifică regulamentul intern al muncii?
În același timp, cei concediați au dreptul la indemnizația de concediereîn valoare de câștig mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că o schimbare a modului de funcționare al unei organizații trebuie să fie justificată și asociată cu o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice. Practica de arbitraj. Decizia Tribunalului orașului Moscova din 18.03.2011 în dosarul N 33-5153: soluționarea litigiului cu privire la cererea lui B., instanța a pornit din faptul că ordinul directorului instituției publice de învățământ cu privire la aprobarea noul program de lucru al consilierilor este ilegal, întrucât în conformitate cu art.
74 din Codul Muncii al Federației Ruse, o schimbare a modului sau a programului de lucru ar trebui să fie cauzată de nevoi tehnologice, de alte necesități de producție, iar angajatul trebuie avertizat în scris cu două luni înainte despre modificări. T.
- Inițiatorii modificărilor pot fi șeful, sindicatul;
- Pentru a încorpora corecțiile, trebuie trimisă o scrisoare uneia dintre părți care invită la consultare;
- După familiarizarea cu cererea scrisă, partea care a primit notificarea se obligă să negocieze în termen de 7 zile;
- Data ședinței comisiilor poate fi aleasă de comun acord;
- Înainte de începerea consultărilor, părțile trebuie să își furnizeze reciproc o listă a persoanelor care participă la negocieri;
- Dacă negocierile au fost fructuoase, rezultatul lor ar trebui să fie un proiect comun de modificări ale orarului.
Modificarea eșantionului de reglementări interne de muncă Dacă, din orice motiv, vă confruntați cu necesitatea de a modifica regulamentul intern la întreprindere, atunci ar trebui să cunoașteți caracteristicile acestui proces.
Din redacția: În acest caz, angajatorul nu mai are dreptul de a modifica unilateral PVTP, deoarece fără acordul și semnarea acestora de către sindicat, nu vor avea forță juridică... Pentru a face modificări, oricare dintre părți are dreptul de a trimite celeilalte părți o cerere scrisă de desfășurare a negocierilor colective de modificare a PVTP, care este o anexă la contractul colectiv. Notificarea trebuie făcută în scris, astfel încât, în cazul unui litigiu, să existe dovezi documentare care să ateste faptul că una dintre părți a contactat-o pe cealaltă.
Notificarea se preda persoanei responsabile cu primirea corespondenței, sau se trimite prin scrisoare cu confirmare de primire. Dacă inițiatorul este un sindicat, atunci dacă devine necesară modificarea contractului colectiv, acesta transmite conducerii organizației o propunere de începere a negocierilor pe această temă.
Motive pentru modificarea regulamentului intern al muncii
Aprobarea proiectelor de amendamente la Regulamentul Intern al Muncii cu membrii grupului de lucru După ce responsabilul a pregătit proiectele de amendamente, ceilalți membri ai grupului de lucru trebuie să cadă de acord asupra acestuia. Este important ca modificările propuse să nu agraveze poziția lucrătorilor în raport cu condițiile de muncă existente. După discutarea proiectului, toți membrii grupului de lucru trebuie să își pună semnătura cu o transcriere în proiectul de document. Un articol important despre regulile regulamentelor interne de muncă Etapa 3. Coordonarea proiectelor de amendamente la Regulamentul intern al muncii cu sindicatul (dacă există) Proiectul de modificări pregătit trebuie trimis organului ales al organizației sindicale primare. Sindicatul revizuiește documentul și transmite în scris angajatorului avizul motivat în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii.
- Cărți de muncă și sănătate (dacă există).
- Informații despre valoarea salariilor.
- Informații despre experiența de asigurare și informații personalizate despre persoana asigurată.
- Copii de pe acte, ordine și ordine privind activitatea de muncă a persoanei care pleacă.
Toate documentele eliberate la încetarea raporturilor de muncă trebuie să fie completate și certificate de sigiliul organizației.
Istoria Angajărilor
Acesta este documentul principal despre activitatea și experiența de muncă a unei persoane. În caz de întârziere a extrădării, angajatorul poate fi amendat cu până la 50.000 de ruble.
Eliberarea documentelor la concediere, în special a formelor de muncă și a carnetelor medicale personale, trebuie consemnată în jurnalele speciale.
Fișă medicală personală
Toți lucrătorii care sunt asociați cu producția, depozitarea, transportul și vânzarea Produse alimentare, apa potabilă, educația și instruirea copiilor, serviciile comunale și de consum pentru populație, sunt obligate să aibă fișă medicală. La incetarea contractului de munca, angajatorul este obligat sa restituie carnetul medical, chiar daca acesta a fost intocmit pe cheltuiala sa. Explicații detaliate despre cartea medicală personală se găsesc în scrisoarea lui Rospotrebnadzor din 10 noiembrie 2015 Nr. 01 / 13734-15-32.
2-NDFL
Conține informații despre valoarea veniturilor de la începutul anului calendaristic și la data încetării contractului, inclusiv. Compensația pentru concediul nefolosit este reflectată în certificat, dar suma indemnizației de concediere (dacă există), care nu este supusă impozitului pe venitul personal, nu este inclusă în certificat (pentru mai multe detalii, vezi Scrisoarea Ministerului Finanțelor din 18.04. .2012 Nr. 03-04-06 / 8-118).
Adeverință de salariu
Eliberată în forma aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii din 30 aprilie 2013 Nr.182n. Include informații despre datele personale ale angajatului și cuantumul câștigurilor sale pentru anul curent și cei doi ani anteriori.
SZV-M
Acest formular include informații pentru luna în care persoana pleacă, în a patra secțiune sunt indicate doar informații despre persoana concediată.
Formular de raportare
Certificat de experienta in asigurare
Aici este necesar să se indice informații despre primele de asigurare suplimentare calculate, reținute și listate pentru partea finanțată a pensiei de muncă. Această îndatorire este stabilită Lege federala din 30 aprilie 2008 Nr 56-FZ.
Date personale despre asigurat
A treia secțiune este în curs de finalizare. Perioada - de la începutul trimestrului până la data concedierii.
Alte documente
Ce documente sunt necesare atunci când un angajat este concediat în fiecare caz specific este decis de către angajatul însuși (cu excepția celor care sunt obligatorii pentru eliberare - toate sunt enumerate mai sus). De exemplu, un fost angajat poate dori să aibă toate copiile regulamentelor legate de locul de muncă:
- despre admitere;
- in miscare;
- traduceri;
- concediere etc.
În cazul în care angajatul a solicitat toate aceste ordine și ordine în scris înainte de data plecării sale, aceste copii trebuie eliberate în ultima zi de serviciu. Dacă persoana le solicită după plecare, departamentul HR are la dispoziție trei zile pentru a pregăti copiile necesare.
Transferul cazurilor
Atunci când un angajat părăsește compania, organizația, desigur, este obligată să-și regleze conturile cu el și să emită originalele și copiile documentelor specificate mai sus, dar în unele cazuri angajatul este obligat să efectueze și unele acțiuni, de exemplu:
- problema;
- transfera cazurile care erau în munca lui.
Aceste cazuri nu sunt reglementate de lege, dar în unele cazuri, de exemplu, atunci când sunt efectuate, sunt necesare.
