Jadi, untuk melakukan perubahan dalam organisasi, Anda bisa membuat tim. Untuk membangun sebuah tim, Anda perlu mengetahui bagaimana tim itu dibuat dan dibentuk. Anda harus memilih cara yang benar untuk membuat tim. Membangun tim dengan sendirinya bukanlah kondisi yang cukup untuk membuat perubahan. Tim harus bertindak secara efektif - ini adalah kunci keberhasilan perubahan, dan merupakan tanggung jawab manajer dan manajer untuk memantau dan meningkatkan efisiensi.

Perintah paling efektif ketika:

• - pengembangan strategi dalam kondisi ketidakpastian lingkungan yang tinggi;
• - ketidakjelasan dan keragaman kriteria untuk pemilihan opsi strategis;
• - implementasi simultan dari beberapa strategi;
• - kebutuhan untuk mengoordinasikan pekerjaan yang kompleks;
• - berbagai pendapat ahli tentang penilaian alternatif strategis;
• - benturan kepentingan pihak-pihak yang berkepentingan;
• - tingkat resistensi yang tinggi terhadap perubahan strategis.

Jelas dari asumsi umum bahwa semakin tidak pasti tugas, semakin efektif pendekatan tim, terutama dalam kasus di mana perlu untuk memenuhi beragam persyaratan pemangku kepentingan. Hal ini terlihat jelas, misalnya, dalam pengembangan kebijakan inovasi teknologi, ketika pilihan antara alternatif pilihan pengembangan didasarkan pada studi rinci dari berbagai data. Dalam hal ini, tidak selalu ada cukup bukti untuk menentukan versi final dari kebijakan atau strategi inovasi, dukungan dan pengembangan, oleh karena itu, ketika membuat keputusan, pendapat dan visi pribadi para pihak yang terlibat diperhitungkan. Jika keahlian tidak memungkinkan untuk sampai pada solusi masalah yang diperlukan, maka kompromi antara perspektif alternatif dan kepentingan sah para pihak dapat ditemukan sebagai hasil kerja tim.

Kondisi di mana kerja tim bisa tidak efektif adalah sebagai berikut:

• - tim dapat mengerjakan semua yang cocok untuk semua orang, tetapi bukan solusi optimal untuk masalah;
• - keputusan mungkin bergantung pada tingkat pemikiran inovatif anggota tim;
• - kerja tim mungkin tidak praktis dalam kasus di mana ada waktu terbatas untuk membuat keputusan.

Efisiensi tim adalah sejauh mana tim mewujudkan tujuannya, seberapa dekat tim untuk mencapainya.

Kinerja keseluruhan dalam organisasi sulit untuk diukur, dan banyak manajer merasa sulit untuk mengukur kinerja karena metode ini didasarkan pada karakteristik pengukuran yang tidak dapat diukur.

Alasan utama penurunan efisiensi tim dapat ditentukan oleh fakta bahwa ketika solusi untuk masalah ditentukan dalam proses diskusi bersama, kemungkinan solusi ekstrem, termasuk, mungkin, solusi optimal, akan dikecualikan.

Hasil kerja sama tim ditentukan oleh tingkat kemajuan tim dalam hal komposisi, norma, dan orientasi nilai. Sebuah tim yang mengutamakan semangat penemuan dan orisinalitas berjuang untuk perilaku inovatif. Jenis perilaku organisasi yang inovatif merupakan keunggulan kompetitif yang penting; sumber dayanya praktis tidak ada habisnya. Jika persaingan harga dihadapkan pada banyak pembatasan baik dari negara maupun asosiasi bisnis, maka kemungkinan menawarkan produk dan layanan baru, perubahan kualitasnya, terus-menerus didukung oleh pencapaian para ilmuwan, insinyur, manajer, dan aktivitas pemikiran non-standar dari para ilmuwan. profesional berbakat di berbagai bidang pengetahuan.

Dibutuhkan lebih banyak waktu untuk mengembangkan keputusan tim daripada membuat keputusan individu, karena kontak timbal balik dan menemukan konsensus tentang keputusan yang akan dibuat diasumsikan.

Ada tiga faktor utama untuk kerja tim yang efektif. Ini termasuk:

• - memenuhi kebutuhan individu anggota tim;
• - kerja tim yang sukses;
• - Menyelesaikan tugas yang diberikan kepada tim.

Elemen-elemen ini saling bergantung. Misalnya, kepuasan pribadi tidak hanya bergantung pada pemecahan masalah yang berhasil, tetapi juga pada kualitas hubungan tim, tetapi juga pada aspek sosial kerja tim. Tingkat kohesi yang tinggi dapat meningkatkan efisiensi seluruh organisasi. Tim yang sangat kohesif memiliki lebih sedikit masalah komunikasi, lebih sedikit kesalahpahaman, ketegangan, permusuhan, dan ketidakpercayaan, dan lebih produktif daripada tim yang tidak kohesif. Namun, konsekuensi negatif dari kohesi yang tinggi adalah kesamaan tim.

Efektivitas tim perubahan strategis tergantung pada jenis pekerjaan berikut:

• - mengelola ukuran tim;
• - manajemen tanggung jawab fungsional anggota tim;
• - distribusi peran fungsional dan tim.

Dengan mengelola jenis kerja tim ini, Anda dapat memantau efektivitas kerja tim, meningkatkan efisiensi, dan mencapai kesuksesan dalam implementasi proyek perubahan.

Jelas dari pemahaman umum bahwa efisiensi tim yang sangat kecil dan sangat besar akan kurang dari ketika jumlah optimum tertentu tercapai, meskipun keinginan untuk mengurangi jumlah anggota tim dan meningkatkannya dibenarkan. Dalam kasus pertama, kecepatan komunikasi intracomaid meningkat dan, akibatnya, kecepatan eksekusi tugas. Yang kedua, dimasukkannya lebih banyak spesialis ke dalam tim akan memastikan peningkatan kualitas tugas. Disarankan untuk memiliki tim yang sekecil mungkin jumlahnya, cukup agar kompetensi anggotanya memenuhi persyaratan tugas.

Efektivitas kerja tim pada tingkat yang signifikan ditentukan oleh kualitas pribadi para anggotanya dan hubungan di antara mereka. Setiap orang harus siap menggunakan semua kemampuan, pengalaman, dan pengetahuannya untuk menyelesaikan masalah tim.

Tingkat kompetensi, yang meliputi pengetahuan, pemahaman, keterampilan, dan kualitas pribadi yang harus dimiliki anggota tim, ditentukan oleh tujuan dan metode pencapaian tujuan.

Penilaian hubungan antara kinerja tim dan persyaratan kompetensi harus dilakukan sesering mungkin untuk mengidentifikasi kemungkinan masalah secara tepat waktu dan melakukan penataan ulang yang diperlukan, mengatur pelatihan, dll.

Tim yang efektif juga dapat dicirikan oleh kriteria yang diterima secara umum untuk efektivitas setiap struktur organisasi, tetapi ada fitur khusus yang unik untuk tim. Bedakan antara efisiensi dalam hal aktivitas profesional sesuai dengan proyek dan iklim organisasi dan psikologis kegiatan.

Dalam pengertian profesional, efisiensi adalah, pertama-tama, fokus seluruh tim pada hasil akhir, inisiatif dan pendekatan kreatif untuk memecahkan masalah. Performa tinggi dan fokus pada jalan terbaik solusi, diskusi aktif dan tertarik tentang masalah yang muncul melengkapi karakteristiknya.

Dari sudut pandang iklim organisasi dan psikologis, tim yang efektif dapat disebut tim yang:

• - suasana informal;
• - masalahnya dipahami dan diterima dengan baik;
• - anggotanya saling mendengarkan;
• - mendiskusikan tugas-tugas yang melibatkan semua anggota;
• - anggotanya mengekspresikan ide dan perasaan mereka;
• - konflik dan ketidaksepakatan hadir, tetapi diekspresikan dan berpusat di sekitar ide dan metode, bukan individu;
• - anggotanya menyadari apa yang mereka lakukan, keputusan didasarkan pada persetujuan, bukan suara mayoritas.

Tunduk pada kondisi ini, tim tidak hanya berhasil memenuhi misinya, tetapi juga memenuhi kebutuhan pribadi dan interpersonal anggotanya.

Model proses pembentukan tim (Gbr. 21) meliputi deskripsi karakteristik tugas, struktur kerja, karakteristik individu, karakteristik tim, proses tim, proses pembentukan tim, perubahan tim, aktivitas tim, perubahan individu.

Keluaran langsungnya adalah proyek yang diselesaikan dengan karakteristik yang direncanakan sebagai indikator aktivitas tim. Ada juga hasil intra-tim lainnya, yang dapat mencakup perubahan tim (misalnya, munculnya norma baru) dan perubahan individu(misalnya, perolehan pengetahuan, kemampuan, keterampilan baru), yang pada gilirannya dapat mempengaruhi peningkatan kinerja tim.

Faktor efektivitas tim

Ada sejumlah faktor yang paling kuat mempengaruhi keberhasilan tindakan tim.

• 1. Pemimpin tim harus menempati posisi yang cukup tinggi dalam tim (dalam beberapa kasus, dia mungkin bukan pemimpin formal, tetapi menjadi ketua). Karakteristiknya mirip dengan koordinator.
• 2. Sebuah tim yang sukses membutuhkan generator ide yang baik. Jika ada lebih dari satu orang seperti itu, maka kemungkinan keberhasilan seluruh tim berkurang, karena persaingan dan kritik akan dimulai.
• 3. Distribusi kemampuan intelektual yang baik. Tim harus memiliki setidaknya dua orang pintar yang dapat saling merangsang. Beberapa anggota tim mungkin memiliki tingkat intelektual menengah (atau lebih tinggi) - ketidakmampuan mereka untuk bersaing dengan rekan kerja yang lebih pintar akan memaksa mereka untuk mencari peran alternatif di mana mereka bisa unggul. Secara keseluruhan, tim akan memiliki berbagai manfaat yang lebih lengkap.
• 4. Berbagai karakteristik pribadi, memungkinkan cakupan penuh peran komando. Sebuah tim yang dapat menetapkan sebagian besar atau semua peran tim kepada anggotanya akan berkinerja lebih baik daripada yang lain. Dalam situasi seperti itu, tidak hanya akan ada gesekan yang lebih sedikit, tetapi juga peluang yang lebih besar bagi setiap orang untuk mendapatkan peran yang mungkin dibutuhkan.
• 5. Keseimbangan yang baik antara hubungan dan tanggung jawab anggota tim. Di sebagian besar tim yang sukses, tanggung jawab fungsional para peserta sesuai dengan sistem mereka sendiri hubungan interpersonal.
• 6. Pengakuan ketidakseimbangan tim dan kemampuan untuk mengoreksi. Sebuah tim yang sadar akan tantangannya dan bersedia untuk beradaptasi atau mengubah peran mereka untuk membuat yang terbaik dari sifat mereka atau mengimbangi kelemahan mereka berada dalam posisi yang menguntungkan.

Komposisi tim terbaik dapat bervariasi tergantung pada tugas yang dihadapi. Bahkan tim kecil perlu memiliki sebagian besar peran tim. Setiap orang dapat mengambil setidaknya satu peran sekunder.

Bagaimana cara meningkatkan efisiensi tim?

Dalam praktiknya, seringkali ada situasi di mana tidak ada cara untuk memilih tim. Dalam hal ini, Anda harus menggunakan apa adanya. Manajer memiliki beberapa cara untuk meningkatkan kinerja kelompok.

Restrukturisasi. Ini bisa menjadi jalan keluar untuk dua atau lebih anggota tim: bertukar peran atau bagian utama dari pekerjaan. Jika ini memberi mereka peran di mana mereka cenderung melakukan lebih baik, mereka lebih mungkin untuk menyambut perubahan.

Mendistribusikan kembali tanggung jawab. Tentukan tugas apa yang disukai setiap anggota tim. Kemudian pertimbangkan untuk mendistribusikannya kembali. Ini berbeda dari pertukaran tanggung jawab penuh.

Pisahkan anggota tim yang berkonflik. Bagilah tim menjadi beberapa kelompok yang lebih kecil, yang masing-masing akan bertanggung jawab untuk proyek yang berbeda.

Pekerjakan karyawan baru. Ini tidak selalu merupakan pilihan, tetapi jika ada kesempatan, Anda perlu menyewa perwakilan yang baik dari jenis yang Anda butuhkan.

Bagaimana mengenali seorang pemimpin?

Pengakuan seorang pemimpin potensial hanya mungkin bagi orang yang dirinya memiliki kualitas kepemimpinan.

Jawaban Michelangelo atas pertanyaan bagaimana ia berhasil menciptakan karya yang begitu cemerlang sehingga patung Daud tetap ada dalam sejarah.

Dia mengatakan bahwa patung itu selalu ada di batu ini, yang tersisa hanyalah memotong kelebihannya.

Pemimpin harus memiliki visi yang sama untuk menentukan pemimpin masa depan dalam timnya.

Daftar kualitas kepemimpinan penting di bawah ini akan membantu Anda melakukan hal itu.

• 1. Pemimpin dicirikan oleh sikap positif terhadap kenyataan, diwujudkan dalam persepsi positif tentang situasi saat ini, diri mereka sendiri dan orang lain.
• 2. Seorang pemimpin tidak boleh egois. Dia selalu tertarik pada tujuan bersama, siap untuk membela kepentingan bersama, sehingga dia dapat mematuhi orang yang saat ini menjadi pemimpin, dan siap untuk mengikutinya, untuk berpartisipasi aktif dalam pekerjaan tim.
• 3. Pemimpin selalu berusaha untuk pengembangan kepribadiannya, peningkatannya karena potensi pertumbuhan yang kaya, yang memungkinkannya untuk mengatasi tugas-tugas yang semakin kompleks.
• 4. Kualitas kepemimpinan yang sangat berharga adalah kemampuan dan kemampuan untuk menyelesaikan bisnis apa pun.
• 5. Pengabdian pada tujuan bersama, kepada pemimpin Anda dan organisasi penting untuk mengelola orang lain, ketika kepentingan mereka didahulukan di atas keinginan mereka sendiri.
• 6. Kualitas yang dibutuhkan seorang pemimpin adalah fleksibilitas untuk berhasil mengatasi situasi yang tidak terduga.
• 7. Dalam tim tidak akan ada pemimpin yang tidak jujur ​​menikmati otoritas. Tim menghormati orang-orang yang karakternya kuat dan dapat diandalkan menjamin konsistensi dalam perbuatan dan perkataan.
• 8. Bukan tempat terakhir di antara kualitas kepemimpinan ditempati oleh luasnya cakrawala, yang memungkinkan Anda untuk melihat keadaan organisasi secara keseluruhan dengan kebutuhan dan persyaratannya.
• 9. Disiplin, kesiapan untuk memenuhi persyaratan, terlepas dari masalah dan suasana hati pribadi - jaminan terhadap kejutan yang tidak menyenangkan dan dasar otoritas.
• 10. Kemampuan untuk bersyukur adalah karakteristik positif dari setiap orang. Menunjukkan rasa terima kasih yang layak kepada mereka yang Anda andalkan dan mereka yang bergantung pada Anda adalah kualitas kepemimpinan yang terakhir tetapi tidak kalah pentingnya dalam daftar ini.

Setelah menganalisis karakter semua karyawan untuk keberadaan kualitas yang terdaftar, tidak sulit untuk mengidentifikasi pemimpin sejati di antara mereka. Setelah mengidentifikasi orang-orang seperti itu, Anda perlu menjaga pengembangan dan pelatihan mereka sesuai dengan prospek untuk promosi perusahaan lebih lanjut. Manfaat dari strategi ini jelas. Seorang pemimpin berpengalaman yang akan mampu membawa perubahan yang layak untuk dirinya sendiri, dengan demikian melindungi bisnisnya dari kehancuran di masa depan, dan juga memudahkan dirinya untuk bekerja di masa sekarang dengan mengorbankan asisten yang cerdas. Kehadiran pemimpin dalam jumlah yang cukup merupakan jaminan keberhasilan pemenuhan tugas-tugas yang dihadapi perusahaan. Pemimpin muda itu sendiri yang paling menang dengan menyadari potensinya dan memastikan pertumbuhan kariernya.

Daftar ini dapat dianggap sebagai kumpulan kualitas minimum yang diperlukan untuk seorang pemimpin sejati. Dan semuanya dapat dikembangkan dan ditingkatkan jika orang-orang seperti itu diidentifikasi pada waktu yang tepat. Jika seorang manajer tidak mengalihkan perhatiannya kepada seorang karyawan dengan kompetensi kepemimpinan, dia mungkin kehilangan dia, karena kepribadian yang kuat tidak takut untuk berganti pekerjaan untuk mencari tempat di mana mereka dapat sepenuhnya menyadari potensi mereka.

Anda dapat membuat tim untuk membuat perubahan pada organisasi Anda. Untuk membangun sebuah tim, Anda perlu tahu bagaimana mereka dibuat dan dibentuk. Anda harus memilih cara yang benar untuk membuat tim. Membangun tim dengan sendirinya bukanlah kondisi yang cukup untuk membuat perubahan. Tim harus bertindak secara efektif - ini adalah kunci keberhasilan perubahan, dan merupakan tanggung jawab manajer dan manajer untuk memantau dan meningkatkan efisiensi.

Kapan menggunakan perintah lebih efisien daripada menggunakan grup?

Tim dan kelompok adalah konsep yang tumpang tindih. Dalam beberapa kasus, disarankan untuk lebih memperhatikan proses pembangunan tim, daripada terbatas pada kerja kelompok.

Perintah paling efektif ketika:

• mengembangkan strategi dalam lingkungan yang sangat tidak pasti;
• ketidakjelasan dan pluralitas kriteria untuk memilih opsi strategis;
• implementasi simultan dari beberapa strategi;
• kebutuhan untuk mengoordinasikan pekerjaan yang kompleks;
• berbagai pendapat ahli mengenai penilaian alternatif strategis;
• benturan kepentingan pihak-pihak yang berkepentingan;
• tingkat resistensi yang tinggi terhadap perubahan strategis.

Dari pertimbangan umum, jelas bahwa semakin tidak pasti tugas, semakin efektif pendekatan tim, terutama dalam kasus di mana perlu untuk memenuhi harapan pemangku kepentingan yang berbeda. Hal ini terlihat jelas ketika membuat keputusan pemerintah atau ketika mengembangkan kebijakan teknologi dan inovasi, ketika pilihan antara pilihan pembangunan alternatif didasarkan pada studi rinci dari berbagai data. Dalam situasi seperti itu, fakta saja tidak selalu cukup untuk menentukan versi final dari kebijakan atau strategi untuk inovasi, dukungan dan pengembangan, oleh karena itu, pendapat dan visi pribadi para pihak yang terlibat diperhitungkan saat membuat keputusan. Jika keahlian tidak memungkinkan untuk mencapai solusi yang memuaskan untuk masalah, maka kompromi antara perspektif alternatif dan kepentingan sah para pihak dapat ditemukan sebagai hasil kerja tim.

Kapan menggunakan perintah menjadi tidak efektif?

Ada kondisi di mana kerja tim bisa tidak efektif, termasuk yang berikut:

• tim dapat mencari tahu apa yang cocok untuk semua orang, tetapi bukan solusi optimal untuk masalah;
• keputusan mungkin bergantung pada tingkat pemikiran inovatif anggota tim;
• kerja tim tidak dapat diterima ketika Anda perlu menemukan solusi dengan cepat.

Alasan penurunan efektivitas tim ditentukan oleh fakta bahwa ketika solusi untuk masalah dicari dalam proses diskusi bersama, kemungkinan solusi ekstrem, termasuk, mungkin, solusi optimal, akan dikecualikan.

Hasil kerja sama tim ditentukan oleh seberapa maju tim itu sendiri dalam hal komposisi, norma, dan orientasi nilai. Sebuah tim yang memupuk semangat penemuan dan orisinalitas berjuang untuk perilaku inovatif.

Dibutuhkan lebih banyak waktu untuk mengembangkan keputusan tim daripada membuat keputusan individu, karena kontak timbal balik dan menemukan konsensus tentang keputusan yang akan dibuat diasumsikan.

Apa faktor utama yang menentukan efektivitas kerja tim?

Ada tiga faktor utama untuk kerja tim yang efektif. Ini termasuk:

• memenuhi kebutuhan individu anggota tim;
• kerja tim yang sukses;
• menyelesaikan tugas yang diberikan kepada tim.

Elemen-elemen ini saling bergantung. Misalnya, kepuasan pribadi tidak hanya bergantung pada pemecahan masalah yang berhasil, tetapi juga pada kualitas hubungan tim, serta pada aspek sosial kerja tim. Pengusaha kesepian yang menggabungkan pemilik dan manajer dalam satu orang kehilangan kesempatan untuk bertukar ide dengan rekan kerja mereka. Bekerja sendiri dapat mengurangi produktivitas mereka dari waktu ke waktu. Efektivitas tim juga tergantung pada langkah selanjutnya, yaitu. tentang apa yang terjadi setelah tujuan tercapai.

Elemen internal efektivitas tim

Model elemen internal efektivitas tim adalah sebagai berikut. Tiga elemen yang dibahas di atas direpresentasikan sebagai gunung es, yang sebagian besar berada di bawah air. Mengamati kerja tim dalam organisasi, Anda dapat memastikan bahwa sebagian besar energi, jika tidak semua, diarahkan pada solusi masalah yang tepat (apa yang perlu diperoleh, kapan, dengan dana anggaran apa dan sumber daya apa). Tentu, ini penting, tetapi kita tidak boleh melupakan prosesnya (bagaimana tim akan bekerja) dan itu mungkin, seperti dalam kasus gunung es nyata, kapal karam. Misalnya, bahkan sebuah tim yang telah mencapai tujuannya hampir tidak dapat dianggap efektif jika anggotanya memiliki pandangan yang bertentangan dan sangat frustrasi dengan organisasi mereka sehingga mereka berniat untuk mencari pekerjaan lain. Oleh karena itu, tingkat kesiapan anggotanya untuk melakukan tugas baru dan keinginan mereka untuk terus bekerja sama dapat dianggap sebagai karakteristik tambahan dari efektivitas tim.

Bagaimana meningkatkan efisiensi tim perubahan strategis?

Efektivitas tim perubahan strategis tergantung pada:

• mengelola ukuran tim;
• manajemen tanggung jawab fungsional anggota tim;
• distribusi peran fungsional dan tim.

Dengan mengelola jenis kerja tim ini, Anda dapat memantau efektivitas tim, meningkatkan efektivitas dan mencapai keberhasilan dalam penerapan perubahan.

Bagaimana Anda dapat memengaruhi kinerja tim dengan mengelola ukurannya?

Dari pertimbangan umum, jelas bahwa keefektifan tim yang sangat kecil dan sangat besar akan kurang dari ketika jumlah optimal tertentu tercapai, meskipun keinginan untuk mengurangi dan meningkatkan jumlah anggota tim dibenarkan. Dalam kasus pertama, kecepatan komunikasi intra-tim meningkat dan, akibatnya, kecepatan pelaksanaan tugas. Yang kedua, dimasukkannya lebih banyak spesialis ke dalam tim akan memastikan peningkatan kualitas tugas. Akan sangat masuk akal untuk memiliki tim sekecil mungkin, tetapi cukup besar sehingga kompetensi anggotanya sesuai dengan persyaratan tugas.

Paling mudah untuk bekerja dalam tim yang terdiri dari dua orang karena kemudahan komunikasi. Dalam tim yang lebih besar, anggota tim rentan terhadap komunikasi yang tidak teratur, yang mengarah pada disorganisasi dan perasaan bahwa banyak waktu terbuang percuma. Dengan bertambahnya ukuran tim, jumlah interaksi antara anggotanya meningkat secara dramatis.

Mengingat bahwa setiap interaksi mengandung potensi konflik antara para pesertanya, ketika tim berkembang, menjadi jelas bahwa kesulitan organisasi lebih mungkin terjadi.

Jika tim memiliki lebih dari dua belas orang, masuk akal untuk membaginya menjadi dua subkelompok, memberi mereka masing-masing bagian integral dari tugas keseluruhan dan mempertahankan kepemimpinan keseluruhan kelompok. Jika ini tidak dilakukan, tim akan terpecah menjadi kelompok-kelompok informal dengan cara yang sewenang-wenang (misalnya, berdasarkan simpati anggota tim satu sama lain), yang akan memperumit koordinasi tugas dan mengurangi efektivitas kerja tim. Oleh karena itu, proses membagi kelompok besar menjadi subkelompok, dengan mengingat pencapaian tujuan tim, sebaiknya dikelola secara sadar dan hati-hati.

Bagaimana mengelola tanggung jawab anggota tim dapat memengaruhi kinerja tim?

Efektivitas tim sangat ditentukan oleh kualitas pribadi para anggotanya dan hubungan di antara mereka. Setiap orang harus siap untuk menggunakan semua kemampuan dan pengetahuan mereka untuk memecahkan masalah tim.

Tingkat kompetensi, yang meliputi pengetahuan, pemahaman, keterampilan, dan kualitas pribadi yang harus dimiliki anggota tim, ditentukan oleh tujuan dan metode pencapaian tujuan.

Penting untuk menilai hubungan antara hasil kerja tim dan persyaratan untuk tingkat kompetensi sesering mungkin untuk mendeteksi masalah yang muncul secara tepat waktu dan membuat pengaturan ulang yang diperlukan, mengatur pelatihan yang sesuai, dll.

Bagaimana Anda dapat meningkatkan efisiensi tim dengan mendistribusikan peran fungsional dan tim?

Saat memilih orang untuk sebuah tim, kami, sebagai suatu peraturan, membuat pilihan kami berdasarkan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman mereka. Tetapi untuk mencapai efektivitas tim, tidak hanya keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang penting, tetapi juga kualitas pribadi dan karakteristik pribadi anggota tim.

Ketika orang bekerja sebagai bagian dari kelompok atau tim yang sama, masing-masing dari mereka melakukan dua jenis peran: fungsional, berdasarkan keterampilan profesional dan pengalaman praktis, dan tim berdasarkan ciri-ciri kepribadian. Peran tim dapat dilihat sebagai karakteristik kualitas penerapan keterampilan dan pengalaman individu yang membentuk isi peran fungsional yang dilakukan.

Ada sembilan peran tim. Penelitian telah menunjukkan bahwa setiap anggota tim memainkan tidak hanya satu, tetapi sering dua, bahkan tiga atau empat peran tim. Perlu dicatat bahwa mereka dapat dianggap sama pentingnya untuk efektivitas kerja tim, asalkan mereka digunakan dalam tim pada waktu yang tepat dan dengan cara terbaik. Misalnya, pada periode ketika tim baru mulai mempertimbangkan masalah atau mengembangkan proyek, pertama-tama, ide inovatif(pemikir diperlukan) diikuti oleh kebutuhan untuk menilai bagaimana ide-ide ini dapat diterjemahkan ke dalam tindakan praktis dan tugas-tugas yang dapat dicapai (performer). Dalam fase-fase ini, kesuksesan dicapai jika tim memiliki koordinator (ketua) yang baik yang bertugas memastikan masukan terbaik dari anggota tim pada waktu yang tepat. Tim memperoleh kekuatan pendorong dan insentif berkat aktivitas pembentuk energik. Ketika kebutuhan muncul untuk negosiasi yang kompleks dengan kelompok lain, kualitas yang dimiliki seorang peneliti sumber daya menjadi sangat penting. Untuk menampung antusiasme berlebihan yang mengalihkan perhatian dari kegiatan utama tim, harus ada evaluator di dalam tim.

Segala macam sumber gesekan dan kesalahpahaman antara anggota tim dihilangkan oleh kolektivis, dan berkat kehadiran seorang spesialis, tim memiliki keterampilan dan pengetahuan langka, yang muncul secara berkala. Peran yang lebih dekat adalah untuk tidak melupakan bahkan detail terkecil dari implementasi keputusan yang dibuat dan untuk mencapai implementasi yang konsisten dari semua tindakan yang direncanakan.

Jelas, agar tim memperoleh manfaat maksimal dari keragaman peran tim, setiap anggota tim harus menyadari secara spesifik peran tim rekan kerja mereka. Ini adalah satu-satunya cara untuk menentukan apakah ada sembilan peran yang bukan milik kekuatan alami anggota tim. Jika ini masalahnya, maka anggota tim yang kehilangan peran tim alaminya harus mencoba mengisi kekosongan. Jelas, ini akan membutuhkan suasana kejujuran dan kepercayaan. Kadang-kadang manajer berbicara dalam arti bahwa, kata mereka, mereka dipercayakan dengan memimpin tim yang tidak seimbang dalam hal peran tim, dan mereka harus menghadapi apa adanya. Di sebagian besar organisasi modern, ada pergantian staf yang konstan. Saat merekrut dan mempekerjakan karyawan baru, manajer yang telah mengadopsi konsep peran tim akan dengan sengaja merekrut personel mereka sendiri.

Peran Tim

Peran tim	Kualitas dan kontribusi pribadi yang diperlukan untuk kegiatan tim	Kerugian yang diizinkan
Pemikir	Fokus kreatif, imajinasi yang kaya, pemikiran yang luar biasa. Berkomitmen untuk inovasi. Sumber ide asli untuk tim	Kurangnya pengalaman interpersonal Ketidakstabilan psikologis Mungkin tertunda untuk waktu yang lama di bawah pertimbangan " ide yang menarik»
pelaksana	Mengubah ide menjadi tindakan. Mengubah solusi menjadi tugas yang mudah dilakukan. Menertibkan aktivitas tim	Kurangnya fleksibilitas. Penolakan ide-ide fantastis Tidak suka perubahan rencana yang sering
Penutup pintu	Ketekunan dan ketelitian. Memastikan bahwa tugas diselesaikan secara penuh. Melacak ketepatan waktu tugas	Kekhawatiran yang berlebihan tentang keadaan. Kecenderungan untuk pengalaman batin. Keengganan untuk tanggung jawab outsourcing. Keengganan untuk bersikap sembrono tentang tanggung jawabnya oleh orang lain
Juru taksir	Mengaku analisis kritis yang tidak memihak dari situasi Pendekatan strategis dan ketajaman dalam penilaian.... Akurasi penilaian, keinginan untuk mempertimbangkan segalanya opsi yang memungkinkan solusi. Meremehkan faktor stimulasi dan kegembiraan	Kurangnya inspirasi dan imajinasi kreatif. Kemampuan untuk menekan inisiatif orang lain
Penjelajah Sumber Daya	Memiliki seni negosiasi, berbagai kontak. Bakat sebagai improvisator, mengeksplorasi peluang. Antusiasme, keramahan	Kehilangan minat saat antusiasme memudar. Melompat dari satu tugas ke tugas lainnya. Membutuhkan tekanan eksternal
Pembentuk	Fokus konstan pada penyelesaian tugas yang diberikan; merangsang kerja seluruh tim. Mempromosikan implementasi keputusan yang diambil; mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras. Energik, berjuang untuk keunggulan dan bekerja dengan dedikasi penuh	Mudah tersinggung dan frustrasi Impulsivitas dan ketidaksabaran Intoleransi kata-kata yang tidak jelas dan perilaku ragu-ragu
kolektivis	Mempromosikan harmonisasi hubungan tim dan penghapusan perselisihan. Mendengarkan lawan bicara dengan cermat; mengandalkan pendapat orang lain. Sensitivitas, ketidakhadiran terlalu percaya diri	Keragu-raguan dalam situasi krisis. Keinginan untuk menghindari eksaserbasi situasi. Dapat mencegah tindakan diambil pada saat yang genting
Ketua	Merumuskan tujuan dengan jelas; tampil baik sebagai moderator selama diskusi. Mempromosikan pengambilan keputusan yang efektif. Memiliki kemampuan komunikasi yang baik; pemimpin sosial	Dapat memberikan kesan manipulatif. Kecenderungan untuk mengalihkan tanggung jawab mereka kepada orang lain. Dapat menghargai seluruh tim untuk dirinya sendiri
Spesialis	Memiliki keterampilan dan pengetahuan yang langka.Tujuan dan kemampuan untuk memusatkan upaya. Inisiatif dan kemampuan untuk menyerah sepenuhnya pada pekerjaan	Berguna hanya di bidang profesional yang sempit. Seringkali memiliki keterampilan komunikasi yang buruk. Seringkali "dia tidak melihat hutan untuk pepohonan"

Efektivitas tim tergantung pada manajemen ukuran tim; manajemen tanggung jawab fungsional anggota tim; distribusi peran fungsional dan tim.

Dengan mengelola jenis kerja tim ini, Anda dapat memantau efektivitas tim, meningkatkan efektivitas dan mencapai keberhasilan dalam penerapan perubahan.

Pengaruh pada efisiensi tim dengan mengelola komposisi kuantitatifnya. Dari pertimbangan umum, jelas bahwa keefektifan tim yang sangat kecil dan sangat besar akan kurang dari ketika jumlah optimal tertentu tercapai, meskipun keinginan untuk mengurangi dan meningkatkan jumlah anggota tim dibenarkan. Dalam kasus pertama, kecepatan komunikasi intra-tim meningkat dan, akibatnya, kecepatan pelaksanaan tugas. Yang kedua, dimasukkannya lebih banyak spesialis ke dalam tim akan memastikan peningkatan kualitas tugas. Akan sangat masuk akal untuk memiliki tim sekecil mungkin, tetapi cukup besar sehingga kompetensi anggotanya sesuai dengan persyaratan tugas.

Paling mudah untuk bekerja dalam tim yang terdiri dari dua orang karena kemudahan komunikasi. Dalam tim yang lebih besar, anggota tim rentan terhadap komunikasi yang tidak teratur, yang mengarah pada disorganisasi dan perasaan bahwa banyak waktu terbuang percuma. Dengan bertambahnya ukuran tim, jumlah interaksi antara anggotanya meningkat secara dramatis. Mengingat bahwa setiap interaksi mengandung potensi konflik antara para pesertanya, ketika tim berkembang, menjadi jelas bahwa kesulitan organisasi lebih mungkin terjadi.

Jika tim memiliki lebih dari 12 orang, masuk akal untuk membaginya menjadi dua subkelompok, memberi mereka masing-masing bagian integral dari tugas keseluruhan dan mempertahankan kepemimpinan keseluruhan kelompok. Jika ini tidak dilakukan, tim akan terpecah menjadi kelompok-kelompok informal dengan cara yang sewenang-wenang (misalnya, berdasarkan simpati anggota tim satu sama lain), yang akan memperumit koordinasi tugas dan mengurangi efektivitas kerja tim. Oleh karena itu, proses membagi kelompok besar menjadi subkelompok, dengan mengingat pencapaian tujuan tim, sebaiknya dikelola secara sadar dan hati-hati.

Pengaruh tanggung jawab fungsional anggota tim pada efektivitas pekerjaannya. Efektivitas tim sangat ditentukan oleh kualitas pribadi para anggotanya dan hubungan di antara mereka. Setiap orang harus siap untuk menggunakan semua kemampuan dan pengetahuan mereka untuk memecahkan masalah tim.

Tingkat kompetensi, yang meliputi pengetahuan, pemahaman, keterampilan, dan kualitas pribadi yang harus dimiliki anggota tim, ditentukan oleh tujuan dan metode pencapaian tujuan.

Penting untuk menilai sesering mungkin hubungan antara hasil kerja tim dan persyaratan tingkat kompetensi untuk mendeteksi masalah yang muncul secara tepat waktu dan membuat pengaturan ulang yang diperlukan, mengatur pelatihan yang sesuai, dll. Meningkatkan efisiensi tim dengan mendistribusikan peran fungsional dan tim.

Saat memilih orang untuk sebuah tim, kami, sebagai suatu peraturan, membuat pilihan kami berdasarkan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman mereka. Tetapi untuk mencapai efektivitas tim, tidak hanya keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang penting, tetapi juga kualitas pribadi dan karakteristik pribadi anggota tim.

Ketika orang bekerja sebagai bagian dari kelompok atau tim yang sama, masing-masing dari mereka melakukan dua jenis peran: fungsional, berdasarkan keterampilan profesional dan pengalaman praktis, dan tim, berdasarkan sifat kepribadian. Peran tim dapat dilihat sebagai karakteristik kualitas penerapan keterampilan dan pengalaman individu yang membentuk isi peran fungsional yang dilakukan.

Ada sembilan peran tim (Tabel 19.1). Penelitian telah menunjukkan bahwa setiap anggota tim memainkan tidak hanya satu, tetapi sering dua, bahkan tiga atau empat peran tim. Perlu dicatat bahwa mereka dapat dianggap sama pentingnya untuk efektivitas kerja tim, asalkan mereka digunakan dalam tim pada waktu yang tepat dan dengan cara terbaik. Misalnya, pada saat tim baru mulai mempertimbangkan masalah atau mengembangkan proyek, pertama-tama, ide-ide inovatif diperlukan (pemikir diperlukan), diikuti dengan kebutuhan untuk menilai bagaimana ide-ide ini dapat diterjemahkan ke dalam praktik. tindakan dan tugas yang dapat dicapai (performer) ... Dalam fase-fase ini, kesuksesan dicapai jika tim memiliki koordinator (ketua) yang baik yang bertugas memastikan masukan terbaik dari anggota tim pada waktu yang tepat. Tim memperoleh kekuatan pendorong dan insentif berkat aktivitas pembentuk energik. Ketika kebutuhan muncul untuk negosiasi yang kompleks dengan kelompok lain, kualitas yang dimiliki seorang peneliti sumber daya menjadi sangat penting. Untuk menampung antusiasme berlebihan yang mengalihkan perhatian dari kegiatan utama tim, harus ada evaluator di dalam tim.

Segala macam sumber gesekan dan kesalahpahaman antara anggota tim dihilangkan oleh kolektivis, dan berkat kehadiran seorang spesialis, tim memiliki keterampilan dan pengetahuan langka, yang muncul secara berkala.

Peran fasilitator adalah untuk mengingat bahkan detail terkecil dari keputusan dan untuk memastikan bahwa semua tindakan diambil secara konsisten Jelas, agar tim memperoleh manfaat maksimal dari keragaman peran tim, setiap anggota tim harus sadar spesifik dari peran tim, rekan-rekan mereka. Ini adalah satu-satunya cara untuk menentukan apakah ada sembilan peran yang bukan milik kekuatan alami anggota tim. Jika ini masalahnya, maka anggota tim yang kehilangan peran tim alaminya harus mencoba mengisi kekosongan. Jelas, ini akan membutuhkan suasana kejujuran dan kepercayaan. Kadang-kadang manajer berbicara dalam arti bahwa, kata mereka, mereka dipercayakan dengan memimpin tim yang tidak seimbang dalam hal peran tim, dan mereka harus menghadapi apa adanya. Di sebagian besar organisasi modern, ada pergantian staf yang konstan. Saat merekrut dan mempekerjakan karyawan baru, manajer yang telah mengadopsi konsep peran tim akan dengan sengaja merekrut personel mereka sendiri.

Untuk sebagian besar hari kerja, pemimpin yang efektif menyelesaikan konflik antara pendukung dan lawan, antara bawahan, menjelaskan kepada mereka bahwa perbedaan pendapat adalah bagian integral dari kehidupan sosial.

Cara tercepat dan paling dapat diandalkan untuk mengubah arah perusahaan adalah dengan mengubah pemimpin proses. Kepemimpinan atau leadership suatu tim sangat penting untuk efektifitas kerjanya. Mari kita lihat lebih dekat bagaimana kepemimpinan yang baik dari tim manajemen mengarah ke tim yang berfungsi dengan baik dan implementasi rencana strategis yang lebih lengkap dan lebih cepat.

Tabel 19.1

Peran Tim

Memerintah peran		Kerugian yang diizinkan
Pemikir	Fokus kreatif, imajinasi yang kaya, pemikiran yang luar biasa. Berkomitmen untuk inovasi. Sumber ide orisinal untuk tim	Kurangnya pengalaman komunikasi interpersonal Ketidakstabilan psikologis Mungkin tertunda untuk waktu yang lama mengingat "ide-ide menarik"
pelaksana	Mengubah ide menjadi tindakan. Mengubah solusi menjadi tugas yang mudah dilakukan. Menertibkan aktivitas tim	Kurangnya fleksibilitas. Penolakan ide-ide fantastis Tidak suka perubahan rencana yang sering
Penutup pintu	Ketekunan dan ketelitian. Memastikan bahwa tugas diselesaikan secara penuh. Melacak ketepatan waktu tugas	Kekhawatiran yang berlebihan tentang keadaan. Kecenderungan untuk pengalaman batin. Keengganan untuk tanggung jawab outsourcing. Keengganan untuk bersikap sembrono tentang tanggung jawabnya oleh orang lain
	Mengakui analisis kritis yang tidak memihak terhadap situasi, wawasan dalam penilaian. Akurasi penilaian, berusaha untuk mempertimbangkan semua solusi yang mungkin. Meremehkan faktor stimulasi dan kegembiraan	Kurangnya inspirasi dan imajinasi kreatif. Kemampuan untuk menekan inisiatif orang lain
Peneliti sumber daya	Memiliki seni negosiasi, berbagai kontak. Bakat sebagai improvisator, mengeksplorasi peluang. Antusiasme, keramahan	Kehilangan minat saat antusiasme memudar. Melompat dari satu tugas ke tugas lainnya. Membutuhkan tekanan eksternal
Pembentuk	Fokus konstan pada penyelesaian tugas yang diberikan; merangsang kerja seluruh tim. Berkontribusi pada implementasi keputusan yang diambil; mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras. Energik, berjuang untuk keunggulan dan bekerja dengan dedikasi penuh	Mudah tersinggung dan frustrasi Impulsivitas dan ketidaksabaran Intoleransi kata-kata yang tidak jelas dan perilaku ragu-ragu

Memerintah peran	Kualitas dan kontribusi pribadi yang diperlukan untuk kegiatan tim	Kerugian yang diizinkan
kolektivis	Mempromosikan harmonisasi hubungan tim dan penghapusan perselisihan. Mendengarkan lawan bicara dengan cermat; mengandalkan pendapat orang lain. Sensitivitas, kurang percaya diri	Keragu-raguan dalam situasi krisis. Keinginan untuk menghindari eksaserbasi situasi. Dapat mencegah tindakan diambil pada saat yang genting
Ketua	Merumuskan tujuan dengan jelas; tampil baik sebagai moderator selama diskusi. Mempromosikan pengambilan keputusan yang efektif. Memiliki kemampuan komunikasi yang baik; pemimpin sosial	Dapat memberikan kesan manipulatif. Kecenderungan untuk mengalihkan tanggung jawab mereka kepada orang lain. Dapat menghargai seluruh tim untuk dirinya sendiri
Spesialis	Memiliki keterampilan dan pengetahuan yang langka.Tujuan dan kemampuan untuk memusatkan upaya. Inisiatif dan kemampuan untuk menyerah sepenuhnya pada pekerjaan	Berguna hanya di bidang profesional yang sempit. Seringkali memiliki keterampilan komunikasi yang buruk. Seringkali "dia tidak melihat hutan untuk pepohonan"

Sebagai aturan, dalam proses kerja tim, pemimpin tidak berusaha untuk mendominasi yang lain dengan jelas. Di satu sisi, tidak ada kebutuhan khusus untuk ini - tingkat kesadaran dan interaksi karyawan cukup tinggi untuk tidak menghajar mereka dengan cambuk, di sisi lain, tim yang bekerja secara efisien tidak akan mentolerir kepemimpinan yang terlalu otoriter.

Cara terbaik untuk mengelola tim adalah dengan melibatkan mereka secara cerdas dalam manajemen, menciptakan kondisi untuk pekerjaan normal, dan membantu jika ada masalah. Pemimpin, menggunakan terminologi Barat, "mengelola dengan berjalan-jalan," yaitu, tidak terlibat dalam detail pekerjaan, mengambil kepemimpinan hanya di kompleks atau situasi non-standar... Omong-omong, panduan ini belum tentu diberikan oleh orang yang sama. Sangat mungkin bahwa fungsi pemimpin dialihkan untuk beberapa waktu ke salah satu anggota tim yang memiliki pengetahuan terbaik tentang masalah ini. Memang, untuk kelompok seperti itu, tidak penting siapa yang mengendalikan, tetapi bagaimana pekerjaan itu dilakukan.

Kelompok yang kurang efisien biasanya membutuhkan seorang pemimpin tetap, yang seringkali harus bertindak sebagai penyalur peran, tugas dan sumber daya, penengah dalam situasi konflik dengan melacak bahkan aspek terkecil dari pekerjaan. Pada saat yang sama, ada kemungkinan bahwa kelompok tersebut akan tidak puas dengan bos mereka, percaya bahwa dia tidak melakukan pekerjaannya dengan cukup baik.

Merawat anggota tim dan memperhatikan hubungan pribadi sangat penting untuk kinerja tim. Pemimpin tim harus tertarik pada bawahan mereka, bukan hanya karena tugas. Peningkatan hasil manajemen perubahan terjadi ketika manajer memiliki minat aktif dalam kemampuan tim untuk secara kompeten melakukan pekerjaan mereka. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa efektivitas tim bergantung pada pemenuhan rencana dan hubungan pribadi.

Mari kita pertimbangkan fitur-fitur ini secara lebih rinci (Tabel 19.2). Pertama, dalam sebuah kelompok, kinerja pekerjaan biasanya tergantung pada kegiatan individu anggotanya. Hasil kerja tim tergantung pada kontribusi pribadi masing-masing anggotanya terhadap pencapaian tujuan, dalam interaksi yang erat.

Tabel 19.2

Pilihan untuk bekerja dalam kelompok dan tim

Bekerja sendiri atau dalam kelompok lebih disukai	Kerja sama tim lebih disukai
Untuk memecahkan masalah sederhana atau "teka-teki"	Untuk memecahkan masalah yang kompleks atau "masalah"
Ketika kerjasama memuaskan	Ketika Konsensus Diperlukan untuk Membuat Keputusan
Ketika berbagai pendapat terbatas	Ketika ada ketidakpastian dan banyaknya pilihan keputusan
Ketika suatu tugas harus segera diselesaikan	Ketika dedikasi tinggi dibutuhkan
Ketika rentang kompetensi yang sempit sudah cukup	Ketika berbagai kompetensi diperlukan
Ketika sebuah organisasi lebih suka bekerja dengan individu	Ketika sebuah organisasi bermaksud untuk menggunakan hasil kerja tim untuk mengembangkan strategi dan visi
Ketika hasil yang optimal diperlukan	Ketika pendekatan serbaguna diperlukan (tapi ingat untuk memperhatikan groupthink)

Perbedaan kedua terkait dengan tempat yang diberikan untuk tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan. Biasanya, anggota tim mengumpulkan sumber daya mereka untuk mencapai suatu tujuan, meskipun itu juga merupakan tugas masing-masing individu, yang diperhitungkan dalam hal pemberian hadiah. Anggota kelompok paling sering tidak bertanggung jawab atas hasil keseluruhan pekerjaan mereka, tetapi hanya bertanggung jawab atas kegiatan pribadi mereka sendiri. Tim juga mementingkan keduanya pekerjaan individu masing-masing anggotanya, dan hasil keseluruhan. Anggota bekerja sama untuk mencapai hasil (seperti memberikan produk, memberikan layanan, atau mengembangkan solusi) yang merupakan kontribusi bersama tim untuk pekerjaan, dan setiap anggota tim berbagi tanggung jawab untuk hasilnya. Perbedaan utamanya adalah ini: dalam kelompok, orang-orang yang terlibat dalam pengendalian dalam organisasi memerlukan akun pribadi dari pekerjaan yang dilakukan dari setiap orang, sementara anggota tim melakukan pengendalian diri.

Ketiga, pada saat anggota tim hanya dapat berbagi tujuan bersama, anggota tim, antara lain, berbagi komitmen bersama untuk mencapai tujuan. Selain itu, tujuan-tujuan ini sering dipandang sebagai peluang untuk menang dalam realisasi tujuan tertentu (menjadi yang pertama atau yang terbaik dalam sesuatu). Misalnya, bekerja di pabrik untuk perusahaan yang mengalami kesulitan keuangan, sebuah tim mungkin berusaha menjadikan perusahaan itu sebagai pemimpin dalam industrinya. Sebuah tim sekolah umum swasta mungkin berusaha untuk mempersiapkan lulusannya ke standar keunggulan yang lebih tinggi daripada sekolah lain di daerah tersebut. Anggota tim fokus pada pencapaian bersama untuk tujuan yang lebih tinggi, yang dikombinasikan dengan spesifikasi pelaksanaan tugas, membuat mereka sangat tertarik pada hasil kegiatan mereka. Tim dapat dikatakan memiliki “kepemilikan” tujuan dan biasanya menghabiskan banyak waktu untuk menetapkannya. Seperti kelompok, tim berusaha untuk menunjukkan tingkat keterampilan dan pengetahuan mereka melalui tujuan yang ditetapkan. Mereka menetapkan sendiri tujuan yang lebih luas, yang merupakan sumber energi emosional yang signifikan yang merangsang implementasi aktif mereka.

Keempat, tim berbeda dari kelompok dalam sifat hubungan mereka dengan manajemen. Biasanya, manajemen menetapkan tujuan untuk tim dan tidak ikut campur dalam perencanaan kerja intra-tim, mis. tim harus memiliki berbagai tingkat pemerintahan sendiri. Mereka harus memiliki tingkat tinggi kebebasan dan mampu secara mandiri menetapkan tujuan antara, menghitung waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dan mampu membawa hasil sedekat mungkin dengan tujuan. Semua tindakan ini harus dilakukan tanpa intervensi dari manajemen atau dengan keterlibatan minimal dalam proses kerja tim.

Dalam hal ini, team building dipahami sebagai pengembangan dari formal, disetujui oleh manajemen suatu struktur manajemen menjadi kelompok kerja dengan subkultur. Peneliti mengidentifikasi lima tahap pengembangan tim.

• 1. Adaptasi. Dari sudut pandang aktivitas bisnis, ini ditandai sebagai tahap saling informasi dan analisis tugas. Pada tahap ini, anggota kelompok mencari cara yang optimal untuk menyelesaikan masalah. Interaksi interpersonal bersifat hati-hati dan mengarah pada pembentukan pasangan, tahap verifikasi dan ketergantungan dimulai, yang mengandaikan orientasi anggota kelompok mengenai sifat tindakan masing-masing dan pencarian perilaku yang dapat diterima bersama dalam kelompok. Anggota tim berkumpul dengan rasa kewaspadaan dan kendala. Efektivitas tim pada tahap ini rendah, karena anggotanya belum akrab dan tidak percaya diri satu sama lain.
• 2. Pengelompokan. Tahap ini ditandai dengan terciptanya asosiasi (subkelompok) dengan menyukai minat. Isi instrumentalnya terdiri dari penentangan anggota kelompok terhadap persyaratan yang dibebankan pada mereka oleh isi tugas, karena identifikasi perbedaan antara motivasi pribadi individu dan tujuan kegiatan kelompok. Ada respons emosional anggota kelompok terhadap persyaratan tugas, yang mengarah pada pembentukan subkelompok. Ketika pengelompokan, kesadaran diri kelompok mulai terbentuk pada tingkat subkelompok individu yang membentuk norma intrakelompok pertama. Kekhasan keberadaan kelompok pada tahap ini adalah karakteristik kelompok manajemen kerja dengan subkultur tipe "klik". Ada penyatuan semua anggota subkelompok di sekitar pemimpinnya, yang dapat menyebabkan persepsi yang tidak kritis dari yang terakhir oleh masing-masing anggota kelompok.
• 3. Kerjasama. Pada tahap ini, ada realisasi keinginan untuk bekerja memecahkan masalah. Hal ini ditandai dengan komunikasi yang lebih terbuka dan konstruktif dari pada tahap-tahap sebelumnya, unsur solidaritas dan kohesi kelompok muncul. Di sini, untuk pertama kalinya, sebuah kelompok mapan muncul dengan perasaan "kita" yang diungkapkan dengan jelas. Kegiatan instrumental menjadi yang terdepan pada tahap ini, anggota kelompok dipersiapkan dengan baik untuk pelaksanaannya, dan kesatuan organisasi dikembangkan. Namun, kelompok seperti itu tidak memiliki koneksi psikologis yang cukup jelas.
• 4. Penjatahan kegiatan. Pada tahap ini, prinsip-prinsip interaksi kelompok sedang dikembangkan. Lingkup aktivitas emosional menjadi dominan, pentingnya hubungan "Aku - kamu" meningkat tajam, dan hubungan pribadi menjadi sangat dekat. Satu dari fitur karakteristik Tahap perkembangan kelompok ini adalah kurangnya aktivitas antarkelompok. Proses pemisahan menjadi kelompok yang kohesif, dipersiapkan dengan baik, bersatu dalam hal organisasi dan psikologis, dapat mengubahnya menjadi kelompok otonomi, yang ditandai dengan isolasi pada tujuannya sendiri, egoisme.
• 5. Berfungsi. Dari sudut pandang aktivitas bisnis, dapat dilihat sebagai tahap pengambilan keputusan yang ditandai dengan upaya konstruktif untuk berhasil memecahkan masalah. Tahap korelasi peran fungsional yang terkait dengan pembentukan struktur peran tim, yang merupakan semacam resonator yang melaluinya tugas kelompok dimainkan. Kelompok ini terbuka untuk manifestasi dan resolusi konflik. Berbagai gaya dan pendekatan untuk pemecahan masalah diakui. Pada tahap ini, kelompok mencapai tingkat kematangan sosio-psikologis tertinggi, dibedakan oleh tingkat kesiapan yang tinggi, kesatuan organisasi dan psikologis, karakteristik subkultur komando.
• 6. Pembubaran. Cepat atau lambat, kelompok, komite, dan tim proyek yang paling sukses dibubarkan, intensif hubungan sosial peserta mereka secara bertahap memudar.

Dengan demikian, tim pada dasarnya adalah divisi yang mengatur diri sendiri atau sebagian dikelola dari suatu organisasi. Namun, akan salah untuk berasumsi bahwa tim memiliki kebebasan penuh dari manajemen puncak perusahaan dan dari kontrol oleh otoritas yang relevan dari organisasi. Mereka berkewajiban untuk memenuhi persyaratan manajemen korporasi yang lebih tinggi, yang juga dapat diatur berdasarkan prinsip komando.

Pertanyaan dan tugas untuk pengendalian diri

• 1. Sebutkan perbedaan antara tujuan dan alasan pembentukan kelompok dan organisasi formal dan informal.
• 2. Bahaya dan manfaat apa yang dapat timbul dari kegiatan kelompok informal dalam organisasi?
• 3. Mendeskripsikan masalah komunikasi dalam kegiatan organisasi yang memiliki banyak kelompok formal.
• 4. Tindakan apa yang harus dilakukan seorang pemimpin untuk memantau dan mengelola kegiatan kelompok informal?
• 5. Apa faktor utama yang mempengaruhi efektivitas tim?
• 6. Dalam kondisi apa kerja tim bisa tidak efektif?
• 7. Apa peran tim yang ada dan apa karakteristiknya?
• 8. Jelaskan pilihan untuk bekerja dalam kelompok dan tim.
• 9. Apa algoritma untuk membangun dan mengembangkan tim?
• 10. Apa teknik dan metode modern untuk membangun kelompok dan tim yang efektif?

Efisiensi tim

"Membangun tim yang efektif" adalah kesempatan unik untuk membentuk hubungan yang penuh kepercayaan, meningkatkan kepercayaan diri, mengatasi ketakutan, menghadapi tantangan baru, dan memperkuat ikatan timbal balik.

Tim yang efektif dapat dicirikan oleh kriteria yang diterima secara umum untuk efektivitas struktur organisasi apa pun, tetapi ada fitur khusus yang hanya melekat pada tim. Pertama-tama, ini adalah fokus seluruh tim pada hasil akhir, inisiatif dan pendekatan kreatif untuk memecahkan masalah. Produktivitas tinggi dan fokus pada solusi terbaik, diskusi aktif dan tertarik tentang masalah yang muncul melengkapi karakteristiknya.

Menurut Douglas MeGregor, yang mempertimbangkan karakteristik kualitatif efektivitas fungsi tim, tim yang efektif dapat disebut tim di mana: suasana informal dan santai; tugas dipahami dan diterima dengan baik; anggota saling mendengarkan; ada diskusi yang terkait dengan tugas, di mana setiap orang berpartisipasi; orang mengekspresikan ide dan perasaan mereka; konflik dan ketidaksepakatan hadir, tetapi diekspresikan dan berpusat di sekitar ide dan metode, bukan individu; kelompok menyadari apa yang dilakukannya; keputusan berdasarkan persetujuan, bukan suara terbanyak.

Dari sudut pandang W. French dan C. Bell, ketika kondisi yang diberikan terpenuhi, tim, di satu sisi, berhasil memenuhi misinya, dan di sisi lain, memenuhi kebutuhan pribadi dan interpersonal para anggotanya. .

Pembentukan tim. Membangun tim adalah salah satu tingkat konsultasi organisasi. Ada tiga tingkatan dalam melakukan proses membangun tim:

1. Konseling individu, yaitu mengelola masalah sulit yang muncul sebagai akibat dari berada dalam organisasi.

2. Langsung membentuk tim. Keterlibatan tim secara aktif dalam merencanakan perubahan organisasi” (tim didefinisikan sebagai sekelompok orang yang terdiri lebih dari dua orang yang berinteraksi secara dinamis, saling bergantung dan diarahkan pada suatu tujuan bersama (misi)). Setiap anggota tim memiliki tujuan tertentu. peran, menempati posisi tertentu dan melakukan fungsi tertentu dalam tim.

3. Membangun hubungan antar tim. Sebuah organisasi mungkin memiliki beberapa kelompok yang terpisah dan independen dari mana perlu untuk membentuk tim. Dalam hal ini, konsultasi organisasi ditujukan baik pada proses pembentukan tim maupun pada pembentukan hubungan di antara mereka.

Untuk melakukan proses membangun tim, perlu menggunakan jasa konsultan yang mengkhususkan diri dalam pelaksanaan jenis kegiatan ini. Tugas konsultan adalah membantu kelompok memahami proses mereka sendiri dengan mengembangkan dan meningkatkan keterampilan dan kemampuan kelompok.

Dyer menjelaskan indikator yang memungkinkan anggota tim, manajemen, atau konsultan untuk memastikan bahwa tim membutuhkan beberapa bentuk aktivitas pembangunan: dominasi pemimpin tanpa batas; subkelompok yang bertikai; partisipasi yang tidak setara dan penggunaan sumber daya kelompok yang tidak efektif; norma dan prosedur kelompok yang kaku atau tidak berfungsi; kehadiran posisi pelindung yang kaku; kurangnya kreativitas dalam pemecahan masalah; komunikasi terbatas; menghindari perselisihan dan potensi konflik.

Kehadiran kondisi ini mengurangi kemampuan tim untuk bekerja sama menuju resolusi kolektif situasi masalah. Setelah menyadari adanya situasi masalah, kelompok perlu menetapkan prosedur, arah atau rencana tindakan untuk mengurangi kondisi negatif. M. Beer membedakan empat pendekatan utama untuk membangun tim: penetapan tujuan (berdasarkan tujuan), interpersonal (interpersonal), peran dan kisi manajemen. M. Beer menganggap tiga pendekatan pertama sebagai cara utama membentuk tim (Tabel 4). Tim dapat dibagi menjadi dua kelas menurut jenisnya: beberapa adalah tim "bekerja" permanen dengan pengalaman bekerja sama dan terdiri dari seorang pemimpin-manajer dan bawahan; lainnya adalah yang spesifik yang baru saja muncul, dibuat baru karena perubahan struktur organisasi, merger, tugas.

Pendekatan dasar untuk membangun tim.

Pendekatan berbasis tujuan (berdasarkan tujuan)	Pendekatan ini didasarkan pada peningkatan kemampuan anggota kelompok untuk menavigasi proses pemilihan dan pelaksanaan tujuan kelompok. Prosesnya dilakukan dengan bantuan konsultan. Sasaran dapat bersifat strategis, atau dapat ditetapkan sesuai dengan spesifik aktivitas, seperti mengubah produktivitas atau penjualan. Tujuan juga dapat ditetapkan sebagai perubahan lingkungan internal atau proses apapun
Pendekatan antar pribadi (interpersonal)	Ini berfokus pada peningkatan hubungan interpersonal dalam kelompok dan didasarkan pada fakta bahwa kompetensi interpersonal meningkatkan efektivitas keberadaan kelompok sebagai sebuah tim. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kepercayaan kelompok, mendorong dukungan bersama, dan meningkatkan komunikasi intra-tim.
Pendekatan peran	Pendekatan ini melibatkan diskusi dan negosiasi di antara anggota tim tentang peran mereka. Pendekatan ini didasarkan pada asumsi bahwa tim dalam rencana peran terdiri dari area peran yang tumpang tindih. Dalam perilaku tim, banyak yang dapat dipahami dan diubah dengan mengubah kinerja mereka, serta persepsi individu tentang peran ini.
Berorientasi masalah	Bullberg mengidentifikasi pendekatan lain untuk membangun tim - melalui pemecahan masalah, yang ia definisikan sebagai serangkaian fasilitasi proses yang telah direncanakan sebelumnya (dengan partisipasi konsultan pihak ketiga) dengan sekelompok orang yang memiliki kesamaan hubungan organisasi dan tujuan. Isi dari proses tersebut meliputi pengembangan berurutan dari prosedur untuk memecahkan masalah tim, dan kemudian pencapaian tugas tim utama. Dia berasumsi bahwa seiring dengan pengembangan keterampilan seperti itu di semua anggota tim, aktivitas dalam pembentukannya juga harus difokuskan pada pelaksanaan tugas utama, keterampilan interpersonal, dan juga dapat memperjelas korelasi peran fungsional.

Biasanya pembentukan tim berlangsung dalam empat arah: diagnostik; mencapai atau menyelesaikan tugas; hubungan tim; proses tim dalam membangun tim. R. dan L. Killman membedakan penunjukan tahap berikut: masuk ke kelompok kerja (pengumpulan data); diagnostik masalah kelompok; persiapan keputusan dan penyusunan rencana aksi (perencanaan aktif); implementasi rencana aksi (proses aktif); memantau dan mengevaluasi hasil. Mari kita pertimbangkan bagaimana menerapkan setiap tahap dalam proses pembangunan tim.

Masuk ke kelompok kerja. Ada beberapa cara untuk bergabung dengan tim untuk mengumpulkan data dan melakukan diagnosa: pertemuan konsultan dengan tim tanpa kepemimpinan; baik konsultan maupun manajemen hadir pada pertemuan pertama; manajemen sendiri melakukan pertemuan pembangunan tim pertama - tanpa kehadiran konsultan setelah menerima instruksi tertentu darinya. Lebih disukai bahwa upaya pembangunan tim awal berhasil, bahkan jika itu dapat diabaikan. Dalam hal ini, pimpinan dan anggota tim akan dipenuhi dengan keberanian untuk melanjutkan apa yang telah mereka mulai. tetapi tujuan utamanya pembangunan tim - untuk memastikan bahwa tim itu sendiri secara efektif mengatasi dan mengelola masalahnya.

Proses ini dapat diperpanjang secara signifikan dalam waktu.

Sering ditemukan bahwa masalah utama yang menghalangi sebuah tim untuk bekerja secara efektif adalah bos atau manajer itu sendiri. Jika dia tidak menyadari hal ini, maka situasinya menjadi sangat sulit sampai anggota tim mengkonfrontasinya tentang konsekuensi yang menghancurkan dari perilaku manajerialnya. Jika solusi untuk masalah ini dihindari dalam proses pembentukan tim, maka sisa langkah dalam proses akan sama sekali tidak berguna, karena yang utama ditutup dengan hati-hati.

Diagnostik masalah kelompok. Rantai pertemuan diagnostik untuk melakukan kritik umum terhadap efektivitas tim untuk mempertimbangkan pertanyaan umum dan khusus berikut seperti: "Ke mana kita akan pergi?" Dan "Bagaimana kita akan melakukan ini?" Juga perlu untuk menyajikan (mendefinisikan) masalah yang ada sedemikian rupa (sedemikian rupa) sehingga mereka dapat dikerjakan. Dalam perjalanan kerja bersama, masalah tim (sebenarnya) yang paling penting diidentifikasi. Dengan bekerja dengan mereka, kelompok dapat mencapai keseimbangan baru yang menetapkan tingkat keterlibatan pribadi dan iklim tim yang lebih tinggi.

Persiapan keputusan dan menyusun rencana aksi. Biasanya, diskusi kelompok sangat aktif ketika anggota tim ditanya bagaimana perasaan mereka tentang apa yang dapat dilakukan untuk memecahkan masalah kelompok mereka. Dengan definisi masalah yang jelas, solusi dikembangkan melalui pembangunan konsensus dan pemilihan satu atau lebih mode eksekusi.

Implementasi rencana aksi (proses aktif). Tujuan melakukan proses pembangunan tim adalah untuk meningkatkan efisiensi kegiatan tim melalui debugging manajemen metode pemecahan masalah, komunikasi intragrup dan proses grup.

Kelompok mengkritik kinerjanya sendiri, meninjau cara melakukan sesuatu untuk tim, dan mencoba menyusun strategi untuk meningkatkan kinerjanya. Tugas umum dari pertemuan semacam itu mungkin untuk menjawab pertanyaan: "Bagaimana kita dapat mengubah diri kita sendiri menuju fungsi tim yang lebih efektif?"

Dalam tahap aktif proses pembangunan tim, empat tujuan utama dibedakan: mengubah serangkaian tujuan atau prioritas; analisis dan distribusi cara kerja; pertimbangan norma, metode pengambilan keputusan, komunikasi; mempertimbangkan hubungan antara orang-orang yang melakukan pekerjaan.

Upaya awal harus lebih berorientasi pada tugas daripada interpersonal. Ketika sebuah tim sibuk memecahkan masalah dan fokus pada tugas, anggota tim membangun sesuatu bersama. Ini Kerja tim mempromosikan rasa keterhubungan.

Memantau dan mengevaluasi hasil. Tahap akhir pembentukan tim. Mencakup penilaian hasil dari semua tahapan sebelumnya untuk melihat apakah masalah tim yang teridentifikasi telah teratasi. Data yang diperoleh sebagai hasil dari proses penilaian merupakan indikator apa yang salah, apa yang perlu dibenahi.

Membangun tim mempengaruhi efektivitas semua kegiatan tim berikutnya: kepemimpinan dan kualitas pengambilan keputusan meningkat; subkultur tim berubah (biasanya menuju keterbukaan yang lebih besar); ketegasan muncul dalam mempertahankan posisi seseorang, kerjasama di antara semua anggota tim.

Kesimpulan utama. Tim sangat dibutuhkan ketika tantangan muncul yang melibatkan unsur risiko, ketidakpastian, dan kurangnya pengetahuan. Banyak kelompok, di sisi lain, lebih fokus pada masalah internal, memiliki struktur yang kurang teratur daripada kebanyakan tim, dan kurang tertarik pada hasil akhir.

Kita semua tahu bahwa kerja tim melibatkan risiko mengambil pendekatan tradisional untuk memecahkan masalah dan memperlambat proses menemukan solusi karena kebutuhan untuk bertukar pandangan dan mencapai konsensus. Tetapi dalam kerja timlah orang-orang mengungkapkan kemampuan tersembunyi mereka lebih banyak. Meskipun dalam hal ini pekerjaan berjalan lebih lambat, tetapi semua "komponen" tim ini sangat puas dengan pekerjaan yang telah mereka dedikasikan sendiri. Dan ini sangat penting secara keseluruhan, bahkan untuk organisasi, karena tim yang erat, yang memiliki semangat tim sendiri, akan sepenuhnya mengabdikan dirinya untuk bekerja, dan menginvestasikan semua keterampilannya dalam masalah yang dipecahkannya. Oleh karena itu, saat ini, perusahaan-perusahaan Barat sering mempraktikkan metode pembentukan kolektif pekerja, yang didasarkan pada pilihan mitra sukarela dari antara orang-orang yang telah berkomunikasi dengan seseorang untuk waktu yang telah ditentukan, sebagai akibatnya ada simpati yang terus-menerus untuknya. beberapa dari mereka, antipati untuk yang lain, untuk yang ketiga adalah ketidakpedulian.

Dalam manajemen tim, baik tujuan akhir maupun proses pencapaiannya sama pentingnya.

Pencapaian efektivitas tim tergantung pada pengaruh tidak hanya faktor internal (personil dan hubungan tim), tetapi juga faktor eksternal (pelanggan, manajer tingkat tinggi, tim lain, dan budaya organisasi).

Kompetensi tim, pembagian tanggung jawab, dan efisiensi kerjanya menjadi perhatian tidak hanya bagi manajer dan pemimpin, tetapi juga semua anggota tim.

Tim tidak boleh terlalu besar. Semakin besar tim, semakin tinggi kemungkinan konflik dan pengelompokan.

Untuk menentukan kualitas dan rasio tingkat kompetensi, perlu untuk menimbang rasio fungsi tim, yang membentuk empat "wajah": tugas, orang, hubungan internal dan eksternal.

Dalam menentukan komposisi tim, pengalaman tim multinasional dan manajemen senior harus diperhitungkan untuk mencapai keseimbangan yang tepat dalam personel dan keseimbangan risiko yang terkait dengan keseragaman dan perbedaan.

Rasio kualitas fungsional yang diperlukan dicapai dengan distribusi peran yang diperlukan dalam tim.

Efektivitas tim didasarkan pada pemahaman yang jelas oleh para anggotanya tentang hubungan antara tujuan, metode kerja, dan penyelesaian tugas yang berhasil. Ini termasuk bekerja untuk menyelesaikan beberapa konflik tentang tujuan dan niat di antara anggota tim.

Tujuan tim sering bertindak sebagai perantara antara tujuan organisasi dan strateginya serta tujuan dan kepentingan individu.

Tujuan harus disepakati dan dapat diubah dan ditingkatkan jika perlu.

Mendefinisikan tujuan mencakup kreativitas dan analisis teknis. Manajer harus mahir dalam isu-isu seperti membentuk misi bersama, mendorong partisipasi, mengevaluasi informasi, menciptakan suasana inovasi, dan mempertahankan ide-ide inovatif.

Tapi yang paling penting, itu adalah saat tim perlu mencapai tingkat kohesi yang tepat, sambil menghindari bahaya groupthink. Sebagai aturan, terkait erat, di antara mereka sendiri, anggota kelompok kecil tidak takut dan tidak mengambil risiko jika mereka mengungkapkan pendapat yang bertentangan dengan pandangan mayoritas, atau dengan mudah bergabung dengan sudut pandang anggotanya yang paling berpengaruh - ini adalah kelompok berpikir.

Mengelola dinamika tim dapat membutuhkan kebijaksanaan, ketekunan, dan persatuan yang signifikan dari manajer dan pemimpin tim ketika ketegangan dan konflik serius muncul.

Perhatian harus diberikan pada hubungan komunikasi formal dan informal dalam tim dan kelompok.

Menetapkan norma dan harapan yang sehat adalah elemen penting membangun tim.

Manajer dan tim perlu memiliki pemahaman tentang tahap dasar pembangunan tim. Kepemimpinan di berbagai tahap pembangunan tim membutuhkan manajer untuk menahan diri dan toleran, bersama dengan intervensi proaktif.

Tim harus membedakan dan mengontrol batasan antara mereka dan anggota organisasi lainnya. Penting untuk menyadari apa yang dapat dicapai dan dilakukan, terutama dalam hubungan dengan pemimpin tim tingkat tinggi dan dengan lingkungan eksternal.

Pembentukan tim otonom. Masuknya umat manusia ke tahap baru perkembangannya - era yang disebut "perkembangan masyarakat pasca-industri" atau "tahap pembangunan masyarakat informasi", juga membuat persyaratan yang sesuai untuk desain perusahaan, untuk pembentukan struktur manajemen, untuk penyatuan atau pembagian fungsi di dalamnya.

Kelompok otonom (tim) menjadi komponen utama perusahaan dan korporasi masa depan, yang masing-masing memiliki tujuan tertentu dan kontrol yang jelas atas pencapaian tujuan tersebut dilakukan. Perusahaan dan korporasi bertujuan untuk terus meningkatkan kinerja kreatif dan produktif tenaga kerja mereka. Keuntungan utama adalah meningkatnya minat, keterlibatan dan tanggung jawab karyawan, yang mengarah pada kepuasan kebutuhan pelanggan dan pemegang saham yang lebih cepat dan lebih lengkap.

Para ahli berasumsi bahwa perusahaan yang sudah jadi di masa depan hanya akan memiliki beberapa manajer puncak, yang akan memusatkan fungsi keuangan dan manajemen personalia. Seperti struktur organisasi akan dapat dilakukan dengan maksimal tiga atau empat tingkat manajemen menengah yang mengelola proses dasar. Personil korporasi akan bekerja sama dalam kelompok (tim) otonom untuk memecahkan masalah utama, misalnya, dalam pembuatan produk baru atau pengembangan jaringan penjualan. Tugas utama kelompok otonom akan menjadi kepuasan paling lengkap dari kebutuhan pelanggan tertentu dengan maksimal tiga atau empat tingkat menengah manajemen yang mengelola proses dasar.

Tim Virtual adalah Tim Masa Depan. Teknologi telekomunikasi modern memperluas batas kerjasama. Untuk kolaborasi yang efektif, tidak perlu lagi konsentrasi spasial personel: bekerja di meja sebelah, berada di kantor, gedung, kota, atau bahkan negara yang sama. Teknologi komputer modern memungkinkan untuk melakukan joint pekerjaan kelompok dari jarak jauh.

Kelompok (tim) seperti itu disebut virtual. Mereka menjadi virtual bukan hanya karena anggota individu dari kelompok ini bekerja dari jarak jauh melalui beberapa ruang elektronik tidak berwujud. Status seorang karyawan di perusahaan sedang berubah: ia tidak lagi dilihat dari posisi jabatan yang dipegang, bukan sebagai fungsionaris, tetapi sebagai sumber daya potensial, yang merupakan kumpulan pengetahuan dan keterampilan yang tersedia untuk semua orang di dalam perusahaan. Secara formal, untuk perusahaan virtual, hanya konten sumber daya dan ketersediaannya.

V organisasi modern harus ada tim yang kompak.

Apa artinya? Dalam sebuah organisasi, setiap karyawan berharga dengan caranya sendiri. Kolektif semacam itu dapat dibandingkan dengan sarang semut. Setiap semut memiliki tanggung jawab sendiri: seseorang terlibat dalam konstruksi, seseorang membersihkan, ada semut perang, seseorang merawat keturunannya. Hal yang sama harus terjadi dalam organisasi, karena tidak peduli posisi apa dia bekerja, dia menginvestasikan kontribusinya dalam pengembangan perusahaan.

Dalam masyarakat modern, banyak manajer meremehkan karyawan biasa, tetapi di perusahaan semuanya saling berhubungan seperti sarang semut. Keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya bergantung pada pekerjaan otoritas yang lebih tinggi, tetapi juga pada pekerjaan: logistik, pengirim barang, pemuat, akuntan, dan banyak karyawan lainnya.

Misalnya: Jika pemuat tidak datang untuk bekerja, seluruh perusahaan dapat berdiri, karena barang tidak akan dimuat dan dibongkar. Secara alami, pengirim tidak dapat mencapai poin tanpa barang untuk dijual, oleh karena itu, tidak ada pendapatan, dan keuntungan yang bergantung upah semua pegawai.

Untuk mendapatkan momentum yang baik dalam perusahaan, perlu untuk menyatukan tim: mengatur acara perusahaan, mendorong, menjadikannya sebagai contoh, sehingga setiap karyawan merasakan signifikansinya sendiri dalam organisasi.

Saya pikir itu manajer modern harus bisa membangun dan menjalin hubungan dalam sebuah tim, dia akan memiliki lebih banyak kesempatan untuk mempertahankan timnya. Pendidikan karyawan memainkan peran penting dalam operasi perusahaan, karena kita hidup di zaman teknologi.