Apa yang dikurangi dan siapa yang tidak dapat dikurangi menurut undang-undang. Prosedur pemberhentian dengan pengurangan Pengurangan posisi undang-undang ketenagakerjaan

Dengan situasi ekonomi yang sulit di negara ini, perampingan bukanlah hal yang jarang terjadi. Bahkan karyawan yang berkualifikasi tinggi tidak kebal darinya, tetapi beberapa memiliki hak istimewa. Dalam artikel ini, Anda akan mengetahui siapa yang pertama kali diberhentikan, siapa yang diberikan preferensi untuk tingkat keterampilan yang sama, dan siapa yang tidak dapat dipecat sama sekali atas dasar ini.

Apa itu singkatan?

Ada 2 konsep - perampingan dan perampingan. Dalam seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menguraikan perbedaan di antara mereka. Dalam praktiknya, perbedaannya juga dapat diabaikan. Dalam kasus perampingan, posisi dipertahankan untuk kepegawaian, tetapi jumlah orang yang menempatinya berkurang. Ketika staf dikurangi, posisinya dilikuidasi.

Alasan pengurangan perusahaan adalah:

Situasi ekonomi yang sulit di negara ini.
Merger, reorganisasi atau akuisisi perusahaan.
Optimasi internal.

Siapa dan mengapa yang pertama diberhentikan

Informasi penasaran

Tidak hanya posisi tertentu, tetapi juga seluruh divisi, divisi, departemen dapat jatuh di bawah pengurangan staf. Majikan memiliki hak untuk melakukan ini. Namun, dalam kedua kasus, selama pengurangan, kepatuhan terhadap hak-hak pekerja adalah wajib, dan mereka yang tidak boleh dipecat harus tetap berada di perusahaan. Jika seluruh divisi akan dikurangi, maka karyawan yang memiliki hak “khusus” harus dipindahkan ke departemen lain.

Pertimbangkan siapa yang pertama kali diberhentikan di tempat kerja dan atas dasar apa. Majikan menentukan hak preferensial, dan untuk ini algoritma tertentu disediakan:

Dari semua calon pemecatan, tidak termasuk karyawan yang dilarang oleh undang-undang untuk diberhentikan. Menurut Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ini termasuk pekerja hamil, ibu dari anak di bawah 3 tahun, orang tua tunggal dengan anak di bawah 14 tahun atau anak cacat di bawah 18 tahun, serta beberapa lainnya. Dilarang memberhentikan sehubungan dengan pengurangan dan karyawan yang di cuti hamil(bagian 4 pasal 256 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan bagian 6 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Pekerja yang tersisa dinilai berdasarkan tingkat keterampilan dan produktivitas tenaga kerja. Perbandingan dilakukan antara pegawai yang menduduki jabatan yang sama yang dibuat dalam unit struktural yang sama. Menilai dengan benar kualifikasi dua akuntan utama yang bekerja di departemen yang sama. Adalah salah untuk membandingkan spesialis terkemuka dan akuntan dari kategori ke-2 - ini ditunjukkan dalam putusan banding Pengadilan Kota Moskow No. 33-27711/2015 tanggal 08/06/2015. Aturan serupa berlaku untuk evaluasi produktivitas tenaga kerja.
Jika perbandingan menunjukkan tingkat keterampilan dan produktivitas tenaga kerja yang sama, maka keadaan keluarga dan keuntungan lain diperhitungkan saat mengurangi pekerja. Ada satu pengecualian. Jika suatu posisi dihapuskan atau semuanya unit staf satu posisi, maka hak memesan efek terlebih dahulu tidak diperhitungkan. Hal ini ditunjukkan dalam putusan banding Pengadilan Kota Moskow No. 33-1708 tanggal 22/01/2015.

Apa yang dimaksud dengan hak memesan efek terlebih dahulu dan siapa yang memilikinya

Dengan tingkat kualifikasi dan produktivitas kerja karyawan yang setara, preferensi diberikan kepada mereka yang memiliki keunggulan dalam hal pengurangan staf. Menurut Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kategori pekerja berikut dapat mengajukan permohonan retensi pekerjaan:

keluarga yang memiliki dua tanggungan atau lebih (anak-anak di bawah umur, anggota keluarga cacat lainnya yang didukung penuh oleh karyawan atau secara teratur menerima bantuan darinya, yang mewakili mata pencaharian tetap dan utama mereka);
satu-satunya "pencari nafkah" dalam keluarga adalah karyawan yang keluarganya tidak memiliki orang lain dengan penghasilan tetap;
karyawan dengan cedera dan penyakit akibat kerja yang diterima saat bekerja di organisasi ini;
karyawan yang saat ini meningkatkan kualifikasi mereka ke arah pemberi kerja.

Jika Anda telah dipecat secara ilegal karena redundansi, maka Anda perlu menghubungi beberapa pihak berwenang. Pertama, kirim aplikasi tertulis ke serikat pekerja organisasi. Serikat pekerja harus mempertimbangkan keluhan tersebut dalam waktu seminggu. Juga, kasus ini dapat dipertimbangkan oleh Inspektorat Perburuhan Federal dan kantor kejaksaan. Jika serikat pekerja dan inspektorat ketenagakerjaan tidak mengungkapkan pelanggaran, maka gugatan harus diajukan.

pasangan militer;
personel militer dipindahkan ke cadangan;
penulis penemuan;
cacat Perang Patriotik Hebat dan operasi militer;
orang yang terkena radiasi;
dan beberapa lainnya.

Hak prioritas untuk meninggalkan tempat kerja juga dapat diatur melalui kesepakatan bersama internal di perusahaan.

Bagaimana karyawan dibandingkan

Beberapa fakta

Pada akhir kontrak kerja sehubungan dengan likuidasi perusahaan, atau pengurangan jumlah atau staf karyawan perusahaan, karyawan yang diberhentikan harus dibayar pesangon sesuai dengan pendapatan bulanan rata-rata. Untuk karyawan yang diberhentikan, penghasilan bulanan rata-rata ditetapkan pada saat pencarian kerja dalam waktu 2 bulan sejak tanggal pemecatan.

Undang-undang tidak menjelaskan persyaratan khusus untuk prosedur untuk mengidentifikasi hak istimewa karyawan. Praktek menunjukkan bahwa pengadilan lebih percaya pada keputusan komisi ketika menetapkan hasil secara tertulis.
Berikut adalah nuansa utama yang harus dipertimbangkan ketika membandingkan kandidat untuk redundansi:

Direkomendasikan agar komisi tersebut mencakup kepala departemen di mana pengurangan staf direncanakan, serta anggota organisasi serikat pekerja dan spesialis dari departemen struktural lain (pengacara, petugas personalia yang bertanggung jawab atas kendali mutu, dll.).
Penting untuk mengeluarkan perintah tentang organisasi komisi dengan definisi kompetensi masing-masing anggotanya. Petugas personalia dapat memenuhi kewajiban untuk memberikan informasi tentang sanksi dan insentif yang dikenakan. Kepala departemen harus dipercayakan dengan pembentukan laporan pekerjaan, persiapan karakteristik, dll.
Disarankan untuk menyusun tabel ringkasan yang mencerminkan hasil perbandingan kualifikasi dan produktivitas tenaga kerja menurut sejumlah kriteria.
Kesimpulan komisi harus dicatat dalam risalah rapat resmi.
Komisi harus membuat kesimpulannya berdasarkan hasil membandingkan produktivitas setiap karyawan, dengan mempertimbangkan seluruh rangkaian kriteria. Keputusan bahwa satu karyawan memiliki kualifikasi yang lebih tinggi karena yang kedua memiliki lebih sedikit pengalaman, pengadilan mengakui sebagai ilegal.
Jika kandidat untuk pengurangan terdaftar di serikat pekerja dan secara teratur membayar iuran keanggotaan, pemberi kerja wajib mempertimbangkan pendapat organisasi ini tentang perlu tidaknya memberhentikan seorang karyawan. Ini adalah persyaratan Bagian 2 Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Tonton video yang akan memberi tahu Anda tentang kategori pekerja yang dilarang melakukan PHK

Daftar orang yang tidak dapat dipecat karena redundansi

Daftar mereka yang tidak dapat dikurangi oleh hukum termasuk kategori pekerja berikut:

penyandang cacat sementara;
karyawan yang sedang berlibur (termasuk pelajar dan tidak dibayar);
ibu dari anak kecil di bawah usia 3 tahun;
perempuan dan laki-laki yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun atau anak di bawah umur dengan disabilitas saja;
anggota serikat pekerja.

Mereka yang tidak dapat diberhentikan dari pekerjaan juga termasuk karyawan hamil dan wanita yang sedang cuti hamil. Jika seorang karyawan dari kategori "tidak dapat diganggu gugat" dipecat karena pengurangan staf, ia akan dipekerjakan kembali secara otomatis oleh keputusan pengadilan.

Kami siap menjawab pertanyaan Anda - tanyakan di komentar

Ini adalah proses yang panjang dan sangat bertanggung jawab bagi pemberi kerja mana pun. Karena menyangkut pemberitahuan kepada orang-orang yang akan dikurangi dua bulan sebelum tanggal pelaksanaannya, serta membayar mereka semua uang yang harus dikeluarkan, yang harus dikeluarkan pada hari terakhir kerja. Selain itu, majikan harus menawarkan lowongan yang tersedia untuk kategori bawahan ini, dan juga mencegah perekrutan orang baru.

Bersiap untuk memotong

Sebelum melakukan PHK untuk mengurangi pegawai, pengusaha harus memenuhi beberapa syarat:

Ubah tabel kepegawaian yang ada atau setujui yang baru, yang akan menunjukkan ketidakmungkinan memperluas staf di luar posisi yang ditetapkan di dalamnya;

Beritahu bawahan tentang ini 2 bulan sebelumnya;

Menawarkan pekerja lowongan lain yang tersedia di organisasi;

Beri tahu otoritas ketenagakerjaan dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang.

Jika seorang warga negara sudah tahu sebelumnya bahwa ada pengurangan di tempat kerja dan dia termasuk di dalamnya, maka Anda dapat segera mendiskusikan masalah ini dengan manajer. Lagi pula, Anda bisa mendapatkan semuanya pembayaran yang diperlukan sebelum batas waktu dua bulan dan cepat menemukan lowongan baru, kecuali, tentu saja, tidak mungkin untuk tinggal di tempat yang sama.

Membuat redundansi itu mahal

Faktanya, pemecatan karyawan karena pengurangan staf tidak hanya memakan waktu lama, tetapi juga bukan prosedur yang sangat murah. Pada saat yang sama, bos perlu membayar orang tidak hanya upah dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, tetapi juga pesangon selama dua bulan. Selain itu, jika seorang warga negara, setelah pengurangan, selambat-lambatnya sepuluh hari sejak tanggal pemecatannya, tidak dipekerjakan olehnya, maka dalam hal ini ia akan menerima tunjangan tunai dari mantan pemimpin untuk bulan ketiga. Itulah sebabnya banyak majikan mencoba untuk membawa bawahan mereka di bawah pemecatan untuk kemauan sendiri. Maka Anda tidak perlu membayar mereka uang sebanyak itu.

Dalam hal ada pengurangan pekerjaan, tetapi atasan tetap memaksa karyawan yang tidak pantas untuk pergi atas kehendaknya sendiri, pemecatan tersebut dapat diajukan banding melalui pengadilan. Hanya untuk ini akan membutuhkan kesaksian saksi dan bukti dokumenter dari fakta ini. Kalau tidak, tidak mungkin bagi bawahan untuk pulih di tempat kerja dan menerima semua uang yang jatuh tempo.

Pemberitahuan

Manajer memperingatkan karyawan tentang pengurangan yang akan datang 2 bulan sebelumnya. Pemberitahuan harus dibuat secara tertulis dan diserahkan kepada orang tersebut dengan tanda tangan. Jika tidak, karyawan tersebut tidak akan dianggap mengetahui pemecatan yang akan datang, yang selanjutnya dapat menyebabkan masalah besar bagi atasannya, hingga dan termasuk litigasi.

Dalam situasi di mana ada pengurangan pekerjaan, hak-hak karyawan tidak boleh dilanggar oleh atasannya. Yang terakhir berkewajiban untuk menawarkan yang pertama semua lowongan yang tersedia yang dapat ditentukan dalam pemberitahuan itu sendiri.

Pemberitahuan pemotongan terlihat seperti ini:

00.00.00 _______________

Yang terhormat _____________________ (nama lengkap karyawan)!

Kami memberi tahu Anda bahwa karena pengurangan staf, posisi Anda _____________ dapat dikurangi sebesar __________ (jumlahnya, dengan mempertimbangkan dua bulan dari tanggal pemberitahuan yang ditentukan).

Kami menawarkan Anda pilihan lowongan yang tersedia ______________ (nama lowongan). Jika Anda setuju untuk bekerja di posisi lain, harap menginformasikan Departemen Sumber Daya Manusia organisasi (nama) Spesialis Sumber Daya Manusia secara tertulis sebelum berakhirnya dua bulan sejak tanggal diterimanya pemberitahuan.

Hormat kami, Direktur LLC ________________ (transkrip tanda tangan).

Sejak saat bawahan diberitahu tentang pengurangan yang akan datang, periode dua bulan mulai berakhir, setelah itu ia dikenakan pemecatan dengan semua pembayaran yang harus dibayar kepadanya, kecuali, tentu saja, ia menyetujui lowongan lain yang diusulkan.

Pembayaran

Ketika seseorang diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, manajer harus membayar penuh dan membayar:

Gaji untuk semua jam kerja.

Kompensasi untuk liburan jika tidak digunakan. Jika karyawan sudah berlibur, tetapi periodenya tidak sepenuhnya berhasil, maka dengan pengurangan pemotongan dari gajinya, tidak ada pemotongan yang dilakukan untuk ini.

Dalam jumlah penghasilan dua bulan. Jika seorang karyawan, setelah pemecatan, melamar ke otoritas ketenagakerjaan, tetapi tidak dipekerjakan, ia menahan penghasilan ini untuk bulan ke-3. Pada saat yang sama, Anda perlu memberikan buku kerja Anda kepada manajemen sebelumnya atau sertifikat dari pusat pekerjaan bahwa dia terdaftar di sana.

Penyelesaian penuh dengan karyawan harus dilakukan pada hari terakhir aktivitas kerjanya, jika tidak maka akan melanggar Pasal 140 Kode Perburuhan.

Hak untuk mempertahankan pekerjaan

Jika ada pengurangan di tempat kerja, maka hanya orang-orang yang memiliki produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja tertinggi yang memiliki hak istimewa untuk mempertahankan pekerjaan mereka.

Dalam hal semua karyawan memiliki produktivitas yang sama dan kualifikasi tinggi, preferensi harus diberikan kepada karyawan yang:

Memiliki dua atau lebih tanggungan yang gajinya merupakan sumber penghidupan utama;

Adalah pencari nafkah tunggal keluarga jika tidak ada anggota keluarga lain yang memiliki pekerjaan atau penghasilan lain;

Menerima penyakit dalam latihan atau cedera serius lainnya di organisasi ini;

Apakah tidak valid dari yang Agung Perang Patriotik atau orang cacat yang terluka selama membela Tanah Air;

Meningkatkan tingkat pendidikannya ke arah manajemen tanpa gangguan dari pekerjaan.

dokumen

Setelah semua tindakan yang diambil terkait dengan pemecatan untuk mengurangi staf, ada saatnya karyawan harus diberikan buku kerja dan semua pembayaran jatuh tempo. Setelah itu, dia harus menandatangani konfirmasi pesanan fakta yang diberikan.

Saat menyiapkan pesanan, spesialis personel organisasi harus menunjukkan di dalamnya kata-kata yang tepat tentang alasan pemecatan, yang menunjukkan paragraf, bagian, dan pasal dari Kode Perburuhan. Setelah itu, isi buku kerja, masukkan tanda tangan Anda di dalamnya dan nyatakan semua ini dengan stempel organisasi. Entri dalam perburuhan harus sebagai berikut: “Diberhentikan karena redundansi berdasarkan klausa 2 bagian 1. Kata-kata lain tidak digunakan karena warga negara diberhentikan dari pekerjaan karena redundansi, dan bukan karena alasan lain.

Semua dokumen yang berkaitan dengan pelaksanaan oleh seseorang dari aktivitas kerjanya, serta semua tunai harus diberikan kepada karyawan pada hari pemecatan.

Momen tidak valid

Pada saat ada pengurangan pekerjaan, tidak dapat diterima untuk menerima orang baru untuk lowongan yang ada. Ini akan menjadi pelanggaran serius di pihak manajer, karena ia harus menawarkan posisi kosong ini hanya kepada orang-orang yang terancam pemecatan karena alasan ini. Tingkat pendidikan pegawai dalam hal ini tidak menjadi soal.

Tidak dapat diterima, dalam penyelesaian keuangan akhir, untuk memotong dari gaji seorang karyawan untuk cuti tahunan yang telah diberikan, jika pada saat yang sama 12 bulan belum diselesaikan sepenuhnya.

Dalam situasi di mana ada PHK di tempat kerja, hak-hak karyawan dalam hal apa pun tidak dapat dilanggar oleh pihak manajemen. Ini terutama berlaku untuk pembayaran tepat waktu, jika tidak, orang yang diberhentikan dapat mengajukan perlindungan kepada otoritas kehakiman.

Menghubungi otoritas ketenagakerjaan

Setelah kontrak kerja dengan seorang karyawan berakhir atas dasar redundansi, warga negara memiliki hak dan bahkan berkewajiban untuk menghubungi otoritas ketenagakerjaan dalam waktu 10 hari sejak tanggal perhitungannya. Dalam hal ini, ia akan mempertahankan pendapatan rata-rata untuk bulan ketiga.

Layanan ketenagakerjaan, pada gilirannya, harus membantu para penganggur menemukan lowongan yang menarik baginya. Sebagai aturan, bagi mereka yang ingin bekerja, yang baik dan pekerjaan yang cocok. Pengurangan staf sebagai dasar pemecatan untuk selanjutnya aktivitas tenaga kerja tidak mempengaruhi dengan cara apa pun, tetapi pada saat yang sama memungkinkan seseorang yang terdaftar di otoritas ketenagakerjaan untuk menerima jumlah maksimum manfaat karena pengangguran.

Pencarian kerja

Namun terkadang layanan ketenagakerjaan tidak menyediakan lowongan yang menarik, sehingga Anda harus mencarinya sendiri. Pada saat yang sama, Anda perlu menghabiskan banyak upaya untuk menemukan posisi yang benar-benar menarik dan berbayar.

Menemukan lowongan yang cocok selalu sulit secara moral. Ini terutama sulit dalam kasus ketika orang yang diberhentikan mengalami pengurangan. Pencarian pekerjaan dalam situasi ini semakin diperumit oleh kenyataan bahwa sulit untuk menemukan tempat dengan gaji yang layak. Makanya banyak warga yang terkena PHK berusaha bertahan tempat yang sama, meskipun dalam posisi yang berbeda dan dengan gaji yang lebih rendah. Ini lebih baik daripada menganggur kemudian dan menerima tunjangan kecil dari pusat ketenagakerjaan.

Pekerjaan yang baik setelah pengurangan kemungkinan akan diberikan kepada seseorang yang memiliki pengalaman luas dalam profesi mereka dan bekerja keras mencari lowongan baru.

Pengurangan ilegal

Dalam praktiknya, ada kasus ketika majikan dengan cara apa pun mencoba menyingkirkan bawahan yang mengganggu. Pada saat yang sama, metode seperti pengurangan ilegal atau "imajiner" juga digunakan. Dalam hal ini, tidak ada kegiatan yang menunjukkan persiapan pemecatan yang dilakukan oleh kepala. Karyawan tersebut hanya diperingatkan secara lisan bahwa posisinya akan dikurangi, dan diberi waktu dua bulan untuk mencari pekerjaan lain.

Dalam hal pengurangan ilegal, tidak ada pembayaran, kecuali upah, yang dilakukan kepada warga negara, meskipun ditulis di atas kertas. Pada saat yang sama, hanya sedikit orang yang beralih ke pengadilan untuk perlindungan hak, meskipun kasus seperti itu cukup umum.

Praktek arbitrase

Sidang pengadilan antara bawahan dan majikannya tidak jarang terjadi dalam peradilan modern. Pada saat yang sama, hukum hampir selalu berpihak pada karyawan, dan bukan atasannya.

Mari kita beri contoh dari praktik peradilan yang menggambarkan situasi tersebut.

Warga tersebut bekerja sebagai mandor di sebuah pabrik. Setelah manajer berganti, dia mulai mengalami masalah di tempat kerja. Bos baru ingin mengatur tempat yang diberikan orang lain, tetapi dia tidak bisa memecat karyawan itu, tidak ada alasan. Kemudian spesialis personel menyarankan manajemen untuk melakukan prosedur pengurangan "imajiner", yang akan memberi tahu mandor 2 bulan sebelumnya. Pada saat yang sama, tidak ada posisi kosong lain yang ditawarkan kepada yang terakhir, dan dia dipecat. Dan orang lain dengan cepat dibawa ke tempat ini. Setelah mengetahui hal ini, mantan bawahan mengajukan gugatan terhadap bos.

Berdasarkan keputusan pengadilan, dalam hal terjadi pengurangan staf di tempat kerja, warga negara yang tunduk padanya harus ditawari posisi lain yang tersedia. Dalam hal ini, ini tidak dilakukan. Selain itu, tidak ada daftar staf, yang menunjukkan pengurangan dalam profesi ini. Dalam hal ini, otoritas kehakiman memenuhi klaim yang terakhir dan mengembalikannya di tempat kerja, di samping itu, memulihkan sejumlah uang dari majikan sebagai kompensasi untuk kerusakan non-uang.

Dalam kasus pelanggaran norma-norma undang-undang perburuhan, orang yang diberhentikan secara ilegal berhak untuk dipekerjakan kembali di tempat kerja. Pengurangan dan pemutusan hubungan kerja berikutnya dalam hal ini selalu dapat diajukan banding melalui otoritas peradilan.

Di antara cara lain untuk mengakhiri kontrak kerja, redundansi disorot. Faktanya adalah bahwa di antara jenis pemecatan lainnya yang diatur oleh Kode Perburuhan (Kode Perburuhan Federasi Rusia), ini adalah yang paling memakan waktu, tetapi pada saat yang sama, mungkin, yang paling menjamin dipatuhinya hak-hak pekerja. karyawan.

tom, apa yang perlu diketahui karyawan dan pengusaha saat memberhentikan staf, saya mendedikasikan artikel ini.

Pemecatan seorang karyawan untuk mengurangi staf dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia termasuk dalam Pasal 81, yang mempertimbangkan semua kasus ketika kontrak kerja diputus oleh majikan.

Perampingan.

Kode Tenaga Kerja tentang pemecatan karena pengurangan staf.

Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia menggabungkan kedua kasus pemecatan karena ketidakhadiran, pelanggaran disiplin atau tindakan perlindungan tenaga kerja, dan kasus-kasus ketika seorang karyawan berhenti, meskipun ia tidak bersalah atas apa pun (ini termasuk, selain pengurangan, likuidasi organisasi, untuk manajer, wakilnya dan kepala akuntan - perubahan pemilik organisasi).

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menguraikan perbedaan antara perampingan dan perampingan. Dalam praktiknya, perbedaannya juga tidak signifikan dan hanya terdiri dari fakta bahwa dengan pengurangan jumlah staf, posisi di tabel kepegawaian tetap ada, tetapi akan ada lebih sedikit karyawan di dalamnya (misalnya, alih-alih tiga manajer di departemen, satu tetap).

Ketika staf dikurangi, posisi tertentu umumnya dikeluarkan dari jadwal (misalnya, posisi petugas personalia dihapuskan di suatu perusahaan, dan tugasnya dipindahkan ke akuntan).

Siapa yang bisa dan tidak bisa dibuat mubazir?

Terlepas dari kenyataan bahwa pengurangan jumlah atau staf karyawan sepenuhnya bergantung pada inisiatif manajemen perusahaan, undang-undang memberikan manfaat tertentu untuk sejumlah kategori karyawan.

Saya akan memberi tahu Anda lebih banyak tentang mereka di bawah ini. Sementara itu, saya akan mengatakan bahwa ketika mengurangi, ada aturan tentang retensi preferensial di tempat kerja. Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa, dalam hal pengurangan, pertama-tama perlu untuk memberhentikan pekerja dengan kualifikasi lebih rendah dan dengan produktivitas tenaga kerja lebih rendah.

Dalam praktiknya, ini biasanya berarti bahwa memberhentikan pertama-tama pekerja dengan pengalaman kerja yang lebih sedikit karena senioritas biasanya menyiratkan pengalaman.

Saat mengurangi, hasil ujian kualifikasi, pendidikan karyawan (dalam posisi yang sama, karyawan dengan pendidikan yang lebih tinggi akan memiliki keunggulan dibandingkan rekan kerja dengan spesialisasi sekunder), serta indikator yang dicapai oleh masing-masing karyawan pada periode sebelumnya.

Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tindakan lainnya juga mengharuskan karyawan berikut menikmati keuntungan saat pergi bekerja:

Memiliki anak cacat.
Ibu dan ayah tunggal.
Satu-satunya pencari nafkah.
Menderita cedera atau penyakit akibat kerja yang diperoleh di perusahaan ini.
Perang tidak valid.
Pahlawan Uni Soviet dan Federasi Rusia, pemegang Ordo Kemuliaan.
Korban bencana Chernobyl dan tes Semipalatinsk.
Meningkatkan kualifikasi ke arah organisasi, menggabungkan pelatihan dengan pekerjaan.
Karyawan-penemu (anehnya, Undang-Undang Uni Soviet "Tentang Penemuan di Uni Soviet" masih berlaku di bagian ini).

Selain itu, beberapa karyawan tidak dapat diberhentikan oleh majikan sama sekali, kecuali atas kemauan sendiri, kesepakatan, atau karena kesalahan.

Berkenaan dengan pengurangan, selain penerima manfaat biasa, anggota pimpinan serikat pekerja tidak lebih rendah dari lantai toko tidak dapat diberhentikan.

Dilarang memberhentikan perwakilan terpilih dari tim karyawan yang berpartisipasi dalam menyelesaikan perselisihan dengan majikan.

Alasan utama pengurangan.

Undang-undang tidak secara langsung menetapkan dalam hal mana pemberi kerja memiliki hak untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan.

Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia, dalam keputusannya No. 867-O-O tanggal 18 Desember 2007, menetapkan bahwa ini adalah hak majikan dalam kasus-kasus di mana kebutuhan ekonomi mengharuskannya.

Namun, pada gilirannya, Mahkamah Agung Federasi Rusia, dengan keputusan No. 19-В07-34 tanggal 03.12.2007, memperkenalkan aturan bahwa jika terjadi perselisihan, pengadilan berhak untuk memeriksa perlunya dan validitasnya pengurangan.

Jadi, majikan yang ingin mengambil tindakan tersebut harus memesan tentang pengurangan tersebut, sebutkan dengan alasan apa pemecatan itu dilakukan.

Sebagai aturan, alasan memaksa karyawan untuk memberhentikan adalah:

Laba perusahaan yang rendah dan ketidakmampuan untuk membayar gaji kepada mantan staf.
Rendahnya efisiensi mantan staf dan adanya jabatan-jabatan yang tidak dibutuhkan.
Perubahan dalam teknologi atau organisasi produksi, di mana bagian dari pekerja tidak diklaim.

✔ Kondisi yang diperlukan.

Pemecatan karyawan untuk pengurangan dimungkinkan dengan kepatuhan majikan dengan sejumlah kondisi

Kepatuhan penuh dan ketat dengan prosedur pengurangan yang diatur oleh hukum.
Jika perusahaan sebelumnya membuat perjanjian bersama dengan karyawan, atau kontrak kerja dari yang diberhentikan mengandung jaminan tambahan pada saat pemecatan, mereka juga harus dipatuhi.
Alasan pemecatan.
Seperti yang telah disebutkan, dalam hal terjadi perselisihan, pengadilan berhak memeriksa apakah pemecatan itu dibenarkan secara ekonomi dan organisasi.
Pemberitahuan pekerjaan.
Secara terpisah, item ini harus disorot, karena beberapa majikan berhasil sepenuhnya melupakan persyaratan ini, akibatnya mereka kemudian dipaksa untuk membayar denda dan membayar karyawan untuk ketidakhadiran paksa.

✔ Tata cara, tata cara dan aturan pemberhentian untuk pengurangan.

Pengurangan staf untuk perusahaan mana pun adalah prosedur yang agak rumit, dan pelanggaran pada setiap tahapannya penuh dengan denda atau proses hukum bagi pemberi kerja.

Pemberhentian harus dilakukan dengan urutan sebagai berikut:

Manajemen perusahaan mengeluarkan perintah pengurangan yang direncanakan setidaknya dua bulan sebelum karyawan tersebut dipecat (Pasal 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Fakta bahwa pengurangan diharapkan, masing-masing karyawan yang dikenai pemecatan diperingatkan secara pribadi dan, tanpa tanda tangan, berkenalan dengan teks pesanan. Namun, perintah pemecatan tidak boleh dikacaukan dengan perintah untuk memberhentikan karyawan tertentu - perintah semacam itu dikeluarkan jauh kemudian, ketika jangka waktu pemecatan semakin dekat.
Pegawai yang terkena pengurangan, pimpinan perusahaan wajib menawarkan jabatan lain yang memenuhi kualifikasi pegawai yang diberhentikan. Harus diingat bahwa tawaran pekerjaan lain bukanlah tindakan satu kali: majikan berkewajiban untuk memberi tahu pemecatan tentang pembukaan lowongan di perusahaan sampai pemutusan hubungan kerja. kontrak kerja. Karyawan wajib menerima tawaran tersebut dan terus bekerja di posisi lain, atau menolak - dan penolakan tersebut juga harus dicatat secara tertulis, dengan tanggal dan tanda tangan karyawan.
Majikan memberi tahu organisasi serikat pekerja, jika ada di perusahaan. Periode pemberitahuan sama dengan karyawan, tetapi jika PHK massal direncanakan, serikat pekerja harus diperingatkan bukan dua, tetapi tiga bulan sebelumnya. Aturan ini ditetapkan oleh keputusan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia. Pada gilirannya, serikat pekerja harus menyatakan pendapatnya tentang pemecatan dalam waktu tujuh hari. Jika serikat pekerja tidak menyetujui pengurangan pekerja, maka menurut hukum, posisi harus dikoordinasikan dalam waktu tiga hari. Jika, dalam kasus ini, tidak ada kesepakatan yang dicapai, majikan berhak untuk memberhentikan pekerja, tetapi serikat pekerja dapat mengajukan banding atas keputusan ini ke Inspektorat Perburuhan Federal (Rostrudinspektsiya). Inspektorat, pada gilirannya, dapat mengakui pemecatan sebagai ilegal dan menuntut pemulihan kembali orang yang diberhentikan di tempat kerjanya sebelumnya dengan pembayaran. kompensasi dan untuk absensi paksa. Keputusan Inspektorat Perburuhan Federal dapat diajukan banding oleh majikan ke pengadilan.
Selain serikat pekerja, pemberi kerja memperingatkan layanan ketenagakerjaan dalam jangka waktu yang sama (dua, dengan PHK massal - tiga bulan).
Jika dalam waktu dua bulan karyawan tidak menyetujui salah satu lowongan yang ditawarkan kepadanya, majikan mengeluarkan perintah pemecatan untuk mengurangi staf. Perintah biasanya dikeluarkan dalam bentuk terpadu T-8. Pada saat yang sama, karyawan diberikan buku kerja, dibayar gaji untuk hari kerja bulan terakhir kerja dan kompensasi untuk hari libur yang tidak digunakan (tergantung pada waktu bekerja sejak liburan terakhir). Yang paling penting adalah bahwa karyawan, sesuai dengan Art. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, uang pesangon dibayarkan. Besarannya tidak kurang dari gaji bulanan rata-rata, tetapi menurut kontrak kerja atau kesepakatan bersama dengan karyawan, tunjangan dapat ditingkatkan.
Jika karyawan, setelah dipecat, terdaftar di bursa kerja, tetapi tidak bekerja, perusahaan sebelumnya terus membayar gaji bulanan rata-rata selama dua bulan (tetapi dengan pemotongan uang pesangon yang sudah diterima).
Jika karyawan setuju, dia dapat berhenti dengan pengurangan dan sebelum berakhirnya periode dua bulan. Dalam hal ini, majikan membayar dia, selain uang pesangon, juga gaji untuk waktu tidak bekerja antara hari ketika dia benar-benar berhenti dan ketika dia seharusnya berhenti menurut rencana majikan. Selain itu, kontrak kerja atau kesepakatan bersama dapat memberikan pembayaran lain jika terjadi pengurangan staf.

Memesan pemecatan yang direncanakan untuk pengurangan - setidaknya dua bulan sebelumnya;
Peringatan layanan ketenagakerjaan dan organisasi serikat pekerja (jika ada di perusahaan) - setidaknya dua bulan sebelumnya, jika terjadi PHK massal - setidaknya tiga bulan.
Batas waktu pembayaran upah untuk bagian yang bekerja dalam sebulan, kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan dan uang pesangon paling lambat pada hari pemecatan.
Ketentuan pembayaran gaji rata-rata untuk karyawan yang terdaftar di layanan ketenagakerjaan, tetapi tidak dipekerjakan - hingga dua bulan.

Pelanggaran terhadap persyaratan ini dapat menyebabkan denda bagi pengusaha perorangan - hingga 50 upah minimum, untuk badan hukum- hingga 500 upah minimum.

Majikan yang memotong staf mengambil langkah yang tidak populer dan tidak menguntungkan secara ekonomi untuk alasan objektif. tujuan utamanya kegiatan apapun entitas ekonomi merupakan organisasi proses produksi yang paling optimal. Hal ini membutuhkan peningkatan efisiensi organisasi dan meminimalkan biaya. Menyadari tujuan utamanya, perusahaan dapat membuat perubahan dalam organisasi tenaga kerja dan produksi. Dengan demikian, pengurangan staf perusahaan disebabkan oleh ketidakmungkinan mempertahankan ketentuan kontrak kerja dengan karyawan karena sifat objektif dari perubahan intra-organisasi.

Perubahan ini dapat memiliki penyebab internal: pengurangan biaya dan intensifikasi produksi, dan penyebab eksternal: perubahan lingkungan harga, devaluasi mata uang nasional, penurunan permintaan barang atau jasa manufaktur. Relevansi topik PHK meningkat saat ini, yang ditandai dengan kompleksnya faktor-faktor negatif di atas. lingkungan luar perusahaan.

Seorang karyawan dari organisasi mana pun relatif terlindungi dari tindakan sewenang-wenang majikan dengan prosedur yang ditetapkan secara hukum yang harus diikuti oleh majikan jika terjadi pengurangan staf. Memutuskan prosedur pengurangan, majikan menimbulkan kerugian finansial dan menerima banyak masalah organisasi.

Menetapkan hari atau minggu paruh waktu

Dalam kasus di mana proses manufaktur memerlukan perubahan dalam ketentuan kontrak kerja dengan karyawan, yang dapat menyebabkan pengurangan tabel kepegawaian, alternatif yang mungkin untuk pemecatan karyawan adalah dengan menetapkan pekerjaan paruh waktu atau mingguan. Dengan demikian, pembuat undang-undang memberikan jaminan kepada karyawan yang berpotensi dipecat karena PHK untuk tetap bekerja di perusahaannya.

Karyawan harus menulis pernyataan yang sesuai jika dia setuju untuk:

tidak lengkap waktu kerja.
Potongan gaji.

pengurangan staf

Pengurangan orang yang sebenarnya di perusahaan harus didahului dengan pengurangan staf. Keputusan untuk mengurangi harus dibenarkan oleh ketidakmungkinan mendasar untuk melakukan proses produksi sesuai dengan tabel kepegawaian yang ada.

Majikan wajib memikirkan dengan hati-hati tentang struktur tabel kepegawaian baru, karena ia tidak akan dapat memulihkan unit staf yang dihapus.

Kebijaksanaan keputusan untuk mengurangi meja kepegawaian harus lebih besar daripada semua manfaat lain yang diterima majikan dari pekerjaan yang dilepaskan.

Pemberitahuan Pengurangan

Jika keputusan untuk mengurangi staf dibuat, maka:

Administrasi perusahaan membentuk daftar posisi dan orang-orang terkait yang dapat diberhentikan.
Kepala organisasi mengeluarkan perintah untuk memberhentikan karyawan karena pengurangan staf.
Setiap karyawan harus diberitahu tentang pemecatannya secara tertulis.

Pada pemberitahuan tersebut, karyawan harus membubuhkan tanda baca dengan tanggal dan tanda tangan. Pemberitahuan seorang karyawan dapat terjadi kapan saja, tetapi tidak kurang dari dua bulan sebelum pemecatan yang sebenarnya. Untuk pekerja musiman, serta mereka yang bekerja di bawah kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu hingga dua bulan, periode ini masing-masing dikurangi menjadi 7 dan 3 hari.

Majikan juga berkewajiban untuk memberi tahu layanan ketenagakerjaan dari karyawan yang diberhentikan.

Tawarkan untuk pindah ke pekerjaan lain

Majikan wajib menggunakan segala cara yang mungkin untuk mencegah pemecatan karyawan. Salah satu cara tersebut adalah dengan menawarkan karyawan yang posisinya telah dikurangi untuk pindah ke pekerjaan lain di organisasi yang sama atau di organisasi lain yang dimiliki oleh pemberi kerja yang sama. Diajukan posisi kosong harus sesuai dengan kualifikasi karyawan, kesehatan dan kemampuannya, tetapi mungkin dibayar lebih rendah.

Karyawan berhak untuk menyetujui atau menolak tawaran tersebut dengan menulis pernyataan tentangnya.

Hak Memesan Efek Terlebih Dahulu dalam hal pengurangan

Ketika memutuskan karyawan tertentu untuk diberhentikan, pemberi kerja dibatasi oleh arahan peraturan yang membedakan antara karyawan yang pada prinsipnya tidak dapat diberhentikan dan karyawan yang memiliki hak memesan terlebih dahulu tidak disingkat.

Dilarang memberhentikan kategori karyawan berikut karena pengurangan staf:

Wanita hamil.
Wanita dengan anak di bawah 3 tahun, serta setiap orang yang membesarkan anak di bawah 3 tahun tanpa kehadiran seorang ibu.
Ibu tunggal yang membesarkan anak-anak di bawah usia 14 tahun, serta setiap orang yang membesarkan kategori anak-anak ini tanpa kehadiran seorang ibu.
Ibu tunggal dengan anak cacat di bawah usia 18 tahun, serta setiap orang yang membesarkan kategori anak-anak ini tanpa kehadiran seorang ibu.
Orang tua (perwakilan sah dari seorang anak) yang dalam keluarganya dibesarkan tiga anak atau lebih, sementara satu anak berusia di bawah 3 tahun atau merupakan anak cacat di bawah usia 18 tahun jika orang tua lainnya tidak bekerja.

Kategori karyawan berikut memiliki hak istimewa untuk tidak diberhentikan jika terjadi pengurangan staf:

Karyawan dengan kualifikasi dan produktivitas yang lebih tinggi.
Karyawan dengan dua atau lebih tanggungan dalam keluarga.
Karyawan yang merupakan satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga.
Karyawan yang telah menerima penyakit akibat kerja, cedera atau cacat.
Karyawan yang menerima cacat dalam pertempuran.
Karyawan yang meningkatkan kualifikasi mereka ke arah majikan.

Kategori karyawan yang terdaftar diabadikan dalam Kode Tenaga Kerja. Selain mereka, di lokal peraturan, kontrak kerja dapat menetapkan kategori karyawan lain yang memiliki hak memesan efek terlebih dahulu untuk tidak diberhentikan jika terjadi pengurangan staf.

Pesangon adalah kompensasi kepada karyawan untuk pemutusan awal kontrak kerja. Syarat dan jumlah uang pesangon dapat tercermin dalam kontrak kerja. Jika tidak, ada aturan umum, diabadikan dalam artikel Kode Tenaga Kerja.

Uang pesangon dimaksudkan untuk memberikan dukungan keuangan kepada karyawan yang diberhentikan pada bulan pertama setelah pemecatan, serta pada bulan berikutnya, jika karyawan tersebut tidak bekerja. Dalam kasus pertama, pesangon diterima pada hari kerja terakhir karyawan. Dalam kasus kedua, di tempat pekerjaan sebelumnya karyawan yang diberhentikan harus menunjukkan buku kerja yang menyatakan bahwa orang tersebut tidak memiliki pekerjaan saat ini.

Jika tidak mungkin menemukan pekerjaan, tunjangan dibayarkan untuk bulan ketiga setelah pemecatan jika ada sertifikat pendaftaran dengan otoritas ketenagakerjaan dan sertifikat yang mengkonfirmasi fakta non-pekerjaan pada saat melamar tunjangan.

Ada kategori pekerja yang dapat mengandalkan pembayaran tunjangan majikan dalam periode 3 bulan setelah presentasi buku kerja konfirmasi tidak adanya pekerjaan:

Diberhentikan karena pengurangan staf dari perusahaan di Far North atau area yang disamakan dengan mereka.
Diberhentikan karena pengurangan staf dari perusahaan di wilayah di mana ada koefisien distrik tambahan untuk upah.
Diberhentikan karena pengurangan staf dari perusahaan formasi administratif-teritorial tertutup.

Selain itu, Kode Perburuhan mengatur pengurangan uang pesangon jika terjadi pemecatan karena pengurangan staf menjadi penghasilan rata-rata dua minggu untuk kategori pekerja berikut:

Pekerja musiman.
Seorang karyawan yang menolak untuk dipindahkan bekerja di daerah lain.
Seorang karyawan yang menolak untuk terus bekerja karena perubahan ketentuan kontrak kerja.

Tatyana Shirnina, Associate Senior Departemen hukum perburuhan Institute of Professional Personnel Officer, menjelaskan kesalahan apa yang paling sering dilakukan pengusaha ketika memberhentikan staf, apa yang perlu dipertimbangkan ketika memberhentikan berbagai kategori pekerja, dan jaminan dan kompensasi apa yang harus diberikan karena diberhentikan.

Kesalahan Umum

Jika berbicara tentang kesalahan Umum disingkat, antara lain:

tidak adanya (kegagalan untuk memberikan) pemberitahuan pengurangan;
pemecatan seorang karyawan sebelum periode pemberitahuan dua bulan;
kegagalan untuk memberi tahu otoritas ketenagakerjaan dan serikat pekerja (jika ada) secara tepat waktu;
tidak menawarkan lowongan jika tersedia.

Dalam hal pengurangan jumlah karyawan, kesalahan yang cukup umum adalah tidak melakukan atau salah menilai hak memesan efek terlebih dahulu (). Jadi, misalnya, pemberi kerja sering kali tidak memiliki kriteria untuk menilai produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja sama sekali, atau kriteria ini diakui oleh pengadilan sebagai subjektif.

Siapa yang tidak bisa dipotong?

Bagaimana dan mengapa membuktikan fakta pengurangan

Kewajiban untuk membuktikan fakta pengurangan ada pada pemberi kerja. Peluncuran prosedur pengurangan dimulai dengan keputusan oleh orang yang berwenang dari perusahaan untuk melakukan pengurangan.

Keputusan seperti itu harus dibuat secara tertulis. Bisa jadi, misalnya, atau . Atas dasar keputusan ini, daftar staf diterbitkan dan langsung diubah. Dokumen-dokumen inilah yang akan menjadi bukti pengurangan.

Selain itu, karena perselisihan perburuhan paling sering muncul setelah pemecatan karena pengurangan jumlah atau staf karyawan, pengadilan juga menyelidiki fakta bahwa setelah pemecatan ia tidak dipekerjakan pada posisi yang sama. karyawan baru. Dalam hal ini, pengurangan tersebut dapat diakui sebagai ilegal ("imajiner"). Dari sini dapat kita simpulkan bahwa fakta adanya pengurangan juga dapat dibuktikan dengan tidak adanya jabatan dalam daftar staf yang berlaku pada saat sengketa.

Mengapa komisi pengurangan diperlukan?

Secara legislatif, pemberi kerja tidak berkewajiban untuk membuat komisi pengurangan, tetapi dari sudut pandang praktik, kebutuhannya tidak diragukan lagi.

Pertama-tama, perlu ditentukan kategori pekerja yang tidak dikenai pengurangan. Selain itu, pekerjaan komisi ini berguna dalam menilai hak memesan efek terlebih dahulu. Komisi Pengurangan meninjau informasi yang diajukan untuk setiap kandidat untuk pemecatan. Keputusan untuk karyawan yang tidak tunduk pada pengurangan dan yang memiliki hak istimewa untuk tetap bekerja, dibuat secara tertulis - protokol, keputusan, dll.

Komisi dibuat atas perintah orang yang berwenang. Komisi biasanya mencakup spesialis SDM, satu atau dua karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja (jika ada di perusahaan), dan pengacara.

Pekerja musiman dan wajib militer

Undang-undang mengatur secara spesifik dalam prosedur pengurangan pekerja musiman dan karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja waktu tetap sampai dengan 2 bulan. Harap dicatat bahwa untuk karyawan lain yang dengannya kontrak kerja waktu tetap telah dibuat karena alasan lain, prosedur pengurangan serupa dengan yang diberikan untuk karyawan dengan siapa kontrak kerja telah dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas.

Fitur pengurangan pekerja musiman dan pekerja dengan siapa kontrak kerja jangka waktu tetap hingga 2 bulan telah dibuat terkait dengan waktu pemberitahuan dan pembayaran tunjangan.

Jadi, seorang pekerja kerja musiman, harus diperingatkan tentang pemecatan yang akan datang karena pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi setidaknya 7 hari kalender sebelumnya.

Untuk karyawan yang telah menyelesaikan kontrak kerja hingga 2 bulan, periodenya bahkan lebih pendek - mereka harus diberitahu tentang pengurangan yang akan datang setidaknya 3 hari kalender sebelumnya.

Adapun pembayaran pesangon kepada golongan pekerja tertentu pada saat pemecatan, bagi pekerja musiman besarnya uang pesangon sama dengan besarnya penghasilan rata-rata dua minggu. Dan karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan tidak dibayar pesangon pada saat pemecatan, sebagai aturan umum, kecuali ditentukan lain. hukum federal, kesepakatan bersama atau kontrak kerja.

Pemberhentian karyawan karena perubahan kepemilikan

Pertama-tama, perlu dicatat bahwa perubahan kepemilikan tidak berarti pemutusan otomatis kontrak kerja dengan karyawan yang sudah bekerja.

Kategori karyawan dengan siapa kontrak kerja dapat diakhiri, dan jangka waktu pemecatan dapat dilakukan, terbatas. kepada karyawan dengan siapa hubungan kerja dapat dihentikan dengan alasan yang ditentukan (perubahan kepemilikan properti organisasi), termasuk kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan.

Periode di mana pemilik baru memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengan orang-orang di atas sehubungan dengan perubahan kepemilikan properti organisasi harus selambat-lambatnya 3 bulan sejak tanggal munculnya hak kepemilikannya.

Perubahan pemilik properti organisasi bukan merupakan dasar untuk memutuskan kontrak kerja dengan karyawan organisasi lainnya.

Jika pemilik baru memutuskan untuk melakukan pengurangan, maka peluncuran prosedur ini hanya diperbolehkan setelah pendaftaran negara transfer kepemilikan.

Jaminan dan kompensasi

Setelah pemutusan kontrak kerja karena pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, karyawan yang diberhentikan dibayar pesangon sebesar gaji bulanan rata-rata. Dia juga mempertahankan gaji bulanan rata-rata selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari 2 bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon).

Dalam kasus luar biasa, gaji bulanan rata-rata akan dipertahankan oleh karyawan untuk bulan ketiga sejak tanggal pemecatan berdasarkan keputusan agen layanan ketenagakerjaan publik, dengan ketentuan bahwa karyawan tersebut melamar ke agen ini dalam waktu dua minggu setelah pemecatan dan tidak dipekerjakan oleh dia.

Keuntungan dan kerugian

Tentu, PHK bukanlah hal yang menyenangkan bagi seorang karyawan, apalagi pada saat krisis di pasar tenaga kerja. Tapi tetap saja, pengurangan, berbeda dengan pemecatan atas kehendak sendiri, memiliki nilai tambah - ini adalah pesangon yang dibayarkan dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata dan ditahan oleh karyawan selama setidaknya dua bulan.

Bagi majikan, keuntungannya jelas - inisiatifnya, yaitu, karyawan tidak dapat menolak, di masa depan, optimalisasi biaya dan pengurangan dana untuk upah. Namun, prosedur seperti itu hanya akan semakin mengurangi dana, karena prosedur pengurangan itu sendiri mahal.

PHK massal

Agar majikan dapat memahami apakah ia memiliki PHK massal, ia harus mengacu pada perjanjian industri dan (atau) teritorial. Dia berbicara tentang hal itu.

Misalnya, di Moskow, menurut perjanjian tripartit Moskow untuk 2016-2018 antara Pemerintah Moskow, asosiasi serikat pekerja Moskow dan asosiasi pengusaha Moskow, kriteria untuk PHK massal adalah indikator jumlah karyawan yang diberhentikan dari organisasi yang terdaftar. di kota Moskow, dengan tenaga kerja 15 orang atau lebih untuk jangka waktu tertentu:

pemberhentian dalam waktu 30 hari kalender lebih dari 25% karyawan dari jumlah karyawan;
pemecatan karyawan sehubungan dengan likuidasi organisasi dalam bentuk organisasi dan hukum apa pun;
pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi dalam jumlah:

0 orang atau lebih dalam waktu 30 hari kalender;
200 orang atau lebih dalam 60 hari kalender;
500 orang atau lebih dalam 90 hari kalender.

Nuansa lainnya

Pada dasarnya, semua perselisihan perburuhan terkait dengan mengajukan banding atas prosedur pengurangan, oleh karena itu lebih baik untuk membuat komisi sebelum memulai prosedur, menetapkan prosedur pengurangan langkah demi langkah dan menilai risiko dan biaya terlebih dahulu.

Perhatikan pengurangan kategori pekerja tertentu - anak di bawah umur dan anggota serikat pekerja. Dalam kaitannya dengan para pekerja ini, ada juga keanehan dalam proses reduksi.

Selain itu, kami juga menyarankan agar Anda memastikan bahwa karyawan tersebut tidak akan berlibur pada tanggal pemecatan. Tidak mungkin untuk mengontrol masalah karyawan yang sedang cuti sakit pada tanggal pemecatan, oleh karena itu, tidak perlu untuk menunjukkan tanggal pemecatan tertentu dalam pemberitahuan pengurangan. Lebih baik kata-katanya bersifat umum, misalnya, “... setelah dua bulan sejak tanggal pengiriman pemberitahuan ini, kontrak kerja dengan Anda akan diakhiri berdasarkan yang ditentukan dalam paragraf 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia”.

Seringkali, karyawan sepenuhnya menolak untuk menandatangani dan mengambil pemberitahuan pengurangan, dalam hal ini lebih baik untuk mengaktifkan fakta ini di hadapan setidaknya dua saksi dari antara karyawan.