Diyakini bahwa manajer Skandinavia memiliki gaya manajemen mereka sendiri dalam arti yang sama seperti yang biasanya dikatakan tentang gaya Amerika atau Jepang. Dalam banyak studi perbandingan, negara-negara Eropa Utara (Swedia, Finlandia, Norwegia, Denmark, Islandia) membentuk kelompok atau kelompok yang terpisah dalam hal parameter utama budaya, yang memungkinkan kita untuk berbicara tentang homogenitas relatif mereka.
Dengan latar belakang ini, perhatian para peneliti tertarik pada model manajemen Swedia, yang keefektifannya dapat dibuktikan dengan kisah sukses perusahaan-perusahaan terkenal di dunia (Ericsson, Sandvik, Electrolux, IKEA, SAS, Tetrapak, Volvo), nama-nama pemimpin dan manajer puncak (Lars Magnus Ericsson, Percy Barnevikjan Carbon, Pehr Gyllenhammar).
Tetapi dalam hal ini kami tertarik pada hal-hal berikut: apakah karakteristik budaya benar-benar menentukan efektivitas manajemen Swedia? Bagaimana nilai-nilai budaya tercermin dalam gaya manajemen Swedia? Apakah latar belakang budaya para pemimpin dan manajer Swedia dimanifestasikan dalam cara mereka menjalankan dan mengelola perusahaan, divisi, bawahan mereka? Apakah penting bahwa mereka orang Swedia? Jawaban afirmatif tampaknya jelas.
Nilai-nilai budaya Swedia
Persamaan. Orang Swedia dikenal di seluruh dunia karena nilai-nilai kemanusiaan dan kesetaraan mereka di masyarakat. Kita berbicara tentang perbedaan yang relatif rendah dalam tingkat pendapatan dan kekayaan, meskipun tentu saja ada perbedaan antara strata sosial. Ini juga tentang kesetaraan gender. Misalnya, di Swedia representasi tertinggi perempuan di parlemen - 42%, di pemerintahan - 50%, 80% perempuan memiliki sumber pendapatan mereka sendiri. 5
Kepedulian terhadap orang lain erat kaitannya dengan kesetaraan. Swedia memiliki sistem paling canggih keamanan sosial, bagian terbesar dari GNP yang dialokasikan untuk membantu negara-negara berkembang. Merawat orang lain, membantu mereka yang membutuhkan adalah nilai sebenarnya bagi kebanyakan orang Swedia. Mereka begitu mendarah daging dalam budaya sehingga mereka disebut sosialis, terlepas dari partai mana yang mereka pilih dalam pemilu. Penjelasan umum untuk egalitarianisme dan semangat kerja sama adalah bahwa kondisi alam dan iklim negara yang keras membuat kerja sama menjadi kondisi yang diperlukan untuk kelangsungan hidup, dan oleh karena itu kontribusi setiap orang sangat berharga dan penting. Dengan penjelasan ini, semua orang berharga, terlepas dari kemampuan mereka yang berbeda.
Hukum Janthe adalah inti dari mentalitas Skandinavia dalam bentuk aturan yang dirumuskan oleh penulis Denmark-Norwegia Aksel Sandemose dalam sebuah novel tentang kehidupan kota fiksi Janthe. Aturan dasar para pahlawan novel dan, karenanya, "hukum Jante" adalah sebagai berikut: jangan berpikir bahwa Anda adalah sesuatu, jangan berpikir bahwa Anda lebih baik dari kami, jangan berpikir bahwa Anda dapat mengajari kami sesuatu . Pendekatan terhadap orang lain ini masih ditemukan di Swedia. Setiap orang Swedia mencoba untuk merasa seperti orang biasa, sama sekali bukan orang yang luar biasa. Tidak ada pujian yang lebih besar daripada dimasukkan dalam kelompok orang biasa. "Jadilah seperti orang lain" - ikuti prinsip ini dan Anda akan segera memenangkan rasa hormat semua orang. Orang sukses- ini adalah orang-orang paling biasa yang hanya sedikit beruntung, tetapi ini tidak lama. Semua ini sangat kontras dengan pola pikir Amerika untuk sukses dan pengakuan.
Pengecualian tertentu terhadap hukum Jante dalam identitas nasional Swedia tentu saja diperbolehkan. Contoh: seorang atlet yang, menurut definisi, dituntut untuk menjadi luar biasa dan memuliakan Swedia secara keseluruhan dengan hasil-hasilnya, sehingga semua orang Swedia lainnya juga dapat melakukan sedikit pemanasan untuk menyorot kejayaannya. Jelas, hukum Jante berlaku untuk kehidupan sehari-hari biasa.
Lagom. Orang Swedia tidak menyetujui pemborosan atau kelebihan. Itulah sebabnya kamus mereka mengandung kata "lagom", yang berarti "secukupnya", "cukup". Apa pun bisa menjadi "lagom" (dan memang seharusnya begitu). Di mana orang Amerika akan tersedak karena senang atau marah, orang Swedia akan memiliki segalanya "lagom bha" (semuanya semata-mata untuk bisnis dan tidak perlu repot untuk alasan yang tidak perlu). Kata "bra" berarti "baik", "baik".
Kata "lagom" kini telah menjadi simbol (dan bahkan sinonim) untuk moderasi Swedia. Konsep ini meresapi semua kehidupan orang Swedia dan membantu orang Swedia memuluskan semua sudut tajam. Di bidang ekonomi, moderasi membantu Swedia menemukan jalan tengah antara mengejar pertumbuhan ekonomi dan humanisme, antara kapitalisme dan sosialisme. V lingkungan sosial moderasi, berbatasan dengan konformisme, juga berkuasa, yang mencegah manifestasi superioritas individu mana pun, sementara lagom menghaluskan kontras antara kekayaan dan kemiskinan yang provokatif, membuat orang Swedia tenang dan puas baik dengan diri mereka sendiri maupun dengan satu sama lain. Moderasi dan pengendalian diri adalah ciri khas budaya bisnis Swedia.
Namun, lagom tidak hanya berarti moderasi, tetapi juga digunakan untuk mengungkapkan pujian. Jika seorang Swedia mengatakan tentang sesuatu "lagom god *," lagom skaplig * ("cukup baik", "cukup lumayan"), maka sebenarnya itu berarti dia menganggap item yang diberikan sangat bagus dan luar biasa.
Swedia dengan tegas dan tulus yakin bahwa negara mereka dan orang-orang di dalamnya cukup baik (lagom) dalam segala hal. Ini menyangkut pendidikan dan kecerdikan mereka, serta kualitas produk dan kehidupan, produktivitas tenaga kerja dan industri, "jintan" dan keselamatan publik. Rasa tak terkalahkan dan kebal nasional yang berakar dalam ini berakar pada Abad Pertengahan.
Kritik diri. Orang Swedia dikatakan merasa tidak nyaman dalam situasi konflik pribadi, mengalami kesulitan dalam mengekspresikan dan merasakan emosi yang kuat, tetapi pada saat yang sama mereka lebih percaya diri dalam lingkungan di mana mereka mengandalkan fakta dan hubungan sebab-akibat.
Antusiasme untuk tanah air mereka, ceritanya tidak diterima oleh orang Swedia. 6 Sampai saat ini, mereka bahkan tidak memiliki hari nasional resmi, dan ketika itu muncul di kalender, itu tidak menjadi hari libur.
Tetapi bahkan nilai-nilai seperti itu dapat berubah. Ironi diri orang Swedia didasarkan pada harga diri nasional mereka yang kuat, tetapi dekade terakhir, yang disertai dengan penurunan standar hidup dan meningkatnya masalah ekonomi, tampaknya telah menyebabkan kebangkitan beberapa ekspresi patriotisme.
Menghormati alam. Ada satu hal yang dibanggakan orang Swedia terlepas dari perubahan mode nasional - ini adalah kecintaan mereka pada alam. Di Swedia, seperti di negara-negara Skandinavia lainnya, relatif jarang melihat monumen nasional dari perunggu dan granit di jalanan dan alun-alun. Jauh lebih sering Anda dapat menemukan komposisi pahatan dengan tema alam, kehidupan desa. Bengt Gustavsson menulis bahwa pada kenyataannya, alam disembah hampir lebih dari Tuhan."
Fitur budaya bisnis Swedia
Nilai-nilai yang tercantum di atas dapat menjadi penjelasan untuk karakteristik budaya bisnis Swedia yang diidentifikasi dalam studi Hofstede.
Dalam hal rasio maskulinitas dan feminitas, Swedia memiliki indikator terendah (5). Sebagai perbandingan, indikator serupa untuk Prancis adalah 43, Italia - 70. dan Jepang - 95. Swedia menilai nilai "feminin". Misalnya, cuti orang tua untuk anak di bawah 6 bulan dapat diberikan kepada ayah.
Swedia adalah negara yang sangat level rendah menghindari ketidakpastian (29). Tingkat toleransi yang tinggi terhadap ketidakpastian membuat orang Swedia tidak terlalu rentan terhadap perubahan, lebih mampu menerima pemikiran baru, dan lebih toleran terhadap orang asing.
Menurut penelitian Hofstede, budaya nasional Swedia dicirikan oleh jarak kekuasaan yang rendah (31).
Kolektivisme dianggap sebagai salah satu fitur utama budaya bisnis Swedia. Namun, indeks Hofstede yang sesuai (71) cukup tinggi dibandingkan dengan Portugal (27) dan Yunani (35), yang, jelas, dapat dianggap lebih luas sebagai negara dengan budaya kolektivis yang dominan. Sebaliknya, Inggris Raya (89) dan Amerika Serikat (91) adalah contoh budaya yang sangat individualistis, di mana sejak kecil orang belajar membela diri dan membela hak-hak mereka, mencari perhatian dan bersaing dengan jenis mereka sendiri. Di Swedia, sebaliknya, perilaku teladan anak-anak berarti "moderat", "tidak menonjol", dan sistem sekolah menekan manifestasi kompetitif alami dalam tindakan mereka.
Manifestasi lain dari budaya bisnis adalah sifat informal dalam berbisnis. J. Birkinshaw menggambarkan contoh dirinya datang ke Swedia untuk mencari pekerjaan. Ketika pekerjaan ditemukan, dia tidak ditawari kontrak kerja, untuk jabat tangan dan kesepakatan lisan ternyata sudah cukup, setidaknya untuk majikan Swedia. delapan
Gaya manajemen dalam organisasi Swedia
Perbedaan yang paling penting dari gaya manajemen lainnya adalah menempatkan orang pertama di lingkungan bisnis. Ini jelas mencerminkan nilai-nilai egaliter Skandinavia dan pemahaman bahwa tanpa kreativitas dan kerja keras karyawan, bahkan gaya kepemimpinan yang paling efektif pun tidak akan ada lagi. Untuk masyarakat pasca-industri, menurut orang Swedia, keterampilan sosial dan perilaku orang menjadi semakin penting, berbeda dengan keterampilan teknik dan teknis, yang lebih dibutuhkan dan dihargai sebelumnya. Manajer puncak dengan demikian memahami tempat dan peran seseorang dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu hasil. Hal terpenting dalam kehidupan setiap orang Swedia adalah dua cita-cita, pelestarian yang mereka hargai sepanjang hidup mereka. Ini adalah pekerjaan mereka, yang merupakan makna hidup. Di tempat kedua ada dua konsep: "seharusnya" dan "tidak diperbolehkan". Ketaatan yang ketat terhadap aturan hukum di Swedia, bisa dikatakan, unik.
Bahwa tempat dan peran seseorang sangat dihargai oleh para pemimpin organisasi merupakan cerminan dari triad “hukum persamaan Yante-lagom”.
Hirarki. Dalam praktiknya, gaya manajemen memanifestasikan nilai-nilai egaliter. A. Laurent sampai pada kesimpulan bahwa manajer Swedia tidak cenderung mematuhi garis hierarkis, sementara manajer Italia menganggap perilaku seperti itu sebagai pelanggaran serius. Jadi, misalnya, dengan pernyataan bahwa untuk efektif hubungan kerja seringkali perlu untuk mengabaikan urutan hierarkis, 22% manajer Swedia yang disurvei dan 75% manajer Italia tidak setuju. 9
Gaya manajemen Swedia kurang hierarkis daripada budaya lain: informalitas dalam hubungan, perbedaan yang tidak signifikan dalam status manajer dan karyawan, perencanaan struktur organisasi yang longgar dan informal. Yang terakhir sering mengambil bentuk struktur matriks dengan pelaporan dan pelaporan ganda atau tiga. Di perusahaan multinasional Swedia, hubungan antara divisi di luar negeri dan kantor pusat kurang formal dibandingkan dengan perusahaan multinasional Amerika atau Jepang. Untuk manajer asing, struktur seperti itu (distribusi tanggung jawab dan peran, alokasi sumber daya, dll.) tampaknya tidak sepenuhnya jelas.
pemimpin perusahaan internasional melihat struktur organisasi perusahaan Swedia sebagai ambigu karena fakta bahwa itu lebih kompleks daripada birokrasi yang terdefinisi dengan baik dan dapat diprediksi. Kadang-kadang ditafsirkan sebagai lebih disukai daripada bentuk jaringan organisasi dan bentuk matriks koordinasi berdasarkan komunikasi informasi yang berkembang dengan baik, dan kadang-kadang dianggap hanya sebagai kacau.
Kontrol. Bahkan di perusahaan besar Swedia, kontrol terlihat informal dan implisit. Di Amerika Serikat, misalnya, adalah praktik umum untuk mengatur kontrol menggunakan indikator kunci(laba atas investasi, omset, dll.). Organisasi kontrol di perusahaan-perusahaan Swedia tidak terlalu bergantung pada indikator-indikator seperti itu, meskipun tentu saja mereka diperhitungkan. Indikator kualitatif lebih banyak digunakan, yang melengkapi dan terkadang menggantikan penilaian kuantitatif... Satu dari tren modern dikaitkan dengan interpretasi baru dari konsep "modal". Jadi orang Swedia Perusahaan asuransi Skandia adalah salah satu organisasi pertama yang menerapkan konsep modal intelektual ke dalam praktik dan mencoba mengukur komponen individualnya. Sejak tahun 1996, dalam laporan tahunannya, menyajikan modal intelektualnya sendiri, yang (menurut interpretasinya) terdiri dari modal manusia, organisasi dan klien (konsumen). Pada saat yang sama, modal organisasi dan konsumen dalam klasifikasi Skandia digabungkan menjadi satu jenis, yang disebut modal struktural. Jumlah modal intelektual dalam sebuah perusahaan didefinisikan sebagai perbedaan antara nilai pasar dari nilai perusahaan dan aset fisiknya. Pendekatan ini menunjukkan pandangan yang diperluas dari indikator kuantitatif dan kualitatif dan, karenanya, kontrol.
Secara umum, orang Swedia enggan memandang pengendalian manajemen sebagai hal yang tepat. praktek manajemen... Ketika manajer mencoba untuk mengontrol karyawan yang, pada kenyataannya, tidak menerima segala bentuk kontrol yang ketat, maka orang tidak dapat berbicara tentang gaya manajemen yang efektif.
B. Gustafsson berpendapat tesis bahwa tidak tepat bagi seorang manajer Swedia untuk menempatkan kepribadiannya di atas orang-orang untuk siapa dia adalah seorang pemimpin atau pemimpin, dan, mungkin, ini adalah penjelasan yang paling dapat dimengerti mengapa kontrol manajerial tradisional tidak menjadi efektif dalam organisasi Swedia. Orang-orang diajari gagasan tentang persamaan hak dan kepentingannya yang sama, bahwa tidak ada yang boleh menonjol. Dengan pengecualian olahraga, orang Swedia yang sukses belum tentu orang yang mencapai kekayaan atau ketenaran. satu "
Pengambilan keputusan dan mufakat. Manajer Swedia tidak suka memberi perintah. Manajemen melalui visi dan nilai menghilangkan kebutuhan ini, karena diyakini bahwa karyawan dapat menarik kesimpulan dan kesimpulan mereka sendiri dalam batas tanggung jawab mereka. Akibatnya, proses pengambilan keputusan menjadi relatif panjang dan kabur. Bagi orang asing yang terbiasa dengan prosedur formal dan rasional, gaya ini membingungkan.
Manajemen Swedia dibedakan oleh desentralisasi dan demokrasinya. Dibandingkan dengan Prancis, jumlah tingkat hierarki dalam organisasi tiga kali lebih sedikit, dan oleh karena itu jarak antara departemen dan karyawan yang berbeda terasa lebih sedikit. Informasi tidak ditahan karena pelaporan wajib adalah persyaratan dasar hukum Swedia.
Undang-undang ini (“hukum keputusan konsensual”) mengatur hal-hal berikut:
Semua keputusan penting didiskusikan dengan karyawan dan perwakilan karyawan DAN disepakati dengan serikat pekerja;
Semua pihak yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan harus dikonsultasikan;
Semua nuansa dan tambahan pada keputusan yang dibuat harus didiskusikan secara terbuka sebelum akhirnya disetujui;
Karyawan harus diberitahu tentang keputusan yang diambil.
Di Swedia, bisa dibilang yang paling maju menuju demokrasi industri, para pemimpin serikat pekerja sering duduk di badan pemerintahan dan terlibat dalam penerapan prinsip-prinsip kritis. keputusan strategis, termasuk lokasi unit produksi di luar negeri. Setiap karyawan berhak mengajukan solusi. Oleh karena itu, membuat keputusan berarti mencari konsensus.
Proses pengambilan keputusan yang dilakukan melalui negosiasi dan mutual adjustment membutuhkan waktu yang relatif lama. Misalnya, perbandingan spesifik pengambilan keputusan strategis di Inggris dan Swedia menunjukkan bahwa Swedia menghabiskan waktu dua kali lebih banyak, tidak hanya untuk mengidentifikasi masalah strategis (37 bulan versus 17 di Inggris), tetapi juga untuk membuat keputusan ( 23 dan 13 bulan, masing-masing)."
Kecenderungan untuk menghindari konflik ini dapat dilihat sebagai pilihan yang disengaja dari prosedur pengambilan keputusan yang demokratis atau sebagai atribut budaya. Namun, gaya negosiasi ini tidak berarti bahwa karyawan di perusahaan Swedia kurang bersedia untuk mengungkapkan pendapat mereka. Sebaliknya, setiap orang memiliki suara dalam hal-hal yang berhubungan langsung dengan dirinya secara pribadi. Akibatnya, keputusan diambil lebih lama, tetapi karyawan perusahaan lebih tertarik pada implementasinya.
Di perusahaan Swedia, pembangunan konsensus memainkan peran penting dalam pengambilan keputusan. Manajer yang baik sesuai dengan standar Swedia, ia mampu menggunakan kreativitas dan motivasi stafnya. Ia harus memimpin bawahannya bukan melalui jabatan resminya, melainkan melalui kerjasama dan kolaborasi. Mendengarkan adalah kualitas penting lainnya. Dalam diskusi dengan karyawannya, seorang manajer profesional harus membujuk dengan argumen dan fakta. Emosional selama diskusi masalah tidak dianjurkan.
Misalnya, dalam usaha patungan Prancis-Swedia, masalah kerja sama langsung menjadi sumber ketegangan. Proses pengambilan keputusan di perusahaan Swedia dan Prancis sangat berbeda bahkan pada tahap awal penciptaan bekerja sama mereka menjadi kritis. Banyak orang Swedia prihatin dengan hubungan dengan sutradara Prancis, yang bagi mereka tampaknya bertindak seperti diktator, mengubah tanpa berkonsultasi dengan keputusan yang sebelumnya dicapai oleh kelompok kerja. Banyak orang Prancis, pada gilirannya, bingung dengan apa yang mereka lihat sejak awal betapa tidak fleksibel dan lambatnya orang Swedia dalam membuat keputusan. Mereka tidak dapat memahami mengapa begitu banyak orang perlu dikonsultasikan dan mengapa para manajer tidak memenuhi tanggung jawab pengambilan keputusan mereka. 12
Delegasi dan pembinaan. Gaya manajemen Swedia dapat diringkas menjadi dua: elemen penting- delegasi dan pembinaan. Delegasi adalah tentang memberdayakan orang-orang yang bekerja untuk Anda, membuat keputusan bersama mereka, dan mendorong inisiatif mereka.
Pembinaan memungkinkan setiap orang merasa seperti anggota tim, mendorong mereka untuk bekerja sama, membuat mereka terinformasi dan tertarik pada peningkatan pribadi. Pembinaan dirancang untuk meningkatkan kinerja bawahan dengan memecahkan masalah secara mandiri yang menghambat pencapaian tujuan, dan meningkatkan motivasinya untuk mencapai suatu hasil. Hasil ini dicapai dengan mengandalkan kesadaran dan tanggung jawab bawahan, diprakarsai dan didukung secara khusus oleh pemimpin. Manajemen Swedia didasarkan pada gagasan bahwa individu siap dan mampu melakukan pekerjaan dengan baik. Manajer lebih suka melihat dirinya lebih sebagai mentor (pelatih) daripada pemimpin, dan karena itu ia sering mendelegasikan tanggung jawab dan wewenang kepada stafnya. Di organisasi Swedia, karyawan di semua tingkatan memiliki sejumlah kebebasan untuk membuat keputusan dan menyelesaikan masalah yang muncul tanpa arahan dan perintah dari para pemimpin.
Tentu saja, model Swedia memiliki kontradiksi internalnya sendiri. Pekerja perlu diberi ruang untuk membuat keputusan sendiri, tetapi pada saat yang sama, mereka perlu dengan jelas mendefinisikan batasan yang tidak boleh mereka lewati. Pekerja perlu diberdayakan untuk melakukan pekerjaan. Tetapi jika mereka diberdayakan secara berlebihan tanpa pelatihan yang tepat dan keterampilan yang diperlukan, mereka dapat membuat kesalahan serius. Namun, jika keseimbangan dicapai di area ini, maka hasilnya adalah model yang sangat efektif yang melepaskan dan membebaskan kreativitas dan bakat semua karyawan.
Jika model manajemen ini sangat menarik, mengapa tidak digunakan di tempat lain? Ada beberapa alasan. Pertama, harus dilihat sebagai model Swedia, karena dikaitkan dengan beberapa karakteristik budaya penting bangsa Swedia. Lebih lanjut, seperti disebutkan di atas, Swedia sangat berhasil beradaptasi dengan kondisi ketidakpastian. Mereka tidak cenderung membesar-besarkan posisi mereka dalam hierarki layanan. Semua ini memungkinkan manajer untuk memberdayakan bawahan mereka dengan tanggung jawab bisnis yang luas.
J. Birkinshaw mencatat bahwa upaya untuk menggunakan model Swedia di perusahaan tradisional Inggris adalah seperti mendorong batu ke atas bukit - ini dapat dilakukan jika Anda berusaha keras, tetapi jika Anda tersandung, batu itu akan jatuh dan menghancurkan pendorongnya. tigabelas
Kesulitan dalam menggunakan model delegasi Swedia adalah model itu sendiri tidak stabil dan rapuh. Ketika semuanya berjalan dengan baik, relatif mudah bagi seorang manajer untuk membiarkan karyawannya bersantai dan memaafkan kesalahan mereka. Tetapi begitu masalah muncul, "refleks lutut" segera dipicu - fungsi kontrol muncul ke permukaan.
Mari kita bayangkan gambar berikut. Manajer luar negeri mengalami masalah dengan pelanggan lokal utama dan harus menghabiskan banyak waktu untuk memperbaiki situasi. Namun manajer (kurator dari kantor pusat) memintanya untuk segera datang ke kantor pusat untuk mempresentasikan masalah dan kemudian melaporkannya setiap minggu. Tentu saja, pemimpin itu sendiri tidak dapat menyelesaikan masalah, tetapi dia setidaknya berusaha untuk memahami esensi masalah dan mencari tahu seberapa cepat masalah itu dapat diperbaiki. Akibatnya, hanya memperumit situasi bagi manajer. Lebih buruk lagi, efek sampingnya adalah manajer tidak lagi merasa dipercayakan dengan tanggung jawab dan wewenang yang sesuai.
Model manajemen Swedia dan praktik internasional
Banyak perusahaan Swedia, karena relatif kecil pasar domestik membuka subdivisi dan cabang di negara lain. Diyakini bahwa dengan nomor perusahaan besar per kapita, dengan subdivisi dan cabang mereka di luar negeri, Swedia tak tertandingi di dunia. Beberapa perusahaan Swedia adalah pemimpin dunia di sejumlah industri.
Orang Swedia dianggap sebagai "globalis" sejati. Pada tahun 1997, Jack Welch, mantan CEO General Electric, berkomentar, “Kami mencoba mempekerjakan lebih banyak 'orang global'. Ada orang yang merasa lebih nyaman di lingkungan global. Ini adalah orang Belanda, orang Swedia. Swedia adalah pelancong global. Pound demi pound Swedia menjadi negara yang dikelola lebih baik daripada negara lain mana pun. ” 14
Semua orang Swedia mulai belajar bahasa Inggris dari anak usia dini, dan banyak dari mereka menghabiskan tahun ajaran di Inggris atau Amerika Serikat. Orang Swedia tahu bahasa asing dengan sangat baik - hampir semuanya berbicara bahasa Inggris, dan banyak yang berbicara bahasa lain. bahasa asing... Bekerja di luar negeri untuk beberapa waktu tampak seperti langkah alami dalam karir Swedia, didorong oleh orientasi internasional ekonomi Swedia dan lingkup transnasional perusahaan besar Swedia. Selain itu, reputasi tinggi manajer Swedia sebagai perusahaan global mendorong permintaan dari perusahaan luar negeri dan pemburu kepala.
Sejarah bisnis penuh dengan contoh bentuk dan metode kegiatan, dikembangkan di satu tempat dan kemudian menyebar ke seluruh dunia. Di Inggris, pengaruh dominan adalah dan tetap dari Amerika Serikat. metode Manajemen ilmiah di tahun-tahun sebelum perang, kemudian penciptaan bentuk organisasi multi-divisi, rekayasa ulang, dll. - pengaruh konsultan Amerika dan ahli teori dan praktik manajemen terbukti dalam segala hal. Tapi ada pengaruh lain juga. Seperti di banyak negara Barat, teknologi manajemen Jepang dipelajari di Swedia. Apalagi, budaya bisnis Swedia memiliki sejumlah karakteristik yang membuatnya mirip dengan budaya Jepang. Karena itu, orang Swedia kadang-kadang disebut "Jepang di Eropa".
Apakah "gaya manajemen Swedia" merupakan kata baru dalam teori manajemen? Tentu saja tidak. Penelitian mengarah pada kesimpulan bahwa upaya untuk mencari model standar manajemen yang sukses adalah sia-sia. Praktik mengimpor teknologi manajemen dan gaya manajemen dari Amerika Serikat atau Jepang harus memperingatkan terhadap persepsi yang tidak kritis tentang gaya manajemen Swedia. Peniruan gaya manajemen dengan asal budaya yang berbeda tidak produktif.
1. Apa ciri khas model ekonomi pasar sosial Skandinavia?
2. Bagaimana interaksi bisnis, masyarakat, dan negara dibangun dalam kerangka model ekonomi pasar sosial Skandinavia?
3. Faktor sosial ekonomi dan budaya apa yang mempengaruhi manajemen Skandinavia?
4. Apa esensi dari nilai-nilai budaya Swedia seperti kesetaraan, hukum Janthe, dan lagom?
5. Bagaimana nilai egaliter diwujudkan dalam budaya bisnis Swedia?
6. Bagaimana fungsi kontrol diimplementasikan dalam organisasi Swedia?
7. Apa saja fitur pengambilan keputusan di perusahaan Swedia?
literatur
1. Axelsson R., Cray D 'Mallory G.R., Wilson D.C. Gaya Keputusan dalam organisasi Inggris dan Swedia: Pemeriksaan komparatif pengambilan keputusan strategis // British Journal of Management, 1991, Vol. 2. - Hal. 67-79.
2. Birkinshaw J. Seni Manajemen Swedia // Tinjauan Strategi Bisnis, Musim Panas 2002, Vol. 13, Edisi 2. - Hal. 11-19.
3. Czarniawska-Joerges B. Manajemen Swedia // Studi Internasional Manajemen & Organisasi, Musim Semi 1993, Vol. 23, Edisi 1. - Hal. 13-27.
4. Gustavsson B. Nilai-Nilai Manusia dari Manajemen Swedia // Journal of Human Values, 1995, Vol.1, No 2.1995. - Hal.153-172.
5. Lindell M., Arvonen J. Gaya Manajemen Nordik dalam Konteks Eropa // Studi Internasional Manajemen dan Organisasi, Musim Gugur 1996, Vol. 26 Edisi 3.-P. 73-91.
6. Romani L. Gaya manajemen di Swedia: kerja tim dan pemberdayaan // www.sweden.se, 22 September 2003.
7. Eklund K. Ekonomi efektif - model Swedia. - M.: Ekonomi, 1991.
Catatan (edit)
1 Level minimum yang dijamin upah di Swedia, khususnya, sekitar $ 1600 (belum termasuk pajak), dan biaya sewa dan pemeliharaan perumahan tidak boleh melebihi 20% dari tingkat upah. Di Skandinavia, tidak seperti Jerman atau Prancis, pekerjaan apa pun mendapat pengakuan publik dan dibayar dengan baik. Pada dasarnya, tidak masalah siapa seseorang bekerja, yang penting dia bekerja dengan gaji yang bagus.
2 Negara-negara Skandinavia adalah negara yang paling tidak korup di dunia. Selain itu, ada standar perilaku yang tinggi bahkan dalam hubungannya dengan hewan. Secara khusus, di Swedia dilarang oleh hukum untuk mengikat ekor dan telinga hewan peliharaan, dan hewan peliharaan apa pun harus melahirkan keturunannya hanya di hadapan dokter hewan. Contoh Sandvik, yang membayar hampir $ 500 juta tunai kepada pemegang sahamnya, juga merupakan ilustrasi.
perusahaan hanya memiliki sedikit alasan sederhana bahwa perusahaan belum dapat menginvestasikan dana tersebut secara rasional, dengan mempertimbangkan harapan jangka panjang pemegang saham.
3. Secara khusus, Finlandia dan Swedia pada akhir 1990-an. membuat terobosan nyata di pasar perangkat telekomunikasi dunia. Pada saat yang sama, Ericsson menyumbang hingga 15% dari semua ekspor Swedia.
4 Tingginya konsentrasi modal industri dan keuangan di negara-negara Skandinavia, kehadiran OLIgarhoa keuangan lokal yang agak terbatas harus dibalaskan.Misalnya, di Swedia, sejumlah besar aset sektor industri dan keuangan negara itu milik ke keluarga Wallenberg yang terkenal kejam.
5 Gustavsson B. Nilai-nilai Kemanusiaan Manajemen Swedia // Journal of Human Values, 1995. Vol. l, No2.1995. - Hal.153-172.
6 Orang Swedia dapat mengatakan tentang diri mereka sendiri seperti ini: "Mentalitas kita, yang menurutnya segala sesuatu harus" dalam jumlah sedang, "memanifestasikan dirinya, khususnya, dengan tampaknya tidak adanya rasa patriotisme nasional. Dibandingkan dengan orang lain, orang Swedia tidak terlalu antusias mengibarkan bendera dan secara terbuka memuji keunggulan mereka. Tapi jangan menyerah pada kesan yang menipu, itu dangkal. Ini hanya kesopanan tradisional kami. Jauh di lubuk hati, orang Swedia sangat percaya diri dan bahkan nasionalis.” Lihat: http://www.swcden.se
7 Gustavsson B.Op. kutip
8 Birkinshaw J. Seni Manajemen Swedia // Tinjauan Strategi Bisnis, Musim Panas 2002, Vol. 13, Edisi 2.-P. 12.
9 Laurent L. Keanekaragaman Budaya dalam konsepsi manajemen barat // Internasional
Studi Manajemen dan Organisasi, 1983, Vol. 13, Tidak. 1-2. - H. 86.10 Gustavsson B. Op. kutip
11 Axelsson R Cray D., Mallory G.R., Wilson D.C. Gaya Keputusan dalam organisasi Inggris dan Swedia: Pemeriksaan komparatif pengambilan keputusan strategis // British Journal of Management, 1991, Vol. 2. - Hal. 67-79.
12 Romani L. Gaya manajemen di Swedia: kerja tim dan pemberdayaan // www.sweden.se, 22 September 2003.
13 Birkinshaw J. op. kutip - H.17. “Ibid.
Diyakini bahwa manajer Skandinavia memiliki gaya manajemen mereka sendiri dalam arti yang sama seperti yang biasanya dikatakan tentang gaya Amerika atau Jepang. Dalam banyak studi perbandingan, negara-negara Eropa Utara (Swedia, Finlandia, Norwegia, Denmark, Islandia) membentuk kelompok atau kelompok yang terpisah dalam hal parameter utama budaya, yang memungkinkan kita untuk berbicara tentang homogenitas relatif mereka. Dengan latar belakang ini, perhatian para peneliti tertarik pada model manajemen Swedia, yang keefektifannya dapat dibuktikan dengan kisah sukses perusahaan-perusahaan terkenal di dunia (Ericsson, Sandvik, Electrolux, IKEA, SAS, Tetrapak, Volvo), nama-nama pemimpin dan manajer puncak (Lars Magnus Ericsson, Percy Barnevikjan Carbon, Pehr Gyllenhammar).
Tetapi dalam hal ini kami tertarik pada hal-hal berikut: apakah karakteristik budaya benar-benar menentukan efektivitas manajemen Swedia? Bagaimana nilai-nilai budaya tercermin dalam gaya manajemen Swedia? Apakah latar belakang budaya para pemimpin dan manajer Swedia dimanifestasikan dalam cara mereka menjalankan dan mengelola perusahaan, divisi, bawahan mereka? Apakah penting bahwa mereka orang Swedia? Jawaban afirmatif tampaknya jelas.
Nilai-nilai budaya Swedia
Persamaan. Orang Swedia dikenal di seluruh dunia karena nilai-nilai kemanusiaan dan kesetaraan mereka di masyarakat. Kita berbicara tentang perbedaan yang relatif rendah dalam tingkat pendapatan dan kekayaan, meskipun tentu saja ada perbedaan antara strata sosial. Ini juga tentang kesetaraan gender. Misalnya, di Swedia representasi tertinggi perempuan di parlemen - 42%, di pemerintahan - 50%, 80% perempuan memiliki sumber pendapatan mereka sendiri. 5
Kepedulian terhadap orang lain erat kaitannya dengan kesetaraan. Swedia memiliki sistem jaminan sosial yang paling maju, bagian terbesar dari GNP yang dialokasikan untuk membantu negara-negara berkembang. Merawat orang lain, membantu mereka yang membutuhkan adalah nilai sebenarnya bagi kebanyakan orang Swedia. Mereka begitu mendarah daging dalam budaya sehingga mereka disebut sosialis, terlepas dari partai mana yang mereka pilih dalam pemilu. Penjelasan umum untuk egalitarianisme dan semangat kerja sama adalah bahwa kondisi alam dan iklim negara yang keras membuat kerja sama menjadi kondisi yang diperlukan untuk kelangsungan hidup, dan oleh karena itu kontribusi setiap orang sangat berharga dan penting. Dengan penjelasan ini, semua orang berharga, terlepas dari kemampuan mereka yang berbeda.
Hukum Janthe adalah inti dari mentalitas Skandinavia dalam bentuk aturan yang dirumuskan oleh penulis Denmark-Norwegia Aksel Sandemose dalam sebuah novel tentang kehidupan kota fiksi Janthe. Aturan dasar para pahlawan novel dan, karenanya, "hukum Jante" adalah sebagai berikut: jangan berpikir bahwa Anda adalah sesuatu, jangan berpikir bahwa Anda lebih baik dari kami, jangan berpikir bahwa Anda dapat mengajari kami sesuatu . Pendekatan terhadap orang lain ini masih ditemukan di Swedia. Setiap orang Swedia mencoba untuk merasa seperti orang biasa, sama sekali bukan orang yang luar biasa. Tidak ada pujian yang lebih besar daripada dimasukkan dalam kelompok orang biasa. "Jadilah seperti orang lain" - ikuti prinsip ini dan Anda akan segera memenangkan rasa hormat semua orang. Orang-orang sukses adalah orang-orang paling biasa yang kepadanya keberuntungan tersenyum sedikit, tetapi ini tidak lama. Semua ini sangat kontras dengan pola pikir Amerika untuk sukses dan pengakuan.
Pengecualian tertentu terhadap hukum Jante dalam identitas nasional Swedia tentu saja diperbolehkan. Contoh: seorang atlet yang, menurut definisi, dituntut untuk menjadi luar biasa dan memuliakan Swedia secara keseluruhan dengan hasil-hasilnya, sehingga semua orang Swedia lainnya juga dapat melakukan sedikit pemanasan untuk menyorot kejayaannya. Jelas, hukum Jante berlaku untuk kehidupan sehari-hari biasa.
Lagom. Orang Swedia tidak menyetujui pemborosan atau kelebihan. Itulah sebabnya kamus mereka mengandung kata "lagom", yang berarti "secukupnya", "cukup". Apa pun bisa menjadi "lagom" (dan memang seharusnya begitu). Di mana orang Amerika akan tersedak karena senang atau marah, orang Swedia akan memiliki segalanya "lagom bha" (semuanya semata-mata untuk bisnis dan tidak perlu repot untuk alasan yang tidak perlu). Kata "bra" berarti "baik", "baik".
Kata "lagom" kini telah menjadi simbol (dan bahkan sinonim) untuk moderasi Swedia. Konsep ini meresapi semua kehidupan orang Swedia dan membantu orang Swedia memuluskan semua sudut tajam. Di bidang ekonomi, moderasi membantu Swedia menemukan jalan tengah antara mengejar pertumbuhan ekonomi dan humanisme, antara kapitalisme dan sosialisme. Di bidang sosial, juga, moderasi, berbatasan dengan konformisme, berkuasa, yang mencegah manifestasi superioritas individu mana pun, sementara lagom menghaluskan kontras antara kekayaan dan kemiskinan yang provokatif, membuat orang Swedia tenang dan puas baik dengan diri mereka sendiri maupun dengan satu sama lain. Moderasi dan pengendalian diri adalah ciri khas budaya bisnis Swedia.
Namun, lagom tidak hanya berarti moderasi, tetapi juga digunakan untuk mengungkapkan pujian. Jika seorang Swedia mengatakan tentang sesuatu "lagom god *," lagom skaplig * ("cukup baik", "cukup lumayan"), maka sebenarnya itu berarti dia menganggap item yang diberikan sangat bagus dan luar biasa.
Swedia dengan tegas dan tulus yakin bahwa negara mereka dan orang-orang di dalamnya cukup baik (lagom) dalam segala hal. Ini menyangkut pendidikan dan kecerdikan mereka, serta kualitas produk dan kehidupan, produktivitas tenaga kerja dan industri, "jintan" dan keselamatan publik. Rasa tak terkalahkan dan kebal nasional yang berakar dalam ini berakar pada Abad Pertengahan.
Kritik diri. Orang Swedia dikatakan merasa tidak nyaman dalam situasi konflik pribadi, mengalami kesulitan dalam mengekspresikan dan merasakan emosi yang kuat, tetapi pada saat yang sama mereka lebih percaya diri dalam lingkungan di mana mereka mengandalkan fakta dan hubungan sebab-akibat.
Antusiasme untuk tanah air mereka, ceritanya tidak diterima oleh orang Swedia. 6 Sampai saat ini, mereka bahkan tidak memiliki hari nasional resmi, dan ketika itu muncul di kalender, itu tidak menjadi hari libur.
Tetapi bahkan nilai-nilai seperti itu dapat berubah. Ironi diri orang Swedia didasarkan pada harga diri nasional mereka yang kuat, tetapi dekade terakhir, yang disertai dengan penurunan standar hidup dan meningkatnya masalah ekonomi, tampaknya telah menyebabkan kebangkitan beberapa ekspresi patriotisme.
Menghormati alam. Ada satu hal yang dibanggakan orang Swedia terlepas dari perubahan mode nasional - ini adalah kecintaan mereka pada alam. Di Swedia, seperti di negara-negara Skandinavia lainnya, relatif jarang melihat monumen nasional dari perunggu dan granit di jalanan dan alun-alun. Jauh lebih sering Anda dapat menemukan komposisi pahatan dengan tema alam, kehidupan desa. Bengt Gustavsson menulis bahwa pada kenyataannya, alam disembah hampir lebih dari Tuhan."
Fitur budaya bisnis Swedia
Nilai-nilai yang tercantum di atas dapat menjadi penjelasan untuk karakteristik budaya bisnis Swedia yang diidentifikasi dalam studi Hofstede.
Dalam hal rasio maskulinitas dan feminitas, Swedia memiliki indikator terendah (5). Sebagai perbandingan, indikator serupa untuk Prancis adalah 43, Italia - 70. dan Jepang - 95. Swedia menilai nilai "feminin". Misalnya, cuti orang tua untuk anak di bawah 6 bulan dapat diberikan kepada ayah.
Swedia merupakan negara dengan tingkat penghindaran ketidakpastian yang sangat rendah (29). Tingkat toleransi yang tinggi terhadap ketidakpastian membuat orang Swedia tidak terlalu rentan terhadap perubahan, lebih mampu menerima pemikiran baru, dan lebih toleran terhadap orang asing.
Menurut penelitian Hofstede, budaya nasional Swedia dicirikan oleh jarak kekuasaan yang rendah (31).
Kolektivisme dianggap sebagai salah satu fitur utama budaya bisnis Swedia. Namun, indeks Hofstede yang sesuai (71) cukup tinggi dibandingkan dengan Portugal (27) dan Yunani (35), yang, jelas, dapat dianggap lebih luas sebagai negara dengan budaya kolektivis yang dominan. Sebaliknya, Inggris Raya (89) dan Amerika Serikat (91) adalah contoh budaya yang sangat individualistis, di mana sejak kecil orang belajar membela diri dan membela hak-hak mereka, mencari perhatian dan bersaing dengan jenis mereka sendiri. Di Swedia, sebaliknya, perilaku teladan anak-anak berarti "moderat", "tidak menonjol", dan sistem sekolah menekan manifestasi kompetitif alami dalam tindakan mereka.
Manifestasi lain dari budaya bisnis adalah sifat informal dalam berbisnis. J. Birkinshaw menggambarkan contoh dirinya datang ke Swedia untuk mencari pekerjaan. Ketika pekerjaan ditemukan, dia tidak ditawari kontrak kerja, karena jabat tangan dan kesepakatan lisan sudah cukup, setidaknya untuk majikan Swedia. delapan
Gaya manajemen dalam organisasi Swedia
Perbedaan yang paling penting dari gaya manajemen lainnya adalah menempatkan orang pertama di lingkungan bisnis. Ini jelas mencerminkan nilai-nilai egaliter Skandinavia dan pemahaman bahwa tanpa kreativitas dan kerja keras karyawan, bahkan gaya kepemimpinan yang paling efektif pun tidak akan ada lagi. Untuk masyarakat pasca-industri, menurut orang Swedia, keterampilan sosial dan perilaku orang menjadi semakin penting, berbeda dengan keterampilan teknik dan teknis, yang lebih dibutuhkan dan dihargai sebelumnya. Manajer puncak dengan demikian memahami tempat dan peran seseorang dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu hasil. Hal terpenting dalam kehidupan setiap orang Swedia adalah dua cita-cita, pelestarian yang mereka hargai sepanjang hidup mereka. Ini adalah pekerjaan mereka, yang merupakan makna hidup. Di tempat kedua ada dua konsep: "seharusnya" dan "tidak diperbolehkan". Ketaatan yang ketat terhadap aturan hukum di Swedia, bisa dikatakan, unik.
Bahwa tempat dan peran seseorang sangat dihargai oleh para pemimpin organisasi merupakan cerminan dari triad “hukum persamaan Yante-lagom”.
Hirarki. Dalam praktiknya, gaya manajemen memanifestasikan nilai-nilai egaliter. A. Laurent sampai pada kesimpulan bahwa manajer Swedia tidak cenderung mematuhi garis hierarkis, sementara manajer Italia menganggap perilaku seperti itu sebagai pelanggaran serius. Misalnya, 22% manajer Swedia yang disurvei dan 75% manajer Italia tidak setuju dengan pernyataan bahwa hubungan kerja yang efektif sering kali mengharuskan ketidakpatuhan terhadap tatanan hierarkis. 9
Gaya manajemen Swedia kurang hierarkis daripada budaya lain: informalitas dalam hubungan, perbedaan yang tidak signifikan dalam status manajer dan karyawan, perencanaan struktur organisasi yang longgar dan informal. Yang terakhir sering mengambil bentuk struktur matriks dengan pelaporan dan pelaporan ganda atau tiga. Di perusahaan multinasional Swedia, hubungan antara divisi di luar negeri dan kantor pusat kurang formal dibandingkan dengan perusahaan multinasional Amerika atau Jepang. Untuk manajer asing, struktur seperti itu (distribusi tanggung jawab dan peran, alokasi sumber daya, dll.) tampaknya tidak sepenuhnya jelas.
CEO internasional memandang struktur organisasi perusahaan Swedia sebagai ambigu karena lebih kompleks daripada birokrasi yang terdefinisi dengan baik dan dapat diprediksi. Kadang-kadang ditafsirkan sebagai lebih disukai daripada bentuk jaringan organisasi dan bentuk matriks koordinasi berdasarkan komunikasi informasi yang berkembang dengan baik, dan kadang-kadang dianggap hanya sebagai kacau.
Kontrol. Bahkan di perusahaan besar Swedia, kontrol terlihat informal dan implisit. Di AS, misalnya, merupakan praktik umum untuk mengatur kontrol menggunakan indikator utama (laba atas investasi, omset, dll.). Organisasi kontrol di perusahaan-perusahaan Swedia tidak terlalu bergantung pada indikator-indikator seperti itu, meskipun tentu saja mereka diperhitungkan. Indikator kualitatif lebih banyak digunakan, yang melengkapi dan terkadang menggantikan penilaian kuantitatif. Salah satu tren saat ini dikaitkan dengan interpretasi baru tentang konsep "modal". Misalnya, perusahaan asuransi Swedia Skandia adalah salah satu organisasi pertama yang menerapkan konsep modal intelektual dan mencoba mengukur komponen individualnya. Sejak tahun 1996, dalam laporan tahunannya, menyajikan modal intelektualnya sendiri, yang (menurut interpretasinya) terdiri dari modal manusia, organisasi dan klien (konsumen). Pada saat yang sama, modal organisasi dan konsumen dalam klasifikasi Skandia digabungkan menjadi satu jenis, yang disebut modal struktural. Jumlah modal intelektual dalam sebuah perusahaan didefinisikan sebagai perbedaan antara nilai pasar dari nilai perusahaan dan aset fisiknya. Pendekatan ini menunjukkan pandangan yang diperluas dari indikator kuantitatif dan kualitatif dan, karenanya, kontrol.
Secara umum, orang Swedia enggan memandang pengendalian dalam manajemen sebagai praktik manajemen yang tepat. Ketika manajer mencoba untuk mengontrol karyawan yang, pada kenyataannya, tidak menerima segala bentuk kontrol yang ketat, maka orang tidak dapat berbicara tentang gaya manajemen yang efektif.
B. Gustafsson berpendapat tesis bahwa tidak tepat bagi seorang manajer Swedia untuk menempatkan kepribadiannya di atas orang-orang untuk siapa dia adalah seorang pemimpin atau pemimpin, dan, mungkin, ini adalah penjelasan yang paling dapat dimengerti mengapa kontrol manajerial tradisional tidak menjadi efektif dalam organisasi Swedia. Orang-orang diajari gagasan tentang persamaan hak dan kepentingannya yang sama, bahwa tidak ada yang boleh menonjol. Dengan pengecualian olahraga, orang Swedia yang sukses belum tentu orang yang mencapai kekayaan atau ketenaran. satu "
Pengambilan keputusan dan mufakat. Manajer Swedia tidak suka memberi perintah. Manajemen melalui visi dan nilai menghilangkan kebutuhan ini, karena diyakini bahwa karyawan dapat menarik kesimpulan dan kesimpulan mereka sendiri dalam batas tanggung jawab mereka. Akibatnya, proses pengambilan keputusan menjadi relatif panjang dan kabur. Bagi orang asing yang terbiasa dengan prosedur formal dan rasional, gaya ini membingungkan.
Manajemen Swedia dibedakan oleh desentralisasi dan demokrasinya. Dibandingkan dengan Prancis, jumlah tingkat hierarki dalam organisasi tiga kali lebih sedikit, dan oleh karena itu jarak antara departemen dan karyawan yang berbeda terasa lebih sedikit. Informasi tidak ditahan karena pelaporan wajib adalah persyaratan dasar hukum Swedia. Undang-undang ini (“hukum keputusan konsensual”) mengatur hal-hal berikut:
Semua keputusan penting didiskusikan dengan karyawan dan perwakilan karyawan DAN disepakati dengan serikat pekerja;
Semua pihak yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan harus dikonsultasikan;
Semua nuansa dan tambahan pada keputusan yang dibuat harus didiskusikan secara terbuka sebelum akhirnya disetujui;
Karyawan harus diberitahu tentang keputusan yang diambil.
Di Swedia, mungkin yang paling maju menuju demokrasi industri, para pemimpin serikat pekerja sering duduk di badan pemerintahan dan terlibat dalam keputusan strategis yang kritis, termasuk lokasi unit produksi di luar negeri. Setiap karyawan berhak mengajukan solusi. Oleh karena itu, membuat keputusan berarti mencari konsensus.
Proses pengambilan keputusan yang dilakukan melalui negosiasi dan mutual adjustment membutuhkan waktu yang relatif lama. Misalnya, perbandingan spesifik pengambilan keputusan strategis di Inggris dan Swedia menunjukkan bahwa Swedia menghabiskan waktu dua kali lebih banyak, tidak hanya untuk mengidentifikasi masalah strategis (37 bulan versus 17 di Inggris), tetapi juga untuk membuat keputusan ( 23 dan 13 bulan, masing-masing)."
Kecenderungan untuk menghindari konflik ini dapat dilihat sebagai pilihan yang disengaja dari prosedur pengambilan keputusan yang demokratis atau sebagai atribut budaya. Namun, gaya negosiasi ini tidak berarti bahwa karyawan di perusahaan Swedia kurang bersedia untuk mengungkapkan pendapat mereka. Sebaliknya, setiap orang memiliki suara dalam hal-hal yang berhubungan langsung dengan dirinya secara pribadi. Akibatnya, keputusan diambil lebih lama, tetapi karyawan perusahaan lebih tertarik pada implementasinya.
Di perusahaan Swedia, pembangunan konsensus memainkan peran penting dalam pengambilan keputusan. Seorang manajer yang baik menurut standar Swedia dibedakan oleh kemampuan untuk memanfaatkan kreativitas dan motivasi stafnya. Ia harus memimpin bawahannya bukan melalui jabatan resminya, melainkan melalui kerjasama dan kolaborasi. Mendengarkan adalah kualitas penting lainnya. Dalam diskusi dengan karyawannya, seorang manajer profesional harus membujuk dengan argumen dan fakta. Emosional selama diskusi masalah tidak dianjurkan.
Misalnya, dalam usaha patungan Prancis-Swedia, masalah kerja sama langsung menjadi sumber ketegangan. Proses pengambilan keputusan di perusahaan Swedia dan Prancis sangat berbeda sehingga bahkan pada tahap awal usaha patungan mereka menjadi kritis. Banyak orang Swedia prihatin dengan hubungan dengan sutradara Prancis, yang bagi mereka tampaknya bertindak seperti diktator, mengubah tanpa berkonsultasi dengan keputusan yang sebelumnya dicapai oleh kelompok kerja. Banyak orang Prancis, pada gilirannya, bingung dengan apa yang mereka lihat sejak awal betapa tidak fleksibel dan lambatnya orang Swedia dalam membuat keputusan. Mereka tidak dapat memahami mengapa begitu banyak orang perlu dikonsultasikan dan mengapa para manajer tidak memenuhi tanggung jawab pengambilan keputusan mereka. 12
Delegasi dan pembinaan. Gaya manajemen Swedia dapat diringkas dalam dua elemen terpenting - delegasi dan pembinaan. Delegasi adalah tentang memberdayakan orang-orang yang bekerja untuk Anda, membuat keputusan bersama mereka, dan mendorong inisiatif mereka.
Pembinaan memungkinkan setiap orang merasa seperti anggota tim, mendorong mereka untuk bekerja sama, membuat mereka terinformasi dan tertarik pada peningkatan pribadi. Pembinaan dirancang untuk meningkatkan kinerja bawahan dengan memecahkan masalah secara mandiri yang menghambat pencapaian tujuan, dan meningkatkan motivasinya untuk mencapai suatu hasil. Hasil ini dicapai dengan mengandalkan kesadaran dan tanggung jawab bawahan, diprakarsai dan didukung secara khusus oleh pemimpin. Manajemen Swedia didasarkan pada gagasan bahwa individu siap dan mampu melakukan pekerjaan dengan baik. Manajer lebih suka melihat dirinya lebih sebagai mentor (pelatih) daripada pemimpin, dan karena itu ia sering mendelegasikan tanggung jawab dan wewenang kepada stafnya. Di organisasi Swedia, karyawan di semua tingkatan memiliki sejumlah kebebasan untuk membuat keputusan dan menyelesaikan masalah yang muncul tanpa arahan dan perintah dari para pemimpin.
Tentu saja, model Swedia memiliki kontradiksi internalnya sendiri. Pekerja perlu diberi ruang untuk membuat keputusan sendiri, tetapi pada saat yang sama, mereka perlu dengan jelas mendefinisikan batasan yang tidak boleh mereka lewati. Pekerja perlu diberdayakan untuk melakukan pekerjaan. Tetapi jika mereka diberdayakan secara berlebihan tanpa pelatihan yang tepat dan keterampilan yang diperlukan, mereka dapat membuat kesalahan serius. Namun, jika keseimbangan dicapai di area ini, maka hasilnya adalah model yang sangat efektif yang melepaskan dan membebaskan kreativitas dan bakat semua karyawan.
Jika model manajemen ini sangat menarik, mengapa tidak digunakan di tempat lain? Ada beberapa alasan. Pertama, harus dilihat sebagai model Swedia, karena dikaitkan dengan beberapa karakteristik budaya penting bangsa Swedia. Lebih lanjut, seperti disebutkan di atas, Swedia sangat berhasil beradaptasi dengan kondisi ketidakpastian. Mereka tidak cenderung membesar-besarkan posisi mereka dalam hierarki layanan. Semua ini memungkinkan manajer untuk memberdayakan bawahan mereka dengan tanggung jawab bisnis yang luas.
J. Birkinshaw mencatat bahwa upaya untuk menggunakan model Swedia di perusahaan tradisional Inggris adalah seperti mendorong batu ke atas bukit - ini dapat dilakukan jika Anda berusaha keras, tetapi jika Anda tersandung, batu itu akan jatuh dan menghancurkan pendorongnya. tigabelas
Kesulitan dalam menggunakan model delegasi Swedia adalah model itu sendiri tidak stabil dan rapuh. Ketika semuanya berjalan dengan baik, relatif mudah bagi seorang manajer untuk membiarkan karyawannya bersantai dan memaafkan kesalahan mereka. Tetapi begitu masalah muncul, "refleks lutut" segera dipicu - fungsi kontrol muncul ke permukaan.
Mari kita bayangkan gambar berikut. Manajer luar negeri mengalami masalah dengan pelanggan lokal utama dan harus menghabiskan banyak waktu untuk memperbaiki situasi. Namun manajer (kurator dari kantor pusat) memintanya untuk segera datang ke kantor pusat untuk mempresentasikan masalah dan kemudian melaporkannya setiap minggu. Tentu saja, pemimpin itu sendiri tidak dapat menyelesaikan masalah, tetapi dia setidaknya berusaha untuk memahami esensi masalah dan mencari tahu seberapa cepat masalah itu dapat diperbaiki. Akibatnya, hanya memperumit situasi bagi manajer. Lebih buruk lagi, efek sampingnya adalah manajer tidak lagi merasa dipercayakan dengan tanggung jawab dan wewenang yang sesuai.
Model manajemen Swedia dan praktik internasional
Banyak perusahaan Swedia, karena pasar internal yang relatif kecil, membuka divisi dan cabang di negara lain. Diyakini bahwa dalam hal jumlah perusahaan besar per kapita dengan divisi dan cabang mereka di luar negeri, Swedia tidak tertandingi di dunia. Beberapa perusahaan Swedia adalah pemimpin dunia di sejumlah industri.
Orang Swedia dianggap sebagai "globalis" sejati. Pada tahun 1997, Jack Welch, mantan CEO General Electric, berkomentar, “Kami mencoba mempekerjakan lebih banyak 'orang global'. Ada orang yang merasa lebih nyaman di lingkungan global. Ini adalah orang Belanda, orang Swedia. Swedia adalah pelancong global. Pound demi pound Swedia menjadi negara yang dikelola lebih baik daripada negara lain mana pun. ” 14
Semua orang Swedia mulai belajar bahasa Inggris sejak usia dini dan banyak dari mereka menghabiskan tahun ajaran di Inggris atau Amerika Serikat. Orang Swedia tahu bahasa asing dengan sangat baik - hampir semuanya berbicara bahasa Inggris, dan banyak yang berbicara bahasa asing lainnya. Bekerja di luar negeri untuk beberapa waktu tampak seperti langkah alami dalam karir Swedia, didorong oleh orientasi internasional ekonomi Swedia dan lingkup transnasional perusahaan besar Swedia. Selain itu, reputasi tinggi manajer Swedia sebagai perusahaan global mendorong permintaan dari perusahaan luar negeri dan pemburu kepala.
Sejarah bisnis penuh dengan contoh bentuk dan metode kegiatan, dikembangkan di satu tempat dan kemudian menyebar ke seluruh dunia. Di Inggris, pengaruh dominan adalah dan tetap dari Amerika Serikat. Metode manajemen ilmiah di tahun-tahun sebelum perang, kemudian penciptaan bentuk organisasi multidivisi, rekayasa ulang, dll. - Pengaruh konsultan dan pakar teori dan praktik manajemen Amerika terbukti dalam segala hal. Tapi ada pengaruh lain juga. Seperti di banyak negara Barat, teknologi manajemen Jepang dipelajari di Swedia. Apalagi, budaya bisnis Swedia memiliki sejumlah karakteristik yang membuatnya mirip dengan budaya Jepang. Karena itu, orang Swedia kadang-kadang disebut "Jepang di Eropa".
Apakah "gaya manajemen Swedia" merupakan kata baru dalam teori manajemen? Tentu saja tidak. Penelitian mengarah pada kesimpulan bahwa upaya untuk mencari model standar manajemen yang sukses adalah sia-sia. Praktik mengimpor teknologi manajemen dan gaya manajemen dari Amerika Serikat atau Jepang harus memperingatkan terhadap persepsi yang tidak kritis tentang gaya manajemen Swedia. Peniruan gaya manajemen dengan asal budaya yang berbeda tidak produktif.
Kontrol pertanyaan
1. Apa ciri khas model ekonomi pasar sosial Skandinavia?
2. Bagaimana interaksi bisnis, masyarakat, dan negara dibangun dalam kerangka model ekonomi pasar sosial Skandinavia?
3. Faktor sosial ekonomi dan budaya apa yang mempengaruhi manajemen Skandinavia?
4. Apa esensi dari nilai-nilai budaya Swedia seperti kesetaraan, hukum Janthe, dan lagom?
5. Bagaimana nilai egaliter diwujudkan dalam budaya bisnis Swedia?
6. Bagaimana fungsi kontrol diimplementasikan dalam organisasi Swedia?
7. Apa saja fitur pengambilan keputusan di perusahaan Swedia?
literatur
1. Axelsson R., Cray D 'Mallory G.R., Wilson D.C. Gaya Keputusan dalam organisasi Inggris dan Swedia: Pemeriksaan komparatif pengambilan keputusan strategis // British Journal of Management, 1991, Vol. 2. - Hal. 67-79.
2. Birkinshaw J. Seni Manajemen Swedia // Tinjauan Strategi Bisnis, Musim Panas 2002, Vol. 13, Edisi 2. - Hal. 11-19.
3. Czarniawska-Joerges B. Manajemen Swedia // Studi Internasional Manajemen & Organisasi, Musim Semi 1993, Vol. 23, Edisi 1. - Hal. 13-27.
4. Gustavsson B. Nilai-Nilai Manusia dari Manajemen Swedia // Journal of Human Values, 1995, Vol.1, No 2.1995. - Hal.153-172.
5. Lindell M., Arvonen J. Gaya Manajemen Nordik dalam Konteks Eropa // Studi Internasional Manajemen dan Organisasi, Musim Gugur 1996, Vol. 26 Edisi 3.-P. 73-91.
6. Romani L. Gaya manajemen di Swedia: kerja tim dan pemberdayaan // www.swedia.se, 22 September 2003.
7. Eklund K. Ekonomi efektif - model Swedia. - M.: Ekonomi, 1991.
Catatan (edit)
1 Upah minimum yang dijamin di Swedia, khususnya, adalah sekitar $ 1600 (belum termasuk pajak), dan biaya sewa dan pemeliharaan perumahan tidak boleh melebihi 20% dari tingkat upah. Di Skandinavia, tidak seperti Jerman atau Prancis, pekerjaan apa pun mendapat pengakuan publik dan dibayar dengan baik. Pada dasarnya, tidak masalah siapa seseorang bekerja, yang penting dia bekerja dengan gaji yang bagus.
2 Negara-negara Skandinavia adalah negara yang paling tidak korup di dunia. Selain itu, ada standar perilaku yang tinggi bahkan dalam hubungannya dengan hewan. Secara khusus, di Swedia dilarang oleh hukum untuk mengikat ekor dan telinga hewan peliharaan, dan hewan peliharaan apa pun harus melahirkan keturunannya hanya di hadapan dokter hewan. Contoh Sandvik, yang membayar hampir $ 500 juta tunai kepada pemegang sahamnya, juga merupakan ilustrasi.
perusahaan hanya memiliki sedikit alasan sederhana bahwa perusahaan belum dapat menginvestasikan dana tersebut secara rasional, dengan mempertimbangkan harapan jangka panjang pemegang saham.
3. Secara khusus, Finlandia dan Swedia pada akhir 1990-an. membuat terobosan nyata di pasar perangkat telekomunikasi dunia. Pada saat yang sama, Ericsson menyumbang hingga 15% dari semua ekspor Swedia.
4 Tingginya konsentrasi modal industri dan keuangan di negara-negara Skandinavia, kehadiran OLIgarhoa keuangan lokal yang agak terbatas harus dibalaskan.Misalnya, di Swedia, sejumlah besar aset sektor industri dan keuangan negara itu milik ke keluarga Wallenberg yang terkenal kejam.
5 Gustavsson B. Nilai-nilai Kemanusiaan Manajemen Swedia // Journal of Human Values, 1995. Vol. l, No2.1995. - Hal.153-172.
6 Orang Swedia dapat mengatakan tentang diri mereka sendiri sebagai berikut: "Mentalitas kita, yang menurutnya segala sesuatu harus" dalam jumlah sedang, "memanifestasikan dirinya, khususnya, dengan tampaknya tidak adanya rasa patriotisme nasional. Dibandingkan dengan orang lain, orang Swedia tidak terlalu antusias mengibarkan bendera dan secara terbuka memuji keunggulan mereka. Tapi jangan menyerah pada kesan yang menipu, itu dangkal. Ini hanya kesopanan tradisional kami. Jauh di lubuk hati, orang Swedia sangat percaya diri dan bahkan nasionalis.” cm.: http://www.swcden.se
7 Gustavsson B.Op. kutip
8 Birkinshaw J. Seni Manajemen Swedia // Tinjauan Strategi Bisnis, Musim Panas 2002, Vol. 13, Edisi 2.-P. 12.
9 Laurent L. Keanekaragaman Budaya dalam konsepsi manajemen barat // Internasional
Studi Manajemen dan Organisasi, 1983, Vol. 13, Tidak. 1-2. - H. 86.10 Gustavsson B. Op. kutip
11 Axelsson R Cray D., Mallory G.R., Wilson D.C. Gaya Keputusan dalam organisasi Inggris dan Swedia: Pemeriksaan komparatif pengambilan keputusan strategis // British Journal of Management, 1991, Vol. 2. - Hal. 67-79.
12 Romani L. Gaya manajemen di Swedia: kerja tim dan pemberdayaan // www.swedia.se, 22 September 2003.
13 Birkinshaw J. op. kutip - H.17. “Ibid.
11.1. Model ekonomi Skandinavia
Model ekonomi Skandinavia adalah salah satu opsi untuk ekonomi pasar sosial, yaitu, mengasumsikan peran negara yang cukup signifikan dalam perekonomian, terutama dari sudut pandang perlindungan sosial penduduk.
Dalam banyak hal, model ini dikaitkan dengan eksklusivitas Skandinavia: negara-negara Eropa Utara berdiri di samping berbagai perang dan revolusi yang mengguncang benua Eropa. Pada tahun 1930-an. Sosial Demokrat berkuasa di negara-negara Skandinavia, yang mulai mengejar kebijakan ekonomi yang menggabungkan orientasi pasar ekonomi nasional dan tingkat tinggi perlindungan sosial penduduk. Sosialisme Skandinavia adalah ekonomi pasar campuran dengan dominasi kepemilikan pribadi, parlementerisme dalam politik (pluralisme dan demokrasi), kematangan infrastruktur sosial. Intinya, model ekonomi ini menggabungkan fitur terbaik dari jalur pembangunan kapitalis dan sosialis. Properti pribadi tetap menjadi tulang punggung ekonomi Skandinavia, kewirausahaan individu... Arti utama dari model Skandinavia adalah pelestarian berbagai bentuk kepemilikan yang setara (swasta, negara, komunal, koperasi) dengan dominasi mutlak kepemilikan pribadi. Negara dalam sistem seperti itu tidak memiliki, tetapi mengatur alat-alat produksi, mendistribusikan kembali melalui sistem pajak pendapatan yang diterima di sektor swasta ekonomi. Fungsi ekonomi utama negara dalam ekonomi Skandinavia adalah pengembangan strategi jangka panjang untuk pengembangan ekonomi dan regulasi legislatif kewirausahaan.
Swedia mencapai keberhasilan terbesar dalam mewujudkan sosialisme Skandinavia, sehingga muncul semacam slogan: "Alignment - to Sweden!".
11.2. Model manajemen Swedia
Diyakini bahwa manajer Skandinavia memiliki gaya manajemen mereka sendiri dalam arti yang sama seperti yang biasanya dikatakan tentang gaya Amerika atau Jepang. Dalam banyak studi perbandingan, negara-negara Eropa Utara (Swedia, Finlandia, Norwegia, Denmark, Islandia) membentuk kelompok atau kelompok yang terpisah dalam hal parameter utama budaya, yang memungkinkan kita untuk berbicara tentang homogenitas relatif mereka. Dengan latar belakang ini, perhatian para peneliti tertarik pada model manajemen Swedia, yang keefektifannya dapat dibuktikan dengan kisah sukses perusahaan-perusahaan terkenal di dunia (Ericsson, Sandvik, Electrolux, IKEA, SAS, Tetrapak, Volvo), nama-nama pemimpin dan manajer puncak (Lars Magnus Ericsson, Percy Barnevikjan Carbon, Pehr Gyllenhammar).
Tetapi dalam hal ini kami tertarik pada hal-hal berikut: apakah karakteristik budaya benar-benar menentukan efektivitas manajemen Swedia? Bagaimana nilai-nilai budaya tercermin dalam gaya manajemen Swedia? Apakah latar belakang budaya para pemimpin dan manajer Swedia dimanifestasikan dalam cara mereka menjalankan dan mengelola perusahaan, divisi, bawahan mereka? Apakah penting bahwa mereka orang Swedia? Jawaban afirmatif tampaknya jelas.
Nilai-nilai budaya Swedia
Persamaan. Orang Swedia dikenal di seluruh dunia karena nilai-nilai kemanusiaan dan kesetaraan mereka di masyarakat. Kita berbicara tentang perbedaan yang relatif rendah dalam hal pendapatan dan kekayaan, meskipun tentu saja ada perbedaan antara strata sosial. Ini juga tentang kesetaraan gender. Misalnya, di Swedia representasi tertinggi perempuan di parlemen - 42%, di pemerintahan - 50%, 80% perempuan memiliki sumber pendapatan mereka sendiri. 5
Swedia memiliki sistem jaminan sosial yang paling maju, bagian terbesar dari GNP yang dialokasikan untuk membantu negara-negara berkembang. Merawat orang lain, membantu mereka yang membutuhkan adalah nilai sebenarnya bagi kebanyakan orang Swedia. Mereka begitu mendarah daging dalam budaya sehingga mereka disebut sosialis, terlepas dari partai mana yang mereka pilih dalam pemilu.
Hukum Janthe adalah inti dari mentalitas Skandinavia dalam bentuk aturan yang dirumuskan oleh penulis Denmark-Norwegia Aksel Sandemose dalam sebuah novel tentang kehidupan kota fiksi Janthe. Aturan dasar para pahlawan novel dan, karenanya, "hukum Jante" adalah sebagai berikut: jangan berpikir bahwa Anda adalah sesuatu, jangan berpikir bahwa Anda lebih baik dari kami, jangan berpikir bahwa Anda dapat mengajari kami sesuatu . Pendekatan terhadap orang lain ini masih ditemukan di Swedia. Setiap orang Swedia mencoba untuk merasa seperti orang biasa, sama sekali bukan orang yang luar biasa. Pengecualian tertentu terhadap hukum Jante dalam identitas nasional Swedia tentu saja diperbolehkan. Contoh: seorang atlet yang, menurut definisi, dituntut untuk menjadi luar biasa dan memuliakan Swedia secara keseluruhan dengan hasil-hasilnya, sehingga semua orang Swedia lainnya juga dapat melakukan sedikit pemanasan untuk menyorot kejayaannya. Jelas, hukum Jante berlaku untuk kehidupan sehari-hari biasa.
Lagom. Kata "lagom" kini telah menjadi simbol (dan bahkan sinonim) untuk moderasi Swedia. Konsep ini meresapi semua kehidupan orang Swedia dan membantu orang Swedia memuluskan semua sudut tajam. Di bidang ekonomi, moderasi membantu Swedia menemukan jalan tengah antara mengejar pertumbuhan ekonomi dan humanisme, antara kapitalisme dan sosialisme. Di bidang sosial, juga, moderasi, berbatasan dengan konformisme, berkuasa, yang mencegah manifestasi superioritas individu mana pun, sementara lagom menghaluskan kontras antara kekayaan dan kemiskinan yang provokatif, membuat orang Swedia tenang dan puas baik dengan diri mereka sendiri maupun dengan satu sama lain. Moderasi dan pengendalian diri adalah ciri khas budaya bisnis Swedia.
Fitur budaya bisnis Swedia
Manifestasi dari budaya bisnis Swedia adalah sifat informal dalam berbisnis. J. Birkinshaw menggambarkan contoh dirinya datang ke Swedia untuk mencari pekerjaan. Ketika pekerjaan ditemukan, dia tidak ditawari kontrak kerja, karena jabat tangan dan kesepakatan lisan sudah cukup, setidaknya untuk majikan Swedia. delapan
Gaya manajemen dalam organisasi Swedia
Perbedaan yang paling penting dari gaya manajemen lainnya adalah menempatkan orang pertama di lingkungan bisnis. Ini jelas mencerminkan nilai-nilai egaliter Skandinavia dan pemahaman bahwa tanpa kreativitas dan kerja keras karyawan, bahkan gaya kepemimpinan yang paling efektif pun tidak akan ada lagi. Manajer puncak dengan demikian memahami tempat dan peran seseorang dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu hasil. Hal terpenting dalam kehidupan setiap orang Swedia adalah dua cita-cita, pelestarian yang mereka hargai sepanjang hidup mereka. Ini adalah pekerjaan mereka, yang merupakan makna hidup. Di tempat kedua ada dua konsep: "seharusnya" dan "tidak diperbolehkan". Ketaatan yang ketat terhadap aturan hukum di Swedia, bisa dikatakan, unik.
Bahwa tempat dan peran seseorang sangat dihargai oleh para pemimpin organisasi merupakan cerminan dari triad “hukum persamaan Yante-lagom”.
Hirarki. Gaya manajemen Swedia kurang hierarkis daripada budaya lain: informalitas dalam hubungan, perbedaan yang tidak signifikan dalam status manajer dan karyawan, perencanaan struktur organisasi yang longgar dan informal. Yang terakhir sering mengambil bentuk struktur matriks dengan pelaporan dan pelaporan ganda atau tiga. Di perusahaan multinasional Swedia, hubungan antara divisi di luar negeri dan kantor pusat kurang formal dibandingkan dengan perusahaan multinasional Amerika atau Jepang. Untuk manajer asing, struktur seperti itu (distribusi tanggung jawab dan peran, alokasi sumber daya, dll.) tampaknya tidak sepenuhnya jelas.
Kontrol. Bahkan di perusahaan besar Swedia, kontrol terlihat informal dan implisit. Organisasi kontrol di perusahaan-perusahaan Swedia tidak terlalu bergantung pada indikator-indikator seperti itu, meskipun tentu saja mereka diperhitungkan. Indikator kualitatif lebih banyak digunakan, yang melengkapi dan terkadang menggantikan penilaian kuantitatif. Salah satu tren saat ini dikaitkan dengan interpretasi baru tentang konsep "modal". Misalnya, perusahaan asuransi Swedia Skandia adalah salah satu organisasi pertama yang menerapkan konsep modal intelektual dan mencoba mengukur komponen individualnya. Sejak tahun 1996, dalam laporan tahunannya, menyajikan modal intelektualnya sendiri, yang (menurut interpretasinya) terdiri dari modal manusia, organisasi dan klien (konsumen). Pada saat yang sama, modal organisasi dan konsumen dalam klasifikasi Skandia digabungkan menjadi satu jenis, yang disebut modal struktural. Jumlah modal intelektual dalam sebuah perusahaan didefinisikan sebagai perbedaan antara nilai pasar dari nilai perusahaan dan aset fisiknya. Pendekatan ini menunjukkan pandangan yang diperluas dari indikator kuantitatif dan kualitatif dan, karenanya, kontrol.
Secara umum, orang Swedia enggan memandang pengendalian dalam manajemen sebagai praktik manajemen yang tepat. Ketika manajer mencoba untuk mengontrol karyawan yang, pada kenyataannya, tidak menerima segala bentuk kontrol yang ketat, maka orang tidak dapat berbicara tentang gaya manajemen yang efektif.
B. Gustafsson berpendapat tesis bahwa tidak tepat bagi seorang manajer Swedia untuk menempatkan kepribadiannya di atas orang-orang untuk siapa dia adalah seorang pemimpin atau pemimpin, dan, mungkin, ini adalah penjelasan yang paling dapat dimengerti mengapa kontrol manajerial tradisional tidak menjadi efektif dalam organisasi Swedia. Orang-orang diajari gagasan tentang persamaan hak dan kepentingannya yang sama, bahwa tidak ada yang boleh menonjol. Dengan pengecualian olahraga, orang Swedia yang sukses belum tentu orang yang mencapai kekayaan atau ketenaran. satu "
Pengambilan keputusan dan mufakat. Manajer Swedia tidak suka memberi perintah. Manajemen melalui visi dan nilai menghilangkan kebutuhan ini, karena diyakini bahwa karyawan dapat menarik kesimpulan dan kesimpulan mereka sendiri dalam batas tanggung jawab mereka. Akibatnya, proses pengambilan keputusan menjadi relatif panjang dan kabur. Bagi orang asing yang terbiasa dengan prosedur formal dan rasional, gaya ini membingungkan.
Manajemen Swedia dibedakan oleh desentralisasi dan demokrasinya. Dibandingkan dengan Prancis, jumlah tingkat hierarki dalam organisasi tiga kali lebih sedikit, dan oleh karena itu jarak antara departemen dan karyawan yang berbeda terasa lebih sedikit. Informasi tidak ditahan karena pelaporan wajib adalah persyaratan dasar hukum Swedia. Undang-undang ini (“hukum keputusan konsensual”) mengatur hal-hal berikut:
Semua keputusan penting didiskusikan dengan karyawan dan perwakilan karyawan DAN disepakati dengan serikat pekerja;
Semua pihak yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan harus dikonsultasikan;
Semua nuansa dan tambahan pada keputusan yang dibuat harus didiskusikan secara terbuka sebelum akhirnya disetujui;
Karyawan harus diberitahu tentang keputusan yang diambil.
Di Swedia, mungkin yang paling maju menuju demokrasi industri, para pemimpin serikat pekerja sering duduk di badan pemerintahan dan terlibat dalam keputusan strategis yang kritis, termasuk lokasi unit produksi di luar negeri. Setiap karyawan berhak mengajukan solusi. Oleh karena itu, membuat keputusan berarti mencari konsensus.
Proses pengambilan keputusan yang dilakukan melalui negosiasi dan mutual adjustment membutuhkan waktu yang relatif lama. Misalnya, perbandingan spesifik pengambilan keputusan strategis di Inggris dan Swedia menunjukkan bahwa Swedia menghabiskan waktu dua kali lebih banyak, tidak hanya untuk mengidentifikasi masalah strategis (37 bulan versus 17 di Inggris), tetapi juga untuk membuat keputusan ( 23 dan 13 bulan, masing-masing) ...
Namun, gaya negosiasi ini tidak berarti bahwa karyawan di perusahaan Swedia kurang bersedia untuk mengungkapkan pendapat mereka. Sebaliknya, setiap orang memiliki suara dalam hal-hal yang berhubungan langsung dengan dirinya secara pribadi. Akibatnya, keputusan diambil lebih lama, tetapi karyawan perusahaan lebih tertarik pada implementasinya.
Di perusahaan Swedia, pembangunan konsensus memainkan peran penting dalam pengambilan keputusan. Seorang manajer yang baik menurut standar Swedia dibedakan oleh kemampuan untuk memanfaatkan kreativitas dan motivasi stafnya. Ia harus memimpin bawahannya bukan melalui jabatan resminya, melainkan melalui kerjasama dan kolaborasi. Yang lain kualitas penting keterampilan mendengarkan diakui. Dalam diskusi dengan karyawannya, seorang manajer profesional harus membujuk dengan argumen dan fakta. Emosional selama diskusi masalah tidak dianjurkan.
Delegasi dan pembinaan. Gaya manajemen Swedia dapat diringkas dalam dua elemen terpenting - delegasi dan pembinaan. Delegasi adalah tentang memberdayakan orang-orang yang bekerja untuk Anda, membuat keputusan bersama mereka, dan mendorong inisiatif mereka.
Pembinaan memungkinkan setiap orang merasa seperti anggota tim, mendorong mereka untuk bekerja sama, membuat mereka terinformasi dan tertarik pada peningkatan pribadi. Pembinaan dirancang untuk meningkatkan kinerja bawahan dengan memecahkan masalah secara mandiri yang menghambat pencapaian tujuan, dan meningkatkan motivasinya untuk mencapai suatu hasil. Hasil ini dicapai dengan mengandalkan kesadaran dan tanggung jawab bawahan, diprakarsai dan didukung secara khusus oleh pemimpin. Manajemen Swedia didasarkan pada gagasan bahwa individu siap dan mampu melakukan pekerjaan dengan baik. Manajer lebih suka melihat dirinya lebih sebagai mentor (pelatih) daripada pemimpin, dan karena itu ia sering mendelegasikan tanggung jawab dan wewenang kepada stafnya. Di organisasi Swedia, karyawan di semua tingkatan memiliki sejumlah kebebasan untuk membuat keputusan dan menyelesaikan masalah yang muncul tanpa arahan dan perintah dari para pemimpin.
Tentu saja, model Swedia memiliki kontradiksi internalnya sendiri. Pekerja perlu diberi ruang untuk membuat keputusan sendiri, tetapi pada saat yang sama, mereka perlu dengan jelas mendefinisikan batasan yang tidak boleh mereka lewati. Pekerja perlu diberdayakan untuk melakukan pekerjaan. Tetapi jika mereka diberdayakan secara berlebihan tanpa pelatihan yang tepat dan keterampilan yang diperlukan, mereka dapat membuat kesalahan serius. Namun, jika keseimbangan dicapai di area ini, maka hasilnya adalah model yang sangat efektif yang melepaskan dan membebaskan kreativitas dan bakat semua karyawan.
Deskripsi Singkat
Model ekonomi Skandinavia adalah salah satu opsi untuk ekonomi pasar sosial, yaitu, mengasumsikan peran negara yang cukup signifikan dalam perekonomian, terutama dari sudut pandang perlindungan sosial penduduk.
Dalam banyak hal, model ini dikaitkan dengan eksklusivitas Skandinavia: negara-negara Eropa Utara berdiri di samping berbagai perang dan revolusi yang mengguncang benua Eropa. Pada tahun 1930-an. Sosial Demokrat berkuasa di negara-negara Skandinavia dan mulai mengejar kebijakan ekonomi yang menggabungkan orientasi pasar ekonomi nasional dan tingkat perlindungan sosial yang tinggi dari penduduk. Sosialisme Skandinavia adalah ekonomi pasar campuran dengan dominasi kepemilikan pribadi, parlementerisme dalam politik (pluralisme dan demokrasi), kematangan infrastruktur sosial. Intinya, model ekonomi ini menggabungkan fitur terbaik dari jalur pembangunan kapitalis dan sosialis. Properti pribadi dan kewirausahaan individu tetap menjadi dasar ekonomi Skandinavia. Arti utama dari model Skandinavia adalah pelestarian berbagai bentuk kepemilikan yang setara (swasta, negara, komunal, koperasi) dengan dominasi mutlak kepemilikan pribadi. Negara dalam sistem seperti itu tidak memiliki, tetapi mengatur alat-alat produksi, mendistribusikan kembali melalui sistem pajak pendapatan yang diterima di sektor swasta ekonomi. Fungsi ekonomi utama negara dalam ekonomi Skandinavia adalah pengembangan strategi jangka panjang untuk pengembangan ekonomi dan regulasi legislatif kewirausahaan.
Kedua. Konsep karir ganda sekarang populer di Swedia. Anda tidak harus memimpin orang untuk sukses dalam hidup. Ada spesialis yang berpenghasilan lebih dari manajer. Mereka tidak bertanggung jawab atas orang lain, tetapi mereka bertanggung jawab atas keunggulan kompetitif perusahaan. Dan kemudian hal utama dalam pekerjaan adalah kesuksesan. Konsep outsourcing memanifestasikan dirinya dalam segala hal: lakukan apa yang dapat Anda lakukan lebih baik daripada yang lain, beli sisanya.
Ketiga. Faktor khusus di Swedia adalah merek yang kuat, yang dianggap sebagai kunci kesuksesan yang berkelanjutan. Anda mengatur ceruk khusus untuk diri sendiri dan mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan keuntungan. Oleh karena itu, fokusnya adalah pada pertumbuhan pelanggan setia... Perusahaan yang terus-menerus mengubah pelanggan kehilangan organisasi yang menumbuhkan pelanggan mereka, merawat mereka, dan mempertahankan bisnis dan hubungan baik. Pendekatan yang sama juga dilakukan dalam hubungan antara manajer dan karyawan. Menurut gaya Skandinavia, perlu untuk menumbuhkan loyalitas karyawan dalam hubungannya dengan manajer perusahaan, dan tidak hanya untuk menarik spesialis terbaik di pasar. Orang-orang menjadi semakin mahal dan jika mereka tidak mempercayai Anda, bisnis akan berantakan.
Keempat. Swedia memimpin di sektor teknologi tinggi
berkat kebijakan pemerintah. Negara menciptakan kondisi persaingan di pasar telekomunikasi, mensubsidi pembelian komputer pribadi oleh penduduk dan mendukung pembangunan jaringan tulang punggung yang telah menyatukan seluruh wilayah negara. Investasi di Teknologi Informasi melebihi 8% dari produk nasional bruto Swedia. Terima kasih kepada puluhan berbagai program negara itu benar-benar ditutupi dengan jaringan digital. Layanan komunikasi publik dan Internet telah menjadi bagian umum dari kehidupan Swedia seperti halnya air yang mengalir dan listrik. Faktor ini memiliki latar belakang yang baik - di masa lalu, negara ini selalu berada di belakang Swiss, salah satu negara yang paling banyak bertelepon di dunia.
Kelima. Kepemimpinan Swedia sebagian besar disebabkan oleh psikologi nasional Swedia sendiri dan metode mereka dalam berbisnis. Tanggung jawab di perusahaan didesentralisasi dan didistribusikan di antara manajer puncak yang melakukannya tanpa sekretaris dan menyelesaikan masalah dengan karyawan mereka secara langsung, tanpa hambatan. Jarak minimal antara pemilik perusahaan dan manajer yang disewa, pengembangan hubungan informal, pendekatan umum untuk bisnis dan pentingnya nilai-nilai perusahaan menentukan "gaya Skandinavia" manajemen. Menurut sosiolog Swedia, status atau posisi dalam bisnis Swedia tidak begitu penting. Oleh karena itu, karyawan tidak takut pada atasannya, tidak ada yang perlu "menempatkan" diri mereka di antara rekan kerja agar dapat bekerja secara normal. Tidak adanya hambatan psikologis dalam komunikasi interpersonal memungkinkan Anda untuk secara efektif menyelesaikan masalah produksi.
Keenam. Lingkungan kerja Swedia sangat dihargai oleh pemberi kerja dan profesional manajemen di seluruh dunia. Dia dicirikan oleh rasa hormat, pengertian, semangat kerja sama dan kemauan untuk berkompromi. Swedia memiliki tradisi organisasi datar dan non-hierarki dengan tanggung jawab terdesentralisasi. Skandinavia bekerja dalam suasana informal dalam suasana kerjasama dalam tim kecil, di mana tanggung jawab pribadi masing-masing sangat dihargai dan menghormati pribadi dan kualitas profesional semua anggota tim. Status atau gelar sosial tidak banyak berarti dalam lingkungan bisnis Swedia.Ciri dari gaya manajemen Skandinavia adalah kesetaraan dan kedekatan antara manajer dan karyawan, hubungan informal, komunikasi terbuka dan kasual, yang tujuannya adalah untuk mengelola melalui pengertian dan empati. Pengusaha Swedia sangat memperhatikan ketepatan waktu: tingkat ketepatan waktu dalam kontak pribadi, menurut pendapat mereka, sesuai dengan kerjasama bisnis antara perusahaan dalam pelaksanaan transaksi.
Skandinavia selalu berusaha untuk menyelesaikan masalah yang muncul secara informal dan praktis, bahkan jika untuk ini perlu melewati beberapa otoritas manajerial. Skandinavia umumnya dikenal karena kurangnya birokrasi. Kuantitas pelayanan publik dan organisasi tingkat nasional dan lokal sangat kecil, sementara satu panggilan sudah cukup, dan Anda diberikan pendekatan individual.
Suap dan suap dianggap oleh Skandinavia sebagai fenomena yang tidak dapat diterima. Dalam sehari-hari kegiatan wirausaha Hadiah lebih dari SEK 300-500 sudah dianggap ilegal. Ini juga berlaku untuk hadiah Natal dan ulang tahun, serta berbagai acara hiburan bisnis. Secara alami, aturan tentang penyuapan dan penyuapan diterapkan secara kurang konsisten kepada pengusaha dan perusahaan asing: standar yang kurang ketat yang diadopsi di Eropa Barat diakui sebagai keuntungan.
Ketujuh. Sumber daya yang kuat untuk terobosan dalam bisnis nyaman, jelas dan tidak kelebihan beban dengan divisi fungsional internal yang terpisah. struktur organisasi... Ini adalah organisasi "datar" dengan sejumlah kecil manajer puncak yang mengendalikan aktivitas banyak orang. Struktur ini efektif dalam kondisi tertentu.
Tujuan perusahaan harus didefinisikan dan dipahami oleh semua karyawan.
kam, bukan hanya pemimpin.
Untuk mencapai tujuan tersebut, orang harus memiliki
kebebasan bertindak. Seorang spesialis yang direkrut mulai berpikir dan bekerja sebagai wirausaha hanya jika ia bebas memilih dari beberapa alternatif, yaitu hasil menjadi lebih penting daripada cara mencapainya. Penting untuk menggeser pengambilan keputusan sejauh mungkin ke rantai hierarkis. Model ini memungkinkan Anda untuk menggunakan potensi kreatif orang, membuat mereka berpikir dan berkreasi.
Untuk mengganti unit yang diatur oleh fungsional
prinsip, manajemen proses datang. Setiap cabang, setiap departemen, setiap orang tidak bertanggung jawab atas area kecil, tetapi untuk keseluruhan proses, meskipun kecil, tetapi secara keseluruhan.
Yang terakhir dan yang paling faktor penting keberhasilan model "datar" -
rakyat. Lewatlah sudah hari-hari ketika semua manajer puncak adalah teknisi atau pemasar, sekarang hanya satu hal yang diperlukan dari pemimpin - kepemimpinan. Dia harus bisa mengatur orang. Izinkan saya segera menekankan bahwa sulit bagi banyak perwakilan dari generasi yang lebih tua untuk membiasakan diri dengan sistem ini, mereka tidak mengerti cara kerjanya. Inti dari kepemimpinan adalah bahwa bos harus memastikan bahwa bawahan mereka menyusul mereka. Benar, sebagian besar manajer tidak suka dilewati, tetapi paradoksnya adalah ketika bawahan mulai bekerja lebih baik daripada bos, mereka secara otomatis mengangkatnya. Tantangan utama zaman kita adalah bahwa nilai personel tumbuh, mereka menjadi langka. Pemimpin juga diperlukan dalam sistem hierarki linier yang kaku, tetapi dalam model "datar" jauh lebih mudah untuk mengubahnya, lebih cocok untuk perubahan yang cepat. Oleh karena itu, banyak perusahaan di Barat meninggalkan gaya manajemen otoriter.
Pendekatan yang merangsang upaya untuk mempelajari model manajerial dan organisasi negara maju sehubungan dengan masalah restrukturisasi manajemen di Rusia untuk dipecahkan tampaknya sangat bermanfaat.
Poin utama dalam semua model manajemen nasional yang menunggu keputusan ilmiah mereka adalah sama di mana-mana. Ini adalah masalah memastikan stabilitas pembangunan di lingkungan eksternal yang tidak stabil yang ditandai dengan dinamika tinggi dan kompleksitas perubahan. Masalah utama kontroversi, baik di dalam negeri maupun di dunia sains, adalah prinsip, metode, dan mekanisme regulasi apa yang harus sesuai dengan hukum tahap perkembangan sosial-ekonomi saat ini.
Kedelapan. Hebat, jika bukan fitur utama Skandinavia
manajemen memainkan peran negara. Bisnis di negara-negara Semenanjung Skandinavia bertanggung jawab secara sosial dan berorientasi sosial tidak seperti di tempat lain di dunia. Tidak ada yang super kaya dan tidak ada yang super miskin, dan karena itu tidak ada bencana sosial-politik. Di semua tingkat, terutama pendidikan gratis, banyak lembaga anak gratis, sejumlah besar klub pemuda dan seksi yang didukung oleh negara, banyak perhatian diberikan pada budaya fisik, olahraga dan bahasa asing.
Diyakini bahwa manajer Skandinavia memiliki gaya manajemen mereka sendiri dalam arti yang sama seperti yang biasanya dikatakan tentang gaya Amerika atau Jepang. Dalam banyak studi perbandingan, negara-negara Eropa Utara (Swedia, Finlandia, Norwegia, Denmark, Islandia) membentuk kelompok atau kelompok yang terpisah dalam hal parameter utama budaya, yang memungkinkan kita untuk berbicara tentang homogenitas relatif mereka. Dengan latar belakang ini, perhatian para peneliti tertarik pada model manajemen Swedia, yang efektivitasnya dapat dibuktikan dengan kisah sukses perusahaan-perusahaan terkenal di dunia. (Ericsson, Sandvik, Electrolux, IKEA, SAS, Tetrapak, Volvo), nama eksekutif dan manajer puncak (Lars Magnus Ericsson, Percy Barnevik, Jan Carlzon, Pehr Gyllenhammar).
Tetapi dalam hal ini kami tertarik pada hal-hal berikut: apakah karakteristik budaya benar-benar menentukan efektivitas manajemen Swedia? Bagaimana nilai-nilai budaya tercermin dalam gaya manajemen Swedia? Apakah latar belakang budaya para pemimpin dan manajer Swedia dimanifestasikan dalam cara mereka menjalankan dan menjalankan perusahaan, divisi, bawahan, dan apakah penting bahwa mereka orang Swedia? Jawaban afirmatif tampaknya jelas.
Nilai-nilai budaya Swedia
Persamaan. V Orang Swedia dikenal di seluruh dunia karena nilai-nilai kemanusiaan dan kesetaraan mereka dalam masyarakat. Kita berbicara tentang perbedaan yang relatif rendah dalam hal pendapatan dan kekayaan, meskipun tentu saja ada perbedaan antara strata sosial.
Ini juga tentang kesetaraan gender. Misalnya, di Swedia representasi tertinggi perempuan di parlemen - 42%, di pemerintahan - 50%, 80% perempuan memiliki sumber pendapatan mereka sendiri. 5
Kepedulian terhadap orang lain erat kaitannya dengan kesetaraan. Swedia memiliki sistem jaminan sosial yang paling maju, bagian terbesar dari GNP yang dialokasikan untuk membantu negara-negara berkembang. Merawat orang lain, membantu mereka yang membutuhkan adalah nilai sebenarnya bagi kebanyakan orang Swedia. Mereka begitu mendarah daging dalam budaya sehingga mereka disebut sosialis terlepas dari partai mana yang mereka pilih dalam pemilihan. Penjelasan umum untuk egalitarianisme dan semangat kerja sama adalah bahwa kondisi alam dan iklim negara yang keras membuat kerja sama menjadi kondisi yang diperlukan untuk kelangsungan hidup, dan oleh karena itu kontribusi setiap orang sangat berharga dan penting. Dengan penjelasan ini, semua orang berharga, terlepas dari kemampuan mereka yang berbeda.
hukum Jante- esensi dari mentalitas Skandinavia dalam bentuk aturan yang dirumuskan oleh penulis Denmark-Norwegia Axel Sandemus (Aksel Sandemose) dalam sebuah novel tentang kehidupan kota fiksi Janthe. Aturan dasar para pahlawan novel dan, karenanya, hukum Jante adalah sebagai berikut: jangan berpikir bahwa Anda adalah sesuatu, jangan berpikir bahwa Anda lebih baik dari kami, jangan berpikir bahwa Anda dapat mengajari kami sesuatu. Pendekatan terhadap orang lain ini masih ditemukan di Swedia. Setiap orang Swedia mencoba untuk merasa seperti orang biasa, sama sekali bukan orang yang luar biasa. Tidak ada pujian yang lebih besar daripada dimasukkan dalam kelompok orang biasa. "Jadilah seperti orang lain" - ikuti prinsip ini dan Anda akan segera memenangkan rasa hormat semua orang. Orang-orang sukses adalah orang-orang paling biasa yang kepadanya keberuntungan tersenyum sedikit, tetapi ini tidak lama. Semua ini sangat kontras dengan pola pikir Amerika untuk sukses dan pengakuan.
Pengecualian tertentu terhadap hukum Jante dalam identitas nasional Swedia tentu saja diperbolehkan. Contoh: seorang atlet yang, menurut definisi, dituntut untuk menjadi luar biasa dan memuliakan Swedia secara keseluruhan dengan hasil-hasilnya, sehingga semua orang Swedia lainnya juga dapat melakukan sedikit pemanasan untuk menyorot kejayaannya. Jelas, hukum Jante berlaku untuk kehidupan sehari-hari biasa.
Lagom. Orang Swedia tidak menyetujui pemborosan atau kelebihan. Itu sebabnya kosakata mereka mengandung kata "Lago", yang berarti "dalam jumlah sedang", "cukup". Apa saja bisa "Lagom"(dan sebenarnya harus). Di mana seorang Amerika tersedak dengan kegembiraan atau kebencian, orang Swedia akan memiliki segalanya "bra lagom"(semuanya eksklusif untuk bisnis dan tidak perlu repot karena alasan yang tidak perlu). Kata "BH" artinya bagus, bagus.
Kata "Lagom" sekarang telah menjadi simbol (dan bahkan identik dengan) moderasi Swedia. Konsep ini meresapi semua kehidupan orang Swedia dan membantu orang Swedia memuluskan semua sudut tajam. Di bidang ekonomi, moderasi membantu Swedia menemukan jalan tengah antara mengejar pertumbuhan ekonomi dan humanisme, antara kapitalisme dan sosialisme. Di bidang sosial, moderasi, berbatasan dengan konformisme, juga berkuasa, yang mencegah manifestasi superioritas individu, sementara lagom menghaluskan kontras antara kekayaan yang provokatif dan kemiskinan, membuat orang Swedia tenang dan nyaman.
bebas baik oleh diri mereka sendiri maupun oleh satu sama lain. Moderasi dan pengendalian diri adalah ciri khas budaya bisnis Swedia.
tetapi lagom tidak hanya berarti moderasi, tetapi juga digunakan untuk mengekspresikan pujian. Jika orang Swedia berbicara tentang sesuatu "Lagom dewa", "lagom skaplig"("Cukup baik", "cukup lumayan"), itu benar-benar berarti bahwa dia menganggap subjeknya sangat bagus dan luar biasa.
Orang Swedia dengan tegas dan tulus yakin bahwa negara mereka dan orang-orang di dalamnya sudah cukup (lagu) baik dalam segala hal. Ini berlaku untuk pendidikan dan kecerdasan mereka, dan kualitas produk dan kehidupan, produktivitas dan industri, keselamatan pribadi dan publik. Rasa tak terkalahkan dan kebal nasional yang mendarah daging ini berakar pada Abad Pertengahan.
Kritik diri. Orang Swedia dikatakan merasa tidak nyaman dalam situasi konflik pribadi, mengalami kesulitan dalam mengekspresikan dan merasakan emosi yang kuat, tetapi pada saat yang sama mereka lebih percaya diri dalam lingkungan di mana mereka mengandalkan fakta dan hubungan sebab-akibat.
Antusiasme untuk tanah air mereka, ceritanya tidak diterima oleh orang Swedia. 6 Sampai saat ini, mereka bahkan tidak memiliki hari nasional resmi, dan ketika itu muncul di kalender, itu tidak menjadi hari libur.
Tetapi bahkan nilai-nilai seperti itu dapat berubah. Ironi diri orang Swedia didasarkan pada harga diri nasional mereka yang kuat, tetapi dekade terakhir, yang disertai dengan penurunan standar hidup dan meningkatnya masalah ekonomi, tampaknya telah menyebabkan kebangkitan beberapa ekspresi patriotisme.
Menghormati alam. Ada satu hal yang dibanggakan orang Swedia, terlepas dari perubahan mode nasional, dan itu adalah kecintaan mereka pada alam. Di Swedia, seperti di negara-negara Skandinavia lainnya, relatif jarang melihat monumen nasional dari perunggu dan granit di jalanan dan alun-alun. Jauh lebih sering Anda dapat menemukan komposisi pahatan dengan tema alam, kehidupan desa. B. Gustafsson menulis bahwa pada kenyataannya alam disembah hampir lebih dari Tuhan.
