Kode perburuhan Federasi Rusia. Kode Perburuhan Federasi Rusia Informasi tentang perubahan

Disiplin tenaga kerja - wajib bagi semua karyawan untuk mematuhi aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode ini, undang-undang federal lainnya, perjanjian perundingan bersama, perjanjian, peraturan lokal, kontrak kerja.

Majikan berkewajiban, sesuai dengan undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, perjanjian, peraturan daerah, kontrak kerja, untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja.

Jadwal kerja ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan internal.

Peraturan perburuhan internal - tindakan pengaturan lokal yang mengatur, sesuai dengan Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk menerima dan memberhentikan karyawan, hak dasar, kewajiban, dan tanggung jawab para pihak kontrak kerja, jadwal kerja, waktu istirahat, insentif dan penalti yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah regulasi lainnya hubungan kerja dari majikan yang diberikan.

Komentar tentang Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Pasal ini, yang mendefinisikan konsep disiplin kerja, juga menetapkan dalam bentuk umum aturan-aturan yang memastikan kepatuhannya, yang tercermin dalam hak-hak dan kewajiban-kewajiban mendasar para pihak dalam kontrak kerja (lihat komentar pada Pasal 21, 22, 56,).

3. Saat mengembangkan aturan jadwal kerja internal, dimungkinkan untuk merekomendasikan kepada pengusaha sebagai model Model aturan jadwal kerja internal yang ada sebelumnya untuk pekerja dan karyawan perusahaan, lembaga dan organisasi, disetujui oleh Keputusan Negara Komite Perburuhan Uni Soviet dalam perjanjian dengan Dewan Pusat Serikat Pekerja Seluruh Serikat 20 Juli 1984 N 213 (BNA USSR 1985. No. 1).

4. Di beberapa sektor ekonomi (dalam transportasi, dalam organisasi dengan industri yang sangat berbahaya, dll.), piagam dan peraturan yang disetujui secara terpusat tentang disiplin berlaku untuk kategori pekerja tertentu (lihat komentar pada Pasal 192, 330 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Komentar kedua tentang Pasal 189 Kode Perburuhan

1. Disiplin tenaga kerja merupakan pokok bahasan berbagai ilmu: psikologi, sosiologi, ekonomi dan lain-lain. Berdasarkan isi pasal ini, perlu dipertimbangkan disiplin kerja sebagai kategori legal (hukum). Dengan demikian, kategori "disiplin kerja" muncul dalam empat aspek: 1) sebagai salah satu prinsip dasar hukum perburuhan; 2) sebagai unsur hubungan kerja; 3) sebagai lembaga bagian khusus hukum perburuhan; 4) bagaimana sebenarnya perilaku peserta proses kerja.

2. Disiplin tenaga kerja saling berhubungan dengan disiplin produksi dan teknologi. Disiplin produksi berarti ketertiban dalam produksi. Ini mencakup disiplin kerja dan bahkan melampaui itu. Selain tenaga kerja, disiplin produksi termasuk memastikan pekerjaan organisasi yang jelas dan berirama, menyediakan bahan baku, peralatan, bahan, pekerjaan tanpa waktu henti kepada karyawan, dll. Majikan bertanggung jawab atas disiplin industri. Sedangkan bagi pekerja, mereka hanya bertanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja.

Selain produksi, disiplin tenaga kerja dikaitkan dengan disiplin teknologi. Ini terdiri dari mengamati aturan teknologi dalam produksi. Jika seorang karyawan melanggar disiplin teknologi, ini adalah kelalaian produksi dan memberi majikan dasar, bersama dengan membawa pelakunya ke tanggung jawab disipliner untuk perampasan penuh atau sebagian dari bonusnya.

3. Organisasi harus menciptakan kondisi kerja yang aman dan perlindungan tenaga kerja yang layak. Kewajiban untuk memastikan kondisi yang aman dan perlindungan tenaga kerja dibebankan kepada pemberi kerja (Pasal 212 Kode Etik). Ia juga berkewajiban untuk memberi pekerja pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja yang memenuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja dan kesehatan kerja, serta menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja.

Majikan harus merangsang pekerjaan, mendorong karyawan untuk bekerja dengan hati-hati, sukses dalam pekerjaan. Pemaksaan harus diterapkan pada pekerja individu yang tidak bermoral. Hal itu harus diungkapkan dalam penerapan tindakan disipliner kepada pelanggar disiplin kerja.

4. Karyawan harus teliti dalam menjalankan tugasnya. Saya harus mengatakan bahwa kebanyakan dari mereka memahami perlunya mematuhi disiplin kerja.

5. Kode Tenaga Kerja menyediakan untuk semua karyawan kepatuhan wajib terhadap aturan perilaku yang ditetapkan, selain Kode, oleh undang-undang, perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja, peraturan lokal organisasi.

Seorang pegawai yang sedang dalam suatu hubungan kerja terutama berkewajiban untuk melaksanakan tugas pekerjaannya dengan itikad baik; mematuhi peraturan perburuhan internal organisasi, disiplin kerja, mematuhi standar perburuhan yang ditetapkan; mematuhi persyaratan perlindungan dan keselamatan tenaga kerja, merawat properti majikan dan karyawan lainnya dengan baik (lihat pasal 21 Kode Etik).

6. Di negara kita, jadwal kerja dalam organisasi ditentukan oleh aturan jadwal kerja internal.

Artikel yang dikomentari menyatakan bahwa peraturan ketenagakerjaan internal adalah tindakan normatif lokal organisasi. Mereka mengatur prosedur penerimaan dan pemberhentian karyawan, hak dan kewajiban para pihak dalam kontrak kerja, jadwal kerja dan waktu istirahat, insentif, hukuman yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah lain dalam mengatur hubungan kerja dengan majikan ini. . Peraturan ketenagakerjaan internal ditujukan untuk memastikan penggunaan waktu kerja yang rasional oleh setiap karyawan dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Biasanya, peraturan perburuhan internal berisi bagian-bagian berikut:

1) ketentuan umum(tentang tindakan aturan);

2) tata cara penerimaan dan pemberhentian pegawai;

3) waktu kerja(jam kerja) dan waktu istirahat;

4) tugas pokok pegawai;

5) kewajiban utama pemberi kerja;

6) penghargaan atas keberhasilan dalam bekerja;

7) tanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja. Aturan berlaku untuk semua karyawan.

7. Di sektor ekonomi tertentu, untuk kategori pekerja tertentu ada undang-undang dan peraturan tentang disiplin, yang diadopsi dengan keputusan Presiden Federasi Rusia atau disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia sesuai dengan undang-undang federal. Anda harus menyadari bahwa, sebagai suatu peraturan, peraturan disiplin dan piagam tidak berlaku untuk semua karyawan, tetapi hanya berlaku untuk kategori tertentu yang diatur dalam tindakan ini. Bagi karyawan yang tidak tunduk pada undang-undang atau peraturan disiplin, aturan kerja internal yang lengkap berlaku.

8. Peraturan dan piagam disiplin mengikat karyawan yang tunduk padanya. Pemberi kerja sendiri tidak berhak melakukan penambahan dan perubahan terhadapnya.

Salah satu ciri pembeda dari tindakan ini adalah adanya hukuman yang lebih ketat daripada karyawan lain.

Disiplin kerja dan jadwal kerja

1. Disiplin kerja adalah kondisi (elemen) yang diperlukan dari setiap kerja kolektif, terlepas dari bentuk organisasi dan hukum organisasi dan hubungan sosial ekonomi yang telah berkembang di masyarakat. Tanpa mematuhi aturan perilaku yang ditetapkan, disiplin kerja, tidak mungkin untuk mencapai tujuan di mana proses kerja bersama diatur.

Sesuai dengan Bagian 1 dari artikel yang dikomentari, disiplin kerja wajib bagi semua karyawan untuk mematuhi aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal, dan perburuhan. kontrak.

di sangat pandangan umum aturan perilaku untuk karyawan (hak dan kewajiban dasar mereka) didefinisikan dalam Seni. 21 TC (lihat komentarnya). Di setiap organisasi tertentu, aturan ini ditentukan dalam kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah, kontrak kerja.

2. Untuk memastikan disiplin kerja, perlu untuk menciptakan kondisi organisasi dan ekonomi yang sesuai untuk normal kegiatan produksi... Penciptaan kondisi seperti itu dikenakan pada majikan oleh Bagian 2 dari artikel yang dikomentari. Tugas majikan, yang dirumuskan di dalamnya dalam bentuk umum, untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja, ditentukan dalam pasal lain dari Kode Perburuhan dan undang-undang federal, dalam tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma undang-undang perburuhan, a kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah, dan kontrak kerja. Jadi, sesuai dengan Bagian 2 Seni. 22 Kode Perburuhan, pemberi kerja berkewajiban: memberi pekerja pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja; memberi mereka peralatan, peralatan, dokumentasi teknis, dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaannya tanggung jawab pekerjaan; menjamin keselamatan, kesehatan dan keselamatan kerja; membayar karyawan upah secara penuh dan tepat waktu; memberikan perwakilan pekerja dengan penuh dan informasi terpercaya diperlukan untuk membuat kesepakatan bersama, kesepakatan; menyediakan kebutuhan Rumah tangga karyawan yang terkait dengan kinerja tugas tenaga kerja mereka, dll. (lihat komentar. untuk itu).

3. Kewajiban pekerja dan majikan untuk mematuhi disiplin kerja berarti, pertama-tama, kewajiban untuk mematuhi jadwal kerja yang ditetapkan oleh majikan. Jadwal kerja ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan internal.

Sesuai dengan Bagian 4 dari artikel yang dikomentari, peraturan ketenagakerjaan internal adalah tindakan normatif lokal. Sebagai tindakan normatif lokal, peraturan perburuhan internal harus diadopsi sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh Art. 8 dari Kode Perburuhan (lihat komentarnya dan Pasal 190).

Isi peraturan perburuhan internal untuk setiap majikan ditentukan dalam kaitannya dengan kondisi khusus dan spesifikasi pekerjaannya. Namun, itu harus mematuhi Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya. Jadi, hak dan kewajiban karyawan dan majikan harus ditentukan dalam peraturan perburuhan internal, dengan mempertimbangkan ketentuan Seni. Seni. 21 dan 22 TC; prosedur perekrutan - sesuai dengan persyaratan Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Prosedur untuk memberhentikan karyawan harus mematuhi aturan yang ditetapkan oleh Art. Seni. 77 - 84, 179 - 181 dan artikel lain dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pembuat undang-undang tidak membatasi isi peraturan perburuhan internal pada ketentuan yang secara langsung ditunjukkan dalam Bagian 4 Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mereka mungkin termasuk masalah lain yang memerlukan penyelesaian dengan majikan. Dalam setiap kasus tertentu, sifatnya ditentukan oleh majikan.

4. Seiring dengan aturan peraturan ketenagakerjaan internal di beberapa sektor ekonomi (kereta api, laut, transportasi sungai; komunikasi, dll.) untuk kategori pekerja tertentu ada undang-undang dan peraturan tentang disiplin. Sesuai dengan bagian 5 dari artikel yang dikomentari, undang-undang dan peraturan tentang disiplin ditetapkan oleh undang-undang federal. Saat ini, sampai undang-undang yang relevan diadopsi, undang-undang dan peraturan tentang disiplin, yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia, berlaku. Mereka memberikan peningkatan persyaratan untuk kategori pekerja tertentu di industri tertentu. Kebutuhan untuk memaksakan persyaratan yang lebih tinggi pada mereka adalah karena fakta bahwa pelanggaran aturan yang ditetapkan oleh mereka dapat menyebabkan konsekuensi serius.

Misalnya, Peraturan Disiplin Karyawan transportasi kereta api RF, disetujui Dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 08.25.1992 N 621, ditetapkan bahwa untuk memastikan keselamatan lalu lintas kereta api dan pekerjaan shunting, keselamatan barang yang diangkut, bagasi dan barang titipan lainnya, serta untuk menghindari situasi yang mengancam kehidupan dan kesehatan penumpang, dari karyawan perusahaan, lembaga, dan organisasi transportasi kereta api membutuhkan organisasi yang tinggi dalam pekerjaan dan kinerja tugas kerja yang sempurna. Pelanggaran disiplin dalam transportasi kereta api menimbulkan ancaman bagi kehidupan dan kesehatan orang, keselamatan lalu lintas kereta api dan pekerjaan shunting, keselamatan barang yang diangkut, bagasi dan barang titipan lainnya, dan juga mengarah pada tidak terpenuhinya kewajiban kontrak.

Peraturan tersebut berlaku untuk semua pegawai organisasi angkutan perkeretaapian, tanpa memandang bentuk organisasi dan hukum serta kepemilikannya, kecuali pegawai yang ditunjuk langsung dalam Peraturan tersebut. Secara khusus, ini tidak berlaku untuk karyawan perumahan dan layanan komunal dan layanan konsumen, sistem pasokan pekerja, Katering pada transportasi kereta api (kecuali untuk karyawan mobil restoran), medis dan sanitasi, institusi pendidikan dan lain-lain Dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 11.10.1993 N 1032, Peraturan ini, dengan pengecualian klausul tertentu, diperluas untuk pekerja metro.

Menurut Piagam Disiplin Karyawan transportasi laut, disetujui Dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 23.05.2000 N 395, seorang karyawan transportasi laut wajib berkontribusi untuk memastikan keselamatan navigasi kapal, perlindungan dan pelestarian lingkungan memelihara ketertiban di kapal, mencegah kerusakan kapal, orang dan barang di kapal, serta menjamin keselamatan dan keamanan; sarana teknis, peralatan dan harta benda angkutan laut lainnya.

Piagam tentang disiplin karyawan organisasi yang beroperasi terutama industri dan fasilitas berbahaya radiasi dan nuklir di bidang penggunaan energi atom, disetujui. Hukum Federal 08.03.2011 N 35-FZ, untuk memastikan keamanan industri dan fasilitas ini, menetapkan persyaratan disiplin kerja yang meningkat untuk kategori karyawan tertentu dari organisasi tersebut. Secara khusus, Piagam menetapkan kewajiban karyawan untuk segera tiba di tempat kerja atas panggilan majikan atau orang yang diberi wewenang olehnya untuk mencegah berkembangnya kecelakaan atau menghilangkan konsekuensinya, tidak meninggalkan tempat kerja mereka sendiri. tempat kerja(bagi pekerja yang bertugas - untuk tidak meninggalkan secara tidak sah instalasi nuklir, sumber radiasi atau fasilitas penyimpanan bahan nuklir dan zat radioaktif, fasilitas penyimpanan limbah radioaktif).

Daftar organisasi pengoperasi yang disebutkan disetujui oleh Keputusan Pemerintah RF 20.07.2011 N 597. Daftar posisi (profesi) karyawan organisasi pengoperasi, termasuk. pekerja yang secara langsung memastikan keselamatan industri berbahaya radiasi dan nuklir dan fasilitas di bidang penggunaan energi atom disetujui oleh badan manajemen energi atom yang relevan dan tunduk pada pendaftaran dan publikasi sesuai dengan prosedur yang ditetapkan untuk pendaftaran negara dan publikasi tindakan hukum normatif dari badan eksekutif federal.

Peraturan disiplin dan piagam mengikat semua karyawan yang termasuk dalam ruang lingkup mereka. Organisasi tidak berhak melakukan perubahan atau penambahan terhadap peraturan dan undang-undang tentang disiplin. Beberapa hal spesifik dari praktik kerja karyawan yang tunduk pada peraturan disiplin dan piagam dapat dicakup oleh peraturan kerja internal. Namun tidak boleh bertentangan dengan ketentuan dan undang-undang tentang kedisiplinan, serta memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan undang-undang, perbuatan hukum normatif lainnya yang memuat norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, atau kesepakatan.

Semua karyawan yang melamar pekerjaan untuk majikan ini harus dibiasakan dengan peraturan perburuhan internal yang tidak ditandatangani (Pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan dengan ketentuan dan undang-undang tentang disiplin - karyawan yang mereka lamar. Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan peraturan ketenagakerjaan internal bahkan sebelum para pihak menandatangani kontrak kerja, yaitu. bahkan sebelum memasuki hubungan kerja. Hal ini memungkinkan karyawan untuk memiliki gagasan terlebih dahulu tentang hak dan kewajiban apa yang akan dia miliki dengan membuat kontrak kerja, apa jadwal kerja untuk majikan ini, insentif apa yang diterapkan oleh majikan kepada karyawan, dll.

Bagian VIII. Jadwal tenaga kerja. Disiplin kerja

MENJAMIN:

Lihat diagram “Jadwal tenaga kerja. Disiplin kerja"

Bab 29. Ketentuan Umum

Informasi tentang perubahan:

Undang-undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006 mengubah Pasal 189 Kode Etik ini, yang mulai berlaku 90 hari setelah hari publikasi resmi Undang-undang Federal tersebut

MENJAMIN:

Lihat Ensiklopedia dan komentar lain tentang artikel 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Informasi tentang perubahan:

Undang-undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006 mengubah Pasal 190 Kode Etik ini, yang mulai berlaku 90 hari setelah hari publikasi resmi Undang-undang Federal tersebut

Pasal 190 Tata cara persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal

MENJAMIN:

Lihat Ensiklopedia dan komentar lain tentang pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Peraturan perburuhan internal disetujui oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan dengan cara yang ditentukan oleh Pasal 372 Kode Etik ini untuk penerapan peraturan lokal.

Peraturan perburuhan internal, sebagai suatu peraturan, merupakan lampiran dari kesepakatan bersama.

Komentar untuk ST 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Dalam bentuk paling umum, aturan perilaku untuk karyawan (hak dan kewajiban dasar mereka) didefinisikan dalam Seni. 21 TC (lihat komentarnya). Di setiap organisasi tertentu, aturan ini ditentukan dalam kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah, kontrak kerja.

2. Untuk memastikan disiplin kerja, perlu untuk menciptakan kondisi organisasi dan ekonomi yang sesuai untuk kegiatan produksi normal. Penciptaan kondisi seperti itu dikenakan pada majikan oleh Bagian 2 dari artikel yang dikomentari. Tugas majikan, yang dirumuskan di dalamnya dalam bentuk umum, untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja, ditentukan dalam pasal lain dari Kode Perburuhan dan undang-undang federal, dalam tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma undang-undang perburuhan, a kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah, dan kontrak kerja. Jadi, sesuai dengan Bagian 2 Seni. 22 Kode Perburuhan, pemberi kerja berkewajiban: memberi pekerja pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja; memberi mereka peralatan, perkakas, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas-tugas tenaga kerja mereka; menjamin keselamatan, kesehatan dan keselamatan kerja; membayar upah karyawan secara penuh dan tepat waktu; memberikan perwakilan karyawan dengan informasi yang lengkap dan andal yang diperlukan untuk membuat kesepakatan bersama, kesepakatan; untuk menyediakan kebutuhan rumah tangga karyawan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja mereka, dll. (lihat komentarnya).

Misalnya, Peraturan tentang disiplin pekerja kereta api Federasi Rusia, disetujui. Dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 08.25.1992 N 621, ditetapkan bahwa untuk memastikan keselamatan lalu lintas kereta api dan pekerjaan shunting, keselamatan barang yang diangkut, bagasi dan barang titipan lainnya, serta untuk menghindari situasi yang mengancam kehidupan dan kesehatan penumpang, dari karyawan perusahaan, lembaga, dan organisasi transportasi kereta api membutuhkan organisasi yang tinggi dalam pekerjaan dan kinerja tugas kerja yang sempurna. Pelanggaran disiplin dalam transportasi kereta api menimbulkan ancaman bagi kehidupan dan kesehatan orang, keselamatan lalu lintas kereta api dan pekerjaan shunting, keselamatan barang yang diangkut, bagasi dan barang titipan lainnya, dan juga mengarah pada tidak terpenuhinya kewajiban kontrak.

Peraturan tersebut berlaku untuk semua pegawai organisasi angkutan perkeretaapian, tanpa memandang bentuk organisasi dan hukum serta kepemilikannya, kecuali pegawai yang ditunjuk langsung dalam Peraturan tersebut. Secara khusus, ini tidak berlaku untuk pekerja di perumahan dan layanan komunal dan layanan konsumen, sistem pasokan pekerja, katering umum di transportasi kereta api (kecuali untuk karyawan mobil restoran), medis dan sanitasi, lembaga pendidikan, dll. 1032 Peraturan ini , dengan pengecualian klausa tertentu, diperluas ke pekerja metro.

Menurut Piagam tentang disiplin pekerja transportasi laut, disetujui. Dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 23.05.2000 N 395, seorang karyawan transportasi laut wajib berkontribusi untuk memastikan keselamatan navigasi kapal, melindungi dan melestarikan lingkungan, menjaga ketertiban di kapal, mencegah kerusakan kapal , orang dan barang di kapal, serta memastikan keselamatan dan keamanan sarana teknis, peralatan dan properti transportasi laut lainnya.

Piagam tentang disiplin karyawan organisasi yang beroperasi terutama industri dan fasilitas berbahaya radiasi dan nuklir di bidang penggunaan energi atom, disetujui. Hukum Federal 08.03.2011 N 35-FZ, untuk memastikan keamanan industri dan fasilitas ini, menetapkan persyaratan disiplin kerja yang meningkat untuk kategori karyawan tertentu dari organisasi tersebut. Secara khusus, Piagam menetapkan kewajiban karyawan untuk segera masuk kerja atas panggilan majikan atau orang yang diberi wewenang olehnya untuk mencegah berkembangnya kecelakaan atau menghilangkan konsekuensinya, tidak meninggalkan tempat kerja mereka tanpa izin (pekerja yang bertugas shift - tidak meninggalkan instalasi nuklir, sumber radiasi atau fasilitas penyimpanan bahan nuklir dan zat radioaktif, penyimpanan limbah radioaktif).

Daftar organisasi pengoperasi yang disebutkan disetujui oleh Keputusan Pemerintah RF 20.07.2011 N 597. Daftar posisi (profesi) karyawan organisasi pengoperasi, termasuk. karyawan yang secara langsung memastikan keselamatan industri dan fasilitas berbahaya radiasi dan nuklir khususnya di bidang penggunaan energi atom disetujui oleh badan manajemen energi atom yang relevan dan tunduk pada pendaftaran dan publikasi dengan cara yang ditetapkan untuk pendaftaran negara dan publikasi peraturan tindakan hukum badan eksekutif federal.

Jadwal kerja ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan internal.

Peraturan perburuhan internal - tindakan normatif lokal yang mengatur, sesuai dengan Kode ini dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk menerima dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar, kewajiban dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan pada karyawan, dan juga masalah lain dari pengaturan hubungan kerja dengan majikan ini.

Komentar tentang Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan disiplin kerja dan peraturan perburuhan internal. Menurut pasal ini, disiplin adalah wajib bagi semua karyawan untuk mematuhi aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan undang-undang perburuhan negara kita. Peraturan perburuhan internal adalah peraturan daerah yang mengatur tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai, hak-hak dasar, kewajiban dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja dan waktu istirahat, insentif dan hukuman bagi personel, serta masalah-masalah lain dari mengatur hubungan kerja pada suatu perusahaan tertentu. Majikan berkewajiban untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja.

Komentar lain tentang Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Konsep disiplin kerja, yang dirumuskan dalam artikel yang dikomentari, secara keseluruhan, mencerminkan esensi dari tugas karyawan untuk mematuhi aturan perilaku tertentu dalam proses kerja. Isi disiplin kerja adalah kepatuhan karyawan terhadap persyaratan undang-undang perburuhan, ketentuan kontrak kerja dan perintah majikan berdasarkan pada mereka. Dalam bentuk yang paling umum, tugas karyawan didefinisikan dalam ketentuan Bagian 2 Seni. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat komentar). Hakikat hubungan kerja menentukan kewajiban pekerja untuk mematuhi perintah majikan sebagai pemilik alat-alat produksi.

2. Disiplin tenaga kerja meliputi hak dan kewajiban timbal balik antara majikan dan pekerja. Majikan berkewajiban untuk menciptakan kondisi yang sesuai untuk mematuhi disiplin kerja: organisasi harus memiliki sistem peraturan lokal yang berisi instruksi tentang aturan perilaku karyawan dalam proses kerja. Sistem tindakan ini meliputi: Deskripsi pekerjaan, karakteristik kualifikasi karyawan, jadwal shift, jadwal liburan, dll. Peraturan daerah yang paling penting dalam hal fokus untuk memastikan disiplin kerja adalah peraturan internal ketenagakerjaan. Dalam hal kepentingan dan tempatnya dalam pengaturan hubungan kerja, mereka dikorelasikan dengan kesepakatan bersama. Semua tindakan normatif lokal lainnya dapat berfungsi sebagai lampiran dari dua undang-undang tersebut, yang menjadi dasar peraturan hukum lokal.

3. Peraturan perburuhan internal harus mencakup aturan tentang prosedur perekrutan, yang menunjukkan pejabat majikan mana yang berhak menandatangani dan menandatangani kontrak kerja, dokumen mana, tergantung pada posisi atau pekerjaan yang dilakukan, harus diserahkan pada saat masuk kerja. (lihat Pasal 65 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

4. Peraturan perburuhan internal harus menetapkan prosedur pemecatan karyawan, yang menentukan prosedur untuk mengajukan aplikasi pemecatan atas inisiatif karyawan, prosedur untuk menandatangani lembar bypass (jika ada), pengiriman aset material ke karyawan. gunakan, dll. Secara khusus, peraturan perburuhan internal harus mengatur penerapan insentif dan tindakan disipliner kepada karyawan (lihat Pasal 191, 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

5. Pemantapan hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja dalam peraturan ketenagakerjaan internal didasarkan pada ketentuan Art. Seni. 21 dan 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat komentar), dan tidak ada spesifikasi lebih rinci yang dilakukan.

6. Aturan jadwal kerja internal harus berisi norma-norma tentang mode operasi organisasi: awal pekerjaan dan akhirnya; waktu istirahat dalam bekerja. Dalam hal pekerjaan multi-shift, disarankan untuk meresmikan jadwal shift sebagai tindakan independen atau melampirkannya ke peraturan perburuhan internal (lihat Pasal 103 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

7. Pemeliharaan dan penguatan disiplin kerja difasilitasi oleh konsolidasi yang sangat jelas dari ketentuan tentang waktu istirahat. Norma lokal tentang durasi utama dan liburan tambahan oleh kelompok pekerja, disarankan untuk menetapkan dalam kesepakatan bersama, dan pada awal dan durasi istirahat selama hari kerja - dalam aturan jadwal kerja internal.

8. Belakangan ini, selain peraturan perburuhan internal, peraturan lokal seperti aturan perilaku untuk karyawan suatu organisasi telah menyebar luas, di mana aturan perusahaan diabadikan yang lebih etis daripada legal. Ini termasuk aturan tentang penampilan karyawan, pakaian mereka, urutan komunikasi antara karyawan dan dengan pengunjung (klien, pasien, dll). Dalam hal ini, norma-norma selimut yang mengacu pada tindakan lokal yang disebutkan dirumuskan dalam peraturan ketenagakerjaan internal.

9. Dalam organisasi sektor ekonomi tertentu, bersama dengan peraturan perburuhan internal, ada undang-undang dan peraturan tentang disiplin karyawan. Kehadiran tindakan-tindakan ini disebabkan oleh kompleksitas khusus pekerjaan para pekerja di industri-industri ini dan meningkatnya persyaratan untuk kepatuhan mereka terhadap disiplin kerja. Misalnya, ketidakpatuhan terhadap disiplin kerja oleh pekerja kereta api atau angkutan laut dalam keadaan tertentu dapat menyebabkan kecelakaan serius akibat ulah manusia. Oleh karena itu, bersama dengan tindakan disipliner yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan, beberapa tindakan tambahan yang diatur oleh undang-undang dan peraturan tentang disiplin dapat diterapkan pada pekerja di industri ini (lihat Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya. ). Tetapi pada saat yang sama, undang-undang dan peraturan tentang disiplin pekerja di industri tertentu mengatur jenis tambahan insentif yang dapat digunakan untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja yang teliti (lihat pasal 191 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

10. Statuta disipliner, undang-undang dan peraturan disiplin berikut saat ini berlaku:

- Peraturan tentang disiplin pekerja kereta api Federasi Rusia, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 25 Agustus 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608). Sesuai dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tertanggal 11 Oktober 1993 N 1032 (SAPP RF. 1993. N 42. Art. 4008) efek dari Regulasi ini diperluas ke regulasi perburuhan pekerja metro;

- Piagam disiplin unit penyelamat ranjau paramiliter dalam konstruksi transportasi, disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia pada 30 Juli 1994 N 879 (SZ RF. 1994. N 17. Art. 1979);

- Peraturan Disiplin Paramiliter unit penyelamat ranjau untuk pemeliharaan perusahaan pertambangan industri metalurgi, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 16 Januari 1995 N 47 (SZ RF. 1995. N 4. Art. 310);

- Piagam disiplin layanan bea cukai Dari Federasi Rusia, disetujui dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia 16 November 1998 N 1396 (SZ RF. N 47. 1998. Art. 5742);

- Piagam tentang disiplin karyawan organisasi dengan produksi yang sangat berbahaya di bidang penggunaan energi atom, disetujui oleh Keputusan Pemerintah RF 10 Juli 1998 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557);

- Piagam tentang disiplin pekerja transportasi laut, disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia tanggal 23 Mei 2000 N 395 (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311);

- Piagam tentang disiplin pekerja di armada penangkapan ikan Federasi Rusia, disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia pada 21 September 2000 N 708 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965);

- Piagam tentang disiplin awak kapal pendukung Angkatan Laut, disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia pada 22 September 2000 N 715 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966).

11. Piagam dan peraturan disiplin mungkin tidak berlaku untuk semua pekerja di industri, tetapi hanya untuk mereka yang tindakannya cenderung menyebabkan peningkatan kerugian. Dengan demikian, Kementerian Transportasi Federasi Rusia, dengan Perintah No. 89 tanggal 25 Agustus 2000, menyetujui Daftar karyawan yang tunduk pada Piagam tentang disiplin pekerja transportasi laut, termasuk karyawan posisi kunci. Di sisi lain, undang-undang disiplin dapat bersifat lintas sektoral, yaitu berlaku untuk pekerja yang dipekerjakan dalam pekerjaan yang sama, tetapi di industri yang berbeda. Kementerian Umum dan pendidikan kejuruan Dengan Perintah No. 2220 tanggal 25 Agustus 1998, Federasi Rusia memperluas Piagam tentang disiplin karyawan organisasi dengan produksi yang sangat berbahaya di bidang penggunaan energi atom ke sejumlah karyawan lembaga pendidikan yang pekerjaannya terkait dengan penggunaan dari sumber energi atom.

Majikan diberi hak untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan hati-hati dan efektif, serta membawa karyawan yang lalai ke tanggung jawab disipliner.

Ketika majikan menerapkan tindakan tindakan disiplin, ia berkewajiban untuk secara ketat mematuhi semua persyaratan yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan saat ini. Penerapan sanksi disiplin yang tidak diatur oleh undang-undang federal, undang-undang dan peraturan disiplin tidak diperbolehkan. Selain itu, penerapan sanksi disiplin yang melanggar prosedur yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak diperbolehkan.

dalam teori hukum, konsep tenaga kerja, produksi dan disiplin teknologi dibedakan. Disiplin industri bertujuan untuk menjamin ketertiban dalam produksi yang berkaitan dengan penerapan standar ketenagakerjaan, menghormati milik majikan, menjaga ketertiban di tempat kerja, dan sebagainya. Disiplin teknologi - bagian integral dari disiplin produksi, adalah untuk mematuhi proses teknologi, aturan untuk menangani mesin, dan sebagainya. Disiplin tenaga kerja adalah konsep yang lebih luas yang mencakup disiplin produksi dan disiplin teknologi.

Dengan demikian, disiplin kerja adalah konsep yang mengandaikan urutan hubungan tertentu bagi peserta dalam hubungan kerja, dan mencakup sejumlah konsep yang menentukan aturan wajib untuk mengatur jadwal kerja majikan tertentu, perlindungan tenaga kerja, upah, penjatahan tenaga kerja, dan sebagainya.

Disiplin tenaga kerja - ciri khas hubungan kerja. Kewajiban mentaati disiplin kerja merupakan salah satu tugas pokok pegawai sebagai subjek hubungan kerja. Pada saat yang sama, majikan berkewajiban untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja.

Para pihak dalam hubungan disipliner adalah semua peserta dalam hubungan kerja, terutama karyawan dan majikan. Ini diikuti oleh hubungan antara kolektif buruh dan anggotanya, administrasi dan kolektif buruh, pekerja dan pekerja, dan seterusnya.

Sebagai lembaga hukum perburuhan yang independen, disiplin kerja adalah seperangkat norma, aturan perilaku yang mengatur hubungan di bidang disiplin kerja.

Dalam hal ini, isi disiplin kerja dapat dilihat dari dua aspek: objektif dan subjektif.

Dalam arti objektif, disiplin kerja mencakup norma-norma yang menetapkan jadwal kerja dengan menetapkan tanggung jawab kerja karyawan dan majikan, aturan perilaku dalam proses kerja, cara kerja dan istirahat tertentu. Prosedur ini diatur oleh norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia, tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal, kontrak kerja, menyesuaikan dengan kondisi produksi, spesifikasi organisasi tenaga kerja dan beroperasi untuk majikan tertentu dalam bentuk jadwal tenaga kerja internal.

Sisi subjektif dari disiplin kerja adalah penilaian terhadap perilaku pekerja dalam proses kerja, yang meliputi insentif untuk keberhasilan dalam bekerja, merangsang disiplin kerja, serta mempertanggungjawabkan pelanggaran disiplin kerja. Dalam pengertian subjektif, disiplin kerja dapat dianggap sebagai indikator kepatuhan terhadap jadwal kerja internal, sebagai perilaku sah para peserta dalam hubungan kerja.

Disiplin kerja adalah bentuk hubungan sosial antara orang-orang, yang menyebabkan perubahan konten, insentif, dan metode penyediaannya, seiring dengan perkembangan hubungan sosial.

Saat ini, penguatan disiplin kerja membutuhkan insentif lain untuk meningkatkan motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan faktor yang menentukan keterlibatan kepentingan setiap individu dalam pekerjaan yang produktif. Motivasi kerja merupakan aspek subjektif dari disiplin kerja. pada motivasi kerja dapat dipengaruhi melalui pengaruh psikologis dan moral (metode persuasi), dorongan material dan moral dan hukum, pemberian berbagai manfaat dan keuntungan (metode insentif), serta melalui tindakan disipliner yang diterapkan kepada pelanggar disiplin kerja (metode paksaan).

Secara umum, metode manajemen disiplin kerja dapat dibagi menjadi tiga kelompok: ekonomi, psikologis dan hukum. Mari kita membahas lebih detail tentang metode tindakan hukum.

Jika sebelumnya "Kode Hukum Perburuhan Federasi Rusia" (berakhir pada 1 Februari 2002) membedakan tiga metode: persuasi, dorongan dan paksaan, maka dalam kerangka Kode Perburuhan Federasi Rusia saat ini, yang mencerminkan perubahan dalam hubungan sosial di negara kita, hanya metode insentif yang ditetapkan secara normatif dan paksaan.

Perlu dicatat bahwa praktik penerapan metode ini telah berlangsung ribuan tahun. Selama berabad-abad, bukan metodenya yang berubah, tetapi konten dan kombinasinya. Pada saat yang sama, dorongan dan paksaan paling sering digunakan untuk mengelola disiplin kerja, karena untuk waktu yang lama seni mengelola orang terdiri dari kombinasi yang terampil dari metode "wortel dan tongkat".

Disiplin kerja dapat dianggap sebagai sarana dan tindakan hukum yang kompleks untuk menetapkan, mematuhi, dan memastikan jadwal kerja internal.

Banyak penulis merujuk pada metode pengaturan disiplin kerja:

- paksaan (yaitu, membawa tanggung jawab disipliner).

Selain itu, mayoritas menunjuk pada sifat psikologis dan moral eksklusif dari metode persuasi.

Metode persuasi, sebagai ukuran pendidikan pengaruh pada kesadaran seorang karyawan untuk mendorong dia untuk kegiatan yang berguna atau untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan, dalam kondisi modern ekonomi pasar, pengangguran, surplus tenaga kerja praktis kehilangan relevansinya. Sekarang majikan dengan pelanggar disiplin kerja dapat memutuskan kontrak kerja dan mengisi lowongan dengan profesional yang kompeten dan disiplin. Namun, sangat penting dalam kasus ini bahwa majikan mengingat kewajibannya untuk secara ketat mengikuti hukum dan norma-norma peraturan setempat.

Selain itu, jika metode persuasi dapat digunakan semata-mata atas kebijaksanaan pemberi kerja, administrasi atau kolektif kerja, maka penggunaan tindakan insentif dan sanksi disipliner diatur oleh norma hukum tingkat federal dan lokal.

Kode Tenaga Kerja, N 197-FZ | Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Pasal 189. Disiplin kerja dan jadwal kerja

Jadwal kerja ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan internal.

Komentar untuk Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Konsep disiplin kerja. Masalah disiplin kerja mencakup banyak aspek baik teoritis, ilmiah dan praktis. Sifat kompleks dari masalah disiplin kerja juga telah menentukan kebutuhan untuk melibatkan berbagai ilmu dalam pemecahannya - hukum, ekonomi, sosiologi, filsafat, manajemen, sibernetika, psikologi sosial, psikologi, kedokteran, dll.

Disiplin telah diatur sepanjang waktu, meskipun proses ini disebut berbeda: manajemen disiplin, penguatan disiplin, penegakan disiplin, peningkatan disiplin, dll.

Di banyak organisasi, tindakan manajemen disiplin digunakan secara tidak efektif, yang menciptakan kesulitan tambahan bagi organisasi. Seringkali, lebih banyak yang diharapkan dari pekerjaan mengelola disiplin tenaga kerja daripada yang dapat diberikannya, dan dengan demikian bidang kegiatan lain untuk meningkatkan produksi dan organisasi tenaga kerja terlewatkan. Dalam hal ini, penting untuk memahami dengan jelas apa itu disiplin kerja dan hubungan disipliner, dalam kondisi apa metode manajemen disiplin kerja akan efektif, dan dalam kondisi apa, sebaliknya, mereka tidak akan efektif.

Harus diakui bahwa saat ini tidak ada pemahaman pasti yang diterima secara umum tentang disiplin kerja. Ketika memecahkan masalah mengelola disiplin kerja, stereotip metodologis telah berkembang, yang, sampai batas tertentu, telah menghabiskan kemampuannya. Untuk menguasai teknologi terbaru untuk mengelola hubungan disiplin, perlu untuk melepaskan diri dari stereotip ini.

Disiplin mencerminkan kontradiksi nyata dalam sebuah organisasi. Ini adalah, misalnya, kontradiksi antara kegiatan yang direncanakan organisasi dan individualitas setiap karyawan, dll.

Disiplin - atribut apa pun kegiatan sosial... Ini adalah keadaan manajemen sosial.

Menurut metode penyerahan, disiplin dibagi menjadi wajib dan sukarela.

Disiplin dapat diklasifikasikan berdasarkan jenis norma sosial, misalnya, ekonomi, politik, keuangan, tenaga kerja dan jenis disiplin lainnya. Dengan klasifikasi yang lebih rinci, Anda dapat mendefinisikan lebih banyak jenis disiplin. Jadi, hubungan sehubungan dengan kepatuhan terhadap norma-norma teknologi membentuk disiplin teknologi, hubungan sehubungan dengan kepatuhan terhadap norma-norma yang direncanakan - disiplin yang direncanakan, dll.

Disiplin dalam perusahaan merupakan indikator tingkat organisasinya, kesehatan moral tim.

Ada 3 jenis disiplin:

1) melakukan disiplin - kinerja oleh setiap karyawan dari tugas mereka. Kerugian dari disiplin jenis ini adalah bahwa karyawan tidak diberikan hak dan, apalagi, mereka tidak ingin dia memilikinya dan menunjukkan aktivitas apa pun;

2) disiplin aktif - penggunaan hak dalam pelaksanaan tugas. Jenis disiplin ini lebih disukai, karena karyawan aktif dalam perilakunya, mis. secara aktif menggunakan haknya;

3) Disiplin diri adalah pelaksanaan tugas-tugas dan pelaksanaan hak-haknya atas dasar pemerintahan sendiri oleh seorang pegawai. Ini juga mencakup manifestasi aktivitas karyawan lebih dari yang disyaratkan oleh aturan hukum.

Tujuan dari manajemen hubungan disipliner bukanlah untuk memelihara disiplin eksekutif, atau bahkan disiplin aktif, tetapi disiplin diri.

Terlepas dari kesulitan hari ini, dapat dibuktikan bahwa majikan memiliki kesempatan untuk dengan cepat dan tanpa biaya material khusus meningkatkan tingkat disiplin (negara, keuangan, tenaga kerja).

Dana ini dikenal:

mengubah pandangan tentang konsep "disiplin" dan "ketertiban";

menggunakan metode manajemen hubungan disiplin secara efektif;

meningkatkan efektivitas pengendalian atas pelaksanaan setiap tugasnya;

mengalihkan penekanan dalam disiplin manajemen dari paksaan, yang melekat pada gaya komando manajemen, menjadi dorongan dan bujukan, minat terhadap hasil kerja, motivasi kerja;

mengalihkan fokus dari melakukan disiplin ke disiplin diri;

menentukan efektivitas dampak manajemen disiplin menurut tingkatannya, yaitu pada hasil akhirnya, terus-menerus mengukur tingkat disiplin;

menganggap sebagai pelanggaran disiplin tidak hanya kegagalan untuk memenuhi kewajiban, tetapi juga penyalahgunaan hak, yang menyebabkan kerusakan pada hak orang lain;

mengatur ulang sistem kontrol, menyederhanakannya dan meningkatkan efisiensinya.

Sebagai kebalikan dari konsep "disiplin", konsep "kekacauan" sering dianggap sebagai ketiadaan sama sekali dari manajemen, konsistensi, dan ketertiban.

2. Metode untuk mengelola hubungan disiplin. Setiap pengacara, manajer, manajer, karyawan departemen SDM harus fasih dalam metode mengelola hubungan disiplin. Ada 4 metode tersebut: 1) persuasi; 2) dorongan; 3) paksaan; 4) organisasi tenaga kerja, produksi. Praktek aplikasi mereka kembali ribuan tahun. Seiring waktu, bukan metode yang berubah, tetapi konten metode, kombinasinya. Misalnya, jenis hukuman, penghargaan, keyakinan, organisasi kerja berubah.

Persuasi adalah metode pengasuhan, mempengaruhi kesadaran seorang karyawan untuk merangsang kegiatannya yang bermanfaat atau menghambat tindakan yang tidak diinginkan. Konsep persuasi memiliki 2 arti: itu adalah proses pengaruh seseorang, tim pada seseorang, tim, sekelompok pekerja; keyakinan adalah keyakinan akan kebenaran pengetahuan yang didasarkan pada pemahaman tentang hukum-hukum realitas.

Ada berbagai jenis keyakinan: politik, ekonomi, hukum, etika, estetika, dll. Dalam hubungan perburuhan, keyakinan hukum dan ekonomi penting, yang terutama dipengaruhi oleh administrasi. Keyakinan hukum biasanya disajikan sebagai terdiri dari unsur-unsur berikut:

kebutuhan hukum - kebutuhan untuk ketertiban, organisasi, keadilan, rasa hormat, pengakuan oleh majikan, organisasi publik, rekan; dalam kebenaran, publisitas, dalam ketaatan hukum, dalam perlindungan hukum;

perasaan hukum - sikap pribadi terhadap hukum, kebenaran, keadilan, penghormatan terhadap hukum, mis. pengakuan nilai mereka untuk diri sendiri dan masyarakat, penghormatan terhadap kehormatan dan martabat warga negara lain, kemarahan atas pelanggaran hukum, permusuhan terhadap pelanggar, penjahat, ketidakpuasan terhadap diri sendiri karena melanggar disiplin kerja, penyesalan, penyesalan, dll., Misalnya , perasaan seperti keamanan , di bawah ketertiban umum yang ada, dll .;

ciri-ciri kepribadian kehendak - kesiapan untuk menentang setiap orang yang melanggar hukum, tidak memenuhi tugas mereka, melebihi hak mereka untuk merugikan orang lain, kesiapan untuk membela supremasi hukum;

pengetahuan hukum - pengetahuan hukum, pola perkembangan hubungan hukum;

nilai-nilai hukum - keadilan, kesetaraan, kebebasan, legalitas, ketertiban, kebenaran, kebaikan, kejujuran;

sikap hukum, seperti hukum, merupakan syarat penting bagi kehidupan sosial yang normal, kebutuhan untuk melawan setiap orang yang melanggar hukum; penggunaan yang sah atas semua hak Anda; kebutuhan untuk melakukan semua tugas mereka secara efisien dan hati-hati; kebutuhan untuk memperjuangkan hak, dll.

Pandangan seseorang dapat dibagi menjadi keyakinan dan prasangka. Idealnya, keyakinan harus menjadi bentuk subjektif untuk mengungkapkan kebenaran objektif. Prasangka adalah bias terhadap sesuatu.

Persuasi sebagai proses meliputi kegiatan-kegiatan berikut:

1) klarifikasi keyakinan hukum yang ada dan penentuan cacat mereka. Beberapa karyawan memiliki keyakinan negatif, orientasi nilai dan tidak menyembunyikannya. Mereka yakin bahwa pelanggaran disiplin, pelaksanaan tugas yang ceroboh diperbolehkan, kerugian mereka tidak signifikan, tidak mungkin untuk hidup tanpa pelanggaran. Alasan keyakinan ini adalah kurangnya pengetahuan hukum yang benar, pemahaman yang menyimpang, ketidakpercayaan pada keadilan hukum. Proses persuasi disertai dengan perjuangan internal, penyesuaian pandangan dan sikap. Dalam semua kasus, seseorang harus mencoba mencari tahu alasan untuk keyakinan yang salah dan membuktikan bahwa pandangan ini tidak dapat dipertahankan, salah;

2) transfer pengetahuan hukum perburuhan. Pertama, tentu saja, Anda perlu mengidentifikasi dengan jelas tingkat pandangan hukum, pengetahuan, dan rencana tindakan untuk mengubahnya - ceramah, percakapan, atau bentuk pendidikan lainnya. Penting untuk menunjukkan kesalahannya kepada seseorang, untuk membuktikan keadilan tatanan yang ada dalam organisasi, nilainya bagi orang tersebut secara pribadi;

3) pembentukan sikap mereka sendiri terhadap pengetahuan, prinsip, norma, tujuan undang-undang dan sarana untuk mencapainya. Untuk melakukan ini, perlu, sebagai suatu peraturan, untuk menempatkan karyawan dalam situasi sedemikian rupa sehingga dia pengalaman sendiri yakin akan perlunya norma-norma ini, keadilannya, nilainya.

Dorongan adalah pengakuan atas jasa seorang karyawan dengan memberinya manfaat, keuntungan, pemberian kehormatan publik, dan meningkatkan prestisenya. Setiap orang memiliki kebutuhan akan pengakuan, akan nilai-nilai material. Dorongan tersebut ditujukan untuk terwujudnya kebutuhan tersebut.

Aturan efisiensi promosi:

dorongan harus diterapkan untuk setiap manifestasi aktivitas kerja oleh seseorang dengan hasil positif;

disarankan untuk menggunakan seluruh rangkaian tindakan insentif;

kesempatan untuk menerima promosi dalam waktu singkat, misalnya dalam seminggu. Jika karyawan tahu bahwa ia akan menerima insentif, tetapi hanya setelah 10 tahun, efektivitas jenis insentif ini berkurang tajam;

promosi publisitas. Setiap dorongan meningkatkan prestise, rasa hormat dari karyawan dan dihargai oleh orang-orang seringkali jauh lebih tinggi daripada keuntungan materi;

ketersediaan insentif. Insentif harus ditetapkan tidak hanya untuk pekerja yang kuat, tetapi juga untuk pekerja yang lemah.

Pemaksaan adalah bentuk ketidaksetujuan terhadap perilaku manusia, yang terdiri dari kenyataan bahwa seseorang dipaksa untuk mematuhi aturan perilaku. Hukuman adalah alat pemaksaan. Dengan menerapkan hukuman, seseorang dapat mencapai hasil yang berbeda, yang direncanakan, dan sebaliknya.

Untuk mencapai hasil yang direncanakan, disarankan untuk mengikuti aturan efektivitas hukuman. Ini termasuk:

keniscayaan hukuman, dampak. Jika karyawan secara bersalah gagal memenuhi tugas, fakta ini harus dicatat, diselidiki dan ukuran pengaruh harus diambil;

individualisasi hukuman. Saat memilih ukuran pengaruh, termasuk ukuran hukuman, perlu mempertimbangkan kepribadian karyawan, kebutuhannya, kecenderungannya, dll.;

dampaknya harus sangat signifikan bagi karyawan dan menghilangkan sesuatu yang signifikan darinya;

keadilan hukuman. Seorang karyawan hanya dapat dimintai pertanggungjawaban atas kegagalan yang dapat dipersalahkan untuk melakukan tugas;

administrasi berkewajiban untuk mempertimbangkan beratnya pelanggaran, konsekuensi ekonominya, dll.;

hukuman tidak boleh merendahkan kehormatan dan martabat seseorang;

hukuman harus segera diterapkan. Jika waktu yang lama telah berlalu antara fakta pelanggaran dan penerapan ukuran pengaruh, efektivitas hukuman berkurang.

Kondisi organisasi dan ekonomi mencakup sejumlah karakteristik organisasi yang diperlukan untuk memastikan tingkat disiplin yang tinggi. Ini termasuk elemen-elemen organisasi tenaga kerja seperti pembagian hak, tugas, tanggung jawab yang jelas antara karyawan, penetapan prosedur di mana organisasi mencatat semua, tanpa kecuali, kasus tidak terpenuhinya tugas, penyalahgunaan hak, kasus manifestasi aktivitas pegawai; penerapan ukuran pengaruh untuk setiap penyimpangan dalam perilaku.

3. Seorang karyawan, yang membuat kontrak kerja, memasuki banyak hubungan dari berbagai jenis, yang disatukan oleh satu nama - hubungan kerja. Mereka termasuk properti, manajerial, etika, hubungan estetika, serta hubungan tentang jam kerja dan waktu istirahat, tentang kehormatan dan martabat seseorang, dll.

Hubungan disiplin diatur oleh banyak cabang hukum: keuangan, administrasi, tenaga kerja, dll.

Bentuk hubungan yang penting adalah hubungan hukum. Bentuk ini timbul atas dasar norma hukum dan meliputi hak, kewajiban, obyek hubungan, tanggung jawab para pihak.

Hubungan disipliner merupakan bentuk sekunder dari hubungan kerja mengenai pelaksanaan tugas dan pelaksanaan hak, serta pembagian hak dan kewajiban.

Hubungan hukum yang protektif timbul dalam hal kegagalan untuk memenuhi suatu kewajiban (termasuk kinerja kewajiban yang berkualitas buruk), kelebihan hak, yang menyebabkan kerusakan pada karyawan lain.

Pihak-pihak dalam hubungan protektif adalah majikan dan pekerja.

Untuk memperjelas sistem manajemen hubungan disipliner, disarankan untuk menggunakan model perkiraan manajemen hubungan disiplin (lihat: V.I. Shkatulla Handbook of a personal manager. 3rd ed. M., 2003).

Hubungan insentif dihasilkan oleh manifestasi aktivitas karyawan dalam bentuk yang ditunjukkan dalam hipotesis norma insentif. Pemegang otoritas disipliner dapat, dan jika kondisi tertentu berkewajiban untuk mendorong karyawan (hipotesis adalah bagian dari aturan hukum, yang mencantumkan fakta, di mana hak dan kewajiban muncul).

Hubungan pendidikan termasuk hak dan tanggung jawab administrasi untuk mendidik karyawan dengan menggunakan, khususnya, metode persuasi. Tujuan pengembangan hubungan ini adalah untuk meningkatkan tingkat pendidikan, membentuk kepribadian, menanamkan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan, membentuk pandangan dunia, meningkatkan perkembangan fisik seseorang.

Hubungan organisasi terdiri dari kegiatan yang bertujuan untuk menciptakan, memelihara hubungan disiplin. Mereka termasuk: definisi hak, tugas, tanggung jawab; distribusinya di antara karyawan, dll.

Hubungan disiplin juga dibagi menjadi hubungan kekuasaan, atau, seperti N.G. Aleksandrov, hubungan otoriter, dan hubungan kerjasama yang timbul antara peserta tenaga kerja yang tidak dihubungkan oleh hubungan kekuasaan dan subordinasi (lihat: Aleksandrov N.G. Hubungan hukum perburuhan. M., 1948).

Satu sisi - majikan - diberkahi dengan 3 hak: paksaan, dorongan dan bujukan dalam kaitannya dengan sisi lain - karyawan. Selain itu, dia berkewajiban untuk mengatur hubungan ini.

Pada saat yang sama, karyawan memiliki hak untuk menggunakan metode persuasi dalam kaitannya dengan administrasi, karyawan lain, rapat umum, dll. Karyawan juga dapat berpartisipasi dalam mengembangkan strategi disiplin, pengambilan keputusan, pemantauan dan fungsi manajemen disiplin lainnya. Kegiatan tersebut dapat meningkatkan pendapatannya dengan meningkatkan keuntungan organisasi.

4. Objek hubungan disipliner adalah perilaku manusia. Ada 3 jenis perilaku manusia:

1) aktif - tidak hanya pelaksanaan tugas oleh karyawan, tetapi juga penggunaan hak-haknya dan, di samping itu, manifestasi aktivitas yang lebih besar daripada yang ditentukan oleh norma, berdasarkan prinsip "segala sesuatu yang tidak dilarang adalah diizinkan";

2) sah - pelaksanaan tugas, penggunaan hak;

3) menyimpang - kegagalan untuk memenuhi kewajiban, kelebihan hak, menyebabkan kerusakan pada orang lain, tim.

Objek hubungan disipliner juga mencakup tingkat disiplin kerja, yang mencerminkan penilaian perilaku kuantitatif dan kualitatif.

5. Hubungan kerja adalah hubungan yang disajikan dalam bentuk hak dan kewajiban, tanggung jawab para pihak. Hukum merupakan sarana yang digunakan oleh seseorang, suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Hukum adalah ukuran perilaku yang diizinkan yang dijamin oleh kewajiban hukum.

Kebebasan manusia diabadikan dalam hak. Jika kebebasan ini terlalu dibatasi, maka seseorang dapat dibuat patuh dan dikendalikan, tetapi dalam hal ini ia memiliki perasaan cemas, rendah diri, depresi, acuh tak acuh dan permusuhan.

Ketika menentukan kebebasan seorang karyawan, mereka sering berangkat dari 2 prinsip yang berlawanan:

1) apa yang baik untuk majikan baik untuk karyawan - dalam hal ini, kepentingan majikan didahulukan daripada kepentingan karyawan;

2) apa yang baik untuk karyawan adalah baik untuk majikan - dalam hal ini, kepentingan karyawan ditempatkan di atas atau sama dengan kepentingan majikan.

Hak asasi manusia dapat dikategorikan berdasarkan kekuatan hukum.

Jenis hak pertama adalah hak yang hanya disadari oleh seseorang melalui tindakannya, tanpa partisipasi orang lain (misalnya, hak seorang karyawan untuk mengajukan permohonan kepada komisi atas perselisihan perburuhan(Pasal 386 KUHP), menolak melakukan pekerjaan (Pasal 379 KUHP)).

Jenis hak yang kedua adalah hak yang hanya dapat dilaksanakan dengan syarat pihak lain yang berkewajiban memenuhi kewajibannya. Mayoritas hak-hak tersebut ada dalam hubungan perburuhan. Misalnya, tidak mungkin untuk menggunakan hak atas upah tenaga kerja, untuk menerima cuti, dll., hanya dengan tindakan seseorang.

Jenis hak yang ketiga adalah hak, yang pelaksanaannya hanya mungkin dilakukan dalam urutan konsensual, yaitu. berdasarkan kesepakatan para pihak berdasarkan kontrak. Misalnya, sesuai dengan Art. 153 Pekerjaan TC pada hari libur dapat dikompensasikan dengan kesepakatan para pihak dengan memberikan hari istirahat lain atau secara tunai, tetapi tidak kurang dari dua kali lipat. Para pihak harus memilih opsi yang cocok untuk mereka.

Jenis hak keempat berbeda dari yang lain dalam hal: kekuatan hukum mereka bahkan lebih lemah, karena hak-hak ini dapat dilaksanakan dengan adanya 2 fakta hukum yang paling penting: pemenuhan kewajibannya oleh pihak yang berkewajiban dan pengakuan legalitas tindakan ini. resmi atau oleh badan pengatur (mengotorisasi tindakan tersebut).

Ada 3 cara untuk mendefinisikan kebebasan seorang karyawan dalam suatu organisasi.

Cara pertama adalah menetapkan ruang lingkup perilaku terlarang, kemudian semua jenis lainnya akan diizinkan. Dalam hal ini, aturan "diperbolehkan segala sesuatu yang tidak dilarang".

Cara kedua adalah dengan membangun ruang kebebasan dalam bentuk hak.

Cara ketiga adalah menetapkan ruang lingkup perilaku terlarang dan sekaligus mendefinisikan hak asasi manusia. Dalam hal ini berlaku prinsip “segala sesuatu yang tidak dilarang adalah boleh”.

Kewajiban adalah jenis perilaku yang diperlukan. Kebutuhan adalah sesuatu yang tidak dapat Anda lakukan tanpanya. Kewajiban hukum adalah ukuran perilaku yang tepat dari seorang peserta dalam hubungan hukum tertentu (khusus) - pembawa kewajiban ini. Kewajiban hukum ditetapkan oleh orang, sehingga bersifat objektif dan subjektif.

Ada 3 jenis kewajiban hukum:

1) kewajiban perilaku aktif;

2) kewajiban perilaku pasif adalah menahan diri dari bertindak;

3) kewajiban untuk menanggung ukuran paksaan disiplin.

Tanggung jawab juga dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

tugas permanen, misalnya, tugas seorang karyawan untuk dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas tenaga kerjanya yang diberikan kepadanya oleh kontrak kerja, untuk mematuhi standar perburuhan yang ditetapkan (Pasal 21 Kode Perburuhan), dll.;

kewajiban, yang pemenuhannya terkait dengan beberapa peristiwa tertentu, misalnya, segera memberi tahu majikan tentang terjadinya situasi yang mengancam kehidupan dan kesehatan orang, keselamatan properti majikan (termasuk properti ketiga pihak yang dipegang oleh majikan, jika dia bertanggung jawab atas keamanan properti ini ) (Pasal 21 Kode Perburuhan);

tugas yang dilakukan atas permintaan orang yang berwenang (orang yang diberi hak), misalnya, untuk secara tepat waktu dan akurat menanggapi perintah dari administrasi, dll.

Tugas penting karyawan adalah mencapai hasil kerja yang ditetapkan oleh administrasi, termasuk indikator kinerja.

Dengan memperjelas jenis hak dan kewajiban, administrasi dapat meningkatkan efisiensi tenaga kerja secara signifikan.

Kekuatan disiplin adalah syarat penting untuk mengelola tim, hubungan disipliner ditentukan penggunaan yang efektif pengaruh, kepemimpinan, kekuasaan.

Pengaruh adalah setiap perilaku seseorang yang mengubah perilaku orang lain.

Kepemimpinan - kemampuan untuk mempengaruhi seseorang, kelompok, mengarahkan mereka untuk mencapai tujuan tertentu, kemampuan untuk mencapai tugas yang ditetapkan dengan bantuan orang lain.

Kekuasaan sering didefinisikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, serta kemampuan dan kesempatan nyata untuk memberikan pengaruh yang radikal dan komprehensif pada kegiatan, perilaku, kesadaran dan pikiran orang, untuk menentukan nasib mereka.

Kekuasaan modern, menurut E. Toffler (lihat: E. Toffler. Metamorphoses of Power. M., 2002), terdiri dari 3 unsur, sumber: 1) pengetahuan, yang menurut F. Bacon, adalah kekuasaan; 2) kekerasan; 3) kekayaan.

Ada 3 jenis kekuasaan: kualitas rendah, hanya berdasarkan kekerasan, kualitas rata-rata, berdasarkan kekayaan, dan kualitas tinggi, berdasarkan pengetahuan. Jenis kekuasaan yang terakhir mengandaikan efisiensi - pencapaian tujuan dengan sumber daya yang minimal. Pengetahuan sering digunakan untuk membuat pihak lain menerima urutan operasi Anda saat melakukan tindakan. Mereka bahkan mungkin meyakinkan orang itu bahwa dialah yang menciptakan urutan itu sendiri.

Dalam bentuknya yang tidak terselubung, kekuasaan menggunakan kekerasan, kekayaan, dan pengetahuan untuk memaksa seseorang bertindak dengan cara tertentu.

Di dunia modern, tampaknya ada lebih sedikit kekerasan di dalamnya. Hal ini terjadi karena kekerasan berbentuk undang-undang. Hukum, menurut Toffler, adalah kekerasan yang dimurnikan. Charles de Gaulle dengan singkat mengungkapkan gagasan yang sama: "Hukum harus memiliki kekuatan di sisinya." Perusahaan mulai menggunakan lebih sedikit kekerasan dan karena mereka telah menemukan alat terbaik manajemen orang - uang. Uang menjadi motivasi utama untuk angkatan kerja dan instrumen utama pemerintah dalam masyarakat selama 3 abad industri.

Kekuasaan kedisiplinan adalah hak, kesempatan, berdasarkan undang-undang, untuk memberikan instruksi wajib kepada bawahan, untuk menetapkan aturan perilaku bagi bawahan, untuk mendorong, menghukum mereka, untuk mendistribusikan tugas, hak, dan tanggung jawab. Besarnya kekuasaan ditentukan oleh derajat ketergantungan seseorang terhadap orang lain. Pada saat yang sama, seorang bawahan dapat memiliki kekuasaan informal yang nyata atas pemimpinnya. Pemimpin selalu bergantung pada bawahannya. Faktanya, keseimbangan kekuatan berikut ini ditetapkan: kekuatan bawahan sebagian dimanifestasikan dalam pelaksanaan sebenarnya dari kekuatan yang lebih besar daripada yang disediakan oleh aturan jadwal kerja internal.

6. Bentuk kekuasaan dalam tim. 7 jenis kekuatan yang sering dipertimbangkan:

1) kekuasaan berdasarkan undang-undang. Hal ini sering disebut sebagai kekuatan tradisional. Seseorang yang tunduk pada otoritas tersebut setuju bahwa pemimpin memiliki hak untuk mengambil keputusan, memberi perintah, memerintah, memerintah bawahan. Kewenangan hukum didasarkan pada struktur hierarki organisasi.

Ciri negatif dari jenis kekuasaan ini adalah keterasingan sistem manajemen dari orangnya, birokratisasi kekuasaan. Seseorang mematuhi posisi, bukan orang. Dengan demikian, penghargaan diterima terutama oleh orang yang paling setia kepada organisasi, dan bukan orang yang bekerja paling baik, yang lebih kompeten, tetapi pada saat yang sama lebih mandiri. Manifestasi dari tatanan berdasarkan tradisi adalah pembagian penghargaan bukan untuk hasil kerja, tetapi untuk masa kerja;

2) kekuasaan berdasarkan paksaan. Kekuatan jenis otoritas ini terletak pada ketakutan yang ditanamkan oleh pemimpin yang kuat. Ketakutan ini didasarkan pada kekuasaan berikut dari pemegang kekuasaan: untuk mengakhiri kontrak, menerapkan hukuman, untuk menghilangkan bonus dan keuntungan materi lainnya. Jenis kekuasaan ini efektif jika aturan-aturan tertentu diikuti, terlepas dari apakah seseorang jelas-jelas membutuhkan atau tidak membutuhkan manfaat apa pun.

Selain itu, emosi negatif yang muncul hanya dengan memikirkan kemungkinan hukuman juga berkontribusi pada efektivitas metode ini. Seperti yang ditunjukkan oleh banyak ahli, ketakutanlah yang membuat seseorang setuju dengan pengaruh, kekuatan orang lain.

Ada banyak ketakutan - kehilangan pekerjaan, bonus, tunjangan, kepercayaan manajer, dll.

Para pemimpin sering menggunakan cara untuk membangkitkan dan mengaktifkan rasa takut. Penggunaan metode ini oleh manajer dari tingkat yang berbeda menyebabkan ketakutan sebagai penghinaan membuat bawahan bekerja lebih penuh dan efisien. Misalnya, seorang manajer dapat pindah ke kantor yang kurang nyaman, ke posisi low profile, dengan lantang menunjukkan ketidakmampuan, dll.

Tidak dapat disangkal bahwa kekuatan berbasis rasa takut telah sisi negatif... Studi yang relevan telah menunjukkan bahwa organisasi yang manajemennya bekerja menurut prinsip ini ditandai dengan produktivitas tenaga kerja yang lebih rendah dan kualitas produk, pekerjaan, dan layanan yang lebih rendah.

Pemaksaan, meskipun menyebabkan kepatuhan eksternal, sering disertai dengan perasaan terkekang, ketakutan, keterasingan, keinginan untuk membalas dendam, produktivitas rendah, pergantian staf, ketidakpuasan dengan pekerjaan, keinginan untuk dengan sengaja menipu manajemen organisasi;

3) kekuasaan berdasarkan imbalan, atas imbalan. Karyawan memenuhi tugasnya dalam hal ini karena dia percaya pada kemungkinan memuaskan kebutuhannya melalui imbalan. Pengaruh ini didasarkan pada emosi positif terkait dengan apa yang disebut roti jahe.

Kerugian dari jenis kekuasaan ini adalah sistem aplikasi yang agak rumit - perlu untuk menentukan kebutuhan utama pekerja untuk menawarkan kepada mereka bentuk-bentuk insentif yang memenuhi kebutuhan mereka. Kelemahan lainnya adalah terbatasnya dana yang dapat dialokasikan oleh pemberi kerja untuk insentif;

5) kekuatan referensi. Ini adalah kekuatan yang didasarkan pada pengaruh contoh, pada kekuatan kualitas pribadi, kemampuan seorang pemimpin. Literatur khusus mencantumkan karakteristik khas seorang pemimpin: kemampuan berbicara, membujuk; sikap percaya diri dan bermartabat; kemampuan untuk menginspirasi rasa kekaguman terhadap kepribadian Anda; kemampuan untuk memancarkan energi, seolah-olah; memiliki penampilan yang mengesankan; memiliki karakter mandiri.

Dalam kebanyakan kasus, departemen personalia, ketika merekrut manajer dari peringkat yang berbeda, dipandu oleh kualitas di atas;

6) kekuatan dengan persuasi adalah yang paling metode yang efektif pengaruh. Persuasi adalah transmisi pendapat, keputusan yang paling efektif.

Semua jenis kekuasaan yang dipertimbangkan dapat dikelompokkan dengan cara lain. Jenis-jenis kekuasaan berdasarkan paksaan, atas imbalan, atas bujukan, termasuk dalam isi kekuasaan hukum. Pada saat yang sama, setiap jenis kekuatan dapat eksis secara terpisah. Misalnya, salah satu karyawan organisasi, bahkan tanpa memiliki kekuatan hukum (sah), dengan bantuan persuasi dapat mempengaruhi perilaku seluruh organisasi, dan salah satu karyawan dapat dengan mudah mengintimidasi rekan kerja dan memperoleh kekuatan tertentu dalam organisasi. organisasi.

Orang-orang dengan jenis kekuatan lain dalam tim, selain yang legal, selalu tertarik pada departemen personalia, karena mereka membutuhkan banyak pekerjaan sehingga mereka tidak mengganggu pekerjaan organisasi, tetapi sebaliknya. , menggunakan pengaruh mereka untuk keuntungannya;

7) pengaruh melalui partisipasi dalam manajemen. Dalam hal ini, perilaku manusia dimotivasi oleh kebutuhan tingkat tinggi: kekuasaan, kompetensi, kesuksesan, ekspresi diri, kepemimpinan. Saat menggunakan jenis kekuasaan ini, kekuatan pemimpin dan kekuatan pelaksana digabungkan. Kekuatan semacam ini bukan untuk semua orang. Jadi, tidak cocok untuk pekerja yang tidak rentan terhadap individualisme dan yang menyukai situasi ketika orang lain memutuskan segalanya untuk mereka.

Pilihan manajemen yang ideal adalah mencoba memanfaatkan semua 7 jenis kekuatan ini secara terintegrasi untuk meningkatkan efisiensi organisasi.

Sumber kekuasaan biasanya meliputi: 1) kekuatan, yang menimbulkan kepatuhan dan kerendahan hati pada orang lain; 2) kekayaan, yang memungkinkan untuk menyediakan kebutuhan hidup bagi orang-orang; 3) posisi yang diduduki; 4) kepemilikan informasi; 5) organisasi yang memobilisasi sumber daya dan mampu mengimplementasikan keputusan.

7. Masalah kontemporer pihak berwajib. Kita hidup dalam lingkungan yang berubah, dan oleh karena itu penting untuk beradaptasi dengan perubahan yang cepat secepat mungkin, kata Toffler. Abad 21 adalah abad perebutan kekuasaan global. Struktur kekuasaan modern tidak lagi didasarkan pada kekuatan otot, kekayaan, atau kekerasan. Kata sandinya adalah intelijen. Proliferasi ekonomi berbasis pengetahuan baru memberikan panggung baru dalam persaingan negara-negara maju.

Penyederhanaan tempat kerja, pengurangan pekerjaan hingga operasi paling sederhana untuk manusia (ini rasional untuk robot), kontrol yang waspada - semua ini merupakan kelanjutan dari tradisi dalam mengelola organisasi, yang diprakarsai oleh F. Taylor. Pendekatan manajemen ini dilihat sebagai penghargaan untuk masa lalu yang kurang terdidik, dan bukan masa depan yang akan datang. Hari ini ekonomi bergerak menuju produksi supersimbolis. Ideologi manajemen baru didasarkan pada kenyataan bahwa produktivitas dan pendapatan organisasi akan naik dalam kasus-kasus berikut:

1) pekerjaan yang tidak memerlukan kecerdasan akan diminimalkan atau dilakukan oleh robot;

2) transisi ke teknologi tinggi akan dilakukan;

3) seluruh potensi karyawan akan dimanfaatkan;

4) transisi ke tenaga kerja bergaji tinggi akan dilakukan;

5) jumlah karyawan akan terus menurun;

6) bahkan operasi yang membutuhkan kerja manual, akan diintelektualisasikan (menggunakan komputer dan teknologi lainnya).

8.Untuk meningkatkan kepercayaan publik pada lembaga-lembaga negara, untuk memastikan kondisi kinerja yang cermat dan efektif oleh pegawai negeri sipil dalam tugas resmi (pejabat), untuk mengecualikan penyalahgunaan pelayanan publik dan sampai adopsi undang-undang federal tentang jenis layanan publik, Keputusan Presiden Federasi Rusia 12 Agustus 2002 N 885 "Atas persetujuan prinsip-prinsip umum perilaku resmi PNS”.

Teks lengkap Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan komentar. Edisi terbaru saat ini dengan tambahan untuk tahun 2020. Nasihat hukum tentang Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jadwal kerja ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan internal.
Peraturan perburuhan internal - tindakan normatif lokal yang mengatur, sesuai dengan Kode ini dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk menerima dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar, kewajiban dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan pada karyawan, dan juga masalah lain dari pengaturan hubungan kerja dengan majikan ini.

Komentar tentang Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Artikel ini mendefinisikan konsep "disiplin kerja".

Disiplin berarti bahwa semua anggota tim tertentu harus mematuhi tata tertib dan aturan yang telah ditetapkan. Disiplin tenaga kerja dipastikan dengan penciptaan kondisi organisasi dan ekonomi yang diperlukan untuk pekerjaan normal dengan kinerja tinggi, sikap hati-hati untuk bekerja, metode persuasi, pendidikan, serta dorongan untuk bekerja dengan hati-hati (bagian 1 dari Aturan Standar Tenaga Kerja Internal Peraturan untuk pekerja dan karyawan perusahaan, lembaga, organisasi yang disetujui oleh Keputusan Komite Negara untuk Perburuhan Uni Soviet tanggal 20 Juli 1984 N 213, diterapkan di bagian yang tidak bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, sesuai dengan Pasal 423 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Aturan perilaku tersebut, yang diperlukan untuk dipatuhi oleh semua karyawan, ditetapkan:
- Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jadi, dari isi sub-ayat "b" paragraf 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengikuti kewajiban karyawan untuk tidak muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau keracunan lainnya, untuk karyawan yang melakukan fungsi pendidikan - kewajiban untuk tidak melakukan pelanggaran tidak bermoral yang tidak sesuai dengan kelanjutan dari ini bekerja. Atas pelanggaran peraturan ini, majikan atas inisiatifnya sendiri dapat menjatuhkan sanksi disipliner berupa pemecatan karyawan.

Dimungkinkan juga untuk menyebutkan kewajiban atlet untuk mematuhi rejimen olahraga yang ditetapkan oleh majikan dan untuk memenuhi rencana persiapan kompetisi olahraga. Dalam seni. 348.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengacu pada kewajiban seorang atlet untuk mengambil bagian dalam kompetisi olahraga hanya atas arahan majikan, untuk mematuhi aturan anti-doping semua-Rusia dan aturan anti-doping yang disetujui;
- undang-undang federal lainnya. Pada dasarnya, undang-undang khusus menetapkan sejumlah persyaratan untuk perilaku resmi pegawai negara bagian dan kota. Jadi, Seni. 18 Undang-Undang Federal "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia" menetapkan bahwa seorang pegawai negeri berkewajiban untuk melanjutkan dari fakta bahwa pengakuan, ketaatan dan perlindungan hak asasi manusia dan sipil dan kebebasan menentukan arti dan isi dari layanan profesionalnya. , untuk tidak memberikan preferensi kepada asosiasi publik atau agama, profesional atau kelompok sosial, organisasi dan warga negara, untuk memenuhi persyaratan lain;
- kesepakatan bersama (lihat pasal 40 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya);
- perjanjian (lihat Pasal 45 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya);
- LNA (lihat pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya);
- langsung dengan kontrak kerja. Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa, di bawah kontrak kerja, seorang karyawan berjanji, antara lain, untuk mematuhi peraturan perburuhan internal yang berlaku untuk majikan ini. Referensi tentang perlunya ketaatan mereka oleh karyawan terkandung dalam Seni. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Selain itu, dalam Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menentukan isi kontrak kerja, tidak ada pertanyaan tentang pencantuman wajib kondisi disiplin kerja di dalamnya. Mereka tidak disebutkan dalam nomor kondisi tambahan... Hal ini sebagian disebabkan oleh fakta bahwa kondisi seperti itu biasanya terkandung dalam peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku umum untuk semua karyawan - LNA pemberi kerja.

Majikan berkewajiban untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja (misalnya, untuk memastikan akses karyawan ke tempat kerja pada waktu tertentu). Kewajiban tersebut harus konsisten dengan undang-undang perburuhan dan peraturan lain yang memuat undang-undang perburuhan, perjanjian kerja bersama, LNA, dan kontrak kerja. Dengan kata lain, pemberi kerja harus memastikan bahwa karyawan dapat memenuhi semua persyaratan bagi mereka mengenai disiplin kerja.

2. Jadwal kerja adalah aturan perilaku yang ditetapkan untuk karyawan di organisasi tertentu, yang dirancang untuk mengatur perilaku semua anggota tim, untuk menundukkan tindakan mereka ke satu tujuan dari proses kerja, dengan mempertimbangkan kondisi produksi dan spesifikasi organisasi tenaga kerja yang ada.

Itu ditentukan oleh peraturan perburuhan internal - LNA majikan (lihat pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

Berdasarkan frekuensi penyebutan peraturan perburuhan internal dalam pasal-pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia, referensi mereka dalam ketentuan dasar Kode Perburuhan Federasi Rusia, dapat disimpulkan bahwa LNA ini harus diadopsi oleh setiap majikan. - baik badan hukum maupun orang perseorangan, kecuali individu bukan pengusaha perorangan, menurut (lihat Pasal 15, 21, 22, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 191, 330,4 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentar untuk mereka).

Ini juga mengikuti dari teks artikel yang dikomentari bahwa peraturan perburuhan internal diatur sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya:
- tata cara penerimaan dan pemberhentian pegawai. Sebenarnya, prosedur ini tidak boleh berbeda dari prosedur yang ditetapkan oleh bab 11, 13 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
- hak dasar, kewajiban dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja (saat menetapkannya, seseorang harus dipandu, khususnya, oleh Pasal 21, 22, 196, 212, 228, 232, 234 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia );
- jam kerja, waktu istirahat (Bab 16-19 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- tindakan insentif dan hukuman yang diterapkan pada karyawan (Bab 30 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- masalah lain pengaturan hubungan kerja untuk majikan ini (misalnya, peraturan tenaga kerja dapat menyisihkan waktu yang diperlukan untuk menertibkan alat-alat produksi dan pakaian sebelum dan sesudah akhir pekerjaan, dll.).

Disarankan untuk menentukan struktur aturan peraturan internal dengan memperhatikan daftar di atas dengan pencantuman pembukaan yang memuat ketentuan umum (maksud, tujuan, ruang lingkup peraturan).

Menurut Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, setelah perekrutan (sebelum menandatangani kontrak kerja), majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan, dengan tanda tangan, dengan peraturan perburuhan internal. Jadi, bagi karyawan, aturan tidak boleh diabaikan; saat mempekerjakan, dia menegaskan tugasnya untuk mematuhinya. Sebagai aturan, tanda pada pengenalan karyawan dengan peraturan perburuhan internal termasuk langsung dalam kontrak kerja.

3. Sesuai dengan majikan memiliki hak untuk menerapkan sanksi disiplin (komentar, teguran, pemecatan dengan alasan yang tepat) untuk komisi pelanggaran disiplin oleh karyawan, yaitu, kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat karena kesalahannya tenaga kerja tugas yang dibebankan kepadanya.

Pada saat yang sama, seperti yang dijelaskan oleh Angkatan Bersenjata RF dalam klausul 35 dari resolusi Pleno Angkatan Bersenjata RF tentang penerapan Kode Perburuhan RF oleh pengadilan, ketika mempertimbangkan kasus tentang menentang sanksi disipliner, seharusnya diingat bahwa kegagalan untuk melakukan tugas-tugas tenaga kerja atau kinerja yang tidak pantas karena kesalahan seorang karyawan dari tugas-tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya adalah, antara lain, pelanggaran peraturan perburuhan internal.

Dengan demikian, sanksi disipliner dapat diterapkan kepada pelanggar peraturan internal ketenagakerjaan. Saat menjatuhkan sanksi disipliner, tingkat keparahan pelanggaran dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Paling sering, aturan jadwal kerja internal diterapkan untuk menentukan jam kerja yang harus dipatuhi oleh karyawan. Jadi, dalam penetapan Pengadilan Regional Sverdlovsk pada 15 Mei 2012 dalam kasus No. 33-6191 / 2012, ditunjukkan bahwa aturan jadwal kerja internal untuk karyawan ditetapkan dengan lima hari minggu kerja dengan hari kerja delapan jam, ditentukan awal dan akhir hari kerja. Berdasarkan data ini, pengadilan menyimpulkan bahwa karyawan tersebut telah melanggar disiplin kerja, sehingga klaimnya untuk mengakui perintah penerapan sanksi disiplin sebagai melanggar hukum ditolak.

4. Sesuai dengan Seni. 8 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak tunduk pada penerapan norma-norma LNA yang memperburuk situasi pekerja dibandingkan dengan undang-undang perburuhan yang ditetapkan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, serta perjanjian kerja bersama dan perjanjian.

Dalam kasus seperti itu, hanya undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang mengandung norma hukum perburuhan, perjanjian kerja bersama, dan kesepakatan yang harus diterapkan.

Tentu saja, majikan tidak memiliki hak, misalnya, untuk menetapkan waktu liburan karyawan di bawah batas yang ditentukan atau untuk menghilangkan hari liburnya. Namun, dalam praktiknya, pelanggaran norma oleh pengusaha juga tidak begitu jelas. undang-undang ketenagakerjaan ketika menetapkan aturan yang mengikat karyawan.

Pertama-tama, ini menyangkut apa yang disebut kode berpakaian, yang diekspresikan, khususnya, dalam kewajiban karyawan untuk mengamati gaya tertentu - baik dalam perilaku maupun dalam penampilan.

Perlu dicatat di sini bahwa ia menetapkan bahwa tidak seorang pun dapat dibatasi dalam hak buruh dan kebebasan atau untuk menerima keuntungan apa pun tergantung pada keadaan yang tidak terkait dengan kualitas bisnis karyawan.

Seperti yang dijelaskan Angkatan Bersenjata RF dalam klausul 10 resolusi Pleno Angkatan Bersenjata RF tentang penerapan Kode Perburuhan RF oleh pengadilan, kualitas bisnis seorang karyawan dipahami, khususnya, kemampuannya untuk melakukan tugas tertentu. fungsi tenaga kerja dengan mempertimbangkan kualitas profesional dan kualifikasinya, ciri-ciri kepribadian karyawan (misalnya, status kesehatan, tingkat pendidikan tertentu, pengalaman kerja dalam spesialisasi tertentu, dalam industri tertentu). Juga, majikan memiliki hak untuk mengajukan persyaratan yang ditetapkan hukum federal sebagai wajib untuk penutupan kontrak kerja, atau diperlukan sebagai tambahan untuk persyaratan kejuruan dan kualifikasi yang diterima (pengetahuan bahasa asing, keahlian komputer).

Dapat disimpulkan bahwa ketika majikan menetapkan persyaratan tambahan untuk karyawan, harus diingat bahwa mereka, dalam satu atau lain cara, harus dikaitkan dengan kualitas bisnisnya.

Perlu juga diperhitungkan bahwa, berdasarkan Art. 29 Konstitusi Federasi Rusia, tidak seorang pun dapat dipaksa untuk melepaskan pendapat dan keyakinan mereka dan dituntut untuk itu. Hal yang sama berlaku untuk karyawan, termasuk - pendapat mereka tentang penampilan mereka sendiri.

Oleh karena itu, tidak dapat diterima bagi majikan untuk menetapkan, dalam peraturan perburuhan internal, aturan kode pakaian yang sewenang-wenang yang tidak disebabkan oleh kebutuhan objektif (dandanan yang sama untuk semua karyawan, menjaga berat badan tertentu, dll.), sebagai serta pengenaan sanksi disiplin atas pelanggaran ketentuan tersebut.

Persyaratan overall, jika ditetapkan untuk profesi tertentu (juru masak, pramusaji, dll.), harus ditetapkan oleh peraturan ketenagakerjaan internal dan diikuti oleh karyawan. Wajib mengenakan seragam sehubungan dengan layanan publik (khususnya, seragam militer) ditetapkan oleh undang-undang khusus.

Dalam kasus lain, kode pakaian seragam yang sesuai dengan gaya korporat organisasi dapat direkomendasikan kepada karyawan oleh majikan ketika menciptakan kondisi bagi mereka untuk mematuhi aturan tersebut (oleh karena itu, pembelian pakaian harus dilakukan oleh majikan atas kemauannya sendiri. pengeluaran).

Adapun gaya komunikasi, cukup beralasan bagi atasan untuk menuntut kesantunan dari karyawan (suatu ungkapan sikap hormat terhadap seseorang), khususnya dalam bidang pelayanan publik. Kesopanan menyiratkan kebajikan, kebenaran, atau kemampuan untuk menjaga diri sendiri dalam batas kesopanan, bahkan ketika situasi konflik, termasuk - antara anggota tim. Pelanggaran standar etika oleh karyawan dapat mengakibatkan tindakan disipliner.

Jadi, menurut putusan Pengadilan Kota Moskow 1 Juli 2010 dalam kasus No. 33-19052 / 10, ditetapkan bahwa V. melanggar norma etika bisnis, ada rujukan ke karyawan email dengan ancaman, pernyataan kasar, akibatnya majikan mengeluarkan perintah untuk mengumumkan V. teguran. Pengadilan mengkonfirmasi legalitas perintah ini.

Juga, persyaratan majikan untuk menunjukkan keakuratan dari karyawan sepenuhnya dibenarkan - yaitu, ketepatan waktu dan tanggung jawab dalam memenuhi kewajiban yang ditanggung.

Untuk kategori pekerja tertentu, undang-undang dan peraturan disiplin berlaku, khususnya:
- Piagam tentang disiplin karyawan organisasi yang beroperasi terutama fasilitas dan fasilitas produksi berbahaya radiasi dan nuklir di bidang penggunaan energi atom;
- Piagam tentang disiplin pekerja di armada penangkapan ikan Federasi Rusia, disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia pada 21 September 2000 N 708;
- Piagam tentang disiplin pekerja transportasi laut, disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia pada 23 Mei 2000 N 395;
- Peraturan tentang disiplin pekerja kereta api Federasi Rusia, disetujui oleh keputusan Pemerintah Federasi Rusia 25 Agustus 1992 N 621, dll.

Konsultasi dan komentar pengacara berdasarkan Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Jika Anda masih memiliki pertanyaan tentang Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Anda ingin memastikan relevansi informasi yang diberikan, Anda dapat berkonsultasi dengan pengacara di situs web kami.

Anda dapat mengajukan pertanyaan melalui telepon atau di situs web. Konsultasi awal diadakan gratis dari pukul 9:00 hingga 21:00 setiap hari waktu Moskow. Pertanyaan yang diterima dari pukul 21:00 hingga 9:00 akan diproses pada hari berikutnya.