Elemen utama dalam pembentukan budaya perusahaan organisasi (pada contoh Pusat Pengembangan Anak Lembaga Pendidikan Prasekolah Otonomi Kota - TK No. 152 "Aistenok")
pengantar
Aspek utama budaya perusahaan
1 Konsep dan esensi budaya perusahaan organisasi
2 Elemen budaya perusahaan. Sistem nilai dan standar perilaku
3 Pembentukan dan esensi budaya perusahaan dalam sistem pendidikan
Analisis dan Identifikasi Ciri-Ciri Budaya Perusahaan di Pusat Pengembangan Anak Lembaga Pendidikan Prasekolah Otonom Kota - TK Nomor 152 "Aistenok"
1 Karakteristik MADOU CRR - TK No. 152 "Aistenok"
2 Analisis Unsur Budaya Perusahaan PAUD Otonom Kota lembaga pendidikan Pusat Pengembangan Anak - TK 152 "Aistenok"
3 Proposal untuk meningkatkan budaya perusahaan di MADOU CRR - TK 152 "Aistenok"
Kesimpulan
Bibliografi
Aplikasi
pengantar
Peningkatan tingkat pendidikan, kualifikasi, kesadaran pekerja dan masyarakat secara keseluruhan menuntut manajer untuk menggunakan metode manajemen yang semakin canggih dan canggih setiap hari. Untuk mengendalikan peristiwa, tidak cukup lagi mengendalikan perilaku orang. Hari ini perlu untuk mengelola pikiran dan perasaan orang, untuk membentuk opini publik dan suasana hati. Manajemen tersebut melibatkan pembentukan dan pemeliharaan komunikasi sistematis yang ditargetkan dengan berbagai kelompok masyarakat - dengan mitra, dengan masyarakat umum dan media, dengan masyarakat lokal dan lembaga pemerintah, dengan komunitas keuangan dan, tentu saja, dengan karyawan.
Ketika bekerja dengan yang terakhir, ada kebutuhan untuk menciptakan sistem nilai, norma, dan aturan yang terpadu, mis. budaya perusahaan yang memungkinkan Anda untuk mencapai pekerjaan yang efektif, fokus pada pencapaian tujuan perusahaan, dan pemenuhan diri untuk karyawan itu sendiri. Bagaimanapun, budaya perusahaan bukan hanya citra perusahaan, tetapi juga alat yang efektif pengembangan strategis bisnis. Pembentukannya selalu dikaitkan dengan inovasi yang bertujuan untuk mencapai tujuan bisnis dan, akibatnya, meningkatkan daya saing.
Sampai saat ini, konsep "budaya perusahaan" praktis tidak digunakan di Rusia, tetapi tidak dapat dikatakan bahwa tidak ada organisasi dengan budaya perusahaan yang berkembang di negara kita. Ada perusahaan seperti itu di berbagai sektor utama ekonomi, misalnya, di bidang pendidikan, energi, manufaktur. Ini adalah organisasi, sebagai suatu peraturan, dengan sejarah panjang keberadaan dan sejumlah besar karyawan. Sebagian besar budaya organisasi secara historis tersirat dalam peran dan dampaknya pada pekerjaan organisasi secara keseluruhan tidak ditekankan. Belakangan ini, dalam kondisi persaingan yang tinggi dan dinamisme lingkungan bisnis, semakin banyak orang mulai membicarakan pentingnya dan perlunya membentuk filosofi perusahaan dan mengembangkan budaya perusahaan. Perlu dicatat dinamika positif dalam manifestasi minat dan perhatian para ilmuwan Rusia untuk mempelajari masalah ini, dan sebagai hasilnya - munculnya sejumlah publikasi tentang topik ini di majalah dan surat kabar yang ditujukan untuk PR internal perusahaan, untuk contoh, orang-orang seperti Yu.M. Reznik, Kravchenko K. A., Sukhorukova M.
Relevansi topik penelitian ini disebabkan oleh beberapa keadaan. Pertama, hubungan pasar modern mendikte perusahaan perlunya mengembangkan dan menerapkan sistem nilai yang disebut budaya perusahaan. Kedua, pengembangan kompetensi dan penerapan budaya perusahaan berkontribusi pada peningkatan daya saing organisasi. Ketiga, budaya perusahaan memungkinkan organisasi untuk mengkhianati citranya sendiri yang unik di mata pelanggan dan mitra, yang merupakan faktor yang agak penting dalam daya saing perusahaan dalam kondisi pasar modern.
Budaya perusahaan adalah seperangkat proposal terpenting yang diterima oleh anggota suatu organisasi dan diekspresikan dalam nilai-nilai yang membimbing mereka dalam perilaku dan tindakan. Orientasi nilai ini ditransmisikan kepada anggota organisasi melalui sarana simbolis dari lingkungan spiritual dan materialnya.
Budaya perusahaan didasarkan pada ide, pandangan, nilai-nilai yang dianut oleh semua anggota organisasi. Mereka bisa sangat berbeda dan bergantung pada apa yang mendasarinya: kepentingan organisasi secara keseluruhan atau kepentingan anggotanya secara individu. Gaya perilaku dan komunikasi mengikuti dari nilai-nilai. Ketika kepala organisasi mulai memilih karyawan untuk lowongan, kemudian setelah mendaftar keterampilan profesional wajib, persyaratan untuk kualitas psikologis dan perilaku mereka mengikuti, dan tanpa ini, tidak satu pun, bahkan pelamar yang paling memenuhi syarat, akan menerima undangan. Maka menjadi jelas nilai apa yang dilampirkannya budaya perusahaan supervisor atau manajer SDM.
Tujuan kerja: mempelajari elemen-elemen utama dalam pembentukan budaya perusahaan organisasi.
) Mempertimbangkan landasan teori pembentukan budaya perusahaan, konten, konsep, dan esensinya.
) Menganalisis elemen utama budaya perusahaan dalam sistem pendidikan.
) Untuk mengkarakterisasi budaya perusahaan di MADOU CRR - TK 152 "Aistenok".
) Menyusun proposal peningkatan budaya perusahaan di MADOU No. 152.
Objek penelitian: budaya organisasi organisasi pada contoh MADOU CRR - TK nomor 152 "Aistenok"
Subyek penelitian: elemen utama dalam pembentukan dan pengembangan budaya perusahaan MADOU CRR - TK 152 "Aistenok".
Bab pertama dari karya tersebut mendefinisikan konsep "budaya perusahaan", struktur dan elemen dasarnya. Konsep filosofi organisasi, etika organisasi, misi organisasi dijelaskan.
Bab kedua menganalisis budaya perusahaan di MADOU CRR - TK No. 152 "Aistenok". Proposal telah dikembangkan untuk meningkatkan budaya perusahaan di MADOU No. 152 "Aistenok".
Kesimpulan utama dibuat berdasarkan hasil penelitian.
Metode penelitian: bibliografi, analisa sistem dan Pendekatan yang kompleks untuk studi budaya perusahaan, pertanyaan, percakapan, survei, observasi.
Dasar teoretis dan metodologis penelitian ini adalah karya-karya yang dikhususkan untuk masalah dan tugas pembentukan budaya perusahaan dalam organisasi.
1. Aspek utama budaya perusahaan
1 Konsep dan esensi budaya perusahaan organisasi
V tahun-tahun terakhir ada gelombang minat ilmiah dan praktis dalam fenomena budaya perusahaan. Menyikapi fenomena ini berarti keinginan manajer perusahaan untuk menggunakan potensi budaya perusahaan dalam kegiatan mereka untuk menciptakan produksi yang efisien, meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan menyelaraskan hubungan sosial dan tenaga kerja. Ini menjelaskan pentingnya praktis mempelajari budaya perusahaan. Namun, pencapaian tujuan praktis tidak mungkin tanpa pembuktian metodologis yang serius dari konsep budaya perusahaan.
Dalam literatur modern, ada beberapa definisi tentang konsep "budaya perusahaan". Seperti banyak istilah lain dari disiplin organisasi dan hukum, istilah ini tidak memiliki interpretasi tunggal. Dalam literatur pendidikan dan ilmiah modern, ada sejumlah besar konsep "budaya perusahaan". Mari kita pertimbangkan yang paling umum:
Budaya perusahaan adalah sistem nilai material dan spiritual, manifestasi yang berinteraksi satu sama lain, melekat pada perusahaan tertentu, yang mencerminkan individualitas dan persepsi diri sendiri dan orang lain dalam lingkungan sosial dan material, diwujudkan dalam perilaku, interaksi, persepsi diri dan lingkungan <#"justify">1.2 Elemen budaya perusahaan organisasi. Sistem nilai. Standar Perilaku
Terdiri dari apakah budaya perusahaan?
Edgar Shane mengidentifikasi tiga tingkatan dalam karyanya - dangkal, bawah permukaan dan dalam.
Tingkat permukaan tersedia untuk dipelajari oleh setiap orang yang menemukan organisasi, karena komponennya adalah fakta eksternal yang terlihat. Informasi dari level ini diperoleh dengan melihat kantor utama. Penampilan karyawan juga informatif: apa yang mereka kenakan, bagaimana mereka bergerak di sekitar kantor.
Tingkat bawah permukaan terdiri dari nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut oleh mayoritas anggota organisasi. Mereka juga disebut filosofi perusahaan.
Filosofi perusahaan harus mencakup komponen berikut: visi, misi, nilai, dan tujuan. Dengan demikian, sebuah perusahaan di mana komponen-komponen yang disebutkan di atas ditetapkan di atas kertas akan mengacu pada perusahaan-perusahaan di mana ada filosofi perusahaan yang dinyatakan.
Visi adalah gambaran yang menarik tentang masa depan organisasi bagi para eksekutif puncak.
Misi perusahaan adalah pernyataan yang mengungkapkan raison d'être perusahaan, perbedaannya dari organisasi lain yang serupa.
Tujuan dan nilai mengalir langsung dari visi dan misi.
Tujuan, baik pribadi maupun perusahaan, harus dirumuskan menurut aturan tertentu.
1.Tujuan harus sespesifik mungkin. Dalam contoh, dengan tujuan "menghasilkan banyak uang", Anda harus sespesifik mungkin bagaimana seseorang ingin menghasilkan uang; di bidang profesional apa dia akan melakukannya; apa arti kata "mendapatkan" baginya. Anda dapat memastikan bahwa tujuannya spesifik dengan memperkenalkan orang yang berbeda ke tujuan tersebut. Dan jika kata-katanya tidak menimbulkan kebingungan, tujuannya dapat dikenali sebagai spesifik. 2.Tujuannya harus terukur, hanya dengan cara ini kita dapat mengatakan dengan pasti apakah kita telah mencapainya atau tidak. Bagaimana "banyak" uang dapat diukur? Seseorang yang telah menetapkan sendiri tujuan seperti itu tidak akan pernah mencapainya. Tujuannya bukanlah sebuah visi, yang, seperti mimpi, dapat Anda perjuangkan, tetapi belum tentu datang. Oleh karena itu, perlu untuk memperjelas berapa banyak uang yang ingin diperoleh seseorang. .Tujuan harus dapat dicapai dalam kemampuan para pemain. Bagaimana cara menentukan tingkat ketercapaian tujuan? Penting untuk merujuk pada pengalaman Anda sendiri dan pengalaman orang lain (atau organisasi) yang telah menetapkan tujuan serupa untuk diri mereka sendiri. Ini dapat menentukan seberapa realistis tujuannya. Selain itu, perlu dilakukan analisis terhadap kondisi eksternal dan sumber daya internal: bagaimana mereka berkontribusi atau menghalangi pencapaian tujuan. .Adalah penting bahwa tujuannya tidak disengaja, sehingga tidak menyimpang dari tujuan umum perusahaan atau tujuan hidup orang lain. .Sasaran harus memiliki batas waktu - tenggat waktu dan tanggal tertentu, setelah mencapainya Anda dapat dengan jelas mengatakan apakah Anda telah mencapainya atau tidak. Komponen penting berikutnya dari filosofi perusahaan adalah nilai. Nilai-nilai perusahaan - deskripsi luas tentang apa yang penting bagi organisasi tertentu, apa yang menentukan kegiatannya. Nilai menentukan pilihan cara untuk mencapai tujuan. Dan jika tujuan pesaing terdekat mungkin bertepatan, maka dengan seperangkat nilai yang berbeda, cara untuk mencapai tujuan akan berbeda. Nilai-nilai, seperti tujuan, mengalir dari misi dan visi dan tidak boleh bertentangan dengannya. Tetapi jika tujuan menunjukkan titik-titik tertentu dari gerakan organisasi, maka nilai-nilai menentukan cara perusahaan berjalan, metode yang dipilih untuk mencapai tujuan bergantung padanya. Tingkat budaya perusahaan yang terakhir disebut dalam. Level ini adalah yang paling sulit untuk dipelajari. Jika manifestasi tingkat permukaan dapat diakses oleh pengamat luar mana pun, dan tingkat bawah permukaan dapat dipelajari dengan membiasakan diri Anda dengan filosofi perusahaan atau mempelajari manifestasi perilaku manajer dan karyawannya, maka tingkat kedalaman tidak dapat dinilai tanpa teknik khusus. Ini termasuk teknik psikodiagnostik, yang penggunaannya, di satu sisi, memerlukan pelatihan khusus dari peneliti, dan di sisi lain, kemauan untuk bekerja sama, mereka yang keyakinannya merupakan isi tingkat yang dalam. Tingkat terdalam dari budaya perusahaan tergantung sepenuhnya pada keyakinan mereka yang berada di asal-usul perusahaan. Setiap wirausahawan yang telah menciptakan bisnisnya sendiri memiliki keyakinan yang mendalam, yang diambil sejak kecil dan meninggalkan jejak dalam semua aktivitasnya. Termasuk bagaimana ia akan mengelola perusahaannya. Motto, slogan, simbol Nilai-nilai dan keyakinan dasar diekspresikan tidak hanya dalam dokumen kebijakan, kode hukum, kode kehormatan, buku tentang standar bisnis internal, tetapi juga dalam moto dan slogan. Sebagai salah satu elemen budaya perusahaan, mereka dalam bentuk yang ringkas dan padat menekankan aspek terkuat dan paling signifikan dari perusahaan tertentu: IBM - singkatan dari layanan ;-Baik di mana kita berada Electrolux - dilakukan dengan cerdas, dll. Simbol adalah objek yang ingin diasosiasikan oleh perusahaan di mata orang lain. Simbol meliputi atribut seperti nama perusahaan, arsitektur dan ukuran gedung kantor pusat, lokasi dan interiornya, ketersediaan tempat parkir khusus untuk karyawan, mobil dan pesawat milik perusahaan, dll. Setiap perusahaan memiliki bahasa komunikasi yang unik dan spesifik. Dan seperti di negara mana pun, bahasa nasional paling baik dipahami oleh penduduk asli, demikian pula bahasa organisasi paling baik dipahami oleh karyawannya. Penggunaan yang tepat dari frase profesional "hak milik" dalam percakapan menunjukkan bahwa pembicara milik perusahaan tertentu. Bahasa organisasi dibentuk atas dasar jargon, gaul, gerak tubuh, isyarat, tanda tertentu, banyak menggunakan metafora, lelucon, humor. Semua ini memungkinkan karyawan organisasi untuk dengan jelas menyampaikan informasi spesifik kepada rekan kerja mereka di tempat kerja. Satu frase dapat mencerminkan ideologi perusahaan berdasarkan nilai-nilainya. Ritual, acara, tradisi Manifestasi yang terlihat dari budaya perusahaan adalah ritual. Ritual adalah rangkaian kegiatan berulang yang mengungkapkan nilai-nilai inti dari setiap organisasi dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut: Apa tujuan yang paling signifikan? ; Orang mana yang paling mahal untuk organisasi, dan mana yang baru mulai menambah berat badan? .
Ritual berfungsi sebagai sarana untuk menunjukkan secara visual orientasi nilai perusahaan, mereka dirancang untuk mengingatkan karyawan tentang standar perilaku, norma hubungan dalam tim yang diharapkan dari mereka oleh perusahaan. Di antara materi yang dikhususkan untuk topik ini, publikasi konsultan manajemen Amerika Nadia Krylov, yang telah bekerja di Rusia sejak 1981, menarik. Dia mengidentifikasi kelompok-kelompok ritual berikut. Ritual insentif dirancang untuk menunjukkan persetujuan perusahaan atas pencapaian seseorang atau gaya perilaku tertentu yang sesuai dengan kerangka nilai budaya perusahaan. Dengan menyetujui sesuatu dalam diri seseorang atau hanya memperhatikannya, kita melipatgandakan dan mengembangkan sifat ini. Ini bisa berupa pesta tentang keberhasilan pelaksanaan proyek, makan malam tradisional untuk menghormati seseorang yang menonjol, atau pekerjaan yang panjang dan produktif untuk perusahaan. Misalnya, di satu perusahaan, menurut tradisi yang sudah mapan, setiap karyawan pada hari ulang tahunnya bisa mendapatkan audiensi setengah jam dengan presiden perusahaan dan mengajukan pertanyaan apa pun kepadanya. Ritual semacam itu mendorong minat karyawan pada perusahaannya, menekankan ketersediaan manajemen puncak, memberikan umpan balik yang memungkinkan manajemen memperoleh informasi tentang biaya mereka - Mode akses: - URL: http://book.direktor.ru
Budaya organisasi adalah sistem aturan dan norma formal dan informal yang progresif secara sosial, kegiatan, kebiasaan dan tradisi, kepentingan individu dan kelompok, karakteristik perilaku personel suatu organisasi tertentu. struktur organisasi, gaya kepemimpinan, indikator kepuasan karyawan dengan kondisi kerja, tingkat kerjasama dan kecocokan karyawan satu sama lain dan dengan organisasi, prospek pengembangan. Setiap organisasi adalah organisme yang kompleks, dasar dari potensi kehidupan yang budaya - nilai, norma dan sikap yang diterima dan dimiliki oleh karyawan. Budaya organisasi adalah sumber yang cukup kuat untuk meningkatkan atau menurunkan efisiensi suatu perusahaan. Pengalaman menunjukkan bahwa dalam kondisi modern yang paling efektif adalah hubungan perusahaan dalam organisasi, yaitu budaya perusahaan. Masalah budaya organisasi relatif baru dan sedikit dipelajari di negara kita dan di luar negeri. Bahkan di AS, studi tentang masalah ini mulai ditangani hanya pada 1980-an dan 90-an, dan di Rusia bahkan kemudian. Oleh karena itu, sudah saatnya untuk secara serius mempelajari kegiatan organisasi dari sudut pandang budaya organisasi. Ketertarikan pada masalah ini dibuktikan dengan permintaan manajer dan spesialis, serta perintah nyata dari organisasi untuk implementasi proyek penelitian. V Rusia modern relevansi penelitian terhadap budaya internal organisasi disebabkan oleh perubahan utama dalam bidang politik dan ekonomi yang telah terjadi selama dua puluh tahun terakhir. Transisi dari negara ke kepemilikan pribadi, perubahan status perusahaan, penghapusan ketergantungan industri, entri independen ke arena internasional - semua ini memaksa pencarian struktur organisasi yang lebih efektif, pengenalan bentuk progresif hubungan intrakolektif. Masalah mempelajari budaya organisasi bukanlah hal baru dan kembali ke ajaran M. Weber, F. Taylor, A. Fayol, G. Ford, G. Emmerson, yang termasuk dalam aliran manajemen klasik. Taylor dapat dikatakan sebagai bapak ilmu manajemen. Penelitiannya berfokus pada keseluruhan organisasi, bukan hanya pekerjaan yang dilakukan oleh tautan individu atau anggota organisasi. Hal ini memungkinkan kita untuk berbicara tentang pendekatan Taylor baik terhadap organisasi secara keseluruhan dan budaya organisasi, sebagai pendekatan mekanistik, di mana seseorang bukanlah orang dengan perilaku, kebutuhan, dan motivasi tertentu, tetapi hanya sebagian kecil dari mekanisme manajemen. A. Manajemen administrasi Fayol difokuskan pada para pemimpin dan fungsi yang mereka lakukan. Dia juga berpendapat bahwa manajer yang sukses perlu menerapkan prinsip-prinsip manajemen khusus untuk fungsi-fungsi ini. Dengan demikian, manajemen administratif A. Fayol dapat dikatakan berfokus pada eselon atas manajemen, yang pada gilirannya, melalui prinsip-prinsip tertentu, membentuk budaya organisasinya. Dalam prinsip-prinsip ini, ia mencatat pentingnya semangat perusahaan, mendorong inisiatif pekerja, memperhatikan keadilan dan memberi penghargaan kepada pekerja untuk pekerjaan yang berhasil. Namun, dia menjelaskan bahwa kepentingan sekelompok pekerja tidak boleh lebih tinggi dari kepentingan organisasi. Budaya organisasi adalah sistem aturan dan norma formal dan informal yang progresif secara sosial dan norma-norma kegiatan, kebiasaan dan tradisi, kepentingan individu dan kelompok, karakteristik perilaku personel dari struktur organisasi tertentu, gaya kepemimpinan, indikator kepuasan karyawan dengan kondisi kerja, tingkat kerjasama timbal balik dan kompatibilitas karyawan satu sama lain dan dengan organisasi, prospek pengembangan. Budaya organisasi seseorang dipengaruhi oleh kebiasaan dan kecenderungan, kebutuhan dan minat, pandangan politik, kepentingan profesional, nilai moral, temperamen. Unsur-unsur budaya organisasi meliputi ciri-ciri kepribadian berikut: reaksi positif terhadap mereka yang berkuasa, keinginan untuk bersaing, kemampuan untuk membujuk, keinginan untuk memainkan peran sebagai pemimpin informal, toleransi untuk pekerjaan administrasi rutin. Analisis bahan dari sumber sastra menunjukkan bahwa konsep ini hanya muncul di tahun 80-an abad XX. Sarjana budaya organisasi telah mencoba untuk mendefinisikan dan menggambarkan arti dari dua konsep yang terkait erat: "iklim" dan "budaya" dalam konteks organisasi. Sebagian besar peneliti telah menyimpulkan bahwa budaya adalah karakteristik organisasi yang lebih stabil dan bertahan lama dan lebih sulit untuk didiagnosis dan dievaluasi. Sementara iklim organisasi dapat diukur secara kuantitatif, dengan menanyai karyawan perusahaan berdasarkan kuesioner khusus, budaya hanya dapat diukur secara kualitatif dengan menerapkan metode penelitian etnografi dan antropologi yang kompleks. Budaya organisasi dikaitkan dengan rasa memiliki terhadap suatu organisasi, terlepas dari tingkat kenyamanan dalam lingkungan kerja sehari-hari, dan banyak peneliti sampai pada kesimpulan bahwa budaya organisasi sangat sulit dipahami sehingga bahkan karyawan perusahaan itu sendiri tidak dapat memastikannya. apa itu. Seseorang adalah dasar dari organisasi apa pun, yang dengan sendirinya diciptakan untuk seseorang. Jangkauan budaya organisasi yang dibawa seseorang ke dalam suatu organisasi sangat luas, hal ini ditentukan oleh keunikan masing-masing orang. Ciri-ciri budaya organisasi seseorang adalah bahwa ia merupakan fungsi dari individualitas individu dan lingkungan. Selain itu, perilaku, kepribadian dan lingkungan saling mempengaruhi satu sama lain. Budaya organisasi seseorang dipengaruhi oleh kebiasaan dan kecenderungan, kebutuhan dan minat, pandangan politik, kepentingan profesional, nilai moral, temperamen. Keras kepala adalah sifat yang stabil dan konstan dari karakter seseorang. Beberapa orang lebih keras kepala daripada yang lain. Apakah mungkin untuk mengukur parameter kepribadian ini atau lainnya? Sampai saat ini, masih belum ada unit pengukuran, tetapi dimungkinkan untuk menilai manifestasinya dibandingkan dengan orang lain. OK seseorang didasarkan pada ciri-ciri kepribadian berikut: Jika budaya organisasi sudah terbentuk, maka sangat penting untuk memastikan pemeliharaannya lebih lanjut. Dalam banyak kasus, tugas ini dipercayakan kepada layanan manajemen personalia. Proses seleksi, kriteria penilaian kinerja, sistem penghargaan, pelatihan staf, pengembangan karir, promosi dan rotasi personel memastikan bahwa kandidat yang dipilih akan konsisten dengan budaya organisasi perusahaan. Ada banyak pendekatan untuk menyoroti kriteria yang berbeda yang mencirikan dan mendefinisikan budaya di tingkat makro dan mikro. F. Harris dan R. Moran Kesadaran akan diri sendiri dan tempat Anda dalam organisasi Sistem komunikasi dan bahasa komunikasi Penampilan, pakaian dan presentasi diri Anda di tempat kerja Apa dan bagaimana orang makan, kebiasaan dan tradisi di daerah ini Kesadaran akan waktu, sikap terhadapnya, dan penggunaannya HubunganUnduh:
Pratinjau:
Nilai (satu set landmark, apa itu baik dan buruk) dan norma (seperangkat asumsi dan harapan mengenai jenis perilaku tertentu) - apa yang dihargai orang dalam kehidupan organisasi (posisi mereka, jabatan, pekerjaan itu sendiri, dll.) dan bagaimana nilai-nilai ini dipertahankan;
Keyakinan pada sesuatu dan sikap atau disposisi terhadap sesuatu(kepercayaan pada kepemimpinan, kesuksesan, pada diri sendiri, pada bantuan timbal balik, pada perilaku etis, pada keadilan, dll.; sikap terhadap rekan kerja, terhadap klien dan pesaing, terhadap kejahatan dan kekerasan, agresi; pengaruh agama dan moralitas, dll. . );
Proses pengembangan karyawan(kinerja kerja yang tidak dipikirkan atau disengaja; mengandalkan kecerdasan atau kekuatan; memberi tahu pekerja; pendekatan untuk menjelaskan alasannya, dll.);
Etika dan motivasi kerja(sikap terhadap pekerjaan dan tanggung jawab; kebersihan tempat kerja; evaluasi pekerjaan dan remunerasi; kerja individu atau kelompok;).
Karakteristik budaya organisasi ini, secara bersama-sama, mencerminkan dan memberi maknakonsep budaya organisasi.
Ada beberapa utamafitur budaya organisasidimana mereka berbeda satu sama lain:
refleksi dalam misi organisasi dari tujuan utamanya;
fokus pada pemecahan masalah pribadi atau masalah produksi perusahaan;
loyalitas atau ketidakpedulian orang terhadap organisasi;
sumber dan peran kekuasaan;
gaya manajemen, cara menilai karyawan;
orientasi menuju kemandirian, kemandirian atau subordinasi;
preferensi untuk bentuk kerja dan pengambilan keputusan kelompok atau individu;
dominasi kerjasama atau persaingan, konformisme dan individualisme;
tingkat penerimaan risiko, subordinasi terhadap rencana dan peraturan;
orientasi menuju stabilitas atau perubahan.
Bagaimana karyawan memandang sepuluh dimensi budaya organisasi?
Jawaban atas pertanyaan ini sangat penting bagi manajer, karena mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Hal ini berguna untuk menganalisis apakah karyawan mengetahui budaya organisasi lembaga mereka, seberapa jelas mereka tentang tujuan yang ditetapkan, apa yang diharapkan organisasi dari mereka, dll. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai respon yang efektif terhadap lingkungan. Ini terkait dengan apa sistem penghargaan itu, apa metode penyelesaian konflik, apa, menurut pendapat karyawan, yang diharapkan organisasi darinya dan seberapa puas dia dengan ini.
Meskipun konsep "budaya organisasi" dan "kepuasan kerja" saling terkait, harus diingat bahwa "budaya organisasi" adalah istilah deskriptif, sedangkan "kepuasan kerja" adalah istilah evaluatif, yaitu. lebih terukur.
Budaya organisasi memainkan peran penting dalam keseluruhan pola operasi, kelangsungan hidup dan kemakmuran institusi. Ini mencakup sebagian besar fenomena kehidupan spiritual dan material kolektif: norma dan nilai moral yang dominan di dalamnya, kode yang diadopsi perilaku, ritual, standar kualitas produk atau layanan. Berdasarkan analisis terhadap berbagai kajian budaya organisasi, berbagai definisi tentang konsep “budaya organisasi” didefinisikan: “Budaya organisasi adalah cara hidupnya, terbentuk sepanjang sejarah suatu korporasi, yang disebut “gene pool” . Pada saat yang sama, ciri-ciri fenomena budaya organisasi tidak begitu terkait dengan deklarasi nilai-nilai (ini dilakukan sebelumnya), tetapi dengan penyertaan nyata mereka yang bertujuan dalam sistem ekonomi ”(A. Ageev, M. Grachev); “Budaya organisasi adalah sistem ide, simbol, nilai, dan citra perilaku yang dimiliki bersama oleh semua anggota tim” (N. Lemaitre); “Budaya organisasi adalah sistem nilai material dan spiritual, manifestasi yang saling berinteraksi, melekat pada organisasi tertentu, yang mencerminkan individualitas dan persepsinya tentang diri sendiri dan orang lain dalam lingkungan sosial dan material, yang diwujudkan dalam perilaku, interaksi, persepsi tentang diri sendiri dan orang lain. lingkungan" (VA. Spivak); “Suasana tempat kita hidup, segala sesuatu yang mengelilingi kita, dengan apa (dengan siapa) kita berurusan di tempat kerja; setiap manifestasi kehidupan material dan spiritual - semuanya dapat dianggap sebagai cerminan, manifestasi budaya organisasi ”(EL Katasonova); “Budaya organisasi adalah tingkat perkembangan yang dicapai dalam setiap cabang pengetahuan atau kegiatan, oleh karena itu, semakin baik hati, bertanggung jawab, dengan antusiasme yang besar perusahaan dari lembaga pendidikan prasekolah bekerja, semakin tinggi budaya organisasi, semakin menarik lembaga ini untuk anak-anak, orang tua, pendidik, dan spesialis yang diundang ”(MA Aralova).
Analisis penelitian menunjukkan bahwa konsep budaya organisasi memiliki kesatuan interpretasi yang berlaku umum. Budaya organisasi mencakup bentuk-bentuk perilaku dan pemikiran yang diperoleh, umum dan standar. Budaya organisasi berubah dari waktu ke waktu, ditandai dengan kontinuitas (asimilasi tradisi) dan variabilitas, penciptaan sesuatu yang baru.
Budaya organisasi guru pendidikan prasekolah didefinisikan sebagai nilai kolektif yang memastikan pencapaian kualitas pendidikan prasekolah, yang menentukan sifat hubungan, komunikasi, gaya individu dari aktivitas guru dan citra perusahaan umum dari lembaga pendidikan. Definisi budaya organisasi lembaga pendidikan prasekolah didasarkan pada konsep yang diberikan oleh V.A. Spivak, bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai material dan spiritual, fenomena yang melekat pada organisasi tertentu, yang mencerminkan individualitasnya, diwujudkan dalam perilaku dan interaksi.
Budaya organisasi guru merupakan langkah awal dalam sistem manajemen yang bertujuan untuk mencapai budaya organisasi prasekolah... Budaya organisasi lembaga prasekolah diwujudkan dalam aspek pribadi, di mana nilai-nilai individu dalam sistem manajemen menjadi umum dan memastikan efektivitas proses pendidikan. Budaya organisasi lembaga pendidikan prasekolah dipahami oleh kami sebagai hasil dari sistem manajemen, yang mencerminkan nilai-nilai perusahaan yang termasuk dalam sistem manajemen.
Jelas, kita dapat berbicara tentang ansambel pedagogis hanya ketika tim mencapai tingkat perkembangan tertinggi. Dalam hal ini, kegiatannya akan ditandai dengan:
Orientasi pada solusi yang harmonis untuk masalah pencapaian hasil pendidikan yang tinggi, pengembangan potensi pedagogis sekolah, peningkatan profesionalisme guru dan pengembangan diri tim pedagogis;
Organisasi, yaitu kemampuan untuk membentuk struktur rasional tindakan bersama dan membangunnya kembali secara fleksibel dalam kondisi yang berubah. Pada saat yang sama, tingkat organisasi tim ditentukan oleh tingkat tanggung jawab, harmoni, dan keterlibatan anggotanya.
ke dalam manajemen;
Kohesi, yang berarti kemampuan tim pedagogis untuk menahan pengaruh negatif internal dan eksternal, untuk mempertahankan struktur interaksi yang optimal. Mencapai tingkat kohesi yang tinggi tergantung pada kesatuan orientasi nilai, kompatibilitas dan potensi stabilitas tim.
Staf pengajar adalah organisme yang sangat kompleks yang hidup sesuai dengan hukum sinergis. Dengan kata lain, seperti sistem terbuka yang kompleks dan terus berkembang, ia memiliki sifat pengorganisasian diri, yaitu, kemampuan internal untuk menumbuhkan dalam dirinya sendiri, "membangun" kualitas baru yang diperlukan untuk bertahan hidup. Ini tidak hanya (dan tidak terlalu banyak) kelompok kreatif baru, asosiasi, dll., tetapi, terutama, hubungan baru, pemahaman baru tentang misi tim, sistem nilai, norma, keyakinan baru, ritual dan aturan baru. Agar struktur dan kualitas baru ini muncul, diperlukan sejumlah kondisi, yaitu:
Krisis sistem lama (di sini dapat dikatakan bahwa tidak hanya satu sekolah, tetapi seluruh pendidikan Rusia berada dalam keadaan krisis permanen);
Di dalam sistem seharusnya ada sumber munculnya kualitas-kualitas baru, tetapi mekanisme untuk meluncurkan self-organization juga didukung dari luar (staf pengajar harus siap dengan perubahan, menyadari kebutuhannya, memiliki potensi untuk berkembang, dan pada pada saat yang sama, diperlukan kemauan dan dukungan tertentu dari administrasi lembaga pendidikan untuk pelaksanaannya);
Untuk mencapai keberlanjutan, struktur baru harus "bertahan hidup" dengan sendirinya (neoplasma harus dibutuhkan, layak, dan benar-benar berfungsi, dan tidak didukung secara artifisial);
Orientasi kualitas baru sistem pada prinsip sinergis - kerja sama, komunitas, kreasi bersama (dan prinsip-prinsip ini beroperasi tidak hanya dalam kondisi kegiatan pendidikan bersama, tetapi juga berlaku untuk bidang kehidupan lain - waktu luang, kehidupan sehari-hari, budaya) .
Secara fungsional, budaya organisasi membantu menyelesaikan tugas-tugas berikut:
Berkoordinasi menggunakan aturan dan prosedur yang telah ditetapkan aktivitas profesional guru;
- untuk memotivasi aktivitas karyawan ke arah dan ritme yang benar dengan menunjukkan kepada mereka tren progresif dan negatif dalam perkembangannya;
- kegiatan profil, memperoleh perbedaan karakteristik dari lembaga pendidikan lain (dalam arti positif);
- untuk menghindari ilusi profesional.
Budaya organisasi suatu lembaga pendidikan mampu melaksanakan banyak fungsi manajemen lainnya, namun tidak setiap lembaga prasekolah memiliki potensi yang sesuai. Level rendah budaya organisasi tidak hanya menghambat perkembangan suatu lembaga pendidikan, tetapi juga tidak memungkinkan tenaga pengajar untuk mengenali dirinya sendiri dan menggunakan kemampuannya untuk kepentingan anak. Selain itu, tim dapat hidup dalam suasana ilusi sosial dan profesional yang tidak ada hubungannya dengan kenyataan.
Salah satu aspek terpenting dari budaya organisasi suatu lembaga adalah guru dan psikolog memiliki kemampuan dan keterampilan untuk mempelajari perkembangan anak dalam berbagai kegiatan, dan pemimpin serta ahli metodologi memiliki kemampuan untuk mempelajari perkembangan. jenis yang berbeda kegiatan pedagogis. Tingkat budaya organisasi, yang secara alami mempengaruhi perkembangan positif lembaga prasekolah, pada gilirannya, tergantung pada tingkat perkembangannya. Tidak ada kontradiksi dalam hal ini: dengan meningkatkan budaya organisasi, kami meningkatkan keterampilan profesional dan organisasi tim, dan mereka, pada gilirannya, mengarah pada peningkatan yang lebih besar dari budaya organisasi institusi.
Ilmu manajemen pendidikan modern mengarahkan manajer pada transformasi radikal struktur organisasi dan manajemen dan pengenalan ke dalamnya untuk meningkatkan kontrol atas kualitas proses pendidikan dari berbagai kelompok kerja yang terdiri dari spesialis yang mampu menilai secara realistis banyak aspek kegiatan lembaga dan, khususnya, tingkat budaya organisasinya. Pada gilirannya, menurut tingkat ini, dimungkinkan untuk secara akurat menentukan pada tahap apa perkembangannya sebuah lembaga pendidikan. Kami percaya masuk akal untuk memberi Deskripsi singkat tahapan ini dalam kaitannya dengan kekhasan budaya organisasi pada masing-masing tahapan tersebut.
