Sampel. Memesan dengan ketentuan satu hari libur kerja per minggu untuk persiapan penulisan skripsi

Dokumentasi personel - satu set formulir (dokumen) yang mencerminkan keberadaan dan pergerakan sumber daya tenaga kerja... Seluruh kompleks dasar dokumen kepegawaian kondisional dapat dibagi menjadi beberapa kelompok berikut:

1. Dokumentasi organisasi dan hukum (peraturan ketenagakerjaan internal, struktur dan tingkat kepegawaian, meja kepegawaian, peraturan tentang divisi struktural, jadwal liburan, deskripsi pekerjaan, pesanan untuk kegiatan inti, dll.).

2. Dokumentasi kontrak (perjanjian kerja, kontrak, perjanjian hukum perdata, perjanjian bersama, perjanjian tentang tanggung jawab materi, kontrak untuk pelatihan industri dan pelatihan lanjutan bagi pekerja, dll.).

3. Dokumentasi administrasi (pesanan untuk personel).

4. Dokumentasi pribadi (kartu T-2 pribadi, arsip pribadi karyawan, termasuk yang diberhentikan, buku kerja, dokumen akuntansi yang dipersonalisasi, personal-primer pendaftaran militer, dokumen untuk penunjukan pensiun, dll.).

5. Dokumentasi personel akuntansi dan pendaftaran (buku pendapatan dan pengeluaran untuk akuntansi formulir buku kerja dan sisipannya, buku untuk mencatat pergerakan buku kerja dan sisipannya, jurnal untuk merekam file pribadi, lembar waktu untuk penggunaan jam kerja, jurnal untuk karyawan yang pergi dalam perjalanan bisnis , jurnal pendaftaran aplikasi dan representasi untuk penunjukan pensiun, dll.).

6. Informasi dan dokumentasi referensi (informasi pendaftaran militer, informasi yang diberikan kepada layanan ketenagakerjaan, informasi tentang spesialis muda, dokumentasi dan informasi yang dikirim ke badan perlindungan sosial penduduk, statistik, dll.).

7. Dokumentasi lainnya (korespondensi dengan organisasi pihak ketiga, organisasi pengatur, karyawan, pemberitahuan, dll.).

Dokumentasi organisasi dan hukum

Peraturan perburuhan internal mencerminkan organisasi perusahaan, kewajiban timbal balik antara karyawan dan majikan, ketentuan liburan, penempatan karyawan, rezim di tempat, dll. Staf dan staf organisasi, yang menunjukkan penggajian , ditetapkan dalam tabel kepegawaian.

Uraian pekerjaan yang menetapkan tugas, fungsi, hak, tugas dan tanggung jawab karyawan, mengatur status hukum karyawan organisasi.

Dalam penyusunan dokumen-dokumen ini, karyawan layanan personel mengambil bagian, dan menjadwalkan liburan adalah tanggung jawab langsungnya.

Menurut Seni. 168 dari Kode Perburuhan Republik Belarus, prioritas pemberian cuti kerja ditetapkan untuk kolektif dengan jadwal cuti kerja, disetujui oleh majikan dalam perjanjian dengan serikat pekerja atau majikan dalam perjanjian dengan karyawan jika tidak ada dari serikat pekerja.

Jadwal Cuti Tenaga Kerja disusun untuk satu tahun kalender paling lambat tanggal 5 Januari atau jangka waktu lain yang ditetapkan dengan kesepakatan bersama, kesepakatan atau kesepakatan antara pengusaha dengan serikat pekerja, dan diberitahukan kepada semua karyawan.

Dokumentasi kontrak

Kontrak kerja mulai berlaku sejak tanggal ditandatangani oleh karyawan dan majikan, kecuali ditentukan lain oleh kontrak itu sendiri, atau sejak tanggal penerimaan karyawan yang sebenarnya untuk bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama majikan.

Tanggal pemberlakuan yang serupa ditetapkan untuk kontrak sipil.

Seorang pekerja wajib mulai melakukan tugas kerja sejak hari yang ditentukan dalam kontrak kerja, atau pada hari kerja berikutnya setelah berlakunya kontrak, jika hari mulai bekerja tidak ditentukan dalam kontrak kerja.

Penting juga untuk menyimpulkan dengan orang yang bertanggung jawab secara finansial perjanjian tanggung jawab dengan mempertimbangkan Ch. 37 TC. Kontrak tanggung jawab material harus diselesaikan dari tanggal yang sama, sebagai perjanjian kerja (kontrak), karena tanggung jawab material karyawan dimulai pada hari ketika karyawan mulai melakukan tugasnya.

Saat mempekerjakan atau menyimpulkan kontrak hukum perdata (sampai tanggal dimulainya tugas karyawan yang sebenarnya) karyawan departemen personalia berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan tanda tangan dengan peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di organisasi, peraturan lokal lainnya yang terkait dengan fungsi kerja karyawan, perjanjian bersama.

Kontrak pelatihan industri diselesaikan sesuai dengan Peraturan tentang organisasi pelatihan kejuruan untuk siswa dari lembaga yang menyelenggarakan pendidikan kejuruan, yang disetujui oleh Resolusi Dewan Menteri Republik Belarus tanggal 28 Oktober 2002 No. 1487, dengan perubahan dan penambahan selanjutnya dan peraturan lainnya.

Persyaratan dan durasi periode pelatihan industri ditetapkan oleh lembaga pendidikan, dengan mempertimbangkan kemampuan organisasi dan fasilitas pendidikan dan produksi lembaga pendidikan.

Organisasi, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, menyelenggarakan pelatihan industri, termasuk memastikan pendaftaran dokumenternya, yang dinyatakan dalam:

Kesimpulan perjanjian tentang organisasi pelatihan industri untuk siswa dari lembaga yang menyelenggarakan pendidikan kejuruan;

Penerbitan perintah untuk organisasi tentang pendaftaran siswa untuk pelatihan industri sesuai dengan kontrak untuk organisasi pelatihan industri (sebagai aturan, setidaknya satu bulan sebelum dimulainya pelatihan industri);

Penunjukan, atas perintah organisasi, seseorang yang bertanggung jawab untuk mematuhi persyaratan keselamatan kerja selama pelatihan industri siswa (dengan mempertimbangkan tanggal penerbitan pesanan pada pendaftaran siswa untuk pelatihan industri, tetapi tidak lebih dari tanggal dimulainya pelatihan industri).

Sesuai dengan Seni. 220-1 TC, pemberi kerja memberikan pelatihan kejuruan, pelatihan lanjutan, magang dan pelatihan ulang karyawan dalam hal dan dalam prosedur, disediakan oleh hukum, kesepakatan bersama, kesepakatan, kontrak kerja.

Dalam kasus lain, kebutuhan pelatihan kejuruan, pelatihan lanjutan, pelatihan dan pelatihan ulang pekerja ditentukan oleh pemberi kerja.

Urutan pelatihan profesional diatur oleh:

Peraturan tentang lembaga pendidikan (bagian dari lembaga pendidikan) yang menyediakan pelatihan lanjutan dan pelatihan ulang personel, disetujui oleh Resolusi Dewan Menteri Republik Belarus tanggal 24 Januari 2008 No. 103, dengan amandemen dan penambahan berikutnya;

Peraturan tentang pelatihan kejuruan berkelanjutan bagi pekerja (karyawan), disetujui oleh resolusi Dewan Menteri Republik Belarus tanggal 15 Mei 2007 No. 599, dengan amandemen dan tambahan berikutnya.

Persyaratan pelatihan industri, pelatihan ulang, pelatihan lanjutan, dll. didirikan institusi pendidikan berdasarkan kesepakatan yang relevan dengan organisasi.

Tanggung jawab untuk memastikan pelatihan profesional berkelanjutan bagi pekerja (karyawan) dalam organisasi ditugaskan ke layanan personel (klausul 9 Peraturan di atas).

Dokumentasi administrasi

Pesanan untuk personel adalah dokumen utama yang menentukan posisi resmi karyawan dan berfungsi sebagai dasar untuk membuat entri yang sesuai dalam dokumen akuntansi mereka.

Menurut Instruksi Model untuk Pekerjaan Kantor di Kementerian, Komite Negara dan Badan Manajemen Pusat lainnya, Lembaga, Organisasi dan Perusahaan Republik Belarus, disetujui atas perintah Komite Arsip dan Pekerjaan Kantor Republik Belarus No. 13 tanggal 23 Mei 1995 (selanjutnya disebut sebagai Instruksi Kerja Kantor), dengan perintah mempekerjakan, bergerak dalam dinas, pemecatan, memberikan liburan, mengumumkan insentif, menjatuhkan hukuman dibuat untuk personel.

Draf pesanan untuk personel dibuat oleh karyawan layanan personalia berdasarkan pengajuan kepala divisi struktural. Rancangan perintah insentif dan hukuman disiapkan oleh kepala departemen yang membuat proposal untuk mendorong atau menghukum karyawan di bawah subordinasi langsung mereka.

Jadi, perekrutan diformalkan dengan perintah (perintah) dari majikan, dikeluarkan atas dasar seorang tahanan kontrak kerja(kontrak). Seorang karyawan layanan personalia harus mengontrol bahwa isi pesanan sesuai dengan ketentuan perjanjian kerja (kontrak). Urutan penerimaan untuk bekerja diumumkan kepada karyawan tanpa tanda tangan. Undang-undang saat ini tidak mengatur istilah untuk membiasakan karyawan dengan pesanan, tetapi berdasarkan arti Seni. 25 dari Kode Perburuhan, disarankan untuk membiasakan karyawan dengan perintah sebelum dia mulai melakukan tugas pekerjaannya, yaitu - v tiga hari terhitung sejak ditandatanganinya kontrak kerja.

Materi ini diterbitkan sebagian. Materi selengkapnya dapat dibaca di jurnal "Human Resources Department" No. 1 (96), Januari 2009. Reproduksi hanya dimungkinkan dari

Dalam beberapa situasi, sulit untuk membedakan antara perpindahan karyawan dan transfer. Dalam artikel ini, kami memeriksa kasus relokasi karyawan yang paling umum, menganalisis praktik penerapan undang-undang ketenagakerjaan dan kesalahan yang dilakukan oleh petugas personalia.

Relokasi adalah proses realokasi tenaga kerja di tingkat organisasi, perlu menggunakan kualitas kerja karyawan (tenaga kerja) untuk memastikan berfungsinya organisasi secara efektif. Relokasi dapat bersifat sementara atau permanen.

Alasan untuk pindah

Relokasi harus dibenarkan oleh alasan produksi, organisasi atau ekonomi (bagian empat pasal 31 Kode Perburuhan Republik Belarus (selanjutnya - TC)). Misalnya, pekerjaan baru telah dibuat dalam organisasi, atau aktivitas unit struktural telah ditangguhkan dan dinyatakan menganggur.

Lihat bagian Dokumentasi yang Berguna pada hal. 24, 25 majalah.

Perbedaan antara terjemahan dan terjemahan

Tanda-tanda yang membedakan gerakan dari terjemahan dapat dibedakan dari definisi konsep yang diberikan dalam TC.

Transfer adalah perintah dari pemberi kerja kepada pekerja pekerjaan sebelumnya di tempat kerja baru, baik di tempat yang sama maupun di unit struktural lain, kecuali di tempat terpisah, di mekanisme atau unit lain, tetapi di dalam spesialisasi, kualifikasi atau posisi melestarikan kondisi kerja yang ditentukan oleh kontrak kerja	Transfer adalah perintah dari pemberi kerja kepada pekerja bekerja pada yang lain profesi, spesialisasi, kualifikasi, jabatan (kecuali perubahan nama profesi, jabatan) dibandingkan dengan yang diatur dalam kontrak kerja, serta penugasan pekerjaan dari majikan lain atau di daerah lain(tidak termasuk perjalanan bisnis)

Sebagai referensi: tempat kerja adalah tempat tinggal permanen atau sementara karyawan dalam proses aktivitas tenaga kerja di mana karyawan melakukan pekerjaannya tugas tenaga kerja, yaitu ini adalah bagian tertentu dari area produksi yang dialokasikan oleh majikan kepada karyawan untuk bekerja, dilengkapi dengan peralatan, peralatan yang sesuai, dll .;

tempat kerja adalah organisasi (pemberi kerja tertentu) yang berlokasi di tempat (pemukiman) tertentu, di mana karyawan memiliki perjanjian kerja (kontrak).

Larangan perjalanan

Relokasi karyawan tidak dapat diterima, termasuk. dan dengan persetujuan karyawan, jika itu dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan sesuai dengan laporan medis atau persyaratan hukum (larangan penggunaan tenaga kerja dari kategori pekerja tertentu, misalnya, wanita dan anak di bawah umur - Artikel 262 dan 274 dari Kode Perburuhan). Ini didefinisikan dalam klausul 16 resolusi Pleno Mahkamah Agung Republik Belarus tanggal 29 Maret 2001 No. 2 “Tentang beberapa masalah penerapan undang-undang perburuhan oleh pengadilan”.

Dokumen dieksekusi saat bergerak

Pemindahan dilakukan atas perintah (keputusan) majikan. Perintah pemindahan milik sekelompok perintah personel. Indeks pendaftaran pesanan harus dilengkapi dengan huruf "k". Umur simpan pesanan adalah 75 tahun.

ITU PENTING! Jika durasi perpindahan tidak ditentukan dalam urutan pemindahan karyawan, maka itu akan diakui sebagai permanen.

Sebuah memorandum dapat menjadi dasar untuk mengeluarkan perintah transfer. Misalnya, kepala bagian (departemen) menulis memorandum kepada kepala organisasi, di mana ia menunjukkan perlunya memindahkan karyawan atau pekerja tertentu.

Untuk contoh memo, lihat bagian "Dokumentasi Berguna" di hal. 27 majalah.

Dalam seni. 31 dari Kode Perburuhan tidak menyebutkan kewajiban majikan untuk memberi tahu karyawan tentang perpindahan tersebut. Ini disebabkan oleh fakta bahwa pemindahan tidak memerlukan persetujuan dari karyawan.

Relokasi harus dibenarkan oleh alasan produksi, organisasi atau ekonomi. Oleh karena itu, dengan mempertimbangkan keadaan khusus, perubahan kondisi kerja seorang karyawan saat pindah dapat dianggap ilegal jika ditetapkan bahwa tidak ada alasan seperti itu, dan gerakan itu dilakukan untuk memindahkan karyawan yang "tidak diinginkan". ke tempat kerja lain, misalnya, dengan kondisi kerja yang lebih buruk, dll.

Dalam perintah pemindahan, perlu untuk menunjukkan alasan pemindahan karyawan, tempat kerja barunya (mekanisme, unit), serta periode pemindahan, jika bersifat sementara.

ITU PENTING! Saat pindah, kontrak kerja baru tidak dibuat. Catatan transfer tidak dimasukkan ke dalam buku kerja.

Informasi berikut dimasukkan dalam buku kerja: tentang perekrutan, pemindahan ke pekerjaan permanen lain, membuat kontrak, pemecatan (klausul 11 ​​Instruksi tentang prosedur pemeliharaan buku kerja pekerja, disetujui oleh Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Republik Belarus tanggal 03/09/1998 No. 30 (selanjutnya - Instruksi No. 30 )). Rekaman gerakan tidak disediakan oleh Instruksi No. 30.

Relokasi dan penempatan staf

Ketika seorang karyawan direlokasi sementara (misalnya, saat mengganti karyawan yang absen sementara), tidak perlu melakukan perubahan pada tabel kepegawaian. Jika struktur organisasi telah berubah, misalnya, sebuah departemen telah dibubarkan, satu departemen telah diubah menjadi 2 departemen independen, maka dalam tabel kepegawaian perlu untuk mencerminkan perubahan yang sesuai - hapus nama unit struktural dari tabel kepegawaian, dan juga mencantumkan nama unit struktural baru.

Situasi

Dalam organisasi, sehubungan dengan perubahan struktur, departemen diganti namanya, tetapi fungsi kerja karyawan departemen ini tidak berubah, pekerjaan dan posisi mereka juga tetap sama.

Dalam situasi ini, seseorang harus melanjutkan dari definisi perpindahan yang diberikan dalam Seni. 31 TC.

Saat pindah tempat kerja berubah, yang dapat berupa unit struktural yang sama atau unit struktural lain (kecuali yang terpisah), mekanisme atau unit dengan tetap mempertahankan kondisi kerja yang ditentukan oleh kontrak kerja. Fungsi kerja karyawan (bekerja dalam satu atau lebih profesi, spesialisasi, posisi dengan indikasi kualifikasi sesuai dengan tabel kepegawaian pemberi kerja, tanggung jawab fungsional, uraian Tugas) tetap sama.

Dalam situasi yang sedang dipertimbangkan, baik tempat kerja, maupun mekanisme, maupun unitnya tidak berubah, di samping itu, sistem dan jumlah remunerasi, jaminan, cara kerja, kategori, nama profesi, posisi dan kondisi kerja penting lainnya yang disediakan untuk oleh Seni. 32 TC.

Dalam hal ini, majikan harus mengeluarkan perintah untuk kegiatan utama mengubah struktur organisasi dan, berdasarkan perintah yang dikeluarkan, membuat perubahan pada tabel kepegawaian organisasi, dan dalam buku kerja karyawan - catatan tentang penggantian nama departemen sehubungan dengan perubahan tabel kepegawaian dan struktur organisasi (cl. 40 dari Instruksi No. 30).

Selain itu, sesuai dengan persyaratan Art. 19 dari Kode Perburuhan dalam kontrak kerja dengan seorang karyawan sebagai prasyarat, majikan harus menunjukkan tempat kerja, termasuk. unit struktural di mana karyawan dipekerjakan. Oleh karena itu, ketika mengubah nama departemen, perlu juga dilakukan perubahan kontrak, yang menunjukkan nama baru unit struktural.

Berdasarkan uraian di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa mengubah nama departemen bukanlah suatu tindakan.

Relokasi sehubungan dengan reorganisasi unit struktural

Saat mereorganisasi divisi struktural, karyawan dapat dipindahkan dari satu divisi struktural ke divisi lain atau dipindahkan ke posisi lain, kondisi kerja signifikan mereka dapat diubah, dan mereka juga dapat diberhentikan berdasarkan paragraf 1 Seni. 42 TC.

Ketika memindahkan seorang karyawan dari satu unit struktural (kecuali untuk yang terpisah) ke yang lain karena reorganisasi, hal-hal berikut tidak boleh berubah:

Kondisi kerja yang substansial.

Dalam hal terjadi reorganisasi yang tidak terkait dengan perubahan nama departemen, dimungkinkan untuk pindah, tetapi tidak semua karyawan.

Untuk contoh pesanan relokasi sehubungan dengan reorganisasi unit struktural, lihat bagian "Dokumentasi yang berguna" di hal. 26 majalah.

ITU PENTING! Jika pekerjaan di unit struktural lain akan dikaitkan dengan perubahan fungsi pekerjaan karyawan atau kondisi lain dari kontrak kerja, maka aturan tidak tentang relokasi, tetapi tentang transfer, harus berlaku untuk hubungan tersebut.

Perlindungan dan pergerakan tenaga kerja

Oleh peraturan umum saat mempekerjakan seorang karyawan, pemberi kerja wajib melakukan pengantar pengantar tentang perlindungan tenaga kerja (Pasal 54 Kode Perburuhan). Majikan berkewajiban untuk tidak masuk kerja (berhenti bekerja) pada hari (shift) yang sesuai dari pekerja yang tidak diinstruksikan, untuk menguji pengetahuannya tentang perlindungan tenaga kerja, yang tidak menggunakan cara-cara yang dipersyaratkan. perlindungan individu memastikan keselamatan kerja yang belum lulus pemeriksaan medis dalam kasus dan dengan cara yang ditentukan oleh hukum (Pasal 13 Undang-Undang Republik Belarus 23.06.2008 No. 356-З "Tentang perlindungan tenaga kerja").

Tata cara pengajaran dan pengujian pengetahuan pekerja tentang perlindungan tenaga kerja dirinci dalam Petunjuk tentang prosedur pelatihan, magang, pengarahan dan pengujian pengetahuan pekerja tentang perlindungan tenaga kerja, disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial Republik Belarus tanggal 28 November 2008 No. 175 (selanjutnya - Instruksi No. 175) ... Setelah menyelesaikan pengarahan pendahuluan, karyawan harus menjalani pengarahan awal tentang perlindungan tenaga kerja di tempat kerja. Jenis instruksi ini dilakukan secara individual dengan demonstrasi praktis. teknik aman dan metode kerja (Pasal 51 Instruksi No. 175). Oleh karena itu, ketika seorang pekerja mulai bekerja sambil pindah, pemberi kerja wajib memberikan pengarahan awal kepada pekerja tersebut tentang perlindungan tenaga kerja di tempat kerja yang baru. Ketika pindah sehubungan dengan perubahan mekanisme atau unit, karyawan harus menjalani instruksi terjadwal tentang perlindungan tenaga kerja.

ITU PENTING! Harap dicatat bahwa layanan perlindungan tenaga kerja, dengan partisipasi serikat pekerja, dapat menyusun daftar profesi dan posisi pekerja yang dikecualikan dari pengarahan awal sedang bekerja. daftar ini harus disetujui oleh pimpinan organisasi.

Bisakah relokasi menyebabkan penurunan kondisi kerja karyawan?

Karena ketika pindah ada perubahan tempat kerja, spesialis SDM mungkin menghadapi situasi berikut: seorang karyawan pindah ke tempat kerja, yang akan diakui sebagai tempat kerja dengan kondisi kerja khusus.

Contoh

Tempat kerja seorang karyawan tidak termasuk dalam daftar tempat kerja dengan kondisi kerja khusus. Atas dasar perintah majikan, ia dipercayakan dengan pekerjaan serupa di unit struktural lain, di mana, menurut hasil sertifikasi, kondisi kerja yang berbahaya dikonfirmasi. Pekerja itu tidak setuju dengan tindakan itu. Majikan, mengacu pada ketentuan Art. 31 dari Kode Perburuhan, menunjukkan bahwa persetujuan karyawan untuk pindah tidak diperlukan. Setelah majikan menolak untuk membatalkan transfer, karyawan tersebut mengajukan aplikasi kepada Komisi tentang perselisihan perburuhan(selanjutnya - KTS).

Setelah mempertimbangkan perselisihan perburuhan, CCC sampai pada kesimpulan berikut: majikan melakukan pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan sehubungan dengan penerapan ketentuan Art. 31 TC.

Dalam keputusannya, CCC menunjukkan bahwa ketika pindah, kondisi kerja yang ditentukan oleh kontrak kerja harus dipertahankan. Meskipun fungsi tenaga kerja karyawan tetap sama, kondisi kerja yang ditentukan oleh kontrak kerja berubah, oleh karena itu, prosedur yang ditentukan dalam Art. 32 "Perubahan kondisi kerja penting" TC.

Sehubungan dengan alasan produksi, organisasi atau ekonomi yang dibenarkan, majikan memiliki hak dengan cara yang ditentukan dalam Seni. 32 dari Kode Perburuhan, untuk mengubah kondisi kerja esensial karyawan ketika ia terus bekerja dalam spesialisasi, kualifikasi, atau posisi yang sama yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Majikan wajib memberi tahu karyawan secara tertulis tentang perubahan kondisi kerja penting selambat-lambatnya 1 bulan sebelumnya.

Jika karyawan menolak untuk terus bekerja dengan kondisi kerja penting yang berubah, kontrak kerja diakhiri berdasarkan paragraf 5 Seni. 35 TC.

Mempertimbangkan fakta bahwa ketika memindahkan karyawan, majikan melanggar ketentuan Seni. 31 dan 32 TC, CCC memutuskan untuk membatalkan perintah majikan untuk merelokasi karyawan tersebut.

Perubahan upah karyawan saat pindah

Jika akibat perpindahan berkurang upah karyawan karena alasan di luar kendalinya, ia dibayar pembayaran tambahan hingga penghasilan rata-rata sebelumnya dalam waktu 2 bulan sejak tanggal transfer (bagian dua pasal 72 Kode Perburuhan). Jika pendapatan meningkat, maka itu dibayarkan kepada karyawan dari awal bekerja di tempat kerja baru (unit, mekanisme).

Penolakan karyawan untuk pindah

Penolakan karyawan untuk pindah, dibuat sesuai dengan norma-norma Seni. 31 TC, merupakan pelanggaran disiplin kerja, dan ketidakhadiran dari pekerjaan adalah ketidakhadiran. Akibatnya, karyawan dapat diberhentikan berdasarkan paragraf 5 Seni. 42 TC.

Akhirnya…

Penting untuk diingat bahwa ketika memindahkan pekerja, kondisi kerja yang ditentukan oleh kontrak kerja harus tetap tidak berubah, dan jika terjadi perselisihan tentang keabsahan perpindahan pekerja, majikan harus membuktikan keadaan berikut di pengadilan:

Akibat pengalihan tersebut, tidak ada perubahan ketentuan kontrak kerja yang telah disepakati sebelumnya oleh para pihak;

Akibat perpindahan tersebut, fungsi tenaga kerja tetap berada dalam spesialisasi, kualifikasi atau jabatan;

Tidak ada kontraindikasi untuk alasan kesehatan untuk pergerakan karyawan.

Victoria Ladygina , pengacara

Semua ketidaksepakatan diformalkan dalam sebuah protokol, tetapi bahkan jika ada, kepala organisasi memiliki hak untuk menerima perubahan yang dibuat pada PVTP secara independen, tetapi setelah itu serikat pekerja dapat mengajukan banding ke pengadilan atau memulai perselisihan perburuhan bersama. prosedur sesuai dengan prosedur yang ditetapkan Kode Tenaga Kerja RB (selanjutnya - TC). Situasi 2 Organisasi tidak memiliki serikat pekerja, dan PVTP diadopsi dalam organisasi sebagai tindakan hukum peraturan lokal yang independen. Dalam hal ini, perubahan PVTP dilakukan atas dasar keputusan pemberi kerja tanpa persetujuan terlebih dahulu. Dari Editor: Urutan tindakan dalam situasi ini adalah sebagai berikut.

Perintah amandemen peraturan ketenagakerjaan internal

Dalam hal ini, ketentuan Art. 44 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perubahan Aturan dimungkinkan jika rancangan perubahan diajukan ke perundingan bersama. Kemungkinan perubahan dibahas dan diperkenalkan ke dalam proyek.

Jika para pihak belum mencapai kesepakatan, maka Aturan disetujui dalam bentuk "mentah" bersama dengan protokol ketidaksepakatan. Jika Aturan adalah tindakan normatif yang terpisah, maka untuk mengubahnya, seseorang harus dipandu oleh norma-norma Seni. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Artinya, pemberi kerja menyiapkan draf perubahan dan mengirimkannya untuk dipelajari dan didiskusikan ke badan terpilih dari serikat pekerjanya.

Ia harus melampirkan justifikasi tertulis untuk setiap usulan perubahan pada draf perubahan. Dalam waktu 5 hari, serikat pekerja memeriksa dokumen ini dan mengirimkan keputusan yang masuk akal kepada majikan.Jika serikat pekerja menentang, mereka harus menawarkan alternatif untuk perubahan yang diusulkan. Majikan mungkin atau mungkin tidak setuju dengan mereka.

Perubahan peraturan ketenagakerjaan internal

Dalam hal ini, perubahan dipertimbangkan: - penggantian kata, angka; - pengecualian kata, angka, kalimat; - edisi baru unit struktural undang-undang peraturan daerah; - penambahan unit struktural, pasal, paragraf, bab , bagian dari tindakan hukum peraturan daerah, kata-kata baru, angka atau kalimat. Perubahan terhadap tindakan hukum peraturan daerah diformalkan sebagai tindakan hukum peraturan daerah yang independen, di mana, pada gilirannya, perubahan yang diperkenalkan pada setiap tindakan tersebut diformalkan sebagai klausul yang terpisah. Prosedur amandemen PVTP tidak diatur dengan jelas oleh undang-undang ketenagakerjaan.
Oleh karena itu, apabila perlu dilakukan perubahan, maka perlu dilakukan tindakan yang serupa dengan yang terdapat dalam peraturan perundang-undangan. Jadi, menurut penulis, prosedur untuk melakukan perubahan PVTP harus mengulang prosedur untuk mengadopsi dokumen ini.

Perubahan pada peraturan ketenagakerjaan internal

Dari dewan redaksi: Untuk mendaftarkan perubahan, Anda harus menyerahkan dokumen-dokumen berikut ke otoritas terkait: 1) aplikasi pendaftaran; 2) perubahan pada kesepakatan bersama, yang setiap halamannya ditandatangani oleh para pihak; 3) salinan dokumen yang menegaskan kekuatan para pihak untuk menandatangani perubahan kontrak perjanjian bersama. Situasi 4 Adanya sejumlah besar perubahan pada PVTP yang dilakukan pada waktu yang berbeda. Dengan banyaknya perubahan yang diperkenalkan, disarankan untuk menyetujui PVTP baru, dan mengakui yang lama sebagai tidak valid.

Ini dapat dilakukan dengan mengeluarkan perintah. Untuk pesanan sampel tentang persetujuan PVTP baru dan pembatalan PVTP yang sebelumnya valid, lihat bagian "Dokumentasi yang berguna" di hal. 27 majalah.

Bagaimana mengubah peraturan ketenagakerjaan internal

Jika majikan tidak setuju dengan perubahan yang diusulkan oleh serikat pekerja, maka ia harus melakukan konsultasi tambahan tentang ketentuan baru Peraturan. Jika tidak ada serikat pekerja di perusahaan, maka pengusaha dapat mengubah Peraturan dengan dua cara:

• mengeluarkan perintah untuk mengubah;
• mengembangkan edisi baru Aturan dan terima.

Perintah perubahan peraturan perburuhan internal Perintah perubahan peraturan harus dikeluarkan di atas kop surat majikan dan memiliki nomor seri... Selain itu, harus berisi informasi berikut:

• nama lengkap dan jabatan orang yang bertanggung jawab atas perkembangan dan pengenalan perubahan.

Jika perlu, rancangan perubahan yang disiapkan harus didiskusikan dan diselesaikan di semua divisi perusahaan, cabangnya, dan departemen terpisah lainnya. Diskusi berlangsung pada rapat umum kolektif buruh. Untuk contoh perubahan PVTP, yang merupakan lampiran dari kesepakatan bersama, lihat bagian "Dokumentasi yang berguna" di hal.
26 majalah.

Perhatian

Untuk contoh risalah rapat umum kolektif buruh, lihat bagian "Dokumentasi yang berguna" di hal. 28 majalah. Perubahan PVTP dalam situasi saat ini akan menjadi bagian integral dari kesepakatan bersama. Mereka mulai berlaku sejak saat penandatanganan dan juga tunduk pada pendaftaran dengan badan eksekutif atau administratif setempat di lokasi pemberi kerja.

Oleh karena itu, setelah mereka diadopsi dan ditandatangani, mereka harus didaftarkan pada badan yang mendaftarkan perjanjian bersama (Pasal 371 KUHP).

Bagaimana cara mengubah peraturan ketenagakerjaan internal?

Pada saat yang sama, mereka yang diberhentikan berhak untuk pesangon dalam jumlah pendapatan rata-rata dua minggu (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Perhatikan bahwa perubahan dalam mode operasi organisasi harus dibenarkan dan dikaitkan dengan perubahan dalam kondisi kerja organisasi atau teknologi. Praktek arbitrase. Keputusan Pengadilan Kota Moskow 18.03.2011 dalam kasus N 33-5153: menyelesaikan sengketa klaim B., pengadilan melanjutkan dari fakta bahwa perintah direktur lembaga pendidikan publik atas persetujuan jadwal kerja konselor yang baru adalah ilegal, karena sesuai dengan Art.
74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perubahan dalam mode atau jadwal kerja harus disebabkan oleh teknologi, kebutuhan produksi lainnya, dan karyawan harus diperingatkan secara tertulis dua bulan sebelumnya tentang perubahan tersebut. T.

• Pemrakarsa amandemen dapat menjadi ketua, serikat pekerja;
• Untuk memasukkan koreksi, surat harus dikirim ke salah satu pihak yang mengundang konsultasi;
• Setelah sosialisasi dengan aplikasi tertulis, pihak yang menerima pemberitahuan menyanggupi untuk bernegosiasi dalam waktu 7 hari;
• Tanggal rapat komisi dapat dipilih dengan kesepakatan bersama;
• Sebelum dimulainya konsultasi, para pihak harus saling memberikan daftar orang yang berpartisipasi dalam negosiasi;
• Jika negosiasi berhasil, hasilnya harus berupa proyek bersama perubahan jadwal.

Mengubah contoh peraturan perburuhan internal Jika karena alasan apa pun Anda dihadapkan pada kebutuhan untuk mengubah peraturan internal di perusahaan, maka Anda harus mengetahui ciri-ciri proses ini.
Dari redaksi: Dalam hal ini, pengusaha tidak lagi berhak mengubah PVTP secara sepihak, karena tanpa persetujuan dan penandatanganannya oleh serikat pekerja, mereka tidak akan memiliki kekuatan hukum... Untuk melakukan perubahan, salah satu pihak berhak mengirimkan permintaan tertulis kepada pihak lain untuk melakukan perundingan bersama untuk mengubah PVTP, yang merupakan lampiran dari perjanjian bersama. Pemberitahuan harus dibuat secara tertulis sehingga, jika terjadi perselisihan, ada bukti dokumenter tentang fakta bahwa satu pihak telah menghubungi pihak lain.

Pemberitahuan disampaikan kepada orang yang bertanggung jawab untuk menerima korespondensi, atau dikirim melalui surat dengan tanda terima. Jika pemrakarsa adalah serikat pekerja, maka jika perlu untuk mengubah kesepakatan bersama, ia mengirimkan proposal kepada manajemen organisasi untuk memulai negosiasi tentang masalah ini.

Alasan untuk mengubah peraturan ketenagakerjaan internal

Persetujuan rancangan amandemen Peraturan Perburuhan Internal dengan anggota kelompok kerja Setelah pejabat yang bertanggung jawab menyiapkan rancangan amandemen, anggota kelompok kerja lainnya perlu menyepakatinya. Penting agar perubahan yang diusulkan tidak memperburuk posisi pekerja dalam kaitannya dengan kondisi kerja yang ada. Setelah membahas draf, semua anggota kelompok kerja harus membubuhkan tanda tangan dengan transkrip dalam draf dokumen. Artikel penting tentang aturan peraturan perburuhan internal Tahap 3. Koordinasi rancangan amandemen Peraturan Perburuhan Internal dengan serikat pekerja (jika ada) Rancangan perubahan yang telah disiapkan harus dikirim ke badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama. Serikat pekerja meninjau dokumen tersebut dan mengirimkan pendapatnya yang beralasan kepada pemberi kerja secara tertulis selambat-lambatnya lima hari kerja sejak tanggal penerimaan.

1. Buku tenaga kerja dan kesehatan (jika ada).
2. Informasi tentang besaran upah.
3. Informasi tentang pengalaman asuransi dan informasi pribadi tentang orang yang diasuransikan.
4. Salinan tindakan, perintah, dan perintah tentang aktivitas kerja orang yang akan pergi.

Semua dokumen yang dikeluarkan pada saat pemutusan hubungan kerja harus dilengkapi dan disertifikasi dengan stempel organisasi.

Riwayat pekerjaan

Ini adalah dokumen utama tentang aktivitas dan pengalaman kerja seseorang. Dalam kasus keterlambatan ekstradisi, majikan dapat didenda hingga 50.000 rubel.

Penerbitan surat-surat tentang pemberhentian, terutama formulir tenaga kerja dan buku kesehatan pribadi, harus dicatat dalam jurnal khusus.

Rekam medis pribadi

Semua pekerja yang berhubungan dengan produksi, penyimpanan, transportasi dan penjualan produk makanan, air minum, pendidikan dan pelatihan anak, pelayanan komunal dan konsumen bagi penduduk, wajib memiliki rekam medis. Setelah pemutusan kontrak kerja, majikan wajib mengembalikan buku medis, bahkan jika itu dibuat atas biayanya sendiri. Penjelasan rinci tentang buku medis pribadi dapat ditemukan dalam surat Rospotrebnadzor tertanggal 10 November 2015 No. 01/13734-15-32.

2-NDFL

Berisi informasi tentang jumlah pendapatan dari awal tahun kalender dan pada tanggal pemutusan kontrak, inklusif. Santunan untuk liburan yang tidak digunakan tercermin dalam sertifikat, tetapi jumlah pesangon (jika ada), yang tidak dikenakan pajak penghasilan pribadi, tidak termasuk dalam sertifikat (untuk lebih jelasnya, lihat Surat Kementerian Keuangan tanggal 18.04 .2012 No. 03-04-06 / 8-118).

Sertifikat gaji

Dikeluarkan dalam bentuk yang telah disetujui dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja tanggal 30 April 2013 No. 182n. Termasuk informasi tentang data pribadi karyawan dan jumlah penghasilannya untuk saat ini dan dua tahun sebelumnya.

SZV-M

Formulir ini mencakup informasi untuk bulan di mana orang tersebut pergi, di bagian keempat hanya informasi tentang orang yang diberhentikan yang ditunjukkan.

Formulir laporan

Sertifikat pengalaman asuransi

Di sini perlu untuk menunjukkan informasi tentang yang dihitung, dipotong dan tentang premi asuransi tambahan yang terdaftar untuk bagian yang didanai dari pensiun tenaga kerja. Kewajiban ini ditetapkan hukum federal tanggal 30 April 2008 No. 56-FZ.

Data pribadi tentang tertanggung

Bagian ketiga sedang diselesaikan. Periode - dari awal kuartal hingga tanggal pemecatan.

Dokumen lainnya

Dokumen apa yang diperlukan ketika seorang karyawan diberhentikan dalam setiap kasus tertentu diputuskan oleh karyawan itu sendiri (dengan pengecualian yang wajib diterbitkan - semuanya tercantum di atas). Misalnya, seorang mantan karyawan mungkin ingin memiliki semua salinan peraturan yang terkait dengan pekerjaannya:

• tentang masuk;
• bergerak;
• terjemahan;
• pemecatan, dll.

Jika karyawan telah meminta semua perintah dan perintah ini secara tertulis sebelum tanggal keberangkatannya, salinan ini harus dikeluarkan pada hari terakhir kerja. Jika orang tersebut memintanya setelah mereka pergi, departemen SDM memiliki waktu tiga hari untuk menyiapkan salinan yang diperlukan.

Perpindahan kasus

Ketika seorang karyawan meninggalkan perusahaan, organisasi, tentu saja, berkewajiban untuk menyelesaikan akun dengannya dan mengeluarkan dokumen asli dan salinan yang ditentukan di atas, tetapi dalam beberapa kasus karyawan juga berkewajiban untuk melakukan beberapa tindakan, misalnya:

• masalah;
• memindahkan kasus-kasus yang ada dalam pekerjaannya.

Kasus-kasus ini tidak diatur oleh undang-undang, tetapi dalam beberapa kasus, misalnya, ketika dilakukan, diperlukan.