Pemutusan kontrak kerja setelah berakhirnya kontrak kerja. Pemberhentian karena berakhirnya kontrak kerja waktu tetap

Diperbarui pada 08.12.2017 13:22

lima. . Perselisihan tentang pemecatan karena berakhirnya kontrak kerja

1. Legalitas pemutusan kontrak kerja waktu tetap

Inti dari perselisihan

Undang-undang perburuhan memberikan daftar kasus-kasus khusus ketika kesimpulan dari kontrak kerja waktu tetap adalah karena sifat pekerjaan yang harus dilakukan atau kondisi untuk pelaksanaannya (Pasal 58, bagian 1 Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tanpa mempertimbangkan keadaan ini, penutupan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kasus-kasus yang diatur dalam Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kontrak kerja jangka tetap harus menunjukkan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk membuat perjanjian untuk jangka waktu tertentu (paragraf 4, bagian 2, pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Dasar pemutusan kontrak kerja yang diadakan untuk jangka waktu tertentu adalah berakhirnya masa berlakunya tergantung pada tanggal atau peristiwa yang disebutkan di dalamnya, kecuali dalam hal hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja (ayat 2). bagian 1 pasal 77, pasal 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Dalam hal pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hubungan kerja diakhiri karena berakhirnya kontrak kerja, dan bukan atas inisiatif majikan. Setelah pemecatan atas dasar yang ditentukan, jaminan yang disediakan oleh undang-undang perburuhan untuk karyawan yang diberhentikan atas inisiatif majikan tidak diberikan. Jaminan tersebut termasuk larangan pemecatan selama periode cacat sementara dan sedang berlibur (bagian 6 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), larangan pemecatan wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun (bagian 4 pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan kategori pekerja lainnya. Namun, bagian 2 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan klausul 27 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 28-01-2014 N 1 mengatur kewajiban majikan, atas permintaan karyawan, untuk memperpanjang kontrak kerja waktu tetap sampai akhir kehamilan (sampai akhir cuti hamil jika kehamilan berakhir dengan kelahiran anak).
Analisis praktik peradilan menunjukkan bahwa jika kontrak kerja waktu tetap tidak dibuat secara tertulis atau dibuat tanpa alasan hukum, maka pemecatan karena berakhirnya masa berlakunya dapat dianggap melanggar hukum.
Jika perselisihan disebabkan oleh pemecatan sebelum berakhirnya periode yang ditentukan dalam kontrak atau selama periode kecacatan sementara atau liburan karyawan, maka penyelesaiannya akan tergantung pada apakah tanggal atau peristiwa terjadi pada saat pemecatan karyawan. , yang terkait dengan pemutusan kontrak kerja.
Jika pemecatan menyebabkan perselisihan di mana karyawan mengacu pada kelanjutan hubungan kerja setelah berakhirnya kontrak kerja, penyelesaiannya akan tergantung pada apakah majikan memiliki bukti pemberitahuan kepada karyawan tentang pemecatan yang akan datang dan pemutusan hubungan kerja yang sebenarnya dengannya.

Lihat juga:

1.1. Apakah pemecatan sah karena berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia), jika tidak ada alasan untuk menyimpulkannya untuk jangka waktu tertentu?

Pengadilan melanjutkan dari berikut ini. Kontrak kerja waktu tetap disimpulkan ketika hubungan kerja tidak dapat dibangun untuk waktu yang tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang akan dilakukan atau kondisi untuk pelaksanaannya. Kasus-kasus ini diatur dalam Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Keadaan ini tidak dapat diperhitungkan dalam Bagian 2 Seni yang ditetapkan. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kasus-kasus, tetapi hanya jika para pihak telah menyetujui sifat mendesak dari kontrak.
Jika pengadilan, ketika menyelesaikan perselisihan tentang keabsahan kontrak kerja jangka waktu tertentu, sampai pada kesimpulan bahwa tidak ada alasan untuk menyimpulkannya atau bahwa kontrak itu dibuat oleh karyawan secara tidak sukarela, maka kontrak tersebut dapat diakui oleh pengadilan sebagaimana disimpulkan untuk waktu yang tidak terbatas (bagian 5 pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia, klausul 13 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 17 Maret 2004 N 2).
Pada saat yang sama, analisis putusan pengadilan tingkat banding dan kasasi menunjukkan bahwa pengadilan yang lebih rendah kadang-kadang membuat keputusan yang menguntungkan majikan, berdasarkan interpretasi hukum substantif yang salah.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Penetapan Pengadilan Kota Moskow 18 Desember 2013 N 4g / 8-12759
Persyaratan Pekerja:
Keadaan kasus: Karyawan tersebut dipekerjakan untuk posisi direktur unit struktural terpisah di bawah kontrak kerja jangka tetap. Diberhentikan berdasarkan paragraf 2 dari bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu melanggar hukum. Persyaratan karyawan terpenuhi. Putusan pengadilan tingkat pertama dan putusan banding dibiarkan tidak berubah.
Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja jangka tetap dapat disimpulkan dengan persetujuan para pihak dengan kepala, wakil kepala dan kepala akuntan organisasi, terlepas dari bentuk organisasi dan hukum dan bentuk kepemilikan mereka.
Majikan tidak memiliki alasan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengan kepala subdivisi terpisah. Karena perjanjian yang ditentukan disimpulkan dengan melanggar hukum, penghentiannya karena berakhirnya jangka waktu adalah ilegal.

Putusan banding Pengadilan Regional Irkutsk tertanggal 5 Juni 2013 dalam kasus N 33-4481/13
Persyaratan Pekerja: mengakui pemecatan sebagai ilegal, kontrak kerja berakhir untuk jangka waktu tidak terbatas, kembali bekerja.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut dipekerjakan di bawah kontrak kerja jangka waktu tetap selama masa berlaku kontrak negara yang disepakati oleh majikan. Diberhentikan berdasarkan paragraf 2 dari bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kesimpulan dan alasan pengadilan:
Alasan untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap dengan seorang karyawan sesuai dengan Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak ada. Majikan tidak memberikan bukti bahwa kontrak kerja jangka tetap dibuat dengan karyawan sehubungan dengan kinerja pekerjaan yang terkait dengan perluasan sementara yang jelas dari volume layanan yang diberikan, serta bahwa organisasi diciptakan untuk melaksanakannya kegiatan selama periode yang diketahui.
Referensi majikan pada fakta bahwa sifat kontrak kerja jangka tetap adalah karena kesimpulan dari kontrak negara tidak dapat dipertahankan, karena penyediaan layanan yang disediakan oleh kontrak tidak melampaui kegiatan normal organisasi.

Putusan banding Pengadilan Regional Krasnoyarsk tertanggal 28 November 2012 dalam kasus N 33-10385/2012
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut dipekerjakan di bawah kontrak kerja jangka tetap. Majikan menjelaskan urgensi kontrak dengan fakta bahwa karyawan tersebut tidak memiliki pendidikan profil khusus yang diperlukan untuk mengisi posisi tersebut. Fakta bahwa kontrak akan diselesaikan untuk jangka waktu tertentu, dia diberitahu pada saat penandatanganannya dan setuju dengan ketentuan kontrak kerja.
Diberhentikan berdasarkan paragraf 2 dari bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan:
Majikan tidak memberikan bukti bahwa keadaan untuk menyimpulkan kontrak jangka waktu tetap dengan karyawan sesuai dengan yang diatur dalam Art. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mempertimbangkan sifat pekerjaan dan kondisi untuk pelaksanaannya, kesimpulan dari kontrak kerja waktu tetap dengan seorang karyawan tidak sah. Kehendak untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap dari seorang karyawan yang tidak termasuk dalam daftar orang-orang yang ditentukan dalam Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bukan merupakan dasar untuk menyimpulkan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu.

Putusan kasasi Mahkamah Agung Republik Karelia tanggal 6 Maret 2012 dalam perkara N 33a-204/2012 (N 33-804/2012)
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Karyawan itu diangkat ke posisi manajer cabang, sementara kontrak kerja dibuat untuk waktu yang tidak ditentukan. Selanjutnya, perjanjian tambahan ditandatangani antara para pihak, yang menetapkan durasi kontrak kerja. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan:
Penutupan kontrak kerja jangka tetap dengan kepala cabang tidak sesuai dengan ketentuan Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena, menurut Art. 55 KUH Perdata Federasi Rusia, cabang bukan badan hukum. Sifat pekerjaan yang akan datang, kondisi pelaksanaannya tidak memungkinkan pembentukan hubungan kerja untuk jangka waktu tertentu dalam kasus-kasus yang diatur dalam Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Oleh karena itu, tidak ada alasan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengan karyawan tersebut.

Penetapan Pengadilan Negeri Leningrad tanggal 28 Februari 2012 N 33-928/12
Persyaratan Pekerja:
Keadaan kasus: Kontrak kerja disimpulkan dengan karyawan untuk kinerja kerja musiman(paragraf 3, bagian 1, pasal 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Setelah berakhirnya masa jabatannya, dia diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Aktivitas majikan bersifat permanen, sepanjang tahun. Posisi karyawan penuh waktu, tidak termasuk dalam Daftar pekerjaan musiman yang ditetapkan oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 04/06/1999 N 382.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu melanggar hukum. Persyaratan pekerja terpenuhi. Keputusan pengadilan tingkat pertama dibatalkan dan dikeluarkan keputusan baru.
dari kontrak kerja dan uraian Tugas itu tidak berarti bahwa pekerja perempuan dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan sementara atau musiman. Tidak ada alasan untuk mengaitkannya dengan jumlah orang yang dengannya kontrak kerja waktu tetap dapat dibuat dengan persetujuan para pihak.
Dengan sendirinya, persetujuan karyawan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengannya tanpa merujuknya ke daftar orang yang ditentukan dalam Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bukanlah dasar untuk kesimpulannya.

Putusan kasasi pengadilan Okrug Otonom Khanty-Mansiysk - Yugra tertanggal 6 Desember 2011 dalam kasus N 33-5544/2011
Persyaratan Pekerja: memulihkan di tempat kerja, mengakui kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja jangka waktu tertentu sehubungan dengan perluasan produksi sementara dan peningkatan volume pekerjaan. Diberhentikan berdasarkan paragraf 2 dari bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu melanggar hukum. Persyaratan karyawan terpenuhi. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Menurut par. 6 jam 1 sdm. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja jangka tetap dibuat untuk pekerjaan yang melampaui kegiatan normal majikan, serta pekerjaan yang terkait dengan perluasan produksi yang disengaja (hingga satu tahun) atau volume layanan yang diberikan. Majikan tidak memberikan bukti ekspansi produksi sementara yang disengaja atau peningkatan volume layanan yang diberikan. Karyawan melakukan pekerjaan yang tidak melampaui kegiatan normal majikan. Dalam hal ini, tidak ada alasan untuk membuat kontrak kerja waktu tetap.

Putusan kasasi Mahkamah Agung Republik Ingushetia tertanggal 26.08.2010
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut dipekerjakan untuk posisi chief engineer di bawah kontrak kerja jangka waktu tetap. Diberhentikan berdasarkan paragraf 2 dari bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu melanggar hukum. Persyaratan karyawan terpenuhi. Keputusan pengadilan dikuatkan.
Pekerjaan yang dilakukan bersifat permanen, kontrak kerja jangka waktu tertentu diputuskan oleh karyawan secara tidak sukarela. Posisi chief engineer tidak berlaku untuk posisi yang tercantum dalam Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, oleh karena itu, majikan tidak memiliki hak untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengannya.

1.2. Apakah sah untuk memberhentikan seorang karyawan karena berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia) saat dia sedang cuti hamil atau cuti orang tua?

Ada yurisprudensi dan pasal oleh penulis, yang menurutnya pemecatan dalam situasi ini adalah sah.
Pendukung posisi ini melanjutkan dari berikut ini. Berdasarkan h.4 Pasal. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia melarang pemecatan atas inisiatif majikan wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun. Berakhirnya jangka waktu kontrak kerja merupakan dasar independen untuk pemutusan kontrak kerja. Dalam hal ini, ketika memberhentikan seorang karyawan atas dasar ini, majikan tidak berkewajiban untuk mempertimbangkan jaminan tambahan yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan untuk kasus-kasus pemecatan karyawan tertentu atas inisiatif majikan (misalnya, sesuai dengan Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jaminan untuk wanita hamil, serta wanita yang memiliki anak). Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur kewajiban majikan untuk memperpanjang kontrak kerja jangka tetap dengan seseorang yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun sampai anak tersebut mencapai usia yang ditentukan.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Putusan banding Pengadilan Regional Saratov tertanggal 15 Agustus 2013 dalam kasus No. 33-5193
Persyaratan Pekerja:
Keadaan kasus: Karyawan tersebut dipekerjakan di bawah kontrak kerja jangka tetap untuk menggantikan karyawan yang absen sementara. Pada saat keberangkatan karyawan utama, dia sedang cuti hamil setelah melahirkan anak. Diberhentikan berdasarkan paragraf 2 dari bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan:
Karena pemecatan karena berakhirnya kontrak kerja tidak berlaku untuk alasan pemecatan atas inisiatif majikan, karyawan tidak tunduk pada jaminan yang diatur dalam Bagian 4 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Akibatnya, majikan memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengan karyawan sehubungan dengan berakhirnya masa berlakunya.

Putusan banding Mahkamah Agung Republik Tatarstan tanggal 25 Juli 2013 dalam perkara N 33-8643/2013
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus:
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Pemutusan kontrak kerja karena kedaluwarsa tidak berlaku untuk kasus pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan, oleh karena itu, karyawan tidak dikenakan larangan pemecatan selama liburannya.

Putusan banding Pengadilan Regional Irkutsk tertanggal 29 Mei 2012 dalam kasus No. 33-4458/12
Persyaratan Pekerja: mengakui pemecatan sebagai ilegal, memulihkan di tempat kerja.
Keadaan kasus: Kontrak kerja berakhir saat karyawan sedang cuti orang tua. Diberhentikan berdasarkan paragraf 2 dari bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Pada saat berakhirnya kontrak kerja, karyawan tersebut tidak sedang hamil, tetapi sedang cuti sebagai orang tua. Akibatnya, jaminan yang diberikan dalam Bagian 2 dan 3 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pemecatan karena berakhirnya kontrak kerja tidak berlaku untuk alasan pemecatan atas inisiatif majikan, oleh karena itu, karyawan juga tidak tunduk pada larangan pemecatan yang ditetapkan oleh Bagian 4 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Penetapan Pengadilan Regional Moskow tanggal 13 Maret 2012 dalam perkara No. 33-4135
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut dipekerjakan di bawah kontrak kerja jangka tetap. Masa berlakunya berakhir pada saat karyawan tersebut sedang cuti hamil dan diperpanjang sampai dengan berakhirnya cuti tersebut. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Sesuai dengan Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dengan wanita hamil tidak diperbolehkan, kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan.
Karyawan diberhentikan bukan atas inisiatif majikan, tetapi karena berakhirnya kontrak kerja, oleh karena itu, jaminan yang diberikan dalam Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Penetapan Pengadilan Kota Moskow tanggal 12 Mei 2012 N 4g / 9-3263 / 2012
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut memiliki kontrak kerja jangka waktu tertentu. Diberhentikan berdasarkan paragraf 2 dari bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia selama cuti orang tua.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Pemberhentian berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah dasar independen untuk pemutusan kontrak kerja. Pekerja yang diberhentikan atas persetujuan para pihak tidak tercakup dalam jaminan yang diberikan pada saat pemberhentian atas inisiatif majikan.

Penetapan Pengadilan Kota Moskow tertanggal 20 Februari 2012 dalam kasus N 33-5429
Persyaratan Pekerja: memulihkan di tempat kerja, menyimpulkan kontrak kerja untuk waktu yang tidak terbatas.
Keadaan kasus: Kontrak kerja berakhir saat karyawan sedang cuti orang tua. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Menurut bagian 4 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemutusan kontrak kerja dengan wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun, ibu tunggal atas inisiatif majikan tidak diperbolehkan.
Pemberhentian setelah berakhirnya kontrak kerja merupakan dasar independen untuk pemutusan kontrak kerja dan tidak berlaku untuk pemutusan kontrak atas inisiatif majikan. Setelah pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia seorang wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun, bagian 4 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak berlaku.

Putusan banding Pengadilan Regional Omsk tertanggal 15 Februari 2012 N 33-1187/2012
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Kontrak kerja berakhir saat karyawan sedang cuti orang tua. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja. Alasan pemecatan adalah keluarnya karyawan utama dari cuti orang tua.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya jangka waktunya bukanlah pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan, oleh karena itu, dalam hal ini, jaminan yang diberikan dalam Bagian 4 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk kasus pemutusan kontrak kerja tidak dapat diperpanjang untuk seorang karyawan.
Pasal 256 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa selama masa cuti untuk merawat anak, seorang karyawan mempertahankan tempat kerja (posisi), dan terutama ditujukan untuk perlindungan tambahan atas hak-hak karyawan utama. Dia mempertahankan tempat kerjanya, dan dia berhak untuk mulai bekerja di posisi sebelumnya kapan saja atas kebijakannya sendiri. Hak ini tidak tergantung pada apakah posisinya diduduki oleh seorang pekerja yang dipekerjakan selama ketidakhadirannya, dan apakah seorang pekerja sementara termasuk dalam kategori orang-orang yang berhak atas jaminan tambahan apa pun setelah pemutusan kontrak kerja.

Putusan Mahkamah Agung Republik Komi tanggal 09.02.2012 N 33-557/2012
Persyaratan Pekerja: memulihkan di tempat kerja, mengakui perintah pemecatan sebagai ilegal, kontrak kerja jangka tetap tidak terbatas.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut dipekerjakan untuk periode ketidakhadiran karyawan utama berdasarkan kontrak kerja jangka waktu tertentu. Masa berlakunya habis saat karyawan tersebut sedang cuti hamil. Dia dipecat berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Kontrak kerja yang dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir diakhiri ketika karyawan ini kembali bekerja. Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak diperbolehkan untuk memutuskan kontrak kerja dengan wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun atas inisiatif majikan. Kontrak kerja dengan karyawan dihentikan karena berakhirnya jangka waktu, dan bukan atas inisiatif majikan.

Penetapan Pengadilan Wilayah Moskow tanggal 10 Maret 2011 dalam perkara No. 33-4776
Persyaratan Pekerja: mengakui pemecatan sebagai tidak sah, mengubah buku kerja.
Keadaan kasus: Kontrak kerja dibuat dengan seorang karyawan (warga negara asing) selama masa berlaku izin kerja yang dikeluarkan untuknya di wilayah Federasi Rusia. Kontrak kerja berakhir saat dia sedang cuti sebagai orang tua. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya jangka waktu bukanlah pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan, oleh karena itu, dalam hal ini, jaminan yang diberikan dalam Bagian 4 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk kasus pemutusan kontrak kerja tidak dapat diperpanjang untuk seorang karyawan.
Pada saat yang sama, ketentuan undang-undang ini tidak dapat dianggap mengurangi jaminan bagi perempuan yang bekerja di bawah kontrak kerja waktu tetap, dibandingkan dengan kategori warga negara lainnya, karena perempuan tersebut mengetahui tentang sifat kontrak yang dibuat dengannya dan setuju. terhadap kondisi yang diusulkan.

Artikel: Pemberhentian karyawan dengan anak di bawah usia tiga tahun (Kalinina A.) ("UU Ketenagakerjaan", 2012, N 2)
Kesimpulan dan pembenaran penulis: Jika karyawan sedang cuti orang tua pada saat karyawan utama masuk kerja, jaminan yang diberikan dalam Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mereka tidak berlaku untuk itu.
Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menetapkan kewajiban majikan untuk memperpanjang kontrak kerja jangka tetap dengan orang-orang dengan anak-anak di bawah usia tiga tahun sampai anak tersebut mencapai usia yang ditentukan. Berbeda dengan ini, bagian 2 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur perpanjangan kontrak kerja jangka tetap sampai akhir kehamilan.

Temuan serupa meliputi:
Peninjauan kembali praktik kasasi dan pengawasan Collegium Yudisial Perkara Perdata Pengadilan Negeri Krasnoyarsk Tahun 2010
Penetapan Pengadilan Regional Moskow pada 08.07.2010 N 33-13274
Penetapan Pengadilan Kota Moskow tanggal 17 Juni 2010 dalam perkara No. 33-15129
Putusan kasasi Pengadilan Regional Saratov tertanggal 21 Mei 2009

1.3. Apakah sah untuk diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia) selama periode kecacatan sementara karyawan?

Ada praktik peradilan dan artikel oleh penulis, yang menurutnya pemecatan dalam situasi ini adalah sah.
Kesimpulan ini didasarkan pada fakta bahwa pada saat pemberhentian berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hubungan kerja diakhiri karena berakhirnya kontrak kerja, dan bukan atas inisiatif majikan, oleh karena itu, jaminan yang diberikan dalam Bagian 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Putusan banding Pengadilan Regional Sverdlovsk tanggal 24 Desember 2013 N 33-15642/2013
Persyaratan Pekerja: mengakui perintah pemecatan sebagai ilegal, kembalikan di tempat kerja.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat pemecatannya, dia untuk sementara tidak dapat bekerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Larangan pemecatan selama periode kecacatan sementara karyawan, ditetapkan oleh Bagian 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya berlaku untuk kasus pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan. Pemberhentian karena berakhirnya kontrak kerja tidak berlaku untuk kasus-kasus seperti itu.

Putusan banding Pengadilan Regional Volgograd tertanggal 25 September 2013 dalam kasus N 33-10571/2013
Persyaratan Pekerja: mengakui pemecatan sebagai ilegal, memulihkan di tempat kerja.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat pemecatannya, dia untuk sementara tidak dapat bekerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan:
Larangan pemecatan karyawan selama periode cacat sementara hanya berlaku untuk kasus pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan (bagian 6 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemberhentian karena berakhirnya kontrak kerja tidak berlaku untuk kasus-kasus seperti itu.

Putusan banding Mahkamah Agung Republik Bashkortostan tanggal 6 Desember 2012 dalam perkara No. 33-13965/2012
Persyaratan Pekerja: mengakui perintah untuk mengakhiri kontrak kerja sebagai ilegal, memulihkan di tempat kerja.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut dipecat selama periode cacat sementara. Alasannya adalah berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Argumen karyawan bahwa majikan tidak memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja jangka tetap dengannya selama periode kecacatannya tidak dapat dipertahankan. Berakhirnya jangka waktu kontrak kerja merupakan dasar independen untuk pemutusannya. Didirikan Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, larangan pemecatan seorang karyawan selama periode kecacatan sementaranya tidak berlaku untuk pemutusan kontrak kerja berdasarkan klausa 2, bagian 1, pasal. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Putusan Banding Perm Pengadilan Negeri tanggal 17 September 2012 dalam perkara N 33-7605-2012
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia selama periode cacat sementara. Majikan diberitahu tentang pemecatan yang akan datang tepat waktu.
Kesimpulan dan pembenaran pengadilan: Pemberhentian adalah sah. Klaim karyawan itu ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Pemecatan seorang karyawan karena berakhirnya kontrak kerja mengacu pada alasan umum untuk pemecatan yang ditetapkan dalam Art. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal ini, ketentuan Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan pembatasan pemutusan kontrak kerja yang berlaku pada saat pemecatan atas inisiatif majikan selama periode kecacatan sementara karyawan.

Penetapan Pengadilan Kota Moskow 13 Juni 2012 N 4g / 9-4335 / 2012
Persyaratan Pekerja: mengakui pemecatan sebagai ilegal, memulihkan di tempat kerja.
Keadaan kasus:
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Klaim karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Pelanggaran hukum perburuhan ketika karyawan diberhentikan, itu tidak diperbolehkan.
Berakhirnya jangka waktu kontrak kerja merupakan dasar independen untuk pemutusannya.
Pemberhentian atas dasar pertimbangan dilakukan bukan atas inisiatif majikan, tetapi sehubungan dengan terjadinya suatu peristiwa yang ditentukan oleh hukum - berakhirnya kontrak kerja.

Putusan kasasi PN Kamchatka tanggal 17 Maret 2011 dalam perkara No. 33-351/2011
Persyaratan Pekerja: mengakui pemecatan sebagai ilegal, mengubah tanggal dan kata-kata pemecatan.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut diberhentikan selama masa cacat sementara karena berakhirnya kontrak kerja. Majikan diberitahu tentang pemecatan yang akan datang tepat waktu.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Klaim karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Argumen karyawan tentang ketidakabsahan pemecatannya karena fakta bahwa pada saat pemutusan kontrak kerja dia untuk sementara tidak dapat bekerja tidak dapat dipertahankan. Berakhirnya masa kontrak kerja merupakan dasar independen untuk pemecatan karyawan. Ketika pemecatan atas dasar ini, majikan tidak berkewajiban untuk mempertimbangkan jaminan tambahan yang ditetapkan oleh hukum untuk kasus-kasus pemecatan individu atas inisiatif majikan. Ayat 2, bagian 1, seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur hubungan yang timbul setelah terjadinya peristiwa tertentu - berakhirnya jangka waktu kontrak kerja yang ditetapkan. Keadaan ini tidak terkait dengan inisiatif majikan dan terjadi terlepas dari kehendaknya.

Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Karyawan diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia selama periode cacat sementara.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Klaim karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Ketentuan Pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang tidak mengizinkan pemecatan seorang karyawan selama periode kecacatan sementaranya, hanya diterapkan dalam kasus pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan, dan tidak sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.

Saran ahli, 2012
Kesimpulan Penulis: Tanggal pemberhentian adalah tanggal pemutusan kontrak kerja waktu tertentu. Berakhirnya kontrak kerja merupakan alasan tersendiri untuk pemecatan, sehingga pemberi kerja berhak memutuskan hubungan kerja dengan pekerja yang sakit pada hari berakhirnya kontrak kerja. Jika tidak, jika masa kontrak kerja berakhir, dan majikan tidak memberhentikan karyawan, sesuai dengan Art. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kondisi sifat mendesak dari kontrak kerja menjadi tidak valid dan kontrak kerja dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas.

Artikel: Apa yang harus dilakukan jika masa kontrak kerja berakhir, dan karyawan jatuh sakit (Zabramnaya E.Yu.) ("Buku Utama", 2011, N 19)
Kesimpulan dan alasan penulis: Organisasi berhak untuk memutuskan kontrak kerja yang berakhir dengan karyawan yang sakit.
Berakhirnya kontrak kerja bukanlah pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan, oleh karena itu ketentuan Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang tidak mengizinkan pemecatan seorang karyawan selama cacat sementaranya, tidak berlaku.

1.4. Apakah sah untuk memberhentikan seorang karyawan yang melakukan tugas suatu posisi jika berakhirnya kontrak kerja karena pengangkatan orang lain untuk posisi ini?

Ada putusan pengadilan yang menyatakan bahwa pemecatan dalam situasi ini melanggar hukum.
Kesimpulannya didasarkan pada hal-hal berikut. Sesuai dengan Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat, khususnya, selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir. Dalam pengertian norma ini, pegawai utama yang belum diangkat tidak boleh absen. Tidak ada dasar hukum untuk membuat kontrak kerja jangka tetap, yang memungkinkan untuk mengakui kontrak yang dibuat untuk waktu yang tidak terbatas (Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Pada saat yang sama, analisis terhadap putusan kasasi menunjukkan bahwa pengadilan yang lebih rendah memenangkan majikan. Pengadilan melanjutkan dari fakta bahwa ketika menyimpulkan kontrak kerja, kesepakatan dicapai antara para pihak tentang masa berlaku, yang ditentukan oleh permulaan peristiwa tertentu - penunjukan posisi direktur umum dengan cara yang ditentukan. Pengadilan menganggap bahwa keadaan ini tidak dapat menunjukkan bahwa kontrak kerja dibuat oleh para pihak untuk waktu yang tidak terbatas.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Penetapan Pengadilan Kota Moskow tertanggal 07.06.2012 N 4g / 8-4383
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Kontrak kerja dengan karyawan tersebut diakhiri untuk pelaksanaan tugas Direktur Jenderal, untuk jangka waktu sampai pengangkatan Direktur Jenderal dengan cara yang ditentukan. Lebih dari dua tahun berlalu sebelum pengangkatan Direktur Jenderal sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kesimpulan dan alasan pengadilan:
Jika kontrak kerja tidak menentukan jangka waktu berlakunya, maka kontrak dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas. Menurut Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja waktu tetap berakhir setelah berakhirnya masa berlakunya atau setelah terjadinya peristiwa tertentu.
Karena undang-undang perburuhan tidak mengatur penutupan kontrak kerja untuk jangka waktu "sampai penunjukan direktur umum dengan cara yang ditentukan", maka keadaan ini tidak dapat dianggap sebagai syarat dari suatu kontrak kerja waktu tertentu, yang dapat berakhir dengan terjadinya suatu peristiwa tertentu. Dalam hal ini, kontrak kerja dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas berdasarkan Art. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Alasan pemecatan karyawan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak tersedia.

1.5. Apakah sah untuk diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia), jika kontrak tidak diselesaikan saat perekrutan atau periode validitasnya tidak ditunjukkan?

Ada praktik peradilan yang menurutnya pemecatan dalam situasi ini melanggar hukum.
Pengadilan melanjutkan dari berikut ini. Penutupan kontrak kerja secara tertulis diatur oleh Bagian 1 Seni. 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika kontrak kerja tidak dibuat secara tertulis, tetapi karyawan tersebut benar-benar diterima untuk melaksanakan tugas (bagian 2 pasal 67 Kode Perburuhan Federasi Rusia), maka hubungan kerja telah muncul antara karyawan dan majikan dan kontrak kerja harus dianggap telah selesai untuk jangka waktu yang tidak terbatas.
Ketika menyimpulkan kontrak kerja waktu tetap, itu harus menunjukkan periode validitasnya dan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk kesimpulannya untuk periode tertentu (paragraf 4, bagian 2, pasal 57 Kode Perburuhan). Federasi Rusia). Jika suatu kontrak kerja dibuat tanpa menentukan masa berlakunya, maka kontrak itu dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas.
Pada saat yang sama, analisis terhadap keputusan tingkat banding menunjukkan bahwa pengadilan yang lebih rendah memenangkan majikan. Dengan tidak adanya kontrak kerja tertulis, pengadilan mempertimbangkan fakta untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap berdasarkan surat perintah kerja, yang dengannya karyawan dibiasakan untuk ditandatangani. Perintah ini menunjukkan bahwa itu diadopsi untuk periode ketidakhadiran karyawan utama.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Putusan banding Mahkamah Agung Republik Chuvash tertanggal 27 Februari 2012 dalam kasus No. 33-531-12
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Atas dasar pesanan, karyawan tersebut dipekerjakan di bawah kontrak kerja jangka tetap selama ketidakhadiran karyawan utama. Kontrak kerja tidak diformalkan secara tertulis. Diberhentikan berdasarkan paragraf 2 dari bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Saya berkenalan dengan pesanan dua hari setelah pemecatan.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu melanggar hukum. Persyaratan pekerja terpenuhi. Keputusan pengadilan tingkat pertama dibatalkan dan dikeluarkan keputusan baru.
Indikasi dalam perintah kerja "sementara" (untuk periode karyawan utama cuti orang tua) tidak menggantikan pencantuman kondisi ini dalam kontrak kerja, yang kesimpulannya secara tertulis adalah wajib. Perintah majikan pada dasarnya berasal dari kesepakatan para pihak, yang dituangkan dalam bentuk kontrak kerja. Menurut Bagian 1 Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, isi pesanan ini harus mematuhi ketentuan kontrak kerja dan tidak dapat menggantikannya. Selain itu, pesanan berisi referensi ke kontrak kerja tertulis yang dibuat antara para pihak.

Putusan banding Mahkamah Agung Republik Dagestan tanggal 21 Februari 2012 dalam perkara No. 33-423-12g
Persyaratan Pekerja: untuk mengembalikan.
Keadaan kasus: Karyawan diangkat ke posisi tersebut dengan perintah di mana jangka waktu kontrak kerja tidak ditentukan. Sebuah entri dibuat di buku kerja tentang pekerjaan sebelum kompetisi. Karyawan diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja berdasarkan klausul 2, bagian 1, seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu melanggar hukum. Persyaratan pekerja terpenuhi. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Kehadiran entri dalam buku kerja karyawan bahwa dia dipekerjakan "sebelum kompetisi" tidak menunjukkan bahwa dia dipekerjakan di bawah kontrak kerja jangka tetap, karena kontrak tersebut tidak menunjukkan alasan dan kasus yang diatur dalam Bagian 2 dari Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kontrak kerja yang tidak menentukan jangka waktu berlakunya dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas.

Putusan kasasi Pengadilan Regional Rostov tertanggal 12 Januari 2012 N 33-281/12
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Majikan dan karyawan mengajukan ke pengadilan berbagai versi kontrak kerja tanpa tanda tangan karyawan.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu melanggar hukum. Persyaratan pekerja terpenuhi. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Majikan tidak memberikan bukti kesimpulan dari kontrak kerja jangka tetap dengan karyawan.
Bagian 2 Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur untuk menunjukkan dalam teks kontrak jangka waktu tidak hanya periode validitas tertentu, tetapi juga keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk kesimpulannya. Majikan tidak membuktikan bahwa hubungan kerja dengan pekerja tidak dapat dilakukan untuk waktu yang tidak ditentukan, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan atau kondisi untuk pelaksanaannya, yang berdasarkan ketentuan Art. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah syarat untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap.
Tidak ada satu pun versi kontrak yang dibuat sesuai dengan undang-undang saat ini, tetapi pada saat yang sama, karyawan tersebut benar-benar diizinkan untuk bekerja. Oleh karena itu, hubungan kerja telah muncul antara majikan dan karyawan dan kontrak kerja dianggap terbuka.

1.6. Apakah pemecatan karena berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia) sah jika peristiwa yang terkait dengan pemutusan kontrak kerja belum terjadi?

Kesimpulannya didasarkan pada fakta bahwa, berdasarkan Art. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan memiliki hak untuk memberhentikan karyawan hanya jika peristiwa yang menentukan tanggal berakhirnya kontrak kerja telah terjadi.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Putusan kasasi pengadilan Okrug Otonom Khanty-Mansiysk - Yugra tertanggal 20-12/2011 dalam kasus N 33-5667 / 2011
Persyaratan Pekerja: mengakui pemecatan itu sebagai tindakan melawan hukum.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut dipekerjakan untuk periode proses kebangkrutan. Dengan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja, para pihak menentukan tanggal tertentu pemecatan sampai selesainya proses kebangkrutan. Tiga hari sebelum pemecatan, karyawan tidak diperingatkan secara tertulis tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya masa berlakunya. Sebelum penyelesaian proses kebangkrutan, dia diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Selanjutnya, majikan membatalkan perintah pemecatan.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu melanggar hukum. Persyaratan pekerja terpenuhi. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Majikan tidak mematuhi prosedur pemecatan, diatur dalam Art. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Berdasarkan Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dengan seorang karyawan dapat diakhiri setelah menyelesaikan proses kebangkrutan. Selain itu, tiga hari sebelum pemecatan, karyawan tidak diperingatkan secara tertulis tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya masa berlakunya.
Referensi majikan untuk pembatalan perintah pemecatan karyawan tidak dapat dipertahankan, karena Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memberi majikan hak untuk mengubah tanggal pemecatan karyawan, serta untuk mengambil tindakan signifikan lainnya secara hukum. mempengaruhi hak dan kepentingan pekerja, tanpa persetujuan sebelumnya dan setelah hubungan kerja berakhir atas inisiatif pemberi kerja.

1.7. Adalah pemecatan karena berakhirnya masa kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia), jika keadaan (alasan) yang menjadi dasar kesimpulannya untuk jangka waktu tertentu , ada, tetapi tidak ditentukan dalam kontrak?

Kesimpulannya didasarkan pada hal-hal berikut. Sesuai dengan par. 4 jam 2 sdm. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kontrak kerja jangka tetap harus mencantumkan keadaan (alasan) yang menjadi dasar kesimpulannya untuk periode tertentu. Namun, jika keadaan seperti itu benar-benar terjadi, tetapi tidak ada indikasinya dalam kontrak, maka ini tidak dapat menjadi dasar untuk mengakui kontrak kerja waktu tetap yang dibuat untuk waktu yang tidak terbatas.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Putusan banding Pengadilan Kota Moskow tertanggal 4 Desember 2012 dalam kasus No. 11-29542/12
Persyaratan Pekerja: mengakui pemecatan sebagai ilegal, memulihkan di tempat kerja.
Keadaan kasus: Pekerja itu diterima organisasi konstruksi di bawah kontrak kerja waktu tetap, yang tidak menunjukkan keadaan yang menjadi dasar untuk kesimpulannya untuk jangka waktu tertentu. Diberhentikan berdasarkan paragraf 2 dari bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Klaim karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Tidak adanya indikasi keadaan (alasan) dalam kontrak kerja waktu tertentu yang menjadi dasar untuk kesimpulannya untuk jangka waktu tertentu tidak dapat menyebabkan pengakuan kontrak yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas. Kesimpulan dari kontrak kerja jangka tetap dengan seorang karyawan adalah karena kekhususan pekerjaan.

2. Legalitas perpanjangan kontrak kerja

Inti dari perselisihan

Pemutusan hubungan kerja karena berakhirnya masa berlakunya, kecuali dalam hal hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan itu (Pasal 58, Ayat 2, Bagian 1, Pasal 77, Pasal 79 UU Perburuhan). Kode Federasi Rusia). Dalam situasi ini, kontrak kerja dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas.
Undang-undang ketenagakerjaan tidak memberikan kemungkinan untuk memperpanjang kontrak kerja jangka waktu tertentu. Pengecualian ditetapkan untuk wanita hamil (bagian 2 pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karyawan yang lebih tinggi institusi pendidikan(bagian 8 pasal 332 Kode Perburuhan Federasi Rusia), atlet (bagian 7 pasal 348,4 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Menurut beberapa penulis, kontrak kerja waktu tetap tidak dapat diperpanjang, karena jangka waktu tersebut adalah syarat wajibnya dan hanya ditentukan pada akhir kontrak. Setelah berakhirnya kontrak kerja, itu dianggap selesai untuk jangka waktu yang tidak terbatas sesuai dengan Bagian 4 Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, atau berhenti beroperasi (lihat, misalnya, Wawancara: LNA - "ladang ranjau" untuk seorang karyawan ("Hukum Perburuhan", 2011, N 10); Saran ahli, 2011).
Pada saat yang sama, Rostrud, dalam Surat N 4413-6 tanggal 31 Oktober 2007, memungkinkan kemungkinan untuk mengubah kontrak kerja, termasuk dalam hal mengubah tanggal kedaluwarsa. Untuk melakukan ini, Anda harus menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak.
Jika karyawan percaya bahwa sehubungan dengan perpanjangan kontrak kerja waktu tetap, itu harus dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas, pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dapat menyebabkan perselisihan.
Dalam kasus ketika kontrak kerja dibuat sesuai dengan Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, penyelesaian perselisihan akan tergantung pada apakah alasan yang menjadi dasar untuk menyimpulkan kontrak kerja waktu tetap tetap ada.
Jika kontrak kerja dibuat dengan tunduk pada ketentuan Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, penyelesaian perselisihan akan tergantung pada apakah karyawan tersebut termasuk dalam lingkaran orang-orang yang tercantum dalam norma yang ditentukan, dan pada bukti yang diberikan oleh majikan yang mengkonfirmasi persetujuan sukarela karyawan untuk memperpanjang masa kerja. kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu.

Lihat juga:
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan. Perselisihan tentang pemecatan karena berakhirnya kontrak kerja

2.1. Apakah pemecatan sah menurut paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika kontrak kerja waktu tetap diperpanjang karena keadaan (bagian 1 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia) yang menjadi dasar untuk menyimpulkannya untuk jangka waktu tertentu tetap ada. ?

Ada praktik peradilan yang menurutnya pemecatan dalam situasi seperti itu sah menurut hukum.
Pengadilan melanjutkan dari berikut ini. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak membatasi kemampuan untuk menjalin hubungan kerja untuk jangka waktu tertentu jika ada dasar hukum (bagian 1 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Perpanjangan kontrak kerja untuk jangka waktu yang disepakati oleh para pihak adalah sah jika alasan-alasan yang menjadi dasar untuk membuat kontrak kerja waktu tetap tetap ada.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Putusan banding Mahkamah Agung Republik Chuvash tanggal 23 Desember 2013 dalam kasus N 33-4638/2013
Persyaratan Pekerja: mengakui kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas, dan pemecatan itu ilegal, kembali bekerja.
Keadaan kasus: Kontrak kerja jangka tetap dibuat dengan karyawan karena peningkatan sementara dalam volume pekerjaan yang dilakukan. Selanjutnya, jangka waktu kontrak ini berulang kali diperpanjang untuk melakukan fungsi tenaga kerja yang sama. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Klaim karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Kontrak kerja waktu tetap dengan karyawan diperpanjang berulang kali karena fakta bahwa keadaan peningkatan sementara dalam volume pekerjaan di perusahaan tetap ada. Penyelesaian pekerjaan yang terkait dengan peningkatan sementara dalam volume layanan yang diberikan adalah dasar untuk pemutusan kontrak kerja berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Putusan banding pengadilan Distrik Otonom Yamalo-Nenets tertanggal 21 Mei 2012 dalam kasus No. 33-996
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Kontrak kerja jangka tetap dibuat dengan karyawan untuk periode ketidakhadiran karyawan utama. Kontrak telah berulang kali diperpanjang berdasarkan perjanjian tambahan untuk periode ketika karyawan kunci lainnya sedang berlibur. Karyawan tersebut dipecat karena berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Sesuai dengan Bagian 3 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika membuat perjanjian tambahan, para pihak melanjutkan dari persyaratan bagi karyawan untuk melakukan fungsi kerja dari karyawan utama yang tidak hadir, yang sesuai dengan persyaratan Seni. Seni. 56 - 60 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal ini, ketentuan paragraf 14 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 tentang kemungkinan pengakuan oleh pengadilan kontrak kerja yang dibuat untuk waktu yang tidak terbatas tidak dapat diterapkan pada hubungan para pihak, jika fakta-fakta dari kesimpulan berulang dari kontrak kerja waktu tetap untuk waktu yang singkat untuk kinerja satu dan fungsi pekerjaan yang sama.

Putusan kasasi Pengadilan Negeri Kursk tertanggal 14 Februari 2012
Persyaratan Pekerja: pemulihan, mengakui kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut dipekerjakan di bawah kontrak kerja jangka waktu tetap selama karyawan utama sedang cuti hamil. Kontrak diperpanjang untuk masa cuti orang tua dari karyawan utama. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan masuknya pekerjaan karyawan utama.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Kontrak kerja yang diakhiri dengan karyawan, dengan mempertimbangkan perjanjian perpanjangannya, bersifat mendesak, disimpulkan untuk periode karyawan utama cuti orang tua hingga tiga tahun. Dalam hal ini, tidak ada alasan untuk mengakui kontrak kerja yang dibuat untuk waktu yang tidak terbatas. Undang-undang perburuhan tidak dilanggar selama pemecatan karyawan.

Penetapan Pengadilan Kota Moskow tanggal 16 September 2010 dalam kasus N 33-29036
Persyaratan Pekerja: mengakui kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas, kembali bekerja.
Keadaan kasus: Kontrak kerja jangka tetap dibuat dengan karyawan untuk periode melakukan pekerjaan tertentu. Selanjutnya, batas waktu penyelesaian pekerjaan diperpanjang selama satu tahun, di mana perjanjian tambahan dibuat untuk kontrak kerja. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Klaim karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Kemungkinan untuk mengadakan kontrak kerja waktu tetap antara para pihak diatur oleh undang-undang, oleh karena itu kesimpulan dari perjanjian tambahan untuk memperpanjang jangka waktu kontrak adalah sah. Pilihan para pihak terhadap hubungan kerja yang bersifat temporer disebabkan oleh terbatasnya waktu dan volume pekerjaan. Kontrak kerja menentukan sifat dan durasinya. Kontrak dibacakan dan ditandatangani oleh pekerja, yang menyetujui persyaratan ini.

Temuan serupa meliputi:
Penetapan Pengadilan Kota Moskow 09/02/2010 dalam kasus N 33-27173

2.2. Apakah pemecatan sah menurut paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam hal perpanjangan kontrak kerja waktu tetap, yang disimpulkan dengan kesepakatan para pihak sesuai dengan Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia?

Ada perintah pengadilan dimana pemecatan dalam situasi seperti itu diakui sah menurut hukum.
Kesimpulannya didasarkan pada fakta bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak membatasi kemungkinan menjalin hubungan kerja untuk jangka waktu tertentu jika ada dasar hukum dan persetujuan para pihak (bagian 2 pasal 59 Undang-Undang Perburuhan). Kode Federasi Rusia). Perpanjangan jangka waktu kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu yang disepakati oleh para pihak tidak bertentangan dengan hukum, jika ketentuan Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal ini, pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia akan sah.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Penetapan Pengadilan Kota St. Petersburg tertanggal 18 Oktober 2010 N 33-14178 / 2010
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Kontrak kerja waktu tetap dibuat dengan seorang karyawan yang merupakan pensiunan hari tua, yang masa kerjanya diperpanjang berdasarkan perjanjian perpanjangan. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Klaim karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Sesuai dengan Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja jangka waktu tetap berakhir dengan berakhirnya masa berlakunya. Menurut bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, diperbolehkan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengan pensiunan yang memasuki pekerjaan berdasarkan usia. Karena para pihak telah sepakat untuk memperpanjang kontrak kerja, tidak ada alasan untuk mempertimbangkan kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas.

3. Konsekuensi hukum dari kesimpulan berulang dari kontrak kerja waktu tetap

Inti dari perselisihan

Penyelesaian kontrak kerja waktu tetap dimungkinkan jika hubungan kerja tidak dapat diadakan untuk waktu yang tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan atau kondisi pelaksanaannya (Pasal 58, Bagian 1, Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan beberapa kategori pekerja (bagian 2 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia), kontrak kerja waktu tetap dapat dibuat tanpa mempertimbangkan keadaan yang ditunjukkan dengan kesepakatan bersama antara para pihak (Penetapan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia 15 Mei 2007 N 378-OP).
Namun, jika pengadilan menetapkan fakta tentang kesimpulan berulang dari kontrak kerja waktu tetap untuk waktu yang singkat untuk melakukan fungsi perburuhan yang sama, maka pengadilan berhak, dengan mempertimbangkan keadaan kasus, untuk mengakui kontrak kerja sebagai disimpulkan untuk waktu yang tidak terbatas (paragraf 14 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 17 Maret 2004 N 2).
Jika pemecatan berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan kesimpulan berulang dari kontrak kerja waktu tetap, itu menjadi penyebab perselisihan, penyelesaiannya akan tergantung pada keberadaan alasan untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap dan persetujuan dari karyawan.

Lihat juga:
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan. Perselisihan tentang pemecatan karena berakhirnya kontrak kerja

3.1. Apakah sah untuk diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia), jika disimpulkan berulang kali untuk melakukan pekerjaan tetap?

Ada praktik peradilan yang menurutnya pemecatan dalam situasi seperti itu melanggar hukum.
Pengadilan melanjutkan dari berikut ini. Jika fakta dari beberapa kesimpulan dari kontrak kerja waktu tetap untuk waktu yang singkat untuk melakukan fungsi kerja yang sama ditetapkan, kontrak kerja dapat diakui sebagai disimpulkan untuk jangka waktu yang tidak terbatas (klausul 14 dari Resolusi Pleno Majelis Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2).
Pada saat yang sama, analisis terhadap keputusan tingkat banding menunjukkan bahwa pengadilan yang lebih rendah memenangkan pemberi kerja, mengacu pada fakta bahwa kontrak kerja waktu tetap dibuat berdasarkan persetujuan sukarela dari para pihak.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Putusan banding Pengadilan Regional Pskov tertanggal 11 Juni 2013 dalam kasus No. 33-903/2013
Persyaratan Pekerja: mengakui perintah pemecatan yang ilegal, memulihkan pekerjaan, mengakui kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas.
Keadaan kasus: Kontrak kerja jangka tetap berulang kali dibuat dengan karyawan untuk melakukan fungsi tenaga kerja yang sama untuk periode yang tidak terkait dengan peningkatan musiman dalam penjualan produk. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu melanggar hukum. Persyaratan pekerja terpenuhi. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Karena fakta bahwa kontrak kerja waktu tertentu dibuat berulang-ulang untuk melakukan fungsi kerja yang sama, kontrak kerja diakui sebagai kontrak untuk waktu yang tidak terbatas. Tidak ada bukti yang disajikan untuk menunjukkan bahwa kesimpulan dari kontrak kerja waktu tetap adalah karena kebutuhan untuk meningkatkan jumlah pekerjaan karena ekspansi sementara produksi.

Putusan banding Pengadilan Regional Nizhny Novgorod tertanggal 23 Oktober 2012 dalam perkara No. 33-7816
Tuntutan jaksa: untuk mengakui kontrak kerja jangka tetap yang dibuat untuk waktu yang tidak terbatas, untuk membatalkan perintah pemecatan.
Keadaan kasus: Kontrak kerja jangka tetap selama tiga dan enam bulan berulang kali dibuat dengan karyawan. Pada saat yang sama, fungsi tenaga kerja, tempat kerja, upah tidak berubah. Karyawan diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu melanggar hukum. Tuntutan jaksa dipenuhi. Keputusan pengadilan tingkat pertama dibatalkan dan dikeluarkan keputusan baru.
Jika selama persidangan fakta beberapa kesimpulan dari kontrak kerja jangka waktu tetap untuk waktu yang singkat untuk melakukan fungsi kerja yang sama ditetapkan, pengadilan berhak, dengan mempertimbangkan keadaan setiap kasus, untuk mengakui kontrak kerja. sebagaimana disimpulkan untuk waktu yang tidak terbatas (paragraf 14 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17/3 2004 No. 2).
Fakta dari kesimpulan berulang dari kontrak kerja jangka tetap untuk waktu yang singkat telah ditetapkan. Pada saat yang sama, fungsi kerja dari masing-masing pekerja tidak berubah.
Bagian 6 Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dilarang untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap untuk menghindari pemberian hak dan jaminan yang diberikan kepada karyawan yang kontrak kerja dengannya dibuat untuk waktu yang tidak terbatas.

3.2. Apakah sah untuk memberhentikan karena berakhirnya masa kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dengan kesimpulan berulang, jika alasan yang mengarah pada kesimpulan kontrak untuk jangka waktu tertentu tetap?

Ada praktik peradilan, yang menurutnya pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam situasi ini adalah sah.
Pengadilan melanjutkan dari berikut ini. Dalam kasus yang diatur oleh Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat tanpa memperhitungkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan dan kondisi untuk pelaksanaannya, jika ada persetujuan sukarela dari karyawan dan majikan. dan alasan sifat mendesak dari kontrak kerja tetap ada.
Jika pengadilan, ketika menyelesaikan perselisihan tentang keabsahan kontrak kerja jangka waktu tertentu, menetapkan bahwa kontrak itu dibuat oleh karyawan secara tidak sukarela, pengadilan menerapkan aturan kontrak yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas (klausul 13 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2).

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Putusan banding PN Magadan tanggal 16 Oktober 2013 N 33-945/2013 dalam perkara N 2-2183/2013
Persyaratan Pekerja:
Keadaan kasus: Sebuah kontrak kerja jangka tetap disimpulkan dengan kepala organisasi dua kali. Diberhentikan berdasarkan paragraf 2 dari bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Klaim karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dibatalkan dan dikeluarkan keputusan baru.
Kontrak kerja jangka tetap diselesaikan dengan persetujuan para pihak (bagian 2 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dengan kehendak bebas karyawan. Undang-undang perburuhan tidak berisi larangan untuk kesimpulan berulang dari kontrak kerja jangka waktu tetap dengan kepala organisasi.

Putusan banding Pengadilan Kota St. Petersburg tertanggal 27 Maret 2012 N 33-3786 / 2012
Persyaratan Pekerja: mengakui pemecatan sebagai ilegal, memulihkan di tempat kerja.
Keadaan kasus: Sebuah kontrak kerja waktu tetap dibuat beberapa kali dengan seorang karyawan yang merupakan pensiunan hari tua untuk melakukan fungsi pekerjaan yang sama. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Klaim karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Tindakan majikan diakui sebagai hukum, karena karyawan tidak mengajukan aplikasi dengan permintaan untuk menyimpulkan kontrak kerja untuk waktu yang tidak terbatas, masing-masing aplikasi yang diajukan berisi permintaan untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap.

Penetapan Pengadilan Kota Moskow pada 22 Desember 2011 dalam kasus N 33-42571 / 2011
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: 13 kontrak kerja jangka tetap dibuat antara para pihak untuk kinerja tugas resmi konduktor. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Klaim karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Karyawan tersebut telah berulang kali menandatangani kontrak kerja jangka tetap, yang menegaskan persetujuannya atas kesimpulan mereka.
Majikan memiliki alasan untuk menyimpulkan, dengan kesepakatan para pihak, kontrak kerja jangka tetap sesuai dengan Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena karyawan tersebut adalah pekerja kreatif yang posisinya termasuk dalam daftar yang disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 28 April 2007 N 252.

Penetapan Pengadilan Regional Sverdlovsk pada 15 Desember 2011 dalam kasus N 33-17623/2011
Persyaratan Pekerja: mengakui perintah pemecatan sebagai ilegal, kontrak kerja berakhir untuk jangka waktu tidak terbatas, kembali bekerja.
Keadaan kasus: Kontrak kerja jangka tetap dengan seorang karyawan untuk posisi artis paduan suara dibuat setiap tahun dengan persetujuannya. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Klaim karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Ada alasan untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap dengan seorang karyawan. Dengan persetujuan para pihak, kontrak kerja waktu tetap dapat dibuat, antara lain, dengan pekerja kreatif media, organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konser, sirkus dan orang lain yang terlibat dalam penciptaan dan (atau) pertunjukan. (pameran) karya, sesuai dengan daftar pekerjaan, profesi, posisi karyawan ini, disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia (bagian 2 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Posisi karyawan termasuk dalam daftar yang ditentukan.
Kontrak kerja jangka tetap diselesaikan dengan persetujuan karyawan, yang dikonfirmasi oleh banyak pernyataannya, yang mengungkapkan keinginan karyawan untuk menyelesaikan kontrak kerja jangka tetap berikutnya.

Penetapan Pengadilan Kota Moskow tanggal 15 Juli 2010 dalam kasus N 33-19173
Persyaratan Pekerja: mengakui kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas.
Keadaan kasus: Sebuah kontrak kerja jangka tetap selama tiga tahun disimpulkan dengan Direktur Jenderal organisasi. Dengan keputusan rapat umum para peserta, kekuasaannya diperpanjang selama tiga tahun lagi, dan kontrak kerja baru dibuat.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Keputusan pengadilan tingkat pertama dibatalkan. Kasus tersebut telah dilimpahkan ke pengadilan ulang.
Temuan pengadilan yang lebih rendah bahwa istilah klausul kontrak kerja tidak lagi berlaku didasarkan pada penerapan hukum substantif yang salah.
Pengadilan tingkat pertama tidak menemukan apakah para pihak telah mencapai kesepakatan untuk memperpanjang jangka waktu kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu dan apakah alasan sifat mendesak kontrak kerja tetap ada.
Para pihak berhak, berdasarkan kesepakatan yang dicapai, untuk membuat kesepakatan untuk jangka waktu tertentu. Pada saat yang sama, jika ternyata alasan sifat mendesak dari kontrak kerja tetap ada pada saat berakhirnya masa kontrak kerja saat ini, para pihak dapat, sebelum berakhirnya jangka waktu kontrak ini, memperpanjangnya untuk jangka waktu tertentu dengan mengeluarkan perpanjangan tersebut dengan perjanjian yang relevan, namun, jangka waktu total kontrak saat ini tidak boleh melebihi lima tahun.
Sesuai dengan Seni. 275 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam hal, sesuai dengan Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja jangka tetap dibuat dengan kepala organisasi, masa berlaku kontrak kerja ini ditentukan dokumen pendirian organisasi atau dengan kesepakatan para pihak.

4. Kepatuhan terhadap prosedur untuk memberi tahu karyawan tentang pemutusan kontrak kerja waktu tetap

Inti dari perselisihan

Menurut Bagian 1 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan harus memberi tahu karyawan secara tertulis tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya masa berlakunya setidaknya tiga hari kalender sebelum pemecatan. Pengecualian adalah kasus ketika kontrak kerja dibuat untuk periode pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir.
Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat persyaratan untuk isi dokumen di mana karyawan harus diberitahu tentang pemutusan kontrak kerja jangka tetap. Namun demikian, dalam dokumen seperti itu perlu untuk menunjukkan nomor, tanggal, nama organisasi tempat karyawan tersebut pergi. Pemberitahuan harus ditandatangani oleh kepala atau orang yang memiliki wewenang untuk memutuskan pemecatan karyawan atas nama majikan (Penetapan Mahkamah Agung Federasi Rusia 2008/03/10 N 89-B08-6).
Jika pemecatan menyebabkan perselisihan di mana karyawan mengacu pada pelanggaran prosedur pemecatan oleh majikan, maka penyelesaiannya akan tergantung pada ketersediaan bukti dari para pihak yang mengkonfirmasi pemenuhan yang tepat (tidak pantas) oleh majikan atas kewajibannya untuk memberi tahu. karyawan pemutusan kontrak kerja waktu tetap.
Analisis praktik peradilan menunjukkan bahwa jika majikan melanggar persyaratan untuk memberi tahu karyawan tentang pemutusan kontrak kerja, tetapi mengeluarkan perintah untuk memberhentikan karyawan selambat-lambatnya pada hari kerja terakhir karyawan, maka pemecatan dapat diakui. sebagai sah.

Lihat juga:
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan. Perselisihan tentang pemecatan karena berakhirnya kontrak kerja

4.1. Apakah sah untuk diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia), jika karyawan tidak diberitahu tentang pemecatan yang akan datang atau diberitahukan kurang dari tiga hari dalam maju?

Ada yurisprudensi dan karya penulis, yang menurutnya pemecatan dalam situasi seperti itu adalah sah.
Pendukung posisi ini melanjutkan dari berikut ini. Sesuai dengan Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kondisi tentang sifat mendesak dari kontrak kerja menjadi tidak valid dan kontrak kerja dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas, ketika tidak ada pihak yang menuntut pemutusan kontrak kerja jangka waktu tertentu dan karyawan terus melakukan tugasnya setelah berakhirnya kontrak. Jika majikan telah menyatakan keinginan untuk memutuskan hubungan kerja sebelum berakhirnya kontrak kerja dan perintah pemecatan dikeluarkan selambat-lambatnya pada hari kerja terakhir, maka pemecatan itu sah.
Pada saat yang sama, analisis keputusan banding dan kasasi menunjukkan bahwa pengadilan yang lebih rendah kadang-kadang memutuskan untuk memenangkan karyawan, mengacu pada pelanggaran hak-hak buruhnya jika majikan tidak mematuhi prosedur pemecatan yang diatur dalam Seni. . 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Putusan banding Pengadilan Regional Irkutsk tertanggal 23 Januari 2013 dalam kasus No. 33-450/13
Persyaratan Pekerja: mengakui pemecatan sebagai ilegal, memulihkan di tempat kerja.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja. Dia tidak diperingatkan tentang pemutusan kontrak kerja oleh majikan pada waktu yang tepat.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Klaim karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Karena alasan pemecatan adalah berakhirnya kontrak kerja, fakta bahwa majikan tidak memperingatkan karyawan tentang pemutusan kontrak kerja yang akan datang tidak memiliki signifikansi hukum.

Putusan banding Mahkamah Agung Republik Buryatia tanggal 17 Oktober 2012 dalam perkara No. 33-2935
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut dipecat karena berakhirnya kontrak kerja. Dia tidak diperingatkan tentang pemutusan kontrak kerja pada waktu yang tepat.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Isi kontrak kerja jangka waktu tetap menunjukkan bahwa karyawan tersebut mengetahui periode yang disepakati, yang dia setujui.
Kegagalan untuk mematuhi Art. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang perlunya memberi tahu karyawan secara tertulis setidaknya tiga hari kalender sebelum pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya kontrak tidak dapat menjadi dasar independen untuk mengakui pemecatan sebagai ilegal. Norma yang ditentukan mengatur hubungan yang timbul setelah terjadinya peristiwa tertentu - berakhirnya jangka waktu kontrak kerja yang ditetapkan. Keadaan ini tidak terkait dengan inisiatif majikan dan terjadi terlepas dari kehendaknya.

Putusan banding dari Pengadilan Kota St. Petersburg tertanggal 23 Mei 2012 N 33-6551/2012
Persyaratan Pekerja: mengakui kontrak kerja jangka tetap yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas, mengakui pemecatan sebagai tindakan ilegal, memulihkan diri di tempat kerja.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja. Dia tidak diperingatkan secara tertulis tentang pemutusan kontrak kerja oleh majikan pada waktu yang tepat.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Majikan kehilangan hak untuk mengakhiri kontrak kerja jangka waktu tetap dengan seorang karyawan setelah terjadinya suatu peristiwa yang terkait dengan berakhirnya jangka waktu hanya jika dia belum menyatakan keinginannya untuk memutuskan hubungan kerja dengan karyawan sebelum berakhirnya. kontrak kerja, dan karyawan terus bekerja setelah berakhirnya kontrak. Kesimpulan ini mengikuti isi Bagian 1 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan ketentuan paragraf 4 Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Jika keinginan majikan untuk mengakhiri kontrak kerja dinyatakan sebelum berakhirnya kontrak kerja dan perintah pemecatan dikeluarkan selambat-lambatnya pada hari kerja terakhir, maka pemecatan itu sah menurut hukum.
Fakta bahwa karyawan tersebut tidak segera dan dengan benar diperingatkan tentang pemutusan kontrak kerja jangka tetap karena kedaluwarsanya melanggar undang-undang perburuhan saat ini, tetapi bukan merupakan dasar untuk pemulihan.

Putusan banding Mahkamah Agung Republik Buryatia tertanggal 25 April 2012 dalam perkara No. 33-880
Persyaratan Pekerja: memulihkan di tempat kerja, mengakui kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas.
Keadaan kasus: Sebuah kontrak kerja jangka tetap disimpulkan dengan karyawan ke arah pusat kerja. Sebuah kesepakatan dibuat antara pusat ketenagakerjaan dan majikan tentang penciptaan oleh yang terakhir pekerjaan untuk pekerjaan sementara pekerja untuk jangka waktu tidak lebih dari tiga bulan. Karyawan tersebut dipecat karena berakhirnya kontrak kerja. Pemecatan itu tidak diumumkan.
Kesimpulan dan alasan pengadilan:
Dengan orang-orang yang dikirim oleh badan-badan layanan ketenagakerjaan untuk pekerjaan yang bersifat sementara dan pekerjaan Umum, kontrak kerja jangka tetap dibuat (bagian 1 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Isi kontrak kerja jangka waktu tetap dan rujukan yang dikeluarkan oleh pusat pekerjaan kepada karyawan memberikan kesaksian bahwa dia mengetahui sifat dan jangka waktu kontrak kerja, yang dia setujui.
Kegagalan untuk mematuhi Art. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang perlunya memberi tahu karyawan tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya validitasnya secara tertulis setidaknya tiga hari kalender sebelum pemecatan tidak dapat menjadi dasar independen untuk mengakui pemecatan sebagai liar. Aturan ini mengatur hubungan yang timbul setelah terjadinya peristiwa tertentu - berakhirnya jangka waktu kontrak kerja yang ditetapkan. Keadaan ini tidak terkait dengan inisiatif majikan dan terjadi terlepas dari kehendaknya.

Penetapan Pengadilan Kota Moskow tanggal 6 Oktober 2011 dalam perkara No. 33-29610
Persyaratan Pekerja: mengakui pemecatan sebagai tindakan ilegal, memulihkan diri di tempat kerja, mengakui kontrak kerja jangka tetap yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas.
Keadaan kasus: Kontrak kerja jangka tetap dengan karyawan diperpanjang sesuai dengan Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sampai akhir kehamilan. Pada akhir kehamilan, karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja. Pemberitahuan pemutusan kontrak kerja diserahkan kepadanya hanya pada hari berikutnya setelah dikeluarkannya perintah pemecatan.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dibatalkan dan dikeluarkan keputusan baru.
Karyawan, setuju untuk menyimpulkan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu, tahu tentang pemutusan setelah jangka waktu yang disepakati.
Jika jangka waktu kontrak kerja waktu tetap berakhir selama kehamilan wanita tersebut, majikan wajib, atas permohonan tertulisnya dan setelah menunjukkan surat keterangan medis yang mengkonfirmasi kehamilan, untuk memperpanjang masa berlaku kontrak kerja sampai akhir kehamilan. (Pasal 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Karyawan wajib, atas permintaan majikan, tetapi tidak lebih dari sekali setiap tiga bulan, untuk memberikan sertifikat medis yang mengkonfirmasi keadaan kehamilan. Jika seorang wanita benar-benar terus bekerja setelah akhir kehamilan, maka majikan berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengan dia karena berakhirnya kontrak dalam waktu seminggu dari hari ketika majikan mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang akhir kehamilan. .
Kontrak kerja diperpanjang sesuai dengan persyaratan Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sampai akhir kehamilan karyawan. Pada akhir kehamilan, dia akan dieksekusi tugas pekerjaan tidak dimulai, yang memberikan alasan bagi majikan untuk mengakhiri kontrak tersebut.

Saran ahli, 2013
Kesimpulan dan pembenaran penulis: Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur kebutuhan untuk memberi tahu karyawan tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya validitasnya secara tertulis setidaknya tiga hari kalender sebelum pemecatan. Kegagalan untuk mematuhi persyaratan ini tidak dapat menjadi dasar independen untuk mengakui pemecatan sebagai ilegal. Aturan ini mengatur hubungan yang timbul setelah terjadinya peristiwa tertentu - berakhirnya jangka waktu kontrak kerja yang ditetapkan. Keadaan ini tidak terkait dengan inisiatif majikan dan terjadi terlepas dari kehendaknya.
Fakta bahwa karyawan tersebut tidak diperingatkan dengan benar tentang pemutusan kontrak kerja jangka waktu tertentu secara tepat waktu melanggar undang-undang perburuhan, tetapi bukan merupakan dasar untuk pemulihan.

Buku: Komentar tentang Kode Perburuhan Federasi Rusia(di bawah editor Yu.P. Orlovsky) ("KONTRAK", "INFRA-M", 2009)
Kesimpulan dan pembenaran penulis: Dari isi Bagian 4 Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, berikut ini bahwa majikan kehilangan hak untuk mengakhiri kontrak kerja waktu tetap berdasarkan berakhirnya hanya jika dia tidak menyatakan keinginannya untuk memutuskan hubungan kerja dengan karyawan sebelum berakhirnya kontrak kerja, dan karyawan tetap bekerja. Jika majikan telah menyatakan keinginan tersebut dengan mengeluarkannya sebagai peringatan tertulis, pemecatan dapat dianggap sah jika keinginan majikan dinyatakan, meskipun kurang dari tiga hari kalender, tetapi sebelum berakhirnya kontrak kerja dan perintah pemecatan dikeluarkan. selambat-lambatnya pada hari terakhir kerja.

Buku: Pemberhentian dalam segala hal Kode Tenaga Kerja RF: Panduan praktis (Medentsev A.S.) ("Ujian", 2008)
Kesimpulan penulis: Jika majikan memperingatkan karyawan tentang pemecatan yang akan datang tidak tiga hari kalender sebelumnya, tetapi, misalnya, satu, tetapi secara tertulis, dan perintah (instruksi) tentang pemecatan dikeluarkan selambat-lambatnya pada hari terakhir kontrak kerja, maka berdasarkan ketentuan Bagian 1 Pasal 4 sdm. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan semacam itu dapat dianggap sah.

4.1.1. Apakah sah untuk diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia), jika karyawan tersebut tidak diberitahu tentang pemecatan yang akan datang (diberitahukan kurang dari tiga hari sebelumnya ) dan tidak akrab dengan perintah pemecatan?

Ada putusan pengadilan yang menyatakan bahwa pemecatan dalam situasi seperti itu melanggar hukum.
Kesimpulannya didasarkan pada fakta bahwa untuk pemutusan kontrak kerja waktu tetap, hanya fakta berakhirnya kontrak itu tidak cukup. Kehendak para pihak untuk memutuskan hubungan kerja harus dibuktikan dengan bukti, salah satunya dapat berupa pemberitahuan pemecatan kepada karyawan sesuai dengan Bagian 1 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Prosedur pemecatan dilanggar jika pemberitahuan pemutusan hubungan kerja tidak disampaikan kepada karyawan atau disampaikan kurang dari tiga hari sebelum pemecatan. Namun, ini bukan dasar independen untuk mengakui pemecatan sebagai tindakan ilegal. Penting untuk pengakuan pemecatan sebagai ilegal adalah kenyataan bahwa karyawan tersebut, melanggar Art. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak akrab dengan perintah pemecatan.
Pada saat yang sama, analisis terhadap keputusan tingkat banding menunjukkan bahwa pengadilan yang lebih rendah memenangkan majikan, yang menunjukkan bahwa majikan mengikuti prosedur pemecatan karyawan.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Putusan banding PN Krasnodar tanggal 17 Mei 2012 dalam perkara No. 33-7701/2012
Persyaratan Pekerja: untuk mewajibkan untuk menyimpulkan kontrak kerja baru, untuk kembali di kantor.
Keadaan kasus: Untuk waktu yang lama, karyawan tersebut bekerja di bawah kontrak kerja waktu tetap dalam posisi yang diisi melalui kompetisi. Dia dipecat berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia karena berakhirnya kontrak kerja. Karyawan tersebut tidak mengetahui perintah pemecatan, ia menerima salinan perintah tersebut atas inisiatifnya sendiri di departemen personalia setelah pemecatan.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu melanggar hukum. Persyaratan karyawan terpenuhi. Keputusan pengadilan tingkat pertama dibatalkan dan dikeluarkan keputusan baru.
Ketidakpatuhan oleh majikan terhadap Art. Seni. 79, 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, prosedur pemecatan sangat penting untuk mengakui pemecatan itu sebagai tindakan yang melanggar hukum. Lamanya bekerja pada jabatan yang sama menunjukkan sifat permanen dari hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja.

4.2. Apakah pemecatan karena berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia) sah jika pemberitahuan pemecatan ditandatangani oleh orang yang bukan kepala organisasi?

Ada putusan pengadilan dimana pemberhentian berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dinyatakan tidak sah, karena pemberitahuan itu ditandatangani oleh orang yang tidak berwenang.
Kesimpulan ini didasarkan pada kenyataan bahwa karena pihak-pihak dalam hubungan kerja adalah pekerja dan majikan, maka hanya majikan atau orang yang diberi wewenang khusus olehnya untuk melakukan tindakan tersebut yang berhak memberitahukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja.
Pada saat yang sama, analisis keputusan instansi pengawas menunjukkan bahwa pengadilan yang lebih rendah memenangkan majikan, mengacu pada fakta bahwa Art. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menunjukkan detail apa yang harus ada dalam pemberitahuan yang dikirim ke karyawan.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Penetapan Mahkamah Agung Federasi Rusia 2008/03/10 N 89-В08-6
Persyaratan Pekerja: memulihkan di tempat kerja, mengakui kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas.
Keadaan kasus: Pemberitahuan yang dikirim kepada karyawan tentang pemutusan kontrak kerja jangka tetap dengannya tidak memiliki nomor atau tanggal, itu tidak menunjukkan nama organisasi. Dokumen tersebut ditandatangani oleh kepala departemen personalia dan kepala departemen keamanan, yang tidak memiliki wewenang untuk membuat keputusan atas nama majikan tentang pemecatan karyawan.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu melanggar hukum. Persyaratan karyawan terpenuhi. Keputusan tingkat pertama dan kedua dibatalkan dan keputusan baru dikeluarkan.
Keputusan pemutusan kontrak kerja hanya dapat diambil oleh pemberi kerja atau orang yang berwenang. Dalam hal ini, kepala organisasi atau orang yang melakukan tugasnya atau yang memiliki wewenang yang sepatutnya untuk memberi tahu karyawan tersebut berhak untuk mengirim pemberitahuan tentang pemecatan yang akan datang kepada karyawan tersebut.

4.3. Apakah sah untuk memberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia), jika pemberitahuan pemecatan dikirim ke karyawan melalui surat, tetapi karyawan tidak menerimanya karena alasan di luar kendali majikan?

Ada praktik peradilan, yang menurutnya pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam situasi seperti itu adalah sah.
Kesimpulannya didasarkan pada fakta bahwa cara majikan harus memberi tahu karyawan tentang pemutusan kontrak kerja tidak diatur oleh undang-undang perburuhan (bagian 1 pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Oleh karena itu, pemberi kerja diberikan kebebasan untuk memilih metode pemberitahuan kepada pekerja. Selain itu, pemberi kerja tidak berkewajiban untuk memastikan bahwa karyawan telah membaca pemberitahuan tersebut.
Pada saat yang sama, analisis putusan pengadilan dari kasus kasasi menunjukkan bahwa pengadilan yang lebih rendah terkadang membuat keputusan yang menguntungkan karyawan, berdasarkan interpretasi hukum yang salah.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Putusan banding dari Pengadilan Regional Altai tertanggal 04/09/2013 dalam kasus N 33-2816/2013
Persyaratan Pekerja: memulihkan di tempat kerja, mengakui kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas.
Keadaan kasus: Majikan mengirimi karyawan pemberitahuan tentang pemecatan yang akan datang melalui surat karena berakhirnya kontrak kerja. Karyawan tersebut diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sampai mereka menerima pemberitahuan.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Klaim karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Dari isi Bagian 1 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan ketentuan Bagian 4 Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa jika keinginan majikan untuk mengakhiri kontrak kerja dinyatakan sebelum berakhirnya kontrak kerja dan perintah pemecatan dikeluarkan selambat-lambatnya pada hari kerja terakhir, maka pemecatan itu sah menurut hukum.
Sejak pemberitahuan pemecatan yang akan datang dikirim melalui pos di bagian 1 Seni yang ditetapkan. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka kegagalan karyawan untuk menerimanya bukan merupakan dasar untuk pemulihan di tempat kerja.

Putusan Mahkamah Agung Republik Khakassia tanggal 22 September 2011 dalam perkara No. 33-22482011
Persyaratan Pekerja: mengakui pemecatan sebagai ilegal, mengubah tanggal pemecatan.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut dipekerjakan di bawah kontrak kerja jangka tetap. Diberhentikan berdasarkan paragraf 2 dari bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemberitahuan pemutusan kontrak kerja oleh majikan dikirim ke karyawan melalui surat empat hari sebelum pemecatan, tetapi dia menerimanya lebih lambat dari tanggal pemecatan.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dibatalkan dan keputusan baru dibuat.
Dengan sendirinya, penerimaan pemberitahuan pemutusan kontrak kerja jangka tetap oleh seorang karyawan setelah tanggal pemecatan tidak dapat menjadi dasar untuk mengakui pemecatan sebagai ilegal, mengingat bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memberikan untuk konsekuensi hukum dari kegagalan untuk mematuhi persyaratan untuk memperingatkan karyawan.
Majikan mengirim pemberitahuan kepada karyawan yang tinggal bersamanya di wilayah yang sama melalui surat dalam jangka waktu yang ditentukan dan memberi tahu dia tentang pemutusan kontrak kerja lebih dari tiga hari sebelum pemecatan.
Karyawan, setelah menyetujui penutupan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu, mengetahui tentang pemutusannya setelah berakhirnya periode yang telah ditentukan. Mempertimbangkan sifat hukum dari kontrak kerja jangka tetap, serta keadaan yang terkait dengan peringatan karyawan, tidak ada alasan untuk menganggap pemecatan itu ilegal.

Putusan kasasi Mahkamah Agung Republik Udmurt tanggal 6 Juli 2011 dalam perkara N 33-2392/11
Persyaratan Pekerja: kembalikan di tempat kerja, batalkan entri dalam buku kerja tentang pemecatan.
Keadaan kasus: Majikan mengirimkan pemberitahuan tertulis tentang berakhirnya kontrak kerja dengan pemberitahuan pengiriman di tempat tinggal karyawan. Pemberitahuan pengiriman korespondensi kepada karyawan telah diterima oleh majikan. Tidak diterimanya pemberitahuan oleh penerima terjadi karena alasan di luar kendali pemberi kerja dan organisasi pos.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Klaim karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Karyawan tersebut telah diberitahu tentang berakhirnya kontrak kerja. Majikan tidak berkewajiban untuk mengontrol apakah karyawan telah membaca peringatan tersebut. Majikan tidak berkewajiban untuk berulang kali memberi tahu karyawan tentang pemutusan kontrak kerja. Suatu keadaan yang signifikan secara hukum adalah pemberitahuan tertulis secara tepat waktu.

4.4. Apakah sah untuk diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia), jika karyawan tersebut dipekerjakan selama ketidakhadiran karyawan utama dan diberitahu tentang pemutusan hubungan kerja kontrak kerja kurang dari tiga hari sebelum pemecatan?

Ada putusan pengadilan dan artikel oleh penulis, yang menurutnya pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam situasi seperti itu adalah sah.
Kesimpulan ini didasarkan pada fakta bahwa jika kontrak kerja dibuat selama pelaksanaan tugas seorang karyawan yang tidak hadir yang memiliki hak untuk pergi bekerja setiap saat, tanggal pasti pemutusan hubungan kerja jangka waktu tertentu. kontrak tidak dapat ditentukan sebelumnya. Tetapi fakta ini bukan alasan untuk mengakui kontrak yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas. Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam keadaan seperti itu, majikan dibebaskan dari kewajiban untuk memberi tahu karyawan tentang pemutusan hubungan kerja tiga hari sebelumnya.

Lihat juga:
Inti dari perselisihan
Konsekuensi bagi majikan tergantung pada keputusan pengadilan

Lihat dokumen untuk detailnya:

Putusan banding Pengadilan Negeri Oryol tertanggal 25 April 2012 dalam perkara No. 33-682
Persyaratan Pekerja: kembali bekerja.
Keadaan kasus: Karyawan tersebut dipekerjakan selama masa ketidakhadiran karyawan utama. Diberhentikan berdasarkan paragraf 2 dari bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemberitahuan pemutusan kontrak kerja diserahkan kepadanya pada hari pemecatan.
Kesimpulan dan alasan pengadilan: Pemecatan itu sah. Tuntutan karyawan ditolak. Keputusan pengadilan tingkat pertama dikuatkan.
Kewajiban untuk memberikan segera tempat kerja karyawan yang tidak hadir sementara, dengan niatnya untuk pergi bekerja, tidak mengizinkan majikan untuk memberi tahu karyawan sementara tentang pemecatan yang akan datang tiga hari sebelumnya, dan oleh hukum ia dibebaskan dari kewajiban seperti itu dalam kasus ini.

Saran ahli, 2012
Kesimpulan penulis: Kontrak kerja yang dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir berakhir dengan kembalinya dia bekerja (bagian 3 pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Majikan berhak memberhentikan pekerja sementara, kontrak jangka waktu tetap dengan siapa itu disimpulkan atas dasar ini, tanpa pemberitahuan dalam tiga hari, karena kewajiban seperti itu tidak diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Fakta bahwa pekerja utama pergi bekerja paruh waktu tidak dapat dianggap sebagai dasar untuk melanjutkan hubungan kerja dengan pekerja sementara, karena undang-undang perburuhan tidak menetapkan bahwa pekerja yang tidak hadir harus menjalankan tugasnya secara penuh. dasar waktu.

Keputusan yang menguntungkan karyawan
Keputusan yang menguntungkan majikan

1. Keputusan dibuat untuk kepentingan karyawan: pemecatan itu dinyatakan melanggar hukum

Tindakan majikan atas perintah pengadilan
Untuk informasi
1. Membayar gaji rata-rata karyawan untuk periode absen paksa (Pasal 139, 234, 394 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia)
Dalam praktiknya, periode absen paksa dapat berkisar dari satu bulan hingga beberapa tahun, rata-rata - 2 - 12 bulan (lihat, misalnya, putusan Kasasi St. 26 Desember 2011 dalam kasus No. 33-42017).

Tentang pemotongan pajak penghasilan pribadi, jika jumlah kompensasi moneter ditunjukkan dalam keputusan pengadilan tanpa membagi jumlah yang harus dibayar kepada karyawan dan jumlah yang harus dipotong sebagai pajak penghasilan pribadi, lihat Encyclopedia of Disputable Situations on Personal Income Tax
2. Membayar kompensasi untuk hari libur yang tidak digunakan yang disediakan untuk periode absen paksa, jika persyaratan ini dinyatakan oleh karyawan (paragraf 4 pasal 121, bagian 1 pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia)<*>
Untuk setiap bulan kalender penuh dari ketidakhadiran paksa, ada 2,33 hari libur (Surat Rostrud tertanggal 26/07/2006 N 1133-6, tertanggal 23/06/2006 N 944-6)
3. Membayar kompensasi untuk kerusakan non-uang jika persyaratan ini dinyatakan oleh karyawan (Pasal 237 Kode Perburuhan Federasi Rusia)
Dalam praktiknya, jumlah kompensasi untuk kerusakan non-uang dapat berkisar dari 500 rubel. hingga beberapa puluh ribu rubel, rata-rata - 3 - 10 ribu rubel. (Lihat, misalnya, Putusan Pengadilan Kota Moskow 2 Februari 2011 N 33-510, Putusan Pengadilan Kota Moskow 20 Juni 2011 dalam kasus No. 33-18731)
4. Mengganti biaya hukum karyawan, termasuk biaya perwakilan di pengadilan, jika persyaratan ini dinyatakan oleh karyawan (Pasal 94, 98, 99, 100 dari Kode Acara Perdata Federasi Rusia)
Untuk pemotongan pajak penghasilan pribadi dari jumlah kompensasi untuk biaya pengadilan, lihat Encyclopedia of Disputable Situations on Personal Income Tax
5. Membayar bea negara dalam jumlah yang dihitung dari jumlah yang diberikan untuk pembayaran (Pasal 333.17, 333.19 Kode Pajak Federasi Rusia)

6. Memulihkan karyawan jika dia membuat klaim seperti itu (Pasal 394 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 211 Kode Acara Perdata Federasi Rusia)

<*>Pengadilan memutuskan untuk membayar kompensasi untuk hari libur yang tidak digunakan yang disediakan untuk periode ketidakhadiran paksa jika karyawan tersebut meminta untuk mengubah tanggal pemecatan menjadi yang lebih baru (lihat, misalnya, keputusan Banding dari keputusan St. Appeal dari Kota Moskow Pengadilan tertanggal 12 Desember 2012 dalam kasus No. 11-39862, Keputusan banding dari Pengadilan Kota Moskow tertanggal 18 Oktober 2012 dalam kasus No. 11-22130).
Pada saat yang sama, analisis keputusan pengadilan dari tingkat banding menunjukkan bahwa pengadilan yang lebih rendah kadang-kadang membuat keputusan untuk menolak membayar kompensasi yang ditentukan, mengacu pada fakta bahwa pembayaran pendapatan rata-rata untuk periode ketidakhadiran paksa sepenuhnya mengkompensasi materi. kerusakan yang diakibatkan oleh pemecatan yang tidak sah.

2. Keputusan dibuat untuk kepentingan majikan: pemecatan itu diakui sebagai hal yang sah

Majikan menanggung biaya untuk membayar layanan perwakilan yang bukan karyawan organisasi (rata-rata selama 2 - 12 bulan). Biaya hukum yang dikeluarkan oleh majikan sehubungan dengan pertimbangan kasus di pengadilan tidak dapat dipulihkan dari karyawan (Pasal 88, 94 dari Kode Acara Perdata Federasi Rusia). Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa karyawan yang telah mengajukan ke pengadilan dengan klaim yang timbul dari hubungan kerja dibebaskan dari pembayaran biaya pengadilan sesuai dengan Art. 393 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat, misalnya, Putusan Mahkamah Agung Federasi Rusia 22 April 2011 N 89-B11-2, Tinjauan praktik kasasi Mahkamah Agung Republik Komi di kasus perdata untuk November 2011).

Jika perusahaan tidak dapat menyimpulkan dengan karyawan, karena tertentu alasan bagus, kontrak kerja tidak terbatas, undang-undang mengizinkan kesimpulan dari kontrak jangka waktu tetap. Dapat disimpulkan, misalnya, untuk melakukan pekerjaan sementara atau musiman, serta ketika melakukan pekerjaan tertentu tugas spesifik. Dalam kedua kasus, penting untuk mengakhiri pemecatan dengan benar di akhir kontrak kerja. Seperti halnya pemutusan hubungan kerja pada umumnya, pemutusan hubungan kerja sementara juga diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan, dan harus diperhatikan oleh pemberi kerja pada saat seorang pekerja diberhentikan.

Kapan dan bagaimana kontrak kerja sementara berakhir?

Menurut norma Pasal 77 Kode Perburuhan, ayat 2 menentukan bahwa dasar hukum pemutusan hubungan kerja antara majikan dan pekerja adalah berakhirnya kontrak kerja. Artinya, kata-kata ini terkait dengan alasan umum di mana seorang karyawan dapat diberhentikan tanpa memulai pemecatan tersebut oleh majikan. Selain itu, penolakan untuk melanjutkan hubungan kerja juga tidak dapat dikaitkan dengan inisiatif pengusaha untuk memutuskan kontrak kerja. Dengan demikian, berakhirnya kontrak, pada dasarnya, tidak berlaku untuk alasan pemecatan atas permintaan karyawan, atau atas permintaan majikan.

Hanya syarat penting untuk legitimasi pemecatan seorang karyawan karena berakhirnya kontrak kerja adalah legalitas untuk menyimpulkan kontrak kerja sementara dengan karyawan ini. Jika pada saat penutupan kontrak kerja, tidak ada dasar hukum yang diatur dalam Pasal 58.59 Kode Perburuhan, pengadilan menganggap pemecatan pada akhir kontrak sebagai ilegal dan melanggar hukum. Dalam hal ini, pengadilan dapat mengakui kontrak kerja yang ditentukan sedemikian rupa sehingga kontrak itu disimpulkan tanpa batas waktu. Dan, karenanya, tidak mungkin untuk memberhentikan karyawan seperti itu karena berakhirnya kontrak kerja.

Detail penting lainnya: jika kontrak kerja waktu tetap tidak diakhiri tepat waktu, dan pemecatan ditunda, kontrak kerja waktu tetap diubah menjadi kontrak tidak terbatas, ini adalah persyaratan Pasal 58 Kode Perburuhan. Ini akan mengarah pada fakta bahwa tidak mungkin lagi memberhentikan seorang karyawan sesuai dengan kata-kata seperti itu, dan mengeluarkan perintah pemecatan akan melanggar hukum. Untuk mencegah hal ini terjadi, Anda perlu memperingatkan karyawan pada waktunya bahwa kontrak kerja dengannya tidak akan berlanjut.

Peringatan tentang pemecatan pada saat berakhirnya kontrak kerja waktu tetap

Ada situasi ketika seorang karyawan harus diberitahu tentang pemecatan yang akan datang. Pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya masa berlakunya, hanya mengacu pada kasus seperti itu. Karena itu, sebelum mengeluarkan perintah pemecatan, Anda harus melalui prosedur untuk memberi tahu karyawan tentang pemutusan hubungan kerja dan tanggal pemecatan. Dalam hal ini, aturan dua minggu tidak berlaku. Karyawan harus diberitahu tiga hari kalender sebelum berakhirnya kontrak kerja. Bentuk pemberitahuan tentunya harus dalam bentuk tertulis. Selain itu, pemberi kerja harus memiliki konfirmasi (tertulis) bahwa karyawan tersebut telah menerima pemberitahuan ini dan mengetahui situasinya.
Persyaratan Pasal 79 Kode Perburuhan ini tidak berlaku bagi karyawan yang bekerja sementara dan bukan karyawan yang tidak hadir. Ketika karyawan tersebut pergi bekerja, kontrak kerja sementara dengan karyawan sementara berakhir. Pada hari pemecatannya, karyawan harus diberikan semua penyelesaian, serta buku kerja.

Jangan lupa tentang kekhasan pemecatan wanita hamil di akhir kontrak. Selama pekerja tersebut dalam keadaan hamil, majikan harus memperpanjang hubungan kerja dengannya sampai saat melahirkan. Setelah itu, ia dapat memutuskan hubungan kerja dengannya dengan mengeluarkan perintah pemecatan. Jika seorang pekerja hamil melakukan fungsi sebagai pekerja yang tidak hadir sementara, pada saat keberangkatannya, pekerja hamil tersebut harus ditawarkan semua lowongan yang beroperasi di perusahaan yang sesuai dengan posisinya, tingkat pendidikan dan kualifikasinya.

Kompensasi pada saat pemecatan karena berakhirnya kontrak kerja

Karena karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja sementara dengan perusahaan berhak atas hari libur yang dibayar, maka kompensasi untuk hari libur yang tidak digunakan juga harus dibayar. Bahkan jika seorang karyawan hanya berhak atas dua hari liburan, dan dia tidak menggunakannya, dia tetap berhak atas kompensasi untuk dua hari ini. Saat menghitung jumlah ini, seseorang harus dipandu oleh norma-norma Kode Perburuhan, karena menetapkan jumlah hari libur untuk karyawan sementara. Pada tingkat dua hari untuk setiap bulan bekerja, seorang karyawan dibayar kompensasi jika:

1. kontrak kerja telah dibuat dengan karyawan hingga dua bulan;
2. kontrak kerja dibuat untuk musim atau periode tertentu.

Namun, jika kontrak kerja dengan seorang karyawan dibuat untuk jangka waktu satu tahun atau lebih, setelah enam bulan bekerja, karyawan tersebut telah memperoleh hak untuk pergi. Dalam hal dia tidak menggunakan hak ini, pada saat pemecatan, kompensasi untuk waktu liburan yang ditentukan harus dihitung untuknya, berdasarkan hari-hari yang ditentukan oleh kontrak dan undang-undang.

Santunan berupa uang pesangon tidak diatur undang-undang bagi pegawai yang putus kontrak kerjanya karena pemutusan kontrak kerja. Namun, majikan tidak kehilangan hak untuk secara mandiri menetapkan dalam perburuhan dan / atau dalam perjanjian kerja bersama, kompensasi materi tambahan untuk karyawan yang diberhentikan. Jadi, misalnya, seorang karyawan dapat menerima bonus tertentu, tunjangan selama bekerja, atau mungkin menerimanya selama pemutusan kontrak kerja, setelah jumlah pekerjaan tertentu, jika kondisi ini ditentukan dalam kontrak kerja dengan karyawan.

Jika kontrak kerja dibuat dengan kepala perusahaan (dan kontrak kerja waktu tetap sementara selalu dibuat dengan manajemen), sebagai aturan, setelah pemutusan hubungan kerja dengan dia, perusahaan membayar "kompensasi" atau pesangon kaitannya dengan pemecatan.

Pendaftaran pemberhentian setelah pemutusan kontrak kerja

Ketika masa kontrak kerja telah berakhir, tiga hari sebelum tanggal yang diharapkan, sebagaimana disebutkan di atas, karyawan harus menerima pemberitahuan pemecatan yang akan datang. Setelah karyawan diberi tahu dengan benar, majikan dapat mengeluarkan perintah untuk memecatnya tiga hari kemudian, yaitu pada hari berakhirnya, atau keesokan harinya, tergantung pada ketentuan kontrak. Bentuk perintah pemecatan, sehubungan dengan pemutusan kontrak kerja jangka waktu tertentu, disetujui dalam formulir T-8. Pesanan harus terdaftar dengan Pesanan spesial di perusahaan, setelah itu karyawan, di bawah tanda tangannya, harus dibiasakan dengannya.

Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan para pihak untuk membatasi jangka waktu kontrak kerja dalam kasus-kasus tertentu. Namun tidak selalu ujungnya berarti pemutusan hubungan kerja. Terkadang seorang karyawan tetap bekerja bahkan setelah kontrak kerja berakhir, sementara tidak ada pihak yang mengharuskan pemutusan hubungan kerja. Atau majikan memperluas proyek yang dipimpin bawahan. Dan ini adalah dasar hukum di mana kontrak kerja waktu tetap tidak akan dihentikan pada tanggal berakhirnya. Mari kita cari tahu persyaratan apa yang dalam banyak kasus merupakan karakteristik perselisihan dengan kategori pekerja ini. Pertimbangkan bagaimana menyelesaikan konflik jika bawahan mempermasalahkan kemungkinan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengannya.

Kontrak kerja dapat dibuat oleh para pihak baik untuk waktu yang tidak terbatas dan untuk jangka waktu tertentu tidak lebih dari lima tahun, kecuali jika jangka waktu yang berbeda diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan lainnya. hukum federal(klausul 1, 2, bagian 1, pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kontrak kerja waktu tetap disimpulkan ketika hubungan kerja tidak dapat dibangun untuk waktu yang tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan atau kondisi untuk pelaksanaannya (bagian 2 pasal 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). ). Yaitu:

• untuk periode pelaksanaan tugas seorang karyawan yang tidak hadir, untuk siapa, sesuai dengan undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang mengandung norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, kesepakatan, lokal peraturan, kontrak kerja mempertahankan tempat kerja;
• selama pekerjaan sementara (sampai dua bulan);
• untuk melakukan pekerjaan musiman, ketika karena kondisi alam fungsi tenaga kerja hanya dapat diproduksi selama periode (musim) tertentu;
• dengan orang yang dikirim untuk bekerja di luar negeri;
• untuk melakukan pekerjaan yang melampaui kegiatan normal organisasi (rekonstruksi, instalasi, commissioning, dan pekerjaan lainnya), serta pekerjaan yang terkait dengan perluasan produksi atau volume layanan yang sengaja dilakukan untuk sementara (hingga satu tahun);
• dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan dalam organisasi yang dibuat untuk periode yang diketahui atau untuk melakukan pekerjaan yang diketahui;
• dengan orang-orang yang disewa untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dengan sengaja dalam kasus di mana penyelesaiannya tidak dapat ditentukan pada tanggal tertentu;
• untuk melakukan pekerjaan yang terkait langsung dengan praktik, pelatihan kejuruan, atau tambahan pendidikan kejuruan dalam bentuk magang;
• dalam hal pemilihan untuk jangka waktu tertentu ke badan terpilih atau posisi elektif untuk pekerjaan yang dibayar, serta pekerjaan yang terkait dengan dukungan langsung kegiatan anggota badan terpilih atau pejabat di dalam organ kekuasaan negara dan tubuh pemerintah lokal, di partai politik dan lainnya asosiasi publik;
• dengan orang-orang yang dikirim oleh badan-badan layanan ketenagakerjaan untuk pekerjaan yang bersifat sementara dan pekerjaan umum;
• dengan warga yang dikirim untuk menjalani alternatif Pamong Praja;
• dalam kasus lain yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya (bagian 1 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Juga, kontrak kerja waktu tetap dapat disimpulkan dengan kesepakatan para pihak. tanpa memperhitungkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan dan kondisi pelaksanaannya(bagian 2 pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• dengan orang-orang yang datang bekerja untuk majikan - usaha kecil (termasuk pengusaha perorangan), yang jumlah pegawainya tidak lebih dari 35 orang (bidang eceran dan layanan konsumen - 20 orang);
• dengan pensiunan memasuki pekerjaan berdasarkan usia, serta dengan orang-orang yang, karena alasan kesehatan, sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, diizinkan untuk bekerja secara eksklusif untuk sementara alam;
• dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan di organisasi yang berlokasi di wilayah Far North dan area yang setara dengan mereka, jika ini terkait dengan pindah ke tempat kerja;
• untuk melakukan pekerjaan mendesak untuk mencegah malapetaka, kecelakaan, kecelakaan, epidemi, epidemi, serta untuk menghilangkan konsekuensi dari ini dan keadaan darurat lainnya;
• dengan orang-orang yang dipilih melalui persaingan untuk mengisi posisi yang relevan, dipegang dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang mengandung norma-norma hukum perburuhan;
• dengan pekerja kreatif media, organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konser, sirkus dan orang lain yang terlibat dalam penciptaan dan (atau) pertunjukan (pameran) karya, sesuai dengan daftar karya, profesi, posisi pekerja ini , disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia dengan mempertimbangkan pendapat komisi tripartit Rusia untuk pengaturan hubungan sosial dan perburuhan;
• dengan kepala, wakil kepala dan kepala akuntan organisasi, terlepas dari bentuk organisasi dan hukum serta bentuk kepemilikannya;
• dengan orang-orang yang menerima pendidikan penuh waktu;
• dengan awak kapal yang berlayar di laut, kapal navigasi darat dan kapal navigasi campuran (sungai-laut) yang terdaftar dalam Daftar Kapal Internasional Rusia;
• dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan paruh waktu;
• dalam kasus lain yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya (bagian 2 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sebagai aturan umum, jika masa berlakunya tidak ditentukan dalam kontrak kerja, maka itu dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas (bagian 3 pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika pekerja tetap bekerja setelah berakhirnya kontrak kerja, sedangkan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan kontrak kerja, maka kondisi mendesaknya kontrak kerja menjadi tidak berlaku, dan dianggap selesai untuk waktu yang tidak ditentukan (bagian 4 pasal 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Penting untuk diingat bahwa undang-undang melarang membuat kontrak kerja waktu tetap untuk menghindari pemberian hak dan jaminan yang diberikan kepada karyawan yang kontrak kerja dengannya dibuat untuk waktu yang tidak ditentukan (bagian 6 pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika pengadilan menetapkan bahwa pekerja tersebut telah melakukan fungsi kerja yang sama untuk waktu yang lama, pekerjaan itu bersifat tetap, tetapi para pihak dari waktu ke waktu menandatangani kembali kontrak kerja untuk waktu yang singkat, hubungan semacam itu dapat diakui sebagai jangka panjang, dan kontrak kerja berakhir untuk waktu yang tidak terbatas.

Prosedur pemutusan kontrak kerja waktu tetap diabadikan dalam Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

1. kontrak kerja berakhir dengan berakhirnya masa berlakunya. Majikan harus memberi tahu bawahan tentang pemecatan yang akan datang secara tertulis setidaknya tiga hari kalender sebelum pemutusan hubungan kerja. Pengecualian adalah situasi ketika kontrak kerja jangka tetap yang dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir berakhir (bagian 1 pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
2. kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu pekerjaan tertentu diakhiri setelah pekerjaan ini selesai (bagian 2 pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
3. kontrak kerja yang dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir berakhir dengan pembebasan karyawan ini untuk bekerja (bagian 3 pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
4. kontrak kerja yang dibuat untuk kinerja pekerjaan musiman selama periode (musim) tertentu berakhir pada akhir periode / musim ini (bagian 4 pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sepintas, tampaknya argumen untuk menantang pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak ada, tetapi semuanya tidak sesederhana itu. Praktik peradilan menegaskan bahwa dasar seperti berakhirnya kontrak kerja cukup sering menyebabkan konflik.

Pertimbangkan perselisihan yang paling umum dan konsekuensinya bagi majikan.

Upaya untuk mengakui kontrak jangka tetap yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas

Argumen paling umum dari karyawan saat mengajukan banding terhadap pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah upaya untuk mengakui kontrak kerja jangka tetap yang dibuat untuk waktu yang tidak terbatas. Dan seringkali tindakan seperti itu tidak memiliki dasar, tetapi hanya merupakan cara bagi seorang karyawan untuk menyatakan pelanggaran hak-hak mereka.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Karyawan tersebut pergi ke pengadilan untuk mengakui pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ilegal. Dia percaya bahwa kontrak kerja yang ditandatangani dengannya harus dianggap selesai untuk jangka waktu yang tidak terbatas. Pengadilan menolaknya, karena dapat dipercaya bahwa hubungan kerja karyawan dengan terdakwa bersifat mendesak selama pelaksanaan tugas spesialis yang tidak hadir yang kembali ke tempat kerja permanennya (keputusan banding Pengadilan Regional Krasnoyarsk tanggal 16 November , 2016 dalam hal No. 33-15490/2016).

Karyawan tersebut dipekerjakan selama proyek berlangsung, kemudian dipecat berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia karena berakhirnya kontrak kerja. Pengadilan mengakui pemutusan hubungan kerja sebagai hal yang sah, karena dia tidak memberikan bukti yang tepat dan cukup yang membuktikan paksaan penggugat untuk membuat kontrak kerja waktu tetap. Wanita itu menandatangani kontrak tanpa komentar atau keberatan, termasuk mengenai jangka waktu kesimpulannya. Pada saat yang sama, majikan mematuhi prosedur dan prosedur pemecatan (keputusan banding Pengadilan Kota Moskow tanggal 26 Oktober 2016 No. 33-42001/2016). Lihat juga putusan banding Pengadilan Kota Moskow tanggal 2 September 2016 dalam perkara No. 33-28273/2016, putusan Pengadilan Kota Moskow tanggal 22 Agustus 2016 No. 4g/8-7164.

Ada contoh di mana karyawan berusaha mempertahankan ketidakbersalahannya dengan cara apa pun, termasuk merujuk ke tekanan, diskriminasi pada akhir kontrak kerja waktu tetap. Tetapi dengan tidak adanya bukti untuk mempertahankan posisi ini tidak akan berhasil. Mari kita pertimbangkan kasus seperti itu.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Kontrak kerja waktu tetap dibuat antara majikan dan karyawan, karena wanita itu adalah pensiunan hari tua. Setelah berakhirnya masa jabatannya, hubungan kerja diakhiri berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Penggugat tidak setuju dengan pemecatan dan pergi ke pengadilan. Dia menunjukkan bahwa dia dipaksa melawan keinginannya untuk menandatangani kontrak kerja jangka tetap. Juga, ketika membuat kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu, melanggar persyaratan Seni. 3 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, penggugat mengalami diskriminasi oleh tergugat di bidang perburuhan berdasarkan usia, yang menyebabkan penolakan untuk menyimpulkan kontrak kerja dengannya untuk waktu yang tidak terbatas. Pengadilan tidak setuju dengan pekerja itu dan menolaknya. Argumentasi - kontrak kerja yang diperebutkan menentukan masa berlakunya dan menetapkan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap. Kontrak kerja dengan syarat-syarat yang diatur di dalamnya pada istilah itu ditandatangani oleh penggugat, dia tidak memberikan bukti paksaan untuk menandatanganinya. Selain itu, karyawan tersebut menandatangani pengakuan pesanan kerja, yang juga menunjukkan sifat mendesak dari hubungan kerja (keputusan banding Pengadilan Regional Novosibirsk tertanggal 27 Oktober 2016 dalam kasus No. 33-10559/2016).

Terkadang bawahan mencoba menggunakan kesalahan majikan yang dibuat olehnya dalam persiapan dokumen apa pun mengadakan hubungan kerja waktu tidak tertentu. Tetapi jika kekurangan seperti itu tidak melanggar prosedur pemutusan kontrak kerja, pengadilan, kemungkinan besar, tidak akan membatalkan pemecatan.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat dipekerjakan untuk periode ketidakhadiran karyawan utama, yang sedang cuti sakit. Setelah pembebasan yang terakhir, wanita itu dipecat berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan mengakui perintah pemutusan hubungan kerja sebagai sesuatu yang sah, karena dengan jelas terlihat dari kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu. Pengadilan menolak argumen penggugat bahwa perintah untuk pekerjaan dan perintah pemecatan, serta sertifikat ketidakmampuan untuk bekerja, menunjukkan berbagai patronimik dari karyawan utama, karena kesalahan ketik teknis dalam teks dokumen tidak menyangkal fakta. bahwa seorang spesialis pergi bekerja, selama tidak ada penggugat dipekerjakan (keputusan banding Pengadilan Kota Moskow tertanggal 24 Oktober 2016 dalam kasus No. 33-38246/2016).

Mengambil sisi perusahaan, otoritas kehakiman mencatat: berakhirnya kontrak kerja jangka waktu tetap adalah peristiwa objektif, yang kejadiannya tidak tergantung pada kehendak majikan, dan oleh karena itu pemecatan seorang karyawan atas dasar ini dikaitkan dengan alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja. Karyawan, yang memberikan persetujuan untuk menyimpulkan kontrak kerja dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh hukum untuk jangka waktu tertentu, mengetahui tentang pemutusannya setelah berakhirnya periode yang telah ditentukan atau sehubungan dengan permulaan peristiwa tertentu, yang dengannya pemutusannya dikaitkan.

Kasus yang menarik adalah di mana seorang karyawan melamar majikan untuk liburan panjang, dan juga diminta untuk memperpanjang kontrak kerja untuk periode cuti tahunan yang dibayar dan menghitung tanggal pemecatannya setelah meninggalkan liburan untuk bekerja. Pada saat yang sama, dia berhak atas liburan panjang secara hukum. Namun, majikan menolak permintaannya dan memecatnya berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mari kita lihat bagaimana pengadilan menyelesaikan situasi ini.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Dalam pertimbangan perkara, ternyata penggugat tidak pindah ke majikan Dokumen yang dibutuhkan memberikan cuti sampai berakhirnya kontrak kerja. Pengadilan juga menemukan bahwa setelah pemecatan, karyawan akhirnya dibayar, termasuk kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, tidak ada bukti pelanggaran hak penggugat terkait dengan pemecatan dan pembayaran kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan. Pemutusan kontrak kerja berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah sah (keputusan banding Pengadilan Kota Moskow 10 Oktober 2016 dalam kasus No. 33-37880/2016).

Dan jika karyawan menyerahkan kepada majikan semua dokumen yang diperlukan untuk liburan, haruskah dia memperbarui kontrak? Benar, tapi tidak wajib. Menurut bagian 3 Seni. 127 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia setelah pemecatan karena berakhirnya kontrak kerja, cuti dengan pemecatan berikutnya mungkin diberikan bahkan ketika waktu liburan seluruhnya atau sebagian di luar jangka waktu kontrak ini. Dalam hal ini, hari pemecatan juga dianggap sebagai hari terakhir liburan.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Sebagaimana dicatat oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia, ketentuan cuti dengan pemecatan berikutnya atas permintaan tertulis dari karyawan adalah hak, bukan kewajiban majikan dan, oleh karena itu, untuk menerima cuti dengan pemecatan berikutnya, kehendak sepihak dari bawahan tidak cukup, persetujuan dari majikan juga diperlukan (keputusan Mahkamah Agung Federasi Rusia 22/04/2009 No. GKPI09-82).

Jadi, jika manajer memutuskan untuk menemui karyawan di tengah jalan dan memberinya cuti, jangka waktu kontrak kerja secara otomatis diperpanjang, tetapi hanya selama liburan. Dalam hal ini, kontrak tidak dibuat untuk jangka waktu yang tidak ditentukan. Juga, orang tidak boleh melupakan persyaratan Seni. 84.1 dan 127 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: pada hari kerja terakhir, buat penyelesaian dengan bawahan dan keluarkan buku kerja di mana hari terakhir liburan akan ditunjukkan sebagai hari pemecatan.

Namun, karyawan tidak akan dapat mengambil keuntungan dari fakta bahwa kontrak kerja diperpanjang selama masa liburan untuk mengakuinya sebagai kontrak untuk jangka waktu yang tidak ditentukan. Faktanya adalah bahwa kontrak diperpanjang berdasarkan hukum, dan bukan karena karyawan terus bekerja setelah berakhirnya masa jabatannya dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja.

Ada juga situasi di mana karyawan berhak menuntut pengakuan pemutusan hubungan kerja berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ilegal. Misalnya, jika awalnya tidak ada alasan untuk membuat kontrak kerja waktu tetap.

Seperti disebutkan sebelumnya, kontrak kerja hanya dapat bersifat tetap dalam keadaan tertentu (bagian 1 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kontrak kerja waktu tetap dapat dibuat tanpa memperhitungkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan dan kondisi pelaksanaannya. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa perjanjian semacam itu dapat diakui sebagai sah jika ada kesepakatan antara para pihak (bagian 2 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yaitu, jika itu disimpulkan atas dasar persetujuan sukarela dari pekerja dan pemberi kerja. Jika pengadilan, ketika menyelesaikan perselisihan tentang keabsahan kontrak kerja jangka waktu tertentu, menetapkan bahwa itu ditandatangani oleh karyawan secara tidak sukarela, pengadilan akan menerapkan aturan kontrak yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas (klausul 13 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas permohonan oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia”, selanjutnya disebut Resolusi Pleno No. 2).

Jadi, jika pada akhir kontrak kerja tidak ada alasan untuk membatasi jangka waktu, karena tidak ada kesepakatan dari kedua belah pihak, pengadilan akan memihak karyawan.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat diberhentikan berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dia tidak setuju dengan ini dan pergi ke pengadilan, di mana dia menyatakan bahwa majikan tidak memiliki alasan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengannya, yang berlaku dari 11/01/2013 hingga 31/12/2014. Terdakwa di pengadilan menyebutkan fakta bahwa kebutuhannya akan personel bersifat musiman dan dari pertengahan November hingga awal Mei ada penurunan permintaan untuk layanan perusahaan. Pengadilan menyatakan pemecatan itu ilegal, karena periode yang ditentukan tidak sesuai dengan musim atau keadaan lain di mana pekerjaan dimungkinkan untuk periode lebih dari 6 bulan, yang menunjukkan bahwa tidak ada alasan untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap karena sifat musiman dari pekerjaan yang dilakukan. Selain itu, tidak mengikuti dari teks kontrak kerja yang menunjukkan keadaan (alasan) yang menjadi dasar kontrak kerja waktu tetap dibuat dengan penggugat. Ini merupakan pelanggaran terhadap hak-hak penting karyawan berdasarkan Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (keputusan banding Pengadilan Kota Moskow tertanggal 16 Februari 2016 dalam kasus No. 33-239/2016). Lihat juga putusan banding Pengadilan Regional Moskow pada 24 Agustus 2016 dalam kasus No. 33-21146/2016, Pengadilan Regional Krasnoyarsk pada 11 Juli 2016 dalam kasus No. 33-9097.

Berdasarkan norma-norma undang-undang perburuhan saat ini (paragraf 4, bagian 2, pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta contoh-contoh yang diberikan dari praktik peradilan, majikan perlu menunjukkan pembenaran untuk sifat mendesak dari hubungan dalam teks kontrak kerja. Berikut adalah beberapa contoh kemungkinan formulasi (Contoh 1).

Contoh 1

Ciutkan Acara

Bergantung pada situasi khusus, pemberi kerja dapat menggunakan kata-kata berikut dalam teks kontrak kerja:

• “kontrak kerja ini sesuai dengan Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia disimpulkan untuk jangka waktu tertentu - selama pelaksanaan tugas Ivanova Svetlana Petrovna, yang tidak hadir karena cuti untuk merawat anak sampai ia mencapai usia tiga tahun bertahun-tahun";
• “kontrak kerja ini sesuai dengan Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia disimpulkan untuk periode tertentu - untuk periode persiapan pengiriman akun tahunan»;
• “kontrak kerja ini sesuai dengan Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia disimpulkan untuk jangka waktu tertentu karena sifat musiman dari pekerjaan - menanam hutan”;
• “kontrak kerja ini sesuai dengan Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan persetujuan para pihak, disimpulkan untuk jangka waktu tertentu - untuk periode likuidasi konsekuensi dari kecelakaan di pembangkit listrik.

Pada saat yang sama, beberapa keputusan pengadilan menunjukkan bahwa jika keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk menyimpulkan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu benar-benar terjadi, tetapi tidak ada indikasi dalam kontrak, maka ini tidak dapat menjadi alasan. dasar untuk mengakui kontrak kerja jangka waktu tetap, kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Kontrak kerja jangka tetap dibuat dengan seorang karyawan - seorang pensiunan hari tua, di mana alasan penandatanganannya untuk periode tertentu tidak ditunjukkan. Kemudian penggugat diberhentikan berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan memutuskan bahwa pemutusan kontrak kerja adalah sah. Argumentasi - karena para pihak mencapai kesepakatan tentang urgensi sifat hubungan ketika menyimpulkan kontrak kerja, tidak adanya indikasi keadaan yang menyebabkan kesimpulannya untuk jangka waktu tertentu bukan merupakan dasar tanpa syarat untuk pemulihan di tempat kerja (keputusan banding Mahkamah Agung Republik Karelia tanggal 01/09/2015 dalam perkara No. 33-3390/2015).

Terlepas dari adanya tindakan peradilan yang ditentukan, pengusaha harus mematuhi persyaratan hukum dan menetapkan semua informasi yang diperlukan dalam teks kontrak kerja, termasuk keadaan (alasan) yang menjadi dasar kesimpulannya untuk periode tertentu. . Memang, untuk pelaksanaan kontrak kerja yang tidak tepat, perusahaan dapat dimintai pertanggungjawaban administratif (bagian 4 pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia). Tidak adanya kondisi yang wajib dicantumkan dalam kontrak kerja mengacu pada pelaksanaan kontrak kerja yang tidak tepat.

Pelanggaran prosedur pemecatan karena berakhirnya kontrak kerja

Salah satu situasi yang khas adalah pemutusan kontrak kerja berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika majikan tidak memiliki alasan untuk ini. Ini mungkin termasuk pemecatan seorang karyawan tanpa menunggu berakhirnya kontrak kerja. Atau spesialis yang absen belum kembali bekerja, dan karyawan yang menggantikannya telah dipecat. Tindakan perusahaan seperti itu akan mengarah pada pemulihan kembali posisi bawahan. Hal ini disebabkan fakta bahwa setiap pelanggaran norma-norma yang ditetapkan oleh undang-undang memerlukan pengakuan pemutusan kontrak kerja sebagai melanggar hukum.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat mengajukan permohonan ke pengadilan menuntut agar pemecatannya dinyatakan ilegal berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kontrak kerja dengannya disimpulkan sebelum dimulainya pekerjaan karyawan utama, yang sedang cuti orang tua. Pengadilan memihak penggugat, karena menetapkan bahwa karyawan yang tidak hadir tidak meminta untuk dianggap telah mulai bekerja, bahkan dia tidak pergi bekerja dan tidak memulai tugas pekerjaannya. Tidak ada perintah yang dikeluarkan untuk karyawan yang tidak hadir untuk meninggalkan cuti orang tua. Dalam keadaan seperti itu, tergugat tidak memiliki hak untuk memutuskan hubungan kerja dengan penggugat berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Lembar waktu yang diajukan ke pengadilan tidak mengkonfirmasi argumen majikan bahwa karyawan utama benar-benar pergi bekerja, karena dokumen ini bertentangan dengan bukti dalam file kasus dan keadaan yang ditetapkan, itu dibuat secara formal untuk menciptakan kesan legalitas. pemberhentian penggugat (putusan banding Pengadilan Regional Novosibirsk tanggal 25 Agustus 2016 dalam kasus No. 33-8531/2016).

Dan dalam kasus lain dengan subjek perselisihan yang serupa, pengadilan, sebaliknya, mengakui pemecatan sebagai hal yang sah, karena terbukti bahwa karyawan utama pergi bekerja, meskipun ia akan bekerja dari jarak jauh.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dia mengajukan ke pengadilan untuk tujuan pemulihan di tempat kerja, dengan alasan bahwa pada saat pemutusan kontrak kerja, karyawan utama, selama ketidakhadiran penggugat bekerja untuk majikan, sebenarnya tidak pergi bekerja. Namun, terdakwa memberikan bukti bahwa karyawan tersebut menulis aplikasi untuk penarikan dari cuti orang tua, dan perjanjian tambahan dibuat dengannya, yang menetapkan pekerjaan jarak jauh untuk wanita tersebut. Keluarnya karyawan utama dikonfirmasi oleh lembar waktu dan slip gaji. Pengadilan menyatakan bahwa kontrak kerja waktu tetap yang dibuat dengan penggugat dihentikan jika ada alasan hukum, yaitu, sehubungan dengan ketidakhadiran karyawan dari pekerjaan (putusan banding Pengadilan Regional Volgograd tanggal 25 Agustus 2016 dalam kasus 33-11582/16).

Dengan demikian, penyelesaian sengketa akan tergantung pada keadaan khusus dari kasus tersebut. Majikan tidak boleh lupa untuk mengikuti prosedur pemecatan dan memeriksa apakah ada alasan untuk memutuskan hubungan kerja.

Tapi apakah itu legal? pemecatan karyawan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia selama dia tinggal di cuti orang tua? Dalam hal ini, majikan berhak untuk memutuskan kontrak kerja waktu tertentu tanpa menunggu perempuan itu meninggalkan SK tersebut. Ini dijelaskan oleh fakta bahwa jaminan yang ditetapkan oleh Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk kategori pekerja ini, berlaku untuk kasus-kasus pemecatan atas inisiatif majikan. Berakhirnya jangka waktu kontrak kerja merupakan dasar independen untuk pemutusan hubungan kerja. Ketentuan Bagian 1 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur hubungan yang timbul setelah terjadinya peristiwa tertentu - berakhirnya jangka waktu kontrak kerja yang ditetapkan. Keadaan ini tidak terkait dengan inisiatif majikan dan terjadi terlepas dari kehendaknya. Dalam hal ini, organisasi tidak berkewajiban untuk memperhitungkan jaminan tambahan yang ditetapkan oleh Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Pengadilan mengakui sebagai sah pemecatan penggugat berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, terlepas dari kenyataan bahwa dia sedang cuti sebagai orang tua. Dia mencatat bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur kewajiban majikan untuk memperpanjang kontrak kerja jangka tetap dengan orang-orang dengan anak di bawah usia tiga tahun sampai anak mencapai usia yang ditentukan (keputusan banding Mahkamah Agung Republik Bashkortostan tanggal 27 Juli 2016 dalam hal No. 33-14381/2016) . Lihat juga putusan banding Pengadilan Kota Moskow tanggal 8 Agustus 2016 dalam perkara No. 33-26390/2016, Pengadilan Daerah Moskow tanggal 13 Mei 2015 dalam perkara No. 33-10869/2015.

Adapun pemecatan karyawan hamil berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka ini akan dianggap sebagai pelanggaran langsung terhadap hak-hak karyawan dan prosedur pemutusan kontrak kerja. Dalam hal berakhirnya kontrak kerja waktu tetap selama kehamilan wanita tersebut, majikan wajib, atas permohonan tertulisnya dan setelah menunjukkan surat keterangan kesehatan yang mengkonfirmasikan keadaan kehamilan, untuk memperpanjang masa berlaku kontrak kerja sampai akhir kehamilan. Selain itu, kontrak kerja harus diperpanjang terlepas dari alasan akhir kehamilan - kelahiran anak, keguguran spontan, aborsi karena alasan medis, dll. wanita, orang dengan tanggung jawab keluarga dan anak di bawah umur”, selanjutnya disebut Resolusi dari Pleno No. 1).

Ibu hamil, yang kontrak kerjanya telah diperpanjang sampai akhir kehamilan, wajib, atas permintaan majikan, tetapi tidak lebih dari sekali setiap tiga bulan, untuk menyerahkan surat keterangan kesehatan yang menyatakan keadaan kehamilannya. Dalam hal kelahiran anak, pemecatan seorang wanita sehubungan dengan pemutusan kontrak kerja waktu tertentu dilakukan pada hari cuti hamil berakhir. Dalam kasus lain, seorang wanita dapat dipecat dalam waktu seminggu sejak hari majikan mengetahui atau seharusnya mengetahui fakta tentang akhir kehamilan (paragraf 4, klausul 27 Resolusi Pleno No. 1, bagian 2, pasal 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan demikian, pekerja yang hamil dilindungi undang-undang, termasuk dari pemecatan setelah kontrak kerja berakhir.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Pengadilan memutuskan bahwa pemutusan kontrak kerja dengan penggugat adalah ilegal berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena, antara lain, pada saat pemecatan dia hamil (keputusan banding Pengadilan Regional Saratov tertanggal 10 November 2016 dalam kasus No. 33-8569). Lihat juga putusan banding Pengadilan Kota Moskow tertanggal 24 Maret 2016 dalam kasus No. 33-8742.

Pemberhentian seorang wanita hamil berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia akan sah jika dua kondisi dipenuhi secara bersamaan:

1. kontrak kerja jangka tetap dibuat dengannya selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir, dan
2. tidak mungkin untuk memindahkan seorang karyawan sebelum akhir posisinya yang menarik ke pekerjaan lain yang tersedia di perusahaan, yang dapat dia lakukan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya.

Pada saat yang sama, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepadanya semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di bidang lain, jika ini ditentukan oleh perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja (bagian 3 pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Organisasi didorong untuk mencatat secara tertulis arah tawaran posisi yang kosong (baik menyerahkannya kepada karyawan dengan tanda tangan, atau mengirim surat melalui pos dengan daftar lampiran). Jika dia menolak lowongan yang ditawarkan, dia harus melakukannya secara tertulis. Persetujuan untuk transfer juga harus dicatat. Kemudian, dalam hal litigasi, majikan akan memiliki bukti pemenuhan tugas yang diberikan kepadanya.

Mari kita beri contoh ketika sebuah organisasi berhasil mempertahankan kasusnya di pengadilan.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat diberitahu oleh majikan tentang pemecatan yang akan datang karena berakhirnya kontrak kerja dan tidak adanya lowongan. Karyawan itu sedang hamil. Pengadilan mengakui sebagai sah pemutusan kontrak kerja dengannya berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sejak berakhirnya kontrak kerja jangka tetap sehubungan dengan masuknya pekerja utama ke dalam pekerjaan menjadi dasar untuk pemecatan ibu hamil. Mempertimbangkan kurangnya posisi kosong lain yang dapat diisi oleh pemberi kerja yang dapat diisi oleh penggugat karena kondisi kesehatan dan pendidikannya, tergugat memiliki dasar hukum untuk membuat keputusan pemberhentian (putusan banding dari Pengadilan Regional Volgograd tertanggal 23 September 2016 dalam kasus Nomor 33-12302/2016) . Lihat juga putusan banding Pengadilan Daerah Sverdlovsk 01/09/2016 dalam kasus No. 33-14589/2016, Mahkamah Agung Republik Dagestan 03/08/2016 dalam kasus No. 33-3120/2016.

Pada saat yang sama, pelanggaran oleh majikan terhadap aturan Bagian 3 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang tawaran kepada karyawan lowongan yang ada yang dapat dia penuhi, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya, akan mengarah pada pemulihan ibu hamil di posisinya.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Seorang karyawan hamil, yang dipekerjakan untuk periode cuti hamil dari spesialis utama, diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja. Pengadilan menyatakan pemutusan hubungan kerja tidak sah, karena pengadilan menetapkan bahwa pada saat penggugat pemecatan, majikan telah posisi kosong yang bisa dia ambil. Namun, pihak termohon tidak menawarkan lowongan tersebut kepada wanita hamil tersebut (putusan banding PN Pskov tertanggal 14 Juni 2016 No. 33-965/2016).

Kegagalan untuk mematuhi prosedur untuk memberi tahu karyawan tentang pemutusan kontrak kerja jangka waktu tertentu

Salah satu alasan untuk menyatakan ilegal pemutusan kontrak kerja berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah kegagalan majikan untuk mematuhi prosedur untuk memberi tahu karyawan tentang pemecatan yang akan datang. Karyawan harus diperingatkan secara tertulis tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya kontrak setidaknya tiga hari kalender sebelum tanggal pemutusan hubungan. Pengecualian adalah kasus ketika masa kontrak kerja yang disimpulkan selama pelaksanaan tugas spesialis yang tidak hadir berakhir (bagian 1 pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika perusahaan melanggar persyaratan hukum ini, karyawan tersebut dapat dipekerjakan kembali.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan menyatakan pemutusan hubungan kerja tidak sah. Dalam kasus tersebut, banyak terjadi penyimpangan dari norma hukum dari pihak terdakwa. Salah satunya adalah bahwa majikan melanggar prosedur pemutusan hubungan kerja, karena dia tidak memberi tahu karyawan tentang pemecatan yang akan datang karena berakhirnya kontrak kerja tiga hari kalender sebelum tanggal pemutusannya (keputusan banding dari Saratov Regional Pengadilan tanggal 10 November 2016 dalam perkara No. 33-8569).

Namun, ada juga posisi pengadilan yang berlawanan, yang menurutnya ketidakpatuhan oleh majikan terhadap persyaratan Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang perlunya memberi tahu karyawan secara tertulis setidaknya tiga hari kalender sebelum pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya kontrak tidak dapat menjadi dasar independen untuk mengakui pemecatan sebagai ilegal.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat diberhentikan berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, majikan, melanggar Bagian 1 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, memperingatkan karyawan tentang pemutusan kontrak kerja jangka waktu yang akan datang pada hari masa berlaku berakhir. Pengadilan mengakui pemutusan hubungan kerja sebagai hal yang sah, karena kegagalan terdakwa untuk memenuhi persyaratan Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang perlunya memberi tahu karyawan secara tertulis setidaknya tiga hari kalender sebelum pemutusan kontrak kerja karena kedaluwarsanya tidak dapat menjadi dasar independen untuk mengakui pemecatan itu sebagai pelanggaran hukum. Selain itu, penggugat, yang setuju untuk mengakhiri kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu, mengetahui tentang pemutusannya setelah berakhirnya jangka waktu yang ditentukan (putusan banding Pengadilan Kota Moskow tertanggal 2 Februari 2016 dalam kasus No. 33-3252/2016 ).

Mengingat kontradiksi dalam praktik peradilan, kami merekomendasikan agar majikan mematuhi persyaratan hukum dan segera memberi tahu bawahan mereka tentang pemecatan yang akan datang karena berakhirnya kontrak kerja. Dalam hal ini, karyawan tidak akan dapat menuduh perusahaan tidak mematuhi prosedur pemberitahuan dan majikan akan memiliki peluang yang lebih baik untuk memenangkan perselisihan. Formulir pemberitahuan tidak disediakan oleh undang-undang, sehingga perusahaan dapat membuatnya dalam bentuk apa pun (Contoh 2).

Penggugat diberhentikan berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, majikan mengirim telegram kepada karyawan sebelumnya dengan pemberitahuan tentang pemutusan kontrak kerja jangka tetap yang akan datang. Penggugat menerima pemberitahuan beberapa hari setelah pemutusan hubungan kerja. Pengadilan mengakui pemecatan itu sebagai hal yang sah, karena berakhirnya kontrak kerja berarti pemutusannya. Ini tidak terkait dengan inisiatif majikan dan tidak tergantung pada kehendaknya. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur masalah konsekuensi pemberitahuan sebelum waktunya tentang pemutusan kontrak kerja jangka tetap yang akan datang, tetapi hanya menunjukkan bahwa bawahan harus diperingatkan setidaknya tiga hari kalender sebelumnya (bagian 1 dari pasal 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, keputusan banding Pengadilan Regional Khabarovsk tertanggal 18.09. 2015 dalam kasus No. 33-6154/2015).

Ingatlah bahwa kondisi untuk memberi tahu karyawan setidaknya tiga hari kalender sebelum pemecatannya berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak berlaku dalam kasus ketika jangka waktu kontrak kerja yang dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir berakhir (bagian 1 pasal 79 dari Kode Perburuhan Rusia Federasi). Jika bawahan menuduh pelanggaran haknya untuk memberi tahu sebelumnya tentang berakhirnya kontrak kerja dalam situasi seperti itu, pengadilan akan memihak organisasi. Kesimpulannya didasarkan pada fakta bahwa karyawan yang tidak hadir memiliki hak untuk kembali bekerja kapan saja, oleh karena itu tanggal pasti pemutusan kontrak kerja jangka tetap dengan spesialis yang menggantikannya tidak dapat ditentukan sebelumnya. Selain itu, fakta ini bukan alasan untuk mengakui kontrak yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat dipekerjakan di bawah kontrak kerja jangka tetap untuk periode ketidakhadiran spesialis utama. Sebelum pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dia tidak diberitahu tentang pemutusan kontrak kerja. Pengadilan mengakui pemecatan sebagai sah, karena kontrak kerja yang dibuat selama pelaksanaan tugas spesialis yang absen berakhir dengan kembalinya dia bekerja (bagian 3 pasal 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Majikan berkewajiban untuk memberi tahu bawahan tentang pemutusan kontrak kerja jangka waktu tetap setidaknya tiga hari kalender sebelumnya hanya dalam kasus di mana tanggal pemutusan ditentukan pada akhir kontrak ini (keputusan banding Pengadilan Regional Chelyabinsk tanggal 17 Juli 2014 dalam hal No. 11-6967/2014).

Alasan tambahan untuk penolakan yudisial seorang karyawan dalam persyaratannya

Seringkali, bawahan pergi ke pengadilan tanpa memperhitungkan tenggat waktu untuk mengajukan perlindungan hak-hak mereka. Karyawan memiliki hak untuk mengajukan ke pengadilan untuk penyelesaian perselisihan perburuhan individu dalam waktu tiga bulan sejak hari ketika dia mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pelanggaran haknya, dan untuk perselisihan tentang pemecatan - dalam waktu satu bulan sejak tanggal pengiriman salinan perintah untuk mengakhiri hubungan kerja atau sejak tanggal penerbitan buku kerja (bagian 1 pasal 392 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika tenggat waktu yang ditunjukkan terlewatkan karena alasan yang baik, mereka dapat dipulihkan oleh pengadilan (bagian 4 pasal 392 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Keadaan yang mencegah karyawan ini mengajukan klaim tepat waktu ke pengadilan untuk penyelesaian perselisihan perburuhan individu. Misalnya, penggugat sakit, sedang dalam perjalanan bisnis, tidak mungkin pergi ke pengadilan karena force majeure, kebutuhan untuk merawat anggota keluarga yang sakit parah (paragraf 5, ayat 5 Resolusi Pleno No. 2). Selain itu, setiap kasus dipertimbangkan oleh pengadilan secara individual.

Setelah menetapkan bahwa istilah untuk pergi ke pengadilan terlewatkan tanpa alasan yang baik, hakim memutuskan untuk menolak klaim justru atas dasar ini tanpa memeriksa keadaan faktual lain dalam kasus tersebut (ayat 2, bagian 6, pasal 152 KUHAP Federasi Rusia, paragraf 3, paragraf 5 Resolusi Pleno No. 2).

disediakan oleh Seni. 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, periode untuk mengajukan permohonan ke pengadilan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu lebih pendek dari periode pembatasan umum yang ditetapkan oleh hukum perdata. Namun, periode seperti itu, seperti yang berulang kali dicatat oleh Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia dalam keputusannya, bertindak sebagai salah satu kondisi hukum yang diperlukan untuk mencapai koordinasi yang optimal dari kepentingan para pihak dalam hubungan perburuhan, tidak dapat dianggap tidak masuk akal dan tidak proporsional.

Seni yang mapan. 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pengurangan periode untuk mengajukan permohonan ke pengadilan dan aturan untuk menghitungnya ditujukan untuk pemulihan cepat dan efektif hak-hak karyawan yang dilanggar, termasuk hak atas remunerasi tepat waktu, dan dalam hal dari lamanya jangka waktu ini cukup untuk pergi ke pengadilan (penetapan 21/05/1999 No. 73 -О, tanggal 12.07.2005 No. 312-О, tanggal 15.11.2007 No. 728-О-, tanggal 21.02. 2008 No. 73-О-О).

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Pengadilan menolak tuntutan penggugat untuk pemulihan setelah pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, termasuk dengan alasan hilangnya Art. 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia periode satu bulan untuk mengajukan penyelesaian perselisihan (penetapan Pengadilan Kota Moskow tertanggal 30 November 2016 No. 4g / 1-13757). Lihat juga putusan Pengadilan Kota Moskow No. 4g/3-11640/2016 tanggal 6 Oktober 2016, No. 4g/3-4407/16 tanggal 14 Juni 2016, putusan banding Mahkamah Agung Republik Bashkortostan tanggal 5 Oktober 2016 dalam perkara No. 33-19651/2016, tertanggal 04.07.2016 dalam perkara No. 33-12684/2016, Pengadilan Kota Moskow tertanggal 05.30.2016 dalam perkara No. 33-20967/16, tertanggal 04.04. 2016 dalam kasus No. 33-11558/2016, Pengadilan Regional Moskow tanggal 01.06. 2016 dalam kasus No. 33-11514/2016.

Jadi, jika majikan memahami bahwa karyawan tersebut telah melewatkan tenggat waktu untuk pergi ke pengadilan, perlu untuk menyatakannya dalam rapat. Dianjurkan untuk memperbaiki posisi Anda secara tertulis sebagai tanggapan atas pernyataan klaim, petisi untuk penerapan konsekuensi melewatkan tenggat waktu bagi seorang karyawan untuk mengajukan perlindungan hak-hak mereka, atau dokumen lain.

Meringkas hal-hal di atas, sebelum mengakhiri kontrak kerja waktu tetap, kami menyarankan agar pemberi kerja:

• memeriksa apakah ada dasar hukum untuk membuat kontrak kerja waktu tetap, dan apakah karyawan memiliki bukti sebaliknya;
• cari tahu apakah ada kesepakatan dari kedua belah pihak untuk menyimpulkan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu, jika bawahan tidak termasuk dalam salah satu kategori yang ditentukan dalam Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• mencari tahu apakah karyawan yang diberhentikan itu hamil;
• jika ibu hamil dipekerjakan selama ketidakhadiran karyawan utama, periksa apakah wanita yang diberhentikan itu ditawari lowongan yang tersedia dan cocok untuknya;
• mengklarifikasi apakah ada alasan untuk mengakhiri hubungan kerja (misalnya, jika kontrak dibuat selama ketidakhadiran spesialis utama, Anda harus terlebih dahulu meresmikan kepulangannya untuk bekerja, dan baru kemudian memberhentikan karyawan pengganti);
• mencari tahu apakah karyawan terus bekerja setelah berakhirnya kontrak kerja, dan pada saat yang sama, tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja karena berakhirnya masa kerja, yang menyebabkan hilangnya urgensi kontrak kerja;
• periksa apakah karyawan telah diberitahu tentang pemecatan yang akan datang tiga hari sebelumnya (pemberitahuan tidak diperlukan jika kontrak kerja berakhir selama tugas karyawan yang tidak hadir berakhir).

Majikan juga wajib mengingat prosedur umum untuk memproses pemutusan kontrak kerja, yang ditetapkan oleh Art. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: mengeluarkan perintah pemecatan terlebih dahulu dan membiasakan karyawan dengan itu di bawah tanda tangan pribadi; pada hari pemutusan kontrak kerja, berikan buku kerja kepada karyawan dan buat penyelesaian dengannya sesuai dengan Art. 140 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia; atas permintaan tertulis dari bawahan, berikan kepadanya salinan resmi dari dokumen yang terkait dengan pekerjaan.

Oleh aturan umum, tidak mungkin untuk memperpanjang kontrak kerja waktu tetap. Tapi itu bisa menjadi tidak terbatas:

• jika karyawan tidak diperingatkan sebelumnya tentang pemutusan kontrak dan terus bekerja;
• jika tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja karena berakhirnya kontrak (bagian 4 pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pada saat yang sama, dalam Laporan Panduan Kepatuhan persyaratan wajib, memberikan penjelasan tentang perilaku apa yang halal, untuk triwulan III tahun 2020, Rostrud menjelaskan bahwa, tunduk pada kondisi tertentu Perpanjangan kontrak kerja waktu tetap masih dimungkinkan. Kondisi tersebut antara lain:

• total durasi hubungan kerja berdasarkan perjanjian jangka waktu tidak lebih dari 5 tahun (jangka waktu maksimum perjanjian berdasarkan perjanjian jangka waktu tetap Seni. 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• alasan untuk mempertahankan urgensi kontrak tidak berubah (lihat Putusan Banding Pengadilan Kota St. Petersburg tertanggal 11 Juli 2017 No. 33-12722/2017).

Untuk memperpanjang perjanjian, kedua persyaratan harus dipenuhi, Rostrud menekankan.

Alasan pemutusan kontrak kerja waktu tetap

Prosedur pemutusan kontrak kerja waktu tetap

Prosedur pemberhentian di akhir kontrak adalah sebagai berikut:

1. Sebelum mengakhiri perjanjian, kami memeriksa apakah itu berisi informasi tentang masa berlakunya.
2. Karyawan harus diberikan pemberitahuan pemecatan setidaknya tiga hari sebelumnya.
3. Kami mengeluarkan perintah.
4. Kami memperkenalkan karyawan dengan pesanan di bawah tanda tangan.
5. Kami membuat penyelesaian akhir dengan karyawan.
6. Di akhir masa kontrak kerja, kami berkontribusi. Pada hari terakhir kerja, dokumen dikeluarkan untuk karyawan. Warga menandatangani buku akuntansi, mengkonfirmasi penerimaannya. Karyawan diberikan sertifikat dan dokumen yang terkait dengan pekerjaannya. Dia dapat memesan produksi mereka sebelum pemecatan.

Dana moneter (gaji, kompensasi liburan) ditransfer pada hari karyawan diberhentikan. Jika kontrak disediakan untuk pembayaran tambahan, warga negara juga menerimanya.

Jika karyawan tidak dapat menerima dokumennya tepat waktu, untuk menghindari denda, manajer harus mengiriminya pemberitahuan tentang perlunya datang ke departemen personalia untuk mereka. Atas permintaan tertulis dari karyawan, semuanya harus dikembalikan kepada pemilik selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal aplikasi.

Perjanjian kerja adalah yang paling dokumen penting saat melamar pekerjaan. Hari ini, dapat diberhentikan tidak hanya ketika karyawan menginginkannya, tetapi juga karena ada pemecatan setelah berakhirnya kontrak kerja. Apa itu dan bagaimana seorang karyawan dapat bertindak dalam situasi seperti itu menurut hukum? Cari tahu selengkapnya di ulasan ini!

Penting! Perlu diingat bahwa:

• Setiap kasus adalah unik dan individual.
• Studi masalah yang cermat tidak selalu menjamin hasil positif dari kasus tersebut. Itu tergantung dari banyak faktor.

Untuk mendapatkan saran paling mendetail tentang masalah Anda, Anda hanya perlu mengikuti salah satu opsi yang diusulkan:

Menurut Seni. 77 dan Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dasar pemecatan seorang karyawan adalah berakhirnya kontrak kerja yang dibuat olehnya dengan majikan. Setelah itu, kepala institusi tempat karyawan terdaftar mengeluarkan perintah pemecatan, yang dibuat (contoh perintah tentang cara membuat entri yang benar dalam buku kerja, serta prosedur pemecatan akan dibahas di bagian yang sesuai. bagian ulasan).

Berakhirnya jangka waktu kontrak kerja adalah pemutusan sebenarnya dari semua hubungan kerja antara karyawan dan manajemen perusahaan atau organisasi tempat karyawan tersebut terdaftar.

Setiap kontrak memiliki jangka waktu yang ditentukan di akhir perjanjian kerja. Kontrak kerja yang telah diperpanjang secara otomatis oleh majikan atau karyawan dapat dianggap tidak terbatas. Untuk melakukan ini, yang pertama harus terus menetapkan tugas kerja untuk bawahan, dan yang kedua harus terus melakukan fungsi pekerjaannya. Dalam hal ini, kontrak diperpanjang secara otomatis melalui departemen personalia, yang memberikan tenggat waktu baru pada dokumen.

Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatakan bahwa pemutusan perjanjian kerja tidak dapat dilakukan jika baik karyawan maupun majikan tidak mengambil tindakan apa pun untuk mengakhiri perjanjian kerja atau jika semua fungsi perburuhan karyawan terus dilakukan dengan cara yang didirikan berdasarkan perjanjian ini. Artinya, majikan tidak memberi tahu karyawan bahwa kontraknya diputus dan tidak mengeluarkan perintah untuk memberhentikan karyawan tersebut.

• wanita hamil;
• karyawan yang sudah cuti hamil yang dibayar;
• karyawan di bawah umur - dengan mereka Anda dapat memutuskan kontrak kerja hanya setelah pertemuan dengan inspektorat untuk anak di bawah umur.

Dimungkinkan untuk memberhentikan orang-orang ini hanya jika perusahaan dilikuidasi atau jika perusahaan itu swasta dan pengusaha perorangan berhenti beroperasi. Dalam semua kasus lain, karyawan harus melampirkan pada kontrak kerja yang kedaluwarsa sertifikat dari klinik antenatal, yang mengkonfirmasi fakta kehamilan. Karyawan semacam itu tidak dapat diberhentikan sampai akhir persalinan dan cuti orang tua berbayar berikutnya, yaitu 1,5 tahun. Sebelumnya dibayar selama 3 tahun cuti hamil, dan sekarang majikan membayar cuti hamil hanya untuk setengah masa kerja.

Penting! Secara hukum, seorang wanita dapat duduk dengan seorang anak selama 3 tahun yang ditentukan, namun majikannya dapat memecatnya segera setelah bayinya berusia 1,5 tahun.

Prosedur pemecatan

Setelah kontrak kerja berakhir, perlu mengikuti prosedur hukum tertentu, yang dirancang untuk beberapa langkah.

Langkah 1. Pemberitahuan pemberhentian

Penting untuk menggunakan hak karyawan atas pemberitahuan wajib berdasarkan Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemberitahuan tersebut dikirimkan oleh pemberi kerja secara tertulis selambat-lambatnya 3 hari sebelum pemutusan kontrak kerja dengan pekerja.

Dalam makalah ini, sangat penting untuk menunjukkan tanggal akhir kontrak, dan di samping itu, dokumen ini ditandatangani oleh kepala perusahaan atau wakilnya. Pemberitahuan pemecatan seorang karyawan karena berakhirnya kontrak kerja disusun sesuai dengan rencana berikut, dikumpulkan untuk kenyamanan di sebuah meja kecil.

Pemberitahuan harus dibuat dalam dua salinan: untuk departemen personalia dan untuk karyawan. Pada kedua salinan, karyawan dan CEO perusahaan atau bos harus membubuhkan tanda tangannya. Karyawan dengan tanda tangannya memberi tahu bahwa dia mengenal dokumen itu dan menerimanya.

Langkah 2. Perintah pemecatan (form T-8)

Setelah karyawan diperkenalkan dengan pemecatan yang akan datang, pesanan khusus dibuat dalam formulir T-8. Formulir pemesanan mungkin. Perintah ini menyatakan secara rinci bahwa seorang karyawan (nama lengkap) mengundurkan diri dari jabatan ini dan itu.

Selanjutnya, perintah ini ditandatangani, karyawan yang diberhentikan juga harus membiasakan diri dengan bentuk dan isinya dengan membubuhkan tanda tangannya. Jika majikan, karena alasan tertentu, ingin menyembunyikan fakta bahwa pesanan dibuat dan tidak memberi tahu karyawan tentang hal itu, yaitu, dia tidak membubuhkan tanda tangannya di sebelah kolom "Saya tahu pesanan", maka makalah ini tidak sah. Dalam hal ini, bos dapat dihukum karena kesewenang-wenangan tersebut dalam inspektorat ketenagakerjaan. Jika karyawan menolak untuk membubuhkan tanda tangannya pada pesanan ini, maka penolakannya juga harus dicatat oleh majikan. Untuk ini, entri yang sesuai dibuat dan dilampirkan pada pesanan. Catatan tersebut dibuat di hadapan dua saksi, bos dan karyawan yang diberhentikan.

Langkah 3. Membuat entri di buku kerja

Langkah ketiga adalah penerbitan buku kerja kepada karyawan dengan entri khusus: diberhentikan sesuai dengan Art. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia setelah berakhirnya kontrak kerja. Setelah catatan seperti itu, harus ada tanda tangan direktur perusahaan atau organisasi tempat karyawan itu bekerja, serta tanda tangan ketua departemen personalia.

Langkah 4. Pembayaran tunai setelah pemecatan

Setelah karyawan mengetahui pesanan dan menerima buku kerja, item terakhir baginya adalah perhitungan. Ketika seorang karyawan diberhentikan berdasarkan pasal apa pun dari Kode Perburuhan, termasuk setelah berakhirnya kontrak kerja, karyawan tersebut harus menerima pembayaran tertentu:

• upah untuk jam yang sudah bekerja;
• pembayaran kompensasi untuk hari libur non-liburan;
• gaji ketiga belas. Itu termasuk dalam pembayaran hanya jika kehadirannya terdaftar di tindakan lokal organisasi.

Ingatlah bahwa pembayaran kompensasi untuk hari libur yang tidak digunakan hanya datang jika karyawan telah bekerja untuk waktu tertentu dengan majikan. Secara hukum, hak atas kompensasi untuk liburan muncul ketika setidaknya 2 minggu telah dikerjakan untuk manajer ini.

Oleh karena itu, adalah ilegal untuk menarik pembayaran ini dari beberapa karyawan, seperti yang dilakukan oleh majikan. Jika liburan telah diambil lebih awal, majikan bahkan dapat mengurangi jumlah ini dari pembayaran kompensasi dan perhitungan mantan karyawannya.

Perhitungan dapat dikeluarkan pada hari pemecatan atau 2-3 hari setelah pemecatan, tergantung pada beban kerja staf akuntansi.

Secara hukum, buku kerja dikeluarkan segera pada hari pemecatan, tetapi majikan dapat menetapkan tenggat waktu sendiri jika karyawan yang akan diberhentikan tidak dapat menerima buku kerja. Misalnya, ia absen dari tempat kerja, atau tidak ingin menerimanya, maka majikan juga membuat pemberitahuan khusus tentang perlunya mendapatkan dokumen ini dan mengalihkan buku kerja melalui Russian Post.

Apakah pemecatan dapat digugat?

Seorang karyawan dapat menantang pemecatannya dengan mengajukan pernyataan klaim di pengadilan tertinggi. Untuk melakukan ini, Anda perlu membuat aplikasi itu sendiri dalam bentuk gratis dan melampirkan dokumen-dokumen berikut ke dalamnya:

• salinan perjanjian kerja;
• sertifikat penghasilan berupa 2-NDFL;
• salinan semua halaman buku kerja.

Dalam pernyataan klaim, Anda perlu menjelaskan secara rinci klaim Anda terhadap majikan dan menjelaskan apa yang menurut Anda ilegal dari prosedur pemecatan. Mungkin majikan tidak memberi tahu karyawan pada waktunya bahwa masa kontrak kerja telah berakhir. Atau karyawan berharap untuk membuat kontrak tidak terbatas, dan majikan, yang menjanjikan hal ini kepada karyawan sebelumnya, tiba-tiba berubah pikiran. Selain itu, ada kasus ketika majikan memutuskan untuk memberhentikan karyawan yang tidak pantas "secara diam-diam" tanpa penjelasan dan saksi, agar tidak membuat keributan, dll.