Conditii incluse in contractul de munca. Greșeli comise de angajator la întocmirea contractelor de muncă

Termenii contractului de munca

Un contract de muncă este un acord în temeiul căruia angajatorul este obligat să ofere salariatului un loc de muncă și condiții normale de muncă, să plătească munca sa la timp și integral, iar angajatul trebuie să presteze munca specificată în contract, să respecte reglementările de muncă. Munca se intocmeste in scris, semnat de angajator si angajat. Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

Numele complet al angajatului, numele sau numele complet al angajatorului (dacă acesta este persoană fizică);

Datele pașaportului angajatului (sau alt document care confirmă identitatea acestuia) și angajatorului (dacă este persoană fizică);

TIN al angajatorului (dacă este persoană juridică);

Informații despre reprezentantul angajatorului care semnează contractul de muncă și o indicație în baza căreia acționează (de exemplu, pe baza unei împuterniciri, a unei hărți sau a unui ordin);

Data și locul închisorii.

Condițiile esențiale ale contractului sunt astfel de condiții, fără de care documentul nu are forță juridică. Potrivit Codului civil al Federației Ruse, acestea includ: subiectul (obiectul) contractului, precum și condițiile esențiale denumite legal pentru specificul și condițiile în care trebuie să se ajungă la un acord. Documentul este considerat valabil numai atunci când există acord asupra tuturor punctelor materiale.

Conditii obligatorii ale contractului de munca:

Atribuțiile de muncă ale unui angajat (un anumit tip de muncă atribuită pe profesie, specialitate cu specificarea calificărilor);

Loc de munca; în cazul în care salariatul este acceptat la o sucursală sau reprezentanță a angajatorului, contractul indică denumirea unității structurale și adresa acesteia;

Data începerii lucrărilor;

Dacă - se precizează timpul acțiunii sale;

Sistemul de plată a salariului, condițiile plăților suplimentare, indemnizații, bonusuri și bonusuri);

Indicarea intervalelor de timp de lucru și a pauzelor de odihnă;

Compensație pentru munca grea și nesănătoasă;

Alte conditii prevazute legal.

Dacă, la semnarea documentului, termenii obligatorii ai contractului sau informațiile nu au fost incluse în acesta, acesta trebuie întocmit pentru acest contract cu clarificare. În plus, contractul de muncă poate conține și alți termeni ai contractului care nu agravează situația salariatului și nu contravin legii: pe perioadă de probă, privind nedezvăluirea secretelor comerciale, de stat, oficiale, privind asigurarea suplimentară a salariatului. , privind îmbunătățirile sociale și casnice pentru salariat și membrii familiei acestuia, cu privire la drepturile, obligațiile salariatului și ale angajatorului, în baza legislației muncii și a legislației generale.

Când poate un angajator să modifice un contract de muncă?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, este posibil să se modifice termenii contractului de muncă la sugestia angajatorului dacă condițiile tehnologice sau organizaționale se modifică în organizație. în care functia muncii angajatul este salvat. El trebuie să fie notificat în scris cu privire la schimbările viitoare cu șaizeci de zile înainte. În cazul în care salariatul nu dorește să lucreze în noile condiții, angajatorul trebuie să ofere alte posturi vacante sau muncă pe care o persoană o poate face cu sănătatea sa. Angajatorul este, de asemenea, obligat să ofere toate locurile de muncă disponibile potrivite pentru angajat. Daca nu exista sau angajatul refuza optiunile propuse, contractul de munca se desface.

Noua editie Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

Contractul de munca prevede:

prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

locul si data incheierii contractului de munca.

funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod, alte legi federale acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci denumirile acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvern Federația Rusă, sau prevederile relevante ale standardelor profesionale;

data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

conditiile de munca la locul de munca;

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de munca.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte normative care conțin norme. dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special:

cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);

privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

asupra tipurilor și condițiilor asigurării suplimentare pentru angajați;

privind clarificarea în legătură cu condițiile de muncă acest angajat drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;

despre non-statale suplimentare asigurarea pensiei muncitor.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea vreunuia dintre respectivele drepturiși (sau) obligațiile angajatului și ale angajatorului nu pot fi considerate ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Comentariu la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

Cerințele privind conținutul documentului

Principalele cerințe pentru conținutul contractului de muncă, ca și anterior, sunt stabilite în dispozițiile relevante Codul Muncii RF. De exemplu, versiunea actuală a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse impune ca următoarele informații să fie incluse în conținutul unui contract de muncă:

1. Informații despre părțile la raportul de muncă, care să permită identificarea salariatului și a angajatorului care au încheiat un contract de muncă între ei, inclusiv:

numele de familie, prenumele, patronimul salariatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;

numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia acesta este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;

locul si data incheierii contractului de munca.

2. Informații despre condițiile cuprinse în contractul de muncă fără greșeală.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;

functia de munca (munca) conform postului in conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicand calificarile sau un anumit tip de munca atribuit salariatului. Dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespund denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate de către în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;

data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală (dacă contractul de muncă nu specifică termenul acțiunilor sale, atunci contractul este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată, vezi mai jos);

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

modul de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);

compensarea pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii) (în acest sens, a se vedea articolul 168.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta);

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.

3. Informații cu privire la condițiile adiționale ale contractului de muncă care nu înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu legislația stabilită, acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri și reglementări locale, inclusiv:

privind specificarea locului de muncă (indicarea unității structurale și amplasarea acesteia) și (sau) pe un anumit loc de muncă;

la testul stabilit pentru angajat în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse;

privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea muncii care i-au fost încredințate în conformitate cu contractul de muncă;

privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract - dacă această pregătire a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

asupra tipurilor și condițiilor asigurării suplimentare pentru angajați;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.

De asemenea, menționăm că, prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și care decurg din termenii contractului colectiv, acordurilor. Totodată, neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) îndatoririle de mai sus ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de exercitare a acestor drepturi (îndeplinirea acestor îndatoriri).

Subliniem că condițiile cuprinse de părți în contractul de muncă la încheierea acestuia pot fi modificate ulterior numai în conformitate cu un acord adițional scris între salariat și angajator. Un astfel de acord suplimentar (adăugare) ar trebui să fie considerat în viitor ca parte integrantă a contractului de muncă încheiat anterior.

În anumite circumstanțe, între salariat și angajator poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată, al cărui conținut trebuie să indice perioada de valabilitate a acestuia.

Pe lângă informațiile despre durata contractului de muncă, acesta trebuie să indice și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia. În acest sens, reamintim din nou că noua editie articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de situații în conformitate cu care trebuie sau poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată.

Subliniem ca un contract de munca incheiat pe perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată în scopul sustragerii de la acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Circumstanțele în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi acum încheiat prin acordul părților sale sunt stabilite în partea a doua a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. La expirare, un contract de muncă pe durată determinată poate fi:

încetat în modul și temeiurile prevăzute de lege, inclusiv anticipat (atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului);

prelungit prin acordul părților termen nou(ca un contract pe durată determinată).

Totuși, dacă după expirarea termenului contractului de muncă pe durată determinată, niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia și salariatul continuă să presteze munca încredințată, atunci condiția privind caracterul urgent a acestui contract de muncă devine invalidă, iar aceasta din urmă. se consideră în continuare încheiată pe perioadă nedeterminată.

Pe lângă cele enumerate mai sus, conținutul contractului de muncă poate reflecta și alte informații, a căror includere în textul documentului este semnificativă pentru părțile la raportul de muncă, dar nu contravine legislației muncii, prevederilor din reglementările locale, termenii contractului colectiv, acordurile. În special, conținutul contractului de muncă poate include informații care să indice:

tip de contract de muncă (contract pentru locul de muncă principal sau contract cu jumătate de normă);

garanții oferite de angajator salariatului în conformitate cu actele legale de reglementare și locale ale întreprinderii;

procedura de soluționare a litigiilor și neînțelegerilor dintre părțile la relațiile de muncă în legătură cu îndeplinirea obligațiilor care decurg din contract;

responsabilitatea părților la raporturile de muncă în cazul prejudiciilor cauzate de acestea reciproc.

Încheind discuția despre cerințele pentru conținutul contractului de muncă, reținem că scopul funcțional al documentului, apartenența acestuia la documentația de gestiune predetermina de fapt ce criterii de calitate trebuie să îndeplinească conținutul contractului de muncă. Din Recomandările metodologice ale VNIIDAD „Unificarea textelor documentelor de gestiune” rezultă că aceasta trebuie să fie clară, informativă, persuasivă și prezentată sub forma unui coerent (continuu), clar structurat (asupra structurii unui contract de muncă, vezi mai jos) text.

Să lămurim că claritatea conținutului contractului de muncă se realizează prin formularea sa extrem de precisă. La rândul său, capacitatea de informare a documentului este asigurată prin includerea în acesta a unor propoziții care combină numărul minim de unități de vocabular cu încărcătura semantică maximă. În ceea ce privește caracterul persuasiv al conținutului, îndeplinirea acestei cerințe în raport cu un contract de muncă depinde în primul rând de cât de consistent sunt localizate componentele sale semantice în text și de cât de logic arată construcția textului documentului în ansamblu. Și bineînțeles, după cum reiese din cele de mai sus, conținutul contractului de muncă nu trebuie să contravină legii, prevederilor actelor normative de reglementare, inclusiv normelor de drept al muncii, convențiilor colective, acordurilor și reglementărilor locale.

Se recomandă utilizarea textelor unificate (standard, exemplare etc.) ca bază pentru pregătirea proiectelor de contracte de muncă. Astfel de texte șablon ale contractelor de muncă destinate încheierii cu diverse categorii de angajați pot fi elaborate de către fiecare întreprindere în mod independent, ținând cont de specificul activităților sale și de caracteristicile conținutului muncii (funcția de muncă) atribuită uneia sau alteia categorii de angajati.

Cerințele privind structura documentului

Să luăm acum în considerare cerințele de bază pentru structura unui contract de muncă. După cum știți, structurarea conținutului documentului permite, în primul rând, simplificarea locației părților sale semantice și, în al doilea rând, crearea unui confort suplimentar în procesul de studiere (citire) a acestuia și, astfel, în mare măsură să contribuie la asigurarea eficientei cerute in procesul de lucru cu informatii documentate .

Să lămurim că, în conformitate cu recomandări metodologice VNIIDAD „Unificarea textelor documentelor de gestiune” conținutul documentelor de gestiune, prezentat sub forma unui text coerent (solid), ar trebui structurat pe secțiuni, paragrafe și subparagrafe. În același timp, un exemplu de structură cea mai completă a unui contract de muncă este prezentat în Anexa 2 la Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 14 iunie 1993 N 135 „Cu privire la aprobarea Recomandărilor pentru încheierea unui loc de muncă. contract în scris și formă aproximativă contract de muncă."

O astfel de structură pare a fi optimă pentru contractele standard de muncă și, prin urmare, poate fi recomandată ca bază pentru întocmirea unor astfel de contracte, ținând cont de cerințe suplimentare pentru conținutul unui contract de muncă care decurg din prevederile art. 57 din Codul muncii. Federația Rusă.

Cu toate acestea, această structură poate fi modificată dacă este necesar. De exemplu, structura unui contract de muncă pe durată determinată include de obicei o secțiune (clauză) care indică motivul care a servit ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (cu referire la partea relevantă și la clauza articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condițiile speciale, precum și condițiile suplimentare, ar trebui reflectate în structura contractului de muncă ca clauză separată. Dacă există mai multe astfel de condiții (de exemplu, pe lângă condiția de testare a angajatului, contractul de muncă include o condiție privind obligația angajatului de a lucra după formare pentru cel puțin o anumită perioadă), atunci este recomandabil să se precizeze acestea punct cu punct într-o secțiune separată („Condiții speciale ale contractului”), în timp ce celelalte condiții vor fi stabilite separat de condițiile speciale.

Încheind luarea în considerare a structurii contractului de muncă, reținem că în acesta se pot reflecta și alte secțiuni (clauze). În special, procedura de soluționare a litigiilor și dezacordurilor dintre părțile la un contract de muncă poate fi stabilită fie într-o secțiune separată („Procedura de soluționare a litigiilor și dezacordurilor”), fie în secțiunea „Dispoziții finale”, împreună cu alte elemente necesare. informație.

Cerințe privind stilul documentului

Cerințele generale pentru stilul de prezentare a unui contract de muncă sunt formulate în Recomandările metodologice VNIIDAD „Unificarea textelor documentelor de gestiune”. Să lămurim că stilul folosit pentru prezentarea documentelor de gestiune (care includ contractul de muncă) este cunoscut ca afacere oficială (într-un număr de surse - afaceri oficiale) și se caracterizează prin următoarele caracteristici specifice:

formalitatea accentuată, exprimată în forme speciale de comunicare scrisă a participanților săi la proces activitate profesională;

țintire, presupunând prezența unor subiecți specifici (participanți) activitati de management(în acest caz, angajatul și angajatorul);

repetarea valorilor de dicționar în combinație cu limitarea celor din rândul celor aflate în circulație constantă la alcătuirea unui anumit tip de document de gestiune;

limitarea tematică (monotemnost), determinată în principal de scopul funcțional al documentului de gestiune (în raport cu tipul de documente în cauză - obiectul unui contract de muncă);

concizie deosebită, claritate și acuratețe a prezentării scrise, neutralitatea acesteia.

La formularea conținutului unui contract de muncă trebuie să se acorde prioritate propozițiilor preponderent simple, cu o ordine directă a cuvintelor, precum și sintagmelor și turnurilor de vorbire scrise cele mai stabile, care nu complică lectura documentului și studierea esenței acestuia. În același timp, includerea de termeni și abrevieri în document ar trebui evitată ori de câte ori este posibil.

O trăsătură stilistică specifică a unui contract de muncă este includerea în conținutul său (la începutul majorității secțiunilor, precum și a paragrafelor inclusiv subparagrafe) a unei formulări introductive ("Remunerarea salariatului include:", "Angajatului i se oferă următoarele garanții :", etc.). Astfel de formulări fac posibilă prezentarea mai compactă a conținutului secțiunilor relevante.

În plus, conținutul contractului de muncă utilizează în mod activ cele mai comune ștampile de vorbire (formule lingvistice) - fraze folosite într-o formă strict definită, așa cum ar fi, „înghețată”. Acestea includ, de exemplu, următoarele:

Prezentul acord se incheie intre...;

părțile au convenit după cum urmează...;

la care se face referire (la care se face referire) în continuare...;

salariatul (angajatorul) este obligat (are dreptul) ...;

angajatului i se asigură ...;

angajatorul asigură...;

pentru perioada de valabilitate a contractului se stabilește următoarea procedură ...;

contractul intră în vigoare de la ... și este valabil până la ...;

părțile răspund pentru neîndeplinire (pentru încălcare) ...;

Condițiile acestui acord pot fi modificate numai prin acordul comun al părților...

În plus, în unele cazuri, alături de verbe, construcțiile dintr-un substantiv verbal cu sensul de acțiune în combinație cu un verb semisemnificativ pot fi folosite pentru a desemna acțiuni: ține evidența (dar nu ține cont), control (dar nu control), etc. Astfel de construcții permit desemnarea cel mai specific nu numai acțiunea prescrisă, ci și subiectul (obiectul) către care această acțiune ar trebui să fie îndreptată.

Cerințe de formatare a documentelor

În ultimul paragraf al acestui capitol, vom avea în vedere principalele cerințe pentru executarea unui contract de muncă. În acest scop, apelăm la prevederile standardului de stat GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documente”, precum și Ghidurile VNIIDAD elaborate în elaborarea acestui standard ( 2003).

Cerințele pentru executarea unui contract de muncă se aplică compoziției detaliilor documentului, precum și ordinii de amplasare a detaliilor documentului pe formulare forma stabilita. Să aruncăm o privire mai atentă la aceste cerințe.

Compoziția aproximativă a detaliilor unui contract de muncă în conformitate cu cerințele secțiunii 2 din GOST R 6.30-2003 și cu prevederile articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este următoarea:

numele organizației (întreprindere, instituție) - autorul (elaboratorul) documentului;

denumirea tipului de document;

data documentului;

numărul de înregistrare al documentului;

locul întocmirii sau publicării documentului - dacă este dificil de stabilit locul întocmirii (publicării) pentru a indica numele organizației;

titlul textului - indicat pentru anumite tipuri contracte de munca;

textul documentului, incluzând fără eșec întreaga cantitate de informații prevăzute la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse;

marcarea prezenței unei cereri - este indicată dacă documentul are o cerere (aplicații);

semnătură(e);

ștampila de aprobare a documentului - se indică dacă contractul de muncă este supus aprobării externe;

vize de aprobare a documentelor - sunt indicate daca contractul de munca este supus aprobarii interne;

imprimare amprentă;

o marcă pe certificarea unei copii a documentului - este indicată numai pe copiile contractelor de muncă;

marca despre interpret;

ID-ul copiei electronice a documentului;

un semn pe primirea de către salariat a celui de-al doilea exemplar al contractului de muncă.

Denumirea întreprinderii (organizație, instituție) - autorul (elaboratorul) documentului trebuie indicat în întregime, în strictă concordanță cu denumirea fixată în documentele sale constitutive (de înregistrare). Să clarificăm că numele întreprinderilor care aparțin jurisdicției entităților constitutive ale Federației Ruse, care, împreună cu limba de stat a Federației Ruse (rusa), au propria lor limbă de stat, ar trebui să fie indicate în ambele limbi.

direct deasupra Numele complet al întreprinderii - autorul (dezvoltatorul), prescurtarea sau - în lipsa acesteia - este indicat numele complet al organizației superioare (organul de conducere (autoritatea) (dacă există)). Numele prescurtat al întreprinderii - autorul (dezvoltatorul) este indicat în acele cazuri când este consacrat în documentele sale constitutive.

Denumirea unei subdiviziuni structurale separate a organizației - o sucursală, un birou teritorial, o reprezentanță etc. - este indicată dacă este autorul (elaboratorul) documentului.

Denumirea tipului de document trebuie să corespundă tipurilor de documente prevăzute de OKUD (clasa 0200000 - „Documentație organizatorică și administrativă”). Anterior, am atras atenția dragilor cititori asupra faptului că un contract de muncă (cod 0281081) este inclus în ORD ca element al documentației de angajare și, prin urmare, aceasta este denumirea care ar trebui să fie dată documentului pe care îl avem în vedere. în acest manual.

Numele tipului de document este situat la unul sau două intervale sub ultima linie a variabilei „Nume organizație”. Pentru afișarea detaliilor, așa cum este prevăzut de modelul GOST R 6.30-2003, se poate folosi un font în aldine și (sau) majuscule: CONTRACTUL DE MUNCĂ (CONTRACTUL DE MUNCĂ).

Data documentului este cerința în care se înregistrează momentul aprobării (semnării etc.) a documentului (GOST R 51141-98). In cazul pe care il analizam, aceasta este data semnarii contractului de munca de catre angajator, care, conform practicii consacrate, face acest lucru dupa salariat. Rețineți că una dintre următoarele metode poate fi utilizată pentru a indica data semnării unui contract de muncă:

digitală, conform căreia se folosește o succesiune ordonată de cifre arabe pentru a desemna data: ziua lunii și luna sunt întocmite cu două perechi de cifre arabe separate printr-un punct, iar anul - cu patru cifre arabe, de asemenea separate printr-un punct de ultima pereche de cifre. De exemplu, data semnării unui contract de muncă la 26 iulie 2007 în conformitate cu recomandările de mai sus va lua forma: 26.07.2007;

verbal-numeric, conform căruia o succesiune ordonată de cifre este folosită pentru a indica data (două cifre - pentru a indica ziua lunii, patru cifre - pentru a indica anul, cu abrevierea „y” adăugată după un spațiu ) în combinație cu denumirea verbală a numelui lunii, de exemplu, 26 iulie 2007

Aceasta din urma metoda de datare a documentului - tinand cont de specificul scopului functional al contractului de munca - este de preferat. Să lămurim că data documentului este indicată imediat după semnarea acestuia de către angajator (reprezentantul angajatorului la autoritatea corespunzătoare). Data documentului este situată la una sau două intervale sub necesarul „Denumirea tipului de document”, ținând cont de tipul de formular pe care se întocmește contractul de muncă.

Numărul de înregistrare al documentului este numărul atribuit contractului de muncă în conformitate cu regulile de înregistrare a documentelor stabilite de angajator. Să precizăm că numărul de înregistrare al contractului de muncă, pe lângă numărul de ordine atribuit documentului în cadrul grupului funcțional (grupa de contracte de muncă (contracte) ca parte a documentației de muncă), poate fi completat cu alte simboluri, în în special, denumirea cu litera simbolică a denumirii tipului de document ("t/d").

Numărul de înregistrare al documentului este completat de simbolul numărului „N” și este indicat pe același rând cu obligatorie „Data documentului” (în dreapta ultimului) imediat după semnarea contractului de muncă. de catre angajator - cu chitanta de inregistrare, tinand cont de tipul de formular pe care se intocmeste documentul.

Locul de compilare (publicare) a documentului este indicat dacă nu este posibilă determinarea acestuia prin atributul „Numele organizației”, de exemplu, dacă numele nu conține informațiile relevante. Dimpotrivă, de la denumirea „Non-statal instituție educațională„Omsk Gymnasium” rezultă că locul întocmirii contractului de muncă este orașul Omsk și, prin urmare, în acest caz nu este necesar să se folosească această cerință la întocmirea documentului. Astfel, cerința este utilizată dacă, în ciuda prezenței informațiilor necesare identificării locului de compilare (publicare) în numele organizației, contractul de muncă a fost efectiv întocmit și (sau) încheiat în alt loc.

În conformitate cu procedura existentă, locul întocmirii contractului de muncă este indicat în conformitate cu sistemul adoptat de împărțire administrativ-teritorială, în timp ce pentru entitati legale locul întocmirii (publicării) documentului, de regulă, este locația acestuia, determinată de locul înregistrării de stat (prin așa-numita adresă juridică) a întreprinderii. Denumirile localităților (alte unități administrativ-teritoriale) indicate ca loc de întocmire a contractului de muncă, dacă este cazul, pot fi completate cu abrevieri general acceptate - „g”. (oraș), „poz.” (sat), etc.

Titlul textului nu este o cerință obligatorie. De regulă, contractele de muncă încheiate cu anumite categorii de lucrători au o astfel de rubrică.

Să lămurim că, în cazul general, titlul textului contractului de muncă ar trebui să reflecte pe scurt și cu acuratețe conținutul și scopul funcțional al documentului. În plus, antetul textului trebuie să fie în concordanță cu denumirea tipului de document și în acest scop este formulat în cazul creativ (cu cine? - de exemplu, cu un inginer).

Titlul textului se află la unul sau două intervale sub necesarul „Locul întocmirii (publicării) documentului”. La plasarea detaliilor se tine cont de tipul de formular pe care a fost incheiat contractul de munca.

Textul unui contract de muncă este o cerință care include principalul conținut semantic al documentului. Să clarificăm că, în conformitate cu legislația Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse, textul documentului poate fi redactat în limba de stat a Federației Ruse sau în limbile de stat ale entităților constitutive a Federației Ruse.

După cum sa menționat mai devreme, pentru un contract de muncă, cea mai tipică prezentare a conținutului său semantic principal este sub forma unui text coerent (continuu) atent structurat, care reprezintă informații consistente din punct de vedere gramatical și logic despre părțile la raportul de muncă, termenii contractul de munca etc. Totodată, elementele principale ale structurii textului documentului - secțiuni - trebuie să aibă denumiri și numerotare realizate cu cifre romane.

Pentru afișarea titlurilor secțiunilor, conform Recomandărilor Metodologice VNIIDAD (2003), se poate folosi fontul în stilul majuscule: OBIECTUL CONTRACTULUI. Punctele nu sunt folosite la sfârșitul titlurilor. Paragrafele și subparagrafele nu au nume și sunt numerotate în secțiuni cu cifre arabe. De exemplu, articolele din prima secțiune a contractului de muncă vor avea următoarea numerotare: 1.1, 1.2 etc. În consecință, paragrafele aferente primului paragraf din prima secțiune vor avea următoarea numerotare: 1.1.1, 1.1.2 etc.

Textul contractului de muncă se află la una sau două intervale sub ultimul rând al atributului „Titlul la text” („Denumirea tipului de document”) cu justificare în lățime. De regulă, textul este cea mai voluminoasă cerință a contractului de muncă.

Când textul contractului de muncă se află pe două sau mai multe pagini, acestea din urmă, cu excepția titlului (primul), sunt numerotate. Paginile documentului sunt numerotate în ordine crescătoare cu cifre arabe. Numerele paginilor sunt indicate în mijlocul marginii de sus. Nu sunt puse puncte după numere care indică numerele paginii.

Semnul prezenței unui atașament se folosește la întocmirea unui contract de muncă, dacă acesta din urmă are atașamente (pentru principalele tipuri de atașamente la un contract de muncă, vezi mai jos). Aceasta ia în considerare următoarele:

a) dacă atașarea (anexele) la document este menționată în textul contractului de muncă, atunci marca de prezență a atașamentului se întocmește la una sau două intervale sub ultimul rând al cerinței „Text” după cum urmează:

aplicare: pentru 3 l. în 1 exemplar. (pentru aplicațiile legate, numărul de foi nu este indicat);

b) în cazul în care contractul de muncă are o anexă care nu este menționată în text, atunci se întocmește o notă privind prezența acestuia după cum urmează:

Apendice. Obligația salariatului de nedezvăluire a informațiilor care constituie secretul comercial al întreprinderii, pe 1 filă. în 1 exemplar.

Marca despre prezența unei cereri, la rândul său, având și o cerere, se întocmește după cum urmează:

Apendice. Obligația salariatului privind nedivulgarea informațiilor care constituie secretul comercial al întreprinderii și anexa la aceasta, doar 2 litri. în 1 exemplar;

c) dacă la contractul de muncă există mai multe anexe, nota corespunzătoare se întocmește după cum urmează:

Apendice:

1. Obligația salariatului de nedezvăluire a informațiilor care constituie secretul comercial al întreprinderii, pe 1 filă. în 1 exemplar.

2. Obligația salariatului de a lucra la întreprindere cel puțin perioada prevăzută în clauza ___ a contractului în legătură cu ___, timp de 2 ani. în 1 exemplar.

3. <...>etc.

Subliniem ca anexele la contractul de munca trebuie semnate si de angajat si angajator. Semnătura (semnăturile) de sub cerere se întocmește în conformitate cu regulile prevăzute pentru înregistrarea „Semnăturii” necesare (vezi mai jos).

Semnătură - detaliile documentului, care este o semnătură scrisă de mână corect executată a persoanei autorizate să semneze documentul relevant (GOST R 51141-98). În cazul nostru, astfel de persoane sunt angajatul și angajatorul.

Elementele cerinței, pe lângă semnătura olografă (semnătura personală), sunt: ​​numele funcției persoanei care a semnat documentul, precum și transcrierea semnăturii, inclusiv parafa și prenumele celui care a semnat documentul. a semnat documentul. Asa se intocmeste semnatura angajatorului. Semnătura unui angajat care, până în momentul semnării documentului de către cealaltă parte, nu poate fi numit în funcția corespunzătoare (prin emiterea unui ordin de angajare, vezi mai jos), include doar propria semnătură cu foaia matricolă.

O caracteristică a designului acestei cerințe este includerea în compoziția sa elemente suplimentare. Deci, locațiile semnăturilor angajatului și ale angajatorului sunt indicate de mărcile corespunzătoare, care sunt întocmite prin analogie cu componenta „Ștampilă de varietate” necesară (a se vedea mai jos) și includ cuvântul „angajat” (angajator) într-o linie separată, completată de două puncte. În plus, având în vedere procedura secvenţială de semnare a unui contract de muncă (întâi o face angajatul, apoi angajatorul), data semnării este inclusă în detalii, pe baza căreia ulterior se determină apoi data documentului. .

Semnăturile angajatului și ale angajatorului sunt situate la același nivel, simetric, la unul sau două intervale sub ultima linie a atributului „Notă de aplicare”.

Mai jos, prin interval, sunt indicate informații despre părțile la raportul de muncă. Pare legitim să considerăm informațiile despre părțile la relațiile de muncă ca o cerință independentă a unui contract de muncă. Acest atribut, în ciuda unei anumite asemănări a numelui său cu numele atributului „Adresă”, spre deosebire de acesta din urmă, nu este prevăzut de GOST R 6.30-2003 și, în consecință, îndeplinește o funcție independentă, care constă în fixarea informațiilor despre:

adresa legală și/sau efectivă a fiecăreia dintre părțile la raportul de muncă;

documente care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;

TIN al angajatorului.

În cazul în care un contract de muncă este semnat de un reprezentant al angajatorului, de exemplu, șeful departamentului de personal al organizației, textul trebuie să conțină informații care să permită identificarea identității reprezentantului și baza pe care acesta se află. învestit cu autoritatea corespunzătoare (de exemplu, sub forma unui link către o procură).

Amplasarea recuzitei se realizează la același nivel, simetric: în stânga - informații despre angajat, în dreapta - despre angajator. Dacă în detalii sunt indicate atât adresele legale, cât și cele reale (pentru angajat, respectiv, adresa de înregistrare și adresa de reședință permanentă), atunci se fac semne în acest sens. Într-un astfel de caz, informațiile despre adresele fiecăreia dintre părți sunt dispuse în două „niveluri”.

Ștampila de aprobare a documentului - o cerință care exprimă consimțământul unei organizații care nu este autorul (dezvoltatorul) documentului cu conținutul acestuia din urmă (GOST R 51141-98). Această cerință este utilizată numai în cazurile în care contractul de muncă, dintr-un motiv sau altul, face obiectul unui acord extern cu părțile interesate, inclusiv în scopul evaluării validității conținutului documentului, a conformității acestuia cu legislația, reglementările și decizii de management adoptate anterior de organizațiile relevante (organisme de management (autorități)). De exemplu, ștampila de aprobare a unui document este inclusă în detaliile unui contract de muncă exemplar cu șeful Întreprinderii Unitare de Stat Federale, a cărui formă a fost aprobată prin ordin al Ministerului Proprietății al Federației Ruse din 11 decembrie, 2003 N 6946-r.

Ștampila de aprobare a documentului include cuvântul ACORD (fără ghilimele, cu majuscule), denumirea funcției persoanei cu care se încheie acordul, inclusiv denumirea organizației ale cărei interese este autorizată să le reprezinte, semnătura sa și data aprobării. În cazul în care părțile interesate au obiecții la conținutul contractului de muncă, ștampila de aprobare a documentului nu este semnată până când această problemă nu este soluționată între organizație - autor (dezvoltatorul) și organizația cu care se încheie acordul.

Ştampila de semnătură a documentului se află la unul sau două intervale sub ultima linie a atributului „Semnătură”.

Aprobarea documentului de viză (viză) - o cerință care exprimă consimțământul sau dezacordul oficial organizații - autorul (elaboratorul) documentului, cu conținutul acestuia din urmă.

Viza de aprobare a documentului cuprinde titlul funcției persoanei cu care se face avizul, inclusiv denumirea unității structurale, semnătura acesteia și data aprobării. În cazul în care părțile interesate au obiecții (comentarii, sugestii etc.) cu privire la conținutul contractului de muncă (în general sau prevederile individuale ale acestuia), se face o notă corespunzătoare în acest sens.

Viza de aprobare a documentului este situată la una sau două intervale sub ultima linie a variabilei „Ștampila de aprobare”, iar în lipsa acesteia – sub ultima linie a variabilei „Semnătură”.

În conformitate cu recomandările metodologice ale VNIIDAD (2003), proiectele de documente ale organizației, de regulă, sunt trimise spre aprobare internă funcționarilor din serviciile financiare, economice și de altă natură, avocatului organizației, șefului instituției de învățământ preșcolar. instituția (dacă este cazul), precum și adjunctul șefului organizației, de sub jurisdicția care face obiectul (direcția) de activitate, afectată de conținutul proiectului de document. Comentariile (propunerile) la proiectul de document pot fi depuse de către părțile interesate pe foi separate atașate la proiectul de document și semnate și datate în prealabil de oficialii relevanți ai organizației.

Ținând cont de specificul scopului funcțional al contractului de muncă în conformitate cu GOST R 6.30-2003, este permisă eliberarea vizelor de aprobare în partea de jos a versoului ultimei foi a originalului (o copie care rămâne la dispunerea angajatorului și se înscrie în dosarul personal al salariatului sau în alt dosar în conformitate cu nomenclatorul dosarelor întreprinderii, vezi mai jos) din document. Avizarea foaie cu foaie a unui contract de muncă, de regulă, nu se practică.

Amprenta sigiliului este utilizată pentru a certifica autenticitatea semnăturii unui funcționar (în acest caz, angajatorul) pe un document. Necesitatea certificării semnăturii cu sigiliu este determinată de decizia conducătorului întreprinderii.

Remarcăm în acest sens că, în conformitate cu Anexa 8 la Recomandările Metodologice ale VNIIDAD (2003), contractele sunt clasificate drept documente de gestiune supuse certificării prin sigiliu, întrucât contractul stabilește drepturile persoanelor relevante (în raport cu un contract de muncă, drepturile unui angajat și ale unui angajator) . Autentificarea semnăturii unui funcționar poate fi efectuată prin aplicarea unei amprente a sigiliului rotund al întreprinderii care indică numele ultimului sigiliu sau altul, de exemplu, sigiliul departamentului de personal, un sigiliu special conceput pentru a certifica contractele de muncă. , etc.

Sigiliile enumerate, pe lângă denumirea întreprinderii (unitate structurală, tip de document), pot avea o imagine a emblemei (logo-ului) întreprinderii, precum și alte detalii necesare. Procedura de certificare a semnăturilor funcționarilor pe documentele relevante este determinată de instrucțiunile de utilizare a sigiliilor, care sunt aprobate de șeful întreprinderii.

Este necesar să atragem atenția dragilor cititori asupra ordinii în care se află acest atribut, întrucât acesta din urmă nu a fost încă stabilit prin actele juridice actuale, inclusiv GOST R 6.30-2003. Cu toate acestea, Recomandările Metodologice ale VNIIDAD (2003) prescriu să se pună amprenta sigiliului în așa fel încât nu numai semnătura care trebuie certificată, ci și toate informațiile de pe amprentă să fie clar vizibile.

În acest scop, în special, este permisă plasarea unei amprente a sigiliului într-un loc liber, fără a atinge semnătura. În cazul în care formularul contractului de muncă este prevăzut în prealabil cu un marcaj care indică locația amprentei sigiliului (MP, un cerc cu diametrul corespunzător conturat de o linie luminoasă subțire etc.), amprenta sigiliului trebuie plasată direct deasupra unui astfel de semn. În cazul în care formularul nu conține o astfel de marcă, se aplică o amprentă a sigiliului în zona de amplasare a cerinței, stabilită prin GOST R 6.30-2003.

Imediat inainte de a se pune amprenta, se recomanda orientarea dispozitivului mecanic corespunzator in asa fel incat informatiile imprimate pe suprafata de imprimare sa poata fi citite ulterior intr-un mod natural, fara nicio dificultate. În plus, este necesar să se asigure că amprenta tipărită este suficient de saturată pentru reproducerea ulterioară pe copiile documentului realizate prin fotocopiere, precum și pentru transmiterea prin canale de fax. Culoarea cernelii ștampilei utilizată pentru a reproduce amprenta sigiliului ar trebui, dacă este posibil, să contrasteze cu culoarea semnăturii funcționarului care urmează să fie certificat.

O marcă pe certificarea unei copii a documentului se eliberează numai pe copiile contractului de muncă. Să clarificăm că procedura generală de eliberare a copiilor documentelor legate de muncă angajaților este determinată de articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cerința include inscripția de certificare „Adevărat”, numele funcției persoanei care a certificat copia, semnătura acesteia și data certificării, de exemplu:

Adjunct al șefului serviciului instituției de învățământ preșcolar semnătura S.T. Uhova

Utilizarea unei amprente a sigiliului pentru a certifica copiile documentelor (a se vedea mai sus) este determinată în conformitate cu instrucțiunile întreprinderii pentru utilizarea sigiliilor. Remarcăm în acest sens că, conform Recomandărilor metodologice VNIIDAD (2003), copiile duplicate ale documentelor cu caracter normativ (legal) trebuie certificate cu sigiliul întreprinderii, sigiliul unității structurale relevante, de exemplu, munca de birou a unei organizații sau un sigiliu special conceput pentru copiile certificate.

Nota despre executant include parafa și prenumele executorului documentului, de exemplu, angajatul departamentului de personal al întreprinderii căruia i s-a încredințat întocmirea contractului de muncă, precum și numărul de telefon prin care acesta poate fi contactat dacă este necesar. Semnul despre interpret este situat pe fața sau spatele ultimei foi a documentului în colțul din stânga jos, de exemplu:

I.I. Ivantsova

Identificatorul copiei electronice a documentului include numele fișierului pe suportul mașinii, precum și data și alte date de căutare setate în organizație. ID-ul copiei electronice a documentului se află în colțul din stânga jos al fiecărei pagini a documentului, de exemplu: D:docs\dou\d-inst\05\di11.doc.

Să luăm în considerare în continuare caracteristicile designului detaliilor individuale ale contractului de muncă pe antetul organizației folosind software și hardware de calculator. În conformitate cu Recomandările metodologice ale VNIIDAD (2003), se recomandă utilizarea calculatoarelor personale echipate cu dispozitive de imprimare (imprimante) pentru pregătirea proiectelor de documente de management. sistem de operare(OS PC) care asigură funcționarea corectă a editorului de text Word pentru Windows.

Pentru afișarea unui contract de muncă, se recomandă utilizarea fonturilor precum Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) și dimensiunea literelor corespunzătoare 12 - 15 pt. Pentru textul explicativ dintr-un document, dimensiunea fontului poate fi ușor redusă. Alegerea unei mărimi specifice de font în fiecare caz se face de către funcționarul căruia i se încredințează întocmirea contractului de muncă, în mod independent, ținând cont de recomandările de mai sus și pe baza normelor în vigoare în acest sens la întreprindere.

Da, în conformitate cu instrucție standard pentru munca de birou, afișarea documentelor de management ar trebui să se facă cu o distanță între rânduri de una sau două rânduri. Valoarea optimă a liniuței paragrafului este considerată egală cu 1,25 (1,27) mm.

În cele din urmă, alegerea valorilor parametrilor de mai sus ar trebui să asigure confortul în lucrul cu un contract de muncă (inclusiv în etapa semnării acestuia de către părți), vizibilitatea și compactitatea acestuia. În legătură cu ultima remarcă, precizăm că nu există o reglementare specifică cu privire la sfera contractului de muncă.

Se înțelege că conținutul documentului, pe de o parte, trebuie să dezvăluie toate aspectele principale care trebuie fixate în contractul de muncă și, pe de altă parte, să fie cât mai scurt și concis posibil, ceea ce va reduce timpul necesar pentru citind (studiindu-l). Pe baza practicii de intocmire a contractelor de munca, volumul unui document de 2 - 3 pagini format A4 (210 x 297 mm) cu umplere normala poate fi considerat optim, iar volumul de 5 pagini - ca limita.

În conformitate cu GOST R 6.30-2003, documentele întreprinderilor sunt întocmite pe antet. Pregătirea unui contract de muncă ar trebui să fie efectuată sub forma unui tip specific de document sau a antetului general al organizației.

Deoarece volumul mediu al unui contract de muncă depășește în cele mai multe cazuri o pagină, se folosesc formulare pentru a proiecta prima pagină a documentului. Paginile ulterioare ale contractului de munca se intocmesc pe foi de scris cu caracteristicile corespunzatoare.

Forma generală a întreprinderii poate fi utilizată pentru întocmirea unui contract de muncă dacă întreprinderea din anumite motive nu dispune de formulare de tipul de document corespunzător în acest scop.

Următoarele detalii sunt obligatorii pentru antetul general al organizației: emblema organizației sau o marcă (marca de serviciu), denumirea organizației, locul întocmirii (publicării) documentului. În plus, pe suprafața frontală a formei generale a organizației, este permisă, dacă este necesar, să se aplice linii restrictive pentru a indica zonele pentru localizarea altor detalii, inclusiv data documentului, numărul de înregistrare al document și antetul textului.

Înregistrarea contractelor de muncă încheiate cu salariații angajați în direcții structurale separate ale întreprinderii (sucursale, reprezentanțe, direcții teritoriale etc.) se poate efectua pe antetele direcțiilor relevante dacă, conform atribuțiilor acordate, conducătorii acestora sunt învestiți. cu dreptul de a semna formulare si contracte de munca incheiate cu salariatii din subordinea acestora.

Să lămurim că formele de diviziuni structurale separate ale întreprinderii au același set de detalii ca și formele generale ale întreprinderii. La emiterea cerințelor individuale, trebuie luate în considerare caracteristicile relevante, în special cele referitoare la „Numele organizației” obligatorie.

Utilizarea formelor de contracte de muncă este justificată dacă întreprinderea publică în mod constant un număr semnificativ de documente relevante. De asemenea, menționăm că, ținând cont de specificul scopului funcțional al unui contract de muncă, este de preferat să se folosească o formă longitudinală pentru întocmirea acestuia.

Pentru a incheia contracte de munca cu diverse categorii de salariati este permisa folosirea diferite feluri formular document - formă de contract de muncă cu un angajat din rândul managerilor, o formă de contract de muncă cu un salariat din rândul specialiștilor, o formă de contract de muncă cu un salariat din rândul tehnicienilor etc.

Următoarele detalii sunt obligatorii pentru forma unui contract de muncă: emblema organizației sau a unei mărci (marca de serviciu), denumirea organizației, denumirea tipului de document, locul întocmirii (publicării) documentului . Pe partea frontală a formularului contractului de muncă este permisă, dacă este cazul, aplicarea unor linii restrictive pentru a indica zonele pentru localizarea altor detalii, inclusiv data documentului, numărul de înregistrare al documentului și îndreptându-se către text.

Pentru fabricarea formelor de contracte de muncă se utilizează hârtie albă sau hârtie deschisă la culoare. Formularele trebuie să aibă margini cu dimensiuni de cel puțin: în stânga, sus și jos - 20 mm, în dreapta - 10 mm. La intocmirea unui contract de munca pe mai multe pagini, toate trebuie sa aiba aceleasi marje.

Întocmirea formelor de contracte de muncă se realizează prin intermediul informatică cu excepția cazurilor în care în locul atributului „Emblema organizației” există atributul „Emblema de stat a Federației Ruse” sau „Emblema subiectului Federației Ruse”, indicând faptul că organizația aparține structurilor federale de conducere (autorități ) sau, respectiv, structurile (autoritățile) de conducere ale subiectului federației.

Pentru înregistrarea corectă a formelor contractelor de muncă, acestea se pot aplica contabilitate numere de ordine. Numerotarea se face tipografic sau cu ajutorul unui aparat special de numerotat. Aranjarea numerelor, de regulă, se face în câmpurile formularului (cu excepția celui de sus). Totodată, este permisă plasarea numerelor pe o altă zonă liberă a formularului, cu condiția ca acest lucru să nu împiedice perceperea textului contractului de muncă.

Un alt comentariu la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Reținând că un contract de muncă, ca orice alt contract, poate fi considerat ca un fapt juridic constitutiv al unui drept, ca un acord al părților - izvor al drepturilor și obligațiilor subiective ale părților, ca model juridic. relaţiile de muncăși un document scris (a se vedea paragraful 1 al comentariului la articolul 56), se poate distinge în consecință între conținutul unui contract de muncă ca fapt juridic, un acord al părților, un raport de muncă și un document scris. Articolul comentat, interpretând conținutul contractului de muncă exclusiv în ultimul său sens, i.e. ca document scris, formulează anumit sistem cerințe pentru conținutul acestui document, cu alte cuvinte, pentru forma contractului de muncă.

Este necesar să se facă distincția între conceptele de „cerințe” și „condiții” ale contractului. Detaliile contractului ca document scris reprezintă totalitatea informațiilor conținute în acesta. Detaliile contractului sunt, în special, date despre locul încheierii acestuia, despre părțile la contract, drepturile și obligațiile părților care sunt de natură necontractuală etc. Condițiile contractului de muncă sunt elaborate de părți și, prin urmare, reprezintă un acord între salariat și angajator asupra anumitor aspecte ale interacțiunii părților în cadrul raportului de muncă. Condițiile contractului de muncă constituie conținutul acestuia ca un acord al părților și, ca regulă generală, sunt incluse în contract ca document scris ca detalii ale acestuia.

Partea 1 Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește obligația de a indica în contractul de muncă încheiat detalii precum componența obiectului său - numele de familie, numele, patronimul angajatului, precum și numele angajatorului (numele, numele și patronimul). al angajatorului - o persoană fizică).

Atunci când se formulează informații despre un angajator - o entitate juridică, ar trebui să se indice și date despre reprezentantul (organul) acestuia și baza legală care îi permite să acționeze în numele angajatorului, inclusiv încheierea contractelor de muncă. În conformitate cu art. 53 din Codul civil al Federației Ruse, o persoană juridică dobândește drepturi civile și își asumă obligații civile prin organele sale care acționează în conformitate cu legea, alte acte juridice și acte fondatoare. De regulă, contractele de muncă sunt încheiate de șeful organizației. Acesta din urmă este recunoscut ca persoană fizică care, în conformitate cu legea sau documentele constitutive ale organizației, gestionează această organizație, inclusiv îndeplinește funcțiile unicului său organ executiv (a se vedea partea 1 a articolului 273 din Codul Muncii al Federației Ruse). și comentariu la acesta).

Legislația (partea 2 a articolului 273 din Codul muncii; clauza 3 a articolului 103 din Codul civil; articolul 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni”) stabilește cazurile în care conducerea o organizație se desfășoară în baza unui acord cu o altă organizație (organizație de management) sau antreprenor individual(administrator). În astfel de cazuri, la încheierea unui contract de muncă, sunt indicate detaliile contractului, în baza cărora acționează organizația de conducere sau managerul individual.

În organizațiile mari, dreptul de a încheia contracte de muncă poate fi acordat nu directorului, ci unuia dintre liderii organizației (de exemplu, directorul de resurse umane al unei societăți pe acțiuni). În acest caz, contractul de muncă indică baza pe care acționează managerul relevant (de exemplu, o comandă CEO privind redistribuirea competențelor de administrare a organizației sau a unui regulament, alt act juridic de reglementare local).

În virtutea paragrafului 3 al art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, șefii reprezentanțelor și sucursalelor sunt numiți de o persoană juridică și acționează pe baza procurii sale. O procură eliberată conducătorului unei filiale (reprezentanță) poate stabili dreptul șefului de a încheia contracte de muncă în numele persoanei juridice și de a concedia angajații. În acest caz, contractul de muncă încheiat indică nu numai numele angajatorului (persoană juridică), ci și prenumele, numele și patronimul șefului și se referă și la împuternicirea corespunzătoare. Totodată, nu este exclusă posibilitatea conducătorului unei unități structurale separate de a desfășura activități de încheiere a contractelor de muncă cu salariații acestei unități și în baza unui ordin al șefului unei persoane juridice privind redistribuirea puterilor. .

Prin esențial se obișnuiește să se înțeleagă termenii contractului, conform cărora, în virtutea legii, trebuie să se ajungă la un acord al părților, precum și condițiile pe care cel puțin una dintre părțile sale insistă să fie inclusă în contract. continutul contractului. Astfel, condițiile necesare și suficiente pentru a ajunge la un acord sunt considerate esențiale.

Față de cele de mai sus, termenii contractului de muncă, recunoscuți ca esențiali, trebuie împărțiți în două grupe: 1) condițiile în care părțile trebuie, în condițiile legii, să ajungă la o înțelegere; 2) condițiile stabilite fie din inițiativa salariatului, fie a angajatorului. În consecință, condițiile care compun conținutul unui contract de muncă sunt de obicei împărțite în două grupe: obligatorii (necesare) și suplimentare (opționale).

3. Sunt recunoscute condiții obligatorii (necesare) care determină natura juridică a contractului de muncă. Caracterul obligatoriu al anumitor clauze ai contractului servește drept garanție a protecției intereselor partea slabă care este de obicei muncitorul. Prin urmare, condițiile obligatorii sunt caracteristici esențiale ale unui contract de muncă. Părțile trebuie să ajungă la un acord cu privire la fiecare astfel de condiție și să o stabilească în contract. În virtutea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele condiții pot fi atribuite obligatorii (necesare):

1) un acord privind o funcție de muncă. Întrucât subiectul contractului de muncă este munca vie, atunci pe acest subiect, i.e. în ceea ce priveşte caracteristicile cantitative şi calitative ale muncii, părţile trebuie să ajungă la un acord. Funcția muncii înseamnă caracteristici calitative – tipul muncii și calificările acesteia. Cea mai ușoară modalitate de a determina funcția de muncă este de a indica în contract profesia, specialitatea și calificarea sau postul în care va lucra salariatul. Cu toate acestea, acest lucru este posibil dacă travaliul este depersonalizat, nu legat direct de calitati personale muncitor. Într-un astfel de caz, este suficientă o simplă indicare a profesiei, specialității și calificării sau funcției din contract, în timp ce cerințele specifice pentru acest tip de muncă (ceea ce trebuie să cunoască și să poată face angajatul care și-a asumat această funcție de muncă) sunt determinate extracontractual - asa-numitele caracteristici tarifare-calificare (manuale) sau fise de post.

În același timp, caracteristicile calitative ale muncii sunt adesea asociate cu calitățile personale ale angajatului. Atunci o simplă indicare a funcției din contract nu este suficientă pentru a determina conținutul funcției de muncă (de exemplu, angajatul înlocuiește funcția de director întreprindere comercială). În acest caz, funcția de muncă este descrisă în contract prin enumerarea principalelor activități ale salariatului, precum și a drepturilor și obligațiilor acestuia pe post.

În ceea ce privește caracteristicile cantitative ale muncii, de obicei simplul fapt de a încheia un contract de muncă înseamnă că salariatul își asumă obligația de a îndeplini standardele de producție stabilite, de a se supune regulilor interne. program de lucru. Cu toate acestea, în unele cazuri, contractul de muncă poate indica indicatorii cantitativi ai muncii, a căror realizare este asumată de angajat. Deci, într-un contract de muncă cu conducătorul întreprinderii, se poate stabili o condiție ca până la încheierea contractului, salariatul să se angajeze să crească profitabilitatea întreprinderii cu un anumit procent.

La formularea conținutului funcției de muncă asumată de salariat în contractul de muncă, trebuie avută în vedere indicația părții 2 a art. 57 din Codul muncii, în virtutea căruia, „dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele de aceste posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință ale calificărilor aprobate în modul prescris de Guvernul Federației Ruse. În termeni generali, această procedură este specificată de Decretul relevant al Guvernului Federației Ruse (Decretul din 31 octombrie 2002 N 787 „Cu privire la procedura de aprobare a Tarifului Unificat manual de calificare locurile de muncă și profesiile lucrătorilor, Directorul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați "). caracteristici de calificare principalele tipuri de muncă, în funcție de complexitatea acestora, precum și de cerințele pentru cunoștințe profesionaleși aptitudinile lucrătorilor. Federal organisme guvernamentaleîn materie de muncă, a fost însărcinat să organizeze, împreună cu autoritățile executive federale, cărora le sunt încredințate conducerea, reglementarea și coordonarea activităților din sectorul (subsectorul) relevant al economiei, elaborarea unui manual unificat de tarifare și calificare. de Lucrări și Profesii ale Muncitorilor, un Manual unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați și dispune aplicarea acestora, precum și să aprobe cărțile de referință indicate și procedura de aplicare a acestora;

2) un acord privind locul de muncă. Locul de muncă este organizația (sfera proprietarului angajatorului), în cadrul căreia se presupune că se aplică munca angajatului. ÎN conditii moderne ar trebui să separe conceptele de „angajator” și „loc de muncă”. O astfel de distincție, de regulă, nu contează pentru organizațiile mici - angajatori, totuși, este foarte importantă pentru entitățile juridice, în structura organizatorică a cărora pot exista multe unități structurale sau diviziuni care sunt clar delimitate unele de altele dintr-un punct de vedere tehnic (tehnologic), organizatoric sau teritorial . De exemplu, Societate pe actiuni poate deține aproape întreprinderile producătoare producând diverse produse, precum și instituții ( institute de proiectare, instituții medicale etc.); în structura universității, de regulă, sunt reprezentate nu numai diverse facultăți, ci și institute de cercetare; etc. Aceste unități structurale ale angajatorului - persoană juridică nu sunt întotdeauna situate în aceeași zonă conform diviziunii administrativ-teritoriale existente. În astfel de condiții, categoriile angajatorului ca părți la contractul de muncă și locul de muncă al angajatului nu coincid: angajatorul va fi o organizație - o entitate juridică în ansamblu, iar locul de muncă al angajatului este o organizație sau instituție ca un complex organizațional și tehnologic închis situat într-un anumit loc în care se aplică munca sa. Ca regulă generală, criteriul formal de stabilire a locului de muncă al unui angajat poate fi întreprinderea (instituția) în care se păstrează și se depozitează carnetele de muncă.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, în versiunea sa anterioară, prevedea că în contractul de muncă, împreună cu locul de muncă, unitatea structurală în care se va aplica munca angajatului. În prezent, această cerință se aplică numai subdiviziunilor structurale separate (sucursale și reprezentanțe) ale unei persoane juridice. În consecință, prin indicarea acestor diviziuni structurale separate în contractul de muncă, părțile stabilesc astfel locul de muncă al acestui angajat. Din câte se poate aprecia, legiuitorul, folosind expresia „sucursală, reprezentanță și altă subdiviziune structurală separată”, o interpretează pe aceasta din urmă ca o categorie mai largă decât o sucursală sau reprezentanță. Dacă da, atunci nu numai o sucursală sau o reprezentanță ar trebui să fie considerată separată (în sens organizatoric și tehnic) ( statut juridic care este determinat de legea civila), dar si orice unitate structurala a organizatiei situata in alta zona, i.e. teritorial, și în consecință, organizațional delimitat de locația organizației.

Pe lângă sucursale și reprezentanțe (diviziuni structurale separate), o divizie structurală a unei organizații trebuie înțeleasă ca departamente, ateliere, secții etc. (partea 3, clauza 16 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). La încheierea unui contract de muncă, părțile au dreptul de a clarifica locul de muncă al salariatului în raport cu o anumită unitate structurală a organizației.

În sfârșit, părțile pot prevedea în contractul de muncă la locul de muncă, adică o anumită unitate, mecanism, mașină unealtă, obiect cu care angajatul interacționează în timpul desfășurării activității sale de muncă (a se vedea articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia);

3) acord cu privire la valabilitatea contractului în timp. Această condiție a contractului de muncă cuprinde: a) începerea contractului de muncă; b) data începerii lucrărilor; c) durata contractului; d) momentul finalizarii acestuia.

Momentul începerii contractului de muncă se stabilește conform regulilor stabilite de art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).

Atunci când se formulează o condiție privind valabilitatea unui contract de muncă în timp, ar trebui să se țină seama de faptul că legislația recunoaște ca tip principal un contract încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 2 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). . La încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, acesta indică data începerii acțiunii sale. Contractul de muncă pe durată determinată indică perioada de valabilitate și circumstanța (motivul) care a servit ca bază pentru încheierea acestuia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (a se vedea articolul 59 din Codul Muncii al Rusiei). Federație și comentariu la aceasta).

Întrucât contractul de muncă este de natură continuată, prin încheierea acestuia, părțile nu pot decât să convină asupra condițiilor de valabilitate a contractului în timp. In cazul in care contractul este incheiat pe perioada nedeterminata, conditia specificata poate fi convenita fie implicit, fie printr-o clauza corespunzatoare din textul contractului ca document scris. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, părțile trebuie să prevadă acest lucru ca o condiție esențială a contractului;

4) acordul privind salariile. Ca parte din condiție dată contractul de muncă stabilește: cuantumul salariului (tarifa sau salariul oficial al salariatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente); procedura de plată a acesteia (dreptul la plata în avans, cuantumul acesteia din urmă, locul și procedura de plată a salariului etc.);

5) un acord privind regimul muncii și odihnei. Regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă se referă la acele condiții ale contractului de muncă, cu privire la care părțile nu pot să nu ajungă la un acord la încheierea unui contract de muncă. La fel ca și durata contractului, condiția luată în considerare poate fi stabilită implicit (în acest caz, trebuie avut în vedere că părțile au ajuns la un acord asupra muncii salariatului în condițiile regimului de muncă și odihnă stabilite). prin regulile generale în vigoare pentru acest angajator). În același caz, dacă regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă diferă de cel general acceptat în organizația patronală, un acord asupra acestui punctaj, cu indicarea regimului de muncă stabilit pentru salariat, se stabilește în textul contractului de muncă ca o condiție esențială care constituie conținutul acestuia;

6) un acord privind natura muncii (mobil, deplasare, pe drum, altă natură a muncii) este una dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă. În același timp, această condiție poate fi stabilită în două moduri.

În prima variantă, acest acord este un element al unui acord privind funcția de muncă: prin definirea unei poziții sau a unei profesii sau specialități, părțile stabilesc astfel simultan o condiție privind natura muncii. În același timp, natura muncii poate fi specificată prin instrucțiunile relevante pentru post sau caracteristicile de tarif și calificare ale profesiei (specialității), cu care angajatul trebuie să fie familiarizat la încheierea unui contract de muncă înainte de a fi semnat de către părțile (a se vedea articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

În a doua opțiune, dacă este necesară individualizarea naturii muncii în raport cu acest raport de muncă particular, aceasta (adică natura muncii) devine subiect de negocieri între părți și este fixată în textul angajării. contractul ca o condiție care constituie un element al conținutului contractului.

4. Legiuitorul a considerat necesar să sublinieze (partea 3 a articolului 57) că dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu cuprindea nicio informație și (sau) condiții dintre cele indicate în părțile 1 și 2 ale art. 57, acesta nu constituie un temei pentru recunoașterea unui contract de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. În acest caz, contractul trebuie completat cu informații (condiții) lipsă. În acest caz, condițiile „lipsă” sunt determinate de anexa la contractul de muncă sau de un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

De precizat că o astfel de precizare din partea legiuitorului pare destul de rezonabilă, dacă doar contractul de muncă este interpretat exclusiv ca un document scris. Într-adevăr, un contract de muncă, spre deosebire, să zicem, de actele notariale, nu este și nu poate acționa ca un document strict formalizat, prin urmare absența anumitor detalii în textul său nu discreditează documentul în sine în ansamblu; detaliile lipsă pot fi completate în forma și în modul prevăzute de lege.

În același timp, dacă interpretăm contractul de muncă în sensul propriu al cuvântului, i.e. ca un acord care dă naștere la drepturile și obligațiile părților în raportul de muncă care se naște pe baza acestuia, devine imediat clar că soluția propusă de legiuitor este în esență o abatere de la problemă. Într-adevăr, este posibilă completarea contractului ca text scris cu un acord suplimentar cu privire la o anumită condiție, dar aceasta este cu condiția ca părțile să ajungă la un acord asupra condiției relevante. Dar care ar trebui să fie decizia când se constată o lipsă fundamentală de acord?

Până în momentul în care soluția acestei probleme este dezvoltată prin practica judiciară, sunt două opțiuni posibile deciziile ei. În primul rând, dacă au fost descoperite neînțelegeri cu privire la o anumită condiție și nu au fost rezolvate înainte ca angajatul să înceapă munca, contractul ar trebui considerat neîncheiat, adică. neexistând. În al doilea rând, dacă aceeași situație a fost descoperită după ce salariatul a început munca, contractul de muncă trebuie să fie recunoscut ca încheiat și intrat în vigoare; în consecință, dacă se constată imposibilitatea soluționării dezacordului, acesta trebuie reziliat. Motivele pentru rezilierea contractului pot fi acordul părților (a se vedea articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta) sau, dacă contractul de muncă este reziliat la cererea angajatului, inițiativa acestuia (a se vedea de asemenea comentariul la acesta).

Se pare că o abordare similară ar trebui aplicată acelor termeni ai contractului de muncă care sunt definiți de Cod ca fiind suplimentari (partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Condiții suplimentare (opționale) ale contractului de muncă se stabilesc la inițiativa părților (salariat sau angajator). Absența acestora în textul contractului nu pune în discuție contractul de muncă în sine - acesta va fi valabil fără condiții suplimentare. Totuși, dacă cel interesat insistă asupra includerii unei anumite condiții în contract, aceasta trebuie inclusă, în caz contrar contractul de muncă nu va fi încheiat. În acest sens, toate condițiile suplimentare sunt esențiale. De exemplu, o condiție a unui test preliminar, inclusă într-un contract de muncă la cererea unui angajator, nu este mai puțin semnificativă decât o condiție a unui regim de muncă cu fracțiune de normă, introdusă în contract atât la inițiativa aceluiași angajator, cât și la angajatul.

Condițiile suplimentare (opționale) ale contractului de muncă sunt și condiții privind nedivulgarea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele), privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, precum și alte condiții (partea 4 articolul 57).

Despre testul la aplicarea pentru un loc de muncă, a se vedea art. Artă. 70, 71 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentarii cu privire la acestea.

Nedivulgarea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale si altele) este inclusa de lege printre clauzele facultative ale contractului de munca.

Secret de stat - informații protejate de stat în domeniul activităților sale militare, politice externe, economice, de informații, contrainformații și de căutare operațională, a căror difuzare poate prejudicia securitatea țării. Lista informațiilor care constituie un secret de stat este un set de categorii de informații, conform cărora informațiile sunt clasificate drept secret de stat și clasificate pe baza și în modul stabilit de legea federală (Articolul 2 din Legea Federației Ruse a 21 iulie 1993 N 5485-1 „Despre secretele de stat). Lista informațiilor care constituie secret de stat este cuprinsă în art. 5 din Legea menționată, precum și în Decretul președintelui Federației Ruse din 30 noiembrie 1995 N 1203 „Cu privire la aprobarea Listei informațiilor clasificate ca secrete de stat”.

Încheierea unui contract de muncă pentru muncă în acest domeniu este posibilă sub rezerva admiterii persoanei în cauză la secretele de stat. Procedura de admitere a funcționarilor și cetățenilor în secretul de stat este stabilită de art. 21 din Legea Federației Ruse „Cu privire la secretele de stat” și regulamente (a se vedea articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Obligațiile reciproce ale angajatorului și ale persoanei angajate sunt reflectate în contractul de muncă, a cărui încheiere nu este permisă până la încheierea verificării relevante de către autoritățile competente (articolul 21 din Legea Federației Ruse „Cu privire la secretele de stat”. ").

Un secret comercial sau oficial este o informație în cazul în care aceasta are valoare comercială reală sau potențială, deoarece nu este cunoscută de terți, nu există acces liber la ea în temeiul legal, iar proprietarul informațiilor ia măsuri pentru a le proteja. confidențialitate (articolul 139 din Codul civil; clauza 2 articolul 3 din Legea federală din 29 iulie 2004 N 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”).

Astfel, un secret comercial sau oficial are trei caracteristici: a) informațiile care îl constituie sunt necunoscute terților; b) aceste informații sunt închise accesului liber la acestea; c) deținătorul informațiilor asigură protecția acestora împotriva accesului de către terți.

Problema valorii comerciale a informațiilor, precum și gradul de popularitate a acesteia pentru terți, este decisă de proprietarul informațiilor. În ceea ce privește celelalte două semne ale unui secret comercial (oficial), acestea ar trebui să fie formalizate legal. În primul rând se determină cercul de informații care nu poate constitui secret comercial (oficial). Informațiile care nu pot constitui un secret oficial sau comercial sunt determinate de lege și de alte acte juridice (articolul 139 din Codul civil al Federației Ruse).

Astfel, Legea Federală Nr. 39-FZ din 22 aprilie 1996 „Cu privire la Piața Valorilor Mobiliare” definește procedura și formularele obligatorii de dezvăluire a informațiilor despre valori mobiliare (Capitolul 7).

În conformitate cu Legea federală nr. 98-FZ din 29 iulie 2004 „Cu privire la secretele comerciale” (articolul 5), un regim de secret comercial nu poate fi stabilit cu privire la următoarele informații:

3) privind componența proprietății statului sau municipalității întreprindere unitară, instituția statului și cu privire la utilizarea de către acestea a fondurilor din bugetele aferente;

4) privind poluarea mediului, starea siguranței la incendiu, situația sanitar-epidemiologică și radiațională, siguranță Produse alimentareși alți factori care au un impact negativ asupra asigurării funcționării în siguranță a instalațiilor de producție, a siguranței fiecărui cetățean și a siguranței populației în ansamblu;

5) privind numărul, componența salariaților, sistemul de salarizare, condițiile de muncă, inclusiv protecția muncii, indicatorii; vătămare profesionalăși morbiditatea profesională și disponibilitatea posturilor vacante;

6) cu privire la datoriile angajatorilor pentru salarii și alte beneficii sociale;

7) privind încălcările legislației Federației Ruse și faptele de tragere la răspundere pentru aceste încălcări;

8) privind condițiile de licitații sau licitații pentru privatizarea obiectelor de proprietate de stat sau municipală;

9) cu privire la mărimea și structura veniturilor organizatii nonprofit, asupra mărimii și componenței proprietății lor, asupra cheltuielilor acestora, asupra numărului și salariilor angajaților acestora, asupra utilizării forței de muncă neremunerate a cetățenilor în activitățile unei organizații non-profit;

10) pe lista persoanelor îndreptățite să acționeze fără împuternicire în numele unei persoane juridice;

11) a cărui dezvăluire obligatorie sau inadmisibilitatea restricționării accesului la care este stabilită de alte legi federale.

Situațiile financiare anuale ale organizației, cu excepția indicatorilor clasificați ca secrete de stat în conformitate cu legile Federației Ruse, sunt deschise utilizatorilor interesați - bănci, investitori, creditori, cumpărători, furnizori etc., care se pot familiariza cu situațiile financiare anuale și să primească copii ale acestora cu rambursarea costurilor de copiere. Mai mult, organizația ar trebui să ofere utilizatorilor interesați o oportunitate de a se familiariza cu situațiile financiare și, în cazurile în care prevazute de lege Federația Rusă, organizația publică situațiile financiare și partea finală a raportului auditorului (clauzele 89, 90 din Regulamentul privind contabilitate și situațiile financiareîn Federația Rusă, aprobat prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Rusiei din 29 iulie 1998 N 34n).

Odată cu formularea gamei de informații care nu pot constitui un secret comercial (oficial), legislația definește semnele informațiilor care sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii. În conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 6 martie 1997 N 188 „Cu privire la aprobarea Listei de informații confidențiale”, astfel de informații includ informații:

a) despre faptele, evenimentele și circumstanțele vieții private a unui cetățean, permițând identificarea personalității acestuia (date cu caracter personal), cu excepția informațiilor care urmează să fie difuzate în mass-media în cazurile stabilite de legile federale (privind protecția persoanelor datele unui angajat, a se vedea articolele din capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile despre acestea)

b) constituirea secretului anchetei și al procedurii judiciare;

c) oficial, la care accesul este limitat de autorități puterea statuluiîn conformitate cu Codul civil al Federației Ruse și cu legile federale (secretul oficial);

d) legate de activități profesionale, la care accesul este limitat în conformitate cu Constituția Federației Ruse și cu legile federale (secrete medicale, notariale, avocaților, corespondență, convorbiri telefonice, trimiteri poştale, mesaje telegrafice sau de altă natură etc.);

e) asociat cu activitati comerciale, la care accesul este restricționat în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse și cu legile federale (secretul comercial);

f) asupra esenței invenției, modelului de utilitate sau desenului industrial înainte de publicarea oficială a informațiilor despre acestea.

Astfel, caracterizând anumite informații din punct de vedere al confidențialității acestora, putem distinge trei grupe de informații care: a) în condițiile legii nu pot fi confidențiale (închise pentru accesul terților); b) este confidențială în virtutea unei indicații directe a unui act juridic de reglementare al statului sau a unui ordin al funcționarului său competent; c) este recunoscut ca nesupus publicității de către proprietarul său - persoană fizică sau juridică.

Obligația de a asigura confidențialitatea informațiilor referitoare la al doilea grup este atribuită persoanei în cauză printr-o prescripție directă a unui act juridic de reglementare sau unui funcționar al statului. Astfel, informațiile care au devenit cunoscute unui angajat al oficiului de stare civilă în legătură cu înregistrarea de stat a unui act de stare civilă sunt date cu caracter personal, clasificate drept informații confidențiale, au acces limitat și nu fac obiectul dezvăluirii (articolul 12 din Legea federală). Legea din 15 noiembrie 1997 Nr. N 143-FZ „Cu privire la actele de stare civilă”).

Informațiile despre faptul de a solicita asistență medicală, starea de sănătate a unui cetățean, diagnosticul bolii acestuia și alte informații obținute în timpul examinării și tratamentului acestuia, constituie secret medical. Cetăţeanului trebuie să i se confirme garanţia confidenţialităţii informaţiilor transmise de acesta. Nu este permisă dezvăluirea informațiilor care constituie un secret medical de către persoanele cărora le-au fost cunoscute în timpul formării, îndeplinirii sarcinilor profesionale, oficiale și de altă natură (Articolul 61 din Fundamentele Legislației Federației Ruse privind protecția sănătății cetățenilor) din 22 iulie 1993).

In consecinta, angajatorul este obligat sa ii lase la cunostinta salariatului cu gama de informatii care, in virtutea legii si a specificului functiei de munca indeplinite de salariat, nu fac obiectul dezvaluirii. Obligația salariatului de a nu dezvălui aceste informații este cuprinsă în contractul de muncă ca o condiție esențială a acestuia din urmă.

În ceea ce privește informațiile referitoare la cel de-al treilea grup, angajatorul trebuie să determine gama de informații relevante în modul de elaborare a regulilor locale (fie în fișa postului, fie într-o prevedere specială). În acest act de reglementare local este indicat să se stabilească categoriile de salariați, gradul și procedura de acces al acestora la informații constituind secret comercial (oficial), precum și tipurile de persoane și organizații, la cererea cărora toate sau o parte din informațiile confidențiale le pot fi transferate. Informații despre familiarizarea angajatului cu cele relevante act local iar obligația acestuia de a asigura confidențialitatea informațiilor este cuprinsă în contractul de muncă ca o condiție esențială.

În special, este recomandabil să se efectueze astfel de măsuri atunci când se organizează munca cu datele personale ale unui angajat (a se vedea articolele din capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Dacă informațiile sunt personalizate, de ex. are legătură directă cu personalitatea salariatului, atunci datele despre acesta și obligația salariatului de a se abține de la divulgare sunt stabilite în contractul de muncă.

După cum rezultă din Legea federală din 29 iulie 2004 N 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale” (articolele 10 - 11), măsurile de protejare a confidențialității informațiilor luate de proprietarul acesteia ar trebui să includă:

1) stabilirea listei de informații care constituie secret comercial;

2) restricționarea accesului la informațiile care constituie secret comercial prin stabilirea unei proceduri de prelucrare a acestor informații și monitorizarea respectării acestei proceduri;

3) înregistrarea persoanelor care au avut acces la informații care constituie secret comercial și (sau) a persoanelor cărora le-au fost furnizate sau transferate aceste informații;

4) reglementarea raporturilor privind utilizarea informațiilor constitutive de secret comercial de către salariați în baza contractelor de muncă și antreprenori în baza de contracte de drept civil;

5) marcarea „Secret comercial” pe suporturile materiale (documente) care conțin informații care constituie secret comercial, cu indicarea proprietarului acestor informații (pentru persoane juridice - denumire completă și locație, pentru întreprinzătorii persoane fizice - prenume, nume, patronimul unui cetățean care este antreprenor individual și locul de reședință).

Regimul secretului comercial se consideră a fi instituit după ce deținătorul informațiilor care constituie secret comercial ia măsurile indicate.

Măsurile de protecție a confidențialității informațiilor sunt considerate rezonabil suficiente dacă:

1) accesul la informațiile care constituie secret comercial este exclus oricărei persoane fără acordul titularului acesteia;

2) este posibilă utilizarea informațiilor care constituie secret comercial de către angajați și transferarea acestora către contrapărți fără a încălca regimul secretului comercial.

Pentru a proteja confidențialitatea informațiilor, angajatorul trebuie:

1) familiarizează salariatul, al cărui acces la informații constitutive de secret comercial, este necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, cu o listă de informații constitutive de secret comercial, ai căror deținători sunt angajatorul și contrapărțile acestuia, contra primirii;

2) familiarizează salariatul cu primirea regimului secretului comercial stabilit de angajator și a măsurilor de răspundere pentru încălcarea acestuia;

3) să creeze condițiile necesare pentru ca salariatul să respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator.

Accesul unui angajat la informațiile care constituie secret comercial se realizează cu acordul acestuia, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut de atribuțiile sale de muncă.

Despre obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, în cazul în care pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, ca condiție facultativă a contractului de muncă, a se vedea art. Artă. 207, 249 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentarii cu privire la acestea.

Părțile pot conveni asupra implementării de către angajator în favoarea salariatului a unor plăți suplimentare sau a acordării de prestații sociale. În special, părțile pot stabili ca o condiție a contractului de muncă un acord privind asigurarea suplimentară a salariatului. Esența acestui acord este că angajatorul își asumă obligația de a asigura salariatul în condițiile oferite de o anumită organizație de asigurări sau de a oferi asigurare suplimentară salariatului în condițiile elaborate de părțile la contractul de muncă.

În același timp, angajatorul ar trebui să aibă grijă ca astfel de plăți (precum și furnizarea de alte beneficii și beneficii angajaților individuali) să aibă temeiuri reale, deoarece în caz contrar este posibilă o încălcare a normelor. dreptul muncii privind inadmisibilitatea discriminării în sfera muncii ().

Lista clauzelor suplimentare (opționale) ale contractului de muncă cuprinse în art. 57 TC nu este exhaustiv. La încheierea unui contract de muncă, părțile au dreptul de a conveni asupra oricăror alte condiții care pot să precizeze atât conținutul raportului de muncă, cât și să se refere la alte aspecte ale relației dintre părți. Deci, părțile pot prevedea utilizarea de către angajat a instrumentului lor în proces activitatea muncii, procedura de prestare de către angajator a serviciilor de livrare a salariatului la locul de muncă și retur, servicii gospodărești și socio-culturale pentru salariat și membrii familiei acestuia pe cheltuiala angajatorului etc.

În acest sens, există restricții în ceea ce privește domeniul de aplicare a condițiilor suplimentare (opționale) și conținutul acestora, și anume:

1) este inacceptabilă stabilirea unor condiții într-un contract de muncă legate de restrângerea drepturilor și libertăților unui salariat ca persoană și cetățean. În virtutea art. 17 din Constituția Rusiei, drepturile și libertățile fundamentale ale unei persoane sunt inalienabile și aparțin tuturor de la naștere, prin urmare conținutul lor nu poate face obiectul niciunui contract, inclusiv de muncă.

De exemplu, societatea garantează tuturor libertatea de conștiință, religie, inclusiv dreptul de a profesa individual sau împreună cu ceilalți orice religie sau de a nu profesa, de a alege, de a avea și de a răspândi liber credințe religioase și de altă natură și de a acționa în conformitate cu acestea (articolul 28 din Constituția Federației Ruse). In consecinta, contractul de munca nu poate cuprinde conditii legate de refuzul salariatului la o anumita religie, trecerea la o alta confesiune etc. O excepție este un contract de muncă încheiat cu o organizație religioasă (a se vedea articolele capitolului 54 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acestea).

În virtutea art. 30 din Constituție, fiecare are dreptul la asociere, inclusiv dreptul de a forma sindicate pentru a-și apăra interesele. Libertatea de activitate asociaţiile obşteşti garantat. În consecință, condițiile unui contract de muncă care prevăd refuzul aderării la un sindicat sau, dimpotrivă, aderarea obligatorie la orice sindicat, vor fi neconstituționale.

Exact din aceleași temeiuri (articolul 29 din Constituție) nu pot fi stabilite într-un contract de muncă condițiile de refuz de a fi membru într-un anumit partid politic sau de apartenență la un anumit partid.

Dreptul constituțional al oricărei persoane la educație (articolul 43) exclude posibilitatea de a stabili într-un contract de muncă o condiție privind refuzul de a studia în instituție educațională. Totodată, condiția contractului de muncă, care prevede obligația de a primi studiile necesare îmbunătățirii calificărilor unui salariat, nu poate fi recunoscută ca fiind neconformă cu Constituția.

În cele din urmă, principiul constituțional general al libertății individuale, care implică libertatea de a dispune de sine și este încorporat într-o serie de articole din Constituția Federației Ruse, determină neconstituționalitatea clauzelor unui contract de muncă, care implică un contract permanent sau pentru un anumit timp refuzul de a se căsători, de a avea copii și de a îndeplini alte funcții familiale;

2) tranzacțiile care vizează restrângerea capacității juridice sau a capacității juridice sunt nule, cu excepția cazurilor în care astfel de tranzacții sunt permise de lege (articolul 22 din Codul civil al Federației Ruse). De aici rezultă că este inacceptabil într-un contract de muncă să se stabilească condiții legate de restrângerea personalității juridice civile a persoanelor fizice (atât salariatul, cât și angajatorul);

3) termenii unui contract de munca care modifica normele de legislatie care sunt obligatorii (obligatorii) nu sunt recunoscuti ca fiind legale. De exemplu, este imposibil să se modifice procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă prin contract, întrucât această procedură este reglementată în mod imperativ de lege; este imposibil să se includă în contract condiții privind nedivulgarea informațiilor care nu constituie secret comercial sau oficial;

4) este inacceptabilă să se stabilească condiții într-un contract de muncă, a cărui implementare este asociată cu obligația terților, i.e. persoane care nu sunt părți la contract. Totodată, încheierea unui contract de muncă poate fi însoțită de încheierea altor acorduri care nu contravin legii, inclusiv a altor afilieri de industrie, cu participarea părților la contractul de muncă și a terților, presupunând impunerea obligațiile părților lor în legătură cu contractul de muncă încheiat;

5) condițiile care înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu cele stabilite prin contractul colectiv (contractul) sau legislația muncii nu sunt incluse în contractul de muncă (Articolul 3 din Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 N 2490- 1 „Cu privire la contractele și acordurile colective”; Art. 9, partea 3, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În toate aceste cazuri, astfel de termeni ai contractului de muncă sunt invalidi (nuli).

6. O serie de circumstanțe, care sunt definite la art. 57 ca condiții obligatorii sau suplimentare ale unui contract de muncă, în funcție de natura lor juridică, pot fi încadrate drept condiții esențiale ale unui contract de muncă, dar nu pot fi ele, acționând fie ca așa-numitele condiții obișnuite ale unui contract de muncă, fie fiind complet în afara părților contractuale.

De exemplu, pot fi determinate compensații pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, precum și caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă. standardele de stat sau contractele colective (acordurile) și, prin urmare, nefiind produsul unor negocieri directe între părți, nu pot fi clasificate drept termeni obligatorii (esențiali) ai unui contract de muncă. Totuși, întrucât în ​​principiu pot fi modificate prin acordul părților, aceste condiții pot fi considerate termenii uzuali ai unui contract de muncă. Sensul acestora din urmă constă în faptul că părțile ajung la un acord asupra lor în mod implicit. Este suficient să familiarizați angajatul cu acestea, despre care se face o înscriere corespunzătoare în contractul de muncă. Totodată, sunt posibile situații când nu există standarde generale sau munca acestui angajat este folosită în condiții excepționale care impun cerințe speciale privind protecția sănătății sale. În acest caz, devine necesară individualizarea caracteristicilor condițiilor de muncă, precum și a tipurilor și sumelor compensațiilor și beneficiilor angajaților pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase, ceea ce ar trebui făcut în cadrul unui contract de muncă. În acest caz, aceste condiții sunt modificate ca termeni esențiali (aleatoriu) ai contractului de muncă.

O evaluare similară poate fi acordată altor condiții care decurg din legislația muncii, un contract colectiv (contract), acte juridice de reglementare locale (adică acte emise de angajator).

O parte semnificativă a normelor legislației muncii este de natură imperativă și dispozitivă. Natura juridică a acestor norme constă în imposibilitatea înrăutățirii poziției salariatului față de cea stabilită de lege, dar în permisiunea ameliorării acestei situații. Prin urmare, părțile pot fie să convină că se supun legislației în vigoare a muncii, fie să stabilească alte reguli care sunt mai favorabile lucrătorului. În consecință, în primul caz, termenii convenției dintre părți, care decurg din normele legislației muncii, pot fi recunoscuți ca condiții uzuale ale unui contract de muncă; in al doilea caz, aceste conditii obisnuite sunt modificate de catre parti ca conditii esentiale (aleatorie) ale contractului de munca. Tocmai aceste condiții sunt drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului specificate „în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat”, stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de dreptul muncii.

Exact aceeași abordare se aplică condițiilor care decurg din acestea sursele juridice ca contract colectiv, acord sau act juridic de reglementare local.

7. Toate condițiile de mai sus sunt termenii contractului de muncă ca contract, i.e. rezultatul unei exprimări directe sau indirecte a voinței părților sau a unei părți convenită cu cealaltă parte. Cu toate acestea, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse evidențiază condiții în conținutul unui contract de muncă care, din acest punct de vedere, nu sunt contractuale, întrucât conținutul lor nu depinde de voința părților.

Printre astfel de condiții, trebuie în primul rând indicate tipurile și condițiile de asigurări sociale legate direct de activitatea de muncă (partea 2 a articolului 57). Cu toate acestea, după cum știți, tipurile și condițiile de asigurări sociale sunt determinate de stat exclusiv în mod reglementar și, astfel, sunt în afara puterii de apreciere a părților la contractul de muncă. Fiind o condiție necontractuală, asigurările sociale ale salariatului nu pot constitui un element al conținutului unui contract de muncă. Includerea unor prevederi privind asigurările sociale ale salariatului în contractul de muncă, aparent, are ca scop informarea salariatului cu privire la conținutul legislației relevante. O astfel de informație este posibilă în două moduri.

Un paragraf este introdus pur și simplu în textul contractului, a cărui formulare poate suna astfel: „Tipuri și condiții de asigurări sociale - în conformitate cu legea aplicabilă”.

Pare mai acceptabilă familiarizarea salariatului cu prevederile legislației privind tipurile și condițiile de asigurări sociale direct legate de activitatea de muncă, despre care se face o înscriere corespunzătoare în contractul de muncă.

Exact aceeași abordare trebuie luată atunci când se evaluează drepturile și obligațiile părților care decurg din normele imperative formulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (partea 5 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Caracterul imperativ al acestor norme face ca conținutul acestora să nu poată fi modificat în principiu prin acordul părților, de altfel, dacă se fac astfel de modificări, acestea nu pot fi recunoscute ca fiind valabile. Astfel, drepturile și obligațiile părților, decurgând din normele imperative ale legii, sunt de natură necontractuală, ceea ce înseamnă că nu pot constitui conținutul unui contract de muncă ca acord al părților. Introducerea acestora, precum și a datelor privind condițiile asigurării sociale obligatorii a unui salariat, în textul unui contract de muncă sub formă de document scris, urmărește o sarcină exclusiv informativă. Prin urmare, acestea și alte circumstanțe similare ar trebui clasificate nu ca termeni ai unui contract de muncă, ci ca informații; prin urmare, absența lor în textul tratatului nu scutește părțile de exercitarea drepturilor și obligațiilor extracontractuale corespunzătoare.

• Sus

Luați în considerare părțile și conținutul contractului de muncă.

Informația este informație generală. care definește părțile la contract.

Condiții – poate cea mai voluminoasă secțiune a acordului. De fapt, acestea sunt drepturile și obligațiile părților. Există mai multe tipuri de condiții - suplimentare, aleatorii și obligatorii.

Inteligența

Să începem cu informațiile specificate în contract. Deși termenul „date” este destul de comun, termenul „informații” este corect din punct de vedere juridic. El este cel care se găsește în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acesteia, următoarele informații trebuie indicate în contract:

1. Numele angajatului.
2. Numele angajatorului.
3. Dovada identității (cum ar fi un număr de pașaport).
4. În cazul în care acordul nu este semnat de angajator personal, atunci informațiile reprezentantului.

În plus, ca și în toate celelalte acorduri, indicați data/locul încheierii contractului de muncă. Contractul se incheie in 2 exemplare.

Termeni

Condițiile contractului de muncă din Codul Muncii al Federației Ruse sunt împărțite în mai multe tipuri. În primul rând, să analizăm condițiile esențiale ale contractului de muncă – obligatoriu.

Obligatoriu

Ce condiții ale contractului de muncă sunt obligatorii pentru includerea în contract?

Uneori condițiile obligatorii sunt numite „esențiale”.

Cu toate acestea, aceasta nu tocmai corect. Codul Muncii nu include un astfel de termen.

Condițiile fără de care nu se poate încheia un contract de muncă sunt numite „obligatorii”.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

Funcția muncii- aceasta este a doua condiție obligatorie a contractului de muncă din Codul Muncii al Federației Ruse. Există mai multe opțiuni pentru definirea funcției de muncă a unui angajat. Primul este munca în funcție de post, care corespunde cu tabelul de personal.

Al doilea este de a determina funcția în funcție de profesia și calificările (ale angajatului). Ultima metodă este definirea prin tipuri specifice de muncă atribuite salariatului. Acest lucru se înțelege calcul procent munca prestata de un angajat.

Pentru a înțelege, să luăm un exemplu cu un serviciu de curierat.

La cererea superiorilor săi, angajatul Yuri este ocupat în proporție de 20% cu documente, rapoarte și alte lucrări la birou.

El ajută, deoarece directorul biroului este în vacanță. Dar de cele mai multe ori (80% din timp) Yuri este ocupat cu livrarea pachetelor.

Astfel, principala activitate a lui Yuri este livrarea. Prin urmare, funcția sa de muncă este activitatea de curierat.

Părțile la contract sunt libere să dea ele însele denumirile funcției de muncă.. Cu toate acestea, numele lor nu trebuie să fie contrară legii federale. Aceasta înseamnă că în unele zone există nume consacrate. Le puteți găsi în cărți speciale de referință ale profesiilor.

Condiţiile esenţiale ale unui contract de muncă sunt data de început. Din denumire rezultă că condiția determină începutul activității de muncă a salariatului la întreprindere.

Instruiește angajatul să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de la data specificată în contract. În cazul în care contractul de muncă nu prevede ziua începerii lucrului, atunci salariatul trebuie să înceapă munca în ziua următoare intrării în vigoare a acordului.

Valabilitatea este importantă doar pentru contractele de muncă pe durată determinată. Contractul poate fi încheiat pe o perioadă maximă până la 5 ani. În cazul în care acordul se încheie fără a se specifica faptul că contractul este pe durată determinată, atunci acesta va fi considerat nelimitat în mod automat.

Contractele pe durată determinată sunt mai puțin frecvente. Pentru designul lor lucrarea trebuie să aibă un caracter de proiectare clar definitși trebuie stabilită o dată exactă de încheiere a proiectului.

Principalii termeni ai contractului de muncă includ salariu. Contractul trebuie să indice salariul oficial al angajatului sau mărimea tarifului. De asemenea, sunt prescrise plăți/indemnizații suplimentare. Ele nu pot fi indicate direct (numeric), dar oferă un link către actele juridice ale întreprinderii care reglementează procedura și cuantumul suprataxelor.

(timp de muncăși odihnă) nu este întotdeauna indicată în contractul de muncă (într-un paragraf separat).

Secțiunea va fi obligatorie numai dacă se așteaptă ca angajatul să aibă alte reguli decât cele generale () care guvernează munca și restul întregii întreprinderi.

Astfel de cazuri speciale (care necesită o secțiune separată în contract) includ: munca cu fracțiune de normă, programul de lucru neregulat.

În plus, uneori proces de fabricație determină modul de repaus (de exemplu, perioade de repornire, întreținere a echipamentelor).

Conditiile obligatorii ale contractului de munca sunt: factori nocivi, dacă există, la întreprindere, lor trebuie întotdeauna specificate în contract. Ce impacturi ale mediului de producție sunt numite nocive, descrie în detaliu articolul 209 din Codul Muncii. În total, se disting patru grade de nocivitate. Gradul este influențat de factori fizici, chimici, vibraționali, toxici și de alți factori.

O combinație de factori nocivi poate influența, de asemenea. Pe lângă informațiile despre gradul și sursele nocivității, este imperativ să se descrie compensația la care au dreptul angajații. Acestea includ: salarii mari, timp suplimentar de concediu.

Conditii de munca: Din 2013, au fost introduse cerințe mai stricte. Modificările au fost făcute prin Legea federală N421.

Angajatorul este acum obligat să informeze angajatul în scris cu privire la rezultatele inspecției la locul de muncă, chiar dacă acesta este recunoscut ca nevătămător.

Angajatul trebuie să primească date privind certificarea viitorului său loc de muncă. Regula se aplică și birourilor.

Clauzele obligatorii (principale) ale contractului de muncă includ asigurările sociale ale salariatului.

Conform Legea federală N90 asigurările sociale au devenit direct legate de relațiile de muncă.

În cea mai mare parte, asigurarea și interacțiunea cu FSS sunt preocuparea angajatorului.

Acest lucru se datorează faptului că angajatorul acționează ca un asigurat (plătește prime de asigurare către Fond).

Salariatul este persoana vătămată, el primește indemnizații. În secțiune, este necesar să se indice procedura de numire, cuantumul beneficiilor și alte informații din legislația muncii referitoare la această problemă. O asigurare suplimentară poate fi aranjată la cerere.

Natura muncii: după natura lucrării se împarte în patru tipuri. Munca poate fi de călătorie, mobilă, „pe drum” sau poate avea un alt caracter. Pentru călătorii, este caracteristică capacitatea angajatului de a se întoarce acasă la sfârșitul zilei de lucru.

Pentru „mobil” și lucru pe drum, această posibilitate nu este prevăzută. O activitate tipică de călătorie este munca ca curier și poștaș.

Legislația poate stabili și alte condiții obligatorii. Dar cele mai importante sunt cele de mai sus.

Adiţional

Contractul poate specifica termeni suplimentari. La introducerea acestora în contract trebuie avut în vedere că acestea nu trebuie să contravină legislației muncii, altor acte normative de reglementare. Orice condiții care agravează ilegal situația unui angajat, nu va avea putere.

- probabil una dintre cele mai frecvente afecțiuni suplimentare.

Într-o anumită perioadă de timp, angajatorul se uită la angajat, îi evaluează calitățile profesionale și personale.

De obicei probațiune nu poate depăși trei luni.

Dar pentru posturile cu responsabilitate foarte mare (contabil șef, director), poate fi până la șase luni.

Dacă nedepășirea perioadei de probă nu a fost eliberată printr-un act separat, aceasta se socotește automat. După aceea, angajatul este înscris în personalul companiei.

cu jumătate de normă: un angajat poate combina mai multe posturi in acelasi timp. Implementarea este posibilă pe o bază permanentă și temporară. Dacă postul suplimentar implică condiții vătămătoare, atunci se datorează despăgubiri, ca în cazul obișnuit.

Răspunderea este limitată și deplină. încheie un acord separat pentru răspundere limitată nu este necesar, este activat implicit.

În caz de răspundere limitată, despăgubirea este supusă prejudiciului care a fost cauzat ca urmare a încălcărilor grave sau a inacțiunii părților. O încălcare gravă poate fi ignorarea instrucțiunilor care afectează procesul de muncă, abateri disciplinare, neîndeplinire a sarcinilor directe.

Răspunderea deplină este o obligație determinată de părți pentru a se asigura că acordă despăgubiri integrale pentru daune. Pentru răspunderea deplină este necesar un acord separat.. Există o listă de profesii care sunt prescrise pentru a stabili un covor plin. responsabilitate. Lista poate fi găsită în rezoluţia Ministerului Dezvoltării Sociale N85.

Nedezvăluirea secretelor de stat/comerciale la întreprinderile militare și sensibile rămâne o normă și este practicată pe scară largă.

În sectorul privat, o astfel de condiție se regăsește și în contract.

Este aplicabil pentru angajații care lucrează cu documente importante.

Acestea includ documentație tehnică, contracte, informații clasificate despre negocieri.

Formarea poate fi alocată într-o clauză separată a acordului. Dacă angajatorul își cheltuiește banii pentru formarea unui angajat, atunci puteți stabili o perioadă minimă de muncă.

În acest caz, în contractul de muncă ar trebui să se stabilească o condiție pentru a reduce riscurile asociate unei posibile concedieri.

Pe lângă condițiile de mai sus, părțile pot stipula și stabili și alte drepturi și obligații în contract. Condiția principală este ca acestea nu trebuie să fie contrară legiiși înrăutățiți situația angajatului (de exemplu, plata sub salariul minim).

Acestea includ adesea concediu suplimentar si compensatii. Acordul poate conține și clauze privind asigurarea suplimentară.. Cele mai frecvente sunt asigurările medicale (de exemplu, VHI) și asigurările de pensie.

alte informații

Condițiile aleatorii sunt incluse în contract prin acordul părților. Acestea completează sau modifică condițiile obișnuite. Includerea/absența lor nu afectează valabilitatea acordului.

Pe scara importanței, condițiile obligatorii sunt primele, cele opționale sunt a doua, iar cele aleatorii sunt a treia (mai puțin importante). Condițiile (alte) aleatorii, ca toate celelalte, nu pot contrazice legea și înrăutăți poziția angajatului.

Nerespectarea termenilor/obligațiilor poate duce la o varietate de sancțiuni.

Cea mai ușoară măsură este o mustrare verbală către angajat.

Apoi există penalități bănești atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Ultima soluție ar fi închisoarea.

Un angajator poate fi condamnat la închisoare, de exemplu, dacă a reținut ilegal salariul.

Video util

Acest videoclip discută toate condițiile necesare pentru încheierea unui contract de muncă:

Concluzie

Contractul include trei concepte principale − conținut, informații și condiții. Conținutul este suma de termeni și informații. Informațiile se numesc informații de identificare – cine și cu cine încheie un contract. Informațiile indică numele complet, datele pașaportului, TIN.

Condițiile contractului de muncă se împart în obligatorii, aleatoriu și suplimentar. Cele mai importante sunt obligatorii, fără a le specifica, acordul nu va fi valabil. Dacă este necesar, la contract se adaugă condiții suplimentare. Condițiile aleatorii la încheierea unui contract de muncă nu sunt obligatorii, nu este necesară indicarea acestora.

Un contract de munca este un document care are forță juridică numai in anumite conditii. Acesta este principalul document care reglementează relația dintre angajat și angajator. Prin urmare, trebuie întocmit în deplină conformitate cu legea.

La concluzie contract de munca atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să ajungă la un acord care să abordeze mai multe puncte:

• îndeplinirea de către solicitant a unei funcții de muncă;
• condițiile sale de muncă;
• plata pentru munca sa - ordinea și valoarea salariului;
• modul de muncă și odihnă.

Acest lucru se precizează în art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, o condiție obligatorie a contractului de muncă sunt:

• Informații despre angajator:
  • numele complet cu indicarea organizației - forma legala;
  • documentul pe baza căruia angajatorul își desfășoară activitățile;
  • numele complet și poziția capului;
  • indică uneori TIN și OGRP.
• Informații despre angajați:
  • Numele complet;
  • date pașaport - data nașterii, seria și numărul pașaportului, codul unității, de către cine și când a fost eliberat, adresa locului de reședință și a locului de înregistrare, dacă nu se potrivesc.

Nu există o formă unificată de contract de muncă (cu excepția contractelor cu angajații de stat și municipali). Dar când se încheie, trebuie respectate anumite condiții. Condițiile obligatorii ale contractului de muncă sunt stabilite de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Informațiile despre angajat și angajator sunt indicate în preambul. Aici este necesar să se indice data și locul încheierii acestui document.

O alta conditie obligatorie a contractului de munca este locul de munca al noului angajat. Conceptul de „loc de muncă” nu este dezvăluit în legislația muncii. Dacă un angajat merge la muncă într-o sucursală sau reprezentanță, atunci acest lucru trebuie indicat.

De asemenea, este obligatoriu să se indice funcția de muncă a unui anumit angajat, adică sarcinile pe care acesta va trebui să le îndeplinească în conformitate cu postul. Contractul de muncă poate specifica doar general obligatii de munca. Mai detaliat, acestea trebuie menționate în fișa postului. Munca în continuare a noului angajat depinde de definirea completă și clară a funcției de muncă.

Următoarea condiție obligatorie este data începerii lucrului, adică data când angajat nou au permis efectiv să-și îndeplinească funcțiile de muncă. Data semnării contractului de muncă și data începerii lucrului nu coincid întotdeauna. Adesea, pentru a începe să-și îndeplinească funcțiile de muncă, un angajat trebuie să fie supus unui control medical obligatoriu.

Condițiile de remunerare a angajaților sunt, de asemenea, o condiție prealabilă. Contractul de muncă trebuie să indice salariul noului angajat sau mărimea tarifului, dar în deplină conformitate cu tabelul de personal. Mărimea tarifului sau a salariului trebuie indicată în cifre, iar apoi (în paranteze) în cuvinte.

Dacă un angajat lucrează în condiții climatice dificile sau în producție periculoasă, atunci legea prevede compensații. Mărimea acestuia trebuie specificată în contractul de muncă.

Procedura de incheiere a contractului de munca

În ciuda faptului că procedura de încheiere a unui contract de muncă cu un nou angajat este reglementată în mod clar de normele legislative moderne, practica arată că se mai întâlnesc diverse erori și încălcări în această materie.

Scopul principal al semnării de către părți a unui contract formal de muncă este de a eficientiza relația în curs de dezvoltare și de a fixa cele mai multe Puncte importante care caracterizează viitoarea activitate profesională. De aceea contractul de munca se intocmeste intotdeauna in scris.

Dacă vorbim despre principalele etape ale procedurii de semnare a unui contract de muncă, acestea includ următoarele:

1. Etapa preliminară. Aici, angajatorul, după prima cunoaștere cu viitorul angajat, trebuie să tragă cele mai obiective concluzii despre dacă acesta este potrivit pentru postul vacant existent, dacă candidatura lui îndeplinește cerințele stabilite etc. O atenție maximă ar trebui acordată chiar și unui astfel de indicator precum vârsta solicitantului. În conformitate cu regulile stabilite, oportunitatea de a lucra în țara noastră apare la momentul împlinirii vârstei de 16 ani.
2. Scena principală. Aici începe procedura principală de încheiere a unui contract de muncă pregătit în prealabil. În primul rând, angajatul însuși ar trebui să fie familiarizat cu atenție cu conținutul documentului. Dacă activitatea sa viitoare de muncă în această instituție caracterizat prin prezența unor caracteristici, de exemplu, călătoriile constante, angajatul trebuie să fie informat în prealabil despre acest lucru.
   ÎN această etapă pot fi incluse unele proceduri suplimentare, cu condiția ca trecerea lor să fie într-adevăr necesară pentru munca ulterioară a unui cetățean. Unul dintre cele mai comune exemple ar fi un potențial angajat care trece printr-un examen medical. Legislația modernă stabilește o listă categorii speciale angajații pentru care screening-ul înainte de angajare este obligatoriu.
3. Următoarea procedură importantă va fi furnizarea de către angajat a tuturor documentelor necesare încheierii unui contract de muncă. Lista acestor titluri este stabilită la nivel legislativ.
4. După soluționarea tuturor problemelor de mai sus, părțile pot trece la etapa principală, și anume semnarea unui contract de muncă. Acest document se intocmeste intotdeauna in doua exemplare, unul dintre ele ramane la angajator, in timp ce celalalt este predat salariatului.

De precizat că momentul semnării contractului de muncă nu este etapa finală a procedurii de angajare. În special, obligațiile angajatorului vor include formarea altor documente, principalul dintre acestea fiind ordinul de acceptare a unui nou angajat pentru o anumită funcție.

Informații furnizate de angajat pentru încheierea unui contract de muncă

În conformitate cu cerințele stabilite, îndatoririle unui angajat pentru semnarea unui contract de muncă vor include doar furnizarea unui document principal, și anume, pașaportul său de identificare. Acest lucru este necesar pentru a include următoarele date în acord:

• numărul și alte caracteristici individuale ale pașaportului în sine. Reglementările actuale impun asta aceasta informatie trebuie incluse în absolut orice contract de muncă;
• Numele viitorului angajat. Acestea sunt informațiile de bază care ar trebui incluse și în orice contract de muncă, indiferent de poziția viitoare a angajatului, precum și de alți factori.

De menționat că pașaportul angajatului va fi suficient doar pentru semnarea unui contract de muncă. Totuși, pentru a începe o activitate profesională, îndatoririle directe ale unui angajat vor include furnizarea altor documente suplimentare angajatorului său. Lista acestor titluri a fost stabilită de legislația muncii în vigoare. Principalele includ următoarele:

1. Documente care confirmă faptul că viitorul angajat are vreo studii - diplome etc. Aici sunt incluse și documente suplimentare care confirmă, de exemplu, faptul că un cetățean a urmat cursuri de perfecționare, diverse cursuri etc.
2. Certificat de înregistrare la oficiul fiscal local.
3. angajat SNILS.

În unele cazuri, îndatoririle viitorului angajat vor include furnizarea altor documente suplimentare. De exemplu, dacă vorbim despre un bărbat, angajatorul poate cere acestuia să aibă un act de identitate militar. Adesea, lista lucrărilor solicitate prezentate în timpul angajării include dovezi documentare ale faptului de a promova un examen medical etc.

Tot Documente necesare salariatul va fi obligat să depună chiar înainte de începerea activităților sale profesionale în noua organizație. Dacă, din orice motiv, subordonatul refuză să furnizeze actele cerute de angajator, acesta din urmă va avea dreptul legal de a refuza angajarea.

Condiții suplimentare ale contractului de muncă

Pe langa conditiile de baza care trebuie sa fie prezente in fiecare contract de munca, normele legislative au stabilit si posibilitatea includerii unor informatii suplimentare in acest document. Aceste informații pot fi o varietate de informații. Principalul lucru este că ar trebui să aibă legătură directă cu activitățile profesionale ale angajatului, precum și cu drepturile și interesele sale legitime.

Cele mai comune informații suplimentare care pot fi găsite cel mai adesea în contractele de muncă moderne includ următoarele:

1. Informații de probațiune. În conformitate cu standardele actuale de muncă, este o perioadă specială de timp în care angajatorul poate „să uite mai atent” la angajat și să tragă concluziile adecvate despre dacă acest angajat este potrivit pentru munca viitoare sau nu. Orice angajator are dreptul legal de a stabili o perioadă de probă. Principalul lucru este că respectă diferitele reguli care se aplică acestei probleme. În plus, subordonatul însuși trebuie să fie familiarizat cu faptul existenței unei perioade de testare preliminară. Trebuie amintit întotdeauna că ascunderea unor astfel de informații de la un viitor angajat este o încălcare gravă din partea angajatorului.
2. Despre necesitatea semnarii unui contract aditional privind asigurarea de sanatate. Desigur, semnarea acestui document este în întregime în interesul angajaților înșiși. Dupa semnare, angajatul va avea dreptul legal de a utiliza unele servicii medicale gratuite in anumite institutii cu care angajatorul avea anterior un acord special. Cu toate acestea, în ciuda faptului că asigurarea voluntară de sănătate este benefică doar pentru angajați, fiecare dintre aceștia trebuie avertizat cu privire la această opțiune în timpul angajării în organizație.
3. Despre furnizarea de diverse beneficii și facilități suplimentare angajaților în timpul lucrului lor în această organizație. Cel mai comun exemplu, în acest caz, ar fi furnizarea unui subordonat cu un apartament de serviciu. Desigur, această opțiune este un bonus serios pentru angajat. De aceea ar trebui să fie avertizat în prealabil despre acest fapt.
4. Despre unele obligații suplimentare care pot fi atribuite unui angajat, inclusiv timpul de după concedierea acestuia din organizație. Cea mai frecventă astfel de obligație este păstrarea secretelor comerciale ale unei companii. În acest caz, angajatorul poate specifica o anumită perioadă de timp în care angajatul nu va avea dreptul legal de a dezvălui informații confidențiale după concediere. În plus, angajatul trebuie să aibă o idee clară despre ce se va întâmpla dacă regula de mai sus este încălcată. Aici, angajatorul va trebui să includă în contractul de muncă informații că va putea face reclamații oficiale împotriva fostului său angajat.

De menționat că reglementările actuale nu limitează lista condițiilor suplimentare care pot fi incluse într-un contract de muncă. Prin urmare, angajatorul poate pune și alte informații acolo, dacă este necesar. Principalul lucru este că nu contrazic regulile existente și nu încalcă interesele angajaților. În caz contrar, acordul încheiat anterior de părți va fi invalidat.

În Rusia, legislația reglementează strict problema formalizării relației dintre lucrători și angajatori și, de aceea, prevede termenii obligatorii ai unui contract de muncă în 2018, care trebuie să fie prezenți în documentul încheiat, indiferent de alte circumstanțe. Absența uneia dintre condițiile obligatorii de includere într-un contract de muncă poate duce în unele cazuri la recunoașterea documentului ca nul în părțile sale individuale, sau la responsabilitatea angajatorului sau la alte consecințe negative. De aceea, fiecare dintre părțile din relație ar trebui să cunoască ce informații ar trebui să fie prezente în contractul de muncă și să verifice disponibilitatea acestuia.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse - reglementare legislativă

Din punctul de vedere al legislației ruse, principalul document de reglementare pe baza căruia sunt de fapt reglementate majoritatea aspectelor relațiilor de muncă este Codul Muncii. În special, Codul Muncii al Federației Ruse descrie, de asemenea, termenii obligatorii ai unui contract de muncă, precum și alte standarde care trebuie respectate atât de angajator, cât și de muncitor atunci când îl angajează pe acesta din urmă. Reglementarea legală a condițiilor obligatorii ai unui contract de muncă este luată în considerare în primul rând de dispozițiile următoarelor articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Art.56. Standardele acestui articol definesc însăși conceptul de contract de muncă ca principalul document care reglementează existența relațiilor de muncă.
• Art.57. Reglementarea acestui articol este dedicată în mod direct termenilor obligatorii ai contractului de muncă și include o listă de informații care trebuie să fie prezente în contract în orice caz, precum și date care sunt incluse opțional în textul acordului.

Acestea sunt doar principalele cerințele de reglementare afectarea problemelor de înregistrare procedurală a raporturilor de muncă existente. În practică, reglementarea legală a informațiilor obligatorii care trebuie incluse în acordul încheiat între părți poate fi prevăzută de alte reglementări - atât direct prin articole individuale ale Codului Muncii, cât și prin legile federale, precum și alte documente la nivel național.

Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse sugerează că chiar și absența informațiilor care trebuie să fie indicate într-un contract de muncă poate să nu fie un motiv suficient pentru încetarea sau invalidarea acestuia. În cazul în care orice informație obligatorie a fost omisă în timpul pregătirii și semnării documentului, părțile au dreptul să modifice prevederile contractului încheiat cu ajutorul unui acord, sau să solicite în instanță modificarea contractului de muncă. .

Ce condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă

Condițiile care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă, așa cum sa menționat mai devreme, sunt luate în considerare în principal de dispozițiile articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deoarece numărul acestor condiții este destul de mare și fiecare dintre ele poate avea propriile caracteristici individuale reglementare legală, le putem împărți în grupuri cheie, care vor fi discutate mai detaliat mai târziu. Deci, tipurile de condiții care sunt obligatorii într-un contract de muncă pot fi următoarele:

• Informații de instalare. Afectează aspecte legate direct de subiectele relațiilor de muncă - angajatorul și solicitantul, precum și o serie de informații obligatorii despre încheierea contractului în sine.
• Loc de munca. Locul unde va lucra salariatul trebuie sa fie si el stipulat direct in prevederile contractului. În același timp, există destul de multe nuanțe în această chestiune de care angajatorul ar trebui să țină cont.
• Funcția de muncă a salariatului. Contractul de muncă trebuie să descrie pe deplin principalele sarcini ale angajatului în cadrul muncii pentru angajator, să le stabilească responsabilitatile locului de munca si drepturi. În același timp, este posibil să nu enumerați toate cerințele necesare în contract, care ar trebui să fie luate în considerare și la întocmirea documentului.
• Ordinea și condițiile de remunerare. Sistemul de remunerare stabilit la intreprindere, precum si cuantumul direct al tarifelor, salariul angajatului, sporurile - trebuie sa fie prevazute obligatoriu in contractul care se incheie.
• Program de lucru și odihnă. Angajatorul trebuie să stabilească programul de lucru al lucrătorului, ținând cont atât de timpul de lucru, cât și de săptămâna de lucru, de procedura de acordare a concediilor și de alte nuanțe legate de asigurarea dreptului la odihnă al salariatului.
• Conditii de lucru si garantii suplimentare.În cazul în care munca va fi asociată cu condiții de muncă nestandardizate, va fi de natură nocivă sau periculoasă, acest lucru ar trebui să se reflecte în contractul în curs de încheiere, în timp ce angajatorul trebuie să reflecte în contract și garanțiile prevăzute în legătură cu condițiile speciale de muncă - ambele asigurate de stat si optional stabilite in cadrul unei functii sau societati.

In unele cazuri anumite condiții tratatele nu sunt inițial obligatorii, dar indicarea lor poate fi considerată obligatorie dacă există un anumit aspect legal pe care un angajator sau un solicitant de locuri de muncă va dori să le folosească. De exemplu, dacă activitatea de muncă presupune o perioadă de probă, răspunderea integrală a salariatului și alte nuanțe ale activității, acestea trebuie neapărat reflectate în prevederile documentului care se încheie.

Stabilirea datelor părților la contractul de muncă ca o condiție prealabilă pentru încheierea acestuia

Conform datelor de stabilire, legislația presupune indicarea unor informații de bază despre părțile la contractul de muncă înșiși și despre încheierea actului. Deci, acestea includ următoarele date:

• Numele angajatului.
• Informații despre cartea de identitate a angajatului - inclusiv data emiterii și numărul de serie al documentului.
• Numele complet al angajatorului, dacă este persoană fizică, sau numele complet al persoanei juridice.
• TIN al angajatorului.
• Data încheierii contractului.
• Locul acordului.

Trebuie menționat că angajatorul trebuie să indice separat în prevederile contractului de muncă locul încheierii documentului și locul de muncă al angajatului - acestea sunt informații diferite care nu vor fi neapărat identice. De asemenea, este necesar să ne amintim că data încheierii contractului și data intrării directe a solicitantului la muncă pot diferi, cu toate acestea, încheierea contractului în orice caz trebuie să aibă loc mai devreme de această dată.

Dacă contractul nu conținea aceste informații cheie care să permită identificarea fiabilă a uneia dintre persoanele care l-au încheiat sau dacă este imposibil să se identifice data încheierii contractului și nu s-a ajuns la un acord între părți , contractul poate fi eventual declarat nul, dar numai în instanță. Indicarea informațiilor false sau a documentelor falsificate la încheierea contractului este un motiv suficient pentru încetarea acestuia din inițiativa părții vătămate, însă ea este cea care ia decizia rezilierii.

Cerințe obligatorii pentru un contract de muncă la locul de muncă

Problema indicarii locului real de munca al unui angajat este extrem de relevanta atat pentru angajati, cat si pentru angajatori. Totodată, trebuie menționat că legiuitorul nu indică necesitatea determinării cu exactitate a locului de muncă până la adresa și locația lucrătorului, ceea ce oferă anumite oportunități pentru angajator. Prin urmare, trebuie luate în considerare o serie de caracteristici atunci când specificați locul de muncă:

În cazul în care salariatul lucrează la domiciliu, atunci locuința acestuia este indicată ca loc de muncă, același lucru este valabil și pentru obligația de a indica natura muncii la domiciliu. La contract la distanta locul de muncă poate indica pur și simplu locația reală a angajatului.

Funcția muncii ca o condiție obligatorie a unui contract de muncă

Conditiile obligatorii ale contractului de munca includ, nu in ultimul rand, functia de munca a salariatului. Înseamnă spectrul atributii oficiale salariatul, natura activității sale de muncă și funcția - toate aceste date trebuie să fie prezente în textul contractului de muncă. În același timp, angajatorul nu are nevoie să descrie toată formularea responsabilităților angajatului. Deci, în textul contractului, pot fi întocmite referiri la fișele posturilor și la tabelul de personal care acționează ca reglementări locale ale întreprinderii.

Poziția stabilită în reglementările locale și contractul de muncă trebuie să se potrivească. Totodată, dacă postul poate presupune condiții speciale de muncă care să ofere garanții sociale suplimentare, acesta trebuie să respecte și o singură carte de referință clasificatoare.

Angajatorul nu are dreptul de a implica un salariat în îndeplinirea sarcinilor neprevăzute de funcția sa de muncă – chiar și în cadrul unui ordin. O astfel de implicare poate necesita fie consimțământul direct și voluntar al salariatului, fie o modificare a funcției de muncă din contract, care necesită și consimțământul lucrătorului. Este interzisă aducerea unui angajat la răspundere disciplinară pentru refuzul de a se angaja în activități care nu fac parte din funcția de muncă a angajatului.

Dacă funcția de muncă presupune muncă în condiții vătămătoare sau periculoase, această natură a activității de muncă trebuie să fie pe deplin luată în considerare de prevederile contractului.

Remunerația și condițiile de muncă ca condiție obligatorie a unui contract de muncă

Sub regimul muncii din legislația rusă se înțelege stabilirea unui program de lucru - săptămâna de lucru, durata zilei de lucru și timpul de lucru în sine. Totodată, pauzele angajatului, concediile și procedura de obținere a acestora, precum și concediile și sărbători. În cazul în care lucrarea va fi efectuată pe timp de noapte, acest lucru trebuie să fie prevăzut inițial și în textul contractului.

Modul de lucru specificat în contract este singura bază care indică timpul în care angajatul pleacă la muncă și îl părăsește. Dacă este necesar, regimul poate fi modificat numai prin acord între angajator și salariat - sau, cu o notificare prealabilă cu două luni înainte de modificare, dacă aceasta a intervenit ca urmare a unei modificări a condițiilor tehnice sau organizatorice de muncă. Regimul muncii are dreptul de a controla organizațiile sindicale.

Nu este necesar să se precizeze regimul de lucru direct în prevederile acordului, dacă acesta prevede o trimitere la fiecare localitate. documente de reglementareîntreprinderi - la efectivul actual, la contractul colectiv sau la alte documente înregistrate corespunzător cu care angajatul le poate familiariza.

De asemenea, legislația acordă angajatorului dreptul de a stabili în mod independent un sistem de remunerare sub orice formă care nu contravine legislației în vigoare. Acest lucru vă permite să utilizați metode eficiente de motivare a angajaților și de gestionare a personalului și oferă angajatorului oportunitatea de a îmbunătăți performanța întreprinderii. Totodată, contractul de muncă trebuie să conțină informații atât despre sistemul de salarizare, cât și despre detaliile individuale ale acestuia care afectează cuantumul direct al salariului salariatului. În general, pentru un contract de muncă, este suficient să menționăm că sistemul de remunerare și cuantumul remunerației la întreprindere sunt stabilite prin lista de locuri de muncă sau regulamentele de salarizare în vigoare.

În niciun caz, dacă un angajat lucrează cu normă întreagă, acesta nu poate primi salarii mai mici decât salariul minim. Cu toate acestea, este permisă stabilirea unei rate sau a unui salariu sub salariul minim - nu există încălcări în aceste acțiuni dacă alte componente ale salariului efectiv la momentul plății îl fac mai mare sau egal cu acest indicator.

Conditii suplimentare in contractul de munca care sunt obligatorii facultative

După cum s-a menționat mai devreme, dacă regimul de muncă va avea anumite caracteristici, prezența lor trebuie să fie indicată în contractul de muncă, cu toate acestea, nu sunt condiții obligatorii pentru fiecare document - în absența unor astfel de caracteristici, pur și simplu pot să nu fie menționate în text. , iar aceasta nu va fi o încălcare a legii. Unele dintre condițiile care trebuie menționate în contract includ:

• Termenii contractului.În cazul în care contractul este urgent și este guvernat de prevederile articolelor 58 și 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci trebuie să se reflecte în document faptul de urgență, precum și circumstanțele care indică încetarea raportului de muncă. În același timp, contractele pe termen scurt și contractele sezoniere sunt, de asemenea, menționate ca urgente, cu toate acestea, caracterul sezonier al activității ar trebui să se reflecte și în prevederile documentului, dacă acesta este prevăzut. Mai multe detalii despre caracteristicile încheierii și reglementării legale a contractelor de muncă pe durată determinată găsiți într-un articol separat.
• Având o perioadă de probă. Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse este reglementată de standardele articolelor 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă este furnizat, atunci informațiile despre perioada de probă ar trebui să fie reflectate și în textul contractului. Totodată, perioada de probă afectează posibilitatea concedierii salariatului atât din cauza nereușirii testului, cât și la cererea proprie a salariatului, simplificând foarte mult procesul de încetare a relației pentru fiecare dintre părțile acestora. Cu toate acestea, trebuie amintit că anumitor categorii de lucrători li se interzice stabilirea unei perioade de probă.
• Răspunderea materială. Dacă postul prevede răspunderea integrală a salariatului, această condiție trebuie reflectată inițial în contractul de muncă. În caz contrar, angajatorul va trebui să încheie un acord suplimentar cu angajatul, la care acesta din urmă poate refuza să participe.
• Acordul studentului.În cazul în care angajatorul oferă angajaților oportunități de formare și suportă costurile asociate acesteia, contractul actual poate presupune obligarea salariatului de a lucra pe o anumită perioadă de timp ca compensare pentru timpul și banii cheltuiți de angajator. Și acest fapt trebuie să se reflecte pe deplin și în prevederile contractului în curs de încheiere.
• Acces la secrete protejate legal. Dacă un angajat trebuie să aibă acces la un secret din cauza îndatoririlor sale de serviciu, el trebuie să fie informat despre acest lucru și să-și confirme consimțământul pentru un astfel de acces și, în consecință, responsabilitatea pentru dezvăluirea informațiilor protejate. La fel ca în cazul cu răspundere, această problemă poate fi considerată ca parte a unui acord adițional, dar ar fi mai bine dacă este menționată direct în documentul principal care reglementează relația dintre angajat și angajator.

De asemenea, trebuie amintit că există multe alte condiții suplimentare care, într-un caz sau altul, trebuie neapărat să fie luate în considerare în prevederile contractului. Acestea pot include atât anumite cerințe regionale propuse de autorități și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, cât și regimuri individuale de muncă. De exemplu - lucrul în nordul îndepărtat, lucrul cu copiii, munca în schimburi și circumstanțe specifice similare.