Sekarang saya akan mencoba mempertimbangkan situasi sebaliknya. Seorang bawahan datang kepada Anda dan menyatakan keinginan untuk meninggalkan organisasi Anda. Kami menganggap Anda membutuhkan karyawan ini sebagai personel yang memenuhi syarat, atau kepergiannya dapat mengacaukan situasi di unit yang dipercayakan, atau ada alasan lain yang sangat penting untuk membujuknya tetap tinggal.
Saya akan segera membuat reservasi: jika seseorang telah memutuskan segalanya untuk dirinya sendiri, secara mental membakar semua jembatan untuk mundur, setuju untuk mendapatkan pekerjaan lain, maka akan sangat sulit untuk meyakinkannya untuk berubah pikiran. Kalau saja, misalnya, jangan berlutut, sambil menangis memohon untuk tinggal ...
Bahkan jika penampilan seorang karyawan yang mengundurkan diri kepada Anda tidak termasuk dalam rencana Anda dan mengejutkan, maka, pertama-tama, Anda perlu mendekati masalah ini secara manusiawi dan ingat bahwa karyawan tersebut tidak akan bekerja untuk Anda selamanya. Cepat atau lambat, momen pemecatan mungkin datang, dan Anda tidak bisa berbuat apa-apa. Maksimal, tunda tanggal keberangkatan ke waktu yang lebih lama atau tidak terbatas.
Jadi, setelah merenungkan situasinya, setelah mempertimbangkan semua pro dan kontra, Anda sampai pada kesimpulan bahwa waktunya belum tiba. Sebagai hasil dari mengklarifikasi alasan pemecatan dari karyawan tersebut, Anda memahami bahwa dia hanya bosan dengan pekerjaan itu, atau dia belum memutuskan rencana lebih lanjut, atau bahwa dia akan meninggalkan Anda karena masalah sepele yang sepenuhnya dapat diselesaikan. masalah ...
Secara umum, Anda melihat pada karyawan "bayangan keraguan" tentang kebenaran perbuatannya. Ini adalah kesempatan Anda. Hanya dengan keraguan Anda dapat bermain dan meyakinkan seseorang dalam keputusannya. Saya akan mengatakan bahwa "percikan" keraguan selalu dapat digunakan untuk mengipasi seluruh "api".
Hal utama adalah memilih argumen yang tepat dan melonggarkan skala pengambilan keputusan. Saya mencoba menguraikan konsep teknik melonggarkan di posting Cara memaksakan ide Anda pada bawahan.
Biarkan saya memberi Anda sebuah contoh.
Seorang karyawan datang kepada Anda dan membawa surat pengunduran diri pada sendiri... Konyol jika Anda, tanpa menanyakan alasannya, hanya menandatangani pernyataan itu. Jika saya seorang karyawan, saya akan berpikir bahwa saya pasti tidak dibutuhkan oleh siapa pun di sini, dan saya akan lebih menegaskan kebenaran keputusan saya.
Berarti, perlu untuk mencari tahu Alasannya... Penting untuk diingat bahwa penyebabnya hanya bisa menjadi konsekuensi dari masalah lain, yang berarti bahwa apa yang dikatakan karyawan kepada Anda hanyalah puncak gunung es. Untuk mengetahui akar masalahnya, Anda memiliki percakapan yang panjang, tetapi dengan cara apa pun Anda harus sampai ke batu sandungan - pertanyaan utama yang menyiksa karyawan.
Jika Anda dapat menyelesaikan masalah ini, otoritas Anda akan semakin tumbuh di mata karyawan, tetapi dia sendiri, setelah menerima solusi alternatif untuk masalah yang menyiksanya (yang merupakan alasan pemecatan), dengan senang hati akan setuju untuk bekerja. di bawah pengawasan Anda untuk beberapa waktu.
Salah satu yang paling umum alasan keinginan untuk berhenti - cari " tempat yang lebih baik", Alasan yang sama bisa disamakan dengan keadaan "semuanya sudah cukup". Dalam hal ini, Anda dapat mencoba menggambar perspektif tentang pekerjaan baru dan membandingkannya dengan pekerjaan saat ini.
Percayalah, ada banyak argumen yang mendukung bertahan untuknya: tim yang akrab, mapan, prinsip kerja yang sudah lama dipahami, tidak perlu melatih ulang, melatih kembali, sistem remunerasi yang dapat dipahami dan diprediksi, sistem motivasi, jadwal yang baik, lembur jika memungkinkan, dll.
Apa yang ada di tempat baru? Sensasi baru? Dan berapa lama mereka akan bertahan - satu atau dua bulan? Dan kemudian pekerjaan baru lagi? Memang, dengan setiap tempat kerja baru, semakin sulit untuk mengejutkan kita, dan semakin sedikit waktu yang dibutuhkan untuk beradaptasi. Berada dalam pencarian terus-menerus bukanlah suatu pilihan.
Lalu, bagaimana memecahkan masalah memperoleh sensasi baru? Sangat sederhana - HOBI! Setiap orang menumpuk negatif dari pekerjaan, cepat atau lambat dia berhenti memberikan semua yang terbaik di tempat kerja. Untuk apa? Anda tidak akan mengejutkan siapa pun dengan ini, pemimpin bahkan tidak akan memuji, dan jika Anda tidak melihat perbedaannya, mengapa menangis ... merusak saraf Anda? Dan Anda perlu menghabiskan energi di suatu tempat, karena kita semua memimpikan sesuatu, kita semua ingin melakukan hal-hal hebat.
Dan Anda harus mulai dari yang kecil. Di waktu luang Anda, Anda dapat mencoba mengimplementasikan beberapa proyek Anda sendiri, yang di masa depan dapat menjadi sumber penghasilan yang baik. Atau pergi berburu dengan teman-teman, tetapi Anda tidak pernah tahu apa lagi yang bisa Anda lakukan? Bagaimanapun, akui pada diri sendiri bahwa ada sesuatu di dunia ini yang memberi Anda kesenangan.
Jadi perhatikan INI di waktu luang Anda. Tidak melakukan apa-apa di akhir pekan berarti menyerah dan menerima segala sesuatu yang bisa terjadi dalam hidup Anda. Sebuah batu bergulir tidak mengumpulkan lumut. Bangun dari sofa dan lakukan INI dengan paksa. Kemudian, Anda menyadari bahwa TI benar-benar memberi Anda kesenangan, dan sebagai hasil dari kerja pribadi seperti itu, Anda memiliki perasaan puas, dan bukan tidak berguna, seperti dalam pekerjaan resmi.
Sekali lagi, ada banyak alasan yang mengarahkan karyawan pada ide untuk berhenti. Anda tidak dapat mempertimbangkan semuanya, tetapi manajer harus siap untuk mengidentifikasi mereka dan, yang paling penting, menyelesaikannya, karena jika dia tidak menawarkan solusi yang masuk akal, maka dia tidak akan melihat karyawan tersebut. Dan staf yang memenuhi syarat akan pergi untuk mengangkat tanah perawan di kantor lain.
Bagaimanapun, sukses atau tidak, pemimpin harus memahami bahwa keseimbangan genting di mana bos dan bawahan berada bersifat sementara. Dan jangan terbunuh oleh kegagalan. Tidak mungkin mencegah karyawan ini untuk memecat - coba tangan Anda saat orang lain mogok ...
Menerima, melatih, dan mengembangkan seorang karyawan, dan dia mengatakan bahwa dia ingin pergi? Untuk menyimpan bingkai yang berharga, Anda perlu menyelidiki motif pemecatannya. Dengarkan alasan yang diberikan oleh karyawan tersebut maka Anda akan mengerti bagaimana bertindak agar karyawan tersebut tidak dipecat kerugian minimal Untuk perusahaan.
Keinginan seorang karyawan yang berharga untuk pergi tidak terkait dengan jumlah waktu dia bekerja untuk perusahaan. Ini adalah keinginan batin, yang ia pindahkan ke keinginan eksternal.
Nasihat: alasan resmi untuk pergi tidak selalu merupakan motif yang sebenarnya. Beberapa orang malu untuk mengakui masalah dengan rekan kerja atau masalah pribadi, sehingga mereka memberikan alasan yang berbeda. Untuk menjagakaryawan yang berhenti harus bekerja dengan alasan sebenarnya untuk pergi.
Ada berbagai alasan yang dapat memotivasi perawatan lebih lanjut, baik dasar ("sedikit uang), yang menarik bagi kebutuhan dasar kita, dan internal ("Saya tidak melihat gunanya bekerja"), yang mengungkapkan kebutuhan seseorang untuk pengembangan diri dan pengembangan diri. ekspresi.
Pertimbangkan alasan utama untuk berhenti dan bagaimana menjaga agar karyawan yang baik tidak dipecat.
Uang ketat
Tidak seorang karyawan pun akan dapat melakukan tugasnya dengan baik jika kepalanya disibukkan dengan pemikiran tentang di mana mendapatkan uang tambahan sebelum gaji. Sebelum memutuskan masalah ini, ada baiknya menganalisis pasar personel untuk tingkat gaji yang sebenarnya, karena mungkin saja di bidang ini gaji karyawan berada pada tingkat yang sama. Jika ada potensi untuk tumbuh, itu layak dipertimbangkan.
Larutan: mendiskusikan dengan karyawan tanggung jawab dan remunerasi mereka. Tidak ada gunanya menaikkan gaji hanya karena fakta pemecatan, karena situasinya dapat berulang dalam enam bulan. Lebih baik pikirkan tentang meningkatkan sistem motivasi, memperkenalkan KPI yang akan memungkinkan karyawan untuk menghasilkan lebih banyak.
Jika gaji Anda kompetitif, jelaskan hal ini kepada seorang karyawan. Dia, pada gilirannya, akan membawa argumen logis yang dia butuhkan untuk menaikkan gajinya. Fakta dialog secara signifikan meningkatkan peluang solusi damai untuk masalah ini.
Tidak ada premi
Seringkali karyawan puas dengan tingkat gaji, tetapi dia tidak melihat perubahan yang signifikan dalam gaji atau kehilangan motivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Bagi pekerja seperti itu, tidak hanya motivasi moneter yang penting, tetapi juga jenis insentif lain untuk pekerjaan mereka. Perkenalkan gamification of labor, di mana akan ada kompetisi tim untuk menyelesaikan level atau rencana tertentu.
Larutan: memperkuat budaya perusahaan perusahaan. Misalnya, melengkapi sistem motivasi dengan imbalan non-moneter: tiket, hadiah, atau perjalanan. Jika perusahaan Anda sering diberhentikan, mungkin ada baiknya memberikan informasi kepada karyawan tentang bagaimana Anda bisa mendapatkan penghargaan, dengan kriteria apa itu diberhentikan.
Terjebak di tangga karier
Karyawan bisa bahagia dengan nya situasi keuangan tapi dia tidak melihat perkembangan. Dalam hal ini, kenaikan gaji atau bonus tambahan tidak akan menghasilkan apa-apa. Berada di posisi yang sama untuk waktu yang lama dengan daftar tanggung jawab yang tidak berubah menyebabkan melankolis.
Larutan: Ada lowongan, tawarkan kenaikan gaji kepada karyawan. Jika tidak ada lowongan, transfer di bawah kepemimpinannya proyek besar, perluas cakupan tanggung jawab atau beri dia "kenaikan nominal" di mana dia menjadi karyawan senior dengan sedikit kenaikan gaji dan daftar pekerjaan.
Saya tidak merasa penting di tempat kerja
Karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, tepat waktu dan tekun. Tapi dia tidak merasa diakui untuk pekerjaannya dan pentingnya keputusannya. Situasi ini demotivasi dan menurunkan harga diri.
Larutan: diskusikan dengan karyawan tentang pekerjaannya, sebutkan proyek yang berhasil. Penting baginya untuk mendengar bahwa Anda menghargai pekerjaannya dan memperhatikan kesuksesan. Berbicara proyek yang sukses apa yang Anda sukai dari pekerjaan Anda, sebutkan solusi yang efektif. Dan di masa depan, jangan abaikan jasa karyawan, terkadang pujian biasa sudah cukup untuk menagih seseorang untuk pekerjaan yang produktif.
Saya tidak melihat ada gunanya dalam aktivitas saya
Pekerja kantoran tidak selalu melihat kegunaan pekerjaan mereka, percaya bahwa mereka hanya "duduk di luar". Jika dokter dan penyelamat menyadari manfaat yang mereka berikan kepada orang-orang, maka perwakilan dari profesi lain perlu merasakan hasil dari pekerjaan yang dilakukan.
Metode solusi: Jika percakapan tentang efek pekerjaan tidak berhasil, cobalah metode yang lebih radikal. Menugaskan seorang karyawan untuk proyek yang lebih global, lebih disukai dalam lingkup internasional. Saat berkomunikasi dengan rekan kerja asing, pandangan karyawan meluas. Ini memungkinkan Anda untuk melihat tanggung jawab Anda dengan cara baru.
Jika perusahaan tidak bekerja dengan rekan kerja asing, tunjukkan skala penuh pekerjaan perusahaan kepada karyawan: beri tahu dia tentang seluruh siklus pekerjaan yang sedang berlangsung, biasakan dia dengan tingkat tanggung jawab yang berbeda. Pada saat yang sama, pastikan untuk memperhatikan bidang tanggung jawab yang digelutinya. Jadi, Anda akan menunjukkan kepadanya pentingnya kontribusi yang diberikan untuk tujuan bersama dengan bantuannya.
Suasana di dalam tim tidak puas
Tidak semua karyawan siap untuk mengakui bahwa mereka tidak menyukai tim. Jika ini terjadi, maka Anda harus mempertimbangkan dengan cermat momen ini. Lihatlah lebih dekat atmosfer yang berlaku di tim. Seberapa menyenangkan dan menyenangkan dia bekerja dengannya?
Larutan: menjalin kontak dengan bawahan, menghabiskan lebih banyak waktu di tim mereka. Berkomunikasi dengan manajer lebih sering sebagai pemain tim daripada bos. Karena situasi seperti itu telah muncul, itu berarti Anda perlu bekerja pada iklim dalam sebuah tim.
Hubungan buruk dengan atasan
Karyawan tersebut melaporkan alasan ini kepada petugas personalia selama percakapan akhir pekan atau rekan dekat. Jarang ada karyawan yang mau dengan jujur memberi tahu atasannya bahwa itu dia. Jika terjadi pergantian personel yang tinggi, situasi ini perlu diwaspadai.
Metode solusi: perhatikan lebih dekat hubungan dengan bawahan, seberapa sering Anda dapatkan dari mereka masukan betapa tulusnya dia. Beri tahu pekerja bahwa mereka membutuhkan umpan balik yang jujur tentang kolaborasi untuk memperbaiki situasi.
Jika hubungan yang buruk dengan bos adalah kasus yang terisolasi, ada baiknya mencoba memindahkan karyawan tersebut ke bos lain. Dalam kasus yang jarang terjadi, orang tidak setuju, dan dengan pergantian kepemimpinan, masalah ini akan hilang.
Setiap karyawan, pertama-tama, adalah orang yang dapat disusul oleh kemalangan dan masalah. Ketika dia mengalami perceraian yang sulit atau kesedihan karena kehilangan orang yang dicintai, lebih baik untuk mematikan bos yang menuntut dan memahaminya secara manusiawi.
Solusi: berbicara dengan orang dari hati ke hati, mendengarkan kekhawatiran dan rasa sakitnya. Tawarkan bantuan non-finansial, seperti liburan ekstra. Jika Anda cukup dekat, tawarkan untuk bertemu di luar pekerjaan untuk meredakan emosi. Jangan biarkan karyawan sendirian dengan masalah Anda. Jika tidak ada hubungan saling percaya di antara Anda, dengan bijaksana mintalah rekan dekat untuk mendukung dan menyemangati karyawan tersebut. Tunjukkan bahwa perusahaan peduli padanya dan bahwa dia diperhatikan.
Karyawan yang baik sangat berharga karena keinginan mereka untuk belajar, berkembang, dan melakukan segala sesuatu dengan lebih baik dan lebih efisien. Jika seorang karyawan takut akan tanggung jawab baru atau ragu bahwa dia akan mampu melakukannya dengan baik, Anda perlu membantunya mengatasi ketakutan ini.
Metode solusi: mengadakan kursus atau pelatihan bagi pegawai untuk meningkatkan kualifikasinya. Anda dapat mengirimkannya ke pelatihan perusahaan atau kursus eksternal. Jadi spesialis akan menerima pengetahuan tambahan yang akan membantunya mengatasi tanggung jawab barunya dengan lebih baik.
Sehat: beberapa karyawan mungkin masih keluar setelah menyelesaikan kursus, tetapi dengan kualifikasi yang lebih tinggi. Untuk menghindari hal ini, buat kontrak bahwa setelah menyelesaikan kursus, karyawan akan diwajibkan untuk bekerja selama jangka waktu tertentu di perusahaan. Jika dia menolak, pertimbangkan poin ini.
Sulit untuk menyebutkan alasan spesifik untuk pergi, tetapi pada tingkat bawah sadar jelas bahwa "semuanya lelah". Ini tidak selalu berarti bahwa seseorang ingin pergi. Seringkali, setelah akhir dari proyek yang sulit, seseorang memiliki perasaan kehancuran dan kelelahan yang parah.
Metode solusi: Tawarkan sedikit liburan kepada karyawan tersebut sehingga mereka dapat memilah perasaan mereka. Sangat sering, setelah istirahat seperti itu, karyawan kembali aktif dan termotivasi untuk eksploitasi baru.
Metode apa yang pasti tidak bisa digunakan?
Ada poin-poin yang harus diperhatikan:
- Jangan pernah berasumsi bahwa satu-satunya motivasi karyawan adalah uang. Pastikan untuk menyelidiki apa yang terjadi dan konteks pemecatan.
- jangan mengintimidasi karyawan dengan krisis pasar tenaga kerja dan menyinggung perasaannya. Jangan mengambil perawatan pribadi. Pekerjaan adalah pekerjaan, jadi Anda perlu menyelesaikan situasi dengan kepala sadar dan dari sudut pandang bisnis.
- janji gunungan emas tidak akan membantu mempertahankan karyawan yang berharga, juga tidak akan menghina dan mengancam.
- bersikap ramah dan sopan terlepas dari alasan untuk pergi.
- jangan menarik hubungan persahabatan, membuat pemecatan hingga pengkhianatan.
- jangan mencoba untuk mempertahankan seorang karyawan dengan menggunakan rekan-rekannya untuk ini.
- menghilangkan pemikiran teknik retensi gelap.
Ternyata menyelamatkan karyawan. Apa yang kita lakukan selanjutnya?
Setelah karyawan memutuskan untuk tinggal, ada baiknya untuk melihat lebih dekat padanya. Pemberhentian adalah panggilan pertama bahwa ada hal-hal yang tidak sesuai dengan karyawan. Jika mereka tidak dihilangkan, maka ketidakpuasannya dapat menyebar ke karyawan lain. Hal ini dapat menyebabkan PHK besar-besaran.
Bergantung pada situasinya, sesuaikan tindakan Anda dan pertimbangkan opsi yang memungkinkan perkembangan acara. Ingat, jika karyawan kembali setelah beberapa waktu membawa surat pengunduran diri, lebih baik untuk melepaskannya. Pada tahap ini, pernyataan menjadi alat manipulasi dan kelanjutan kerjasama tidak akan menghasilkan sesuatu yang baik.
- Menurut sebuah studi tahun 2017, 73% orang Rusia puas dengan pekerjaan mereka. Pada saat yang sama, hanya 37% yang puas dengan besarnya gaji.
- 53% responden setuju untuk menerima upah yang lebih rendah jika mereka memiliki makanan, hiburan di kantor, dan jam kerja yang fleksibel.
- 79% responden mengatakan bahwa mereka kekuatan diminati di tempat kerja dan mereka menemukan realisasi potensi mereka dalam pekerjaan.
Sangat sering, bos berpikir tentang bagaimana mempertahankan karyawan yang berhenti, terutama mereka yang dihadapkan pada masalah mencari karyawan baru untuk posisi yang kosong. Manajer pemula sering berpikir bahwa pasar tenaga kerja penuh dengan kandidat yang layak, dan karena itu mereka sering tidak menghargai karyawan yang telah lama bekerja demi kebaikan perusahaan. Terkadang alasan paling konyol bisa menjadi alasan pemecatan, dan dengan demikian perusahaan kehilangan karyawan sebelumnya, dan manajer SDM mulai mencari kandidat baru.
Dan di sini masalahnya dimulai, karena meskipun banyak orang yang mau, praktis tidak ada yang bisa dipilih. Beberapa memiliki terlalu banyak persyaratan, yang lain memiliki terlalu banyak ambisi, dan yang lain, pada prinsipnya, tidak memahami industri yang dibutuhkan. Agar pekerjaan karyawan efektif, sehingga dia mengerti apa yang dituntut darinya dan bergabung dengan tim, dia membutuhkan waktu yang cukup lama untuk menggiling, berkenalan, dan belajar. Tetapi setelah periode ini berlalu, dan karyawan tersebut telah beradaptasi dengan organisasi, saya sama sekali tidak ingin membiarkan dia berenang bebas, dan mulai melatih seorang pemula lagi.
Jadi, setiap masalah harus dimulai dengan percakapan. Hubungi karyawan yang ingin meninggalkan perusahaan dan coba cari tahu apa alasan keputusan ini. Jika dia menjawab bahwa dia ditawari posisi di organisasi lain, jangan marah dan bersikap agresif. Jelaskan dengan tenang manfaat apa yang dia lihat di organisasi lain. Hal utama adalah melakukan dialog secara terukur, untuk menunjukkan minat dan keramahan. Hanya dalam kondisi percakapan seperti itu, bawahan, mungkin, akan memberi tahu Anda alasan sebenarnya kepergiannya, dan tidak hanya menjawab secara formal dan dalam suku kata tunggal.
Jika Anda berhasil membuat bawahan jujur, maka Anda dapat belajar bagaimana memengaruhi keputusannya, bagaimana memotivasi dan perubahan apa yang harus dilakukan untuk menghindari hilangnya bawahan yang dapat diandalkan. Mungkin ini bukan tentang ukuran sama sekali upah atau kekurangan akun pribadi maka Anda bahkan tidak perlu berinvestasi untuk meyakinkan orang tersebut agar tidak meninggalkan perusahaan.
Semua orang, pada prinsipnya, adalah individu, dan apa yang bagi orang lain merupakan insentif untuk bekerja bagi orang lain adalah beban dan pekerjaan yang berlebihan. Dengan cara ini Anda dapat membandingkan semua aspek karakteristik manusia, tetapi jika Anda merangkum alasan keinginan karyawan untuk berhenti, maka semuanya dapat dibagi menjadi empat kelompok utama.
CLUSTER 1. Karyawan tidak puas dengan besaran atau jadwal remunerasi.
Saat ini, banyak orang terpaksa mengejar untuk mendapatkan sedikit lebih banyak, jadi masalah ini cukup umum. Gaji yang tidak mencukupi, kurangnya tunjangan, bonus, atau, - semua ini dapat menyebabkan pemecatan. Seorang karyawan dalam percakapan yang jujur akan mengatakan kepada Anda bahwa ia menemukan pekerjaan dengan gaji yang lebih tinggi, bahwa gajinya tidak cukup untuk hidup, dan seterusnya.
Jika Anda yakin bahwa perusahaan Anda benar-benar membayar pekerjaan karyawan dengan cukup baik, dan tunjangan sosial dapat bersaing dengan tawaran perusahaan lain, Anda dapat melakukan hal berikut: bersama dengan bawahan Anda, hitung jumlah uang yang dikeluarkan perusahaan dihabiskan untuknya setiap tahun. Dalam hal ini, semua biaya harus diperhitungkan: pelatihan lanjutan, asuransi, acara perusahaan, transportasi, dan layanan lainnya. Hal utama adalah melakukan ini bukan dengan kemarahan dan kekerasan, tetapi dengan tenang, seolah-olah menimbang situasi bersama.Setelah perhitungan selesai, bagilah jumlah yang dihasilkan antara semua bulan kerja dalam setahun dan tambahkan ke gaji bulanan. Ini akan membantu mempengaruhi pendapat karyawan tentang pekerjaan saat ini - dia mungkin akan melebih-lebihkan prioritasnya dan memikirkan apa. Misalnya, jika tidak ada kantin gratis, maka berapa banyak yang harus dikeluarkan untuk makan dari gaji. Atau berapa biaya perjalanan harian ke tempat kerja jika mobil perusahaan tidak menjemput karyawan dan membawa mereka pulang.
Selain itu, seseorang akan memikirkan apakah kenyamanan yang sama menantinya di tempat baru, dan apakah layak meninggalkan posisi yang sudah dikenalnya demi hal yang tidak diketahui.
Ada cara lain untuk menyelesaikan situasi - perubahan sistem penggajian... Ini tidak berarti menaikkan upah, hanya mengubah sistem. Katakanlah ada lima programmer di departemen Anda, dua di antaranya hampir tidak punya waktu untuk menyelesaikan tugas, ketika tiga sisanya telah mengatasi semuanya dan sedang menunggu tugas baru. Mungkin ada baiknya menyingkirkan mereka yang gagal, dan membagi upah mereka di antara tiga yang tersisa. Tetapi dengan peningkatan seperti itu, beban juga akan meningkat.
Cara lain adalah dengan masuk pembayaran tambahan untuk gaji yang akan dibayar berdasarkan seberapa banyak karyawan tersebut bekerja terlalu keras. Jika dia cepat dalam pekerjaannya, tawarkan dia tugas tambahan untuk diselesaikan.
Sangat sering, karyawan kehilangan motivasi untuk bekerja ketika mereka hasil yang bagus mereka tidak mendapatkan apa-apa selain terima kasih. Karena itu, Anda harus tetap memikirkan nuansa ini. Anda dapat mengatur pembayaran bonus pada akhir bulan kepada karyawan yang telah menyelesaikan kesepakatan yang berhasil. Atau cara lain: setelah setiap transaksi, segera dapatkan hadiah kecil.
Terkadang spesialis benar-benar melakukan pekerjaan dengan sangat cepat, paling sering mereka adalah pekerja. bidang komputer atau desain. Mereka tidak melihat gunanya berada di kantor selama delapan jam, ketika mereka menyelesaikan tugas dalam setengah hari kerja, dan karena itu memutuskan untuk berhenti dan bekerja lepas. Dalam hal ini, Anda dapat menawarkan orang tersebut untuk mempersingkat hari kerjanya, sehingga ia memiliki waktu tambahan untuk mendapatkan uang di rumah, tetapi pada saat yang sama ia tidak meninggalkan perusahaan.
Kerjasama jarak jauh adalah bentuk kerjasama yang baru dan sangat sukses. Anda mentransfer tugas menggunakan Internet, seseorang melakukannya, berada di rumah atau di mana pun, dan mengirimi Anda hasil yang sudah jadi. Jika Anda memiliki pertanyaan, Anda dapat mendiskusikannya melalui komunikasi video. Anda juga dapat membayar tenaga kerja secara elektronik.
CLUSTER 2. Karyawan merasa tidak terpenuhi.
Merasa tidak terpenuhi paling sering membuat khawatir para profesional dan spesialis yang baik... Mereka tahu bahwa mereka mampu lebih, tetapi pada saat yang sama mereka tidak melihat dengan menggunakan potensi mereka di perusahaan ini, yang mengarah pada keinginan untuk berhenti dan mencari pekerjaan lain di mana orang tersebut akan sepenuhnya diminati. Tidak setiap perusahaan dapat menawarkan pengembangan bawahan dan promosi terus-menerus, dan ini mengarah pada fakta bahwa seseorang tidak melihat prospek apa pun. Tetapi pada kenyataannya, tidak banyak orang yang ingin bekerja lebih banyak, terus-menerus mengeksplorasi bidang kegiatan baru dan mengembangkan kemampuannya, jadi Anda perlu mencobanya. Mari kita coba mempengaruhi keputusan bawahan tidak hanya dengan meningkatkan peluang profesional, tetapi juga dari sisi lain.Bagaimana keluar dari situasi dan tidak kehilangan karyawan.
Memperumit tugas karyawan. Jika Anda yakin dengannya, maka Anda bisa mengalihkan sebagian tanggung jawab Anda sebagai bos kepadanya. Dengan demikian, Anda membuat orang tersebut merasa bertanggung jawab terhadap perusahaan dan karyawan yang tepat.Coba tawarkan dia pekerjaan dengan kontrak baru atau coba ubah posisinya
Kebetulan manajer itu sendiri melihat bahwa spesialis siap untuk mengambil posisi yang lebih tinggi dan mengambil pekerjaan yang lebih penting, tetapi tidak memiliki lowongan di perusahaan. Kemudian Anda dapat mencari tahu tentang lowongan di anak perusahaan, ada kemungkinan bahwa spesialis seperti itu diperlukan di sana.
Jika memungkinkan, revisi waktu kerja karyawan. Katakanlah Anda memotong waktunya untuk aktivitas yang dia lakukan dengan sempurna, dan memberinya kesempatan untuk berkembang di industri lain. Seorang desainer profesional dapat ditawari untuk mengerjakan desain situs, bukan hanya interior, misalnya.
Setiap orang senang ketika pendapatnya penting. Tunjukkan pada karyawan bahwa Anda benar-benar melihatnya sebagai seorang profesional: mintalah nasihatnya di area tempat dia bekerja, seolah-olah menegaskan profesionalismenya. Sangat penting bagi bawahan ketika manajemen berkonsultasi dengan mereka.
Semua karyawan berjuang untuk tujuan yang berbeda: seseorang tertarik pada pengembangan, seseorang dengan gaji, dan ada orang yang menganggap citra itu penting. Untuk mempertahankan karyawan seperti itu, ia dapat ditawari mobil perusahaan, kantor yang terpisah dari yang lain - dan ini sudah cukup untuk membuatnya senang.
Banyak orang sekarang bekerja di luar spesialisasi mereka atau tidak melakukan apa yang mereka sukai. Mungkin bawahan Anda adalah spesialis yang sangat baik dalam teknologi komputer, tetapi pada saat yang sama, ia selalu bermimpi bekerja untuk karya kreatif, yang membuatnya meninggalkan perusahaan dan mencari arah kegiatan lain. Bagaimana Anda bisa mempertahankan karyawan yang mengundurkan diri dalam kasus ini? Tentunya organisasi Anda menyelenggarakan berbagai acara, pesta perusahaan, ulang tahun. Jadikan karyawan bertanggung jawab atas elemen-elemen kehidupan perusahaan ini. Tantang dia untuk menulis skrip pesta, mengatur salam untuk karyawan, membuat kontes, dan mendesain berbagai poster dan surat kabar untuk perusahaan. Dengan demikian, orang tersebut akan terus bekerja untuk perusahaan, sambil mewujudkan potensi kreatifnya.
CLUSTER 3. Lingkungan yang bermasalah dalam tim, ketidaknyamanan dalam berkomunikasi.
Situasi yang sangat umum ketika ada perselisihan dalam tim, dan kemudian masalah terus-menerus dalam komunikasi antar karyawan dimulai. Ini menjadi alasan mengapa personel yang berharga memikirkan mengapa mereka harus membuang waktu mereka untuk gosip dan pertengkaran kantor, ketika mereka dapat pindah ke tim lain dan bekerja dengan baik. Dalam situasi seperti itu, pemimpin itu sendiri yang harus disalahkan. Dia harus mengendalikan bawahannya, dan segera setelah konflik sekecil apa pun muncul, menstabilkan situasi, menanamkan semangat tim dan saling menghormati. Tetapi jika situasinya tetap terjadi, dan bos tidak melihat masalahnya baik pada saat masuk ke layanan, atau setelah, dalam proses kerja sama, maka tindakan tertentu harus diambil.
Bagaimana keluar dari situasi dan tidak kehilangan karyawan
1. Untuk menghindari terjadinya situasi seperti itu, pada awalnya seseorang harus mengambil pendekatan yang sangat bertanggung jawab terhadap adaptasi seorang karyawan ke tempat kerja. Anda tidak hanya memperkenalkan orang tersebut ke tim dan kemudian menjalankan bisnis Anda. Mengatur kegiatan tidak hanya karyawan baru, tetapi juga anggota tim lainnya, setiap karyawan baru harus diberi kurator yang akan membantunya memahami dasar-dasar pekerjaan, dan agar kurator berusaha dan bekerja secara efektif, ia harus termotivasi dengan sesuatu. Sejak hari pertama, perlu diamati bagaimana perasaan orang-orang dalam sebuah tim, apakah ada semangat tim, apakah ada situasi konflik atau sudut tajam. Terkadang pemimpin itu sendiri memprovokasi ketegangan, misalnya, lebih memilih salah satu karyawan daripada yang lain. Ini juga perlu diawasi.2. Metodenya sedikit dangkal, tetapi terkadang berhasil: saat merekrut karyawan baru dan untuk anggota tim yang lain, aturan tertentu harus diterapkan. Tujuan utama mereka adalah untuk meminimalkan kemungkinan konflik antar karyawan. Misalnya, Anda dapat membuat pengingat semacam itu, atau poster, di mana Anda dapat menunjukkan kebenaran dasar komunikasi. Ini bisa menjadi fakta yang paling terkenal, misalnya, ketika memasuki perusahaan, tinggalkan yang negatif di depan pintu. Atau, jika Anda tidak menyukai karya orang lain, sarankan alternatif, dan seterusnya. Tentu saja, beberapa orang, pada prinsipnya, tidak memahami slogan-slogan seperti itu, mengaitkannya dengan instruksi sekolah, tetapi yang lain kadang-kadang masih mendengarkan instruksi, jadi tidak berlebihan untuk memperkenalkan beberapa aturan komunikasi dalam bentuk ini.
3. Untuk mempertahankan karyawan yang mengundurkan diri, perlu membangun percakapan yang bersahabat dan bersahabat dengannya. Jika bos di masa lalu selalu meneriaki bawahannya dan menghina mereka, maka sifat baik seperti itu akan terasa sangat aneh. Karena itu, lebih baik memulai kerja sama tanpa konflik dan, terutama, penghinaan pribadi. Buat peraturan khusus yang mengatur hubungan antara karyawan dan bos. Dokumen ini harus berisi tidak hanya aturan perilaku karyawan, tetapi juga mengatur tindakan dan komunikasi manajemen. Di sini perlu untuk menunjukkan larangan penghinaan pribadi, menghormati satu sama lain dan penerapan aturan perilaku etis lainnya.
4. Kebetulan orang-orang yang merupakan spesialis yang sangat baik dengan pengetahuan yang sangat baik di bidangnya aktivitas profesional, sama sekali tidak bisa hidup berdampingan dengan rekan kerja. Pertengkaran, skandal, dan konflik terus-menerus muncul, yang secara alami mengganggu proses kerja. Dalam hal ini, untuk, di satu sisi, untuk mempertahankan karyawan di perusahaan, dan di sisi lain, untuk tidak mengganggu pekerjaan anggota tim lainnya, Anda dapat menawarkan jenis pekerjaan jarak jauh, atau pilih kantor terpisah.
CLUSTER 4. Kondisi kerja tidak sesuai dengan yang diinginkan dan tidak sesuai dengan karyawan.
Sebenarnya, ini adalah sekelompok masalah karyawan, yang pada prinsipnya tidak terlalu penting bagi spesialis. Tetapi pada saat yang sama, pada kesempatan inilah banyak karyawan meninggalkan rumah mereka. Alasannya bisa sangat berbeda: mereka tidak puas dengan kebutuhan terus-menerus untuk menunda pekerjaan selama lima menit, saya tidak punya waktu untuk makan siang, butuh waktu lama untuk bepergian dengan transportasi, tetapi tidak ada pengiriman, buruk teknologi komputer, kurangnya loker pribadi - tetapi apa yang tidak terpikirkan oleh bawahan ketika berbicara tentang kondisi kerja. Anda tentu saja dapat mencegah karyawan pergi karena kurangnya mouse nirkabel dengan membeli aksesori ini untuknya, tetapi ada cara lain untuk memengaruhi bawahan.Tentu saja, kumpulan masalah ini bagus karena sudah jelas. Jika Anda masih harus menebak bahwa karyawan tersebut memiliki konflik dengan kepala akuntan dan karena itu ingin pergi, maka semuanya jauh lebih sederhana di sini. Tetapi masalah dengan masalah ini adalah biaya yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Ini bagus jika masalahnya terletak pada mouse nirkabel, dan jika karyawan tersebut tidak memiliki komputer baru yang kuat, maka ia akan membutuhkan lebih banyak biaya... Hal yang sama dapat dikatakan tentang mengatur pengiriman bawahan, makanan gratis atau mendirikan gym.
Jika seorang pemimpin memiliki kemampuan untuk mengimplementasikan perubahan yang sangat didambakan bawahannya, maka lebih baik untuk benar-benar menerapkannya. Dengan demikian, tingkat PHK akan berkurang secara signifikan, dan Anda dapat membatasi diri dari masalah terus-menerus dalam menemukan karyawan baru dan adaptasi mereka.
Banyak bawahan yang telah lama bekerja di organisasi, dan yang terpaksa keluar karena alasan kurang nyaman di tempat kerja, akan dengan senang hati menyerah jika manajer menunjukkan perhatian kepada mereka. Jadi, jika Anda benar-benar ingin mencegah karyawan dipecat, tunjukkan pada mereka. Jika sekarang Anda tidak memiliki kesempatan untuk berorganisasi elemen tambahan kenyamanan, lalu dengan jujur beritahu bawahan Anda tentang ini, berjanji bahwa sesegera mungkin, semuanya akan baik-baik saja. Banyak yang sebenarnya tidak ingin berpisah dengan tempat kerja mereka yang biasa, rekan kerja dengan siapa mereka menjaga hubungan dan jadwal yang ditetapkan. Cukup dengan menunjukkan sedikit perhatian, rasa hormat dan kepedulian kepada karyawan untuk tetap bekerja. Konsultasikan dengannya, mungkin Anda bisa menemukan solusi untuk masalah tersebut bersama-sama.
Setiap karyawan memiliki prioritas dan kehidupannya sendiri, dan motivasi mereka didasarkan pada faktor-faktor ini. Katakanlah untuk kaum muda, faktor pendorong terbaik adalah Gym di tempat kerja, atau pesta di klub malam, untuk orang tua muda - liburan berbayar dan perjalanan ke laut, dan untuk pensiunan dan karyawan dewasa, asuransi kesehatan dan layanan klinik yang baik jauh lebih penting. Anda juga harus dipandu oleh tanda-tanda lain. Misalnya, bawahan Anda memiliki mobil, setuju bahwa dia akan memberikan tumpangan pulang kepada mereka yang tinggal di dekatnya, tetapi pada saat yang sama Anda akan membayar biaya bensin.
Perhatikan karyawan- mungkin salah satu dari mereka benar-benar lelah, terlihat lelah dan membutuhkan liburan, sementara yang lain datang untuk bekerja dengan sakit kepala dan harus dilepaskan. Dengan demikian, pemimpin akan menunjukkan perhatiannya kepada bawahan, rasa hormat dan pengertian, yang pada gilirannya, bagi banyak orang, adalah motivasi utama... Seorang karyawan lebih suka memilih perusahaan yang peduli dan teliti daripada pindah ke tim asing yang tidak dikenal, bahkan jika upah di sana lebih tinggi.
Segera setelah Anda menerima berita bahwa seorang karyawan perusahaan ingin meninggalkan tim, pertama-tama evaluasi profesionalnya dan kualitas pribadi... Jika seseorang tidak membawa manfaat khusus bagi organisasi, atau menyebabkan masalah terus-menerus dalam tim, maka mungkin tidak ada gunanya memikirkan bagaimana mempertahankannya. Namun, jika bawahan benar-benar karyawan yang berharga, maka jangan memulai dialog dengannya dengan kata-kata tentang kenaikan gaji. Kemungkinan ini bukan alasan utama kepergiannya, dan alat motivasi lainnya dapat dipengaruhi sehingga dia ingin tetap tinggal di perusahaan.
Pertama, Anda perlu berbicara, menarik kesimpulan sendiri tentang seperti apa kepribadian karyawan Anda, dan apa alasan keluarnya. Mungkin seseorang tidak dapat melakukan banyak hal secara bersamaan, dan Anda membanjiri dia dengan tugas - lebih baik memberikan tugas secara konsisten. Atau hubungannya dengan seseorang tidak berjalan baik, konflik harus diselesaikan. Mungkin ada banyak alasan, dan untuk memahami cara mempertahankan karyawan yang mengundurkan diri, seseorang harus menemukan akar penyebab keinginan seperti itu, dan baru kemudian memilih opsi untuk keluar dari situasi tersebut.
Tetapi merekalah yang pertama-tama mencoba menarik pesaing, dan seringkali karyawan itu sendiri pergi mencari tempat yang lebih baik. Pakar sumber daya manusia percaya bahwa lebih baik mencegah pengurasan personel yang berbakat dan berkualitas terlebih dahulu daripada membujuk mereka yang telah membuat keputusan untuk berhenti.
Mengapa mereka pergi?
Sebagian besar karyawan membuat keputusan untuk memberhentikan tidak secara spontan, tetapi di bawah pengaruh berbagai keadaan dan refleksi. Motif dapat mempengaruhi bidang profesional dan pribadi. Meskipun keuangan sedang bermain peran penting dalam mempertahankan spesialis yang menjanjikan, besar kecilnya gaji tidak selalu menentukan keinginan untuk pindah ke perusahaan lain.
Ada kesalahpahaman yang cukup luas bahwa jika seorang karyawan yang cerdas menaikkan gajinya, dia akan berhenti melihat "ke kiri" dan tetap tinggal. Praktek menunjukkan kekeliruan dan keterbatasan pandangan ini. Selain itu, tidak setiap perusahaan mampu untuk terus meningkatkan jumlah remunerasi, terutama di segmen pasar tenaga kerja yang "terlalu panas". Tentu saja, jika jumlah kompensasi finansial lebih rendah dari pasar, maka perlu untuk meningkatkan gaji ke tingkat pesaing utama.
Opsi alternatif juga dimungkinkan, yang juga menyediakan peningkatan, tetapi hanya untuk bagian pekerjaan yang dilakukan secara khusus. Pada saat yang sama, ukuran gaji tetap pada tingkat yang sama atau tidak banyak berubah. Misalnya, seorang karyawan yang berharga dan berbakat ditugaskan untuk memimpin proyek yang menarik, untuk penyelesaian yang berhasil ada bonus atau bonus. Dengan demikian, masalah ketidakpuasan keuangan diselesaikan secara positif dan tantangan profesional baru ditawarkan.
Jika seorang karyawan kreatif membuat keputusan untuk memberhentikan, maka mungkin saja dia bosan dengan pekerjaannya yang biasa. Dalam situasi ini, perubahan aktivitas, perubahan lingkungan yang biasa, sangat membantu. Jika seseorang diberikan lebih banyak kebebasan dalam menyelesaikan masalah, ada kemungkinan bahwa ini akan meningkatkan minatnya pada tugas yang dilakukan.
Motif lain untuk beralih ke pekerjaan Baru adalah mengejar status yang lebih tinggi. Ini belum tentu pengembangan karir vertikal. Mungkin karyawan tersebut membutuhkan lebih banyak pengakuan dan perhatian dari manajemen, kolega, dan bawahan. Hasil yang baik dapat diperoleh dengan cara yang sangat murah - untuk memberikan status ahli kepada spesialis seperti itu. Penting untuk meminta pendapatnya selama pertemuan, memberinya tanggung jawab untuk mengomentari masalah profesional kepada media, dan dalam kasus tertentu, menawarkan peran sebagai mentor bagi profesional muda. Namun, efek dari tindakan tersebut hanya dapat terjadi jika karyawan pada awalnya setia kepada perusahaan.
Memimpin jalan
Banyak pakar SDM percaya bahwa lebih mudah mengantisipasi keinginan untuk pindah ke pekerjaan baru terlebih dahulu daripada membujuk seseorang yang sudah memutuskan keputusannya. Di sini penting untuk tidak melewatkan gejala pertama bahwa karyawan mulai berpikir untuk berganti majikan.
Untuk mencegah kebocoran spesialis berbakat, Anda perlu tahu apa yang memotivasi masing-masing dari mereka untuk bekerja di perusahaan tertentu. Faktornya bisa sangat berbeda dan tidak selalu sesuai dengan pendapat manajer atau standar budaya perusahaan itulah mengapa pekerjaan individu sangat penting.
Kemampuan untuk secara mandiri mengendalikan dan mengarahkan jalannya peristiwa penting dalam hidup Anda pada awalnya melekat pada sifat manusia. Bahkan jika seorang karyawan secara lisan menyatakan keinginan untuk perubahan terus-menerus, dia masih memiliki kebutuhan untuk mengelolanya. Pemimpin yang berpengalaman tahu bahwa prediktabilitas perkembangan masa depan perusahaan penting untuk membangun loyalitas karyawan.
Keterlibatan karyawan memainkan peran kunci dalam membentuk sistem motivasi. Jika orang yang kreatif dan proaktif selalu menawarkan ide-ide yang belum terselesaikan, maka suatu hari dia akan bosan dengan itu. Melihat tidak ada prospek lebih lanjut untuk pendekatan informal, dia akan secara mekanis menjalankan tugasnya. Penurunan tingkat engagement secara langsung berpengaruh negatif terhadap tingkat loyalitas.
Pada waktunya keputusan mempromosikan karyawan yang berharga dapat mencegah pemecatan. Namun, tidak semua perusahaan memiliki peluang seperti itu, dan dalam struktur dengan hierarki yang kaku, hampir tidak mungkin untuk menciptakan posisi baru"Di bawah orang itu." Jalan keluar dalam situasi ini terlihat pada pertumbuhan horizontal. Seorang karyawan yang tertarik pada pengembangan diri selalu dapat "tergoda" oleh kursus pelatihan lanjutan, pelatihan yang menarik, atau kelas master. Beberapa pemberi kerja menawarkan pelatihan di universitas perusahaan atau memiliki perjanjian kemitraan dengan universitas. Namun, harus dipahami bahwa dengan pertumbuhan profesional nilai pasar spesialis juga akan meningkat. Jadi, kecuali kita berbicara tentang pelatihan akhir pekan, pelatihan karyawan menyiratkan peningkatan gajinya, meskipun hanya secara simbolis.
Berurusan dengan motif pemecatan
Jika seorang spesialis SDM dihadapkan pada tugas mempertahankan karyawan yang berharga, maka pertama-tama Anda perlu menentukan motivasinya. Pertanyaan sederhana"Mengapa Anda memutuskan untuk meninggalkan perusahaan kami?" Biasanya tidak cukup. Percakapan seperti itu selalu membuat stres, jadi biasanya seseorang mencoba secara diplomatis menghindari jawaban langsung.
Untuk memahami alasan sebenarnya ketidakpuasan karyawan dengan tempat kerja saat ini, Anda dapat bertanya bagaimana dia melihat majikannya di masa depan dan apa yang mencerminkan harapannya yang tidak terpenuhi saat ini. Jika seseorang berfokus pada pertumbuhan karir atau kemandirian yang lebih besar, sebuah paralel harus ditarik dengan posisinya saat ini.
Anda juga dapat kembali ke minggu pertama Anda dengan perusahaan ini dan meminta harapan Anda untuk periode itu. Berdasarkan ini, menganalisis bagaimana ia berhasil mewujudkan rencananya.
Saat berbicara dengan seorang karyawan, penting untuk memperhatikan kata-kata yang digunakan. Sejumlah besar partikel "tidak" secara langsung menunjukkan bahwa dia tidak puas. Misalnya, ketika menjelaskan tempat kerjanya di masa depan, dia mengatakan bahwa dia "tidak perlu menulis laporan sepanjang waktu", dan ini jelas menunjukkan motif yang dominan.
Kadang-kadang sulit untuk mengenali pada waktunya bahwa seorang karyawan yang berharga telah membuat keputusan untuk pindah ke perusahaan lain, dan tidak selalu memungkinkan untuk membuat tawaran balasan yang memadai. Namun bagaimanapun, pemecatan ini harus menjadi sinyal serius bagi manajemen tentang perlunya merevisi kebijakan manajemen talenta. Bahkan jika tidak mungkin untuk membujuk seseorang untuk tetap tinggal, penting untuk mendiagnosis alasan mengapa dia memutuskan untuk pergi, dan, mungkin, untuk mencegah proses awal arus keluar personel secara besar-besaran.
Olga BEKEROVA, direktur pengembangan personalia dan organisasi jaringan klinik hewan dan apotek Eurovet:
Situasi yang digambarkan tidak mudah. Di satu sisi, jika seorang spesialis yang berharga akan berhenti, dan Anda tidak dapat menemukan orang seperti itu di pasar tenaga kerja pada siang hari, maka, tentu saja, manajemen akan mencoba mencari tahu apa yang tidak disukai orang tersebut di tempat kerja. momen.
Sampai saat ini, hanya sedikit perusahaan yang menggunakan sistem motivasi individu, selebihnya hidup dengan prinsip "tidak meminta apa-apa, dan itu baik". Dalam hal ini, menunjukkan keinginan untuk berhenti adalah cara untuk menandakan bahwa Anda meremehkan diri sendiri sebagai seorang spesialis. Ada kemungkinan bahwa ekspektasi gaji karyawan ini sedikit lebih tinggi daripada remunerasi yang ada dan, mungkin, itu dibenarkan, karena sering kali gaji karyawan "lama" tidak dinaikkan (dengan latar belakang mempekerjakan yang baru untuk banyak uang).
Namun, jika keinginan untuk berhenti diperlihatkan lebih dari sekali atau dua kali, maka front seperti itu pada akhirnya dapat membuat manajemen bosan. Dan meskipun akan sulit untuk mengisi kekosongan, namun tidak ada satu perusahaan pun yang akan tanpa henti membuat konsesi.
Natalia PROKOFIEVA, manajer umum"Grup konsultasi" Personil IQ ":
Jika majikan tertarik pada karyawan tersebut, maka, tentu saja, dia akan berusaha mempertahankannya. Misalnya, ia akan menawarkan kondisi yang lebih menguntungkan, khususnya pada upah. Tentu saja, semuanya akan tergantung terutama pada tujuan apa yang dikejar spesialis ketika mencari pekerjaan baru, mengapa dia pergi. Biasanya seorang pemimpin yang kompeten mengetahui semua ini dan menawarkan persyaratan yang saling menguntungkan. Sekarang pengusaha terutama berusaha untuk mempertahankan karyawan mereka, mengingat strategi seperti itu lebih menguntungkan bagi bisnis daripada mempekerjakan staf baru. Namun, hanya spesialis yang sangat mereka minati yang dipertahankan.
Olga SHMYREVA, spesialis SDM, perusahaan perekrutan Neva-Personil:
Dalam hal ini, banyak tergantung pada alasan pemecatan karyawan. Adalah kekuatan majikan untuk mempertahankannya, dalam hal kekayaan materi, suasana hati moral dan psikologis, motivasi dan minat pada konten kegiatan - Anda selalu dapat menyetujui kondisi yang saling menguntungkan. Tetapi ada situasi yang bisa disebut keluarga dan keadaan pribadi dari perubahan pekerjaan. Spesialis terpaksa mencari tempat lain, bahkan jika semuanya cocok untuknya di tempat saat ini. Pemimpin hanya dapat memahami karyawan secara manusiawi dan berpisah dengannya dengan benar.
Elena GRABEZHEVA, Direktur Umum Pengecer Ahli LLC:
Sebuah pertanyaan dari kategori "bagaimana cara memanjat pohon dan tidak menusuk". Pendapat pribadi saya adalah bahwa bahkan seorang karyawan yang berharga tidak boleh dimanjakan. Dia perlu dihargai dan dibuat untuk merasakannya. Keinginan untuk berhenti tidak muncul begitu saja, dan penyelesaian konflik dapat difasilitasi dengan percakapan yang jujur, mengidentifikasi kebutuhan karyawan yang tidak terpenuhi dan menilai kemungkinan untuk memenuhinya, menjelaskan harapan karyawan, dan majikan - kriteria untuk mengevaluasi pekerjaan, dan menemukan opsi kompromi. Karyawan yang memadai pasti akan menghargai sikap ini. Jika seseorang diliputi oleh penyakit "bintang" dan kata-kata tidak berguna, bagi saya pribadi dia kehilangan nilainya. Jadi mengapa menahannya?
Sangat penting untuk menangkap momen ketika seorang karyawan yang berharga baru saja mulai berpikir untuk berganti pekerjaan, maka adalah mungkin untuk mempengaruhi sikapnya. Saya percaya bahwa jika seseorang membuat keputusan untuk berhenti, menemukan pekerjaan baru dan datang ke majikan untuk mengumumkan ini, pekerjaan pendidikan tidak berguna, kereta api, seperti yang mereka katakan, telah pergi. Kita harus selalu ingat bahwa kita bekerja dengan orang yang masih hidup, mereka bukan budak. Kesalahan manajerial, kurangnya perhatian pada personel bisa sangat merugikan perusahaan. Bagaimanapun, pengakuan yang tulus atas jasa satu sama lain, hasil yang dicapai bersama membantu untuk tidak merusak hubungan.
Svetlana VOLCHEK, Direktur Umum agen perekrutan"Personil Kesepakatan":
Pengusaha memiliki sikap yang berbeda terhadap kepergian karyawan yang berharga: beberapa percaya bahwa tidak ada yang tak tergantikan, tetapi mayoritas memahami bahwa 20% dari karyawan kunci perusahaan membawa 80% kesuksesan. Inilah sebabnya mengapa para pemimpin menciptakan dan menerapkan cara yang berbeda retensi pekerja yang berharga. Seringkali cara seperti itu efektif ketika karyawan telah merencanakan keberangkatannya. Tentu saja, salah satu cara yang paling umum adalah menaikkan upah, tetapi ini tidak selalu berhasil, karena memiliki efek jangka pendek dan menyebabkan reaksi negatif dari tim. Oleh karena itu, karyawan diundang untuk berpartisipasi dalam proyek baru, memperluas jangkauan tanggung jawab, transfer ke cabang atau divisi untuk kondisi lain, pelatihan, pelatihan lanjutan ...
Jika seorang spesialis tertarik pada kondisi baru, tertarik pada perusahaan, ada baiknya menyetujui, menilai kekuatan mereka dengan benar untuk memenuhi semua fungsi dan kewajiban yang diambil di masa depan. Tentu saja, kebetulan karyawan mulai menyalahgunakan posisi mereka - mereka mengancam akan dipecat, tetapi manajer SDM yang berpengalaman akan selalu dapat menentukan kebenaran niat seseorang, setelah itu pemecatan selalu mengikuti. Hal utama adalah mengetahui kapan harus berhenti.
