Sebuah elemen penting saat merencanakan Jumlah Karyawan di perusahaan adalah perhitungannya saldo (dana) waktu kerja yang direncanakan, dimana pekerja bekerja selama periode perencanaan tertentu (tahun, kuartal, bulan). Dasar untuk menghitung saldo yang direncanakan adalah data pelaporan untuk tahun lalu, dengan mempertimbangkan langkah-langkah yang bertujuan untuk mengurangi hilangnya waktu kerja.
Neraca waktu kerja terdiri dari dana kalender, nominal dan waktu efektif.
Dana kalender Apakah jumlah hari kalender dalam periode yang direncanakan.
Dana nominal Adalah jumlah hari kalender dalam periode yang direncanakan dikurangi hari libur dan akhir pekan.
Dana efektif waktu kerja dihitung berdasarkan dana waktu nominal, dengan mempertimbangkan rencana kehilangan waktu kerja rata-rata per pekerja.
Tugas utama perencanaan kebutuhan kepegawaian adalah menentukan jumlah, komposisi, dan struktur pegawai yang optimal guna meningkatkan produktivitas organisasi.
Metode untuk menghitung jumlah pekerja:
1) Perhitungan menurut intensitas tenaga kerja atau menurut tingkat produksi;
sebuah) Perhitungan jumlah pekerja berdasarkan intensitas tenaga kerja digunakan untuk menentukan jumlah pekerja borongan:
dimana jumlah pekerja borongan yang dibutuhkan;
- intensitas tenaga kerja dari program produksi, jam standar;
- dana waktu efektif tahunan untuk satu pekerja, h;
- koefisien penerapan standar produksi.
B) Perhitungan jumlah pekerja menurut tingkat produksi Biasanya digunakan untuk menentukan jumlah pekerja di bagian di mana volume pekerjaan dapat diukur menggunakan meteran alami (metode ini merupakan variasi dari yang sebelumnya):
di mana jumlah tempat kerja yang dilayani (peralatan);
- jumlah shift per hari;
- tingkat layanan (yaitu jumlah peralatan yang diservis oleh satu atau sekelompok pekerja).
3) Perhitungan jumlah pekerjaan- digunakan untuk menentukan jumlah yang direncanakan pekerja utama dan tambahan yang melakukan pekerjaan untuk mengontrol tindakan peralatan, serta untuk mengontrol proses teknologi:
 |
di mana adalah jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk memperbaiki mesin yang bekerja.
Definisi jumlah manajer, karyawan dan spesialis dipersulit oleh kenyataan bahwa untuk sebagian besar dari mereka tidak ada tingkat produksi atau tingkat layanan. Jumlah eksekutif, spesialis, dan karyawan bergantung pada fungsi yang mereka lakukan.
jumlah rekayasa teknisi, karyawan ditentukan oleh tabel kepegawaian. Dimungkinkan untuk menentukan jumlah kategori pekerja ini sesuai dengan standar tergantung pada jumlah pekerjaan di produksi utama, jumlah pekerja, biaya aset tetap.
Saat merencanakan jumlah pekerja borongan, perkiraan produktivitas tenaga kerja mereka diperhitungkan. Produktivitas tenaga kerja mengacu pada efisiensi (atau efektivitas) tenaga kerja dalam proses produksi.
Tingkat produktivitas tenaga kerja dinyatakan dengan jumlah produk yang diproduksi per unit waktu kerja, atau biaya waktu kerja untuk produksi satu unit produksi.
Indikator yang paling umum dan universal adalah produksi, yang bisa per jam, harian, bulanan (triwulanan, tahunan).
Produksi mewakili jumlah produk (Q) yang diproduksi per unit waktu kerja (T), atau per satu karyawan rata-rata per bulan, kuartal, tahun. Itu ditentukan oleh rasio kuantitas produk yang dihasilkan dengan waktu kerja yang dihabiskan untuk produksi produk-produk ini: Q / T.
Seiring dengan produksi, indikator intensitas tenaga kerja produk banyak digunakan. Di bawah intensitas tenaga kerja produk dipahami sebagai jumlah semua biaya tenaga kerja untuk produksi satu unit produksi di perusahaan tertentu (T / Q).
Tergantung komposisinya biaya tenaga kerja, peran mereka dalam proses produksi, jenis intensitas tenaga kerja berikut diperhitungkan, yang merupakan komponen dari total intensitas tenaga kerja produk manufaktur: intensitas tenaga kerja teknologi layanan produksi, intensitas tenaga kerja produksi, intensitas tenaga kerja manajemen produksi.
di mana produksi;
- intensitas tenaga kerja, h;
- volume produk yang dihasilkan untuk jangka waktu tertentu;
- biaya waktu kerja untuk produksi produk ini, h.
Produksi dan intensitas tenaga kerja saling berhubungan sebagai timbal balik:
Metode untuk mengukur produktivitas tenaga kerja berbeda tergantung pada metode untuk menentukan volume produk yang dihasilkan. Untuk menghitung volume produksi (produk, pekerjaan, layanan) dan, karenanya, produktivitas tenaga kerja (dalam hal output), tiga metode untuk menentukan output dibedakan; alam, nilai (moneter) dan tenaga kerja.
Metode alami- metode paling sederhana dan paling andal, ketika volume produk yang dihasilkan dihitung dalam bentuk barang (ton, meter, potongan, dll.).
Indikator alami memungkinkan Anda untuk melihat komposisi produk yang diproduksi berdasarkan jenis, varietas, dll. Keuntungan dari metode ini adalah komparabilitas langsung indikator produktivitas tenaga kerja. Namun, dengan menggunakan indikator alami, produktivitas tenaga kerja dapat diukur hanya dalam kerangka kerja jenis tertentu produk atau jenis pekerjaan.
Metode biaya- esensinya terletak pada kenyataan bahwa indikator produktivitas tenaga kerja didefinisikan sebagai rasio output, dinyatakan dalam unit moneter, dengan biaya waktu kerja atau jumlah rata-rata personel industri dan produksi.
Untuk menghitung produktivitas tenaga kerja dalam hal nilai, berbagai indikator untuk menilai volume output dapat digunakan: output kotor, produk komersial, omset kotor, produk bersih dan produk bersih bersyarat, produk yang terjual. Masing-masing indikator tersebut memiliki sisi positif dan negatifnya.
Metode tenaga kerja tersebar luas dalam perencanaan intra-perusahaan, yaitu di tempat kerja, dalam tim, di lokasi produksi dan di bengkel dengan pelepasan berbagai pekerjaan dalam proses. Dalam hal ini, produktivitas tenaga kerja ditentukan dalam jam standar atau dengan kata lain diperkirakan berdasarkan indikator intensitas tenaga kerja.
Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja menciptakan kondisi untuk pertumbuhan produksi dan laba perusahaan.
Kenaikan produksi akibat peningkatan produktivitas tenaga kerja dapat ditentukan dengan rumus:
 |
di mana peningkatan produksi karena peningkatan produktivitas tenaga kerja,%
- peningkatan jumlah karyawan,%;
- peningkatan volume produksi,%.
Dalam kondisi sumber daya yang terbatas, relevan bagi perusahaan untuk melakukan pekerjaan analitis untuk mengidentifikasi cadangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.
Upah- Ini adalah bentuk imbalan material untuk tenaga kerja dalam bentuk bagian dari nilai produk yang dibuat dan dijual, yang diterima oleh karyawan perusahaan atau organisasi.
Performa gaji fungsi berikut::
· Memastikan reproduksi potensi tenaga kerja oleh karyawan;
· Merangsang minat terhadap hasil kerja;
· Memungkinkan Anda memperhitungkan kontribusi karyawan untuk memecahkan masalah perusahaan;
Mengatur distribusi sumber daya tenaga kerja antar kegiatan.
Dari sudut pandang fungsi reproduksi, upah adalah ekspresi moneter dari volume manfaat yang diterima dari pelepasan karyawan, yang memastikan pemulihan yang diperlukan secara objektif dari potensi tenaga kerja karyawan.
V kondisi modern manajemen, organisasi remunerasi di perusahaan harus didasarkan pada ketaatan pada prinsip-prinsip berikut:
1) pilihan independen oleh perusahaan tentang metode organisasi, bentuk, sistem dan jumlah remunerasi pekerja;
2) peraturan Pemerintah upah melalui penetapan upah minimum dan peraturan hubungan kerja;
3) memastikan diferensiasi upah tergantung pada kualifikasi karyawan, kondisi kerjanya dan faktor lainnya;
4) kepentingan material karyawan dalam mencapai hasil kerja yang tinggi;
5) melampaui tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dibandingkan dengan tingkat pertumbuhan upah;
6) kesederhanaan konstruksi sistem pengupahan.
Dana upah perusahaan menetapkan pembedaan biaya tenaga kerja menjadi tiga komponen: upah pokok, upah tambahan, dan pembayaran bonus.
KE gaji pokok berhubungan:
· Upah yang diperoleh karyawan dengan tarif dan gaji untuk jam kerja;
· Upah yang diperoleh untuk pekerjaan yang dilakukan kepada karyawan dengan upah borongan, sebagai persentase dari hasil penjualan produk (kinerja pekerjaan dan penyediaan layanan);
· Biaya produk yang dikeluarkan dengan cara pembayaran dalam bentuk barang;
Merangsang pembayaran dan tunjangan tambahan untuk tarif dan gaji (untuk kemampuan profesional, kombinasi profesi, posisi, dll.);
· Tunjangan untuk senioritas, masa kerja;
· Pembayaran kompensasi terkait dengan jadwal kerja dan kondisi kerja;
Pembayaran karena peraturan daerah tentang pengupahan, dll.
KE gaji tambahan termasuk pembayaran kepada karyawan, disediakan oleh hukum tentang tenaga kerja untuk waktu tidak bekerja di perusahaan. Ini harus mencakup:
Pembayaran tahunan dan liburan tambahan;
· Pembayaran jam khusus untuk remaja;
· Pembayaran cuti studi diberikan kepada karyawan yang kuliah di institusi pendidikan;
· Remunerasi pegawai yang terlibat dalam pelaksanaan tugas negara atau publik;
Pembayaran downtime bukan karena kesalahan karyawan, dll.
Upah tambahan juga harus mencakup pembayaran untuk makanan, perumahan, bahan bakar dan pembayaran sosial (tambahan untuk pensiun pekerja di perusahaan, tunjangan satu kali untuk pensiunan veteran buruh, pesangon saat terminasi kontrak kerja, pembayaran langganan ke grup kesehatan, kelas di bagian olahraga, dan pembayaran lainnya).
Pembayaran bonus termasuk pembayaran insentif satu kali (bonus satu kali, bonus berdasarkan hasil kerja tahun ini, remunerasi tahunan untuk masa kerja, dll.)
Organisasi remunerasi di perusahaan didasarkan pada tiga elemen yang saling terkait:
· Penjatahan tenaga kerja;
· Sistem tarif;
· Bentuk dan sistem remunerasi.
Penjatahan tenaga kerja berfungsi sebagai dasar untuk pengembangan standar untuk kinerja berbagai operasi, memungkinkan setiap karyawan untuk menetapkan volume biaya tenaga kerja standar (diperlukan untuk kinerja), yang berfungsi sebagai dasar untuk pembayaran dan insentif material bagi karyawan.
Sistem tarif remunerasi mencakup seperangkat bahan peraturan yang mengatur tingkat remunerasi karyawan, tergantung pada kualifikasi mereka, sifat, kondisi, tingkat keparahan dan intensitas pekerjaan, serta tanggung jawab untuk pekerjaan yang dilakukan dan karakteristik produksi.
Elemen utama dari sistem tarif adalah:
1) Tarif tarif- dinyatakan dalam istilah moneter, jumlah absolut remunerasi per unit waktu. Tarif tarif ditentukan berdasarkan besaran tarif dan tarif kategori pertama.
2) Jaringan tarif- skala kategori, yang masing-masing memiliki koefisien tarifnya sendiri, yang menunjukkan berapa kali tarif masing-masing kategori lebih tinggi dari yang pertama. Setiap skala tarif dicirikan oleh rasio koefisien tarif tertentu dari kategori ekstrim, yang disebut rentang skala tarif.
Ada kenaikan koefisien tarif absolut (dalam pecahan satuan) dan relatif (dalam%).
3) Buku referensi tarif dan kualifikasi memberikan kemampuan untuk menetapkan kategori pekerjaan dan karyawan. Mereka berisi informasi tentang apa yang harus diketahui dan dapat dilakukan oleh seorang pekerja dari setiap kategori, setiap spesialisasi.
Bentuk dan sistem remunerasi
Bedakan antara upah borongan dan upah berdasarkan waktu:
SAYA) potongan-potongan bentuk remunerasi adalah pembayaran untuk setiap unit produk yang diproduksi atau jumlah pekerjaan yang dilakukan.
Bentuk pembayaran borongan diterapkan dalam kondisi berikut:
· Ada kemungkinan untuk mengembangkan norma-norma produksi dan biaya tenaga kerja yang baik secara teknis;
· Ada kemungkinan akuntansi yang akurat dari volume pekerjaan yang dilakukan;
· ada indikator kuantitatif pekerjaan, yang kinerjanya secara langsung tergantung pada karyawan tertentu;
Para pekerja di lokasi tertentu memiliki kesempatan untuk meningkatkan hasil atau volume pekerjaan yang dilakukan tanpa mengganggu teknologi proses produksi;
· Organisasi tenaga kerja tidak termasuk interupsi dalam pekerjaan.
Dalam kerangka kerja borongan, sistem remunerasi standar berikut dibedakan:
1) Kapan sistem pembayaran upah per satuan langsung pendapatan seorang pekerja tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan. Upah ditentukan dengan mengalikan tarif dengan jumlah unit yang diproduksi:
di mana tarif per potong, gosok. per unit produksi;
- jumlah unit yang diproduksi.
Dasar penetapan besaran upah dalam bentuk upah borongan adalah tarif, yaitu jumlah pembayaran untuk satu unit pekerjaan yang dilakukan atau produk yang diproduksi.
Dengan sistem upah borongan langsung, upah borongan dihitung menurut rumus:
| dengan kecepatan waktu: | dengan tingkat produksi: | ||
di mana tingkat upah per jam dari jenis pekerjaan yang sesuai, RUB / jam;
- tingkat waktu per unit produksi (pekerjaan), jam;
c - tingkat produksi produk ini per jam.
2) Sistem remunerasi sepotong-kerja-progresif didasarkan pada pembayaran untuk produksi para pekerja dalam norma-norma yang telah ditetapkan dengan tarif per satuan langsung, dan untuk volume produksi yang melebihi norma - dengan tarif yang meningkat dan semakin meningkat. Jumlah penghasilan menurut sistem progresif tarif per potong dihitung dengan rumus:
 |
di mana jumlah pendapatan yang dihitung dengan tarif potong langsung, rubel;
- kepatuhan dengan standar produksi,%;
- tingkat normatif dari tingkat produksi, di mana pembayaran dengan tingkat yang lebih tinggi diterapkan,%;
- koefisien bonus dalam unit saham, menunjukkan peningkatan tarif per satuan untuk produksi berlebih.
3) Sistem upah per potong tidak langsung menetapkan besar kecilnya upah pekerja pembantu tergantung pada hasil kerja pekerja utama yang mereka layani. Sistem ini digunakan untuk membayar pekerja yang kerja pribadinya tidak dapat dipertanggungjawabkan, tetapi produksi pekerja utama yang mereka layani bergantung.
Tarif per potong tidak langsung dihitung dengan rumus:
di mana jumlah aktual produk yang diproduksi di periode ini pekerja utama;
b) baik dengan mengalikan pendapatan tarif untuk waktu bekerja dengan persentase pemenuhan norma oleh pekerja borongan utama:
 |
di mana tingkat upah per jam dari pekerja pembantu, dibayar dengan upah borongan tidak langsung, rubel;
- benar-benar bekerja dengan jam kerja tambahan yang diberikan, jam;
- rata-rata tertimbang% pemenuhan standar produksi oleh seluruh pekerja yang dilayani oleh pegawai tersebut (benda, unit).
4) Kapan sistem upah lump-sum upah ditentukan untuk jumlah pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya (dan bukan untuk satu operasi) berdasarkan waktu atau tingkat dan tarif produksi yang berlaku. Batas waktu dan kualitas pekerjaan ditetapkan dengan jelas. Jumlah penghasilan diumumkan di muka, sebelum dimulainya pekerjaan. Pekerja dapat diberi penghargaan karena mengurangi durasi kerja.
II) Berdasarkan waktu bentuk remunerasi adalah suatu bentuk di mana gaji diperoleh kepada karyawan pada tingkat tarif yang ditetapkan atau gaji untuk yang benar-benar bekerja olehnya. waktu kerja(tetapi bukan kalender, tetapi normatif (efektif), disediakan oleh sistem tarif).
Bentuk remunerasi berdasarkan waktu diterapkan jika:
· Tidak perlu merangsang pertumbuhan produksi yang berlebih dari yang optimal;
Proses produksi diatur secara ketat (yaitu pemenuhan standar yang berlebihan dapat disertai dengan pelanggaran proses teknologi dengan penurunan kualitas produk berikutnya);
· Fungsi pekerja direduksi menjadi pemantauan kemajuan proses teknologi;
· Jenis fungsi produksi jalur dan konveyor dengan ritme yang ditentukan secara ketat;
· Pekerjaan yang bersifat eksperimental sedang dilakukan atau proses pembuatan objek kritis baru, terutama yang kompleks, sedang berlangsung;
· Berbagai pekerjaan dilakukan yang sulit untuk distandarisasi dan dicatat;
· Penggunaan upah berdasarkan waktu dapat memastikan peningkatan kualitas pekerjaan yang dilakukan (pengendalian, pekerjaan perbaikan, dll.).
Dalam bentuk berbasis waktu, sistem remunerasi standar berikut dibedakan:
1) Kapan upah waktu sederhana upah ditentukan oleh produk dari yang mapan tarif tarif(per jam, harian, bulanan) untuk jumlah waktu bekerja atau gaji untuk semua kategori pekerja.
2) Kapan sistem bonus waktu upah dibuat, seperti dalam sistem berbasis waktu sederhana dengan tambahan bonus untuk pencapaian indikator kuantitatif dan kualitatif tertentu.
Manajer, spesialis, dan karyawan dibayar berdasarkan gaji resmi.
Gaji resmi- ukuran gaji bulanan yang disediakan oleh tabel kepegawaian.
Kebutuhan akan staf- itu adalah seperangkat karyawan dengan kualifikasi yang sesuai, yang secara objektif diperlukan untuk implementasi tujuan dan sasarannya, sesuai dengan strategi dan taktik pengembangan. Mendefinisikan kebutuhan umum dan tambahan di staf. Umum permintaan adalah jumlah total personel yang dibutuhkan untuk melaksanakan lingkup pekerjaan yang direncanakan. Tambahan kebutuhan mencirikan jumlah personel yang dibutuhkan pada periode perencanaan dengan jumlah pekerja yang ada pada awal periode. Menentukan kebutuhan personel memperhitungkan langkah-langkah untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan melepaskan angkatan kerja.
Penetapan jumlah pekerja yang direncanakan tergantung pada program produksi dan spesifikasi produksi, sifat proses produksi dan fungsi tenaga kerja dilakukan oleh pekerja.
Jumlah total kontraktor pada pekerjaan standar secara keseluruhan untuk perusahaan (NP) ditentukan sebagai jumlah rata-rata berdasarkan intensitas tenaga kerja dari seluruh program produksi dalam jam standar (Tprogr), kinerja rata-rata tingkat produksi dalam persen (Vn) dan waktu kerja anggaran satu pekerja rata-rata dalam jam (Fr. v). Perhitungan dilakukan sesuai dengan rumus:
Chsp = Tprogr: (Fr.v x Int).
Contoh : Intensitas tenaga kerja program produksi 4 juta jam normal, pemenuhan standar output rata-rata 112%, anggaran waktu kerja 1810 jam.
Solusi: jumlah total pekerja borongan adalah:
4.000.000: (1.810 x 1,12) = 1.973 orang.
Di area produksi tertentu, jumlah pekerja (P) yang dibutuhkan dapat diatur dengan: tingkat produksi:
H = 0: (Hv x Kv.n x Dgear),
di mana O adalah jumlah total kerja dalam satuan natural; adalah tingkat produksi per shift dalam unit yang sama; Dyear - jumlah hari kerja dalam setahun; Kv.n - tingkat implementasi norma.
Contoh: parsel Produksi massal memproses 200 ribu bagian sepanjang tahun. Tingkat produksi yang dapat diubah - 60 pcs.; pemenuhan norma - 120%; jumlah hari kerja rata-rata per tahun per pekerja adalah 225.
Solusi: jumlah pekerja akan menjadi:
H = 200.000: (60 x 1,2 x 225) = 12 orang.
Indikator tingkat kepatuhan adalah rasio waktu yang dinormalisasi dengan waktu yang benar-benar dihabiskan untuk pekerjaan tertentu. Rasio ini mencirikan hubungan antara waktu yang dinormalisasi dan waktu yang benar-benar dihabiskan.
Jumlah pekerja utama melayani proses perangkat keras atau unit yang kompleks, ditentukan oleh standar nomor:
H = M x C: Nchisl x K,
di mana M adalah jumlah unit; C adalah jumlah shift; Nn. - standar headcount: (jumlah pekerja yang melayani satu unit); K - koefisien yang menunjukkan rasio gaji dan jumlah kehadiran pekerja, yang sama dengan jumlah hari kerja perusahaan dengan jumlah hari kerja rata-rata satu pekerja.
Contoh: seminggu kerja lima hari, perusahaan bekerja 256 hari, dan pekerja - 226,3 hari, maka: K = 256: 226,3 = 1,12.
Dengan produksi berkelanjutan, K akan jauh lebih tinggi: K = 365: 226,3 = 1,62. Artinya, untuk memastikan kehadiran harian dari jumlah pekerja yang dibutuhkan, jumlah rata-rata mereka harus 62% lebih banyak dari jumlah pekerja.
Dalam pekerjaan multi-stasiun, jumlah pekerja yang dibutuhkan ditentukan oleh standar pelayanan (Nobsl):
H = M x S: Nobsl x K.
Contoh: Bengkel mekanik - 200 mesin otomatis, tarif servis - 6 mesin. Bengkel ini bekerja dalam dua shift.
Solusi: H = 200 x 2: 6 x 1,12 = 75 orang.
Jumlah pekerja waktu utama ditentukan dengan cara yang sama seperti pekerja tambahan - menurut standar layanan, standar jumlah pegawai, dan pekerjaan.
Saat merencanakan kebutuhan umum manajer, spesialis, dan karyawan di perusahaan, metode menghitungnya sesuai dengan biaya tenaga kerja yang dinormalisasi digunakan. Perhitungan didasarkan pada skema manajemen perusahaan yang rasional, yang menentukan staf yang diperlukan dari personel manajemen dan karyawan dari setiap departemen dan bengkel. Ini dicatat dalam tabel kepegawaian departemen, bengkel, sektor, biro, kelompok yang menyediakan manajemen produksi. Perhitungan langsung dilakukan sesuai dengan pekerjaan
tempat atau standar layanan apa (mandor, penjaja, dll.), sesuai dengan volume pekerjaan yang dilakukan (desainer, teknolog, dll.). Untuk perencanaan, dapat juga digunakan standar jumlah personel manajemen yang dihitung untuk 100 pekerja.
Dalam praktik perencanaan, standar jumlah karyawan banyak digunakan, tergantung pada jumlah pekerjaan yang terkait dengan setiap fungsi yang dilakukan oleh manajer, spesialis, dan karyawan.
Fungsi manajemen perusahaan kira-kira sebagai berikut: manajemen umum produksi utama; pengembangan dan peningkatan teknologi (departemen teknologi, desain, produksi dan teknis); organisasi tenaga kerja dan upah (departemen tenaga kerja dan upah, biro penelitian peraturan); layanan perbaikan dan energi (departemen kepala mekanik dan kepala teknisi listrik); manajemen operasional produksi utama dan kontrol kualitas (bengkel dan departemen kontrol kualitas); perencanaan teknis dan ekonomi (departemen perencanaan dan biro analisis ekonomi); akuntansi dan kegiatan keuangan(akuntansi, Departemen Keuangan, stasiun penghitung mesin); pasokan bahan dan teknis, kerjasama, penjualan produk (departemen pasokan dan penjualan, gudang dan departemen transportasi); perekrutan dan pelatihan personel (departemen personalia); pekerjaan kantor umum dan rumah tangga (departemen administrasi).
Jumlah spesialis dan karyawan dalam fungsi mengatur tenaga kerja dan upah tergantung pada satu faktor - jumlah total personel industri dan produksi; oleh fungsi perbaikan dan layanan energi - dari biaya aset tetap, dll.
Dengan menggunakan metode statistik matematika, dimungkinkan untuk menetapkan (dengan mempertimbangkan berbagai faktor) hubungan fungsional antara volume (intensitas tenaga kerja) pekerjaan yang dilakukan dan jumlah pekerja yang diperlukan untuk setiap fungsi. Standar untuk jumlah manajer, spesialis, dan karyawan dapat dihitung dengan menggunakan rumus empiris yang menyatakan ketergantungan standar pada faktor-faktor ini.
H norma = K x Ha x Uv x ... B,
dimana norma H adalah standar jumlah fungsi manajemen;
X, Y, ... T - nilai numerik faktor; A, b, ... c - ditampilkan
faktor daya dengan nilai numerik faktor; K adalah koefisien yang mencerminkan tingkat kemajuan organisasi tenaga kerja.
Jumlah total personel manajemen dihitung dengan menjumlahkan standar yang diperoleh untuk fungsi manajemen.
Prosedur seperti itu untuk menghitung standar untuk jumlah manajer, spesialis, dan karyawan di suatu perusahaan memungkinkan, sebagai suatu peraturan, untuk melepaskan sejumlah besar personel dalam kategori ini dan membantu menghilangkan inkonsistensi dalam menentukan jumlahnya.
Perhitungan standar tidak termasuk unit struktural yang tidak terkait dengan kegiatan utama - personel non-industri. Status standar telah ditetapkan untuk itu.
TUGAS PRAKTIS No. 5 Perhitungan jumlah karyawan perusahaan
Kondisi awal penugasan: Pada awal bulan, lokasi perbaikan dan konstruksi memiliki gaji 112 orang. Dipecat dalam sebulan sendiri 24 orang, 45 orang dipekerjakan. Jumlah hari kerja - 30, jumlah hari libur dan hari libur - 8. Ketidakhadiran disajikan dalam buku akuntansi struktur personalia perusahaan untuk bulan pelaporan (lihat tabel).
1) Menentukan jumlah rata-rata penggajian PPP (Chsr.spis):
Daftar frekuensi = (X kolom 2) / (Jumlah hari kalender) = 3227/30 =
- - 108 orang
- 2) Menentukan ketidakhadiran karena berbagai alasan pada hari kerja:
hari libur = (kolom X 6) / (Jumlah hari kalender tanpa hari libur dan hari libur) =
342 /22 = 15,5 orang
sakit = (X kolom 7) / (Jumlah hari kalender tanpa hari libur dan hari libur) =
= 237/ 22 = 10,8.
|
Gaji awal |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Gerakan |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
|
penggajian akhir |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Ketidakhadiran |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Pergi pergi pergi " |
Tidak hadir dengan hormat, dll. |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
nomor |
|||||||||||||||||||||||||||||||||
kegagalan untuk tampil dengan hormat, =
= (X kolom 8) / (Jumlah hari kalender tanpa hari libur dan hari libur) =
48/22 = 2,2 orang, bolos -
= (X kolom 9) / (Jumlah hari kalender tanpa hari libur dan hari libur) =
14/22 = 0,6 orang,
jumlah: 28.6 orang
3) Menentukan kehadiran karyawan pada hari kerja:
gaji rata-rata - jumlah ketidakhadiran = 108 - 28,6 = 79,4 orang;
- 4) Menentukan K penggajian karyawan (Kpis.komposisi):
- (List.staff) = jumlah staf rata-rata / jumlah pemilih =
108 / 78,9 = 1,36;
5) Tentukan pergerakan frame:
Omset masuk = Diterima / Gaji rata-rata =
35 orang / 108 orang = 0,32,
Omset pembuangan = Jumlah berangkat / jumlah karyawan rata-rata =
24 orang : 108 orang = 0,22;
6) Tentukan pergantian staf K:
Ktek.kad. = [H (uv.oleh sob.zd.). + H (u. Untuk pelanggaran tenaga kerja.disc.)] /
/ jumlah pegawai rata-rata = 24 orang. : 107 orang = 0,22;
Sebagai referensi: Hilang di perusahaan 24 orang, termasuk 22 - atas kehendak bebas mereka sendiri, 2 - untuk ketidakhadiran.
Dalam pelajaran ini:
- Tugas 1. Hitung jumlah pekerja utama
Soal 1... Hitung jumlah pekerja utama
Hitung jumlah pekerja borongan dasar menurut profesi dan kategori, dengan ketentuan anggaran waktu satu pekerja adalah 1752 jam.Data untuk menghitung intensitas kerja program produksi disajikan di bawah ini:| Indikator | produk SEBUAH | produk B | Rasio rata-rata pemenuhan norma |
| hasil produksi, buah. | 2000 | 5000 | |
| Intensitas tenaga kerja menurut jenis pekerjaan, jam standar | |||
| pergantian kategori ke-4 | 3 | 2 | 1,2 |
| penggilingan kelas 4 | 2 | 2 | 1,1 |
| penggilingan kelas 6 | 1 | 1 | 1,2 |
| pengeboran kategori 3 | 1 | 1 | 1,0 |
| penggilingan kelas 4 | 2 | 3 | 1,3 |
| penggilingan kelas 6 | 1 | 2 | 1,2 |
| perakitan kelas 8 | 4 | 2 | 1,0 |
Komentar.
Sayangnya, orang-orang yang mengajar di universitas kami, "hanya melewati tanaman", sehingga mereka sering tidak mengerti apa arti dari indikator ini atau itu. Jika rata-rata (!!!) norma dipenuhi 30%, maka perlu untuk menghilangkan normalisasi dan melakukan renormalisasi lengkap dari proses teknologi, dan tidak menghitung jumlah personel berdasarkan kurva norma ini.
Guru tidak memahami alasan mengapa situasi seperti itu muncul, dan karenanya, mereka tidak dapat memberi tahu siswa tentang hal itu. Dan kualitas spesialis apa yang akan datang untuk bekerja di perusahaan jika dia tidak tahu tentang ini? Bahkan tidak bisa menebak ... Ada banyak alasan. Salah satunya adalah ketika manajer toko perlu memberi penghargaan kepada Vasya penggiling. Bos tidak memberikan hadiah, dan Vasya adalah "orang baik". Kemudian pembuat standar untuknya (atas arahan atasannya, dan mungkin bahkan simpati pribadi) melebih-lebihkan tingkat waktu dan Vasya menjadi "pemimpin produksi", melakukan pekerjaan yang persis sama. Pekerja lain melihat ini, dan setelah beberapa saat lingkaran "pemimpin" meluas dalam simpati pribadi pembuat standar dan kepala toko. Dan semuanya akan baik-baik saja, tetapi ... siklus produksi kami tiba-tiba meningkat, produktivitas tenaga kerja turun, dan biaya produksi meningkat. Dan kepala toko itu baik, rencananya telah dikurangi sesuai dengan intensitas tenaga kerja, Vasya baik, ia memiliki gaji yang lebih tinggi. Ini hanya buruk bagi perusahaan secara keseluruhan, tetapi tidak ada yang peduli tentang itu, bukan?
Dan proses seperti itu harus mampu mengelola, mengidentifikasinya, menemukan alasannya ... Tapi mengapa? Lebih penting bagi guru untuk mengajari siswa menjumlahkan dan mengurangi angka! Dan kemudian para pekerja di toko akan dengan senang hati "menggantung mie" pada "spesialis" seperti itu, dengan tenang menertawakan "burdock".
"Keputusan" itu sendiri adalah hal paling bodoh yang bisa dilakukan seorang ekonom. Jika norma "dilampaui" sebanyak 1,3 kali, maka pekerja yang dibutuhkan 1,3 kali lebih sedikit. (itulah yang coba dicapai oleh pekerja dengan pengatur penjatahan, menerima upah 1,3 kali lebih tinggi dari yang dihitung). Nyatanya, keputusan manajemen harus terlihat seperti ini: "merevisi seluruh sistem upah di toko dan menormalkan kembali operasi teknologi, membawa mereka sejalan dengan proses teknologi nyata, dan upah untuk kondisi pasar yang nyata." Tetapi Anda perlu memikirkannya, dan jumlahnya jauh lebih mudah untuk ditambahkan ...
Larutan.
Toker dari kategori ke-4 harus ...
(2000 x 3 + 5000 x 2) / 1752 / 1,2 = 7,61 8 orang (pembulatan ke bawah, kami akan meningkatkan intensitas tenaga kerja lebih dari 10%)
Pemotong penggilingan 4 kategori
(2000 x 2 + 5000 x 2) / 1752 / 1,1 = 7,264 7
Pemotong penggilingan dari kategori ke-6
(2000 x 1 + 5000 x 1) / 1752 / 1,2 = 3,33 4
Operator bor dari kategori ke-3
(2000 x 1 + 5000 x 1) / 1752/1 = 3,99 4
Ini lucu, tapi kondisi masalahnya bertepatan dengan situasi di kehidupan nyata... Melebih-lebihkan norma waktu yang dibuat-buat secara teratur selalu menyangkut pekerja kelas tinggi "lama". Dan "perpeloncoan" semacam itu mengarah pada fakta bahwa pemula (kelas 1-3) tidak dapat memperoleh uang normal, karena mereka dikirim ke operasi yang paling "tidak menguntungkan" (k = 1). Akibatnya, setelah bekerja seperti ini selama beberapa bulan, pendatang baru itu pergi. Dan kepala toko kemudian mengatur "teriakan Yaroslavna" tentang kurangnya pekerja. Untuk ini, maka mereka secara teratur menghukum ... petugas personalia. Dan "spesialis" kami setelah lulus hanya menerima yang paling banyak umpan balik yang baik... Jika tidak, mereka dapat mengirim spesialis yang kompeten ke toko ...
Penggiling dari kategori ke-4
(2000 x 3 + 5000 x 2) / 1752 / 1,3 = 7,02 7 orang
Penggiling dari kategori ke-6
(2000 x 1 + 5000 x 2) / 1752 / 1,2 = 5,71 6 orang
Kolektor kelas 8
(2000 x 4 + 5000 x 2) / 1752 / 1,0 = 10,27 10 orang
Tugas 2. Menentukan jumlah pekerja sesuai dengan intensitas tenaga kerja program produksi
Hitung jumlah pekerja yang direncanakan berdasarkan data intensitas tenaga kerja untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu. Dana efektif tahunan waktu kerja satu pekerja rata-rata adalah 1675 jam. Data mentah lainnya ditunjukkan pada tabel di bawah ini.
T- total intensitas tenaga kerja dari program produksi tahun penagihan. Diukur dalam jam standar.
F eff.- dana efektif (nyata) waktu kerja satu pekerja. Diukur dalam jam.
Untuk V.N.- rata-rata tingkat pemenuhan standar produksi yang diharapkan oleh karyawan pada tahun pelaporan.
n- jumlah jenis produk yang diproduksi.
aku- intensitas tenaga kerja (standar) yang direncanakan dari satu unit jenis produk ke-i. Diukur dalam jam standar.
saya- jumlah produk tipe-i. Diukur dalam potongan.
Mari kita masukkan nilainya ke dalam rumus.
H utama. budak. = (15 + 21 + 11 + 7 + 23) * 70.000 / 1.08 * 1675 = 77 * 70.000 / 1809 =
5 390.000/1809 = 2980 karyawan.
Menjawab: 2980 karyawan.
Tugas 3. Menentukan jumlah petugas kebersihan dan pekerja pembantu
Tentukan jumlah pekerja pembersih dan pembantu di bengkel pemesinan logam berdasarkan data dasar standar layanan. Data awal ditunjukkan pada tabel di bawah ini. Mode operasi toko adalah satu shift.
|
Indikator |
Nilai |
|
Jumlah pekerjaan di bengkel | |
|
Termasuk tempat yang dilengkapi mesin pemotong logam | |
|
Standar layanan untuk kategori personel tertentu, tempat kerja: | |
|
Pelumas | |
|
prajurit | |
|
tukang listrik | |
|
tukang reparasi | |
|
Pengendali kualitas | |
|
Zatochnikov | |
|
pengangkut | |
|
Tarif layanan untuk wanita pembersih, m2 | |
|
Luas rata-rata satu tempat kerja operator mesin, m2 | |
|
Rata-rata luas tempat kerja lainnya, m2 |
Larutan.
Untuk menemukan jumlah wanita pembersih, kita perlu menemukan area bengkel.
S bengkel = (jumlah tempat kerja di bengkel - jumlah tempat kerja yang dilengkapi dengan mesin pemotong logam) * luas rata-rata tempat kerja lain + jumlah tempat kerja yang dilengkapi dengan mesin pemotong logam * rata-rata luas satu tempat kerja mesin operator.
Substitusikan nilainya ke dalam rumus
Ruko S = (600-370) * 8 + 370 * 15 = 230 * 8 + 5550 = 1840 + 5550 = 7390 m 2
|Pekerja di perusahaan sibuk dengan pelaksanaan dan pemeliharaan proses produksi. Dalam praktik manajemen Rusia, merupakan kebiasaan untuk membaginya menjadi utama dan tambahan: pekerja utama terlibat dalam produksi produk utama, yang tambahan memastikan kegiatan yang utama. Sifat kerja bagi pekerja sebagian besar bersifat fisik, dan bagi pekerja utama itu lebih deterministik, pasti, untuk pekerja tambahan itu kurang deterministik, tidak terbatas. Akibatnya, penjatahan tenaga kerja dan metode penghitungan jumlah pekerja utama dan pembantu berbeda.
Metode yang paling sering digunakan adalah perhitungan:
1) sesuai dengan kompleksitas program produksi dan pekerjaan yang dilakukan;
2) sesuai standar pelayanan dan jumlah.
Intensitas tenaga kerja dari program produksi ditentukan jumlah pekerja utama di industri yang bersifat diskrit (teknik mesin, konstruksi, industri ringan).
Sesuai dengan kerumitan pekerjaan yang dilakukan jumlah pekerja pembantu, yang tenaga kerjanya dibakukan, ditentukan. Ini termasuk pekerja perbaikan di semua bidang: mekanik, listrik, teknisi pemanas, tukang instrumentasi, dll. Golongan ini juga mencakup pekerja bengkel pembantu: operator mesin bengkel, pekerja angkutan - pemuat, pengemudi angkutan barang, alat muat dan lain-lain.
Menurut standar layanan dan standar waktu layanan jumlah pekerja utama dalam produksi berkelanjutan dihitung (industri kimia, produksi dan pemurnian minyak, hitam dan metalurgi non-ferrous, tenaga listrik).
Sesuai dengan standar layanan dan nomor jumlah pekerja tambahan yang melakukan pemeliharaan tugas dihitung - tugas perbaikan-mekanik, tukang listrik, tukang kunci instrumentasi, teknisi pemanas.
Menurut standar nomor yang diperbesar dihitung jumlah pekerja utama dan pembantu. Untuk perhitungan digunakan seperti yang ditunjukkan pada artikel sebelumnya (cm."ЭЖ" Nomor 38 ) , standar tenaga kerja yang diperbesar (pelayanan, jumlah, pengendalian).
Menurut biaya waktu yang sebenarnya dihitung jumlah pekerja utama dan pembantu. Untuk ini, foto-foto jam kerja karyawan diambil. Seringkali, foto jam kerja digunakan untuk menyesuaikan normatif atau jumlah pekerja yang sebenarnya.
Metode yang paling umum untuk menghitung jumlah pekerja adalah perhitungan intensitas tenaga kerja program produksi. Untuk ini, rumus standar diterapkan:
Chr = (Ti x Bi: Frv x Kvn) x Ks,
di mana: Chr - nomor penggajian (staf) pekerja di i-th profesi;
i - intensitas tenaga kerja (waktu) dari operasi ke-i;
i - kuantitas operasi ke-i untuk periode kalender tertentu;
- dana waktu kerja 1 pekerja untuk periode kalender tertentu;
- koefisien pemenuhan norma;
- koefisien penggajian.
Contoh perhitungan tersedia di buku teks atau buku referensi apa pun tentang organisasi tenaga kerja di perusahaan.
Perhitungan jumlah pekerja pembantu dilakukan dengan rumus yang sama. Hanya kerumitan operasi dalam rumus yang diganti dengan kerumitan melakukan pekerjaan tertentu. Contoh pekerjaan seperti itu untuk tukang kunci-tukang reparasi peralatan teknologi mungkin perbaikan kecil pada mesin. Jumlah perbaikan peralatan selama periode waktu tertentu ditentukan dengan menggunakan sistem pemeliharaan preventif terencana (PPR).
Sebagaimana disebutkan dalam artikel sebelumnya, ruang lingkup penerapan materi normatif tentang ketenagakerjaan di tahun-tahun terakhir menurun secara signifikan dan mengemuka metode penghitungan jumlah waktu aktual yang dihabiskan. Dengan cara ini, norma lokal tentang waktu, jumlah, layanan ditetapkan. Setelah persetujuan norma-norma ini oleh manajemen perusahaan, norma-norma itu sah.
Contoh penghitungan jumlah pekerja perbaikan nyata yang dibutuhkan perusahaan Rusia industri pulp dan kertas.
Perusahaan ini memiliki sistem layanan perbaikan peralatan terpusat-desentralisasi yang sudah mapan secara tradisional.
Pekerja perbaikan termasuk dalam staf bengkel utama dan tambahan perusahaan. Personil pemeliharaan, yang merupakan bagian dari staf toko utama, melakukan tugas pemeliharaan peralatan, serta bagian dari perbaikan terjadwal dan darurat. Personil pemeliharaan, yang merupakan bagian dari staf toko tambahan, melakukan perbaikan menengah dan perbaikan peralatan toko utama di mereka sendiri (tempat kerja stasioner) dan di toko utama. Dia juga melakukan beberapa perbaikan terjadwal dan darurat pada saat peralatan shutdown rutin. Jumlah tukang menurut jenis perbaikan disajikan pada Tabel 1.
Analisis data pada Tabel 1 menunjukkan bahwa sebagian besar pekerjaan renovasi dilakukan di tempat kerja bergerak pekerja perbaikan di bengkel utama perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan seperti itu secara efektif membutuhkan perencanaan dan peraturan yang jelas.
Intensitas tenaga kerja pekerjaan perbaikan dan, karenanya, pekerjaan pekerja perbaikan bervariasi dan bervariasi tergantung pada penggunaan peralatan. Dalam hal ini, beberapa mode pekerjaan pekerja perbaikan dimungkinkan:
- intensitas tenaga kerja minimum dan jumlah karyawan - selama pengoperasian normal peralatan;
- intensitas tenaga kerja rata-rata dan jumlah karyawan - selama penutupan yang direncanakan dari salah satu mesin kertas;
- intensitas tenaga kerja maksimum dan jumlah karyawan - dengan penutupan seluruh pabrik yang direncanakan.
Perusahaan melakukan studi besar-besaran tentang biaya dan kerugian waktu kerja pekerja-tukang reparasi selama pekerjaan normal, dengan penutupan terencana mesin kertas individu dan seluruh pabrik. Sebagai metode penelitian utama, RFV brigade kelompok dipilih, dengan cakupan 2-5 orang. Mahasiswa universitas lokal tertarik untuk penelitian massal, untuk siapa pekerjaan ini menjadi praktek industri pada subjek "Organisasi dan pengaturan tenaga kerja."
Foto diambil selama satu bulan kalender. Sebanyak 423 foto kelompok diambil dengan total liputan 340.094 menit, yang berjumlah 709 shift kerja dengan durasi 8 jam. Biaya dan kerugian 227 orang diselidiki, yang memungkinkan kita untuk berbicara tentang besarnya penelitian dan keandalan hasil yang memadai.
Total kerugian di toko-toko berjumlah 15-20% dari waktu kerja, dengan spread untuk layanan individu dari 4,2 menjadi 29,5%. Alasan utama hilangnya waktu kerja secara langsung adalah kurangnya bagian depan pekerjaan, tugas, instruksi, mandor, serta kinerja pekerjaan yang tidak biasa (perancah, pemuatan, pengecatan).
Untuk menentukan jumlah pekerja yang diperlukan, jumlah pekerja perbaikan dihitung pada saat penutupan tahunan perusahaan yang direncanakan dan selama operasi yang direncanakan dari peralatan teknologi utama. Hasil perhitungan disajikan pada Tabel 2.
Jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan (Kolom 4) diperoleh dari meja kepegawaian bengkel.
Jumlah pekerja yang tampak (kolom 5) dihitung dengan menggunakan rumus:
Chyav = Chsht: Ks,
Chsht adalah jumlah karyawan;
adalah koefisien penggajian (perhitungan ulang jumlah staf yang masuk ke rumah aman sesuai standar = 1.1).
Jumlah sebenarnya pekerja (kolom 6) diperoleh dari "Daftar pekerjaan yang dilakukan di bengkel perusahaan selama penutupan yang direncanakan" (data dari HSE perusahaan).
Standar headcount untuk intensitas tenaga kerja pabrik (kolom 7) dihitung dengan menggunakan rumus:
Lch = Kcm x Tr : Vost,
di mana: Nch - standar untuk jumlah pekerja;
Tr adalah intensitas tenaga kerja aktual dari pekerjaan perbaikan yang dilakukan (data dari HSE perusahaan);
Vost - waktu penutupan toko (menurut data pabrik - dari 30 hingga 108 jam untuk toko yang berbeda);
Kcm - faktor shift untuk pekerjaan perbaikan (selama periode shutdown Kcm = 2).
Rasio jumlah karyawan, dengan memperhitungkan kerugian menurut FRV (kolom 8), dihitung dengan rumus:
Nchp = Nch x Vpr,
di mana: Vpr - waktu kerja yang berguna.
Waktu kerja berguna didefinisikan sebagai waktu shift kerja dikurangi waktu kerugian langsung dan kelebihan. Nilainya ditentukan oleh hasil foto jam kerja.
Cadangan pengurangan jumlah pekerja (kolom 9) ditetapkan sebagai selisih antara normatif (kolom 8) dan jumlah kehadiran (kolom 5) dan merupakan kelebihan jumlah pekerja perbaikan untuk jasa dan bengkel tertentu sesuai dengan ketentuan. rumus:
R = Chiav - Nchp,
di mana: Chyav - jumlah pekerja;
NPP adalah standar untuk jumlah pekerja.
Standar jumlah karyawan, dengan mempertimbangkan kerugian menurut FRV (kolom 8), mewakili jumlah pekerja yang diperlukan yang melakukan pekerjaan perbaikan selama periode penutupan tahunan yang direncanakan oleh layanan dan bengkel (yaitu, jumlah pekerja maksimum yang diperlukan).
Rasio jumlah karyawan untuk periode operasi yang direncanakan dari peralatan teknologi utama ditentukan dengan cara yang sama. Saat menentukan jumlah pekerja perbaikan yang diperlukan, disarankan untuk memperhitungkan intensitas tenaga kerja yang direncanakan (aktual) dari pekerjaan yang dilakukan. Namun, tidak ada perhitungan untuk intensitas tenaga kerja yang direncanakan (aktual) dari pekerjaan perbaikan di perusahaan, oleh karena itu perhitungan jumlah pekerja perbaikan untuk periode operasi yang direncanakan dari peralatan teknologi utama dibuat dengan mempertimbangkan jumlah kehadiran dan kerugian menurut FRV.
Perhitungan serupa dilakukan untuk semua bengkel perusahaan.
Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh cadangan headcount:
- selama periode penutupan - 172 orang, atau 16,6% pekerja perbaikan;
- selama masa kerja - 245 orang, atau 23,6% dari pekerja perbaikan.
Tahunan efek ekonomi, termasuk penghematan gaji dan pajak sosial terpadu (UST), dengan pelepasan 172 orang akan berjumlah 24.063 ribu rubel, dengan pelepasan 245 orang - 33.387 ribu rubel.
Mengurangi tingkat konsumsi bahan per produk dan waktu pengiriman yang lebih singkat produk jadi berperan penting dalam meningkatkan penggunaan aset yang beredar di bidang sirkulasi.
5. Penetapan jumlah pegawai dan penggajian
Jumlah karyawan dihitung dengan mempertimbangkan faktor berikut: intensitas tenaga kerja teknologi dari suatu unit produksi; rasio jumlah kategori pekerja yang berbeda; penggunaan kapasitas produksi selama masa penagihan sesuai dengan jadwal produksi pekerjaan pada proyek.
5.1 Perhitungan jumlah pekerja utama
Jumlah pekerja utama dihitung dengan rumus:
di mana Ni adalah jumlah produk ke-i yang diproduksi per tahun, pcs;
tshi - adalah norma waktu untuk produksi produk ke-i, min.;
1/60 - faktor konversi dari menit ke jam;
Phnom - dana tahunan nominal waktu kerja satu pekerja (tidak termasuk hilangnya waktu kerja), 2040 jam;
kvn - tingkat rata-rata pemenuhan standar produksi;
rasio layanan multi-stasiun rata-rata kmn;
Jumlah gaji pekerja dihitung dengan rumus:
(49)
di mana Rav adalah jumlah pekerja utama, orang;
PP% - hilangnya waktu kerja yang direncanakan,% (10%).
Rav = 
, rakyat;
Rspi = 
, rakyat
5.2 Penentuan jumlah pekerja pembantu, insinyur, karyawan
Jumlah karyawan ditentukan dengan proporsi sebagai berikut:
(50)
di mana Rosn adalah nomor penggajian pekerja produksi utama, orang.
% Rosn - persentase pekerja produksi utama dalam jumlah total karyawan perusahaan.
Jumlah pekerja pembantu dihitung dengan rumus:
, rakyat (51)
dimana % Pvsp adalah persentase jumlah pekerja pembantu dari total jumlah pekerja.
Jumlah spesialis (pekerja teknik dan teknis) dihitung dengan rumus:
, rakyat (52)
dimana% RITR adalah persentase jumlah tenaga engineering dan technical dari total jumlah karyawan.
Jumlah karyawan dihitung dengan rumus:
(53)
dimana % Rsluzh adalah persentase jumlah karyawan dari total jumlah karyawan.
Jumlah karyawan di staf manajemen dihitung dengan rumus:
(54)
dimana% RUPR adalah persentase jumlah pegawai aparatur pengelola terhadap jumlah pegawai.
Jumlah petugas keamanan dihitung dengan rumus:
(55)
dimana % Rohr adalah persentase jumlah petugas keamanan dari jumlah keseluruhan.
Rtot = 313 * 100/40 = 783, orang;
Rvsp = 783 * 40/100 = 313, orang;
RITR = 783 * 15/100 = 117, orang;
Rsluzh = 783 * 3/100 = 24, orang;
Rupr = 783 * 1,5 / 100 = 12, orang;
Rohr = 783 * 0,5 / 100 = 4, orang.
5.3 Penentuan dana upah tahunan untuk semua karyawan perusahaan
Upah rata-rata bulanan pekerja produksi dasar (tidak termasuk bonus) dihitung dengan menggunakan rumus:
(56)
dimana ZPo adalah upah pokok pekerja produksi untuk satu produk, rubel/buah. (lihat paragraf 3.5);
- upah tambahan pekerja produksi untuk satu produk, rubel / potong. (lihat pasal 3.6);
Rav - jumlah pekerja produksi utama, orang. (lihat paragraf 5.1).
Tingkat produksi produk N-tahunan, pcs.
Dana upah tahunan untuk pekerja produksi dasar dihitung dengan menggunakan rumus:
di mana о adalah upah bulanan rata-rata pekerja produksi utama, rubel;
Rspis - nomor penggajian pekerja produksi utama, orang.
Penggajian tahunan pekerja pembantu dihitung dengan menggunakan rumus:
di mana ZPvsp adalah upah bulanan rata-rata pekerja tambahan, rubel;
Rvsp - jumlah pekerja tambahan.
Dana upah tahunan untuk pekerja teknik dan teknis dihitung dengan rumus:
di mana - gaji bulanan rata-rata pekerja teknik dan teknis, rubel;
RITR - jumlah insinyur dan teknisi, orang.
Gaji tahunan karyawan dihitung sesuai dengan rumus:
di mana ZPsluzh adalah gaji bulanan rata-rata karyawan, rubel;
Rsluzh - jumlah karyawan, orang.
Penggajian tahunan karyawan aparatur manajemen dihitung sesuai dengan rumus:
di mana ZPUPR adalah gaji bulanan rata-rata staf manajemen, rubel;
RUPR - jumlah karyawan aparatur manajemen, orang.
Gaji tahunan pekerja keamanan dihitung sesuai dengan rumus:
di mana ZPohr adalah gaji bulanan rata-rata pekerja keamanan, rubel;
Rohr - jumlah petugas keamanan.
.bulan. = 
, gosok;
FZPo = 300532 * 313 * 12 * 2,5 = 1128798192 rubel = 1128,8 juta rubel;
FZPvsp = 71920 * 313 * 12 * 2,5 = 675328800 rubel = 675,3 juta rubel;
FZPITR = 176080 * 117 * 12 * 2,5 = 618040800 rubel = 618 juta rubel;
Layanan FZP = 153760 * 24 * 12 * 2,5 = 110707200 rubel = 110,7 juta rubel;
FZPupr = 230640 * 12 * 12 * 2,5 = 83030400 rubel = 83 juta rubel;
FZPohr = 188480 * 4 * 12 * 2,5 = 22617600 rubel = 22,6 juta rubel.
5.4 Perhitungan kontribusi terhadap anggaran dan dana di luar anggaran
Perhitungan dilakukan sesuai dengan rumus yang diberikan dalam klausa 3.6. sebagai persentase dari gaji untuk setiap kategori pekerja.
Perhitungan dibuat dalam pasal 3.7, sebagai persentase dari gaji untuk setiap kategori pekerja.
5.5 Perhitungan upah bulanan rata-rata untuk perusahaan
Upah bulanan rata-rata untuk perusahaan dihitung sesuai dengan hasil tabel 5 dengan rumus:
(63)
di mana dana upah semua karyawan perusahaan, rubel;
- jumlah semua karyawan perusahaan, orang;
