kemampuan untuk bekerja, seperangkat kemampuan fisik dan intelektual yang dimiliki seseorang dan yang digunakan olehnya dalam menghasilkan manfaat hidup. Tenaga kerja benar-benar ada dalam kepribadian pekerja dan merupakan tenaga produktif utama masyarakat, faktor kekayaan utama (bersama dengan tanah, alam), elemen penentu tenaga produktif. Statistik angkatan kerja di negara maju biasanya mencakup semua yang bekerja (termasuk personel militer) dan pengangguran. Kategori "penduduk yang aktif secara ekonomi" identik dengan konsep tersebut. Dalam perubahan yang terjadi dalam struktur sektoral angkatan kerja dalam beberapa dekade terakhir, dua tren utama dapat ditelusuri: penurunan tajam dalam jumlah orang yang bekerja di pertanian dan peningkatan yang signifikan di sektor jasa. Evolusi struktur profesional dan kualifikasi tenaga kerja juga terlihat. Kategori yang dominan telah menjadi pekerja intelektual yang dominan, yang disebut "kerah putih". Jumlah Karyawan kerja manual dikurangi baik secara absolut maupun relatif. Di antara arah utama peraturan negara angkatan kerja dapat dibedakan: 1) program untuk merangsang pertumbuhan lapangan kerja dan meningkatkan jumlah pekerjaan di sektor publik; 2) program pelatihan dan pelatihan ulang personel; 3) program untuk mempromosikan perekrutan tenaga kerja; 4) program jaminan sosial pengangguran.

Jumlah orang yang bersedia bekerja untuk disewa. V negara lain indikator ini dihitung dengan cara yang berbeda. Biasanya mencakup jumlah pekerja dengan penambahan pengangguran terdaftar. Ada batasan usia dan lainnya. Misalnya, statistik Amerika memperhitungkan orang-orang yang berusia minimal 16 tahun. Ada pertanyaan metodologis tertentu - misalnya, apakah untuk memasukkan dalam indikator ini populasi "wiraswasta" (pengusaha kecil, petani, seniman) atau hanya mereka yang bekerja. Dalam kebanyakan kasus, kategori populasi ini termasuk dalam indikator lain - "populasi yang aktif secara ekonomi".

Kadang-kadang angkatan kerja juga dipahami sebagai karyawan suatu perusahaan, seringkali dengan pengecualian personel administrasi.

Tenaga kerja dalam sastra populer dan jurnalisme - pekerja. Paling sering, ini mengacu pada pekerja manual yang melakukan pekerjaan dengan keterampilan rendah. Biasanya tidak ada pembedaan antara pekerjaan sukarela dan kerja paksa. Contoh: "Tujuan dari rezim pendudukan adalah penghancuran Uni Soviet sebagai negara dan transformasi wilayahnya menjadi agraris dan bahan mentah tambahan dan sumber tenaga kerja murah untuk Jerman dan sekutunya."

Tenaga kerja dalam teori Karl Marx

Karl Marx dalam karyanya "Capital" menegaskan sebagai berikut:

• Di bawah kondisi mode produksi kapitalis, kerja adalah komoditas tertentu. Pembawa tenaga kerja adalah pemiliknya dan secara hukum bebas untuk membuangnya. Pada saat yang sama, ia tidak memiliki alat-alat produksi untuk manajemen mandiri, dan untuk memperoleh sarana penghidupan, ia terpaksa menjual tenaga kerjanya.
• Biaya tenaga kerja ditentukan oleh biaya pemeliharaan kehidupan pekerja dan tingkat kapasitas kerja yang tepat, pelatihan, pendidikan dan reproduksi yang memadai. Biaya ini sangat tergantung pada level pertumbuhan ekonomi negara, kondisi iklim, intensitas dan kompleksitas tenaga kerja, pekerjaan perempuan dan anak-anak. Biaya tenaga kerja diwujudkan dalam bentuk upah, yang juga dipengaruhi oleh situasi ekonomi dan pasar tenaga kerja. Selama periode pertumbuhan ekonomi dan peningkatan lapangan kerja, upah dapat secara signifikan melebihi biaya tenaga kerja, yang memungkinkan pekerja untuk secara signifikan meningkatkan situasi keuangan mereka. Selama resesi, upah bisa turun di bawah biaya tenaga kerja, yang mengarah pada pengeluaran stok yang sebelumnya terakumulasi dan kemerosotan tajam dalam situasi pekerja.

• Nilai (utilitas) tenaga kerja sebagai komoditas adalah kemampuan dalam proses kerja (penggunaan oleh kapitalis dari tenaga kerja yang dibeli) untuk menciptakan nilai baru, yang biasanya lebih besar dari nilai yang dibayarkan kepada pekerja. Ekses semacam itu disebut oleh Marx nilai surplus... Ini adalah nilai lebih yang berfungsi sebagai dasar untuk pembentukan laba.

• Buruh tidak selalu menjadi komoditas. Itu mungkin bukan milik seseorang dan dapat diambil tanpa pertukaran yang setara (misalnya, dari seorang budak atau budak). Seseorang mungkin tidak memiliki kebebasan hukum (tahanan, anak). Seseorang dapat bekerja secara mandiri kemudian menjual hasil kerjanya, dan bukan hasil kerjanya sendiri (pengrajin, seniman, petani, wiraswasta, jika tidak menggunakan tenaga upahan).

Kritik terhadap pendekatan Marxis

Bagian teori ekonomi tidak mengakui tenaga kerja sebagai komoditas independen. Mereka biasanya mengaku dijual langsung bekerja... Mereka menjelaskan pembentukan laba dengan sifat khusus modal atau pembayaran untuk kelangkaan bakat wirausaha.

Yayasan Wikimedia. 2010.

Sinonim:

Lihat apa itu "Buruh" di kamus lain:

Lihat Kekuatan Kamus Kerja Istilah Bisnis. Akademik.ru. 2001 ... Glosarium bisnis

- (tenaga kerja) Jumlah orang yang layak untuk bekerja. Hal ini dipengaruhi oleh banyak faktor. Usia kerja penduduk tergantung pada perolehan rata-rata dan pendidikan yang lebih tinggi, yang berarti pengurangan jumlah kaum muda ... ... Kamus Ekonomi

Kata benda, jumlah sinonim: 6 jiwa (59) satuan kerja (3) pekerja (5) ... Kamus sinonim

1) dalam statistik sebagian besar negara, populasi yang aktif secara ekonomi termasuk yang bekerja dan yang menganggur; .. 2) kemampuan seseorang untuk bekerja, yaitu, totalitas fisik dan kemampuan mental, kualifikasi yang dibutuhkan, keterampilan, pengalaman, digunakan ... Kamus Ensiklopedis Besar

PEKERJA 2, ah, dia. Kamus Penjelasan Ozhegov. S.I. Ozhegov, N.Yu. Shvedova. 1949 1992 ... Kamus Penjelasan Ozhegov

tenaga kerja- - EN tenaga kerja Tema keamanan lingkungan EN tenaga kerja DE Arbeitskräfte FR pekerjaan utama ... Panduan penerjemah teknis

tenaga kerja- Bagian dari populasi negara dengan perkembangan fisik, pengetahuan dan pengalaman praktis untuk bekerja dalam perekonomian nasional. Sin.: tenaga kerja ... Kamus Geografi

1) di zaman modern ekonomi penduduk yang aktif secara ekonomi, termasuk bekerja dan menganggur; 2) dalam teori Marxis, kemampuan seseorang untuk bekerja, yaitu totalitas kemampuan fisik dan mentalnya, kualifikasi yang diperlukan, ... ... kamus ensiklopedis

ANGKATAN KERJA- (tenaga kerja) 1. Istilah umum untuk pegawai dalam suatu organisasi. 2. (Marxisme) kemampuan untuk bekerja, yang dibeli dan digunakan oleh kapitalis dan dari mana kapitalis mengekstraksi nilai lebih (lihat juga teori nilai Buruh) ... Kamus sosiologis penjelasan yang komprehensif

Tenaga kerja- kemampuan untuk bekerja, seperangkat kemampuan fisik dan intelektual yang dimiliki seseorang dan yang digunakan olehnya untuk menghasilkan manfaat hidup. Tenaga kerja benar-benar ada dalam kepribadian pekerja dan merupakan ... ... Kamus Teori Ekonomi

Buku

• Anda bisa sembuh! Kursus tentang penyembuhan diri masalah fisik dan psikologis. Metode WHEE Dr. Benor. Kekuatan penyembuhan tanpa obat. Panduan untuk Mengatasi Hambatan Hidup dan Mengembalikan Sukacita (kumpulan 3 buku), Carol A. Wilson, Daniel Benor, Vladimir Muranov. Lagi Informasi rinci Anda dapat mengetahui tentang buku-buku yang termasuk dalam kit dengan mengikuti tautan: "Anda dapat disembuhkan! Kursus penulis tentang seorang penyembuh", "Kursus penyembuhan diri fisik dan ...

Definisi 1

Tenaga kerja adalah kemampuan untuk aktivitas tenaga kerja, yaitu seperangkat karakteristik dan sifat seseorang yang diperlukan baginya untuk bekerja.

Konsep tenaga kerja dan pembentukannya

Dalam beberapa kasus, angkatan kerja dianggap sebagai pekerja nyata dan potensial, yaitu sumber daya tenaga kerja. Seringkali konsep tenaga kerja menyiratkan jumlah total pekerja di cabang ekonomi tertentu.

Tenaga kerja adalah kemampuan untuk bekerja, meliputi kemampuan fisik dan intelektual yang dimiliki seseorang dan menggunakannya dalam menghasilkan manfaat hidup. Tenaga kerja hanya dapat beroperasi dalam suatu sistem hubungan produksi yang kongkrit, membentuk tenaga produktif utama masyarakat, merupakan unsur penentu tenaga-tenaga produksi.

Mempengaruhi substansi alam dalam proses kerja, mengubahnya, seseorang meningkatkan keterampilan kerjanya, memperoleh pengalaman produksi, menerima pengetahuan teoretis dan teknis. Peran yang menentukan dalam komposisi fungsi-fungsi tenaga kerja dimainkan oleh tingkat perkembangan alat-alat kerja.

Kondisi penggunaan tenaga kerja secara langsung tergantung pada metode hubungannya dengan alat-alat produksi. Dalam ekonomi pasar, tenaga kerja adalah komoditas, oleh karena itu memiliki nilai guna. Biaya kerja tergantung pada nilai alat penghidupan, yang diperlukan untuk aktivitas kerja normal. Harga tenaga kerja berubah seiring dengan tingkat perkembangan politik dan ekonomi negara, tergantung pada kondisi alam dan iklim, organisasi pekerja, tradisi nasional, dll.

Dampak kontradiktif pada perubahan biaya tenaga kerja telah kemajuan ilmiah dan teknis... Perkembangan produksi yang sangat besar, pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dalam masyarakat menyebabkan penurunan biaya alat konsumsi, yang pada gilirannya mengurangi biaya tenaga kerja sebagai komoditas. Namun, ada faktor lain yang justru menaikkan harga tenaga kerja. Misalnya, intensifikasi proses produksi menyebabkan biaya tambahan untuk mengkompensasi pengeluaran besar energi saraf dan fisik manusia.

Proses pembentukan tenaga kerja termasuk mempersiapkan karyawan untuk bekerja, yang berawal dari lembaga prasekolah... Pendidikan adalah nilai utama, yang tanpanya tidak mungkin membentuk angkatan kerja.

Peran angkatan kerja dalam ekonomi modern

Permintaan dan penawaran tenaga kerja bergantung pada faktor demografi, migrasi dan sosio-psikologis. Permintaan tenaga kerja dapat berupa:

• Memuaskan. Ini adalah jumlah pekerja yang dipekerjakan oleh perusahaan dari waktu ke waktu;
• Tidak memuaskan - jumlah lowongan;
• Dapat diprediksi. Ini adalah permintaan akan spesialis dan pekerja, dengan mempertimbangkan prospek pengembangan perusahaan.

Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta perkembangan ekonomi pasar meningkatkan persyaratan karakteristik angkatan kerja (kualitasnya).

Catatan 1

Kualitas tenaga kerja dipahami sebagai totalitas karakteristik profesional, pendidikan, dan psikofisiologis yang membuat seseorang mampu melakukan kegiatan ketenagakerjaan.

Kriteria mutu meliputi tingkat pendidikan, pelatihan profesional, motivasi karyawan, kemampuan struktur organisasi perusahaan untuk mengungkapkan semuanya kualitas profesional karyawan.

Bagian penting dari reproduksi sosial adalah reproduksi tenaga kerja, yaitu pemulihan terus menerus dari fisik dan pemeliharaan kemampuan mental pekerja, peningkatan terus menerus dari kualifikasi personel, memastikan pengembangan profesional mereka.

Biaya tenaga kerja dapat berubah naik dan turun.

Dalam arah peningkatan biaya, faktor-faktor berikut mempengaruhi:

• Meningkatkan intensitas persalinan;
• Meningkatnya kebutuhan material, sosial dan spiritual;
• Meningkatkan kompleksitas sumber daya tenaga kerja;
• Tingkat pencemaran lingkungan;
• Kenaikan nilai layanan pendidikan, layanan kesehatan, dll.;
• Meningkatkan kualitas tenaga kerja.

Penurunan biaya tenaga kerja dikaitkan dengan:

• Peningkatan produktivitas sosial tenaga kerja;
• Penurunan kualitas tenaga kerja;
• Kenaikan pajak gaji;
• Sering menggunakan tenaga kerja perempuan dan anak, serta tenaga kerja migran yang lebih murah.

Kategori angkatan kerja dalam produksi industri

Penggajian perusahaan berisi personel industri dan produksi dan karyawan divisi non-industri.

Personil produksi industri termasuk mereka yang dipekerjakan secara langsung dalam produksi dan pemeliharaan produksi. Kami mencantumkan kategori personel produksi industri:

1. Pekerja, yang meliputi pekerja yang terlibat dalam produksi barang, pemeliharaan peralatan, pergerakan produk jadi dll.;
2. Spesialis, yaitu karyawan yang terlibat dalam persiapan dan pelaksanaan dokumen, menyimpan catatan dan kontrol;
3. Manajer adalah karyawan yang memegang posisi manajerial di berbagai tingkatan.

Personil subdivisi non-industri terdiri dari karyawan yang dipekerjakan di perumahan, layanan komunal, plot anak perusahaan, institusi pendidikan, apotik, dll.

Kriteria untuk menilai manajemen personalia adalah pergantian angkatan kerja. Ada beberapa tindakan yang dapat dilakukan untuk mengurangi fluiditas:

• Prosedur pemilihan personel yang efektif;
• Cara analitis untuk mengevaluasi pekerjaan;
• Menggunakan teknik dan metode kebijakan personalia yang seimbang;
• Penggunaan penuh potensi tenaga kerja secara maksimal;
• Peningkatan sistem pengembangan personel;
• Memperbaiki kondisi kerja, dll.

Tugas utama setiap pengusaha adalah menjaga kualitas dan kuantitas tenaga kerja, karena ini adalah komoditas paling berharga di pasar tenaga kerja.

Teori organisasi: catatan kuliah Tyurina Anna

1. Konsep tenaga kerja dan tenaga kerja

Bekerja- ini adalah karakteristik kualitas yang paling penting dari setiap proses produksi. Kualitas barang yang diproduksi dan, sebagai konsekuensinya, permintaannya, bergantung pada kualitas tenaga kerja. Hal ini terutama penting ketika perusahaan berada dalam persaingan non-harga. Dengan demikian, tenaga kerja adalah faktor penentu produksi, karena melaluinya ada penggabungan kualitatif aset tetap perusahaan (peralatan, teknologi) dan modal kerja (bahan mentah, berbagai bahan).

Tenaga kerja- produk tertentu, faktor produksi yang terlibat langsung dalam proses penciptaan barang dan jasa baru untuk memenuhi kebutuhan pelaku ekonomi. Jumlah angkatan kerja ditentukan oleh konsep-konsep seperti "pekerjaan" dan "pengangguran", dan merekalah yang mencirikan situasi ekonomi di negara itu. Angkatan kerja adalah orang-orang yang terlibat dalam produksi, di satu sisi, dan totalitas kemampuan manusia, di sisi lain. Kualitas angkatan kerja menunjukkan tingkat efisiensi ekonomi pasar, seberapa kompetitifnya dalam hal ini. Angkatan kerja, sepintas, mewakili jumlah penduduk usia kerja dan mampu bekerja. Ia juga merupakan totalitas dari kemampuan jasmani dan rohani seseorang. Dengan kata lain, untuk dianggap sebagai pekerja di bidang kegiatan tertentu, seorang individu harus memiliki bagian dari profesionalisme, ketekunan dan pengalaman, yang menentukan kualitas pekerjaannya.

Untuk distribusi tenaga kerja, ada pasar tenaga kerja, di mana transaksi dilakukan antara pengusaha dan karyawan. Salah satu bentuk pasar semacam itu adalah pertukaran tenaga kerja, yang mendistribusikan semua subjek ekonomi yang mampu ke cabang-cabangnya, dengan demikian menutupi kekurangan pekerja di organisasi dan perusahaan dan meningkatkan total volume produksi. Kondisi berikut untuk munculnya produk "tenaga kerja" dapat dibedakan:

1) pekerja harus menjadi orang yang bebas secara hukum, yaitu atas pertimbangannya sendiri untuk menggunakan kemampuannya sendiri dan menggunakan kesempatan yang ada;

2) karyawan harus kehilangan alat-alat produksi, yang hanya dapat ia terima sebagai ganti penjualan kualitas-kualitas kerjanya.

Angkatan kerja memiliki kualitas tertentu.

1. Ini membentuk satu kesatuan dengan pemiliknya dan memberinya penghasilan.

2. Jika pekerjaan seorang karyawan tidak direalisasikan untuk waktu yang lama, maka efisiensinya menurun seiring waktu. Tenaga kerja adalah faktor produksi yang berubah-ubah, karena pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan kualitas profesional lainnya dari seorang karyawan dapat hilang. Oleh karena itu, untuk melakukan kegiatan yang efektif, mereka harus terlibat secara teratur dalam proses produksi.

3. Pembawa kualitas kerja, yaitu orang itu sendiri, tidak dapat menjadi objek pembelian dan penjualan, seperti kerjanya hanya sebagai kemampuan untuk menciptakan manfaat material dan tidak berwujud, berbagai barang, yang peredarannya di pasar dasar dari seluruh kehidupan ekonomi negara.

Jadi, di negara mana pun, masalah penting adalah meningkatkan angkatan kerja. Untuk ini, negara, sebagai otoritas tertinggi, menginvestasikan, mensubsidi, dan mendorong aktivitas tenaga kerja.

Syarat " modal manusia“Sebagai seperangkat pengetahuan, keterampilan dan pengalaman profesional... Terkait dengan jenis modal ini adalah konsep "pengurasan personel", yaitu, menarik spesialis yang berharga ke tempat kerja baru dengan penyediaan kondisi kerja yang lebih baik dan upah... Sebagai aturan, ini bersifat internasional.

Teks ini adalah fragmen pengantar. Dari buku Teori Organisasi: Catatan Kuliah penulis Tyurina Anna

2. Pergerakan angkatan kerja Setiap perusahaan tertarik untuk menciptakan tim pekerja yang stabil. Ini memungkinkan Anda untuk mencapai keseimbangan aktivitas tenaga kerja tertentu di perusahaan, sebagai akibatnya indikator terpenting, seperti produktivitas tenaga kerja dan

Dari buku Manajemen penulis Dorofeeva LI

54. Menarik tenaga kerja yang efektif Perencanaan SDM mencakup tiga tahap: 1) menentukan kebutuhan masa depan perusahaan dalam angkatan kerja yang timbul dari rencana produksi, prakiraan penjualan, strategi umum perusahaan, 2) penilaian kekuatan dan kelemahan tersedia

Dari buku Manajemen: catatan kuliah penulis Dorofeeva LI

5. Menarik tenaga kerja yang efisien. Perencanaan SDM, sumber, metode dan kriteria rekrutmen dan seleksi personel Perencanaan SDM meliputi tiga tahap:

Dari buku Motivasi yang efektif oleh Keenan Keith

6. Pembentukan tenaga kerja yang efisien. Pelatihan dan pengembangan personel. Manajemen karir Tahap penting dalam manajemen SDM adalah pengembangan personel, yang meliputi orientasi profesional dan adaptasi dalam tim, serta pelatihan dan pelatihan ulang personel.

Dari buku Karir Manajer oleh Iacocca Lee

7. Mempertahankan efisiensi tinggi dari tenaga kerja. Penetapan sistem remunerasi pegawai. Pemberhentian Tahap selanjutnya dari pengelolaan SDM adalah penilaian kinerja karyawan dan hasilnya. Penilaian kinerja adalah proses menentukan seberapa baik kinerja karyawan.

Dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia: tutorial penulis Spivak Vladimir Alexandrovich

Meningkatkan suasana kerja Suasana kerja yang menyenangkan membuat Anda siap untuk hasil yang positif. Kondisi kerja itu sendiri tidak membuat Anda berkinerja lebih baik, tetapi itu membantu meringankan beberapa keluhan Anda. tempat kerja lebih nyaman

Dari buku Aturan dan Tabu Manajer penulis Vlasova Nelly Makarovna

XXVI. Harga tinggi Tenaga Kerja Sebagai seseorang yang berasal dari keluarga imigran pekerja keras, saya mengakui martabat pekerjaan. Menurut saya, waktu dan tenaga yang dikeluarkan oleh pekerja harus dibayar dengan baik. Saya tentu bukan seorang sosialis, tetapi saya adalah seorang pendukung

Dari buku Pendekatan Kreatif untuk Kerja Sama Tim penulis Noyer Didier

5.4. Konsep penjatahan dan organisasi tenaga kerja, signifikansinya Tanpa norma pengeluaran faktor material dan tenaga kerja, tidak mungkin merencanakan kegiatan, menetapkan tujuan yang jelas, dan menentukan hasil. Norma yang berbeda jenis adalah standar yang didasarkan pada ilmiah atau duniawi

Dari buku Kepemimpinan Berprinsip oleh Covey Stephen R

Memorandum Tanggung Jawab Kerja Sebagai karyawan suatu organisasi, yang menjalin hubungan tertentu dengannya, saya menerima manfaat sosial dari organisasi, sebagai tanggapan atas mana saya memikul kewajiban-kewajiban berikut: 1. Menjadi aktif. Berikan tenaga Anda, kemampuan dan bakat Anda

Dari buku Praktek Manajemen oleh sumber daya manusia penulis Armstrong Michael

Sumber: "Sumber Daya Manusia"

Tenaga kerja merupakan perpaduan antara kemampuan fisik dan intelektual seseorang untuk bekerja. Dalam ekonomi pasar, ini adalah komoditas, namun, tidak seperti jenis komoditas lainnya, fitur-fitur berikut melekat pada tenaga kerja:

1.produk menciptakan nilai, dan lebih dari nilainya (atau, lebih tepatnya, apa yang diperkirakan oleh pemberi kerja);

2. tidak ada produksi yang mungkin dilakukan tanpa menarik jenis produk ini;

3. tingkat (efisiensi) penggunaan aset produksi tetap dan beredar, ekonomi struktur ekonomi secara keseluruhan, tergantung pada angkatan kerja.

Kriteria biaya angkatan kerja tergantung pada banyak faktor, seperti rasio pengangguran dan lapangan kerja, tingkat pengembangan kemitraan sosial, wilayah, afiliasi industri perusahaan dan banyak lainnya.

Penilaian terhadap tenaga kerja pelaku merupakan kesimpulan atas kinerja karyawan tersebut fungsi tenaga kerja... Hal itu diungkapkan dalam penilaian formal dan sistematis oleh pemimpin bawahannya. Dalam kebanyakan kasus, ini didasarkan pada persepsi subjektif, tergantung pada "ulasan rekomendasi" dari karyawan yang bersaing atau mitra yang "membantu". Akibatnya, biaya tenaga kerja yang sangat terampil menurun, dan kemudian personel yang kompeten umumnya tersingkir dari pasar tenaga kerja, digantikan oleh pekerja yang kurang kompeten dan kurang berkualitas, tetapi "nyaman". Apalagi seringkali proses menginjak-injak potensi intelektual terpantau dalam bidang keilmuan, di mana yang paling esensial dalam penempatan personel adalah keterkaitan dan ikatan yang melekat.

Kondisi ini setidaknya menimbulkan kebingungan, karena secara teori, metodologi untuk menilai angkatan kerja telah dikembangkan dengan cukup rinci dan luas.

Misalnya, teknik berikut digunakan:

1. peringkat (seorang manajer memberi peringkat kepada bawahannya sesuai dengan kemampuannya);

2. penilaian poin (poin atau non-digital: buruk, di bawah rata-rata, rata-rata, di atas rata-rata, sangat baik);

3. skala (biasanya dengan lima poin) untuk pendaftaran karakteristik pribadi;

4. sistem kekuatan dan kelemahan, yang memungkinkan pemimpin untuk memperhatikan sisi pekerjaan bawahannya;

5. Percakapan, di mana bawahan berbicara tentang keberhasilan dan kegagalannya selama periode yang disurvei, di mana masalah kompleks penggunaan tenaga kerja diselesaikan dan, bersama dengan pembawanya, perkiraan biaya dibuat.

Tujuan penilaian karyawan:

Meningkatkan kualitas kinerja suatu tugas tenaga kerja;

Pengumpulan informasi untuk membuat keputusan tentang tingkat kualifikasi seorang karyawan;

Kepatuhan dengan standar ketenagakerjaan;

Penciptaan dasar untuk upah yang dibedakan;

Mengumpulkan fakta untuk meminimalkan subjektivitas kesimpulan tentang kualitas tenaga kerja;

Memperoleh informasi tentang perlunya pelatihan dan pelatihan ulang personel;

Mengumpulkan data untuk membuat citra teladan dari pemain masa depan;

Stimulasi individu dan kelompok secara keseluruhan menuju kepatuhan terhadap standar perburuhan;

Penguatan moral faktor produksi;

Memberikan dasar bagi pembentukan standar baru dan target kinerja.

Melaksanakan keseimbangan kebijakan personalia dalam organisasi harus didasarkan pada catatan ketat karyawan.

Penggajian karyawan organisasi mewakili semua yang dipekerjakan untuk pekerjaan permanen dan sementara yang terkait dengan kegiatan utama dan non-inti organisasi, untuk jangka waktu satu hari atau lebih.

Penggajian meliputi: benar-benar bekerja, menganggur dan tidak hadir karena alasan apa pun (perjalanan bisnis, liburan tahunan, tidak hadir dengan izin administrasi atau karena sakit, melakukan tugas negara dan publik, terlibat dalam pekerjaan pertanian, berada di cuti hamil, mahasiswa perguruan tinggi dan sekolah yang berada di neraca perusahaan, bekerja paruh waktu atau mingguan, pekerja rumahan), jika mereka mempertahankan pekerjaan dan upah mereka.

Pertanyaan yang tepat muncul: apakah ada orang dalam daftar gaji yang tidak masuk kerja tanpa izin administrasi dan karena alasan yang tidak dapat dibenarkan? Jelas bahwa sementara orang itu adalah hubungan kerja, maka itu termasuk dalam staf organisasi dan dalam daftar gaji.

Penggajian suatu perusahaan dapat mencakup personel industri dan produksi dan personel divisi non-industri.

Tenaga produksi industri (PPP) adalah mereka yang dipekerjakan secara langsung di kegiatan produksi dan pemeliharaan produksi: karyawan toko utama dan tambahan, peralatan manajemen pabrik, laboratorium, departemen penelitian dan pengembangan, pusat komputasi, dll.

Personil industri - produksi dibagi ke dalam kategori tenaga kerja berikut:

SEBUAH. pekerja- ini adalah pekerja yang terlibat langsung dalam produksi produk, serta perbaikan dan pemeliharaan peralatan, pergerakan objek tenaga kerja dan produk jadi, di samping itu, kelompok ini termasuk MOP dan keamanan organisasi;

B. Spesialis- ini adalah pekerja yang terlibat dalam persiapan dan pelaksanaan dokumen, akuntansi dan kontrol, layanan ekonomi (misalnya, tambahan, agen, dll.);

V pemimpin- ini adalah pekerja yang dipekerjakan di posisi manajerial di berbagai tingkatan (mandor, manajer toko, manajer, direktur, manajer).

Personil subdivisi non-industri termasuk karyawan yang dipekerjakan di perumahan, pertanian komunal dan anak perusahaan, pusat kesehatan, apotik, lembaga pendidikan, dll.

Jelas, kriteria penilaian pekerja di sektor industri dan non-industri harus berbeda. Penting juga untuk mengambil pendekatan yang berbeda untuk masalah penilaian karyawan dari berbagai peringkat tangga karier. Untuk tujuan ini, organisasi di dalam struktur personel harus membuat sektor peringkat personel, terdiri dari spesialis berkualifikasi tinggi dari berbagai spesialisasi: psikolog, sosiolog, pengacara, dan spesialis sempit lainnya tentang masalah kelompok pekerja tertentu, seperti: kaum muda, orang tua, wanita, veteran. Dengan solusi yang komprehensif untuk masalah ini, subjektivitas penilaian pekerja akan berkurang seminimal mungkin. Sama kelompok personel dapat menjadi dasar komisi pengesahan, yang pekerjaannya, dengan rumusan pertanyaan ini, tidak akan berkala (setiap dua hingga empat tahun sekali), tetapi permanen.

Sebagai salah satu dari tanggung jawab fungsional grup peringkat dapat ditentukan hak memesan terlebih dahulu untuk tetap bekerja sesuai dengan Art. 34 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ketika mengurangi jumlah atau staf, serta menyelesaikan masalah pekerjaan dalam organisasi, sebagai tindakan wajib sebelum pemecatan seorang karyawan, serta memantau pergantian staf dalam organisasi.

Perputaran karyawan ditentukan oleh indeks pergantian angkatan kerja (dinyatakan dengan jumlah pekerja yang diberhentikan sebagai persentase dari jumlah rata-rata karyawan selama setahun). Perputaran tenaga kerja bersih ditentukan dengan rumus: rasio perbedaan antara jumlah total mereka yang diberhentikan selama periode yang ditinjau dan mereka yang diberhentikan secara tak terhindarkan dengan jumlah rata-rata karyawan, dikalikan 100%.

Ada banyak alasan untuk pergantian karyawan, dan salah satunya adalah penilaian biaya tenaga kerja dalam suatu organisasi. Fluiditas wanita jauh lebih tinggi daripada pria. Saat ini, hal ini bahkan disebabkan oleh tidak adanya peningkatan jaminan (perempuan, untuk tetap bekerja, "menutup mata" terhadap pelanggaran langsung). undang-undang ketenagakerjaan, secara sukarela menolak manfaat dan jaminan yang diberikan oleh negara sehubungan dengan keibuan), tetapi diskriminasi langsung, misalnya, memotong gaji secara sewenang-wenang: satu jumlah ditunjukkan dalam pernyataan, dan yang lebih kecil diberikan.

Pergantian tenaga kerja yang tinggi adalah hasil dari salah urus organisasi dan kebijakan personel yang tidak berhasil. Ada sejumlah tindakan pencegahan untuk pergantian staf, baik ekonomi, organisasi dan moral:

Penggunaan prosedur seleksi personel yang efektif;

Penggunaan metode analitis untuk menilai pekerjaan karyawan;

Pengenalan metode dan teknik untuk kebijakan personel yang seimbang;

Penggunaan kemampuan pekerja yang seluas-luasnya;

Meningkatkan sistem pelatihan di tempat kerja dan, di atas segalanya, dalam produksi itu sendiri;

Perbaikan sistem komunikasi;

Memperbaiki kondisi kerja;

Penerapan prinsip moralitas kelompok dan individu;

Memperkuat pengaruh memperoleh kepuasan kerja melalui motivasi moral dan material kerja.

Tenaga kerja adalah komoditas paling berharga di pasar tenaga kerja. Dan sampai pengusaha menyadari hal ini, ekonomi Rusia akan berada dalam lubang. Menunda proses pemiskinan angkatan kerja pasti akan mengarah pada hasil yang tidak dapat diubah - degradasinya.

Kata kunci:

1 -1