Un program pentru introducerea treptată a unui nou angajat în echipă și în muncă. Adaptarea personalului: secrete, cazuri, exemple, corectarea erorilor Criterii de adaptare a unui nou angajat în companie

Alegerea celui mai bun candidat pentru postul nu este un succes și o victorie garantată pentru departamentul de HR. Pe drumul către implementarea sarcinii sale, personalul cu succes a personalului, există o etapă importantă - adaptarea personalului. Care este rolul acestei etape a procesului de afaceri al organizației, care este esența ei și cum să obținem succesul în această chestiune, vom spune în continuare.

De ce ai nevoie

Procesul de găsire, angajare și înlocuire a unui angajat implică o investiție destul de mare de timp și resurse financiare organizatii. Adesea, proprietarul cheltuiește o mulțime de bani pe selecția unui specialist cu profil îngust necesar companiei, de care compania are nevoie pentru a atinge un obiectiv strategic specific. Dar absolut fiecare angajat nou are o perioadă de adaptare la un nou loc de muncă.

Adaptarea este un proces reciproc de percepție, evaluare și adaptare atât a unui nou angajat la o întreprindere angajatoare, cât și a unei întreprinderi la un angajat. Această etapă se desfășoară în diferite companii în moduri diferite și depinde mult de personalitatea angajatului. Termenul său variază de la 2 săptămâni la o lună și jumătate. În această perioadă, munca se desfășoară sub controlul departamentului HR. Una dintre funcțiile sale este îndrumarea în carieră a candidatului chiar la începutul carierei și determinarea corectă a abilităților și capacităților sale.

Adaptarea este un proces reciproc de percepție, evaluare și adaptare atât a unui nou angajat la o întreprindere angajatoare, cât și a unei întreprinderi la un angajat.

Obiectivele adaptării sunt:

Reducerea costurilor. Deși este dificil și lung pentru un nou angajat să-și dea seama cum funcționează compania, el lucrează ineficient și nu dă rezultatul necesar pentru creșterea profitului companiei. Activitatea de muncă a oricărui angajat trebuie să fie eficientă.
Reducerea nivelului de incertitudine al noului venit la locul de muncă.
... Dacă un nou angajat se simte inconfortabil și nesigur, probabil că va renunța în scurt timp.
Cresterea loialitatii companiei angajatoare in domeniul HR, in randul potentialilor angajati si in cadrul companiei.
Economisirea de timp prețios pentru supervizorul direct al noului angajat și restul departamentului. Necesitatea de a petrece timp cu un angajat nesigur și ezitant care nu s-a adaptat la un loc nou nu permite lucrul corect. Acest lucru perturbă programul și reduce eficiența întregului departament.

Dificultăți ale procesului de adaptare

Principalul inamic al unui nou angajat în companie (în special, fără experiență de muncă) sunt îndoielile și temerile, care uneori nu le permit să-și arate cea mai bună latură și devin motivul unei plecări anticipate de la locul de muncă.

Printre „fobiile” noilor angajați în timpul adaptării:

Pierdeți locul câștigat în companie.
Nerespectarea responsabilităților, încălcarea termenelor limită ale proiectului.
Negăsirea unui limbaj comun cu colegii, probleme de comunicare.
Identificați deficiențele profesionale sau lacunele de cunoștințe necesare pentru post.
Deveniți incompetent în ochii conducerii și ai colegilor.
Nu te înțelege cu un nou lider.

Necesitatea unei adaptări adecvate este indiscutabilă și pentru motivul că majoritatea disponibilizărilor revin angajaților care au lucrat în companie de mai puțin de o lună. În plus, destul de des la întreprindere, accidentele industriale au loc tocmai în prima dată când lucrează un nou specialist.

Necesitatea unei adaptări adecvate este indiscutabilă și pentru motivul că majoritatea disponibilizărilor revin angajaților care au lucrat în companie de mai puțin de o lună.

Sarcini și fundamente ale activității departamentului de personal pentru gestionarea procesului de adaptare:

Un program de training-uri și evenimente de formare pentru un nou angajat. Acest instrument vă va ajuta să înțelegeți esența muncii sale, să obțineți informațiile necesare cu privire la activitățile întreprinderii; cunoștințele teoretice și abilitățile practice sporesc încrederea în sine și îmbunătățesc performanța.
Controlul comunicării individuale între manager și angajat. Modalitățile de comunicare formală și informală sunt potrivite (de exemplu, după muncă sau petrecerea timpului liber comun al angajaților în weekend sau în vacanțe).
Organizarea de cursuri și traininguri de scurtă durată pentru managerii de top care ocupă această funcție. Învățarea elementelor de bază ale leadershipului este cheia unui leadership eficient și pe termen lung.
Dezvoltarea unui sistem de metode pentru complicarea treptată a sarcinilor pentru un nou angajat.
Aplicarea metodei misiunilor comunitare pentru un contact mai apropiat cu echipa.
Organizare sau jocuri speciale de rol pentru team building și un nou angajat.

Forme de adaptare a unui nou angajat

Adaptarea socială este procesul de adaptare a unei persoane noi la o echipă care este nouă pentru el mediu socialşi accelerându-i transformarea în sfera lui activitatea muncii... Etape și conținut punct cu punct:

Intrare lină în ziua de miercuri.
Cunoașterea normelor și valorilor departamentului/echipei.
Motivație de a pune un loc în echipă și de a lucra eficient, satisfacând nevoile profesionale personale.

Adaptarea producției este procesul muncii introducerea unui angajat într-o nouă activitate profesională pentru el, un curs accelerat de înțelegere a sarcinilor și specificului activității. Acest obiectiv este servit de cursuri, traininguri, o atitudine pozitivă față de muncă.

Adaptarea psihofiziologică înseamnă că un nou angajat poate face față atât stresului fizic, cât și psihologic, care este inevitabil la începutul muncii într-un loc nou.

Adaptarea socio-psihologică este practic egală cu condițiile de muncă atunci când un angajat intră în procesul de comunicare profesională cu echipa și activitatea sa profesională este importantă și interesantă pentru el.

Adaptarea organizațională este că începătorul ajunge să cunoască nuanțele probleme organizatorice companie: locul de muncă, particularitățile procesului de afaceri, interacțiunea cu alți angajați și departamente, rolul acestora în organizație.

Adaptarea organizationala consta in faptul ca noul venit se familiarizeaza cu nuantele aspectelor organizationale ale firmei.

Adaptarea economică presupune identificarea perspectivelor de creștere a salariilor.

Tipuri de adaptare

Principalele tipuri sunt împărțite în două tipuri:

Adaptarea inițială este perioada de introducere a unui nou angajat care nu are experiență de muncă și experiență de comunicare în colectivul de muncă. Cel mai adesea aceștia sunt tineri angajați, absolvenți institutii de invatamant de diferite niveluri, tinere mame care tocmai au părăsit decretul. Este mai dificil pentru acești candidați să se adapteze într-o echipă și să înceapă rapid să lucreze eficient.
Adaptarea secundară este procesul de introducere a unui nou angajat care are deja experiență de muncă. Știe cum au loc comunicările în organizație, ce este colectivul de muncă, ce etape trebuie trecute la începutul activităților la un nou loc de muncă. Ei tolerează mai ușor acest proces pentru începători. Candidații care își schimbă pozițiile în companie se mută uneori în alt oraș. Acesta este, de asemenea, un tip specific de adaptare.

Metode de adaptare

Metodele corect selectate de adaptare a personalului joacă un rol important în munca unui nou angajat. Sunt de două tipuri: neproductive și economice.

Esenta metode economice rezidă în motivarea materială a salariatului. La urma urmei, principalul criteriu de alegere a unui loc de muncă este salariul. Metodele de neproducție constau în faptul că angajatorul își alege propria schemă de adaptare a noilor angajați.

Să dăm un exemplu de metode non-producție: team building, PR corporativ, noi angajați, grupuri corporative și site-uri web, desfășurarea conversațiilor și briefing-urilor în cadrul echipei. Oricare dintre cele de mai sus este destul de eficientă în perioada de adaptare a unui angajat, precum și pentru team building.

Tehnologiile moderne fac posibilă îmbunătățirea proceselor de afaceri la nivelul întreprinderii și lucrul pe spiritul de echipă al tuturor angajaților, crescând eficiența și eficacitatea muncii lor și prosperitatea companiei.

Integrarea este un proces de afaceri important în orice organizație și nu trebuie trecută cu vederea. Este important să elaborezi cu atenție schema acestui proiect și să o repari ca o prevedere corporativă și de reglementare privind adaptarea personalului unei anumite companii.

Această poziție ar trebui monitorizată de angajați responsabili. Doar dacă funcționează cu adevărat, noii angajați vor putea să se adâncească rapid în muncă, să evite temerile și îndoielile de sine și în scurt timp să devină o verigă productivă în echipă. Pentru a întocmi un astfel de document, puteți utiliza un exemplu de regulament privind adaptarea personalului, prescriind în acesta punctele, metodele și instrumentele care vor fi utilizate în proces.

Baza oricărui organizare modernă cu siguranță oamenii sunt, deoarece oamenii sunt cei care oferă utilizare eficientă orice fel de resurse de care dispune organizația și o definesc indicatori economiciși competitivitatea. Contribuția resurselor umane la atingerea obiectivelor organizației și a calității produselor sau serviciilor oferite depinde în primul rând de cât de eficient se desfășoară activitatea de selecție a personalului. Dar chiar și cel mai bun sistem selecția nu este capabilă să ofere rezultatul dorit, dacă nu acordați suficientă atenție problemei adaptării noilor angajați.

Concedierea unui angajat din cauza incapacității sale de a stăpâni un nou loc de muncă sau de a se integra în echipă va anula rezultatele selecției și va duce la costuri suplimentare cu materiale și la căutarea unui alt angajat. O organizație bună se străduiește să maximizeze potențialul angajaților săi, creând condiții pentru munca eficientă a acestora. Angajatul evaluează organizația în funcție de rolul pe care îl joacă în viața sa, ceea ce contribuie la bunăstarea lui. Stabilirea interacțiunii organice între o persoană și o organizație oferă baza pentru funcționarea eficientă a oricărei întreprinderi.

Primul pas în această direcție este procesul de adaptare, adică adaptarea nevoilor și valorilor angajatului la cerințele organizației în conformitate cu obiectivele sale strategice.

În mod ideal, un proces de adaptare implementat corespunzător ar trebui să aibă ca rezultat:

să reducă costurile de pornire prin reducerea timpului necesar unui nou angajat pentru a atinge standardele de performanță în muncă stabilite;
reducerea fluctuației de personal;
economisirea de timp pentru supervizorul imediat și pentru angajații obișnuiți;
apariția unui nou membru al echipei un sentiment de satisfacție în muncă, reducând anxietatea și incertitudinea.

Adaptarea este un proces complex care include următoarele aspecte interdependente:

organizatoric;
socio-psihologice;
profesional.

Să considerăm organizarea procesului de adaptare ca un sistem integral de proceduri și măsuri clar definite folosind exemplul Best-Real Estate.

Pe măsură ce compania a crescut și dezvoltat, cerințele de personal și metodele de selecție s-au schimbat. La începutul anilor 90. Un număr mare de angajați ai întreprinderilor închise s-au dovedit a fi „pe stradă”. Mulți dintre ei au îndrăznit să încerce mâna la afacerea imobiliară nou legalizată. Noi angajați au venit în companie la recomandările celor vechi. Nu exista un sistem de antrenament, am învățat prin încercare și eroare. Principalul factor de stimulare a fost posibilitatea unor câștiguri mari. Piața imobiliară s-a dovedit a fi foarte profitabilă. Această împrejurare a început să atragă din ce în ce mai mulți solicitanți în rândurile agenților imobiliari. Au început să se deschidă filiale noi, s-au stăpânit noi linii de afaceri. În paralel cu aceste procese, concurența pe piață s-a intensificat. Compania și-a propus să devină cea mai bună agenție imobiliară din Moscova. Acest obiectiv poate fi atins dacă este posibilă depășirea concurenților în tot ceea ce ține de calitatea serviciilor oferite clienților, inclusiv de profesionalismul angajaților. Așadar, compania a început să aibă nevoie de oameni cu calități personale precum antreprenoriat, gândire pozitivă, interes pentru oameni, corporatism și, bineînțeles, cunoștințe și abilități profesionale. Agenții imobiliari pregătiți profesional au fost instruiți de către Arsenal School of Managers, care a trimis angajați la Best Real Estate. A existat o problemă cu „obișnuirea” lor cu condițiile de muncă ale acestei companii. Atunci și-au dat seama de necesitatea dezvoltării unui sistem de adaptare a noilor angajați. Accentul principal a fost pe aspectul profesional. Ideea de a pregăti noi înșine specialiști, subordonând procesul de învățare scopurilor, obiectivelor și valorilor companiei, s-a adeverit: în 1998, a început să funcționeze o Școală de Personal, pregătind agenții imobiliari pentru muncă în condițiile Best-Real Estate.

Managerii de personal sunt cei care poartă principala responsabilitate pentru adaptarea angajaților, deoarece aceasta este strâns legată de alte aspecte ale managementului personalului: căutare și selecție, instruire, evaluare și cultura organizationala... În elaborarea criteriilor de adaptare, compania s-a bazat pe criteriile de evaluare a muncii angajaților, pe baza fișelor posturilor. Programele de formare la Școala de Personal și desfășurarea de training-uri în afaceri sunt axate pe adaptarea profesională. Adaptarea organizațională se bazează pe normele culturii corporative.

Elementele programului de adaptare sunt, de asemenea, interdependente. Dezvoltare reușită cunoștințe profesionaleși aptitudinile sunt imposibile dacă angajatul nu își înțelege rolul în organizație, nu împărtășește valorile și atitudinile acesteia, nu vede perspectivele pentru munca sa și întâmpină dificultăți în comunicarea cu ceilalți membri ai echipei.

Adaptarea organizațională

Procesul de introducere în organizație vizează asimilarea de către angajat a normelor și regulilor, inclusiv a celor „nescrise”, după care trăiește organizația. Scopul acestui proces este adoptarea de către noul angajat a valorilor, atitudinilor, principiilor de organizare fără a aduce atingere valorilor personale.

Primul pas în intrarea în organizație este intervievarea managerului de resurse umane. Interviul are două scopuri: să evalueze trăsăturile de personalitate și nivelul de competență necesar pentru a lucra cu succes în companie și să ofere noului angajat informații de bază despre organizație și perspectivele pe care le va putea avea în timpul lucrului aici. Managerul de resurse umane vorbește despre istoria companiei, a acesteia structura organizationala iar locul în acesta al acestui departament, introduce ierarhia serviciilor, răspunde la întrebări.

După interviul cu managerul de linie și luarea unei decizii privind angajarea unui angajat, are loc un al doilea interviu cu managerul de resurse umane. Angajatul este introdus în reguli regulamente interneși efectuează un tur de orientare al biroului. În timpul excursiei, noul angajat este prezentat conducerii (director și manager) și este prezentat angajaților cu care va interacționa activ (avocat, coordonator clienți, administratori, secretare, îngrijitor). Totodată, sunt explicate în detaliu atribuțiile oficiale ale acestor angajați. Atrageți atenția angajatului asupra cerințelor pentru aspectul exterior(de exemplu, purtarea obligatorie a ecusonului, care se prezintă în prima zi lucrătoare). Fiecare nou angajat primește o broșură care conține informații despre istoricul departamentului și structura organizatorică a acestuia, regulamentul intern și o listă a grupului administrativ cu numerele de telefon interne.

Adaptarea socio-psihologică

Alăturarea unei echipe, acceptarea normelor stabilite de relații este una dintre premisele pentru rezultate înalte în muncă. Măsurile de adaptare socială și psihologică vizează, în primul rând, depășirea cât mai curând posibil de către angajat a incertitudinii naturale la intrarea într-un loc nou.

În fiecare lună, compania acceptă aproximativ 10 angajați noi în fiecare sucursală. Specificul afacerii imobiliare presupune o fluctuatie de personal destul de mare. În plus, compania se dezvoltă și simte constant nevoia de personal. Unul dintre primii pași în adaptarea socio-psihologică este prezentarea între ei a angajaților nou sosiți. Acest lucru vă permite să depășiți sentimentul de izolare, înstrăinare în echipă. Unitatea structurală principală a departamentului este grupul de conducere (brigada). Noul angajat va lucra aici. Prin urmare, mult depinde de modul în care managerul și membrii grupului îl întâlnesc. Managerul are responsabilitatea principală pentru procesul de intrare în echipa unui nou angajat. Prezentarea „noului venit” în echipă, crearea unei atmosfere prietenoase în care să se simtă liber, atitudine atentă la problemele emergente - toate acestea sunt responsabilitatea directă a managerului. Dar, din păcate, managerul nu are întotdeauna timp pentru asta. Calea de ieșire din această situație a fost introducerea funcției de mentor.

Un angajat cu experiență care are performanțe financiare bune și demonstrează abilități organizatorice și de management este numit mentor. Din mentori în viitor se formează rezerva de personalîn postura de manageri. Numărul maxim de stagiari pentru un mentor este de 2, așa că există suficient timp pentru a fi atenți la problemele unui nou angajat (vezi Anexa 1)... Noii angajați sunt implicați activ în evenimentele corporative. Pentru ei sunt organizate în mod regulat antrenamente speciale.

Adaptare profesională

Scopul adaptării profesionale este dobândirea unui sistem de cunoștințe și abilități profesionale de către un nou angajat și aplicarea efectivă a acestora în practică. Atingerea acestui obiectiv este determinată de respectarea deplină formare profesională cerințele postului.

Primul pas este să îi explici noului angajat conținutul principal al activității sale profesionale la primele interviuri cu managerul HR și cu managerul de linie. O condiție prealabilă pentru admiterea în companie a angajaților fără experiență în domeniul imobiliar este pregătirea la Școala de Personal. Această măsură este necesară, deoarece o activitate imobiliară de succes necesită o cantitate mare de cunoștințe juridice și psihologice și anumite abilități profesionale. În prezent, nicio instituție de învățământ nu pregătește agenți imobiliari. Prin urmare, instruirea personalului nostru calificat este sarcina companiei noastre. După cum am menționat deja, cea mai bună școală de personal imobiliar este cea mai importantă parte a sistemului de instruire al corporației. Predarea în cadrul acestuia se desfășoară în trei domenii principale: aspecte juridice ale activităților imobiliare, tehnologia muncii și aspecte psihologice. O mare importanță se acordă prelegerilor introductive, al căror scop nu este atât profesional, cât și adaptarea organizațională. Cursurile se desfășoară într-o sală de clasă dotată cu tot ce este necesar într-una din catedre. Formele de predare sunt diferite și țin cont de particularitățile percepției informației de către adulți. Se susțin prelegeri, se țin seminarii în care se discută situațiile cele mai des întâlnite în practică, problemele și căile de ieșire din ele. De o importanță deosebită sunt antrenamentele în abilități de comunicare, eficiență în negociere, tehnici de vânzare și diverse jocuri de afaceri.

Lectori special invitați și managerii noștri, care au demonstrat capacitatea de a pedagogi și activităţi metodologice... Astfel se evită izolarea cunoștințelor teoretice de practică și se asigură, de asemenea, relevanța temelor prezentate. Procesul de învățare este împărțit în trei etape – așa-numitele etape de învățare. Durata antrenamentului la fiecare nivel este de 5 zile, 8 ore zilnic. Între etapele de pregătire – perioade de stagiu, în care cunoștințele și aptitudinile dobândite sunt aplicate în practică.

Este oferit un sistem de evaluare a cunoștințelor. La sfârșitul fiecărei etape se desfășoară activități de certificare, ale căror rezultate afectează cuantumul remunerației angajaților. Se acordă multă atenție părere... A devenit o tradiție ca managerii tuturor departamentelor să se întâlnească cu privire la calitatea predării la Școala de Personal. La aceste întâlniri fiecare are ocazia să-și exprime părerea despre conținutul și formele de pregătire, despre ce calități ar trebui să aibă stagiarii formați în Școala de Personal. Opiniile managerilor, precum și analiza rezultatelor muncii absolvenților de școală, ajută la ajustarea procesului de învățare, la identificarea de noi nevoi și la dezvoltarea programelor care să le satisfacă.

Educația nu se limitează la frecventarea orelor de la Școala de Personal. Măiestrie rol profesional integral este posibil numai în cursul muncii. Pentru aceasta, mentoratul este utilizat în mod activ.

Îmbunătățirea continuă a profesionalismului angajaților este ceea ce urmărește compania. În acest sens ajută sistemul de desfășurare a trainingurilor de afaceri, construit ținând cont de nevoile fiecărui departament și ale companiei în ansamblu. Compania nu are propriul business coach, trainingurile sunt comandate de diferiti firme de consultanta... Deosebit de populare sunt antrenamentele de două zile offsite, ale căror obiective, pe lângă antrenament, sunt formarea echipei, adaptarea organizațională și psihologică a noilor veniți.

Feedback și control

Incorporarea unui angajat este un proces lung. Durata acestuia depinde de calitățile personale ale angajatului și de cât de cu succes au fost realizate măsurile de adaptare de către managerul de linie și managerul de personal. Acest proces durează de obicei aproximativ trei luni. În acest timp, managerul HR monitorizează adaptarea fiecărui angajat. Se poartă zilnic conversații informale cu el, în timpul cărora devine clar cât de mulțumit este de muncă, cu ce preț i se acordă, cum acceptă echipa sa, dacă există dificultăți de înțelegere cu conducerea, dacă un sentiment de psihologie. confortul a fost creat. Pentru a obține informații despre cât de cu succes stăpânește angajatul sistemul de cunoștințe și abilități profesionale, cum îndeplinește cerințele disciplina muncii dacă rămâne interesat de muncă - managerul de resurse umane poartă conversații cu managerul acestui angajat. Dacă se constată probleme, se iau măsurile necesare. Controlul asupra muncii se realizează sub forma unor rapoarte săptămânale ale noilor angajați către managerul de resurse umane. Fiecare cursant completează un formular specific, care reflectă informații despre munca depusă în timpul săptămânii (vezi Anexa 2)... Managerul se familiarizează cu raportul, dă un comentariu (evaluare), îl semnează. Raportul este înaintat managerului HR, în timp ce se discută rezultatele muncii, se trag concluzii, se acordă asistența necesară în rezolvarea problemelor apărute. Acest formular de raportare este valabil pe toată perioada de adaptare.

Unul dintre moduri eficiente feedback-ul sunt mese rotunde conduse de managerul de resurse umane. În perioada de adaptare, fiecare angajat devine participantul său de două ori: după finalizarea pregătirii la prima etapă a Școlii de Personal și după o perioadă de trei luni de muncă în companie. La masa rotundă, este foarte important să se creeze un mediu de încredere în care fiecare participant să-și poată exprima sincer opiniile cu privire la organizarea muncii. Se discută problemele apărute și se conturează modalitățile de soluționare a acestora, se fac propuneri de îmbunătățire a condițiilor de muncă, se fac schimb de opinii, se realizează un chestionar care face posibilă evaluarea nivelului de adaptare socio-psihologică. Un astfel de eveniment este foarte util, deoarece oferă fiecărui angajat posibilitatea de a fi auzit și de a-și simți importanța.

După masa rotundă, managerul HR analizează rezultatele acesteia și prezintă analiza directorului de departament și managerilor în adunarea generală, unde se întocmește un plan de acțiune pentru eliminarea factorilor care împiedică adaptarea de succes. (vezi Anexa 3) .

Ca urmare a contactelor constante și sistematice dintre managerul de resurse umane și noul angajat, managerul acestuia și membrii grupului ajung la concluzia că procesul de adaptare are succes în funcție de anumiți indicatori:

munca pentru angajat a devenit obișnuită, adică nu provoacă sentimente de tensiune, frică, incertitudine;
a fost obținută cantitatea necesară de cunoștințe și abilități necesare pentru muncă - acest lucru este confirmat de o tranzacție finalizată, cel puțin trei contracte de lucru și o certificare trecută cu succes;
comportamentul îndeplinește cerințele stabilite;
noul angajat și-a exprimat dorința de a se îmbunătăți în profesie și își leagă viitorul cu această muncă;
succesul în muncă este proiectat pe un sentiment de succes în viață;
s-au stabilit prietenii cu unii membri ai colectivului şi relaţii egale cu grupul.

Concluzie

Acest sistem de adaptare funcționează în Best-Real Estate de doi ani. Implementarea sa a fost precedată de munca de analiză a situației cu personalul din companie, determinarea nevoii de angajați educați și pregătiți profesional și planificarea programului. Schimbările de pe piață și din cadrul companiei în sine necesită ajustări în timp util ale muncii de adaptare. Programul funcționează în toate departamentele, ceea ce permite depășirea fragmentării cerințelor pentru angajați, condiții inegale de muncă și asigurarea unității corporative. Pe parcursul acestui program, fluctuația personalului a scăzut cu 10%, iar performanța financiară s-a îmbunătățit considerabil.

Un astfel de program este eficient pentru întreprinderile cu un personal de la 50 la 100 de persoane, cu un sistem de mentorat dezvoltat. Managerul de resurse umane responsabil pentru succesul acestui program trebuie să fie bine versat în specificul activităților de muncă, să înțeleagă clar scopurile și obiectivele companiei, să aibă cunoștințe psihologice și să câștige încrederea angajaților.

-1

Orice schimbare în viața unei persoane este întotdeauna o cale de ieșire din zona de confort, din circumstanțe confortabile și familiare. Chiar și schimbările pozitive sunt însoțite de stres grav, care, desigur, afectează eficiența activităților și starea psihologică a fiecărei persoane. Factorii stresanți suplimentari sunt fricile, temerile, incertitudinea sau lipsa de cunoștințe și abilități în pragul unor evenimente noi.

Un angajat care începe să lucreze mai întâi într-o altă organizație sau într-o altă poziție experimentează toate acestea la maximum. Și întrucât nu numai succesul său personal, ci și eficiența întreprinderii în sine depinde de activitățile sale, conducerea este interesată de adaptarea sa timpurie și de succes la un loc nou.

Problema adaptării muncii ocupă un loc din ce în ce mai important în modern politica de personal... Abordările acestei probleme sunt în continuă schimbare datorită cerințelor pieței în schimbare. Considera abordări moderne la procesul de adaptare în muncă a personalului.

Adaptarea este un mecanism eficient

Termenul „adaptare” a venit la managementul personalului din biologie, unde a înțeles literal „adaptare”. Adaptarea este înțeleasă ca „adaptarea” reciprocă a mediului și a organismului unul la celălalt.

În ceea ce privește activitatea profesională, putem determina adaptarea muncii ca influenta organizatiei asupra comportamentului angajatului care a aparut in aceasta pentru a fi inclus in functionarea acesteia cu cea mai eficienta interactiune. Include și procesul invers: angajatul își adaptează și el însuși unele puncte din activitățile organizației.

Tipuri de adaptare

Deoarece condițiile existenței umane sunt multiple, el trebuie să se adapteze la mulți factori diferiți. Prin urmare, se pot distinge diferite tipuri de adaptare. Să luăm în considerare acelea dintre ele care au legătură cu activitățile sale profesionale.

În funcție de experiența anterioară, două forme adaptative:

primar- o persoană și-a dobândit statutul de nou angajat pentru prima dată, numai după ce a absolvit o instituție de învățământ sau a început să lucreze pentru prima dată în viață;
secundar- persoana are experienta in munca, dar s-au schimbat conditiile de activitate (o alta pozitie, un rang superior, o echipa noua, eventual o alta specializare).

În funcție de condițiile în care sfera o persoană este forțată să le aplice sau să încerce să le „îndoaie” pentru sine, cum ar fi tipuri de adaptare:

profesional- angajatul este „încorporat” într-o nouă sferă de abilități și abilități, stăpânind oportunitățile, își evaluează „bagajul” profesional în ceea ce privește conformitatea nou loc de muncă;
producție- un angajat dintr-o organizație nouă se alătură într-o organizare neobișnuită a activităților, învață reguli noi și, se orientează la locul de muncă, găsește un „limbaj comun” cu instrumente, documente, mecanisme și alți factori de producție;
social- primind un nou „rol” psihologic pentru sine, și anume, un membru al unei echipe, un coleg și, de asemenea, un subordonat, o persoană trebuie să învețe noi reguli ale acestui „joc” pentru sine, să accepte valorile noului mediu și, la rândul său, încep să-l influențeze (în viața de zi cu zi acest lucru se numește „a deveni unul de-al tău”);
financiar- odată cu noi responsabilități, se schimbă și componenta economică a vieții unei persoane, va fi necesar să se țină cont nu doar de factor salariile(dimensiunea și oportunitatea acestuia) și alte creșteri de buget, dar și costuri suplimentare, de exemplu, deplasarea la locul de muncă;
psihofiziologice- nu numai psihicul uman este reconstruit, ci și particularitățile funcționării sale biologice în noul mediu, în care își va petrece o parte semnificativă a timpului. Pentru tine, trebuie să rezolvi multe întrebări referitoare la existența fizică. Va trebui să vă adaptați noului regim și caracteristici, de exemplu, programul de trezire și de culcare, ora și condițiile pentru a mânca, obișnuința cu purtarea salopetelor (dacă este prevăzută) și chiar obișnuirea cu nuanțele de plecarea nevoilor naturale.

De ce este necesară adaptarea personalului din organizație

Deoarece adaptarea este un mecanism biologic și psihologic „încorporat” într-o persoană, în majoritatea cazurilor se întâmplă de la sine. Poate apărea întrebarea, de ce, în acest caz, să se concentreze pe problema adaptării, să-și dezvolte programele și să se străduiască să-i sporească eficacitatea?

Într-adevăr, o persoană cel mai adesea, mai devreme sau mai târziu, într-un fel sau altul se adaptează la orice condiții sau le adaptează pentru sine. Pentru a face acest lucru, are nevoie de mai mulți factori: suficient timp, motivație, voința de schimbare și posibilitățile lor naturale. Însă în procesul activității profesionale, toți acești factori pot fi prea scumpi pentru angajator, așa că urmărește să minimizeze și să faciliteze acest proces complex.

REFERINŢĂ! Cercetările arată că 9 din 10 persoane care au renunțat în mai puțin de un an au luat această decizie în primele zile la locul de muncă.

Probleme de bază pentru începători

Ce poate îngreuna viața unei persoane în primele zile la un nou loc de muncă? Care ar trebui să fie primul lucru de care să acordați atenție specialiștilor care se ocupă de problemele de adaptare a personalului? Cercetările arată că aspectele negative predominante care îi împiedică pe noii angajați să se simtă „la locul lor” sunt:

lipsa cunoștințelor organizaționale;
incapacitatea de a naviga într-un mediu nou;
rigiditate în fața conducerii și a colegilor;
lipsa experienței practice.

La acești factori obiectivi se adaugă experiențe subiective care complică și mai mult adaptarea, cum ar fi:

teama de a părea incompetenți și de a nu face față îndatoririlor lor;
frica de a pierde un loc de muncă (sau dorința pasională de a „a avansa” cât mai repede);
teama de a nu fi respectat în echipă;
lipsa contactului cu superiorii (un lider antipatic sau, dimpotrivă, teama de a nu-l plăcea);
incapacitatea de a se „încadra” în echipă (teama de a fi respins sau de a nu vrea să se apropie din proprie inițiativă) etc.

Metode de adaptare a personalului

Diferite organizații folosesc abordări diferite ale problemei adaptării personalului. Cel mai adesea, una dintre cele trei căi predomină.

Înotă dacă înoți. Conducerea dă mecanismul de adaptare „la mila” angajatului însuși, lăsându-l să facă față independent în noua situație. Această abordare, în principal, se permite să fie folosite de manageri în condiții de suprasaturare a pieței cu forță de muncă, dacă nu sunt atât de interesați tocmai de acest angajat sau dacă poziția sa nu este prea prestigioasă și ușor de înlocuit. Uneori, această abordare este agravată și mai mult de un cuvânt de despărțire de tipul: „Începi să lucrezi și vom vedea la ce ești bun, apoi vom vorbi despre remunerația și perspectivele tale”.
„Cel mai puternic supraviețuiește”. Dacă o organizație își propune să selecteze doar pe cei mai buni, atunci ea prezintă o oportunitate de a se alătura rândurilor sale ca un fel de privilegiu care trebuie câștigat. munca greași teste dificile. În astfel de firme, noii veniți sunt puși în perioade de probă cu condiții stricte și sarcini complexe. Echipa nu acceptă un nou membru de mult timp, privindu-l cu atenție și uneori chiar discriminându-l. Șefii sunt duri, uneori chiar excesivi. Dacă un angajat trece de această selecție „draconiană”, el își ia locul „lui” în organizație.
"Bună, partenere." Cea mai democratică și eficientă abordare, însă, necesită cel mai mare efort din partea conducerii. În plus, dacă organizația are nevoie de mulți angajați diferiți, ea caută să se asigure singur personal bun, ea va aborda problema adaptării în mod responsabil. Conform acestei abordări, este mai bine să investiți în „educația” angajatului dvs. decât să „semănați” constant nisipul personalului în speranța de a găsi ceva util și, după ce ați greșit, începeți procesul de la capăt. Căutarea, angajarea și formarea constantă a noilor angajați, în cele din urmă, vor costa mai mult timp, efort și finanțe decât o organizare competentă a politicii de personal.

Obiectivele de adaptare a muncii

Dacă organizația dvs. și-a stabilit sarcina de a implementa un program competent de adaptare a personalului, mai întâi trebuie să înțelegeți clar obiectivele acestuia. De regulă, acestea sunt:

reducerea pierderilor de eficiență „la început” (în timp ce angajatul este slab pregătit pentru a-și îndeplini sarcinile, calitatea muncii sale este mult mai scăzută, este necesar să aloce timp suplimentar și uneori finanțări pentru el);
reducerea anxietății și a disconfortului psihologic (acest lucru nu numai că ajută la reducerea fluctuației personalului, ci afectează semnificativ și calitatea muncii);
economisirea resurselor de timp (dacă organizația are un program de adaptare care funcționează bine, managerul și colegii nu vor trebui să piardă timpul cu explicații dezordonate cu un nou angajat);
dezvoltarea unei atitudini bune față de un nou loc de muncă (când personalul se simte îngrijit, lucrează mai eficient).

Principalii „pași” de adaptare

În adaptarea sa reciprocă la mediul profesional, angajatul parcurge 4 etape succesive. Ajutându-vă în orice etapă va scurta semnificativ timpul de integrare și îl va face mai ușor, scăzând costurile organizației.

Etapa de informare. Pentru a ajuta o persoană, trebuie mai întâi să aflați de ce anume are nevoie de ajutor. În prima etapă, este necesar să colectați informații despre experiența angajatului însuși, nivelul cunoștințelor sale, pregătirea acestuia. Chiar și cu o valoare ridicată a acestor indicatori, într-un domeniu sau altul vor apărea factori neobișnuiți, care vor ajuta la identificarea momentelor cele mai „problematice”, cărora ar trebui să li se acorde o atenție prioritară în adaptare. Ar putea fi ca proces de fabricațieși momente comunicative.
Alegerea unui curs. Aceasta este orientarea primară a angajatului în noul loc. El are nevoie, parcă, să „pavească fairway-ul” într-un canal necunoscut de circumstanțe noi. În această etapă, angajatul are nevoie de instrucțiuni, familiarizare practică cu noi responsabilități, cerințe, norme. În practică, se utilizează stagiul de practică, mentorat, supervizare sau pur și simplu participarea directă a conducerii și a colegilor. Majoritatea programelor de adaptare au loc în această etapă.
Implicarea în activități. După ce a primit trusa de adaptare inițială, angajatul începe să-l „testeze” în condiții reale, angajându-se direct activitati de productieși comunicarea interpersonală. Procesul va fi plin de tensiune și posibil greșeli la început, dar pe măsură ce progresați, adaptarea va lua abur. În această etapă se produce „punctul de cotitură” al adaptării – angajatul se va putea adapta la noile condiții, sau va decide să abandoneze aceste încercări.
„Fii al tău printre ai tăi – sau pleacă”... Un exemplu de adaptare reușită, atunci când un angajat se integrează pe deplin în viața și comunicarea din cadrul organizației, îndeplinind funcții de producție și menținând comunicarea cu colegii. În practică, cu adaptarea spontană a nivelului 4, angajatul ajunge la sfârșitul primului an de lucru; cu ajutor profesional, este posibil să ajungă la el deja după câteva luni. Dacă adaptarea eșuează, pasul final poate fi concedierea.

Varietăți de angajați adaptați

A adapta înseamnă a accepta cu succes valorile de bază, normele, regulile și cerințele organizației:

principalele sunt legate de procesele de producție;
secundar - privind comunicarea și comportamentul în cadrul companiei.

În funcție de ce fel de standarde și în ce măsură sunt acceptate, se pot distinge 4 tipuri de personal adaptat.

„Asta nu este al meu”. Atât valorile majore, cât și cele minore sunt refuzate. Angajatul nu face față bine îndatoririlor și învață cu dificultate, este dificil să comunice cu el, el însuși este, de asemenea, inconfortabil. Așteptările ambelor părți erau departe de realitate. Adaptarea nu a avut loc de fapt. Concedierea la scurt timp după angajare.
„O mină bună cu un joc prost”. Angajatul a acceptat valorile principale, dar neagă valorile secundare. Un angajat bun care cu greu se încadrează în echipă. Acesta este un individualist singuratic care poate fi un specialist excelent în anumite condiții... Cu o organizație competentă, este posibilă o cooperare fructuoasă.
„O persoană bună nu este o profesie”. Separarea completă a cerințelor secundare, dar dificultăți cu cele principale. E plăcut să vorbești, fără disciplină și cultură corporatistă dar angajat slab din punct de vedere profesional. O formă complexă de adaptare, în care lipsa progresului poate fi plină de încetare contract de muncă sau pierderi. Se recomandă organizarea antrenamentului.
„Adaptat”. Cel mai bun mod, în care personalul în ansamblu a perceput adecvat atât normele principale, cât și cele secundare ale firmei. De regulă, reprezentanții acestui soi sunt cei care ocupă o poziție predominantă în orice organizație și reprezintă scopul final al procesului de adaptare.

Program de orientare

Cele mai eficiente măsuri pentru a ajuta un angajat să se adapteze pot fi luate în etapa alegerii unui curs sau orientării într-un loc nou. Această activitate este de competența conducerii directe a noului angajat. Are dreptul să o atribuie managerului de HR sau să o delege altor specialiști, însă responsabilitatea rămâne în continuare pe umerii celui mai apropiat șef. Multe sunt limitate la software-ul obligatoriu Codul Muncii briefing inițial... Cu toate acestea, pentru a crește eficacitatea programului de adaptare, pot fi avute în vedere modalități mai extinse de implementare a acestuia. În procesul de asistență pentru adaptare, următoarele activități vor fi eficiente.

Cunoașterea generală a întreprinderii. Poate fi condus de un șef sau de un ofițer de personal într-o clasă, prelegere, în timpul unei conversații sau excursii. Programul de familiarizare ar trebui să includă următoarele întrebări:
- scopul și principalele aspirații ale companiei;
- cerințe, norme și tradiții acceptate;
- publicul țintă (consumatori ai produselor companiei);
- direcțiile întreprinderii;
- diviziunile sale structurale și relațiile dintre ele;
- ierarhie („scara” de conducere).
Politica de guvernare a organizației... Angajatul trebuie să înțeleagă exact cum funcționează structura în care a ajuns. Pentru a face acest lucru, va trebui să explice:
- principiile de selecție a personalului;
- momente disciplinare;
- modul în care este organizată dezvoltarea profesională și formarea angajaților;
- Modul de lucru;
- caracteristici de lucru cu documentație și alte nuanțe.
Întrebări financiare. Orice angajat este preocupat de componenta motivațională a activității sale. Prin urmare, este mai bine să nu aibă ambiguități despre:
- mărimea remunerației sale;
- componente ale salariului (salariu, bonusuri, impozite, deduceri etc.);
- factori care pot afecta remunerația bănească (depreciere, o eventuală creștere a salariului etc.);
- ore suplimentare, călătorii de afaceri, muncă în weekend și sărbători etc.
Pachet de beneficii. Angajatului trebuie să i se explice ce perspective sociale are dreptul în timp ce lucrează în această organizație, de exemplu:
- plata pentru formare de specialitate;
- îngrijire medicală (uneori pentru membrii familiei);
- prestații și asistență în caz de accidentare, boală, pensionare etc.;
- atitudine față de posibila maternitate;
- alte momente, de exemplu, deplasare la serviciu, mese, servicii suplimentare.
Ingineria sigurantei- un moment de regim obligatoriu al masurilor pentru protectia muncii si asigurarea conditiilor de siguranta a acesteia. Chiar dacă toate celelalte puncte sunt omise, Legea interzice această neglijare.
Cunoașterea unității... O etapă mai profundă de adaptare, care ajută angajatul să se angajeze direct în viața unității sale structurale. Șeful verigii structurale sau mentorul-mentorul desemnat de acesta poate ajuta la realizarea acestui proces și poate fi facilitat de perioada de stagiu. În această etapă, merită să atingeți următoarele puncte:
- îndrumări detaliate privind acțiunile pentru responsabilitățile lor imediate;
- articularea așteptărilor și a rezultatelor cerute;
- procedura de monitorizare a lucrărilor și/sau raportare;
- modul de funcționare al unității;
- tot felul de standarde, cerințe, prescripții, interdicții legate de activități directe;
- prezentarea către echipa a unităţii structurale.

Este important să se separe abordările de adaptare primară și secundară: timpul petrecut, gama de probleme și gradul de acoperire a acestora, metodele utilizate vor fi diferite.

Cum să planificați un program de onboarding

Dacă conducerea a decis să influențeze eficacitatea introducerii angajatului în echipă, procesul ar trebui să fie planificat - ar trebui să se întocmească o listă de acțiuni care vor trebui luate în mod consecvent în acest scop. Acest lucru se poate face chiar înainte de procesul de selecție și recrutare.

În același timp, merită compilat plan brut adaptare, care va depinde de:

caracteristicile specifice ale organizației;
posturile viitorului angajat;
calităţile prioritare cerute de el.

Separat, trebuie să planificați activități pentru adaptarea primară și secundară.

Programul de acțiuni de orientare pentru planificarea modelului de adaptare

Creați un departament, o poziție sau încărcați o anumită persoană cu responsabilitatea pentru adaptarea și formarea personalului. Acesta poate fi un manager de resurse umane, un manager de resurse umane etc.
Identificați „profesori” - mentori din rândul lucrătorilor cu experiență care vor fi desemnați să supravegheze noii veniți în diferite departamente (sau să încredințeze această sarcină șefilor de departamente).
Distribuiți sarcini specifice angajaților autorizați.
Stabilirea unui sistem de comunicare și ierarhie, de exemplu: mentorul este responsabil de adaptarea angajatului la șeful de departament, a celor la managerul HR responsabil, el adună informațiile și raportează conducerii.
Informarea întregului personal despre particularitățile adaptării din această organizație.
Obținerea de feedback: Un nou venit la locul de muncă ar trebui să poată solicita sfaturi și ajutor în orice moment.

Adaptarea personalului dintr-o organizatie este adaptarea intreprinderii si a angajatului unul la altul. Angajatul se confruntă cu sarcini noi, metode de lucru, este înconjurat de colegi necunoscuți și trebuie să se obișnuiască cu noile condiții. Procesul de adaptare a personalului dintr-o organizație nu este întotdeauna reglementat. Nu toți angajatorii consideră că este necesar să proiecteze un sistem, să-l finanțeze și să ia de la locul de muncă angajații cu experiență pentru a facilita preluarea unui nou angajat. Cu toate acestea, adaptarea personalului din organizație trebuie elaborată cu atenție pentru a evita costurile asociate cu concedierea, căutarea, selecția și recrutarea personalului.

Tipuri de adaptare

Procesul de adaptare poate fi de următoarele tipuri:

Adaptare primară

perioada de introducere a unui nou angajat care nu are experiență de muncă și experiență de comunicare în colectivul de muncă. Cel mai adesea este vorba de tineri angajați, absolvenți ai instituțiilor de învățământ de diferite niveluri, tinere mame care tocmai au părăsit decretul. Este mai dificil pentru acești candidați să se adapteze într-o echipă și să înceapă rapid să lucreze eficient.

Adaptare secundară

procesul de introducere a unui nou angajat care are deja experiență de muncă. Știe cum au loc comunicările în organizație, ce este colectivul de muncă, ce etape trebuie trecute la începutul activităților la un nou loc de muncă. Ei tolerează mai ușor acest proces pentru începători. Candidații care își schimbă pozițiile în companie se mută uneori în alt oraș. Acesta este, de asemenea, un tip specific de adaptare.

În plus, se disting și alte forme de adaptare a personalului, care se împart în funcție de direcția de pregătire.

Forme de bază de adaptare

Organizarea muncii privind adaptarea personalului ar trebui să acopere nu numai activitățile profesionale ale angajatului. Acesta include următoarele forme:

Adaptare socială - Presupune adaptarea personalității în societate. Acest tip constă în etapele de introducere într-un mediu dat, studiul și acceptarea normelor de comportament ale societății, precum și interacțiunea unei anumite persoane cu această societate.
Productie adaptare- procesul de includere a unui angajat într-o nouă sferă de producție pentru acesta, asimilând condițiile de producție, standardele de muncă, stabilirea și extinderea relației dintre salariat și mediul de lucru.
Adaptare profesionala - stăpânirea procesului de muncă și a nuanțelor acestuia. Productie calitati profesionaleși aptitudini.
Adaptarea organizațională- Pe baza familiarizării angajaților cu Descrierea postuluiși o înțelegere a locului poziției sale în structura organizatorică a companiei și a rolului în procesul de producție.
Adaptare psihofiziologica -În acest caz, vorbim despre stresul mental și fizic, precum și despre condițiile de muncă la o anumită întreprindere.
Adaptare socio-psihologica - caracterizat prin intrarea specialistului nou sosit în echipă, acceptarea rapidă a acestuia a celui mai apropiat mediu social.
Adaptarea economica - Adaptarea economică înseamnă adaptarea unui nou angajat la nivelul salariului și la procedura de calcul al acestuia, deoarece fiecare organizație prevede o procedură individuală și caracteristici ale remunerației materiale.

Obiectivele și obiectivele adaptării personalului

Principalele obiective ale unei astfel de proceduri sunt următoarele:

Costuri materiale inițiale reduse. Noul angajat nu și-a studiat încă pe a lui la locul de muncăși responsabilități, prin urmare, în etapele inițiale, el nu va lucra suficient de productiv, ceea ce va duce inevitabil la costuri.
Reducerea fluctuației personalului.Într-o poziție nouă, un nou venit se va simți inconfortabil și inconfortabil, astfel încât numirea în funcție poate fi urmată de o demitere rapidă.
Reducerea timpului petrecut de management și alți angajați deoarece adaptarea și munca făcută după un plan bine definit economisește timp.
Formarea unei atitudini pozitive față de muncă, sentimente de satisfacție față de noua lor poziție.

Sarcinile de adaptare la un nou loc de muncă sunt efectuate de o unitate specială sau de un specialist separat. Pentru ca angajatul să devină cât mai curând posibil membru cu drepturi depline al colectivului de muncă, trebuie efectuate următoarele:

Sunt organizate diverse cursuri și seminarii. Aceste evenimente abordează problemele complexe și controversate ale dependenței de Pozitie nouași într-o echipă nouă;
Conversație între manager și mentor cu angajatul. Poate fi realizat individual cu un angajat, unde vor fi luate în considerare toate problemele de îngrijorare.
Pentru posturile de conducere sunt oferite cursuri de scurtă durată;
Complicarea sarcinilor datorită creșterii competențelor profesionale;
Pentru o mai bună adaptare, unui nou angajat i se pot atribui diverse sarcini sociale, care sunt de natură unică.

Metode de bază de adaptare a personalului

Să luăm în considerare principalele metode sub forma unui tabel:

Mentorat	Lucrătorii cu experiență sfătuiesc un nou angajat și îl actualizează
Traininguri si seminarii	Formarea unui nou angajat în abilități de comunicare, vorbire în public, cum să se comporte în situații stresante și neprevăzute. Ca urmare, angajatul va fi mai productiv în sarcinile sale.
Conversaţie	Conversație personală a unui nou angajat cu un manager, departament de resurse umaneîn procesul prin care poate obține răspunsuri la întrebările emergente.
Programe speciale	Aceste programe pot include diverse jocuri de rol traininguri care vor contribui la întărirea spiritului colectiv și a coeziunii.
Excursie	Când utilizați această metodă noul angajat se familiarizează cu istoria companiei, diviziile structurale, teritoriul, angajații săi și cultura corporativă.
Chestionar	După trecerea perioadei de adaptare, angajatul este invitat să completeze un formular de feedback
Certificare, testare, sărbători corporative etc.	Toate aceste metode au ca scop sa-l faca pe noul angajat sa simta ca firma are nevoie de el, el poate si in acelasi timp ii creste productivitatea.

Toate metodele pot fi folosite atât în combinație, cât și separat pentru cel mai productiv rezultat.

Toată lumea se alătură noii echipe în moduri diferite. Una din trei zile este deja sufletul companiei, un lider informal și preferatul tuturor. Dar acest lucru este rar. De obicei, pentru un începător, prima dată într-un loc nou este încă stres. Persoana nu cunoaște pe nimeni, nu a pătruns încă în muncă. Să ne dăm seama împreună cum să ajutăm un nou angajat să se adapteze în echipă, să înțelegem specificul muncii și să devenim parte din echipă. Redirecţiona!

Există două părți majore în lucrul cu adaptarea. Prima parte - ajuta un nou angajat să se alăture echipei... Al doilea este familiarizați-vă cu responsabilitățile profesionale... Aceste părți pot și ar trebui să fie combinate - totul ar trebui să se întâmple în paralel. Să începem cu socializarea.

Socializare

Prima regulă - începe cu tine însuți

În prima zi într-un loc nou invită persoana la tine și purtați o conversație cu ea... Spune-ne despre companie, structura acesteia, specificul direcției de lucru. Du-l prin departamente, arată-i unde și ce este. Este clar pentru tine ca manager și știi unde este departamentul de personal, unde este departamentul de contabilitate și unde este toaleta. Un nou venit - nu! Nu este necesar să-și piardă timpul căutând biroul potrivit - să fie mai bine să-și studieze sarcinile de serviciu.

Regula a doua - introduceți un nou angajat în echipă

Ca lider, trebuie să faci și asta. Haideți să vă avertizăm împotriva unei greșeli comune. Nu folosiți formatul școlii, când un nou elev este pus la tablă și întregii clase i se spune: „Întâlnește această Masha, noul nostru elev”. O astfel de cunoștință -. Și să începi o cunoaștere cu stresul nu este cel mai bun cea mai buna idee... Prin urmare, vă sfătuim să o faceți altfel.

Pentru prima dată, este mai bine să atribuiți un nou angajat unui mentor cu experiență. Vom reveni la această întrebare puțin mai târziu când vorbim despre adaptarea profesională. Și acum principalul lucru este cunoștința. Invitați-i pe amândoi la birou și prezentați-i unul altuia. Și lăsați-i să meargă la muncă. Crede-mă, își vor da seama singuri fără tine.Și vor ajunge să se cunoască și să găsească un limbaj comun. Acesta este un moment psihologic subtil - în prezența unui șef, subalternii se comportă diferit decât fără el. Se simt mai liberi și mai relaxați. Prin urmare, cunoștința va avea loc în cea mai ușoară formă.

Regula a treia – implicați un nou angajat în viața informală a echipei

Așadar, prima cunoștință a trecut, noul angajat lucrează de ceva vreme în echipă. Pentru a consolida efectul și pentru a accelera adaptarea, trecem la etapa următoare. Am scris deja despre cum să ne formăm un spirit de echipă. Evenimente corporative, excursii pe teren, competiții sportive - toate acestea contribuie la raliul angajaților. Prin urmare, invitați imediat noi angajați la astfel de evenimente. Și încearcă să le faci cât mai confortabile. Nu contează când un începător stă la perete și se plictisește.

Regula a patra - protejați oamenii de angajații toxici

La început, noii veniți sunt bucuroși de orice cunoștință din echipă. Și se pot împrieteni cu cei care nu îi vor influența foarte bine, stabilind inițial o atitudine negativă. Aproape fiecare echipă are cei care se plâng mereu de salarii mici, management incompetent, atitudine subiectivă și așa mai departe. Am scris deja despre - protejați-i pe noii veniți de influența lor.

Ca lider, cunoști echipa ca nimeni altcineva. Prin urmare, încercați să ghidați cu blândețe noul angajat în primele sale cunoștințe. Descrie cine este ce. De exemplu, acesta este Ivan Ivanov, cel mai bun angajat al lunii. Și acesta este Peter Petrov, el este primul candidat la demitere. Trage-ți propriile concluzii, omule. Dacă tipul este deștept, va înțelege sugestiile tale subtile.

Acest lucru ar trebui făcut cât mai ușor posibil. Cel mai probabil, cuvintele tale vor ajunge la toată lumea - angajaților le place să iasă și să vorbească despre cuvintele managerului la o pauză de fum sau la prânz.

Acum să trecem la partea mai importantă - adaptarea profesională. Există și aici câteva reguli.

Adaptare profesională

Prima regula - evaluarea competentei angajatului

Chiar dacă noul angajat este un profesionist, sunt puține, subtilitățile activității tale, el nu știe. În primele zile de muncă, alegeți o oră și comunicați în detaliu. Explicați esența sarcinilor și întrebați dacă totul este clar pentru persoana din munca sa. Nu întrebați direct - de multe ori angajatul, nevrând să piardă fața, spune că înțelege totul, dar de fapt îi este frică pur și simplu că va fi considerat incompetent. Utilizați soluții alternative. Formulați întrebările dvs. cam așa:

Care dintre sarcinile pe care le facem vă provoacă cele mai mari (mai puține) dificultăți?
ce alte lucruri mai facem aici pe care nu ai fost nevoit să le faci până acum?
ce ai vrea sa inveti?

Vorbește separat cu membrii echipei cu care lucrează începătorul... Dar nici imediat, ci după un timp, când restul muncitorilor îl vor privi deja mai atent.

Dacă ai repartizat un nou angajat unui specialist cu experiență, întreabă-l. Și apoi trageți concluzii: ce fel de muncă să-i încredințeze noului venit și ce este încă prea devreme, unde să-l trimită la studii și așa mai departe.

Regula a doua – răspunde întotdeauna la întrebările unui nou angajat cu privire la îndatoririle sale profesionale.

Din nou, majoritatea angajaților le este frică să pară incompetenți. Prin urmare, ei sunt reticenți în a pune întrebări, în special liderului, și se fierb în propriul lor suc. Timpul trece, răspunsurile la întrebări nu au fost găsite și deja este incomod să întrebi. Există riscul ca ei să răspundă: „Da, lucrezi de șase luni, dar nu știi lucruri de bază! Wow!"

Prin urmare imediat clarificați că un nou angajat își poate adresa întotdeauna întrebarea și obține un răspuns... O poți face așa: „Tocmai ai primit un loc de muncă și înțelegem că ai întrebări. Acum puteți întreba totul - va fi potrivit. Va fi păcat să întreb ceva peste un an”.

Daca nu poti raspunde singur - cereți altor angajați să înțeleagă problema.

Regula a treia - fii condescendent la început

La început, începătorii vor greși. Și să-i întrebi în același mod ca în cazul angajaților cu experiență este fundamental greșit. Dacă un începător a făcut o greșeală, nu-l privați de bonus și nu-l pedepsiți,și, împreună, găsiți situația: de ce s-a întâmplat și cum să o faceți astfel încât să nu se repete în viitor.

Permiteți unei persoane să aibă o perioadă în care îi sunt permise greșeli minore. Care, desigur, au fost admise neintentionat. În funcție de specificul lucrării această perioadă poate fi de până la un an... Este clar că un încărcător sau un îngrijitor ar trebui să lucreze din prima zi, ca toți ceilalți. Dar un programator, și chiar și numai după facultate, va dura mult mai mult timp.

Regula a patra - antrenează toți angajații noi

Indiferent de tipul activității dvs. - fie că este vorba de comerț online, întreprindere producătoare sau un salon de înfrumusețare, trebuie să urmărești constant. În mod ideal - în centre de formare... Sau trimiteți-le la seminarii, conferințe și prelegeri. Și toți nou-veniții ar trebui să fie primii pe listă pentru antrenament. Se întâmplă adesea ca angajatorul să trimită aceiași studenți la studii. Acest lucru este fundamental greșit. În echipă apare o stratificare. În plus, toată lumea este nemulțumită - atât cei care învață mereu („De ce sunt din nou?!”), cât și cei care nu sunt trimiși să facă upgrade. Da, și pentru muncă, acest lucru este rău: există un specialist foarte bine pregătit în echipă și toate celelalte.

Dacă nu puteți organiza un antrenament în paralel, este foarte posibil să îl desfășurați singur. Pregătiți materialul, imprimați ajutoarele vizuale și imaginile și mergeți. Există o altă practică comună. În primul rând, un muncitor este trimis la studii. Merge la cursuri și apoi îi predă pe toți ceilalți. Acest lucru economisește atât timp, cât și bani.

Regula cinci - întreabă ce merge angajatul în noul loc

Arătați interes pentru succesul său, rezolvați împreună greșelile. O persoană ar trebui să simtă că nu a fost abandonată într-o nouă echipă la mila destinului. La o săptămână după ce ai început munca, invită-l la tine și sortează aceste câteva zile. Ce vă place, ce nu, ce întrebări provoacă cele mai mari dificultăți.

Nu te limita la persoana de serviciu „Ei bine, ce mai faci? Te obisnuiesti? O.K". Dezasamblați totul în detaliu, dar nu exagerați.În caz contrar, poți obține un angajat absolut dependent, care va alerga apoi la tine cu fiecare bucată de hârtie. Faptul că șeful rezolvă el însuși toate problemele, angajații se obișnuiesc foarte repede și încep să abuzeze de el. Îți amintești articolul despre? Recitiți-l din nou.

Învață imediat persoana să vină la tine cu opțiuni de rezolvare a problemei, și nu cu întrebarea „Cum pot face asta?”

Regula șase - cereți părerea angajatului

Un nou angajat pentru tine - mare oportunitate de a identifica puncte slabe compania sau departamentul dvs... O persoană vine întotdeauna cu o perspectivă nouă asupra lucrurilor și vede ce poate fi îmbunătățit. Mai mult, dacă a lucrat în alte câteva locuri înaintea ta. Poate că fostul angajator a rezolvat unele puncte mai bine decât al tău. Lasă-l pe începător să vorbească despre acest subiect. Astfel, vei ucide două păsări dintr-o lovitură: în primul rând, noul angajat va ști că părerea lui înseamnă ceva, iar în al doilea rând, vei afla despre omisiunile tale.

Regula șapte - acordă-i începătorului dreptul de a vota imediat

Aceasta rezultă din punctul precedent. Să nu credeți că, din moment ce angajatul este nou, nu înțelege nimic și nu va da sfaturi valoroase. Foarte mult chiar înțelege și foarte mult chiar va da. Asa de atunci când discutați și luați decizii, cereți părerea unui nou venit... Dacă un specialist este doar după universitate sau facultate - în general o frumusețe. Cert este că astfel de oameni vor încerca să facă totul conform manualului, adică corect. Tu, la fel ca majoritatea echipei, ai renunțat de mult la încălcări minore, greșeli și organizare necorespunzătoare a muncii. Sau pur și simplu nu le observi - asta se numește „ochiul este încețoșat”.

Un angajat care tocmai a dezvățat vede aceste lucruri imediat. În plus, pentru mulți provoacă doar indignare - i-au învățat altceva, dar aici totul nu este așa. De aceea cu ajutorul unui începător, multe omisiuni pot fi eliminate- este suficient doar sa-i dai drept de vot si sa-i asculti parerea.

Fii deschis și prietenos. Această regulă se aplică nu numai noilor veniți, ci și tuturor celorlalți angajați.
Fii sincer. Dezvăluie imediat angajatului toate cărțile: mărimea salariului, posibile penalități pentru încălcări, regulile nerostite ale companiei.
Corectați comportamentul angajatului în timp util. Dacă o persoană face ceva greșit și tu îl vezi, vorbește despre asta imediat. Natura umană este de așa natură încât toată lumea simte imediat slăbiciunea șefilor lor. Nu sunt pedepsiți de câteva ori pentru întârziere - fiți siguri: vor deveni rapid un obicei.
Luați decizii în timp util cu privire la soarta unui nou angajat. Dacă o persoană este pornită perioadă de probă si vezi ca nu esti pe drum, mai bine pleci imediat. Pentru asta este perioada de probă.

Ce faci când vine un nou angajat în echipă? Scrie-ne în comentarii pe rețelele de socializare - vom discuta împreună!