O evaluare obiectivă a capitalului uman afectează. Cercetare de baza

Ignashkina Inna Valerievna, licență, Universitatea Agrară de Stat din Omsk. P.A. Stolypin, Omsk [email protected]

Kovalenko Elena Valentinovna, Candidat stiinte economice, conferențiar, șef Departamentul de Economie, Contabilitate și Control FinanciarFGBOU VPO „Universitatea Agrară de Stat din Omsk. P.A. Stolypin, Omsk

Nota capital uman angajat al intreprinderii

Adnotare.Acest articol este dedicat studiului și analizei metodelor și abordărilor de evaluare a capitalului uman al unui angajat al unei întreprinderi.Calculul evaluării valorii capitalului uman a fost efectuat folosind exemplul unei întreprinderi care funcționează cu adevărat. Cuvinte cheie: capital uman, evaluarea capitalului uman, metodologia de evaluare a capitalului uman.

În prezent, din moment ce capitalul uman este cea mai valoroasă resursă a unei societăți postindustriale, este de mare interes, atât din partea economiștilor teoreticieni, cât și a entităților de afaceri. Importanța abilităților umane, a modalităților de formare și dezvoltare a acestora a crescut extrem de rapid. Mulți specialiști au început să acorde o atenție sporită acumulării de capital uman în practică, considerându-l cel mai valoros dintre toate tipurile de capital. Capitalul uman este un anumit stoc de cunoștințe, aptitudini, abilități, competențe și abilități ale oamenilor care fac posibilă crearea bogăției, atât pe plan personal, cât și social. Mai mult, cunoștințele umane folosite pentru a îmbunătăți performanța unei întreprinderi sunt necesare și pentru a identifica condițiile și oportunitățile de piață. Pornind de la aceasta, întreprinderile ar trebui să fie interesate comercial, astfel încât valoarea „capitalului uman” corporativ să fie cât mai mare posibil. Directorii de afaceri se confruntă de obicei cu necesitatea evaluării valorii capitalului uman la vânzarea sau reorganizarea acestuia, la schimbarea proprietății, pentru a analiza situația actuală și a lua deciziile de management necesare în vederea creșterii eficienței producției.

Una dintre problemele cheie ale teoriei economice a fost și rămâne evaluarea abilităților umane, rentabilitatea dezvoltării acestor abilități și creșterea productivității muncii. Pentru a efectua calcule de această natură, oamenii de știință și practicienii au propus o mare varietate de metode și instrumente care țin cont de caracteristicile calitative și cantitative ale aptitudinilor și abilităților unei persoane, exprimând valoarea capitalului uman în valoare (monetar) și în metri naturali. . Este probabil ca baza capitalului de cunoștințe al oricărei întreprinderi să fie capitalul uman. Cu toate acestea, astăzi există multe metode diferite de evaluare, dar cele mai multe dintre ele sunt străine, care nu sunt solicitate în practica internă.Desigur, oamenii de știință ruși au studiat această problemă, dar, din păcate, metodele pe care le-au propus nu o fac. ne permit să evaluăm pe deplin capitalul uman.În măsura în care este posibil, acest lucru se datorează lipsei unei definiții clare a conceptului însuși de „capital uman”, a indicatorilor caracteristici ai evaluării acestuia sau a unor date insuficient de exacte. Sarcina principală a analizei utilizării capitalului uman într-o întreprindere este identificarea tuturor factorilor care împiedică creșterea productivității muncii, ducând la pierderea timpului de lucru și la reducerea salariilor personalului. În plus, sarcinile de analiză a utilizării capitalului uman includ:

studiul și evaluarea disponibilității resurselor de muncă a întreprinderii și a diviziunilor sale structurale;

studiul indicatorilor de schimbare a personalului;

determinarea rezervelor de resurse de munca, utilizarea lor mai completa si eficienta Capitalul uman este o sursa de venit potential si satisfacerea viitoare a nevoilor oamenilor. Condiţiile economice moderne existente obligă să se măsoare capitalul uman în formă monetară. Este necesar să se caracterizeze o evaluare a capitalului uman eficiență economică organizație, în implementarea căreia sunt evaluate și competențele angajatului.Valoarea capitalului uman al unui angajat individual al unei întreprinderi este valoarea acestuia în termeni monetari pentru o anumită întreprindere, ținând cont de nivelul de educație, de vârsta acestuia. și experiență de lucru în funcția sa.

Procesul de determinare a valorii capitalului uman al unei întreprinderi este complex și extrem de individual, datorită faptului că fiecare angajat este o persoană unică, iar atunci când se evaluează, este necesar să se țină seama de caracteristicile inerente acestui angajat. Pentru a măsura valoarea bunurilor umane teoria modernă capitalul uman poate folosi următoarele metode, fig. unu.

Orez. 1 Metode de evaluare a capitalului uman de producție

Pentru a evalua capitalul uman al unui angajat al unei întreprinderi în prezent, se folosește cea mai comună metodă, care constă în determinarea capitalului uman al unui individ și evaluarea acestuia în structură Calculul costurilor viitoare ale proprietarilor și utilizatorilor Valori comportamentale intangibile + economice monetare capitalul valoric în ani-om de pregătire

Model monetar

Valorile capitalului uman

Modele de cost

Evaluare naturală (temporară).

Metode de evaluare a capitalului uman

capitalul intelectual al întreprinderii. Această metodă are ca scop evaluarea costului fluxului de costuri asociat formării capitalului uman și veniturilor viitoare, care la rândul lor vor asigura primirea de capital uman al unui anumit candidat.potenţial în general. Această abordare se realizează folosind coeficienți de greutate, al căror calcul se realizează în trei etape. La început sunt identificați indicatori cheie care determină contribuția fiecărui angajat la capitalul intelectual al întreprinderii studiate. Apoi, pentru fiecare indicator, se stabilesc coeficienți de semnificație, i.e. cât de des este văzut fiecare la evaluat. Iar la final se evaluează fiecare dintre indicatori.După toate calculele se analizează rezultatele și se determină scorul mediu al fiecărui angajat. Ne-a atras atenția o altă metodă de calcul propusă de G. Tuguskina, conform căreia evaluarea valorii capitalului uman se realizează conform formulei 1:

S \u003d ZP * Gchk + I

unde S este costul capitalului uman al angajatului, rub.; dimensiunea RFP salariile angajat (real sau planificat), rub.; GCHK fond de voință a capitalului uman al angajatului; Și investiții în personal timp de un an;

După ce am studiat și analizat multe dintre metodele de evaluare a capitalului uman, am identificat-o singuri pe aceasta. În opinia noastră, este cea mai practică și mai precisă în aplicare.În acest sens, am efectuat o evaluare a capitalului uman la Institutul de Cercetare pentru Creșterea și Ameliorarea Plantelor Karaganda LLP (abreviat KNIIRS LLP), situat pe teritoriul Republicii. al Kazahstanului pentru perioada 2012-2014. Întreprinderea studiată este angajată în crearea de soiuri foarte productive de cereale, leguminoase și culturi furajere adaptate zonelor de stepă și stepă uscată; organizarea producției de semințe primare și de elită a soiurilor zonate în regiunea Karaganda din Republica Kazahstan; producerea și comercializarea semințelor de înaltă reproducere. Astfel, personalul include atât muncitori obișnuiți cu studii tehnice și medii, cât și oameni de știință, candidați la științe. Toate datele utilizate pentru calcularea costului capitalului uman sunt prezentate în Tabelul 1.

Tabelul 1Indicatori pentru calcularea capitalului uman al unei întreprinderi

Personalul ParametryGody201220132014Chislennost chel185198241Uroven Educație: VyssheeSredne spetsialnoeSrednee3374784897535311771Sredny experiență profesională, let13,515,516Sredny vozrastpersonala, let363538Godovoy salarizare, mii tenge158924161182143156Pribyl organizare tenge346403415709491115Obschie mii de cheltuieli de personal, mii de tenge336184397060458789Investitsii din personalul tenge86110154Ekvivalent mii angajat cu normă întreagă, .... hours342990372240445368

Folosind formulele propuse în această metodologie, am efectuat toate calculele necesare pentru a determina valoarea capitalului uman. Pentru comoditatea calculelor s-a folosit programul MS Excel.Astfel, valoarea capitalului uman al întreprinderii KNIIRS LLP a fost în anul 2013 de 1.151.742 mii tenge, iar în 2014 este egală cu 1.174.891 mii tenge.mii tenge. Acest lucru indică conducerea și managementul eficient al resurselor umane în această organizație.Ținând cont de toate cele de mai sus, putem concluziona că managementul corect al unei echipe de angajați în orice întreprindere este sarcina principală a unui lider modern, care poate fi realizată. cu utilizare eficientă potenţialul uman al lucrătorilor. Astăzi, rolul capitalului uman este înțeles într-un mod nou, deoarece este principalul factor de creştere a competitivităţii firmei. În acest sens, investiția în capitalul uman este un element integral al dezvoltării de succes a întreprinderii.

Legături către surse 1. Noskova K. A. Costul „capitalului uman”. // Economie și management tehnologii inovatoare. -Octombrie, 2012 [Resursa electronica]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabian KK Assessment of human capital // Culegere de rapoarte privind rezultatele Conferinței științifice și practice din întreaga Rusie, Moscova, 10-19 martie 2010 / Sub redacţia generală a prof. . Melnikova O. N. -M .: Editura Creative Economy, 2010–124 p.: ill.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3.Tuguskina G. Estimarea valorii capitalului uman al unei întreprinderi. // Ofițer personal. Managementul personalului.2009, N 11

Structura capitalului economiei nationale

Capital uman

Capital nefinanciar

capital financiar

Fiziologic:

longevitate;
sănătate;
handicap.

Intelectual:

calificare;
cunoștințe și abilități profesionale.

Organizatoric:

capabilități;
management.

Active reproductibile

Active nereproductibile

aur;
valută;
titluri de valoare;
împrumuturi;
stoc;
rezerve de asigurare;
investitii.

capital fix și de lucru;
capital fix necorporal;
rezerve.

Material:

teren;
sân;
apă.

Intangibil:

brevete;
contracte;
comunicații;

Capital uman caracterizat printr-un sistem de indicatori care reflectă procesele de reproducere a populației, a acestora oportunități(capacitati) în satisfacerea nevoilor în condiţiile predominante de viaţă, luând în considerare condițiile de sănătate, siguranță și mediu.

Capitalul uman este adesea comparat cu resursele produse. Într-o oarecare măsură, abilitățile oamenilor care le permit să obțină venituri mari sunt produse și nu moștenite de la naștere sau pur și simplu dobândite întâmplător.

În același timp, categoria „capacități” este un concept mai neutru și, prin urmare, poate fi termenul cel mai potrivit pentru a caracteriza capitalul uman. La principal oportunități persoana poate fi clasificata ca: fiziologic, intelectual, organizatoric, financiar (monetar), proprietate alte.

Capital nefinanciar reflectă nu numai proprietatea și proprietatea, terenurile, stocurile și Resurse naturale, dar deasemenea resurse intangibile.

capital financiar(numerar) include toate activele și pasivele financiare, valută și depozite, titluri și stocuri, aur monetar și rezerve de asigurare, creanțe și datorii, investiții, capitaluri proprii, împrumuturi și împrumuturi.

La sfârșitul secolului XX, Banca Mondială (BM) a propus un nou concept pentru măsurarea bogăției naționale (capital) unei țări, inclusiv capitalul uman, natural și reproductibil. Să prezentăm calculul sumei de capital propus de BM (Tabelul 1.1).

Tabelul 1.1 Averea națională (capital)

Spre deosebire de indicatorii tradiționali ai bogăției naționale concept nou Capitala țării oferă o oportunitate de a judeca amploarea acumulării altor elemente pe fondul populației totale.

LA capital uman(potenţialul) poate fi atribuit indicatori care asigură bunăstarea și confortul de viață al populației. Anual se cheltuiesc fonduri semnificative pentru reproducerea capitalului uman, inclusiv costurile de funcționare a sistemului de educație, educație, promovare a sănătății și alți factori pentru creșterea capacității de muncă a oamenilor, creșterea perioadei de muncă și alte aspecte ale condițiilor favorabile. viaţă. Aceasta, la rândul său, conduce la o creștere a productivității muncii sociale și la o creștere a nivelului de viață al populației.

Banca Mondială prioritizează contabilitatea sau capitalul uman, Cum element esentialși un factor. Pentru a evalua acest factor, se propune determinarea costul total în industria de susținere a vieții: inclusiv în educație, calificări, sănătate, îmbunătățirea condițiilor de viață, creșterea și extinderea clasei de mijloc în ea.

capitalul natural include rezervele explorate și resursele naturale produse pe teritoriul țării. Valoarea sa pe cap de locuitor variază de la 6.000 USD în țările Europei de Vest la 58.000 USD în Orientul Mijlociu și până la 160.000 USD în Rusia.

După disponibilitate capital reproductibil decalajele variază de la 27.000 USD în Orientul Mijlociu la 62.000 USD în SUA și Canada, lăsând Rusia la mijloc. În Rusia, securitatea reprezintă o zecime din bogăția națională totală și în alte țări gravitație specifică acest element este de aproximativ două ori mai mare.

Astfel, valoarea totală a bogăției naționale mondiale este de peste 550 de trilioane. dolari SUA sau 90 de mii de dolari pe cap de locuitor. Avantajul incontestabil al noilor estimări ale bogăției naționale este utilizarea unor principii uniforme pentru contabilizarea tuturor elementelor în toate țările lumii. Acest lucru face posibilă determinarea dimensiunii acumulării reale ca bază pentru reproducerea extinsă.

Măsurarea capitalului uman

Teoria și metodologia de măsurare a capitalului și de reglementare de stat a proceselor socio-economice, elaborată de J. M. Keynes, V.V. Leontiev, R. Stone și alți oameni de știință ai lumii au intrat în noi viata de zi cu zi. Principalele abordări conceptuale sunt consacrate, pe care Rusia și multe state ale lumii le-au stăpânit deja cu seriozitate și de mult timp.

Autoritățile au învățat cum să măsoare valoarea și starea capitalului fix (fonduri) și a capitalului financiar (numerar) folosind metode contabile oficiale. Cu toate acestea, nu este încă posibil să se măsoare cu exactitate starea potențialului uman, deși acesta, la fel ca fondurile și banii, se uzează în mod constant. Încă nu au fost create o teorie general acceptată a capitalului uman și criterii de evaluare a celei mai importante resurse a oricărui stat. Nu există o unitate de opinii între oamenii de știință cu privire la principiile și metodele de contabilitate atunci când se caracterizează valoarea muncii și cunoștințele unui anumit individ sau gospodărie.

Principalele contradicții ale oamenilor de știință în formularea conceptului de „potențial uman” stau, în opinia noastră, în fundamentele de natură pur politică, economică și ideologică: în aprecierea activității unei persoane prin muncă sau prin capitalul de care dispune; v reglementare de stat procesele socio-economice sau liberalizarea acestora; în socializarea sau valorificarea capitalului uman.

problemă socio-economice măsurătorile bogăției ideale au fost încercate de câteva secole de oamenii de știință din lume(A. Smith, J. Say, K. Marx, A. Marshal și alții). Chiar și atunci, ideea potențialului uman a fost folosită pentru o varietate de scopuri: determinarea beneficiilor economice ale migrației umane și protejarea sănătății acestora, până la măsurarea pierderii totale a unei națiuni ca urmare a războaielor și dezastrelor naturale, precum și calculând semnificația economică a vieții umane.

În secolul al XX-lea, oamenii de știință ruși S. Strumilin, L. Gavrishev și alții au jucat un rol important în dezvoltarea ideii de capital uman.Cu toate acestea, abordările separate ale teoriei dezvoltate de ei au fost slab interconectate și nu au reprezentat un sistem științific de cunoaștere integral și organizat.

La 7 februarie 2008, Președintele Federației Ruse a aprobat Strategia pentru Dezvoltarea Societății Informaționale în Federația Rusă”, unde se observă că „creșterea valorii adăugate (PIB) în economie din ziua de azi se datorează în mare măsură activității intelectuale”, i.e. dezvoltarea potenţialului uman.

Existent sistemul de statistici oficiale dispune de numeroase metode de măsurare a diverșilor indicatori ai SCN (PIB, GRP, venit, nivel de trai, sărăcie, șomaj etc.). În același timp, contribuția capitalului uman la crearea produsului intern brut nu este încă măsurată suficient de exact. De exemplu, valoarea muncii și cunoștințele angajaților, ponderea capitalului uman în bogăția națională a țării nu este pe deplin reflectată.

Cea mai importantă resursă - muncitorul - se încadrează adesea în sfera de măsurare în procesul de gestionare a economiei.

Prin urmare, ONU a recomandat ca toate țările lumii să efectueze un calcul (IDU) în cadrul condițiilor de bază și al capacităților umane - să trăiască mult, să dobândească cunoștințe și să aibă un nivel de viață decent. Au fost selectați trei indicatori pentru a reflecta și măsura aceste dimensiuni: speranța de viață, nivelul de studii și venitul.

Pentru măsurare „deteriorarea” resursei umane propus să aplice Standardele ONU, conform căreia o persoană, la fel ca mijloacele fixe, se uzează în timpul vieții. Deprecierea morală (morală, natural-fiziologică) a unei persoane depinde de condițiile de viață pe care, conform Constituției Federației Ruse (articolul 7), statul este obligat să le creeze populației. Cu toate acestea, stresul constant și dificultățile în viață reduc speranța de viață a unei persoane.

De asemenea, este necesar să se țină cont de gradul de depreciere a potențialului uman, care poate fi determinat anual de ritmul de creștere a valorii capitalului uman și de nivelul de consum al acestui capital (sau depreciere). Aceste fonduri sunt necesare pentru îmbunătățirea sănătății, educație, crearea condițiilor de muncă și de viață, securitate etc.

În Rusia, cercetarea științifică pentru a găsi fiabile metode de reflectare a potențialului uman în realitate condus de statisticieni și economiști, fiziologi și psihologi, manageri și specialiști în managementul echipelor.

fiziologi ele măsoară: cât și ce emite o persoană în timpul muncii, cum se modifică temperatura corpului său etc. Psihologii dezvolta diverse teste în încercarea de a reflecta calitati personale persoană și adecvarea acesteia pentru o anumită activitate. ofiţeri de cadre iar specialiștii în HR compun fișe de post, teste de cunoștințe atributii functionaleși compatibilitatea personalului, sistemele de motivare și responsabilitate. Managerii iar managerii formalizează la nesfârșit procesele de afaceri pentru a optimiza forța de muncă și intensitatea producției.

Toate acestea se fac cu un singur scop - creșterea eficienței muncii și creșterea potențialului uman. De ce sunt organizate observații și măsurători bazate științific ale tuturor resurselor, diverse sisteme indicatori care caracterizează anumite aspecte ale capitalului uman al gospodăriei şi întreprinderilor.

Sistemul de indicatori care caracterizează capitalul uman ar trebui să includă următoarele informații:

Calitatea vieții populației și condițiile de viață:
- fiziologia umană: longevitate, sănătate, morbiditate, dizabilitate, leziuni;
- inteligență: educație, calificări, cunoștințe și experienta profesionala;
- abilități organizatorice: management, comunicare, relații etc.;
Oportunități pentru populație:
- proprietatea capitalului financiar: numerar și valută, investiții, valori mobiliare, împrumuturi, acțiuni și alte active;
- proprietatea asupra capitalului nefinanciar: terenuri, capital fix, resurse necorporale (brevete, denumire, fond de comerț) și rezerve etc.;
- costurile de investiții și costurile trecute în capitalul uman;
Eficiență în utilizarea potențialului uman, financiar și non-financiar;
Intensitatea utilizării capitalului uman, financiar și nefinanciar.

Sistemul de indicatori propus contribuie la îmbunătățirea eficienței muncii cu personalul și managementului economic. Ar trebui transferat complet la metodologia unificată a sistemului de conturi naționale, ceea ce va necesita crearea de baze de date automatizate care să îndeplinească normele și standardele internaționale.

Acest lucru necesită modernizarea statisticii și a managementului ca bază activitati de management, în îmbunătățirea și extinderea observațiilor și metodelor de măsurare nu numai a resurselor și costurilor, ci și a capitalului uman, sau mai degrabă a unui angajat. Ar trebui să apară un sistem de indicatori care să reflecte esența sa fiziologică și socio-economică, proporțional cu evaluarea capitalului financiar și nefinanciar.

Un număr destul de mare de lucrări, atât oameni de știință străini, cât și autohtoni, sunt dedicate problemei evaluării capitalului uman în valoarea întreprinderilor. O analiză a abordărilor existente de evaluare a valorii capitalului uman a arătat marea lor diversitate.

Jak Fitz-enz, unul dintre fondatorii benchmarking-ului capitalului uman, șeful Institutului Saratoga (California), care studiază productivitatea muncii în 20 de țări, observă că în management componenta umană este cea mai împovărătoare dintre toate activele. Varietatea aproape nelimitată și imprevizibilitatea oamenilor le fac incredibil de dificil de evaluat, mult mai complexe decât orice ansamblu electromecanic care vine cu specificații practice prescrise. Cu toate acestea, oamenii sunt singurul element care are capacitatea de a produce valoare. Toate celelalte variabile – banii și creditul său „relativ”, materiile prime, fabricile, echipamentele și energia – pot oferi doar potențiale inerte. Prin însăși natura lor, ei nu adaugă nimic și nu pot adăuga nimic până când o persoană, fie că este muncitorul cel mai slab calificat, cel mai calificat profesionist sau cel mai înalt manager, folosește acest potențial făcându-l să funcționeze.

El a formulat, de asemenea, principiile de bază pentru măsurarea capitalului uman:

Principiul 1. Oameni plus informație - calea către economia informațională. În era informației, oamenii sunt principala sa resursă. Prin urmare, cea mai importantă sarcină astăzi este dezvoltarea oamenilor și organizațiilor la fel de rapid ca tehnologia.

principiul 2. Managementul necesită date semnificative; managementul poate fi efectuat numai dacă acestea sunt disponibile. Câștigă cel cu cele mai bune informații.

Principiul 3. Datele despre capitalul uman arată cum, de ce și unde. Informațiile despre costurile, timpul, cantitatea și calitatea capitalului uman oferă baza unei acțiuni eficiente.

Principiul 4. Consecvența și consistența sunt necesare pentru valabilitate, iar acestea garantează acuratețea. Atunci când este definit un set de valori standard și acele valori sunt utilizate în mod consecvent pe o perioadă lungă de timp, ele sunt la fel de precise ca și în industria financiară.

Principiul 5. Calea către valori este adesea ascunsă, iar analiza nu reușește să o dezvăluie.

Principiul 6. Coincidența poate arăta ca o interdependență, dar, de cele mai multe ori, este doar o coincidență.

Principiu 7. Capitalul uman îmbunătățește alte tipuri de capital pentru a crea valoare.

Principiul 8. Dedicarea muncii este necesară pentru succes, ea este cea care generează succesul.

Principiul 9. Volatilitatea necesită valori cheie, iar valorile cheie reduc volatilitatea. Este necesar un sistem de colectare și analiză a informațiilor, care să acopere capitalul uman și structural, precum și capitalul relațional.

Principiul 10. Cheia se află în supervizorul imediat, iar conducerea este baza tuturor. Fiecare angajat talentat depinde de superiorii imediati - îndrumarea, sprijinul și oportunitățile de dezvoltare ale acestora oferite.

Principiu11. Viitorul este mai greu de pregătit decât trecutul.

Pentru evaluarea capitalului uman, metodele prezentate în fig. 2.8.

Economiștii definesc valoarea capitalului uman atât la nivel macro, cât și la nivel micro.

Costul capitalului uman la nivel micro este costul costurilor unei întreprinderi de refacere a capitalului uman al unei întreprinderi.Și anume: pregătirea avansată a angajaților deja angajați; examen medical; plată concediu medical handicap; costurile cu protecția muncii; asigurare medicala facultativa platita de companie; plata pentru servicii medicale și alte servicii sociale pentru un angajat al companiei; caritate instituții sociale etc.

Costul capitalului uman la nivel macro este considerat drept transferuri sociale acordate populației atât în natură, cât și în numerar, precum și impozitarea preferențială, care reprezintă costurile țintă ale statului. Aceste costuri includ și costurile gospodăriilor pentru menținerea și refacerea capitalului uman. Este general acceptat că pentru a calcula eficienţa economică a investiţiilor în capitalul uman

Orez. 2.8.

Tal, este necesar să se țină cont de indicatori vitali care caracterizează situația socio-economică din țară (regiune). Acest indicator este PIB pentru întreaga țară sau GRP pentru regiune.

Vorbind despre evaluarea capitalului uman, este necesar să înțelegem că unitatea capitalului uman nu este angajatul însuși, ci cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestuia. Un alt lucru este că acest capital nu există în afara transportatorului său - o persoană. Și aceasta este diferența fundamentală dintre capitalul uman și capitalul fizic (mașini și echipamente).

Astăzi, atunci când evaluează o afacere, un investitor rezonabil ia în considerare nu costul mașinilor-unelte, echipamentelor, terenului, ci costul personalului care lucrează la aceste active corporale. Potrivit unei analize preliminare efectuate de companie Pse^aGercoteCoopers pe baza a aproximativ 180 de tranzacții finalizate în SUA în 2003, din toate valorile tranzacțiilor, în medie, 52% au fost fonduri comerciale, 22% au fost active necorporale (IA), iar celelalte 26% au fost alte active nete.

În practica americană, există în prezent două abordări fundamentale pentru evaluarea și contabilizarea capitalului uman: modelele de active și modelele de utilitate.

Modele de active implică ținerea evidenței costurilor de capital (asemănătoare cu capitalul fix) și amortizarea acestuia. modele de utilitate oferă evaluarea directă a efectului anumitor investiții de personal. Prima abordare se bazează pe schema contabilă uzuală a capitalului fix, reelaborată în raport cu caracteristicile capitalului uman. Conturile speciale conform listei elaborate iau în considerare costurile resurselor umane, care, în funcție de conținut, fie sunt considerate investiții pe termen lung care măresc dimensiunea capitalului uman funcțional, fie sunt anulate ca pierderi. Contabilitatea capitalului uman cu această abordare are loc în conturi aproape în același mod ca și contabilizarea capitalului fizic (fix). Metoda descrisă de contabilizare a costurilor de capital este numită modelul de cost cronologic.

Cu ajutorul modelelor de utilitate este posibilă evaluarea consecințelor economice ale unei modificări a comportamentului de muncă al lucrătorilor ca urmare a anumitor activități. În realitate, vorbim despre capacitatea muncitorului de a aduce plus sau mai puțin plusvaloare întreprinderii. Diferențele de valoare a angajaților sunt determinate de natura postului și de caracteristicile individuale ale angajaților care ocupă aceeași funcție.

Există următoarele abordări de evaluare a valorii capitalului uman: costisitoare, profitabilă, expertă, comparativă.

Abordarea costurilor la evaluarea capitalului uman poate fi implementată prin două metode, a căror esență este următoarea.

metoda indirecta se bazează pe o comparație a valorii de piață a obiectului de evaluare cu costul de înlocuire a acestui obiect. În acest scop, se utilizează coeficientul J. Tobin (d):

Valoarea de piata a proprietatii

Costul înlocuirii obiectului

Metoda necesită luarea în considerare a unor limitări: valoarea de piață a obiectului evaluat trebuie determinată folosind abordarea veniturilor; costul de înlocuire trebuie determinat ținând cont de condițiile reale de funcționare ale obiectului evaluat; în mod condiționat, trebuie presupus că reputația de afaceri a obiectului de evaluare este complet determinată de potențialul personalului, iar influența altor factori este fie nesemnificativă, fie pe deplin luată în considerare la formarea costului de înlocuire (locația obiectului, proprietatea vecină). , etc.).

Dacă q obiectul este mai ieftin decât înlocuirea lui, obiectul de evaluare ar trebui considerat investiție neatractiv din cauza resurselor umane reduse. Și invers, dacă ^ > 1, obiectul evaluat are un potențial ridicat de resurse umane și este atractiv pentru investiții.

Se poate aplica si metoda directa, care se bazează pe determinarea tuturor costurilor care trebuie investite în capitalul uman pentru a crea o structură organizatorică și managerială care să răspundă cerințelor pieței moderne. În acest caz, este necesar să se țină cont de următoarele costuri: pregătirea și recalificarea personalului; Instruire; cheltuieli de marketing pentru găsirea de angajați; cheltuieli pentru munca organizatorică, educațională și de personal; costurile de formare cultura organizationala. În plus, ar trebui luate în considerare costurile asociate cu penuria anumitor categorii de lucrători.

abordarea veniturilor se bazează pe evaluarea valorii capitalului uman după gradul de participare a salariatului total la veniturile organizației. Ca parte din această abordare este utilizată metoda profitului în exces, bazată pe ipoteza că capitalul uman face parte din fondul comercial care asigură profitul în exces. Puteți obține o evaluare a capitalului uman parcurgând următorii pași de calcul:

Presupunând că capitalul uman face parte din bunăvoință,

determina excesul de profit al întreprinderii;

a da o evaluare a fondului comercial folosind metoda de valorificare a profiturilor excedentare;
dați o evaluare a activelor necorporale care pot avea un impact semnificativ asupra profitabilității unei afaceri (brevete, licențe);
determina valoarea capitalului uman (fondul comercial minus activele necorporale evaluate separat).

Valoarea capitalului uman ca parte a fondului comercial poate fi determinată de veniturile primite de întreprindere prin vânzarea produselor către clienți obișnuiți - adepți ai mărcii.

Procesul de evaluare va cuprinde următoarele etape: determinarea perioadei de prognoză; analiza structurii serviciilor de piață (prezența clienților obișnuiți și noi), dinamica structurii, volumul tranzacțiilor, veniturile și costurile pentru deservirea diferitelor categorii de clienți; determinarea veniturilor de la clienții obișnuiți; valorificarea sumei venitului (profitului) primit.

Această metodă are, fără îndoială, limitările sale. Nu se poate aplica în cazurile în care întreprinderea este un monopolist sau clienții, indiferent de motiv, nu au libertate de alegere. În plus, considerăm că este necesar să remarcăm că capitalul uman conține mulți factori, a căror natură este diferită, iar conținutul său trebuie supus nu numai unei evaluări cantitative, ci și calitative, care poate fi efectuată folosind metode experte estimări.

Abordări ale experților fac posibilă utilizarea în evaluare nu numai a caracteristicilor de grup, luând în considerare personalul întreprinderii ca angajat agregat, ci și a caracteristicilor individuale ale angajaților. Ca exemplu, putem cita experiența utilizării evaluărilor de specialitate ale Institutului de Cercetare Stanford, care este următoarea: o evaluare calitativă se realizează pe baza unei matrice de maturitate profesională care permite determinarea contribuției fiecărui angajat în următoarele domenii : în dezvoltarea de noi domenii științifice; pentru a crește veniturile întreprinderii; in dezvoltarea relatiilor cu clientii; în coordonarea activităților departamentelor; în executarea cu succes a funcţiilor liniare. Fiecare indicator este evaluat în puncte în funcție de scara adoptată de întreprindere.

Dezavantajul acestei tehnici este că relația dintre indicatorii calitativi și cantitativi este incertă, nu este clar cum se poate lega scorul cu costul.

Analiza și evaluarea capitalului uman poate fi realizată prin compararea caracteristicilor reale ale angajaților cu cerințele intra-companie, standarde profesionale. O astfel de abordare poate fi implementată numai dacă există astfel de standarde. În prezent, dorința întreprinderilor de a oferi un singur standard de servicii pentru clienți duce la necesitatea introducerii unor standarde care definesc cerințele profesionale pentru personal.

Principalele avantaje ale acestei metode sunt vizibilitatea și accesibilitatea structurii standardului de percepție. Fiecare articol este o unitate logică a scanărilor verticale (subiect-personal) și orizontale (tehnologice). Scanarea verticală arată procesul de tranziție de la teorie (cunoaștere) la practică pe baza acestei teorii (abilități și abilități) și a caracteristicilor psihologice personale. Scanarea orizontală vă permite să determinați lanțul tehnologic care trebuie implementat de fiecare angajat: analiza (evaluarea informațiilor de intrare și a condițiilor de funcționare); procesul (procedura de îndeplinire a funcțiilor sale); Evaluarea performanței.

În acest caz, evaluarea personalului unei întreprinderi necesită luarea în considerare nu a unui individ, ci a unui angajat agregat care acționează în cadrul structurii organizatorice și manageriale existente. Evaluările de experți obținute, indicând starea capitalului uman, precum și zonele problematice identificate în proces, pot fi utilizate de evaluator indirect la prognoza veniturilor. Cu toate acestea, problema generală a utilizării metodelor experte pentru evaluarea valorii capitalului uman, în opinia noastră, este că acestea nu ne permit să legăm parametrii calitativi cu valoarea capitalului uman.

caracteristică abordare comparativăîn aprecierea valorii capitalului uman este că acesta se bazează pe comparații pereche cu întreprinderi analoge, care pot fi: întreprinderi care s-au restructurat și au creat o structură de management și resurse umane apropiate de modelul ideal; întreprinderile vândute pe piață, în rapoartele de evaluare pentru care există informații despre valoarea capitalului uman; structurile și componența personalului întreprinderilor similare ca profil și amploarea afacerilor, dar mai de succes pe piață.

Deoarece esența metodei de comparație este identificarea diferențelor dintre obiectul evaluării și analogi, ar trebui rezolvată o problemă importantă: alegerea motivelor pentru ajustarea valorii afacerii și determinarea valorilor factorilor de ajustare. Principalele ajustări includ ajustări din următoarele motive: nivelul de educație; caracteristici de vârstă; experienta profesionala; cunoștințe profesionale; schimbarea personalului; potenţial de dezvoltare; competitivitatea lucrătorilor. De fapt, toate caracteristicile enumerate sunt măsurabile cantitativ, ceea ce face ca problema comparațiilor să fie destul de rezolvabilă. Dificultăți

Utilizarea acestei metode, în opinia noastră, constă în alegerea întreprinderii analoge în sine și în disponibilitatea datelor necesare pentru comparație.

Complexitatea evaluării capitalului uman, care are capacitatea de a produce valoare, constă în primul rând în faptul că, după cum am observat deja, o unitate a capitalului uman nu este angajatul însuși, ci cunoștințele, abilitățile sale, iar acest capital nu este există în afara purtătorului său - o persoană. .

O analiză a metodelor existente de evaluare a capitalului uman (Tabelul 2.1) a condus la următoarea concluzie: în ciuda numărului mare de abordări atât străine, cât și interne pentru evaluarea capitalului uman, nu există un sistem cuprinzător de indicatori care să îndeplinească cerințele respectării strategia si obiectivele de dezvoltare ale intreprinderii. Prin urmare, problema obținerii unei evaluări fiabile a capitalului uman în valoarea întreprinderilor rămâne nerezolvată, iar unul dintre motivele pentru aceasta este furnizarea insuficientă de date inițiale autentice.

Sistemul de indicatori de evaluare a capitalului uman, concentrat pe atingerea obiectivelor întreprinderii, ar trebui:

fi considerat ca baza de informatii pentru sistemul de management al întreprinderii;
să fie prezentate atât sub formă de valori absolute, cât și de valori relative;
reflectă obiectivele întreprinderii, exprimate în indicatori economici (profit, volum de producție, valoare adăugată etc.);
ține cont de orizontul de timp și să fie prezentat în perspectivă;
link la indicatori contabilitate de gestiune, în primul rând cu costuri variabile și fixe;
să fie detaliat pe departamente și să fie format ținând cont de dimensiunea întreprinderii, amploarea și tipurile de activități;
să fie comparabil cu statisticile internaționale. Datorită faptului că formarea capitalului uman al unei întreprinderi se realizează pe baza calităților și caracteristicilor personale ale angajaților, următorii pot fi considerați cei mai importanți indicatori utilizați pentru studiul capitalului uman: componența calificărilor angajaților ; nivelul mediu de educație; componența de vârstă a personalului; experiență medie de muncă în specialitate; costurile de personal. Este recomandabil să se utilizeze un sistem de indicatori de evaluare a capitalului uman, care pot fi considerate date inițiale pentru evaluarea capitalului uman al întreprinderilor, prezentate în fig. 2.9.

Compararea metodelor de evaluare a capitalului uman

Nu. p / p		Goluri	Caracteristici cheie	Avantaje și dezavantaje
	Conceptul de „Analiză resurse umane»	3. Flamholtz	Estimarea costurilor inițiale și de înlocuire pentru personal	Specificarea contabilității atât pentru costurile inițiale, cât și pentru cele de recuperare ale personalului (scăderea productivității colegilor în timpul pregătirii, productivitatea insuficientă a unui începător, scăderea productivității înainte de concediere, costurile cu timpul de nefuncționare; acești indicatori nu sunt luați în considerare în alte metode)	Metodologia specifică contabilizarea atât pentru costurile inițiale, cât și pentru cele de recuperare a personalului (scăderea productivității colegilor în timpul pregătirii, productivitatea insuficientă a unui începător, scăderea productivității înainte de concediere, costurile cu timpul de nefuncționare; acești indicatori nu sunt luați în considerare în alte metode). dar această tehnică nu reflectă evaluarea nivel profesional, nivelul de educație, costul investițiilor în capitalul uman, costul dezvoltării științifice, al asistenței medicale etc.
	Modelul costului individual al lucrătorului	Oameni de știință de la Universitatea din Michigan	Determinarea valorii unui angajat pentru organizație	Conform modelului, valoarea individuală a unui angajat este determinată de cantitatea de muncă sau de servicii care se așteaptă de la el în timpul muncii sale în această organizație.	Tehnica permite doar estimarea aproximativă a costului individual al unui angajat. Această împrejurare se explică prin faptul că costul resurselor umane este o valoare probabilistică (este imposibil să se determine cu exactitate viața unui angajat într-o întreprindere, deoarece depinde de mulți factori)
	Evaluarea capitalului uman		Calculul valorii de astăzi a oricărei sume care poate fi primită în viitor	Prin factorul de actualizare, venitul viitor este redus la prezent, i.e. evaluarea de azi	Această metodologie reflectă doar veniturile care vor fi primite în viitor și, prin urmare, este oarecum limitată, deoarece nu include investiții în capitalul uman, evaluarea nivelului profesional, nivelul de educație a personalului, costurile pentru dezvoltarea științifică, asistența medicală, costuri etc.

Nu. p / p		Goluri	Caracteristici cheie	Avantaje și dezavantaje
	O persoană este considerată o combinație între o unitate de muncă simplă și o anumită cantitate întruchipată în ea capital uman	G. Becker, B. Chiswick	Calculul veniturilor proprietarilor atât de capital uman, cât și fizic (proprietate)	În ceea ce privește proprietarul capitalului uman, câștigul total al oricărei persoane, după ce a finalizat investiția în capitalul uman, este egal cu suma rentabilității acestor investiții și a câștigurilor din capitalul său uman inițial.	Această metodologie ia în considerare atât salariile, cât și veniturile din investițiile în capitalul uman. Cu toate acestea, aceasta este departe de a fi o gamă completă de indicatori pentru analiza capitalului uman. Nu sunt afectați indicatorii care caracterizează nivelul profesional, educațional, costurile de formare, asistența medicală, o serie de costuri suplimentare pentru capitalul uman.
	Capitalul uman este considerat ca un fel de fond care asigură forței de muncă un venit permanent (permanent, continuu).	M. Friedman	Determinarea venitului total din proprietate al unei persoane fizice	Capitalul uman acționează ca una dintre formele de active alternative la bani	Metoda permite luarea în considerare a venitului total din proprietate al unei persoane fizice. Cu toate acestea, nu reflectă mulți dintre indicatorii utilizați pentru analiza capitalului uman, cum ar fi nivelul profesional și educațional, costurile de formare, îngrijirea sănătății și o serie de costuri suplimentare pentru capitalul uman.
	Ființele umane sunt tratate ca active fixe (bunuri de capital)	T. Witstein	Elaborarea tabelelor de căutare utilizate pentru a calcula cererile de despăgubire pentru pierdere	Suma câștigurilor pe parcursul vieții unei persoane este egală cu costul întreținerii acestuia plus costul educației	De asemenea, această abordare nu este optimă, deoarece nu numai că nu ia în considerare mulți indicatori care caracterizează capitalul uman, dar metodologia în sine este destul de contradictorie. Deci, de exemplu, se poate observa nesatisfăcătoarea prevederii de bază, care constă în faptul că veniturile pe parcursul vieții unei persoane și cheltuielile pentru întreținerea acesteia sunt egale. În practică, această opțiune nu este posibilă.

Nu. p / p

Goluri

Caracteristici cheie

Avantaje și dezavantaje

Determinarea valorii monetare a unei persoane de o anumită vârstă

L. Dublin şi

Calculul capitalului uman pentru determinarea sumelor din asigurările de viață

Metoda utilizată este valorificarea câștigurilor unei persoane, minus costurile de consum.

Analiza metodei de valorificare a câștigurilor (atât cu cheltuielile nete, cât și cu cele brute de trai) este clară, concisă și una dintre cele mai perfecte expuneri ale acestei metode. Cu toate acestea, obținerea unor rezultate precise ale valorii monetare a unei persoane de o anumită vârstă este posibilă numai dacă există date necesare pentru calcule. Acest lucru este adesea problematic, mai ales pentru întreprinderile cu un număr mare de angajați din cauza lipsei de informații reale.

S-a format un model de evaluare a managementului

capitalul uman, format din patru cadrane, fiecare dintre acestea fiind dedicat uneia dintre principalele activități ale managementului capitalului uman: achiziție, întreținere, dezvoltare și conservare

I. Fitz-enz

Definiția factorului de cost

capital uman

Capitalul uman este legat de valoarea adăugată economică

Această tehnică este cea mai optimă. De asemenea, trebuie remarcată specificitatea indicatorilor individuali, drept urmare această metodologie ar trebui utilizată în forma sa inițială pentru evaluarea capitalului uman. întreprinderi rusești nu foarte convenabil. Cu toate acestea, poate fi adaptat și folosit ca bază pentru o metodologie care ține cont de specificul rusesc.

Nu. p / p

Goluri

Caracteristici cheie

Avantaje și dezavantaje

Metodologie de calcul al costului potențialului de resurse umane al unei întreprinderi comerciale

V. Allaverdyan

Estimarea valorii potentialului de resurse umane al unei intreprinderi comerciale, atat in cazul cumpararii/vanzarii unei intreprinderi, cat si intr-un alt caz, cand proprietarul afacerii vrea sa stie cat costa aceasta. resurselor de muncăîn echivalent ruble

Valoarea estimată a unui angajat este o valoare estimată egală cu produsul dintre salariul plătit sau estimat al angajatului și raportul fondului comercial al potențialului de personal.

Avantajul este că se ține cont de bunăvoința potențialului de resurse umane al angajatului, ceea ce face posibilă determinarea cât mai exactă a evaluării acestuia. Cu toate acestea, parametrii propuși pentru calcularea fondului comercial nu sunt prezentați integral. În plus, ar fi corect să se includă investițiile în personal în costul estimat al unui angajat.

Metodologie de evaluare a valorii individuale a unui angajat al unei întreprinderi comerciale

V.V. Țarev,

A.Yu. Evstratov

O evaluare a costurilor reduse a potențialului unui angajat individual este efectuată pentru perioadele de obținere a educației profesionale și a lucrărilor ulterioare la întreprindere comercială

Evaluarea unui angajat individual și a potențialului de resurse umane al unei întreprinderi acționează atât ca o evaluare (valoare) actuală, cât și ca o evaluare proiectată a unui angajat individual și a resurselor umane pentru o întreprindere comercială în ansamblu.

Se determină cota din profitul brut creat de un specialist individual în fiecare an de activitate la o întreprindere comercială și pentru întreaga perioadă de lucru pe aceasta.

Analiza acestei tehnici arată minuțiozitatea acesteia. dar posibilă problemă este disponibilitatea datelor inițiale fiabile. Această împrejurare afectează în mod direct obiectivitatea evaluării. În acest sens, obținerea unei estimări predictive fiabile a capitalului uman este destul de dificilă.

In medie

număr

muncitorii

întreprinderilor

educational

structura

personal

Profesional

calificare

structura

personal

Principalele investiții în capitalul uman: fond de salarii anuale; fondul de salariu mediu lunar; salariul pe muncitor; costul reținerii specialiștilor; plăți care nu sunt legate de producție
Costuri de formare a personalului: costul recalificării și formării avansate; costurile de formare a personalului; creșterea veniturilor (profitului) ca urmare a pregătirii și recalificării industriale
Costuri de cercetare și dezvoltare: costuri de cercetare și dezvoltare; costurile formării (atragerii) oamenilor de știință (consultații); fond pentru stimularea activităților inventive și inovatoare
Cheltuieli de îngrijire a sănătății: costuri de examinare medicală; costurile pentru protecția muncii și măsurile de siguranță; costurile de asigurare a conformității cu cerințele sanitare și igienice; cheltuieli pentru plata concediilor medicale, achiziționarea de polițe de asigurare pentru angajați; plata pentru servicii medicale și alte servicii sociale pentru un angajat al companiei, asigurare medicală voluntară plătită de companie; cheltuieli pentru sănătate și activități sportive; cheltuieli pentru plăți suplimentare către angajați pentru un stil de viață sănătos, lipsă de obiceiuri proasteși educație fizică sistematică (sport)
Cheltuieli suplimentare de personal: costul atragerii de personal (angajare, selecție, concediere); plata cheltuielilor de transport; plata pentru locuințe și servicii comunale; plata salopetelor; plata alimentelor
Indicatori ai eficacității investițiilor în capitalul uman: volumul vânzărilor per angajat; valoarea profitului; volumul producției, inclusiv per muncitor; valoare adaugata; produse manufacturate pe oră de muncă productivă; asigurare medicala facultativa platita de companie; numărul de ore productive petrecute pentru producerea unei unități de producție; factorul de încărcare administrativă (număr de personal administrativ și de conducere și de inginerie (număr de muncitori de producție); productivitate pierdută (valoare adăugată pe oră de muncă productivă x numărul de ore pierdute); Indicele de productivitate totală a factorilor

Vârstă

structura

personal

Experiență medie de muncă în specialitate

Experiență medie de muncă la întreprindere

Schimbarea personalului și absenteismul

Orez. 2.9. Indicatori pentru evaluarea capitalului uman al unei întreprinderi

Utilizarea unui sistem de indicatori de evaluare a capitalului uman permite întreprinderilor să obțină informații cuprinzătoare despre costurile muncii umane, eficiența utilizării acesteia și investițiile necesare funcționării normale a capitalului uman, pentru a lua decizii de management care să asigure competitivitatea întreprinderii și succesul acesteia.

Evaluarea abilităților productive ale unei persoane, precum și eficacitatea costurilor dezvoltării acestor abilități și creșterii productivității muncii, a fost și rămâne una dintre problemele cheie ale teoriei și managementului economic. Pentru a efectua astfel de calcule, oamenii de știință și practicienii au propus o mare varietate de metode și instrumente care țin cont de caracteristicile cantitative și calitative ale abilităților și aptitudinilor umane, implicând exprimarea valorii capitalului uman în contoare naturale și de cost (monetare). . Valoarea și valoarea capitalului uman acumulat de indivizi, firme și societate în ansamblu, volumul investițiilor în capitalul uman din diverse surse, avantaje competitive obţinute ca urmare a acumulării de capital uman.

Se crede că pentru prima dată abordarea valorică pentru măsurarea valorii unei persoane apte de muncă a fost aplicată de W. Petty, estimând valoarea stocului de capital uman prin valorificarea câștigurilor ca rentă viageră, cu o rată de piață. de dobândă (capitalizarea este calculul valorii curente a unui activ care va genera venituri în viitor).

E. Engel a preferat metoda prețurilor de producție pentru a determina valoarea monetară a ființelor umane, considerând că măsura acestei valori este costul părinților pentru creșterea copiilor. Deși nu există o relație simplă și directă între costul „producerii” unei persoane și valoarea ei economică, abordarea modificată a lui Engel este utilă în estimarea componentelor capitalului uman, cum ar fi serviciile de sănătate și educație capitalizate.

W. Farr a calculat valoarea capitalului uman prin valoarea actuală a câștigurilor nete viitoare ale unui individ (castigurile viitoare minus costurile personale de trai) ajustate pentru ratele mortalității.

T. Witstein a combinat abordările lui W. Farr și E. Engel cu privire la evaluarea capitalului uman (adică, evaluarea utilizând câștigurile capitalizate și prețul producției), presupunând că valoarea câștigurilor pe parcursul vieții unui individ este egală cu suma costurilor întreținerii și educației sale. Conceptul de capital uman a fost folosit de Witstein pentru a calcula compensarea asigurărilor de viață.

Abordările lui Farr și Witstein privind evaluarea capitalului uman prin valorificarea câștigurilor au fost dezvoltate de economiștii și sociologii americani L. Dublin și A. Lotka, care au lucrat și în domeniul asigurărilor de viață. Dublin și Lotka au fost evaluate valoare monetară a unei persoane în vârstă de * prin câștigurile ei anuale din momentul * până la sfârșitul vieții, minus costul vieții în această perioadă, ținând cont de probabilitatea ca o persoană să supraviețuiască până la o anumită vârstă. Din punctul de vedere al susținătorilor teoriei capitalului uman, lucrările lui Farr, Dublin și Lotka reprezintă punctul de plecare pentru oamenii de știință implicați în metode de evaluare a valorii capitalului uman sau a componentelor acestuia.

Metoda de valorificare a câștigurilor a fost folosită și pentru evaluarea capitalului uman de către L. Turow. Întrucât (conform conceptului de capital uman) nu se vinde forța de muncă, ci doar serviciile de muncă pentru o perioadă limitată, Thurow și-a propus măsurarea indirectă a costului abilităților productive umane, folosind valorile de piață pentru care acestea pot fi închiriate. .

Potrivit lui M. Friedman, capitalul uman asigură muncii un venit permanent (permanent, continuu), care poate fi reprezentat ca un salariu actualizat (castigul mediu anual ponderat redus la momentul curent) primit de un angajat pe toata perioada vietii de munca. Prin urmare, valoarea totală a capitalului uman este definită după cum urmează:

UndeW n - castigul anual asteptat de individ din utilizarea capitalului uman;P este durata de viață a unui individ în ani.

Potrivit lui G. Becker, fiecare persoană poate fi considerată ca o combinație între o unitate de muncă simplă, pe care o posedă orice individ apt de muncă și o anumită cantitate de capital uman încorporat în aceasta (adică cunoștințe suplimentare, specifice, abilități etc. ). În consecință, salariile primite de orice lucrător pot fi considerate și ca o combinație a prețului de piață al acestor două componente. Evaluarea capitalului uman în cadrul acestei abordări are următoarea formă:

unde Va este evaluarea capitalului uman al unui angajat în vârstă de a; B - salariul total; C - parte a salariilor atribuibile muncii simple; l

- vârsta la care se încheie activitatea activitatea muncii persoană; /
- dobândă.

O abordare diferită, bazată pe costuri, a fost folosită de T. Schultz, care în 1961 a calculat valoarea capitalului uman în Statele Unite. El a aplicat următoarea metodă: costul unui an de studii la fiecare nivel, așa cum era în 1956 (ținând cont de câștigurile pierdute), a fost înmulțit cu numărul de ani-persoană de studii acumulate de populație la un moment dat în timp. Numărul de ani-persoană de studii a fost determinat prin ajustarea duratei inegale a anului universitar. Totodată, s-a luat ca bază valoarea costului educației, referindu-se nu la momentul primirii acesteia, ci la anul de calcul, c.t. nu a fost determinat costul inițial, ci costul de înlocuire al componentei educaționale a capitalului uman. Calcule similare au fost făcute de J. Kendrick în 1976 în monografia „Capitalul total al Statelor Unite și formarea ei”. El a determinat valoarea capitalului uman la costul inițial folosind indici de preț special concepuți, ținând cont de deprecierea cunoștințelor și aptitudinilor.

Studii similare au fost efectuate și de economistul intern V. I. Martsinkevich. În literatura economică internă, pentru o lungă perioadă de timp, în locul conceptului de „capital uman”, a fost folosit conceptul de „fond de educație”. Fondul pentru educație este o evaluare a costurilor cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și experienței acumulate de angajați. La calcularea valorii sale au fost utilizate două abordări principale: 1) însumarea cheltuielilor efective pentru educație efectuate pe o anumită perioadă lungă de timp; 2) evaluarea valorii productive reale a stocului de cunoștințe, aptitudini, abilități, experiență pe care forta de muncaîntr-o anumită perioadă de timp.

În statisticile moderne, indicele de dezvoltare umană al unei anumite țări (IDU) este calculat ca media geometrică a indicelui speranței de viață (LEI), indicele de educație (?7) și indicele de venit (11):

unde LE este speranța de viață, ani; MYSI - indicele duratei medii de studiu; EYSI - indicele duratei preconizate de studiu; MYS - durata medie de educație a populației, ani; EYS - durata estimată de educație a populației care primește încă studii, ani; GNIpc - VIEW per capita, USD.

O altă abordare extrem de importantă a evaluării capitalului uman în condițiile economiei informaționale moderne a fost propusă aproape independent unul de celălalt de J. St. Onge, P. Sullivan, T. Stewart, L. Edvinsson și M. Malone, care s-au întors. la problema studierii capitalului uman ca parte a capitalului intelectual, considerându-l cea mai importantă componentă care determină valoarea de piață a unei companii moderne. Întrucât oamenii pot fi angajați, dar nu pot fi deținute, capitalul uman nu poate fi clasificat nu numai ca economii ale unei firme, ci și ca unul dintre activele acesteia. Poate fi considerat doar un împrumut temporar, atribuibil în conformitate cu regulile de contabilitate datoriilor, cum ar fi obligațiunile sau acțiunile unei companii. În activul companiei, această obligație inerent de datorie este echilibrată de fondul comercial (engleză, good-mil - „good will”) - evaluări subiective ale activelor necorporale ale companiei de către acționari, cumpărători, parteneri de afaceri și agenți ai piețelor de valori. Susținătorii acestei abordări sugerează! judecă valoarea capitalului uman folosind o serie de indicatori indirecți care au o dimensiune monetară, de exemplu, prin excesul prețului de piață al companiei, calculat ca produsul dintre prețul unei acțiuni prin numărul lor total, peste valoarea contabilă a active corporale. Mărimea acestui exces și oferă, în opinia lor, o idee generală a mărimii fondului de comerț.

D. Peterson și T. Parkinson au propus o altă variantă pentru determinarea valorii activelor invizibile - prin calcularea excesului profitului unei companii cu capital uman față de profitul unei companii care utilizează active corporale similare, dar nu utilizează factori intangibile. De exemplu, ceteris paribus, profitul unei firme care are o marcă cunoscută care creează o imagine adecvată este mai mare decât cel al concurenților cc.

1. Estimări în natură (temporare) care implică măsurarea capitalului uman (sau mai degrabă, componenta educațională a acestuia) în ani-persoană de educație. Această metodă este considerată una dintre cele mai simple, dar acuratețea ei nu este întotdeauna suficientă, deoarece este imposibil să se țină seama pe deplin de neuniformitatea anului de studiu la diferite niveluri de învățământ (general, secundar profesional, superior etc.).
2. Modele de cost care iau în considerare costul inițial, costul de achiziție, costul de înlocuire sau costul de oportunitate al activelor umane.
3. Modele monetare de evaluare a capitalului uman pe baza calculului veniturilor viitoare ale proprietarilor și utilizatorilor acestuia.
4. Modele de valoare a capitalului uman care combină modele valorice comportamentale non-monetare cu modele de valoare economică monetară.
În ciuda numărului mare de lucrări care studiază capitalul uman și a varietății de abordări ale evaluării acestuia, în practică există multe probleme nerezolvate în măsurarea valorii acestui tip de capital. Principala dificultate este că unele active de capital uman nu sunt direct măsurabile, de exemplu, nu există o modalitate directă de a măsura nici cantitatea, nici valoarea abilităților umane. Prin urmare, este necesar să se recurgă la diferite tipuri de metode indirecte pentru evaluarea lor, să se utilizeze nu numai indicatori cantitativi, ci și calitativi, precum și indirecți. Pe lângă faptul că calcularea valorilor costurilor este în sine un proces foarte laborios, este mult mai dificil să colectezi, să procesezi și să evaluezi fiabilitatea informatie necesara, iar acest lucru se aplică oricărui nivel de cercetare (macroeconomic, regional, corporativ).

Așadar, la începutul anilor 1960, R. Germanson și E. Flamholz au propus conceptul de „Analiză (sau, conform altor surse, audit) a resurselor umane” („Human Resources Accounting”, HRA sau HRA), care astăzi este una dintre cele mai interesante și celebre încercări de a folosi teoria capitalului uman asupra nivel corporativ. În primele sale lucrări, E. Flamholz a subliniat principalele sarcini ale AChR:

- furnizează informații necesare pentru luarea deciziilor în domeniul managementului personalului atât pentru managerii de personal, cât și pentru conducerea superioară;
- pune la dispoziția managerilor metode de măsurare numerică a costului resurselor umane necesare luării unor decizii specifice;
În cele din urmă, determinați-i pe directori să se gândească la oameni nu ca la costuri care trebuie reduse la minimum, ci mai degrabă ca la bunuri care trebuie optimizate.

R. Likert a popularizat în 1967 opiniile dezvoltatorilor conceptului AChR. În anii 1960 și 1970 s-au făcut încercări de a convinge investitorii și întreprinderile să accepte acest punct de vedere, dar nu au dus la un rezultat pozitiv. Contabilii au respins în unanimitate această idee, deoarece erau siguri că datele cantitative se vor baza aproape sigur pe presupuneri grosolane. Până azi sistemele existente contabilitatea nu permit considerarea personalului ca obiect de investitie. Deci, achiziționarea unui computer convențional pentru câteva mii de dolari va fi considerată o creștere a activelor companiei, iar costul de câteva zeci de mii de dolari pentru a găsi un specialist înalt calificat - ca cheltuieli unice care reduc profiturile în perioada de raportare. Un argument suplimentar este că este inacceptabil din punct de vedere moral să considerăm oamenii drept active financiare și, în orice caz, companiile nu „dețin” oameni.

Cu toate acestea, valoarea avantajului în capitalul uman este deja general recunoscută astăzi, prin urmare, metodele de determinare a valorii acestui capital prezintă un interes deosebit nu numai pentru oamenii de știință teoreticieni, ci și pentru managerii practicieni. Motivele pentru aceasta sunt următoarele.

1. Capitalul uman este un element cheie al valorii de piață a unei companii și, prin urmare, prețul acestuia ar trebui inclus în calcul ca indicator pentru investitori sau cei care au în vedere o fuziune sau achiziție a unei companii, inclusiv a activelor necorporale ale acesteia.
2. Determinarea criteriilor de evaluare a activelor umane, colectarea și analizarea informațiilor relevante atrage atenția organizației asupra a ceea ce trebuie făcut pentru a găsi, menține, dezvolta și valorifica cât mai bine capitalul uman.
3. Măsurarea valorii capitalului uman poate oferi baza pentru strategiile de management al resurselor umane orientate spre resurse care sunt asociate cu dezvoltarea cunoștințelor și abilităților cheie pentru organizație.
4. Măsurătorile pot fi utilizate pentru a evalua eficiența utilizării resurselor umane și pentru a monitoriza progresul în atingerea obiectivelor strategice ale managementului resurselor umane.

În prezent, metodologia de măsurare și analiză a capitalului uman se dezvoltă în principal în direcția îmbunătățirii și aplicație practică conceptul de AHR. Se poate spune că HRA modernă este un proces de identificare, măsurare și furnizare de informații despre resursele umane factorilor de decizie dintr-o organizație. AHR vă permite să faceți o planificare mai eficientă a nevoilor de personal, formarea unui buget pentru resurse umane. Un astfel de element al AHR ca sistem de evaluare a valorii economice a angajaților poate fi utilizat de manageri în selecția personalului, planificarea programelor de atragere, dezvoltare și reținere a resurselor umane.

Experiența companiilor lider în domeniul managementului resurselor umane ne permite să identificăm o serie de abordări fundamentale pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații (Fig. 7) .

1. Metoda de calcul a costurilor directe de personal. Acesta este cel mai simplu mod pentru managerii companiei de a calcula totalul costuri economice efectuate de companie pentru personalul său, inclusiv evaluarea costurilor cu personalul, taxele asociate, protecția și îmbunătățirea condițiilor de muncă, costurile de formare și formare avansată. Avantajul acestei metode este simplitatea ei. Dezavantajul este o evaluare incompletă a valorii reale a capitalului uman (o parte din acesta poate pur și simplu să nu fie utilizată la întreprindere).
2. Metoda de determinare (sau analiza) a costurilor initiale si de recuperare pentru personal. Metoda se concentrează pe costurile firmei asociate nu cu întreținerea personalului, ci cu achiziția și înlocuirea acestuia.

Costurile inițiale de personal ale companiei includ: recrutarea, selecția, proiectarea, asigurarea unui loc de muncă, promovarea sau recrutarea internă, orientarea și formarea formală, formarea la locul de muncă, instruirea; pierderi asociate cu lipsa de productivitate a incepatorului si scaderea productivitatii colegilor sai in timpul pregatirii sale.

Costurile de recuperare (costurile de înlocuire) sunt costurile curente necesare înlocuirii unui specialist care lucrează cu altul care poate îndeplini mai eficient aceleași funcții (costuri de achiziție a unui nou specialist, instruirea acestuia și pierderile asociate plecării unui angajat anterior - plăți directe la un angajat care pleacă și costurile indirecte asociate cu oprirea locului de muncă în timpul căutării unui înlocuitor, o scădere a productivității angajatului din momentul în care a fost luată decizia de concediere). Costurile de recuperare, în funcție de obiectul la care se referă, pot fi împărțite în două tipuri - poziționale și personale. Primele nu se referă la angajatul însuși, ci la locul său de muncă, poziția în organizație. Profiturile pierdute ale firmei din plecarea unui angajat (ar putea beneficia in alte functii si functii) se numesc costuri de recuperare personala. Este extrem de dificil să le definim. Prin urmare, costurile de înlocuire pozițională sunt de obicei estimate.

Orez. 7.

Chiar și evaluarea minimă a costurilor de înlocuire pentru forța de muncă slab calificată va fi întotdeauna mai mare decât evaluarea salariilor simple, deoarece acesta din urmă nu ia în considerare pierderile organizației care decurg din pierderea experienței angajatului și sistemul complex al acestuia. interacțiunea cu alți angajați.

3. Metoda de evaluare competitivă a valorii capitalului uman. Această metodă este o combinație a celor două abordări de determinare a costurilor cu personalul descrise mai sus și se bazează pe luarea în considerare a costurilor totale și a eventualelor daune aduse companiei în cazul în care un angajat o părăsește. Metoda presupune evaluarea:
- - costurile totale de personal suportate de principalul concurent (luând în considerare capacități de producție comparabile);
- - bonusuri individuale pentru fiecare angajat al companiei (obținute pe baza unor evaluări ale experților calificați) pe care o companie concurentă le-ar putea plăti pentru trecerea la acestea;
- - costurile suplimentare ale companiei necesare pentru a găsi un înlocuitor echivalent pentru un angajat în cazul transferului acestuia la o altă companie (inclusiv costuri pentru căutare independentă, agenții de recrutare, anunțuri de presă etc.), precum și costuri pentru formarea și adaptarea unui nou angajat;
- - daune economice pe care societatea le va suferi în perioada de căutare a unui înlocuitor și în perioada de adaptare a unui nou angajat, incl. pierderi datorate scăderii volumelor de producție și vânzărilor de produse sau servicii, deteriorarea calității produsului la înlocuirea unui angajat cu unul nou etc.;
- - pierderea unor produse intelectuale unice, abilități, potențial pe care un angajat le va lua cu el la firma unui concurent;
- - posibilitatea de a pierde o parte din piata, cresterea vanzarilor unui concurent si intarirea influentei acestuia pe piata;
- - modificări ale efectelor sistemice ale sinergiei și apariției (creșterea influenței reciproce și apariția unor proprietăți calitativ noi) între membrii grupului în care se afla angajatul.

Metoda avută în vedere este mult mai complicată decât cele precedente, dar oferă o estimare mult mai eficientă a valorii reale a capitalului uman al firmei. Structura evaluării de mai sus a capitalului uman arată că valoarea reală a capitalului uman este de 3-500 de ori mai mare decât valoarea nominală actuală în majoritatea companiile ruseștiîn funcţie de nivelul de inteligenţă şi calificări ale angajatului. Ratingul este maxim pentru „gulerele de aur”, cei mai calificați angajați ai companiei, angajați în domeniul managementului, în sisteme de informareși procese intelectuale inovatoare.

4. Metoda costului prospectiv al capitalului uman. Ia în considerare, pe lângă evaluarea costului competitiv, și dinamica costului capitalului uman în viitor pe 3, 5, 10 și 25 de ani. Această evaluare este necesară în primul rând companiilor implicate în dezvoltarea de proiecte mari și pe termen lung, de exemplu, care efectuează cercetări în domeniul inovației sau construiesc spații mari de înaltă tehnologie. Cert este că costul unui număr de angajați în timpul implementării proiectului se modifică în mod inegal, crescând brusc în perioada în care obțin cele mai importante rezultate după o perioadă de timp suficient de lungă și apropiindu-se de rezultatele finale așteptate, când posibila plecare. a unei părţi din personalul companiei este asociată cu mari pierderi economice.
5. Metoda de măsurare a costului individual al unui angajat. Spre deosebire de metodele anterioare, nu evaluează diverse tipuri de costuri cu personalul, ci posibilele venituri pe care le poate aduce companiei. Este evident că doi muncitori, pentru achiziția și formarea cărora s-au cheltuit aceleași fonduri, pot avea ulterior o productivitate complet diferită. lucrează în organizație pentru diferite perioade de timp și, prin urmare, au valori diferite pentru această companie.

Modelul costului individual al unui angajat a fost propus de oamenii de știință de la Universitatea din Michigan R. Hermanson, E. Flamholz și alții. Modelul se bazează pe conceptele de valori noționale și realizabile. Evident, valoarea individuală a unui angajat pentru organizație este determinată de volumul de servicii pe care le va furniza sau implementa în timp ce lucrează în ea. În același timp, valoarea unui angajat depinde dacă rămâne în această organizație și aici își realizează potențialul. Astfel, valoarea noțională așteptată a unui angajat include toate veniturile potențiale pe care angajatul le-ar putea aduce organizației dacă ar lucra pentru tot restul vieții în aceasta. Valoarea unui angajat, ținând cont de probabilitatea ca acesta să rămână în organizație o perioadă de timp, determină valoarea realizabilă așteptată. Adică, valoarea realizabilă așteptată constă din două elemente: valoarea noțională așteptată și probabilitatea de a continua apartenența la organizație. Acesta din urmă exprimă așteptarea conducerii cu privire la cât de mult din acest venit (valoarea noțională) va fi realizat în organizație înainte de ora estimată a plecării angajatului.

unde ST și PC sunt valorile noționale și realizabile așteptate, P(O) este probabilitatea ca angajatul să rămână în organizație pentru o perioadă de timp, P(7) este probabilitatea de a părăsi organizația sau indicatorul cifrei de afaceri, LIT este costul de oportunitate al cifrei de afaceri.

Nu întotdeauna angajatul cu cel mai mare potențial va fi cel mai util companiei. Iar un manager de HR care caută să optimizeze costul resurselor sale umane ar trebui să prefere candidatul cu cea mai mare valoare realizabilă, nu doar pe cel mai capabil. Modelul reflectă și dependența costului resurselor umane de gradul de satisfacție al acestora.

A fost dezvoltat un model pozițional stocastic (sau probabilistic) (SPM) pentru a măsura în termeni monetari valorile noționale și realizabile individuale. Algoritmul său include următorii pași:

1) determinarea succesiunii de poziții posibile dezvoltarea carierei angajat; 2) determinarea costului fiecărei poziții pentru organizație sau a valorii poziționale a angajatului; 3) determinarea perioadei preconizate de muncă a unei persoane într-o organizație (o valoare probabilistică care necesită o evaluare de specialitate sau o analiză complexă a statisticilor intra-organizaționale); 4) o descriere a carierei preconizate a angajatului până la concediere, cu o evaluare a probabilității ca angajatul să ocupe fiecare dintre posturile identificate la pasul 1 la un anumit moment în viitor; 5) actualizarea veniturilor în numerar așteptate pentru a determina valoarea realizabilă curentă a angajatului. În formă matematică, va arăta astfel: unde i = ... m - toate pozițiile potențiale (poziția m - părăsirea organizației); Rj - costul poziției; P(Rf) - probabilitatea ca angajatul să ocupe funcția / „într-o anumită perioadă de timp și să aducă organizației venituri R,; t - perioadă de timp; r - valoarea reducerii, care este egală, ca un regulă, la valoarea intrinsecă a resurselor bănești în hornizare; n - probabilă vechimea în muncă a unui angajat în organizație.

Diferența dintre formule este că în prima dintre ele (calcul CA) nu se ia în considerare probabilitatea de a părăsi ns: însumarea este peste (m - 1) poziții. Introducerea stării de plecare în a doua formulă (PC) reduce probabilitățile de a fi în alte poziții față de prima formulă. Ca urmare, valoarea realizabilă este mai mică decât valoarea noțională. Deoarece valorile poziționale sunt luate în unități monetare, atât valorile condiționate, cât și cele realizabile sunt determinate în unități monetare.

6. Estimarea valorii capitalului uman pe baza unor teste într-un mediu de afaceri poate fi obținută pe baza a două abordări:
- a) conform rezultatelor specifice obtinute de salariat, pe baza profitului pe care acesta l-a adus societatii, sau a majorarii activelor acesteia, inclusiv intelectuale. Această evaluare este utilizată pe scară largă în afaceri, deoarece este cea mai simplă. Dar în același timp este cel mai rigid și adesea eronat.
- b) bazat pe sistemul de Învățături de Afaceri pe management, economie și marketing bazat pe înaltă tehnologia Informatiei(prognoza rezultatelor muncii unui manager într-un mediu de afaceri cât mai apropiat de mediul său real).

Cele cinci metode enumerate de evaluare a activelor umane au un dezavantaj semnificativ - concentrându-se pe determinarea costurilor directe ale personalului și a valorii sau costului individual al unui angajat, ele nu iau în considerare o proprietate atât de importantă a capitalului uman precum manifestarea unei sinergie. efect în munca în echipă și management eficient. Ca urmare a acestui efect, valoarea activelor umane ale unei companii depășește cu mult suma matematică a valorii cunoștințelor și abilităților angajaților individuali. Și costurile companiei de angajare și formare a lucrătorilor MOiyr reflectă doar valoarea nominală inițială a capitalului său uman. Nici măcar metodele de evaluare a costurilor de înlocuire a personalului, a costului competitiv și prospectiv al capitalului uman, nu rezolvă pe deplin această problemă. Complexitatea acestor metode și utilizarea unui număr semnificativ de criterii evaluate de un expert 01 își limitează sfera doar la evaluarea bunurilor umane ale specialiștilor de frunte sau ale celor mai semnificative echipe.

companiilor. Monitorizarea regulată a întregului capital uman al unei organizații, în special a uneia mari, folosind aceste metode va fi, aparent, neprofitabilă. Într-o oarecare măsură, problema unei măsurări cuprinzătoare a capitalului uman al unei companii poate fi rezolvată pe baza unei evaluări a rolului său în formarea valorii de piață și avantaj competitiv organizaţie dată (folosind metode de evaluare financiară şi comparativă).

7. metoda financiara definește valoarea capitalului uman ca fiind diferența dintre valoarea totală de piață a companiei și valoarea activelor sale corporale și necorporale.

Unde HCV- costul capitalului uman; MV- valoarea totala de piata a firmei; Vma- valoarea contabilă a imobilizărilor corporale; Vb - Valoarea brandului; Vic - costul capitalului informațional; Vw - costul capitalului structural; U ss - costul capitalului clientului.

Din păcate, această metodă nu oferă nici o evaluare exactă a valorii capitalului uman al organizației, deoarece calculele valorilor de cost ale informațiilor, capitalului structural și al clientului utilizate în ea nu se bazează încă pe o singură metodologie general recunoscută. În plus, valoarea de piață a unei companii este o valoare care depinde în mare măsură de sentimentul speculativ de pe piața de valori și, prin urmare, este supusă unor fluctuații semnificative care nu reflectă modificări ale valorii întregului capital intelectual, și în special uman. .

8. Metoda comparativă presupune o evaluare indirectă a valorii capitalului uman pe baza unei comparații a rezultatelor activităților companiei cu cele ale concurenților. Aplicarea acestei metode, în primul rând, nu poate da o claritate cuantificare activele umane, deoarece este destul de dificil de izolat impactul acestora asupra competitivității companiei în impactul general asupra capitalului intelectual. În al doilea rând, în opinia noastră, metoda nu este în întregime corectă, deoarece aproape că nu există companii care să nu folosească absolut capitalul uman, ceea ce înseamnă că este imposibil să evidențiem un „nivel zero” pentru comparații.

Astfel, niciuna dintre abordările enumerate nu poate, în opinia noastră, să pretindă „titlul” unei metode integrale suficient de precise pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații. Totuși, oamenii din organizații creează valoare adăugată măsurabilă, ceea ce este un argument în favoarea evaluării contribuției resurselor umane la succes. activitati comerciale companii, și nu doar determinarea prețului capitalului uman. Susținătorii conceptului de management al capitalului uman sunt siguri că. Măsurând impactul larg pe care angajații îl au asupra performanței financiare a unei organizații, companiile pot selecta, gestiona, evalua și dezvolta capacitățile angajaților lor într-un mod care transpune calitățile lor umane în câștiguri semnificative ale performanței financiare respective.

Esența capitalului uman

Definiția 1

Capitalul uman este nevoia întruchipată în fiecare individ de a genera venituri.

Include atât abilitățile și talentele înnăscute, cât și educația dobândită și calificările relevante. Însuși termenul de „capital uman” a apărut atunci când se studiază situația țărilor subdezvoltate, timp în care s-a ajuns la concluzia că bunăstarea oamenilor depinde nu atât de tehnologie, efort sau teren, cât de cunoștințele și aptitudinile oamenilor.

Afacerile descriu capitalul uman ca o combinație de mai mulți factori care includ factorii umani pe care un individ îi aduce în munca sa, cum ar fi inteligența, dedicarea, fiabilitatea; la fel este și capacitatea unei persoane de a învăța, și anume talentul său, ingeniozitatea. De asemenea, este imposibil să nu remarcăm ca unul dintre factori capacitatea individului de a face schimb de experiență și informații.

Capitalul uman este cel mai împovărător activ al oricărei întreprinderi. Diversitatea lor vastă, împreună cu imprevizibilitatea adesea completă a naturii umane, fac evaluarea lor extrem de dificilă. Oamenii sunt singura verigă care are capacitatea de a produce valoare. Restul variabilelor oricărei afaceri, fie că este vorba de bani, materii prime, echipamente și multe altele, au doar capacitatea materialelor inerte, deoarece nu se adaugă nimic până la momentul în care orice muncitor, de la cel mai slab calificat angajat până la managerul profesionist de top, este forțat la acest potențial pentru a lucra.

Cel mai prudent și mai rentabil mod de a aborda deficitul de talente și de a menține o poziție competitivă în piata moderna, este o investiție în angajați, crescându-le productivitatea, cunoștințele și abilitățile. Economia modernă nu mai poate nega că principala sursă de profit sunt oamenii. Orice proprietate a unei organizații fără personal adecvat este o resursă pasivă inactivă.

Metode de evaluare a capitalului uman

Capitalul uman acționează inevitabil ca fundament al capitalului unei întreprinderi. Nu există încă o metodologie unică pentru evaluarea acesteia. Una dintre cele mai comune metode este calcularea trăsăturilor de personalitate individual și evaluarea acesteia în structura capitalului intelectual al întreprinderii. A doua metodă se bazează pe evaluarea fluxului curent de costuri pentru formarea capitalului uman cu fluxul viitor de venit, care poate fi asigurat de capitalul uman care a primit cunoștințele corespunzătoare. Următoarea metodă (expert) evaluează indicatorii de calitate atât ai unui anumit angajat, cât și a tuturor angajaților întreprinderii.

Cu orice metodă de evaluare se ia în considerare contribuția personalului întreprinderii la rezultatul muncii. Se determină după următoarele criterii:

dezvoltarea direcției științifice;
creșterea veniturilor organizației;
dezvoltarea relatiilor cu clientii;
coordonarea interacțiunii dintre divizii și acțiuni separate ale diviziilor;
efectuarea cu succes a funcțiilor liniare atribuite.

O mai mare obiectivitate oferă metodei abordării expertului. Procedura de calcul al capitalului uman prin această metodă include definiția indicatori cheie, care determină contribuția angajatului la capitalul de cunoștințe al organizației, stabilesc ponderi pentru fiecare dintre acești indicatori și determină scorul pentru fiecare dintre acești indicatori. Se analizează rezultatele obținute și se afișează punctajul mediu pentru fiecare angajat. Valorile obținute sunt comparate cu referința.

Evaluarea capitalului uman pe baza investițiilor

Toată politica de inovare a oricărei întreprinderi este implementată de angajații săi. Pe baza acestui fapt, putem concluziona că eficiența și competitivitatea funcționării organizației sunt direct dependente de alfabetizarea și educația angajaților săi. Imediat, se afișează o consecință a necesității de formare constantă și continuă a angajaților întreprinderii.

Suma costurilor de educație și recalificare poate fi considerată o investiție pe termen lung în capitalul de cunoștințe al organizației. Cu toate acestea, este important de considerat că investițiile în capitalul uman sunt justificate doar în cazul unei tendințe clare de creștere a productivității întreprinderii, precum și a contribuției fiecărui angajat în parte la aceasta. Acest model stă la baza evaluării capitalului uman prin metoda investițiilor.

Procesul de investire în capitalul uman este împărțit în:

cheltuielile necesare pentru educație;
costurile necesare pentru găsirea și angajarea angajaților;
costurile de personal pe perioada de formare;
costurile necesare în perioada de acumulare a creșterii potențiale.

Cheltuielile sunt împărțite pe surse de finanțare în fonduri bugetare federale ( scoli mijloc şi educatie inalta) și costurile constituite din fondurile și timpul fiecărui individ care joacă un rol cheie în formarea capitalului uman.

Observație 1

Eficacitatea formării, din punct de vedere economic, este raportul dintre costuri și rezultatele învățării, iar creșterea productivității muncii este principalul rezultat al investiției în capitalul uman.

Evaluarea capitalului uman prin analogie cu fizicul

Capitalul uman cu capital fizic are o serie de anumite proprietăți similare. Aceste proprietăți fac posibilă evaluarea capitalului uman prin analogie cu capitalul fizic.

Principalul lucru este că capitalul uman, împreună cu capitalul material, participă la activitatea economică a organizației și formează rezultatele financiare ale acestei activități. De asemenea, capitalul uman are un factor de depreciere și depreciere.

Aceste caracteristici permit o încercare de evaluare a capitalului uman pe baza modelului de evaluare a capitalului fix. Acest proces include o evaluare a costului inițial al unui anumit angajat, determinarea coeficientului de învechire a cunoștințelor și determinarea procedurii de modificare a costului inițial.

Se bazează pe metoda unui analog al acumulării de active. Ca parte a acesteia, este necesar să se evalueze cantitatea de cunoștințe acumulate, să se facă ajustările necesare pentru uzura lor și să se înmulțească volumul de pepene galben cu costul pe unitate de volum al acestor cunoștințe.