Modificări ale condițiilor de muncă din Codul Muncii al Federației Ruse. Conditii si procedura de modificare a termenilor unui contract de munca

caracteristici generale dreptul muncii
- Dreptul muncii ca ramură a dreptului rus
- Dreptul muncii și ramuri conexe ale dreptului
- Dreptul muncii ca ramură a legislației
- Sistemul de drept al muncii
Subiectul și principiile dreptului muncii
- Principiile dreptului muncii
- Obiectul dreptului muncii
- Metode de drept al muncii
Izvoarele și sistemul dreptului muncii
- Conceptul și tipurile de izvoare ale dreptului muncii
- Dreptul muncii
- Alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii
- Aplicarea legislatiei muncii si a altor acte care contin norme de drept al muncii
- Reglementarea contractuală a raporturilor de muncă
Subiectele relaţiilor de muncă
- Subiecte de drept al muncii și subiecte ale relațiilor de muncă
- Salariatul ca subiect al relaţiilor de muncă
- Categorii de muncitori
- Angajatorul ca subiect al relaţiilor de muncă
- Categorii de angajatori
Parteneriatul social în sfera muncii
- Conceptul și principiile parteneriatului social. Participarea angajatilor la conducerea organizatiei
- Niveluri și forme de parteneriat social
- Partidele de parteneriat social
- Organisme de parteneriat social
- Proceduri în parteneriatul social
- Garanții și compensații pentru persoanele care participă la negocieri colective
Motivele apariției relațiilor de muncă
- Temei speciale de închisoare contract de muncă
- Alegerea în funcție
- Alegerea prin concurs
- Numirea sau confirmarea într-o funcție
- Alte motive pentru încheierea unui contract de muncă
Contract de munca
- Conceptul și semnificația unui contract de muncă
- Conținutul contractului de muncă
- Tipuri de contracte de munca
- contract de student
- Părțile la contractul de muncă, drepturile și obligațiile acestora
Incheierea si modificarea unui contract de munca
- Procedura de incheiere a contractelor de munca
- Schimbarea contractului de munca
- Suspendare de la serviciu
Protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat
- Natura juridică a Institutului pentru protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat
- Prelucrarea datelor cu caracter personal ale unui angajat și garanții de protecție a acestora
- Răspunderea pentru încălcarea regulilor care reglementează prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat
Incetarea unui contract de munca
- Incetarea contractului de munca prin acordul partilor
- Transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu consimțământul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transfer la muncă electivă (post)
- Expirarea contractului de munca
- Incetarea contractului de munca propria voinţă
- Încetarea contractului de muncă în legătură cu refuzul angajatului de a continua să lucreze atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, se modifică jurisdicția (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia
- Încetarea contractului de muncă în legătură cu refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți în condițiile modificate ale contractului de muncă
- Încetarea contractului de muncă în legătură cu refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă, necesar acestuia în conformitate cu raportul medical
- Încetarea contractului de muncă în legătură cu refuzul salariatului de a se transfera la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul
- Motive de concediere pe motive legate de vina salariatului
- Concedierea pentru motive care nu au legătură cu vina salariatului
- Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților
- Încetarea unui contract de muncă din alte motive
Timp de lucru
- Dezvoltarea institutului timp de lucru»
- Conceptul de timp de lucru și durata acestuia
- Lucrați în afara programului de lucru stabilit
- Ore de lucru
Timpul relaxează-te
- Conceptul și tipurile de timp de odihnă
- Concediu de odihna
- Procedura de acordare și utilizare a concediilor anuale plătite
Salariu
- Conținut socio-economic și juridic salariile
- Garanții de stat pentru salarii
- sisteme de plata. Simularea realizărilor de rezultate ridicate în muncă
- Remunerația muncii în caz de abatere de la condițiile normale de muncă
Disciplina muncii. Programul muncii
- Conceptul de disciplina muncii si asigurarea acesteia
- Reglementare legală program de lucru
- Măsuri de încurajare și stimulente financiare
Securitatea și sănătatea în muncă
- Conceptul de protectie a muncii
- Direcții principale politici publiceîn domeniul protecţiei muncii. Stat cerințele de reglementare protectia muncii
- Obligația angajatorului de a asigura condiții de muncă sigure
- Organizarea protectiei muncii
- Asigurarea drepturilor lucrătorilor la protecția muncii
- Investigarea și înregistrarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale
Garantii si compensatii
- Conceptul de garanții și compensații. Garantii imobiliare si neproprietate
- Garanții la trimiterea angajaților în călătorii de afaceri, alte călătorii de afaceri și mutarea la muncă în altă zonă
- Garanții și compensații acordate angajaților în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice
- Garanții și compensații pentru angajații care combină munca cu formarea
- Alte garanții și compensații
Caracteristici ale reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători
- Temeiuri de repartizare a anumitor categorii de lucrători la stabilirea trăsăturilor reglementării legale a muncii acestora
- Categorii de lucrători cu diferențe în reglementare legală munca lor
Caracteristicile muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale
- Motive pentru evidențierea femeilor și a persoanelor cu responsabilități fundamentale ca categorie specială de lucrători
- Garantii pentru femeile angajate si incetarea contractului de munca
- Garantii pentru femei si persoane cu responsabilitati familiale in procesul de aplicare a muncii
- Garanții pentru femeile din mediul rural
Particularitățile reglementării muncii a lucrătorilor sub 18 ani
- Muncitorii minori ca categorie speciala
- Recrutarea și concedierea lucrătorilor minori
- Caracteristici ale utilizării muncii minorilor
Caracteristici ale reglementării muncii a persoanelor care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente
- Persoane care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente ca categorie specială de lucrători
- Încheierea și rezilierea unui contract de muncă cu persoanele care lucrează în regiunile din Extremul Nord și zone echivalente. Compensații și garanții
- Caracteristici ale reglementării salariilor persoanelor care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente
Caracteristicile reglementării muncii a angajaților anumitor grupuri profesionale
- Muncitori din transport
- Profesori
- muncitori din sport
- Lucrătorii medicali
Conflicte de muncă
- Conceptul și tipurile de conflicte de muncă
- Conflicte individuale de muncă
- Procedura alternativa de solutionare a conflictelor individuale de munca
- Tipuri si procedura de solutionare a conflictelor colective de munca
Protectia drepturilor de munca ale angajatilor
- Autoapărarea drepturilor muncii
- Supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii
- Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate
Infracțiuni și răspundere în dreptul muncii
- infractiune de munca
- Abatere disciplinară. Responsabilitate disciplinară
- Răspunderea angajatorilor pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii
Răspunderea materială părți la un contract de muncă
- Conceptul și semnele răspunderii
- Raspunderea angajatorului fata de angajat
- Raspunderea materiala a angajatului fata de angajator
Fundamentele dreptului muncii în străinătate
- Caracteristici generale ale legislaţiei muncii din ţările străine
- Institutul de parteneriat social în dreptul muncii din străinătate
- Justiția muncii în țări străine
Model de legislație a muncii din țările CSI
- Caracteristici generale ale modelului de legislație a muncii din țările CSI
- Conceptul de model Codul Muncii
- Model de lege privind protecția muncii
- Legea model „Cu privire la parteneriatul social”
- Acorduri și contracte colective
- Participarea angajatilor la conducerea organizatiei
- Actul legislativ de recomandare „Migrația resurse de muncăîn țările CSI"

Schimbarea contractului de munca

Modificarea unui contract de muncă este una dintre etapele dezvoltării relațiilor de muncă, asociată în principal cu modificarea condițiilor de bază ale unui contract de muncă. Modificările principalelor termeni ai contractului pot avea loc prin:

initiativa angajatului;
inițiativa angajatorului;
din motive care nu pot fi controlate fie ale angajatului, fie ale angajatorului (de exemplu, din motive legate de o schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției organizației, reorganizarea acesteia, o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice, articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Modificarea termenilor contractului la inițiativa angajatului. Un angajat care consideră că este necesară modificarea contractului de muncă are dreptul de a solicita angajatorului o declarație care să conțină motivele modificării contractului de muncă, natura modificărilor și momentul preconizat pentru introducerea acestora. Având în vedere o astfel de cerere a salariatului, angajatorul fie este de acord să modifice contractul de muncă, fie îl refuză pe angajat. Trebuie avut în vedere faptul că angajatorul are dreptul de a fi de acord cu propunerea salariatului, dar acest lucru poate să nu se întâmple, caz în care termenii contractului de muncă rămân aceleași. În cazul în care există un acord bilateral de modificare a termenilor contractului, părțile semnează un acord adițional la contractul de muncă, care stabilește acordurile la care au ajuns.

Modificarea termenilor contractului de munca la initiativa angajatorului. La inițiativa angajatorului apar cel mai adesea astfel de schimbări. La voința acestuia, una sau mai multe condiții ale contractului de muncă, atât obligatorii, cât și suplimentare, pot fi modificate. Acestea sunt conditiile pentru:

locul de munca al angajatului;
încredinţată salariatului functia muncii sau un anumit tip de muncă atribuit angajatului;
remunerația angajaților (salariu, plăți suplimentare, indemnizații, precum și plăți de stimulente, termene de plată);
timpul de lucru și timpul de odihnă al salariatului;
în cazurile necesare, natura lucrării (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a lucrării);
compensație bănească suplimentară la concediere prin acordul părților și al altora.

În astfel de cazuri, angajatorul este obligat să transmită salariatului o propunere motivată de modificare a condițiilor convenite anterior în contractul de muncă. În cazul în care salariatul refuză, termenii contractului de muncă regula generala nu poate fi schimbat. Excepția este modificarea unilaterală a condițiilor unui contract de muncă, la inițiativa angajatorului, din cauza schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele care permit angajatorului să ia o decizie adecvată de modificare a termenilor contractului de muncă pot fi schimbări în echipamente și tehnologie de producție, reorganizare structurală, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora. Modificările organizaționale pot include:

schimbări în structura de conducere a organizației;
introducerea unor forme de organizare a muncii (brigadă, închiriere, contract etc.);
schimbarea regimurilor de muncă și odihnă;
introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă;
schimbari in structura organizationalaîntreprinderi cu o redistribuire a sarcinii pe departamente sau pe posturi specifice și, ca urmare, o schimbare a sistemelor de salarizare.

in numar schimbarea tehnologică conditiile de munca pot include:

introducerea de noi tehnologii de producție;
introducerea de noi mașini, unități, mecanisme;
îmbunătățirea locurilor de muncă;
dezvoltarea de noi tipuri de produse;
introducerea de noi sau modificarea reglementărilor tehnice.

Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu privire la intrarea în vigoare a modificărilor relevante cu cel puțin două luni înainte de data estimată a introducerii acestora, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale. În special, angajatorul individual este obligat să trimită un avertisment corespunzător angajatului cu cel puțin două săptămâni (14 zile) înainte (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse); un angajator - o organizație religioasă - cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte (articolul 344 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care salariatul din anumite motive nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere (tot în scris și împotriva semnăturii) un alt loc de muncă disponibil (post vacant) corespunzător stării de sănătate a salariatului, care el poate îndeplini ținând cont de calificări, iar în absența acestora - orice poziție mai mică sau mai puțin plătită. În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în noile condiții și nu este de acord cu trecerea într-o poziție vacantă (sau în absența posturilor vacante), contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul angajatului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți).

Traduceri. Transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a anumitor termeni ai contractului de muncă. Asemenea condiții pot fi

funcția de muncă a salariatului;
unitatea structurală în care lucrează salariatul;
localitatea (pentru cazurile în care angajatorul își schimbă locația).

În aceste cazuri, este posibil să transferați un angajat la un alt loc de muncă doar cu acordul scris al acestuia.

Transfer temporar la alt loc de muncă. Transferurile temporare la un alt loc de muncă pot fi efectuate prin:

acordul părților;
inițiativa angajatorului;
din iniţiativa sau cu acordul salariatului.

Prin acordul părților, este permis un transfer temporar pe orice post, inclusiv pe un post vacant (vacant), disponibil pentru un anumit angajator. Perioada de transfer în acest caz este limitată de legiuitor și este de un an. Dacă la sfârşitul perioadei de transfer fostul loc de muncă nu este pus la dispoziție salariatului, dar acesta nu a cerut prestarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.

A doua variantă de transfer temporar prin acordul părților este utilizată pentru înlocuirea unui angajat temporar absent care își păstrează locul de muncă. Acest lucru se întâmplă în cazurile în care un alt angajat este în vacanță, angajatul este temporar în incapacitate de muncă, angajatul îndeplinește sarcini de stat sau publice etc. Aici, perioada de transfer poate depăși un an, de exemplu, în situația de înlocuire a unui angajat. care se află în concediu pentru creșterea copilului.

La inițiativa angajatorului (fără acordul salariatului), se poate efectua un transfer temporar în următoarele cazuri:

în cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident de muncă, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți din ea;
în cazuri de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice);
să înlocuiască un angajat temporar absent dacă aceasta se datorează circumstanțelor extraordinare indicate mai sus. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

În toate aceste cazuri, salariatul poate fi transferat la un alt loc de muncă pentru până la o lună.

CU acordul angajatului. Un salariat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului care nu este contraindicat salariatului din motive de sănătate.

În cazul în care un salariat care, în conformitate cu un raport medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la patru luni, refuză să se transfere sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, angajatorul este obligat să-l scoată de la locul de muncă pentru intreaga perioada specificata in raportul medical cu mentinerea locului de munca ( posturi). Pe perioada suspendării din muncă, salariul nu se acumulează, ca regulă generală, salariatului.

Transfer definitiv la alt loc de muncă posibilă numai prin acord între salariat și angajator. În acest caz, oricare dintre părți poate lua inițiativa. Așadar, atunci când în organizație apare un post vacant, angajatul se poate adresa angajatorului cu o cerere de transfer în acest post. In cazul in care angajatorul nu se opune, se poate face transferul, ceea ce din punct de vedere procedural va insemna modificarea termenilor contractului de munca. De asemenea, inițiativa poate veni de la angajator.

În teoria dreptului muncii, întrebarea dacă este posibil să se considere transferul unui salariat la un loc de muncă permanent către un alt angajator ca un tip de transfer poate fi considerată pentru o lungă perioadă de timp (clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astăzi, această discuție poate fi considerată încheiată, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse ia în considerare fără ambiguitate situații precum încetarea unui contract de muncă, relația dintre un anumit angajator și un angajat și apariția de noi relații între un angajat și altul. angajator. În acest caz, nu vorbim de transferuri, deoarece transferul, așa cum este indicat, este o modificare a contractului individual de muncă existent.

Mișcări. Transferul trebuie să fie diferențiat de traducere. Relocarea poate fi numită condiționat și transfer, însă un astfel de „transfer” nu presupune modificarea condițiilor fixate de părți în contractul de muncă. Sensul transferului este că angajatorul pune la dispoziție angajatului altul la locul de muncă 1 Locul de muncă al unui angajat este locul în care trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (partea 6 a articolului 209 din Codul Muncii al Federației Ruse). )., sau transferă la o altă unitate structurală (cu condiția ca unitatea structurală să nu fie indicată în contractul de muncă), situată în aceeași zonă, sau încredințează lucrări la un alt mecanism sau unitate. Principalul lucru este că nu există nicio modificare a condițiilor pe care părțile le-au indicat anterior în contractul de muncă și vorbim despre orice condiții ale contractului, și nu doar obligatorii.

Este important de reținut că deplasarea unui angajat nu necesită acordul acestuia (partea 3 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este suficient ca angajatorul să emită ordinul corespunzător și să îl familiarizeze pe angajat cu acesta împotriva semnăturii. Nerespectarea ordinului angajatorului ar trebui să fie considerată o abatere disciplinară, care poate constitui temeiul aplicării unei sancțiuni disciplinare angajatului.

Modificarea condițiilor de muncă la inițiativa angajatorului este permisă numai cu acordul părților, adică dacă angajatul a convenit oficial că condițiile sale de muncă se schimbă. În condiții economice dificile, modificările la contractul de muncă devin din ce în ce mai frecvente. Un angajator poate reduce salariile, poate transfera un angajat într-o săptămână de muncă redusă sau chiar la un alt loc de muncă, sau chiar poate să o reducă. Deteriorarea situației din țară nu ar trebui să stea la baza condițiilor de muncă ale unui anumit lucrător fără acordul existent.

Cum se pot schimba condițiile de muncă?

Condițiile de muncă sunt de obicei înțelese ca o combinație de astfel de factori:

social și economic - tot ceea ce este asociat cu salariile, poziție socialăși serviciul angajaților;
organizatorice si tehnice – sunt direct legate de procesul de munca;
casnic și economic - oportunități de hrană, recreere, condiții sanitare și de viață;
climatice - caracteristici ale zonei (locație, geologie, vreme și natură etc.) în care salariatul își desfășoară activitățile.

Toate aceste conditii sunt prevazute in contractele personale si colective de munca. În cazul în care angajații au semnat documentele relevante, se consideră că sunt de acord cu condițiile enumerate în acestea. Cu toate acestea, condițiile în care întreprinderea își desfășoară activitatea se pot schimba. Angajatorul poate iniția o modificare a condițiilor de muncă (oricare dintre factorii enumerați mai sus), dar trebuie să facă acest lucru în strictă conformitate cu art. 74 din Codul Muncii.

Nu există o listă unică a condițiilor de muncă, dar cel mai adesea se fac modificări la:

regimul de munca;
structura organizatorică a întreprinderii, ceea ce înseamnă că sarcina asupra angajaților este redistribuită;
termenii de remunerare;
conditii tehnologice - schimbarea tehnologiei, imbunatatirea locului de munca etc.

Angajații sunt cel mai adesea îngrijorați de schimbările salariale, cu toate acestea, nu este necesar să fie de acord fără o analiză prealabilă, de exemplu, cu introducerea de noi echipamente sau schimbarea locului de muncă. O evaluare a condițiilor de muncă la locul de muncă este importantă - Legea nr. 426-FZ reglementează această evaluare, ale cărei rezultate determină garanții și plăți către angajat, precum și contribuțiile de asigurare la fonduri. Evaluarea condițiilor de muncă, sau după cum se spunea - certificarea locurilor de muncă în funcție de condițiile de muncă - în 2016 este obligatorie nu numai pentru organizații, ci și pentru antreprenorii individuali, dacă nu a mai fost realizată din 2014. Frecvența evaluării condițiilor de muncă existente este de cel puțin o dată la cinci ani. Rezultatele evaluării pot deveni un motiv legitim pentru a face ajustări la contractul existent.

Efectuarea de modificări la contract

Toate condițiile de muncă sunt enumerate în contract. Atunci când împrejurările se schimbă - la inițiativa conducerii sau a angajatului - se fac modificări corespunzătoare la contractul personal de muncă. Consimțământul salariatului de a modifica condițiile de muncă se obține în scris. Angajatorul este obligat să notifice o persoană despre modificări cu două luni înainte, iar dacă angajatul lucrează pentru un antreprenor individual - cu două săptămâni înainte, într-o organizație religioasă - cu șapte zile înainte. Avizul trebuie executat corespunzator, se inmaneaza angajatului contra semnatura. Angajatorul este obligat să explice salariatului motivele pentru care condițiile sale de muncă se modifică. Aceasta ar putea fi, de exemplu, o schimbare proces tehnologic la întreprindere. O scădere a profiturilor unei întreprinderi, o deteriorare a condițiilor de piață și alți factori similari nu pot fi și nu vor fi considerate de instanță drept condiții obiective pentru schimbarea condițiilor de muncă.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu schimbările de condiții, i se poate oferi muncă în alte posturi sau în alte divizii structurale ale întreprinderii, iar angajatorul are dreptul de a oferi muncă cu un salariu mai mic.

În lipsa consimțământului de transfer la alt loc de muncă, contractul cu salariatul este reziliat, plătit indemnizația de concediere.

Poate fi contestată concedierea?

Un angajat poate solicita instanței de judecată pentru a fi declarată ilegală concedierea din lipsă de consimțământ la modificarea condițiilor de muncă. Instanța o recunoaște ca atare, dar numai dacă angajatorul nu face dovada că schimbarea condițiilor a fost cauzată de o modificare a procesului tehnologic la întreprindere, reorganizarea întreprinderii, o evaluare a condițiilor de muncă la locul de muncă. Alți factori – de exemplu, situația economică – nu pot constitui un motiv pentru includerea în contract a unor circumstanțe care înrăutățesc poziția salariatului și, în consecință, pentru concediere.

Motivele pentru a merge în instanță pot fi, de asemenea, o încălcare a procedurii de modificare a condițiilor de muncă - lipsa unei notificări executate corespunzător a angajatului, neoferirea oportunității de transfer la posturi vacante etc.

Puteți aplica nu numai la instanță, ci și la Inspectoratul Muncii– în același loc, salariatul va fi consultat cu privire la posibilitatea restabilirii condițiilor de muncă preexistente.

Modificarea termenilor unui contract de munca este o oportunitate stabilita de lege de a schimba un contract de munca in perioada de valabilitate a acestuia. Vă vom spune cum să formalizați în mod corespunzător o modificare a termenilor unui contract de muncă determinată de părți.

Este posibil să se modifice termenii contractului de muncă

O modificare a condițiilor esențiale ai unui contract de muncă (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 72) are loc atunci când se încheie un acord suplimentar între angajator și angajat, care devine parte integrantă a contractului de muncă. Atât angajatorul, cât și angajatul au dreptul de a le iniția.

Modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți sunt permise atunci când nu încalcă drepturile și nu reduc nivelul garanțiilor acordate salariaților, în comparație cu cele stabilite de legislația muncii.

Se produc modificări în termenii esențiali ai contractului de muncă:

prin voința salariatului;
la cererea angajatorului;
din motive peste voința părților.

Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse definește o listă de circumstanțe în care un contract de muncă existent poate fi editat:

transferul în altă unitate cu acordul salariatului;
modificarea contractului din cauza modificării condițiilor de muncă;
noul proprietar al întreprinderii;
scoaterea unei persoane din exercitarea atribuțiilor de serviciu.

Modificarea termenilor contractului de munca la initiativa salariatului

Modul în care trebuie să contactați angajatorul este să trimiteți o cerere la adresa acestuia, care stabilește motivele pentru care se efectuează modificări la contractul de muncă, natura acestora și momentul posibil al introducerii lor. Actul se intocmeste in scris si se inregistreaza.

După examinarea cererii, managerul poate:

sunt de acord cu modificările din contract;
refuza un angajat.

Chiriașul își exprimă decizia în scris (prin rezoluție asupra cererii sau printr-o scrisoare de răspuns).

Managerul are dreptul să susțină propunerea de modificări a salariatului, dar nu este obligat să facă acest lucru. În caz de refuz, persoana continuă să lucreze în aceleași condiții.

Când nu poți refuza schimbările

În unele cazuri, angajatorul nu are dreptul de a refuza un angajat. De exemplu, este responsabilitatea angajatorului să introducă munca cu fracțiune de normă dacă există o cerere de la:

femeile în timpul sarcinii;
unul dintre părinții unui copil sub 14 ani;
o persoană care îngrijește un membru bolnav al familiei pe un raport medical.

Acord suplimentar

În cazul în care angajatorul este de acord cu opțiunea de modificare propusă de salariat, părțile trebuie să întocmească și să semneze un acord adițional la contractul de muncă în două exemplare. Această lucrare stabilește acordurile existente. Ar trebui să reflecte datele părților, numărul și locul înregistrării, să precizeze clar dispozițiile care au fost modificate, să indice data de la care va începe acordul.

Modificarea termenilor contractului de munca la initiativa angajatorului

Aceasta se întâmplă, de regulă, în legătură cu una sau mai multe clauze ale acordului cuprinse în art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la:

locuri de muncă;
funcționalitatea muncii;
salarii;
modul de lucru și odihnă;
natura muncii (călătorie etc.);
rambursarea cheltuielilor asociate cu utilizarea mașinii dumneavoastră în scopuri de muncă;
compensarea managerilor la încetarea contractului de muncă.

Notificare

În cazul în care angajatorul trebuie să modifice termenii contractului, acesta trimite salariatului o propunere cu cel puțin două luni înainte, explicând motivele necesității ajustării acordurilor la care s-a ajuns anterior.

Angajatorul trebuie să emită un ordin pentru modificările introduse la sfârșitul perioadei de notificare, indicând motivele acestora. Documentul trebuie să indice termenul limită pentru care angajatul poate lua o decizie finală. Angajații trebuie să fie familiarizați în scris cu documentul administrativ.

Este inacceptabil să faci presiune asupra unui angajat, prin urmare, în cazul refuzului acestuia, cerințele rămân aceleași.

Angajatorul are dreptul (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse) de a modifica condițiile în mod unilateral atunci când:

orice dezastru natural;
accidente industriale, accidente;
incendii, inundații, gheață etc.

Este permisă modificarea prevederilor contractului în modul unei decizii unilaterale luate de angajator, atunci când condițiile organizatorice sau tehnice de muncă se modifică (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acceptarea sau respingerea noilor cerințe

Sunt furnizați diverși algoritmi de acțiuni în prezența consimțământului sau a refuzului inovațiilor.

Angajatul este de acord cu schimbarea

După ce au primit consimțământul pentru a continua să lucreze în alte condiții, angajatorul și angajatul încheie un acord suplimentar scris la contract. Documentul definește prevederile modificate. Pe baza acestuia, departamentul de personal elaborează un proiect de ordin care modifică termenii contractului.

Angajatul a refuzat să schimbe contractul, dar este de acord cu transferul

In cazul refuzului de a lucra in noile conditii si exista acordul la transfer, partile intocmesc un acord aditional care prevad trecerea pe o alta functie (din lista propusa de angajator).

Angajatorul generează un document administrativ privind transferul în conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și introduce informații în cardul personal T-2 (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 1 din 01/05/2004).

Angajatul a refuzat atât să schimbe termenii contractului, cât și să transfere

Într-o astfel de situație, sau în cazul în care nu există posturi vacante în instituție, la expirarea termenului de preaviz, contractul de muncă se reziliază pentru motivele prevăzute la alin.7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru procedura corectă, trebuie să:

primi refuzul unui angajat (în scris) de a lucra în condiții noi;
inregistreaza-l;
oferi un alt loc de muncă
a fi respins;
întocmește și înregistrează un aviz de încetare a contractului de muncă;
emite și înregistrează un ordin de concediere;
familiarizează angajatul cu aceasta în scris;
întocmește și emite cartea de munca;
efectuați plățile datorate.

Ofertă de muncă

In cazul in care salariatul refuza sa lucreze in alte conditii, angajatorul trebuie sa ofere in scris posturile disponibile in zona in conformitate cu calificarile. In lipsa unui astfel de lucru, angajatorul ofera o alta pozitie inferioara sau un loc de munca care plateste mai putin, in timp ce angajatul este capabil sa o presteze, tinand cont de starea de sanatate.

Cu respectarea cerințelor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să oferiți angajatului o listă de posturi vacante cu numele, descrierea atribuțiilor, condițiile de muncă (salariu, mod). Locurile de muncă trebuie să fie oferite pe toată perioada de preaviz. Atunci când oferă astfel de posturi, managerul nu are dreptul de a verifica afacerea și alte calități ale angajatului, deoarece munca trebuie să corespundă inițial calificărilor persoanei. Angajatorul este obligat să ofere posturi din altă localitate atunci când este prevăzut de contractul colectiv, contractul de muncă.

Notificare Centrul de locuri de muncă

În legătură cu inovațiile din instituție legate de inovațiile în tehnologiile muncii, poate exista o amenințare de concedieri în masă. În acest caz, angajatorul are dreptul de a introduce un mod de lucru cu fracțiune de normă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă există un sindicat, astfel de acțiuni trebuie coordonate cu acesta. Criteriul pentru concedierea în masă este stabilit printr-un acord de industrie, iar în lipsa acestuia, ajută la stabilirea Decretului Consiliului de Miniștri al Federației Ruse din 02/05/1993 nr. 99. Perioada maximă pentru care un regim poate fi stabilit este de 6 luni.

Angajatorul este obligat să transmită serviciului de ocupare a forței de muncă informații despre introducerea unui astfel de regim în cel mult 3 zile lucrătoare de la data decizie. În cazul în care reducerea afectează un singur salariat, angajatorul raportează acest lucru autorităților de ocupare a forței de muncă cu 2 luni înainte. Dacă concedierea este masivă, serviciul trebuie informat cu 3 luni înainte.

Ordinul Rosstat nr. 485 din 6 august 2018 a aprobat un nou formular P-4, a cărui aplicare va începe în primul trimestru al anului 2019.

Acord suplimentar sau ordin de concediere

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul trebuie să emită un ordin în formularul unificat T-8. La baza documentului va fi refuzul angajatului de a continua munca in noile conditii.

Actul administrativ se întocmește cu referire la paragraful 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse indicând numele complet, ultima zi de muncă și semnat de șef. Odată cu ordinul de încetare a contractului de muncă, salariatul ia cunoştinţă de semnătură. În cazul în care nu este posibilă aducerea conținutului lucrării în atenția salariatului sau acesta refuză să semneze ordinul, trebuie să se facă o înscriere corespunzătoare în acesta.

De ce este necesar să urmați procedura

Angajatorul trebuie să respecte cu strictețe procedurile stabilite la concediere, întrucât pentru încălcarea acestora sunt prevăzute diverse amenzi. Deci, în cazul în care procedura de modificare a condițiilor de muncă nu este respectată, aceasta poate fi adusă la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse în valoare de:

1000-5000 de ruble - pentru un antreprenor oficial și individual;
30.000-50.000 - pentru o persoană juridică.

Detectarea repetată a unei încălcări va duce la o amendă în cuantum de:

10.000-20.000 de ruble - pentru un funcționar (sau descalificare de la unu la trei ani);
10.000-20.000 - pentru antreprenori individuali;
50.000-70.000 - pentru o persoană juridică.

Absența informațiilor necesare în autoritățile de ocupare a forței de muncă sau încălcarea termenelor de furnizare a acestora este, de asemenea, pedepsită cu amenzi (articolul 19.7 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

pentru oficiali- 300-500 de ruble;
pentru persoane juridice - 3000-5000 de ruble.

Încălcările furnizării datelor statistice pot constitui un motiv de urmărire penală în temeiul art. 13.19 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse în valoare de:

10.000-20.000 de ruble - pentru funcționari (caz repetat - 30.000-50.000 de ruble);
20.000-70.000 - pentru persoane juridice (caz repetat - 100.000-150.000 ruble).

Puneți întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!

20 august 2013

știri contabile

Atunci când schimbă termenii unui contract de muncă, angajatorii trebuie să respecte regulile prevăzute de Codul Muncii.

Marina Cehă

Specialist senior al grupului de administrare HR Intercomp

Un contract de muncă este unul dintre principalele motive pentru apariția relațiilor de muncă între un angajator și un angajat. În același timp, principiul libertății unui contract de muncă stă la baza nu numai încheierii lui voluntare, ci și a viitoarelor relații de muncă. Într-adevăr, după încheierea unui contract de muncă pot apărea diverse împrejurări care impun o revizuire a clauzelor contractului de muncă (modificări ale acestuia) sau chiar încetarea valabilității acestuia.

Modificarea unui contract de muncă reprezintă o revizuire a unui număr de condiții ale acestuia, menținând în același timp contractul de muncă în sine. Regulile și procedura de modificare a contractului de muncă sunt reflectate în capitolul 12 din Codul muncii Federația Rusă.

Condiții esențiale și suplimentare ale contractului de muncă

O atenție deosebită trebuie acordată condițiilor esențiale ale contractului de muncă, a căror includere în conținutul contractului de muncă este obligatoriu.

Locul de muncă, adică denumirea unității structurale (atelier, departament, laborator), trebuie să fie clar indicat în contractul de muncă. În cazurile în care unitățile structurale sunt situate în teritorii diferite, și cu atât mai mult în diferite localități, este necesar să se indice în contractul de muncă nu numai adresa legală, ci și adresa reală a locației acestora.

O funcție de muncă este munca într-un anumit post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificări; tip specific de muncă atribuită salariatului. Acordul asupra funcției de muncă la care s-a ajuns la încheierea contractului de muncă predetermina setul de drepturi și obligații ale salariatului, întrucât legislația îi asociază durata programului de lucru, concediile, salariile, diversele beneficii și beneficii. Atribuțiile de muncă ale unui salariat sunt specificate în raport cu specificul producției în Regimul unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor (ETKS), care stabilește cerințe pentru cunoștințele și aptitudinile lucrătorilor de diferite specialități, calificări (categorii) . În cazurile în care angajatorul intră în personal posturi neincluse în ghiduri de calificare, contractul de munca trebuie sa contina o descriere a functiei de munca a salariatului si titlul postului.

Data începerii lucrului, iar în cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia. Ca regulă generală, angajatul este obligat să continue implementarea sarcinile de serviciu din ziua stabilită prin contractul de muncă însă, părțile pot conveni și asupra unei oarecare întârzieri în acest moment, de exemplu, în legătură cu necesitatea transportului familiei și bunurilor salariatului într-un nou loc de reședință.

Contractul de munca precizeaza conditiile de remunerare a salariatului, inclusiv cuantumul rata tarifară sau salariul, cuantumul specific și tipul plăților și indemnizațiilor suplimentare datorate angajatului, de exemplu, pentru calificări înalte, experiență de muncă îndelungată în specialitate; abateri de la condițiile normale de muncă, precum și temeiurile și condițiile plăților de stimulente, bonusuri. În condițiile de remunerare, este necesar să se indice perioada de plată a salariilor, adică datele specifice. Dacă datele indicate sunt specificate în contractul colectiv, atunci aceleași date trebuie indicate în contractul de muncă, cu excepția cazului în care părțile au convenit și au stabilit altfel la încheierea unui anumit contract de muncă.

Regimul de muncă și odihnă este clar indicat în contractul individual de muncă, dacă în raport cu acest salariat diferă de regimul general stabilit prin regulamentul intern de muncă; de exemplu: part-time sau part-time saptamana de lucru, se lucrează doar într-un singur schimb cu o funcționare în mai multe schimburi a organizației, oferind o pauză suplimentară în timpul zilei de lucru, cu condiția concediu suplimentar altele decât cele cerute de lege.

Descrierea caracteristicilor condițiilor de muncă este de o importanță deosebită atunci când se lucrează în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase. Aceste condiții trebuie să fie reflectate în mod clar în contractul de muncă pentru o anumită categorie de salariați, indicându-se compensațiile și beneficiile cuvenite salariatului, dacă acestea sunt furnizate direct prin acord între părțile contractante.

Tipuri și condiții asigurări sociale, direct legat de activitatea muncii, trebuie indicat dacă angajatorul asigură salariatului o asigurare suplimentară (medicală, pensie) și, în legătură cu aceasta, face contribuții la stat fonduri de asigurare.

O modificare a unui contract de muncă în ansamblu înseamnă întotdeauna o modificare a condițiilor acestuia, și nu numai a celor enumerate de noi, care sunt printre cele esențiale (partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), ci și alte , conditii suplimentare cuprinse in contractul de munca sau in anexe la acesta.

Părțile la raportul de muncă pot modifica contractul de muncă pe toată perioada de valabilitate a acestuia. Ca regulă generală, modificările termenilor unui contract de muncă se fac prin încheierea unui acord suplimentar între angajat și angajator, care este ulterior parte integrantă a contractului de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Inițiatorul modificării termenilor contractului de muncă poate fi atât salariatul, cât și angajatorul. Principalul lucru este că condițiile cuprinse în contract și modificările efectuate nu contravin actualului dreptul muncii, întrucât în temeiul art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care condițiile care contravin Codului Muncii al Federației Ruse sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci acestea nu pot fi aplicate.

Deci oricare dintre părțile contractului de muncă, văzând necesitatea modificării oricăror termeni ai contractului de muncă, transmite celeilalte părți o propunere motivată de modificare a condițiilor convenite anterior în contractul de muncă. Sub rezerva acordului acestei din urmă părți, aceștia semnează un acord adițional la contractul de muncă, în care sunt consemnate acordurile la care au ajuns. Dacă este necesar, angajatorul emite o comandă corespunzătoare, face înscrieri în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului (de exemplu, la transferul la o altă unitate structurală). În caz de refuz, termenii contractului de muncă rămân aceleași. Excepție este modificarea termenilor contractului de muncă în mod unilateral la inițiativa angajatorului ca urmare a modificărilor condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă.

Caracteristici ale coordonării și înregistrării modificărilor în condiții esențiale la inițiativa angajatorului

În primul rând, este de remarcat faptul că la realizarea măsurilor de modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, dacă acestea pot atrage o modificare a termenilor contractului de muncă determinate de părți, angajatorul trebuie să respecte regulile prevăzute la art. . 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În partea 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful 21 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii a Federația Rusă”, și anume: schimbări în echipamente și tehnologie de producție, reorganizare structurală, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora. Această listă este deschisă și evaluativă.

Modificările organizaționale pot include:

schimbări în structura de conducere a organizației;
introducerea unor forme de organizare a muncii (brigadă, închiriere, contract etc.);
schimbarea regimurilor de muncă și odihnă;
introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă;
modificări în structura organizatorică a întreprinderii cu redistribuirea sarcinii pe departamente sau pe specific
posturi și, ca urmare, modificări ale sistemelor de salarizare.

Modificările tehnologice ale condițiilor de muncă pot include:

introducerea de noi tehnologii de producție;
introducerea de noi mașini, unități, mecanisme;
îmbunătățirea locurilor de muncă;
dezvoltarea de noi tipuri de produse;
introducerea de noi sau modificarea reglementărilor tehnice.

Pot exista și alte motive pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă, dar, aparent, aceștia ar trebui să fie, în primul rând, asemănătoare celor denumite și, în al doilea rând, la fel de semnificative. Trebuie avut în vedere faptul că scăderea vânzărilor și deteriorarea pozitie financiară organizațiile nu sunt considerate de către instanțe drept motive care permit angajatorului, în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, să modifice termenii contractului de muncă. Este important de menționat că schimbările organizaționale și tehnologice specifice trebuie documentate.

În acest caz, angajatorul este întotdeauna inițiatorul modificării termenilor contractului de muncă cu salariatul. Trebuie subliniat că modificările aduse contractului de muncă inițiate de angajator nu pot afecta condițiile care determină funcția de muncă a salariatului.

Așadar, dacă devine necesară modificarea contractului de muncă cu salariatul din cauza modificărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) cu privire la modificările introduse după expirarea termenului de preaviz.

Angajatorul este obligat să notifice salariatul cu privire la modificarea viitoare, precum și motivele necesității unor astfel de modificări, în prealabil, cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora. În acest scop, angajatorul aduce la cunoștință angajaților acest ordin împotriva semnăturii sau trimite o notificare scrisă separată, care ar trebui să conțină informații nu numai despre natura modificărilor, ci și despre motivele acestora. Trebuie avut în vedere că legiuitorul precizează doar termenul minim pentru un avertisment (două luni), neexistând termen maxim. Cu toate acestea, se urmărește ca perioada de preaviz să nu fie prea lungă. Un astfel de comportament al angajatorului în cazul unui litigiu poate fi considerat de autoritățile de control sau de instanță drept un abuz de drept.

Pentru evitarea conflictelor de muncă, se recomandă transmiterea angajaților a unui anunț special întocmit care să cuprindă motivele modificărilor care au loc, drepturile și obligațiile salariatului în perioada de preaviz, momentul deciziei angajatului și consecințele consimțământul sau refuzul acestuia de a continua munca în noile condiții.

În anunț, este indicat să se stabilească o perioadă în care salariatul trebuie să decidă asupra deciziei sale de a lucra în noile condiții.

Consultați exemplu de notificare a lucrătorului

În cazul în care salariatul refuză să certifice cu semnătura sa în anunț cunoașterea modificărilor viitoare, angajatorul trebuie să întocmească un act corespunzător.

La primirea de la salariat a consimtamantului de a continua munca in noile conditii, intre salariat si angajator se incheie un acord scris (acord aditional la contractul de munca), prin care se stabileste conditii noi (modificate) ale contractului de munca.

A se vedea exemplul de acord suplimentar la contractul de muncă.

Pe baza ei serviciul de personalîntocmește un ordin (instrucțiune) de modificare a condițiilor contractului de muncă determinate de părți. În cazul în care angajatul, dintr-un motiv oarecare, nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere imediat (tot în scris și împotriva semnăturii) un alt post vacant disponibil organizației în zona dată, corespunzător calificărilor angajatului. si starea de sanatate; el trebuie să ofere și muncă care nu este interzisă femeilor, minorilor în cazul în care condițiile de muncă ale acestor lucrători se modifică.

Vezi exemplul de propunere de transfer pe posturi vacante în legătură cu refuzul de a continua munca în noile condiții.

În lipsa unei munci adecvate în organizație, angajatorul trebuie să ofere și posturi vacante prost plătite sau de rang inferior pe care angajatul le poate îndeplini, ținând cont de calificarea și starea de sănătate a acestuia. Pentru a respecta această cerință, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se ofere angajatului o listă a posturilor vacante, care să conțină, pe lângă numele posturilor, o descriere a funcției de muncă pentru fiecare dintre ele și condițiile de remunerare. Totodată, angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă vacante în întreaga perioadă de preaviz de două luni.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în noile condiții, dar este de acord cu transferul, în conformitate cu acordul la care sa ajuns, părțile semnează un acord adițional la contractul de muncă cu privire la transferul salariatului pe un post din lista posturilor vacante oferite. de către angajator și angajatorul întocmește transferul prin ordin (instrucțiune) în conformitate cu articolul 72.1 TK RF. Informațiile relevante sunt, de asemenea, înscrise în cardul personal și cartea de muncă a angajatului.

În absența posturilor vacante, precum și în cazul în care angajatul refuză locul de muncă care i-a fost oferit, contractul de muncă cu acesta pe această bază este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Când angajații sunt concediați pe această bază, pe lângă calculul final și compensația pentru concediul neutilizat, li se plătește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu (partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Documente privind particularitățile modificării anumitor condiții ale contractului de muncă

Documente privind particularitățile modificării anumitor condiții ale contractului de muncă
Termenii contractului de munca	Partea 4 Art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse (în special, partea 2), art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse
Condiția care determină remunerația angajatului (salariu, plăți suplimentare, indemnizații, precum și plăți de stimulare)	Artă. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse
Condiție privind compensarea pentru muncă grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase	Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 noiembrie 2008 nr. 870, art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 163 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 223 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 5 a art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse
Condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, deplasare, pe drum, altă natură a muncii)	Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 166 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 167 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 168.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749 „Cu privire la particularitățile trimiterii angajaților în călătorii de afaceri”
Transfer la muncă în altă zonă cu angajatorul	paragraful 2 al art. 54 din Codul civil al Federației Ruse, paragraful 3 al art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 169 din Codul Muncii al Federației Ruse, Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 15 iulie 1981 nr. 677 „Cu privire la garanții și compensații la mutarea la muncă în altă localitate”, Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 aprilie 2003 Nr. 187 „Cu privire la cuantumul decontării de către organizaţiile finanţate de la bugetul federal, cheltuielile angajaţilor în legătură cu mutarea acestora la muncă în altă localitate”, art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 9, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse
Transfer la un alt loc de muncă	Artă. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 2 a art. 225 din Codul Muncii al Federației Ruse
in miscare	Partea 6 Art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 3 a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 4 a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse
Transfer la alt angajator	Partea 2 Art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 64 Codul Muncii al Federației Ruse
Transfer temporar la alt loc de muncă	Partea 1 Art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 4 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse
Transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical	Artă. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 2 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1 a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 182 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 8, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse
Modificarea termenilor contractului de muncă la schimbarea proprietarului proprietății organizației, schimbarea jurisdicției organizației, reorganizarea acesteia	părţile 1-6 art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 1 al art. 564 din Codul civil al Federației Ruse, art. 181 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 1, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 4, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 6, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 2 al art. 48 din Codul civil al Federației Ruse, art. Artă. 132, 559 - 566 din Codul civil al Federației Ruse, clauza 3.2 Instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă
O condiție pentru compensarea bănească suplimentară la concedierea unui angajat (de exemplu, prin acordul părților)	Artă. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 3 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse
Stabilirea cuantumului despăgubirii la încetarea contractului de muncă cu șeful organizației	Artă. Artă. 77 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. Artă. 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 280 din Codul Muncii al Federației Ruse
Combinaţie	Partea 2 Art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

Reguli generale pentru modificarea termenilor unui contract de munca

Modificarea termenilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă

Caracteristici ale modificărilor anumitor condiții ale contractului de muncă

3.16.1 Reguli generale pentru modificarea termenilor unui contract de muncă.

Părțile la raportul de muncă pot modifica contractul de muncă pe toată perioada de valabilitate a acestuia. Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse conține temeiurile legale pentru efectuarea modificărilor acestuia.

Ca regulă generală, modificările termenilor unui contract de muncă se fac prin încheierea unui acord suplimentar între angajat și angajator, care este ulterior parte integrantă a contractului de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Inițiatorul modificării termenilor contractului de muncă poate fi atât salariatul, cât și angajatorul.

Principalul lucru este că condițiile cuprinse în contract și modificările efectuate nu contravin legislației în vigoare a muncii, întrucât în virtutea art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care condițiile care contravin Codului Muncii al Federației Ruse sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci acestea nu pot fi aplicate.

Pe lângă condițiile care sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă în temeiul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi supus modificării și termeni suplimentari dacă sunt cuprinse în contractul de muncă sau în anexele acestuia. Legislația modernă a muncii are ca scop asigurarea relațiilor contractuale (de conciliere) între angajat și angajator. Prin acordul părților, în dreptul muncii sunt reglementate o serie de aspecte:

Includerea drepturilor și obligațiilor unui angajat și ale unui angajator într-un contract de muncă dintr-un contract colectiv (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Stabilirea de relații de muncă urgente cu anumite categorii de lucrători (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Includerea în textul unui contract de muncă a unei condiții privind testarea unui angajat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă la același angajator timp de până la un an (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Încetarea contractului de muncă (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Încetarea contractului de muncă înainte de expirarea preavizului de concediere (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Stabilirea unui lucru cu fracțiune de normă pentru un angajat atât la angajare, cât și ulterior (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Începutul, sfârșitul sau durata totală a unei zile de lucru (schimb) în program de lucru flexibil (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Timpul și durata pauzei pentru odihnă și masă pentru un angajat (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Furnizarea unui concediu anual plătit unui angajat pentru primul an de muncă înainte de expirarea a 6 luni (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Împărțirea concediului anual plătit al angajatului în părți (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Determinarea duratei concediului fără plată atunci când este acordat unui angajat (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Valoarea remunerației managerilor, adjuncților acestora și contabililor șefi ai organizațiilor care nu sunt organizații finanțate de la bugetul federal (Articolul 145 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Suma plății suplimentare la combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent (articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Valoarea rambursării cheltuielilor atunci când un angajat se mută în altă localitate (articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Reducerea timpului de lucru pentru angajații care combină munca cu educația înainte de a începe un proiect de absolvire (muncă) sau de a promova examenele de stat (articolele 173, 174 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Oferirea de garanții și compensații angajaților care combină munca cu educația în timp ce primesc studii de același nivel în direcția angajatorului (articolul 177 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Asocierea vacanțelor de studiu suplimentare cu concedii anuale plătite (articolul 177 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Întoarcerea unui angajat la locul de muncă în ziua donării de sânge și componente ale acestuia (articolul 186 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Valoarea rambursării către angajat atunci când folosește bunurile personale ale angajatului (articolul 188 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Modificarea conținutului contractului studențesc (articolul 201 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Scutirea completă a angajaților care urmează cursuri de formare în organizație de la locul de muncă sau de la prestarea muncii pe bază de normă parțială (Articolul 203 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Investigarea accidentelor care au avut loc unui angajat atunci când a folosit transportul personal în scopuri oficiale (articolul 227 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Valoarea despăgubirii pentru prejudiciul moral cauzat unui angajat prin acțiuni ilegale sau inacțiune a angajatorului (articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Determinarea gradului de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) în cazul asumării răspunderii colective (echipei) pentru cauzarea prejudiciului angajatorului (articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Stabilirea unei plăți în rate la recuperarea unui prejudiciu cauzat angajatorului angajatorului (articolul 248 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Scutirea salariatului de la rambursarea către angajator a costurilor de formare a salariatului în caz de nefuncționare a timpului stabilit prin contract (articolul 249 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Perioada de valabilitate a contractului de muncă cu șeful organizației (articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Perioada de valabilitate a contractului de muncă dintre angajat și angajator - o persoană care nu este un antreprenor individual (Articolul 304 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Mod de funcționare, procedura de acordare a zilelor libere și a concediilor anuale plătite când relaţiile de muncăîntre un angajat și un angajator - o persoană (articolul 305 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Prelungirea unui contract de munca pe durata determinata cu profesor ales din nou prin concurs (articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu formatorii (articolul 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Termenul de prelungire a contractului de muncă al unui sportiv transferat temporar la muncă pentru un alt angajator (articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1. Modificarea termenilor contractului de munca la initiativa salariatului

Un angajat care consideră că este necesară modificarea contractului de muncă are dreptul de a solicita angajatorului o declarație care să conțină motivele modificării contractului de muncă, natura modificărilor și momentul preconizat pentru introducerea acestora. Pentru evitarea litigiilor, se recomandă să faceți o cerere scrisă și să o înregistrați la birou, departamentul de resurse umane sau altă unitate care înregistrează documentația primită.

Având în vedere cererea salariatului, angajatorul fie este de acord să modifice contractul de muncă, fie îl refuză pe angajat. Angajatorul își poate exprima opinia în scris (într-o rezoluție la cererea salariatului sau într-o scrisoare separată). Trebuie menționat că angajatorul are dreptul de a fi de acord cu propunerea angajatului, dar nu este obligat, iar presiunea asupra angajatorului de către angajat în această problemă este inacceptabilă. În cazul în care angajatorul nu este de acord cu propunerea angajatului, termenii contractului de muncă rămân aceleași.

În cazul în care angajatorul a fost de acord cu propunerea salariatului, părțile semnează un acord adițional la contractul de muncă, care stabilește acordurile la care au ajuns. Dacă este necesar, angajatorul emite o comandă corespunzătoare, face înscrieri în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului (de exemplu, la transferul la o altă unitate structurală).

2. Modificarea termenilor contractului de munca la initiativa angajatorului

Practica arată că cel mai adesea, la inițiativa angajatorului, una sau mai multe dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă, prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și alte condiții suplimentare incluse în contract, în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, și anume:

1) o condiție care determină locul de muncă al angajatului (inclusiv indicarea unei unități structurale separate și locația acesteia);

2) o condiție care determină funcția de muncă atribuită salariatului (muncă conform funcției conform listei de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor) sau tipul specific de muncă atribuit salariatului;

3) o condiție care determină remunerația angajatului (suma salariului, plăți suplimentare, indemnizații, precum și plăți de stimulente, termene de plată);

4) o condiție care determină regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă al salariatului (inclusiv în cazurile în care aceste regimuri în raport cu salariatul diferă de regulile generale aplicabile angajatorului respectiv);

5) condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

6) o condiție care vă permite să determinați dacă munca în temeiul acestui contract de muncă este locul principal de muncă sau muncă cu fracțiune de normă (Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse);

7) o condiție privind valoarea rambursării cheltuielilor la utilizarea bunurilor personale ale angajaților (articolul 188 din Codul Muncii al Federației Ruse);

8) o condiție privind valoarea compensației în cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației (Articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse);

9) condiții privind tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru salariat;

10) o condiție pentru compensarea bănească suplimentară la demiterea prin acordul părților și al altora.

Angajatorul, care vede nevoia să modifice termenii contractului de muncă cu salariatul (schimbarea subordonării, unității structurale, funcției, modului de funcționare, trecerea la un alt loc de muncă permanent la alt angajator, mutarea în altă zonă împreună cu angajatorul, etc.), transmite salariatului o propunere motivată de modificare a condițiilor anterioare stipulate în contractul de muncă. Este recomandabil să faceți o astfel de ofertă angajatului în scris, indicând perioada în care angajatul trebuie să ia o decizie în această problemă. Presiunea exercitată asupra unui angajat de către un angajator este inacceptabilă. În cazul în care salariatul refuză, termenii contractului de muncă rămân aceleași. Excepția este modificarea unilaterală a condițiilor unui contract de muncă, la inițiativa angajatorului, din cauza schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).