Concediere pentru reducere. Nuanțe

Această metodă de încetare a unui contract de muncă se distinge în mod deosebit de altele. Poate fi numit pe bună dreptate unul dintre cele mai protejate drepturile angajatului, nu ale angajatorului. Deși această opțiune este cea mai laborioasă.

Ce spune legea

O declarație clară a diferențelor dintre micsorareaȘi reducerea personalului legea nu.

În practică, există o singură diferență: la reducerea numarului, postul nu este exclus din lista personalului, se modifica doar numarul de persoane care il ocupa (erau 5 manageri, vor ramane 2).

Și dacă personalul este redus, atunci postul este în general scos din program (de exemplu, funcția de contabil pentru materiale este exclusă, atribuțiile sale vor fi îndeplinite de un contabil de salarii).

Efectuarea de modificări la tabelul de personal

Se poate face o reducere de angajati doar atunci cand postul nu mai este disponibil in personal. Astfel, puteți face modificări în programul deja existent, sau puteți dezvolta altul, ținând cont de toate modificările.

Noua versiune a orarului este aprobată prin ordinul relevant, ceea ce explică și de ce a apărut necesitatea reducerii, în ce perioadă va fi efectuată.

Toți angajații companiei sau întreprinderii ar trebui să fie familiarizați cu acest ordin.

Categorii de persoane care nu pot fi reduse

Reducerea numărului de angajați sau personal - Aceasta este în întregime inițiativa conducerii companiei sau întreprinderii. Cu toate acestea, există beneficii pentru anumite categorii de angajați. Mai multe despre acest lucru vor fi discutate mai jos.

În general, la reducere, se aplică o anumită regulă, care se reflectă în legislație: în primul rând sunt concediați acei angajați care sunt mai puțin calificați și au indicatori de eficiență a muncii scăzute. În practică, aceștia sunt cel mai adesea angajați cu cea mai mică experiență de muncă.

Următorii angajați se bucură de avantajul de a rămâne la locul de muncă:

1. Părinții copiilor cu dizabilități;
2. mame singure;
3. tați singuri;
4. Fiind singurul susținător al familiei;
5. Accidentat sau prof. boli la acest loc de muncă special;
6. Persoane care au primit un handicap în războaie;
7. Eroii Rusiei și Uniunii Sovietice;
8. Victimele dezastrului de la Cernobîl;
9. Victimele proceselor din Semipalatinsk;
10. Urmează pregătire pentru care au fost desemnați de organizație;
11. Angajații care au brevetat invenții (aici se aplică legislația URSS);
12. Șefii organizațiilor sindicale;
13. Reprezentanți votați ai colectivului care participă la rezoluție situatii conflictuale cu îndrumare.

Deci, este inacceptabil să respingi prin reducere:

1. Persoane, ;
2. Angajatul care are concediu medical;
3. Femei care au copii sub 3 ani.

Această listă nu este exhaustivă; lista completă este dată în legislație.

Motivele concedierilor

Legea nu stabilește direct motivele disponibilizărilor. Este dreptul angajatorului de a face o reducere dacă condițiile economice o impun. Însă, dacă apare un litigiu, instanța are dreptul de a verifica cât de bine au fost motivele, dacă reducerea a fost efectuată în mod rezonabil.

De obicei, circumstanțele grave includ:

• Incapacitatea de a plăti salariile unui personal mare de muncitori;
• Există posturi în stat care nu sunt solicitate în prezent;
• Tehnologia de producție se schimbă, în legătură cu care unii dintre angajați nu vor fi solicitați.

Condiții de concediere

Respectarea lor îl privește în primul rând pe angajator, dacă acesta nu dorește să plătească pe viitor amenzi și despăgubiri angajaților disponibilizați ilegal.

• Procedura de reducere trebuie urmată cu strictețe. Orice abatere de la aceasta va atrage o mulțime de consecințe negative;
• Concedierea trebuie să fie justificată, iar instanța are dreptul să verifice acest lucru;
• Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat. Angajatorii care ignoră această condiție trebuie adesea să plătească pentru absenteismul forțat angajaților disponibilizați, deja prin hotărâre judecătorească.

Ordinea și procedura de reducere

Concedierea prin reducere se efectuează în următoarea ordine:

1. Conducerea companiei emite un ordin pe care urmează să-l reducă. Și nu mai puțin de 2 luni înainte de concedierea angajaților. Fiecare angajat este avertizat personal despre acest lucru și ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnării;
2. Angajaților supuși concedierii ar trebui să li se ofere alte posturi care se potrivesc cu calificările lor. Merită să luați în considerare faptul că acest lucru se face nu o singură dată, ci pe întreaga perioadă până la încetare;
3. Organizația sindicală trebuie anunțată dacă își desfășoară activitatea în firmă. Dacă disponibilizările sunt masive, atunci aviz de reducere trimis sindicatului pentru 3 luni, conform hotărârii Curții Constituționale a Federației Ruse;
4. Pe lângă organizația sindicală, angajatorul avertizează și serviciul de ocupare a forței de muncă;
5. Dacă angajatul nu este de acord cu niciunul dintre posturile vacante propuse, se emite un ordin de reducere a personalului. Refuzul angajatului trebuie documentat în scrisși semnat de angajat;
6. Cu acordul salariatului, acesta poate fi concediat înainte de expirarea perioadei de două luni.

Drepturile lucrătorului în cazul reducerii personalului

Mulți oameni sunt slab versați în normele legii, ceea ce uneori devine convenabil pentru angajatorii fără scrupule. Profitând de această situație, ei încalcă adesea drepturile angajaților și nu produc toate plăți datorate. Pentru a preveni acest lucru, merită să luați în considerare acest punct mai detaliat.

Ce drept are angajatul garantat prin lege:

• Indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu pe lună;
• Pentru a menține aceste câștiguri până la găsirea unui nou loc de muncă (se stabilește o limită de timp);
• Cu privire la compensația prevăzută de un contract de muncă sau de contract colectiv.

Din exemplele de mai sus, se poate observa că statul îi protejează pe cetățeni de disponibilizări la pofta conducerii, face posibilă contestarea concedierii în instanță dacă aceasta este ilegală.

Cum se fac plățile de concediere?

Tabel 1. Procedura de plata

Ce trebuie făcut dacă plățile nu sunt efectuate integral

Informații importante : orice întârziere a plăților este o încălcare a legii!

Dacă acest ordin a fost încălcat, orice angajat se poate adresa instanței de judecată, cerând:

• Compensație pentru concediul de odihnă care nu a fost folosit;
• Pentru concediu medical care nu a fost plătit;
• Pentru experiențele morale;
• Compensarea cheltuielilor efectuate pentru contactarea unui avocat;
• Toate % care sunt datorate pentru plăți întârziate.

Totodată, puteți contacta procuratura. De obicei, angajatorii speriați plătesc totul. Dacă acesta este cazul, cererea dvs. poate fi renunțată.

Termenul de prescripție pentru aplicarea la aceste autorități este de 3 luni de la data concedierii.

În orice caz, trebuie să-ți studiezi cu atenție drepturile și să înveți cum să le protejezi.

Cum să renunți mai profitabil: prin reducere sau prin acordul părților

Să cheltuim puțin analiza comparativa două tipuri de concedieri. Deoarece destul de des angajații pun o astfel de întrebare specialiștilor, merită să acordați atenție luării în considerare a acesteia. Iar rezultatele sunt prezentate sub forma unui tabel.

masa 2.Analiza comparativă a tipurilor de concediere

Cât de profitabil este să renunți, fiecare decide singur. Te poti baza pe criteriile date in tabel, nu le poti tine cont. În orice caz, trebuie să vă concentrați asupra situației care s-a dezvoltat pentru o anumită persoană.

Greșelile angajatorului

• Presiunea asupra unui angajat pentru a-l forța să renunțe propria voinţă. Dictată de obicei de nedorința de a efectua plățile impuse de lege;
• Concedierea unui angajat care este inclus în categoria preferenţială (categorii sunt discutate mai sus);
• Lipsa de coordonare a procedurii de reducere cu sindicatul (dacă există);
• Reducere fără notificare scrisă.

ÎN această listă sunt enumerate erorile cele mai tipice și frecvent întâlnite. Unele dintre ele sunt interpretate de legiuitor drept concedieri ilegale și au consecințe juridice grave pentru un angajator iresponsabil.

Concluzie

Rezumând, putem spune că disponibilizările din cauza concedierilor pot afecta orice persoană. Nimeni nu este imun de acest lucru, mai ales dacă există o situație economică dificilă în toată țara.

Într-o astfel de situație, este important să vă cunoașteți drepturile și să vă asigurați că acestea nu sunt încălcate. Și dacă există anumite dificultăți, solicitați ajutor de la specialiști competenți.

Pe parcursul unei serii de măsuri de reducere a statului sau a numărului de angajați pot apărea multe probleme care trebuie abordate în conformitate cu procedura și condițiile de concediere a angajaților. Cele mai frecvente întrebări sunt: ​​cum se efectuează concedierea unui angajat din cauza unei concedieri? Cum și ce plăți se fac? Care este rolul organelor sindicale alese?

Concedierea unui angajat în legătură cu o reducere a postului are loc într-o anumită ordine

Într-adevăr, disponibilizările din cauza redundanței sunt un proces complex care are loc într-o anumită ordine. Deci, principalele probleme ale reducerii și concedierii angajaților.

Cine determină dimensiunea personalului și structura organizației?

Conform regulilor generale, stările și structura firmei sunt determinate de organizația însăși. Prin urmare, masa de personal se poate schimba adesea în funcție de dorințele managerului, de nevoia de a reduce costurile sau de a crește profiturile.

La soluționarea cererilor de reintegrare a salariaților cu care contractul de muncă a fost reziliat din cauza modificărilor din tabloul de personal, motivele reducerii postului sunt clarificate în instanță.

Același lucru este valabil și dacă ordinea de reducere a fost respectată. În caz contrar, angajatul are dreptul de a da în judecată angajatorul.

Faptul că procedura de concediere a fost efectuată în conformitate cu toate regulile va fi confirmat de documentele relevante:

• instrucțiunile șefului)
• Comenzi)
• notificare de reziliere a TD)
• liste de personal)
• documente privind reducerea fondului de salarii.

Aceste date vor permite instanței să descopere dacă într-adevăr a existat o reducere a personalului și ce oportunități au fost oferite angajaților (posturi vacante sau transferuri, generoase plăți compensatorii etc.).

Cine este concediat primul în cazul unei concedieri?

Atunci când se ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului de angajați, înainte de a ajunge la oamenii care lucrează, este necesar să se elimine posturi vacante. Abia după aceea se pot face reduceri în detrimentul angajaților.

De menționat că candidaturile salariaților care urmează să fie concediați din motive de reducere a personalului sunt stabilite de administrație cu participarea sindicatului. Regulile pentru concedierea unui angajat dintr-o funcție trebuie să fie îndeplinite exact în conformitate cu legislația și Codul Muncii al Federației Ruse. Fiecare candidat trebuie luat în considerare individual. În acest caz, trebuie luată în considerare opinia unității structurale în care lucrează angajatul. Nu toată lumea are prioritate să rămână la locul de muncă

Potrivit articolului 34 din Codul muncii, aceștia sunt lăsați la muncă cu o reducere a numărului de lucrători cu calificări mai mari și a productivității muncii.

Afaceri și calitati personale. Dreptul de a evalua calitati de afaceri angajații este furnizat șefului organizației. În același timp, sunt luate în considerare diverse informații care îi caracterizează atât din punct de vedere profesional, cât și personal:

• documente de studii,
• date despre experiența de muncă
• experiență de lucru în această specialitate,
• calitatea îndeplinirii obligațiilor oficiale,
• aparținând unui anumit grup de calificare,
• promoții, premii etc.

De asemenea, managerul are dreptul de a numi un specialist în resurse umane care să evalueze angajații. Acest lucru vă va permite să judecați angajații în mod imparțial și să alegeți din punct de vedere al profesionalismului, și nu al preferințelor personale. Deci, se acordă prioritate unor astfel de categorii de lucrători:

• angajați cu familii)
• persoane cu persoane în întreținere)
• susținătorii familiei)
• angajați pe termen lung din organizație)
• angajați cu accidente de muncă primite în această producție)
• angajați care își îmbunătățesc abilitățile și lucrează în același timp)
• invalizi din al Doilea Război Mondial)
• inventatori)
• membri ai familiei militare)
• persoane care au avut radiații (victime ale accidentului de la Cernobîl).

Aceste categorii de persoane care au drept de preempțiune de a nu fi concediate la reducere sunt absolut egale. Nu există alte categorii de beneficiari asigurate de stat. Totuși, dacă un beneficiar se încadrează în mai multe categorii, are mai multe motive să rămână la locul de muncă decât alții.

În conformitate cu articolul 40 partea 2 din Codul muncii al Federației Ruse, în timpul eliberării angajaților din cauza reducerii personalului, beneficiile prevăzute de contractul colectiv, dacă există, pot fi luate în considerare. De precizat că acest drept poate fi exercitat după ce administrația a luat în considerare toate preferințele de ședere la locul de muncă.

Reducerea posturilor se efectuează în scopul optimizării muncii organizației și al personalului mai rațional personal calificat. De aceea, administrația încearcă să selecteze cei mai buni angajați pentru a-i menține în organizație.

Dacă există motive pentru concedieri și ordinul este semnat, angajat valoros poate fi transferat pe un alt post vacant. Deci, conform deciziei Curții Supreme a Federației Ruse, administrația, în cazul măsurilor de reducere a personalului, poate efectua o rearanjare a angajaților în cadrul unor posturi omogene pentru a lăsa la muncă un specialist mai calificat. Cu toate acestea, din 1998, există o lege conform căreia este imposibil să concediezi un lucrător concediat dacă funcția acestuia este menținută pe lista personalului.

Cine nu are voie să fie concediat?

Codul Muncii consideră că disponibilizările sunt complet legale. Cu toate acestea, trebuie menționat că nu toți angajații pot fi concediați cu ușurință. Astfel, femeile însărcinate, precum și angajații cu copii sub trei ani, nu pot fi considerați candidați la concediere. De asemenea, salariații cu copii cu handicap, mamele singure cu copii mici nu sunt supuși concedierii. Alte categorii de angajați nu pot fi concediați în conformitate cu articolul 170 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu contează dacă aceste persoane sunt în vacanță sau lucrează în perioada de reducere a personalului.

Excepție este încetarea totală a existenței societății. În acest caz, toți angajații sunt supuși concedierii, indiferent de privilegii și drepturi.

Concedierea ca urmare a reducerii numărului de salariați sau personal poate fi efectuată dacă salariatul care urmează a fi concediat nu are avantajul de a fi menținut în funcție în comparație cu alți salariați, cu aceeași productivitate și calificare a muncii. De asemenea, un salariat este supus concedierii dacă intră în reducere dacă nu i se poate asigura un loc de muncă alternativ.

Oportunități de transfer sau angajare

După ce au fost luați în considerare candidații la reducere, a fost întocmită lista salariaților care urmează a fi disponibilizați, administrația trebuie să ofere salariatului să ocupe un alt post vacant pe perioada reducerii. Conform articolului 40 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat trebuie să i se ofere un alt loc de muncă în același timp cu notificarea de concediere și concedierea viitoare. De asemenea, nu mai târziu de câteva luni, administrația este obligată să aducă la cunoștința serviciului de ocupare a forței de muncă datele privind concedierea angajaților. În acest caz, este necesar să se prezinte date pentru fiecare angajat care să indice:

• specialitate,
• profesii,
• calificări,
• poziția deținută,
• suma de plată.

Concomitent cu centrul de ocupare a forței de muncă, este necesar să se anunțe sindicatul cu privire la reducerea în masă.

Trebuie pregătită forma ordinului de reducere a poziției. După aceea, toți angajații trebuie anunțați prin plasarea unui anunț pe stand. Indiferent dacă angajații sunt disponibilizați sau nu, ei trebuie să fie conștienți de disponibilizările viitoare.

Fiecare angajat este avertizat individual împotriva semnării cu privire la viitoarea concediere cu două luni mai devreme. În cazul refuzului de a semna o hârtie cu avertisment, șeful sau administrația întocmește un act cu semnăturile martorilor, care va consemna și va confirma că salariatul este familiarizat cu documentul.

Administrația poate înștiința salariatul cu privire la calculul viitor în perioada de boală sau concediu de odihnă, însă, angajatul poate fi concediat doar după ce se întoarce la serviciu. După avizul de concediere, specialistul este obligat să lucreze pentru restul de două luni cu respectarea tuturor regulilor regulamente interne. În caz de încălcări disciplina muncii un angajat poate fi concediat mai devreme în temeiul unui articol „nefavorabil” pentru viitoarea sa carieră.

Termenele preavizului de concediere sunt stabilite în interesul salariatului, astfel că acesta poate solicita la administrație scurtarea termenului dacă și-a găsit un alt loc de muncă și dorește să-și înceapă noile atribuții. În cazul în care administrația nu insistă ca angajatul să-și îndeplinească în continuare atribuțiile, acesta poate fi calculat din timp pe o cerere cu acordarea tuturor garanțiilor și plăților compensatorii.

De precizat că cererea de concediere anticipată trebuie întocmită corect. În caz contrar, angajatul poate fi concediat „din proprie voință” și privat de toate privilegiile la care are dreptul.

Dacă concedierea unui salariat în concediu de odihnă cade în ziua absenței acestuia, atunci acesta poate fi concediat ulterior, când ajunge la serviciu la sfârșitul concediului medical sau recreativ.

Redundanța locului de muncă

În cazul în care posturile existente nu sunt oferite la concediere, este imperativ întocmirea unui act prin care să se constate absența posturilor alternative vacante. În caz contrar, salariatul poate contesta în instanță legalitatea concedierii sale. De asemenea, este necesar, dacă este posibil, să oferiți un transfer în alt oraș pentru un loc de muncă similar sau să oferiți toate posturile vacante, inclusiv cele de mai jos nivelul de calificare angajat sau au un salariu mai mic.

Abia după ce angajatul refuză să profite de propunerile șefului, acesta ar trebui calculat. De asemenea, trebuie remarcat faptul că toate posturile vacante trebuie prevăzute pentru a fi luate în considerare angajatului pentru a evita problemele pe viitor.

Cea mai bună opțiune de concediere în caz de reducere este transferul în alt loc. La reducerea postului, termenele de concediere nu permit salariatului să plece, pentru că în caz contrar va trebui să ia locul altei persoane, ceea ce nu este legal. Deși mai devreme legea prevedea că administrația putea lăsa angajați cu cele mai înalte calificări și productivitate a muncii din organizație și să formeze personal din ei, acum aceste acțiuni sunt ilegitime. Angajații trebuie să fie conștienți de toate schimbările de personal.

Dacă nu există traducere

Regulile pentru concedierea unui angajat dintr-o funcție trebuie să fie îndeplinite exact în conformitate cu legislația și Codul Muncii al Federației Ruse

Este posibilă concedierea în temeiul articolului 33 din Codul Muncii al Federației Ruse numai dacă transferul este imposibil sau dacă persoana nu este de acord să lucreze în altă parte. Contractul a fost încheiat între angajat și organizație, astfel încât să fie oferite toate posturile vacante care sunt disponibile în organizație, și nu doar în unitatea structurală în care a lucrat angajatul.

Este de remarcat faptul că angajatul nu are dreptul de a cere vreo funcție care îl interesează în această organizație. La încheierea TD a intrat într-un loc de muncă corespunzător educației și calificărilor sale. Pe baza acesteia, i se poate oferi un post corespunzător calificărilor.

În lipsa unor posturi vacante adecvate, administrația este obligată să prezinte salariatului un loc de muncă mai puțin remunerat în specialitate. Conducerea este obligata sa selecteze si sa ofere posturi salariatului concediat pe toata perioada de la notificarea reducerii pana in ziua calculului. În situația în care cazul ajunge la dificultăți legale și se dovedește că administrația nu i-a oferit salariatului un post vacant existent, concedierea nu va fi doar recunoscută ca nelegală, dar organizația însăși va trebui să plătească reclamantului:

• cheltuieli de judecata)
• compensarea prejudiciului moral)
• bani care ar putea fi ai lui salariuîntr-un post nealocat.

Rolul sindicatului

Acest organism protejează drepturile lucrătorilor și controlează legalitatea acțiunilor administrației cu privire la acesta. Reprezentanții comitetului sindical răspund la întrebările despre reducerile de locuri de muncă și disponibilizările și verifică, de asemenea, dacă articolul în temeiul căruia încetează contractul de muncă în aceste cazuri este același.

Un salariat poate fi concediat numai cu permisiunea organului sindical. Această regulă se aplică membrilor de sindicat. Acest organ nu are competențe în caz de concediere:

• șeful (managerul) unei organizații sau sucursale)
• sef adjunct)
• personalul de conducere)
• lucrători aleși)
• persoane aprobate sau numite în funcție puterea statului(organisme de conducere) și organizații publice.

În cazul în care organul sindical nu permite concedierea salariatului, atunci această decizie se aduce la cunoştinţa administraţiei. În continuare, vor avea loc consultări ale comitetului sindical cu conducerea companiei, în urma cărora fie salariatul va fi lăsat la muncă, fie cauza va fi soluționată în instanță.

Ultima zi de lucru

În ziua concedierii, managerul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă. Persoana concediată trebuie să completeze formularele, care ulterior vor fi transferate în arhivă. În cazul unei întârzieri în eliberarea muncii din vina administrației sau a șefului, salariatul va primi o despăgubire în cuantumul câștigului mediu pe perioada „absentizării”, în conformitate cu articolele 39, 98, 99 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care consecințele nedorite pentru angajat sunt asociate cu întârzierea eliberării carnetului de muncă (din vina angajatorului), acesta are dreptul de a cere de la administrația instituției modificarea datei concedierii. În caz de refuz, salariatul se poate adresa instanței de judecată.

Compensare

Ce se plătește la concediere pentru a reduce postul? În primul rând, ca în orice caz de disponibilizări, decontarea trebuie plătită. Ele constau din următoarele componente.

Toate garanțiile și compensațiile sunt oferite angajatului în conformitate cu legislația în vigoare. În acest caz, motivul reducerii nu contează deloc:

• scăderea numărului de angajați)
• reducere)
• a avut loc o reorganizare ca urmare a fuziunii de firme sau a fuziunii de sucursale etc.

În cazul încetării contractului dintre salariat și manager din cauza reducerii postului, salariatul are dreptul la următoarele plăți:

• menținerea salariului mediu pe perioada angajării (nu mai mult de două luni))
• salariu pentru a treia lună fără muncă, în cazul nesatisfăcătorului cererii sale de căutare a unui loc de muncă de către serviciul de ocupare)
• alte compensații financiare.

Plata banilor de decontare se efectuează la locul de muncă. Se furnizează la prezentare de către angajat. cartea de munca. Pentru a primi plăți materiale în viitor, este necesar să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă ca șomer temporar. În cazul în care pauză în muncă nu a depășit trei luni, salariatul își păstrează dreptul de a primi vechime continuă.

Forma de notificare a reducerii postului este un element obligatoriu al oricărei reduceri

În cazul în care un lucrător disponibilizat a depus la timp la serviciul de ocupare a forței de muncă, acesta poate conta pe prelungirea vechimii în viitor, pentru perioada de primire a unei burse sau ajutor de șomaj la executarea lucrărilor publice remunerate.

Păstrarea neîntreruptă a vechimii în muncă este importantă pentru o persoană care vrea să-și găsească un loc de muncă. În plus, acest indicator va determina valoarea plăților în legătură cu șomaj. Acest lucru poate ajuta pe viitor cu salariile (indemnizații procentuale, sume forfetare bazate pe vechime etc.).

Dacă unui angajat concediat, atunci când depunea cererea la serviciul de ocupare a forței de muncă, i s-a refuzat asistența, atunci i se poate atribui o pensie anticipată (doar cu acordul său). Este atribuit cu condiția ca angajatul să aibă vechimea necesară pentru pensionare din cauza vârstei înaintate (aceasta include și primirea de plăți preferențiale ca suplimentar la pensie). Angajatului i se garantează, chiar și după concediere, păstrarea cozii pentru locuințe și posibilitatea familiei de a folosi instituțiile pentru copii și medicale.

Concediul legal sau compensația materială a acestuia

De asemenea, trebuie reținut că în cazul concedierii din cauza unei reduceri de funcție, salariatul are dreptul să își petreacă concediul legal. În cazul în care directorul nu poate acorda salariatului concediat concediu, acesta va trebui decontat financiar. Așadar, primul lucru de făcut este să oferiți o compensație sub forma unui bonus material corespunzător mărimii plății de concediu.

În perioada de vacanță, se acumulează indemnizații „sănătoase”, astfel încât angajatul să poată primi plăți parțiale în numerar. Trebuie menționat că concedierea implică șomaj în viitor, prin urmare se va acorda și compensații materiale în valoare de salariu mediu pentru două luni.

• Managementul înregistrărilor HR

Cuvinte cheie:

1 -1

02.04.18 108 316 8

Instrucțiuni pas cu pas pentru părăsirea serviciului

De trei luni nu fac nimic și sunt plătit pentru asta. Pentru unii este un vis, pentru mine este o necesitate forțată.

Albina Hasanshina

a fost concediat

În septembrie 2017, 20 dintre colegii mei și cu mine am primit notificări scrise cu privire la viitoare disponibilizări. Am auzit că există compensații pentru concedieri, dar la momentul respectiv nu știam care sunt.

Nu mi-a fost lene să-mi dau seama, așa că pentru încă trei luni după reducerea muncii, am fost plătit cu un salariu întreg, iar după aceea - ajutor de șomaj.

Totul conform legii

Evenimentele acestui articol se bazează pe reducerea legală. Acesta nu este întotdeauna cazul.

Uneori, angajatorii folosesc o reducere pentru a concedia angajații fără motive obiective. În același timp, reduc un post și vin cu altul - formal nou, dar cu aceleași responsabilități. După aceea, pur și simplu angajează angajatul care îi place cel mai mult pentru ea. De exemplu, femeile însărcinate, femeile aflate în concediu de maternitate sau mamele singure sunt concediate atât de des pentru că nu vor să le plătească concediu de maternitate sau să angajeze angajate temporare în locul lor. Acest lucru este ilegal și, dacă cazul ajunge în instanță, instanța va fi de obicei de partea angajatului.

Cu o reducere legală a unui angajat, se întâmplă și în moduri diferite. Dacă angajatul a primit o parte din câștiguri într-un plic, atunci după reducerea plăților va fi mai puțin salariu. Și dacă nu a fost înregistrat la stat, atunci când va fi redus, pur și simplu își vor lua rămas bun de la el și nu vor plăti nimic.

Toate acestea sunt subiecte pentru articole separate. În cazul meu, salariul era mai alb decât zăpada, iar departamentul chiar a fost redus. Dacă nu o faci, atunci va trebui să acționezi diferit.

Prin ce diferă reducerea personalului de disponibilizări?

Reducerea este un proces în care un angajat este concediat și funcția acestuia este desființată. Dacă, în timpul unei concedieri normale, un alt specialist este dus la locul unui angajat, atunci acesta nu va funcționa dacă personalul este redus.

Compania mea a închis un întreg departament și i-a avertizat cu două luni înainte de concedieri. Cu o săptămână înainte de reducere, opt colegi li s-a propus să se transfere la un nou departament. Unii angajați au un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă, iar cineva nu poate fi concediat deloc, chiar și cu o reducere a personalului. Nu am intrat în ele. Până pe 20 noiembrie, am lucrat ca de obicei și mă pregăteam pentru o disponibilizare redundantă.

Caracteristici ale concedierii prin reducere

Există unele cazuri speciale când este imposibil să se reducă lucrătorii.

Angajații în concediu medical. Este imposibil să se reducă o persoană al cărei concediu medical nu este închis.

Concedierea unui salariat prin reducere de personal se referă la concedierea la inițiativa angajatorului. Este interzisă concedierea unui salariat în perioada sa de invaliditate temporară la inițiativa angajatorului, cu excepția cazului în care organizația este în curs de lichidare.

Angajati in vacanta. Aceeași situație apare atunci când o persoană este în vacanță. Angajatorul nu are dreptul de a concedia salariații în perioada de concediu din proprie inițiativă.

Pensionarii. Legea nu stabileste comandă specială concedieri pentru pensionari. Prin urmare, concedierea unui pensionar care a căzut sub reducere se întocmește conform procedurii standard: emit ordin de reducere, verifică dacă există interdicții de concediere sau dreptul de prioritate să rămână în stat, să informeze angajatul, centrul de ocupare și sindicatul despre reducere, înainte de concediere să ofere locuri de muncă adecvate.

Există o trăsătură importantă în ceea ce privește pre-pensionarii - persoanele care sunt la mai puțin de cinci ani distanță de la pensie. Dacă se face o reducere pentru a scăpa de ele, se naște răspunderea penală: amendă sau muncă obligatorie.

Familii numeroase sau mame singure. Nu există nicio interdicție directă privind concedierea unei mame cu mulți copii sau a unei mame singure, dar este imperativ să se verifice dacă mama multor copii copii sub trei ani. Și o mamă singură are copii sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani. În aceste cazuri, lucrătorul nu poate fi concediat.

Dacă copiii sunt mai mari, astfel de angajați au dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă. De exemplu, atunci când un post este redus, dar un astfel de post nu este singurul din departament. Dacă o mamă cu mulți copii sau o mamă singură are aceeași productivitate și calificări ca și alți muncitori și, în același timp, doi sau mai mulți copii sunt în întreținere, ea ar trebui lăsată.

Part-time. Nu există o procedură specială pentru reducerea unui loc de muncă cu fracțiune de normă. O persoană poate combina funcții într-o singură organizație sau în altele - acest lucru nu îi conferă drepturi suplimentare la concediere, dar nu înseamnă că una dintre pozițiile sale trebuie redusă în primul rând.

foaie de ocolire

O fișă de ocolire este un document care confirmă că societatea nu are pretenții împotriva angajatului concediat. Când am primit un loc de muncă, depozitul a dat mobilier și salopete, biroul - un computer, administratorul de sistem a creat un cont. Pentru a se proteja de cheltuielile inutile și de dezvăluirea secretelor comerciale, angajatorul prevede în contractul de muncă că angajatul însuși este responsabil pentru starea proprietății și consecințele difuzării informațiilor.

Angajații biroului și depozitului au verificat că nu am deteriorat proprietatea, departamentul de informatică a șters contul, iar certificatul a fost luat la biroul de trecere. Fiecare angajat a pus un semn pe chitanță și semnătură pe foaia de ocolire. Apoi mi-am luat cartea de muncă.

În ziua concedierii, departamentul de personal face o înscriere în carnetul de muncă despre motivul încetării contractului de muncă. În cazul meu, a fost „reducerea personalului organizației”. Sub evidența ofițerului de cadre, am semnat că am citit ordinul și am fost de acord cu modificările aduse carnetului de muncă.

asezare finala

În ziua concedierii, angajaților li se plătesc salarii pentru zilele lucrate în luna curentă, compensații pentru concediul nefolosit și indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar. Banii sunt creditați pe card într-o singură sumă.

Ca sa-mi dau seama cat si pentru ce am fost platit, am apelat la departamentul de contabilitate. Mi s-a dat o fișă de plată.

Ce era pe foaia de salariu

Salariu

50 731 Р

indemnizația de concediere

62 475 Р

Compensație pentru 16 zile de concediu

23 942 R

Supliment pentru climă severă

3922 R

141 070 Р

Odată cu fișa de plată, am cerut imediat trei referințe.

Ajutor 2-NDFL pentru anul curent pentru a primi o deducere fiscală pentru educație, tratament sau un apartament. Acest certificat este nevoie și de un nou angajator pentru a vedea dacă o persoană are dreptul la deduceri standard, de exemplu, pentru copii.

Ajutor despre salariileîn ultimele trei luni. Va fi necesar la calcularea beneficiilor la centrul de ocupare.

După evidența contabilă, m-am dus la centrul local de angajare.

Centrul de angajare

Centrul de ocupare a forței de muncă este un loc în care angajații disponibilizați sunt ajutați să își găsească de lucru și să nu moară de foame în timpul căutării. Așa arată: după ce ești concediat, te înregistrezi la centru, vii la două săptămâni, iei o listă cu posturile vacante, alegi unul sau două din el și mergi la un interviu. Și așa mai departe, până când îți găsești un nou loc de muncă.

Atâta timp cât nu pierdeți o vizită și sunteți în căutarea unui loc de muncă cu bună-credință, centrul de ocupare a forței de muncă se asigură că primiți compensație. Dacă ați fost concediat, fostul dvs. angajator îi plătește pentru primele trei luni sub forma unui salariu mediu. După aceea, statul plătește indemnizație de șomaj.

Angajatorul emite prima despăgubire la momentul calculării, a doua - două luni mai târziu, a treia - o lună mai târziu. Veți primi a doua și a treia compensație doar dacă nu v-ați găsit încă un loc de muncă: formal, asta înseamnă că nu există nicio înscriere în cartea de muncă.

Pentru a primi compensații pentru a treia lună, trebuie să aveți timp să vă înregistrați la centrul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la reducere. Dacă veniți după 14 zile, serviciul va înregistra cererea, dar conform codului muncii, angajatorul nu va putea plăti compensații pentru a treia lună. În plus, pentru a primi ultima parte a compensației, angajatorul trebuie să aducă un certificat de la centrul de ocupare a forței de muncă cu privire la decizia de a o păstra pentru dvs.

Câștigul pentru a treia lună este o plată excepțională, pentru care angajatorul are nevoie de motive de fier. Se plătește dacă angajatul este singurul susținător al familiei sau, de exemplu, întreține părinții în vârstă.

La centrul de angajare vă ajută inspectorul dumneavoastră. Când vii pentru prima dată, îți verifică actele, întocmește un dosar și oferă primele posturi vacante.

Pentru a vă înscrie la centrul de ocupare, luați cu dumneavoastră pașaportul, certificatul de asigurare, TIN-ul și diploma. Dacă nu ai diplomă, orice document educațional va fi potrivit. Și luați, de asemenea, un carnet de muncă, un certificat de la locul de muncă anterior privind câștigurile medii din ultimele trei luni și un card pe care va fi transferată compensația - vi se vor cere detaliile acestuia.

În termen de 10 zile de la înregistrare la centru, vi se va acorda statutul de șomer. Din acest moment, pe lângă ajutorul în găsirea unui loc de muncă, puteți să vă consultați cu privire la începerea propriei afaceri, să participați la lucrări publice plătite, să solicitați ajutor financiar, să vă pensionați anticipat și să urmați formare profesională. Toate acestea sunt în detrimentul statului.

Dacă începi să primești bani, alții decât indemnizații de șomaj sau compensații de la fostul angajator, centrul de locuri de muncă oprește toate plățile și te scoate din registru. Acesta poate fi nu numai un nou loc de muncă, ci și propria ta afacere, să lucrezi în baza unui contract de drept civil, să studiezi cu o bursă, pensie și chiar lucrări publice.

Plățile se vor opri, de asemenea, dacă pierdeți întâlnirea programată fără un motiv întemeiat. Motiv bun se ia în considerare boala sau decesul rudelor. Pentru a preveni radierea de la centrul de ocupare a forței de muncă, sună imediat după medic inspectorul, iar la următoarea vizită, adu-i un concediu medical sau o copie a certificatului de deces.

Dacă primești bani pentru freelancer - plățile se vor opri

Centrul de locuri de muncă este prietenul tău la nevoie. Dacă nu mai ai probleme, întotdeauna va exista cineva care are nevoie de bani mai mult. Dacă încercați să înșelați centrul și nu spuneți că ați început să lucrați, acesta va afla despre asta la cerere către Serviciul Federal de Taxe și Fond de pensie iar întreaga sumă a prestațiilor va trebui returnată.

M-am înregistrat la centrul de ocupare a forței de muncă a doua zi după concediere. În aceeași zi, centrul mi-a luat locul de muncă.

Locuri de munca

Toți cei care sunt înscriși la centrul de ocupare sunt selectați pentru un loc de muncă în funcție de nivel formare profesională, condițiile ultimului loc de muncă, starea de sănătate și accesibilitatea la transport. Specialistii centrului incearca sa ia in calcul si salariul mediu la ultimul loc de munca, daca acesta era peste nivelul de existenta. Aici este utilă o adeverință de la departamentul de contabilitate cu venituri din ultimele trei luni. Dacă nu există locuri de muncă potrivite și, de asemenea, dacă sunteți în căutarea unui loc de muncă pentru prima dată sau după o pauză de un an, specialistul vă va oferi orice opțiune plătită.

Fiecare vizită mi-a tipărit-o inspectorul noua lista posturi vacante. Jurnalistul sau corespondentul pentru care lucram anterior nu era cerut nicăieri, nici alte posturi vacante nu m-au atras. Dar mai trebuia să aleg niște posturi vacante și să merg la interviuri. După cum mi s-a explicat la centrul de ocupare, dacă dosarul este gol, nu mi se eliberează adeverință și nu voi primi al treilea salariu mediu lunar de la fostul meu angajator. Am fost sfătuit să merg la interviuri cel puțin o dată la o lună și jumătate.

Vis-a-vis de propunerea selectată, am bifat și am semnat, după care mi s-a dat o trimitere pentru un interviu.

interviuri

În termen de trei zile de la primirea unei recomandări, trebuie să promovați un interviu cu un potențial angajator. Direcția conține numele și adresa companiei, precum și numărul de telefon și funcția angajatului cu care să comunice. Potrivit rezultatelor interviului, angajatul firmei își notează decizia direct în direcția de la centrul de angajare. Dacă este negativ, el explică și motivul acolo.

Daca interviul a avut succes, dar nu ti-au placut conditiile de munca, atunci scrii si motivul refuzului in directie. Acesta ar putea fi, de exemplu, un salariu mic, un program incomod sau un volum mare de muncă. Cu toate acestea, este mai bine să nu abuzați de acest lucru: după două astfel de refuzuri, centrul de ocupare a forței de muncă nu va elibera un certificat și nu va opri plățile de șomaj timp de trei luni.

Singura situație în care puteți refuza să lucrați și acest lucru nu vă va afecta în niciun fel dosarul este dacă ați primit mai mult decât salariul de trai la locul de muncă anterior și nou loc de muncă salarii sub acest nivel.

Mi s-a oferit un loc de muncă într-o companie de telecomunicații, într-o bancă și într-un MFC. Dar nu știu să vând, nu am lucrat în instituții de stat și nu aveam experiență în posturile vacante propuse. Am adus sesizările cu motivul refuzului din partea angajatorului, data, semnătura și sigiliul la vizita programată la centrul de ocupare și l-am predat pentru dosar.

În paralel cu vizitarea centrului de angajare și ocolirea posturilor vacante ale acestuia, îmi căutam un loc de muncă pe cont propriu - pe Headhunter și pe canale speciale din Telegram. Am inteles ca centrul de ocupare nu va gasi un loc de munca echivalent cu cel anterior, pentru ca nu existau posturi vacante in profesie, iar in rest nu aveam suficienta experienta.

Am înregistrat fiecare răspuns, apel telefonic, scrisoare și interviu într-o placă specială - un plan individual pentru căutarea independentă a unui loc de muncă.

Căutare independentă de locuri de muncă

Un plan individual de căutare a unui loc de muncă este un document care arată că o persoană este interesată să obțină un loc de muncă cât mai curând posibil și caută activ. Planul presupune că șomerii, pe lângă posturile vacante oferite de centrul de ocupare, vor merge la alte interviuri.

Nu este necesar să vă căutați un loc de muncă pe cont propriu, dar inspectorii centrului de ocupare a forței de muncă recomandă acest lucru oricui dorește să primească o treime parte din plata reducerii de la fostul angajator.

Cert este că adeverința este eliberată de avocații centrului de angajare în baza dosarului. Din dosar, avocatul ar trebui să aibă impresia că de fapt ești în căutarea unui loc de muncă și nu ai fost notat în centrul de angajare pentru spectacol. Nu există în lege criterii formale conform cărora un avocat să vă elibereze acest certificat, deci decizia este lăsată la latitudinea sa.

Favoarea unui avocat se poate obține fără o căutare independentă a unui loc de muncă, doar prin trimiteri de la centrul de ocupare. Dar dacă locurile vacante oferite nu ți se potrivesc, iar angajatorii vor să te angajeze, va trebui să le refuzi tu. Din acest motiv, avocatul poate decide că nu aveți nevoie de un loc de muncă și nu emite un certificat.

Prin urmare, este mai de încredere să-ți cauți singur un loc de muncă și să notezi rezultatele într-un plan individual și să mergi doar la acele interviuri de care te interesează cu adevărat sau unde angajatorul este probabil să te refuze.

La centrul de ocupare se emite un plan individual. Acesta este un tabel în care trebuie să înregistrați data, etapele promovării și rezultatul interviului.

Căutarea independentă a unui loc de muncă nu înlocuiește vizitele programate la centrul de ocupare. Dacă pierdeți o vizită, atunci nici trei foi completate ale unui plan individual nu vă vor ajuta și șomerul va fi scos din registru.

Total: compensație de la angajator

Am făcut totul la timp, așa că în trei luni am primit 188.000 de ruble de la angajator.

Fostul meu angajator mi-a plătit prima despăgubire în avans la concediere. Două luni mai târziu, am venit la departamentul de contabilitate pentru a doua indemnizație. Am luat cu mine un carnet de muncă, în care contabilul a verificat absența înregistrărilor unui nou loc de muncă.

O lună mai târziu, înainte de ultima plată, trebuia să iau o adeverință de la centrul de angajare. Pentru a face acest lucru, am adus la centru un plan individual completat pentru o căutare independentă a unui loc de muncă.

188 000 R

timp de trei luni am primit de la fostul angajator drept despăgubire

Trei trimiteri de la centru și patru interviuri dintr-o căutare independentă au fost suficiente pentru specialist. Am fost îndrumat către un avocat, care a verificat, de asemenea, dacă am vizitat centrul de angajare în timp util și dacă aveam vreun venit pe lângă. Mi s-a dat o adeverință, și m-am dus la contabilitate pentru a primi ultima despăgubire.

Angajatorul meu a fost responsabil și a făcut totul conform legii. Nu poți învinovăți compania pentru că trebuie să reducă personalul. Uneori, acest lucru ajută la menținerea solvabilității în fața altor angajați: femei însărcinate, singuri susținători, familii numeroase. Există însă companii care nu plătesc despăgubiri integral și la timp, în speranța că angajații nu știu de plăți și nu vor cere nimic. Sau există o astfel de mizerie în companie încât nu există timp pentru compensare. În acest caz, nu ar trebui să aștepți, ci să-ți ceri pe al tău: mai întâi politicos, apoi în instanță.

Cunosc un caz în care un angajat a fost concediat și s-a plătit despăgubiri doar pentru o lună. Nu știa ce se datorează pentru încă doi. Și nu ar fi știut dacă soția lui nu și-ar fi dat seama singură totul. Apoi i-au scris o scrisoare politicoasă fostului lor angajator, dar deja se pregăteau mental pentru proces. Scrisoarea a fost scrisă fără avocat - ei au scris-o cu propriile lor cuvinte. Acest lucru a ajutat aproape instantaneu: fostul angajator a cerut imediat detalii și a plătit toți banii o săptămână mai târziu. Au cerut doar o adeverință de la centrul de angajare.

Ce amenință angajatorul în caz de nerespectare a legii

Dacă angajatorul nu se întâlnește la jumătatea drumului, puteți cere prin instanță plata, confiscarea și prejudiciul moral. Este practic un caz win-win. Concedierea abuzivă poate fi contestată și în instanță.

Puteți depune o cerere la instanța districtuală la adresa angajatorului, locul de reședință sau locul în care ați lucrat efectiv. Un angajat poate, în termen de o lună de la ziua în care i s-a dat o copie a ordinului de concediere, ziua în care a fost emis carnetul de muncă sau ziua în care a refuzat să primească ordinul de concediere sau carnetul de muncă, să depună o cerere de reintegrare la locul de muncă si recuperarea castigului mediu pe perioada absenteismului fortat.

Ca urmare, instanța va obliga angajatorul să reintegreze salariatul care a fost concediat cu încălcarea procedurii de concediere ca urmare a unei reduceri a personalului sau a efectivului, în locul său anterior de muncă și să recupereze în favoarea salariatului câștigul mediu pentru timp de absenteism forţat. În cazul în care salariatul nu dorește să fie reintegrat, instanța va obliga angajatorul să plătească bani pentru absenteism forțat și să schimbe motivele de concediere în concediere de bunăvoie.

Încălcarea repetată va costa mai mult:

1. șef - 10.000-20.000 R sau descalificare pe o perioadă de la unu la trei ani;
2. IP - 10.000-20.000 R;
3. persoană juridică - 50 000-70 000 R

Încălcarea repetată este, de asemenea, mai costisitoare:

1. șef - 20.000-30.000 R sau descalificare pe o perioadă de la unu la trei ani;
2. IP - 10.000-30.000 R;
3. persoană juridică - 50.000-100.000 R.

Ajutor de somaj

Când compensația de la fostul angajator încetează, centrul de ocupare a forței de muncă începe să plătească indemnizația de șomaj. Plățile se datorează tuturor celor care sunt înregistrați și au lucrat cel puțin 26 de săptămâni înainte de concediere.

Legea „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” precizează modul în care sunt calculate indemnizațiile de șomaj. Plățile depind de salariul mediu pe ultimele trei luni la locul de muncă anterior. De exemplu, în primele trei luni de la primirea ultimei compensații de la angajator, cuantumul beneficiului este de 75% din salariul anterior, apoi încă 4 luni - 60% și apoi - 45%.

Dar există o clauză în lege conform căreia plățile nu pot depăși valoarea maximă a indemnizațiilor de șomaj în Rusia. În 2018, aceasta este de 4900 de ruble.

4900 R

valoarea indemnizațiilor de șomaj în Rusia. Există și alocații regionale, dar nu peste tot

În unele regiuni, alocația este puțin mai mare decât suma maximă, deoarece se înmulțește și cu coeficientul raional. Depinde de condițiile climatice în care o persoană trăiește și lucrează. Cu cât vremea este mai aspră, cu atât suprataxa este mai mare. De exemplu, la Moscova și Sankt Petersburg nu există un coeficient, dar în regiunile polare Yakutia sau Chukotka este egal cu doi. Locuiesc in Ekaterinburg, aici coeficientul este 1,15. Prin urmare, prestația mea de șomaj este de 5636 de ruble pe lună.

Indemnizatiile de somaj inca nu au inceput, dar cunoscand marimea lor, inteleg ca va fi greu sa traiesti din ele. Nu mi-am găsit încă un loc de muncă, dar am decis să mă radiez la centrul de angajare și să mă încerc pe post antreprenor individual.

Ce trebuie să faceți când tăiați

1. Asigurați-vă că compania nu are pretenții împotriva dvs. Predați tot ce vă este scris și coordonați-vă cu persoanele responsabile. Acest lucru vă va scuti de litigiile cu angajatorul.
2. Obțineți informațiile necesare imediat după concediere. Este mai bine să-i ții acasă decât să întrebi de fiecare dată departamentul de contabilitate.
3. În termen de 14 zile de la concediere, înregistrați-vă la centrul de ocupare. În acest fel, puteți cere despăgubiri de la fostul angajator pentru a doua și a treia lună.
4. Respectați cu strictețe regulile centrului de locuri de muncă. Prima regulă este să nu vorbim despre centrul de angajare. Îmi pare rău. Bineînțeles, prima regulă este să vii în zilele stabilite, să mergi la interviuri, să cauți de lucru pe cont propriu și să ții centrul de angajare la zi.

Printre alte modalitati de incetare a unui contract de munca, este evidentiata concedierea. Cert este că, printre alte tipuri de concediere prevăzute de Codul Muncii (Codul Muncii al Federației Ruse), aceasta este cea mai consumatoare de timp, dar, în același timp, poate, cea mai garantată respectarea drepturilor angajat.

Tom, ce trebuie să știe angajații și angajatorii atunci când concediază personal, am dedicat acest articol.

Concedierea unui angajat pentru a reduce personalul în Codul Muncii al Federației Ruse este inclusă în articolul 81, care ia în considerare toate cazurile în care un contract de muncă este reziliat de către un angajator.

○ Reducerea dimensiunilor.

✔ Codul Muncii privind concedierea din cauza reducerii de personal.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse combină atât cazurile de concediere pentru absenteism, încălcarea disciplinei sau măsurile de protecție a muncii, cât și cazurile în care un angajat renunță, deși nu este vinovat de nimic (acestea includ, pe lângă reducerea, lichidarea unei organizații, pentru manageri, adjuncții acestora și contabilii șefi - schimbarea proprietarului organizației).

Codul Muncii al Federației Ruse nu descifrează diferența dintre reducere și reducere. În practică, diferența este și ea nesemnificativă și constă doar în faptul că odată cu reducerea numărului de personal, poziția din tabelul de personal rămâne, dar vor fi mai puțini angajați în acesta (de exemplu, în loc de trei manageri în departament, rămâne unul).

Când personalul este redus, o anumită funcție este în general exclusă din program (de exemplu, postul de ofițer de personal este desființat la o întreprindere, iar atribuțiile sale sunt transferate unui contabil).

✔ Cine poate și nu poate fi concediat?

În ciuda faptului că reducerea numărului sau personalului salariaților depinde în totalitate de inițiativa conducerii întreprinderii, legea prevede anumite beneficii pentru o serie de categorii de salariați.

Vă voi spune mai multe despre ele mai jos. Între timp, voi spune că la reducerea, există o regulă despre reţinere preferenţială la locul de muncă. Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în cazul unei reduceri, este necesar, în primul rând, concedierea lucrătorilor cu calificări inferioare și cu productivitate a muncii mai scăzută.

În practică, aceasta înseamnă de obicei că concediază în primul rând lucrătorii cu mai puțină experiență de muncă deoarece vechimea implică de obicei experienţă.

La reducerea rezultatelor examenelor de calificare, studiile salariatului (în aceeași funcție, un salariat cu studii superioare va avea un avantaj față de un coleg cu studii medii speciale), precum și indicatorii atinși de fiecare dintre angajații din perioada anterioară, ar trebui să fie luate în considerare.

Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte impun, de asemenea, ca următorii angajați să beneficieze de avantaj la plecarea de la locul de muncă:

• A avea copii cu handicap.
• Mame și tați singuri.
• Singurii susținători.
• Suferind de o accidentare sau boală profesională obținută în această întreprindere.
• Invalizi de război.
• Eroi ai URSS și ai Federației Ruse, deținători ai Ordinului Gloriei.
• Victimele dezastrului de la Cernobîl și ale testelor de la Semipalatinsk.
• Creșterea calificărilor în direcția organizației, îmbinând formarea cu munca.
• Angajații-inventatori (în mod ciudat, Legea URSS „Cu privire la invenții în URSS” este încă în vigoare în această parte).

În plus, unii angajați nu pot fi concediați deloc de către angajator decât la cererea proprie, prin acord sau pentru abatere.

În ceea ce privește reducerea, pe lângă beneficiarii obișnuiți, membrii conducerii sindicatelor nu mai mici decât etajul magazinului nu pot fi demiși.

Este interzisă concedierea reprezentanților aleși ai echipei de salariați care participă la soluționarea litigiilor cu angajatorul.

✔ Principalele motive ale reducerii.

Legea nu stabilește direct în ce cazuri angajatorul are dreptul să reducă numărul sau personalul salariaților.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, în decizia sa nr. 867-O-O din 18 decembrie 2007, a stabilit că acesta este dreptul angajatorului în cazurile în care necesitatea economică o impune.

Cu toate acestea, la rândul său, Curtea Supremă a Federației Ruse, prin decizia nr. 19-В07-34 din 03.12.2007, a introdus o regulă conform căreia, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica necesitatea și valabilitatea reducerea.

Astfel, un angajator care dorește să ia astfel de măsuri trebuie Ordin despre reducerea, indicați din ce motive se face concedierea.

De regulă, motivele care obligă angajații să concedieze sunt:

• Profit scăzut al întreprinderii și incapacitatea de a plăti salariile fostului personal.
• Eficiența scăzută a fostului personal și prezența unor posturi care nu sunt necesare.
• O schimbare în tehnologia sau organizarea producției, în care o parte a lucrătorilor este nerevendicată.

✔ Conditiile necesare.

Concedierea salariaților pentru reducere este posibilă sub rezerva respectării de către angajator a unei serii de condiții

1. Respectarea deplină și strictă a procedurii de reducere prevăzute de lege.
   În cazul în care întreprinderea a încheiat anterior contracte colective cu angajații, sau contractele de muncă ale concediaților conțin garanții suplimentare la concediere, acestea trebuie și ele respectate.
2. Justificarea concedierii.
   După cum sa menționat deja, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica dacă concedierea a fost justificată din punct de vedere economic și organizatoric.
3. Aviz de angajare.
   Separat, acest articol trebuie evidențiat, deoarece unii angajatori reușesc să uite complet de această cerință, în urma căreia sunt apoi nevoiți să plătească amenzi și să plătească angajații pentru absenteism forțat.

✔ Ordinul, procedura și regulile de concediere pentru reducere.

Reducerea personalului pentru orice întreprindere este o procedură destul de complicată, iar încălcarea în oricare dintre etapele acesteia este plină de amendă sau proceduri judiciare pentru angajator.

Demiterea trebuie făcută în următoarea ordine:

1. Conducerea întreprinderii emite un ordin privind reducerea planificată cu cel puțin două luni înainte ca angajatul să fie concediat (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Faptul că se preconizează reducerea, fiecare dintre salariații supuși concedierii este avertizat personal și, împotriva semnăturii, ia cunoștință de textul ordinului. Ordinul de concediere nu trebuie însă confundat cu ordinul de concediere a unui anumit angajat - astfel de ordine sunt emise mult mai târziu, când se apropie termenul de concediere.
2. Salariaților care fac obiectul reducerii, conducerea întreprinderii este obligată să ofere orice altă funcție care întrunește calificările salariatului concediat. Trebuie amintit că oferta unui alt loc de muncă nu este o acțiune unică: angajatorul este obligat să notifice concediaților locurile de muncă vacante deschise la întreprindere până la încetare. contract de munca. Salariatul este obligat fie sa accepte oferta si sa continue sa lucreze intr-o alta pozitie, fie sa refuze - iar refuzul trebuie consemnat si in scris, cu data si semnatura salariatului.
3. Angajatorul anunță organizația sindicală, dacă aceasta există la întreprindere. Perioada de preaviz este aceeași ca și pentru angajați, dar dacă este planificată o disponibilizare în masă, sindicatul ar trebui avertizat nu cu două, ci cu trei luni înainte. Această regulă a fost stabilită prin decizia Curții Constituționale a Federației Ruse. La rândul său, sindicatul trebuie să-și exprime opinia cu privire la concediere în termen de șapte zile. Dacă sindicatul nu este de acord cu reducerea numărului de lucrători, atunci potrivit legii, pozițiile trebuie convenite în termen de trei zile. Dacă, în acest caz, nu s-a ajuns la un acord, angajatorul are dreptul de a concedia lucrătorii, dar sindicatul poate contesta această decizie la Inspectoratul Federal de Muncă (Rostrudinspektsiya). La rândul său, inspecția poate recunoaște concedierea ca fiind ilegală și poate cere reintegrarea salariatului concediat. același loc lucra cu plata compensareși pentru absenteism forțat. Decizia Inspectoratului Federal de Muncă poate fi atacată de către angajator la instanță.
4. Pe lângă sindicat, angajatorul avertizează serviciul de ocupare a forței de muncă în același interval de timp (două, cu disponibilizări în masă - trei luni).
5. Dacă în termen de două luni salariatul nu a fost de acord cu niciunul dintre posturile vacante care i se oferă, angajatorul emite ordin de concediere pentru reducerea personalului. Ordinul este emis de obicei în forma unificată T-8. Totodată, salariatului i se eliberează un carnet de muncă, se plătește un salariu pentru zilele lucrate din ultima lună de muncă și o compensație pentru zilele de concediu neutilizate (în funcție de timpul lucrat de la ultima vacanță). Cel mai important este ca salariatul, in conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește indemnizația de concediere. Mărimea acestuia nu este mai mică decât salariul mediu lunar, dar conform unui contract de muncă sau a unui contract colectiv cu angajații, indemnizația poate fi majorată.
6. Dacă salariatul, după ce a fost concediat, a fost înscris la bursa muncii, dar nu a fost angajat, fosta întreprindere continuă să-i plătească salariul mediu lunar timp de două luni (dar cu deducerea indemnizației deja primite).
7. Dacă angajatul este de acord, acesta poate renunța la reducere și înainte de expirarea perioadei de două luni. În acest caz, angajatorul îi plătește, pe lângă indemnizația de concediere, și un salariu pentru timpul nelucrat între ziua în care a demisionat efectiv și când ar fi trebuit să renunțe conform planului angajatorului. În plus, contractul de muncă sau contractul colectiv poate prevedea și alte plăți în cazul reducerii personalului.

1. Ordin privind concedierea planificată pentru reducere - cu cel puțin două luni înainte;
2. Avertizare a serviciului de ocupare a forței de muncă și a organizației sindicale (dacă există una la întreprindere) - cu cel puțin două luni înainte, în cazul disponibilizărilor în masă - cel puțin trei luni.
3. Termenul limită pentru plata salariului pentru partea lucrată a lunii, compensarea pentru concediul neutilizat și indemnizația de concediere nu este mai târziu de ziua concedierii.
4. Condițiile de plată a salariului mediu pentru un angajat înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă, dar neangajat - până la două luni.

Încălcarea acestor termeni poate duce la o amendă pentru întreprinzătorii individuali - până la 50 de salarii minime, pt entitati legale- până la 500 de salarii minime.

Articolul 81 Codul MunciiÎn Federația Rusă, o reducere a numărului sau a personalului angajaților este unul dintre motivele rezilierii unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Pentru a concedia un salariat pe această bază, angajatorul trebuie să respecte un anumit algoritm de acțiuni stabilit de dreptul muncii. În același timp, organizațiile au anumite obligații față de angajat, despre care va fi util de știut pentru fiecare dintre părțile la contractul de muncă.

Roman Larionov,
consilier juridic al companiei „Garant”

Reducerea ca eliberare

Decizia de reducere a posturilor este luată de angajator. Motivele pentru aceasta pot fi foarte diferite (situația economică a organizației etc.). Desigur, uneori angajatorii incearca astfel sa scape de angajatii care nu ii plac, uitand ca nu o persoana anume este supusa reducerii, ci postul in care lucreaza. Unii optează pentru o reducere „fictivă” a postului, concediază angajatul și apoi introduc un nou tabel de personal, în care funcția redusă (uneori cu alt nume) este de fapt prezentă. Cu toate acestea, angajatorii nu țin cont de faptul că angajatul, după ce a aflat despre acest lucru, se poate adresa instanței pentru a-și proteja drepturile.

Este sigur să spunem că instanța va decide în favoarea angajatului. Acest lucru, de exemplu, este dovedit de Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Omsk din 23 mai 2007 N 33-1597, care a anulat decizia instanței de fond și a trimis cauza pentru un nou proces. . La soluționarea litigiului, instanța de fond nu a ținut cont de faptul că, după concedierea salariatului, a doua zi angajatorul a început să aibă un nou tablou de personal, în conformitate cu care numărul de salariați nu numai că nu a scăzut, dar a crescut, iar fondul de salarii a crescut și el. Totodată, în lista personalului au apărut noi posturi și au fost introduse unități suplimentare ale posturilor existente anterior.

În cazurile de reintegrare la locul de muncă, salariatul are dreptul de a depune o cerere la judecătoria în termen de o lună de la data înmânării unei copii a ordonanței de concediere către acesta sau de la data emiterii carnetului de muncă (articolul 392). din Codul Muncii al Federației Ruse). Se poate concluziona că în termen de o lună de la reducerea numărului sau a personalului de salariați, angajatorul nu poate introduce de fapt noi unități de personal.

Trimiteți un alt loc de muncă

În virtutea h. 1 Articolul. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant), în conformitate cu partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Partea 3 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că concedierea pentru a reduce numărul sau personalul angajaților unei organizații este permisă unui antreprenor individual dacă este imposibil să transfere un angajat cu consimțământul scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ambele un post vacant sau un loc de munca corespunzator calificarilor salariatului, si un post vacant inferioar sau munca mai slab remunerata) pe care salariatul le poate presta, tinand cont de starea sa de sanatate. În plus, conform paragrafului 29 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă din Codul Muncii al Federației Ruse” (în continuare - Rezoluția nr. 2), atunci când decide cu privire la transferul unui angajat la un alt loc de muncă, angajatorul trebuie să țină seama și de capacitatea reală a angajatului de a îndeplini locul de muncă care i-a fost oferit. , luând în considerare educația, calificările și experiența sa de muncă.

În cazul unei astfel de concedieri, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în localitatea dată sau în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contractul de muncă.

Neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura un alt loc de muncă adecvat salariatului constituie o încălcare a procedurii de concediere și atrage repunerea acestuia din urmă la locul de muncă în funcția anterioară.

De exemplu, prin Hotărârea Tribunalului Regional Ryazan din 11 octombrie 2006 N 33-1459, din cauza încălcării de către angajator a procedurii de concediere, angajatul a fost repus la locul de muncă în funcția sa anterioară. În special, instanța a constatat că „pârâtul a oferit salariatului posturi pe care nu le-a putut ocupa din cauza cerințelor de calificare (prezența educatie inalta, experienta de munca in specialitate etc.), si nu au fost oferite posturi vacante pentru care au fost angajati alti salariati in perioada 25.10.2005 - 08.06.2006, in special, posturile de sofer, cilindru. umplutor, vopsitor, polizor, sablare. În ședința de judecată, reprezentantul pârâtei nu a negat această împrejurare și nu a făcut probe care să confirme imposibilitatea transferării reclamantei pe una dintre funcțiile enumerate.

De reținut că paragraful 23 din Rezoluția nr. 2 prevede că atunci când se analizează un caz de reintegrare a unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a face dovada existenței unui temei legal pentru concediere și conformare. cu procedura stabilită pentru concediere revine angajatorului.

Avertizat la timp?

Partea 2 Art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că angajatorul este obligat să notifice angajații personal și împotriva semnării viitoarei concedieri din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației cu cel puțin două luni înainte de concediere. Din cele de mai sus, putem concluziona că fiecare angajat concediat din motivele luate în considerare trebuie avertizat despre acest lucru personal și în scris. După cum puteți vedea, normele Codului Muncii al Federației Ruse stabilesc doar o perioadă minimă de preaviz (două luni), prin urmare, un angajat poate fi avertizat pentru o perioadă mai lungă, de exemplu, trei luni sau mai mult.

Respectarea termenilor avertismentului cu privire la reducerea viitoare este o bază foarte semnificativă în modul prescris pentru concediere.

De exemplu, în Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Omsk din 16 mai 2007 N 33-1502, se explică că instanța de fond a concluzionat în mod rezonabil că angajatorul nu a respectat Partea 2 stabilită. de arta. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse a unei perioade de două luni pentru avertizarea salariatului cu privire la viitoarea concediere pe motiv de concediere, deoarece acesta a fost înștiințat de concediere la 03.04.2006 și concediat la 31.05.2006. . 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în consecință, instanța de fond a reintegrat în mod rezonabil angajatul ca lucrător în brigadă de serviciu departament de productie din 31.05.2006.Totodată s-a încasat salariul mediu de la angajator în favoarea salariatului pe toată perioada de absenteism forţat.

Cu toate acestea, cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei de două luni, plătind salariatului o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu pentru timpul rămas înainte de expirare. a avizului de concediere. În acest caz, salariatul reține și plățile prevăzute la art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. I se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și reține câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

Pentru unele categorii de salariați au fost stabilite și alte termene de avertizare cu privire la viitoarea concediere. În special, angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni trebuie să fie anunțați cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de concedierea viitoare (partea 2 a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse) și muncitori sezonieri- nu mai puțin de 7 zile calendaristice (partea 2 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există privilegii?

În același timp, rezilierea unui contract de muncă cu o reducere a numărului de angajați este posibilă numai dacă angajatul nu are un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regula generala o pozitie privilegiata este rezervata muncitorilor cu productivitate si calificare a muncii mai ridicate. Acești angajați sunt considerați mai valoroși și pot fi concediați doar în ultimă instanță. Cu o productivitate a muncii și calificare egală a salariaților, preferința în plecarea la locul de muncă este acordată persoanelor de familie care au două sau mai multe persoane în întreținere, persoanelor în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente, angajaților care au suferit un accident de muncă sau accident de muncă în timpul perioada de munca la acest angajator.boala, veterani invalizi ai Marelui Razboi Patriotic si combatanti invalizi pentru apararea Patriei, precum si salariatii care isi imbunatatesc aptitudinile in directia angajatorului la locul de munca. Totodată, angajatorul își păstrează dreptul de a prevedea în contractul colectiv și alte categorii de lucrători privilegiați.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește mai multe categorii de lucrători care nu pot fi concediați din cauza reducerii personalului. Acestea includ femeile însărcinate, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub optsprezece ani) și alte persoane care cresc acești copii fără mamă (articolul 261 din Codul Muncii al Rusiei). Federația). Concedierea în legătură cu o reducere a personalului unui angajat cu vârsta sub 18 ani, pe lângă respectarea procedurii generale, este permisă numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă relevant și al comisiei pentru minori și protecția drepturilor acestora ( Articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Anunțați agențiile guvernamentale

O reducere a personalului poate include un post, precum și un întreg departament sau subdiviziune. În orice caz, atunci când se decide reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației și eventuala încetare contracte de munca cu angajații, angajatorul este obligat să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și să indice funcția, profesia, specialitatea și cerințe de calificare fiecăruia dintre lucrătorii disponibilizați, precum și condițiile de remunerare a muncii lor. În cazul în care decizia de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației poate duce la concedierea în masă a angajaților, angajatorul va notifica acest lucru cu cel puțin trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante. Această obligație este stabilită de Partea 2 a art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”.

Criteriul de concediere în masă este stabilit de Regulamentul privind organizarea muncii pentru promovarea angajării în condiții de concediere în masă (aprobat prin Decretul Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 05.02.93 N 99). Criteriul principal este indicatorul numărului de salariați disponibilizați din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați pentru o anumită perioadă calendaristică. De exemplu, o reducere în masă poate fi luată în considerare dacă următoarele sunt concediate pe această bază: 50 sau mai multe persoane în termen de 30 de zile calendaristice; 200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice; 500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice.

După cum vedeți, la concedierea din motivele luate în considerare, este necesar să fiți extrem de atenți și să urmați procedura stabilită de lege, deoarece în cazul în care concedierea este recunoscută ca nelegală, salariatul va fi repus în funcția anterioară, iar angajatorul. poate fi obligat să plătească câștiguri medii pentru întreaga perioadă de absenteism forțat sau diferența de câștig pentru tot timpul pentru a presta munca neplătită.