Forme de bază și metode de evaluare a personalului. Sisteme moderne de evaluare a personalului în organizație

De ce este necesară evaluarea personalului și modul în care departamentele de resurse umane conduc cel mai eficient politica de personal. Articolul vorbește despre sisteme, metode și criterii de evaluare a personalului. Este descris un algoritm pentru construirea unui sistem de evaluare a angajaților. Ce metode de evaluare a personalului există, în ce cazuri sunt utilizate. Acest articol vă va ajuta să înțelegeți structura destul de complexă a sistemului de evaluare a personalului și vă va permite să înțelegeți cum puteți obține informații valoroase despre o persoană pentru a lua decizii care vizează creșterea performanței subordonaților.

Structura sistemului de evaluare

Multe companii se confruntă mai devreme sau mai târziu cu problema evaluării personalului. La urma urmei, pentru dezvoltare de succes orice structură trebuie să se îmbunătățească constant, să-și cunoască perspectivele și să corecteze greșelile.

Evaluarea personalului permite managerilor sau departamentelor de personal să conducă mai eficient politica de personal, să îmbunătățească, să atragă noi angajați în locul celor care nu își fac față îndatoririlor și, prin urmare, să lucreze mai bine.

Evaluarea personalului este un sistem de identificare a anumitor caracteristici ale angajaților, care apoi ajută managerul în realizarea decizii de management care vizează creşterea performanţelor subordonaţilor.

De obicei, evaluarea personalului se realizează în trei domenii:

evaluarea calificării angajaților - atunci când caracteristicile standardului sunt identificate și comparate cu o anumită persoană;
analiza rezultatelor muncii - aici evaluează calitatea muncii prestate;
evaluarea unui angajat ca persoană – sunt identificate caracteristici personaleși comparate cu cele ideale pentru locația dată.

Dacă vorbim despre construirea unui sistem de evaluare într-o companie în general, atunci este foarte important să ne amintim trei caracteristici principale, izolarea de care nu va da rezultatul dorit.

În primul rând, evaluarea trebuie efectuată în mod regulat.

În al doilea rând, trebuie să aibă un scop clar definit.

Și, în al treilea rând, sistemul de evaluare ar trebui să fie transparent pentru toată lumea și bazat pe criterii general înțelese.

Sistemul de evaluare a personalului in sine este o serie intreaga de actiuni si activitati care vizeaza evaluarea angajatilor si cu caracter permanent.

Acest sistem, pentru a fi eficient, ar trebui să se bazeze pe schema principală și universală pentru realizarea acestei evaluări.

Primul lucru de făcut este să identificați nevoia companiei de evaluare a personalului și, pe baza acestora, să vă formați obiective clare care vor fi urmărite la evaluarea angajaților. Printre obiectivele principale, sunt de obicei evidențiate monitorizarea climatului social din echipă, evaluarea calității muncii și gradul în care calificările unei persoane se potrivesc postului.

Al doilea pas este determinarea subiectului evaluării, adică pe cine să evalueze. În funcție de obiective, cel publicul țintă informații despre care compania are nevoie în primul rând.

Aceasta este urmată de definirea criteriilor după care se va realiza evaluarea.

Acest lucru necesită profesioniști din industrie care pot identifica cele mai potrivite caracteristici pentru fiecare poziție specifică.

După alegerea criteriilor, este necesar să alegeți o metodă de evaluare pe baza acestora. Alegerea metodei în sine se realizează și în funcție de unele criterii, inclusiv respectarea obiectivelor stabilite la început, gradul de străinătate al uneia sau alteia metode adecvate, obiectivitatea, care se exprimă cel mai bine în caracteristicile cantitative, înțelegerea pentru cei care sunt evaluate, și relevanța, adică rezultatele ar trebui într-adevăr să fie necesare.

Următoarea etapă a sistemului de evaluare a personalului se numește etapa pregătitoare. Aici trebuie să efectuați o serie de acțiuni care vă vor ajuta la efectuarea evaluării în sine.

crearea unui cadru de reglementare intern pentru evaluare - elaborarea prevederilor, reglementărilor;
instruirea acelui personal care va efectua direct evaluarea;
informarea personalului despre evaluarea viitoare și aspectele pozitive ale acesteia.

După aceea, sistemul de evaluare intră în etapa sa principală - desfășurarea efectivă a evaluării în sine, implementarea întregului proiect.

Toate informațiile culese din evaluare ar trebui apoi revizuite pentru relevanța și calitatea sistemului în sine.

Etapa finală în implementarea sistemului de evaluare este acţiunea - adoptarea deciziilor manageriale în raport cu acele persoane care au fost evaluate - promovare, retrogradare, pregătire.

Metode de evaluare a personalului

Să luăm acum în considerare metodele în sine, care pot fi utilizate în evaluarea personalului.

După orientarea lor, ele sunt clasificate în trei grupe principale: calitative, cantitative și combinate.

Metodele calitative sunt metode care determină angajații fără a le folosi indicatori cantitativi. Ele sunt numite și metode descriptive.

metoda matricială - cea mai comună metodă, presupune compararea calităților unei anumite persoane cu caracteristici ideale pentru funcția deținută;
metoda sistemului cu caracteristici arbitrare - manuală sau serviciul de personal pur și simplu evidențiază cele mai strălucitoare realizări și cele mai grave greșeli din munca unei persoane, iar compararea acestora trage concluzii;
evaluarea îndeplinirii sarcinilor - o metodă elementară atunci când se evaluează munca unui angajat în ansamblu;
metoda „360 de grade” - presupune evaluarea angajatului din toate părțile - manageri, colegi, subordonați, clienți și autoevaluare;
discuție de grup - o metodă descriptivă - care prevede o discuție a angajatului cu managerii săi sau experți din industrie despre rezultatele muncii și perspectivele sale.

Metodele combinate sunt un set de metode descriptive care folosesc aspecte cantitative.

testarea este o evaluare bazată pe rezultatele rezolvării sarcinilor prestabilite;
metoda sumei estimărilor. Fiecare caracteristică a unei persoane este evaluată pe o anumită scară și apoi afișată in medie comparabil cu idealul;
un sistem de grupare în care toți angajații sunt împărțiți în mai multe grupuri – de la cei care lucrează perfect până la cei a căror muncă este nesatisfăcătoare în comparație cu restul;

Metodele cantitative sunt cele mai obiective, deoarece toate rezultatele sunt înregistrate în cifre;

metoda rangului - mai mulți manageri clasifică angajații, apoi toate evaluările sunt comparate și, de obicei, cele mai mici sunt reduse;
metoda de punctare - pentru fiecare realizare personalul primeste in avans un anumit numar de puncte, care se insumeaza la sfarsitul perioadei;
notare gratuită - fiecare calitate a unui angajat este evaluată de experți pentru un anumit număr de puncte, care sunt însumate și este afișată evaluarea generală.

Toate metodele de mai sus sunt capabile să evalueze eficient doar un anumit aspect al muncii unei persoane sau caracteristicile sale socio-psihologice.

Prin urmare, nu este de mirare că în În ultima vreme Din ce în ce mai mult, se folosește o metodă universală integrată - metoda centrelor de evaluare, care a absorbit elemente ale multor metode, pentru a obține maximum analiză obiectivă personal.

Această metodă are până la 25 de criterii după care o persoană este evaluată.

Printre acestea: capacitatea de a studia, capacitatea de a face generalizări orale și scrise, contact, percepția opiniilor celorlalți, flexibilitate în comportament, standarde interne, caracteristici creative, stima de sine, nevoia de aprobare din partea superiorilor și colegilor, carierist motive, realitatea gândurilor, seriozitate, diversitate de interese, stabilitate la situații stresante, vigoare, organizare, abilități organizatorice și manageriale.

Principalele criterii de evaluare

Toate criteriile de evaluare a personalului sunt de obicei împărțite în două categorii principale - criterii de performanță și criterii de competență.

La evaluarea performanței, performanța atinsă a unei anumite persoane este comparată cu performanța planificată pentru perioadă dată muncă. Pentru a face acest lucru, sarcinile clar măsurabile sunt stabilite înainte de începerea perioadei de raportare. Eficacitatea muncii este exprimată în indicatori specifici: volumul vânzărilor, numărul de proiecte finalizate, valoarea profitului, numărul de tranzacții.

Atunci când se evaluează competența unui angajat, sunt evaluate cunoștințele și capacitatea acestuia de a le aplica în practică, calitățile personale și comportamentul.

Una dintre cele mai moduri eficiente o astfel de evaluare este rezolvarea problemelor situaționale, ținând cont de postul ocupat de salariat sau pentru care aplică.

Aceste sarcini sunt de două tipuri - descriptive și practice și diferă prin natura acțiunilor în rezolvarea unei probleme specifice.

Astfel, sistemul de evaluare a personalului este destul de complex și are multe nuanțe și aspecte cărora trebuie să li se acorde maximă atenție. În caz contrar, toată munca investită în evaluare poate duce la o lipsă completă de informații necesare la ieșire.

Ce este evaluarea personalului?

Evaluarea personalului- evaluarea stării existente a cunoștințelor, aptitudinilor, aptitudinilor personalului companiei în vederea proiectării și dezvoltării măsurilor de optimizare a acestora.

Scopul evaluării personalului la întreprindere - efectuarea de modificări direcționate și coordonate la sistemul actual de management al personalului, care să asigure o creștere a productivității muncii, a calității produsului, a culturii de producție (exploatarea și întreținerea echipamentelor), cultură corporatistă etc..

Obiectivele de evaluare în utilizarea „largă” a procedurii

Recrutare, concurs pentru un post vacant
Formarea unei rezerve de personal
Rotația personalului
Determinarea gradului de pregătire a personalului pentru schimbări în timpul reorganizării
Reducerea personalului
Definiția potențial de dezvoltare
Determinarea nevoilor de instruire
Formarea unui sistem de motivare pentru promovare

Obiectivele evaluării în utilizarea „îngustă” a procedurii:

Evaluarea activitatilor curente ale angajatilor.
Acordarea obiectivelor pentru perioada următoare.
Dezvoltarea personalului.
Deciziile administrative
Ajutați șefii de departamente ai companiei să evalueze resursele umane și eficiența utilizării acestora.
Ajutați angajații să înțeleagă cerințele pentru postul lor și să poată afla exact cum îndeplinesc aceste cerințe și ce trebuie dezvoltat.
Aceste evaluări sunt concepute pentru a ajuta la luarea unor decizii importante din punct de vedere strategic, pentru a îmbunătăți structura organizationalași faceți ajustări la locul de muncă.
Evaluarea vă permite să răspundeți la întrebările: „Ce să predați?”, „Cum să predați?”, „Pe cine să predați?”, să planificați formarea anumitor angajați, să îi identificați pe cei mai promițători dintre ei, în a căror dezvoltare compania va investi profitabil.
Efectuarea unei evaluări ar trebui să contribuie la realizarea relațiilor din echipa companiei mai profesionale și mai transparente; eliminarea neînțelegerilor dintre manageri și subordonați.

Introducerea unui sistem de certificare și evaluare a calităților importante din punct de vedere profesional este un mecanism important al sistemului de management al personalului care vă permite să controlați starea formare profesională, aptitudinile funcționale ale angajaților întreprinderii. Implementarea unui mecanism cuprinzător de certificare și evaluare a angajaților întreprinderii, permite utilizarea unei game largi de instrumente pentru stimulente materiale și administrative, motivație profesională și personală și socială.

Evaluarea personalului companiei sta la baza:

Sisteme de stimulente materiale si nemateriale pentru personal
Sisteme de selecție și adaptare a personalului
Sisteme de instruire a personalului
Sisteme de dezvoltare a personalului
Formare si lucru cu rezerva de personal
Automotivarea și dezvoltarea leadership-ului personalului
Sisteme de îmbunătățire a performanței

Pe baza multor ani de experiență în desfășurarea activităților de evaluare de către experții A-Range Solutions, pentru a implementa un sistem cuprinzător de evaluare a personalului, vă sugerăm să efectuați reglementarea clară a acestuia, oferind proceduri și documente adecvate, care vor minimiza factorii personali și subiectivi. în evaluarea personalului. În același timp, are sens să se dezvolte imediat două domenii de evaluare: certificarea oficială (în conformitate cu cerințele legii o dată la trei până la cinci ani) și o evaluare a calificărilor pentru a determina direcțiile de dezvoltare a personalului și mobilizarea acestuia. , analizează rezultatele activităților sale, se concentrează pe deficiențe și probleme existente(anual). În plus, este necesară eficientizarea și reglementarea procedurii de evaluare a candidaților pentru posturile vacante.

Când devine necesară o evaluare a personalului?

Chiar înainte de dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului pentru o măsurare clară a calității și cantității muncii în procesul de evaluare, este recomandabil să răspundeți la câteva întrebări:

Cum se măsoară indicatorii? Cum se construiește o scală de rating?
Cum se asambleaza informaţii de încredere, pentru a construi un deviz?
Cine va fi evaluatorul? Sunt evaluatorii suficient de competenti pentru a efectua procedura de evaluare?
Ce să faci cu instabilitatea procesului?
Cum să faceți față incomensurabilității unui număr de aspecte importante?
Cum să eviți „relațiile de bazar”, dragostea - nu iubiți „, obligând să plătiți pentru fiecare pas?
Cum să legați o evaluare la un fond salariileîn fața incertitudinii privind plățile viitoare, de la un „proiect-pilot” până la implementarea în întreaga companie, evitând depășirile de salarizare?

Cel mai adesea, o întreprindere se gândește la dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului dacă:

Există o fluctuație stabilă a personalului
În principiu, nu există un sistem de evaluare a personalului în companie
Este necesar să se ia o decizie de management în domeniul MRU al companiei.
Sunt planificate investiții în dezvoltarea domeniilor cheie ale activităților companiei
O schimbare în echipa de conducere a companiei este planificată (sau a avut deja loc)
O schimbare a obiectivelor strategice ale companiei este de așteptat (sau a avut deja loc)
Este necesar să se formeze o echipă de proiect pentru a rezolva o problemă strategică de afaceri
Temeiul legal pentru circulația angajaților în cadrul companiei este o prioritate ridicată
Reducerea personalului, structura personalului
Introducerea proceselor de optimizare în întreprindere
Se pregătește restructurarea întreprinderilor
Formarea unui plan de instruire pentru personalul companiei necesită o înțelegere a nivelului de competență al personalului
Necesită formarea unui plan de dezvoltare a personalului și formarea unei rezerve de personal la întreprindere
Există o tendință descendentă a indicatorilor disciplinei muncii
Scădere semnificativă a productivității
Există conflicte constante
Au fost înregistrate contestații ale angajaților cu reclamații la autoritățile de control
„Maturat” este necesitatea de a forma sau schimba sistemul de stimulente pentru personalul din întreprindere.

Ce metode de evaluare a personalului există?

Analiza documentelor– studiul CV-urilor, recomandări scrise, recenzii, documente privind educația etc. Se evaluează fiabilitatea datelor prezentate (educație, calificări, experiență de muncă, responsabilități, funcții, realizări).
Analiza standardelor și reglementărilor stabilite— există anumite cerințe pentru procesele din cadrul companiei, cum ar fi standardele și cerințele pentru calitatea produselor, schemele tehnologice de producție. Personalul din companie respecta procedurile, normele de dezvoltare si productie stabilite. Conform acestor cerințe, sunt elaborate evaluări standard.
Testare psihologică- vă permite să obțineți într-o formă cantitativă și descriptivă rezultatele evaluării trăsăturilor de personalitate. Rezultatele cantitative vă permit să comparați angajații pe anumite calități. Un specialist special instruit poate efectua o evaluare folosind chestionare de personalitate și doar un specialist care știe să folosească un anumit chestionar poate procesa rezultatele și face recomandări.
Evaluarea comportamentului în muncă și interviu de evaluare
Teste profesionale- sunt dezvoltate pentru o anumită poziție și testează cunoștințele și abilitățile cheie pentru aceasta. Acestea pot fi create de supervizorul imediat pentru a evalua angajații unității lor, precum și experții externi firme de consultanta, specialişti de specialitate.
Metoda eseului de afaceri - h iar pentru un anumit timp, persoana evaluata trebuie sa descrie o problema reala, sa ofere un algoritm de rezolvare a problemei/sarcinii. Această metodă de evaluare vă permite să identificați prezența unei abordări integrate de rezolvare a problemelor, a unei viziuni strategice.
Scale de evaluare- caracterizați parametrii de abilități și competențe doriti și o descriere a fiecărei diviziuni a acestei scale. Scalele sunt selectate pentru un anumit sistem de notare.
Variind– analiza comparativa personalul din cadrul diviziei și între diviziile companiei, construind un „lanț” de rating după criterii pre-elaborate.
Evaluarea competențelor- un set de caracteristici individuale exprimate în indicatori comportamentali și care determină calitatea muncii prestate într-o anumită poziție într-o anumită organizație
360 de grade este primirea de date privind acțiunile unui angajat în situații reale de muncă și asupra calitati de afaceri Oh. Totodata se obtin informatii de la persoane care comunica cu aceasta persoana la diferite niveluri: sef, colegi, subcontractanti, subordonati, clienti.
Centru de evaluare— O metodă integrată de evaluare a competențelor, este un proces de evaluare multiplă, reflectat în 5 proprietăți de bază: Un grup de participanți efectuează o varietate de exerciții sub supravegherea unei echipe de observatori instruiți care evaluează fiecare participant în raport cu un set de comportamente predefinite, legate de muncă. Deciziile sunt luate prin discutarea comună a tuturor datelor primite
Managementul obiectivelor(MBO de la Management by Objectives) - începe cu o definire comună (angajat și managerul său) a obiectivelor cheie ale angajatului pentru o anumită perioadă (de la 6 luni la 1 an). Aceste obiective ar trebui să fie puține și să reflecte cele mai importante sarcini ale activității angajatului pentru perioada următoare și să fie: specifice, măsurabile, realizabile, semnificative, orientate pe timp.
KPI(Key Performance Indicators) - evaluare prin indicatori cheie de performanță - pentru ca acest tip de evaluare să funcționeze nu doar pentru monitorizarea rezultatelor, ci și pentru îmbunătățirea eficienței angajaților, trebuie, pe de o parte, să țină cont de obiectivele strategice al companiei, pe de altă parte, să fie clar și ușor de înțeles pentru fiecare angajat.
Audit HR– diagnosticul stării prezente resurse umaneși eficiența sistemului de management al personalului pentru conformitatea cu strategia, scopurile și obiectivele întreprinderii dumneavoastră, identificarea zonelor de risc și a zonelor de dezvoltare
Certificare- aceasta este o procedură pentru o evaluare sistematică formalizată a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de performanță în muncă la un anumit loc de muncă într-o anumită poziție
Cazuri de testare este o descriere structurată a unui aspect economic, social sau situatie de lucru propusă pentru analiza sa şi căutarea posibilelor soluţii în scopul formării sau evaluării subiecţilor în funcţie de parametrii daţi. Determinarea stării actuale a cunoștințelor profesionale, a aptitudinilor în domeniul disciplinar și a nivelului de exprimare a competenței și a caracteristicilor personale ale disciplinei profesionale.

Cum se face evaluarea personalului?

Lista standard a lucrărilor efectuate de consultanții experți A-Range Solutions:

întâlnire introductivă cu clientul. Definirea unei situații problematice
evaluarea prealabilă a condițiilor de desfășurare a lucrărilor de evaluare a personalului: aprobarea scopurilor și obiectivelor, termenele, intensitatea muncii, precum și bugetul și componența echipei de experți - consultanți. La determinarea costului lucrării, valoarea proiectului este comparată cu efectul așteptat din implementarea măsurilor de îmbunătățire a sistemului de selecție și adaptare a personalului.
formarea si aprobarea planului de lucru, aprobarea persoanelor de contact de catre client
definirea și aprobarea părții metodologice, inclusiv alegerea metodelor și instrumentelor de evaluare. Include lucrări privind emiterea de ordine interne, ordine care reglementează această muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea personală a angajaților evaluați înainte de începerea evaluării.
obținerea permisiunii de la client pentru a colecta și prelucra informații, efectuarea de interviuri cu personalul întreprinderii. Colectarea, sistematizarea informațiilor. Dacă este necesar, prin acord prealabil cu clientul, consultanții experți ai A-Range Solutions dezvoltă chestionare și chestionare.
dezvoltarea și aprobarea structurii de evaluare a personalului. Pentru realizarea acestor lucrări, este important ca clientul să furnizeze informații verificate, reflectând problema cercetării, fiabile, asigurând comparabilitatea datelor.
efectuarea propriu-zisă a procedurii de evaluare
elaborarea de recomandari pe baza rezultatelor muncii desfasurate, se formeaza un proiect de raport preliminar al lucrarilor efectuate pentru discutare si acord cu clientul.
formarea raportului final. Este descris întregul curs de lucru privind evaluarea personalului întreprinderii, rezultatele obținute, precum și concluziile și recomandările.
selecția experților care implementează implementarea rezultatelor evaluării personalului la întreprindere.

Care este rezultatul?

În funcție de scopuri, obiective, probleme, obțineți o vedere structurată sistematică a stării resurselor umane din compania dumneavoastră:

înțelegerea stării actuale a cunoștințelor, aptitudinilor, aptitudinilor personalului companiei
conformitate nivelul de calificare resurse umane la sarcinile strategice și tactice ale companiei
evaluarea contribuției profesionale a salariaților(lor) la eficiența companiei
conformitatea nivelului de calificare al salariatilor cu nivelul remuneratiei acestora
respectarea îndatoririlor oficiale ale angajatului(lor) cu domeniul de responsabilitate atribuit
dezechilibru funcțional al întreprinderii (în contextul resurselor umane)
zonele de dezvoltare și zonele de risc ale resurselor umane ale companiei dumneavoastră
analiza structurii de conducere a întreprinderii (în contextul MRU)
analiza procedurilor existente care guvernează sistemul de evaluare a personalului
descrierea posibilelor riscuri juridice (apariția unor conflicte de muncă, sancțiuni din partea autorităților de control) cu referire la un act juridic normativ
recomandări pentru eliminarea încălcărilor
prioritatea sarcinilor în lucrările ulterioare cu sistemul de evaluare a personalului
plan de lucru pentru implementarea rezultatelor evaluării personalului la întreprindere.

Care sunt resursele cheie ale companiei? Bani, tehnologie sau informație? Un manager competent va răspunde fără ezitare - desigur, oamenii vor fi pe primul loc.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Vorbim despre profesionalismul angajaților, experiența, calificările și aptitudinile acestora. Pentru a îmbunătăți eficiența utilizării acestui activ, sunt utilizate diverse sisteme de analiză.

Istoria dezvoltării

Abordările, termenii și principiile moderne ale evaluării personalului sunt un produs al evoluției științei și activitati de productie. Studiu tipare generale procesul vă permite să îl înțelegeți în momentul prezent.

Etapele formării bazei teoretice și practice sunt următoarele:

în anii 20–30. al secolului trecut, întreprinderile au devenit serios interesate de utilizarea unei abordări științifice în organizarea muncii și controlul lucrătorilor, în legătură cu aceasta, oamenilor de știință li sa oferit posibilitatea de a generaliza informațiile disponibile, pe baza rezultatelor experimentelor efectuate în condiții reale. ;
50-80 ani - perioada de construire a schemelor de testare a diferitelor categorii de salariați și a indicatorilor de performanță ai activităților acestora;
de la începutul anilor 90. și până în prezent, există o sistematizare a cunoștințelor existente și o dezvoltare ulterioară a abilităților dobândite, ceea ce permite companiilor să aplice intenționat ultimele teorii tinand cont de experienta acumulata.

Spre deosebire de Occident, în țara noastră o creștere a interesului pentru guvernare resurselor de muncă a avut loc relativ recent – la sfârşitul secolului trecut. Și, în ciuda faptului că principiile rămân comune tuturor, în practică trebuie să se țină cont de mentalitate, precum și de caracteristicile naționale și psihologice.

Asa de managerii ruși modelele occidentale gata făcute nu se potrivesc. Ei vor trebui să-și găsească propriile modalități de a aplica baza teoretică și experiența colegilor străini pentru a construi un model individual de management al personalului într-o organizație modernă.

Tipuri

Existența oricărei companii este justificată de un anumit rezultat al activității, care se realizează prin munca comună a întregii echipe. Echipa trebuie să fie echilibrată solutie eficienta sarcini atribuite. Pentru a selecta compoziția optimă, se folosesc diverse metode profesionale.

Structura sistemului de evaluare include:

subiectul care va fi implicat în studiu - de exemplu, un lider, un grup de controlori, colegi, subordonați, un specialist extern sau subiectul însuși, în plus, sunt permise combinații ale formelor de mai sus;
un obiect și poate deveni fie un angajat, fie o anumită categorie;
subiect - o caracteristică care se analizează, cel mai adesea performanța sau calitățile personale inerente angajatului.

Se folosesc diferite metode de cercetare în funcție de situație. Acest lucru se datorează imposibilității aplicării uneia și aceleiași abordări pentru evaluarea calității sau cantității bunurilor produse și a beneficiilor pe care organizația le-a primit.

În prezent sunt multe diverse sisteme, clasificate pe baza criteriilor pe care le consideră.

Tradiţional

În Rusia, una dintre cele mai comune forme de analiză a angajaților este o evaluare personală bazată pe constatările subiective ale supervizorului imediat.

Metoda este eficientă pentru structurile mari care funcționează în absența șocurilor externe.

În ciuda ordinii bine stabilite a procedurii, există mai multe abordări ale implementării acesteia.

Clasa standard

În perioada de certificare se completează un formular special, unde anumite aspecte ale activităților angajatului sunt corelate cu valoarea ideală stabilită.

O metodă simplă și cu costuri reduse este unilaterală și nu ține cont de caracteristicile profesionale.

În efortul de a moderniza abordarea descrisă mai sus, angajatorii invită adesea un specialist de personal care completează formularul corespunzător pe baza rezultatelor unui interviu cu șeful de linie al unității în care se lucrează subiectul.

Acest lucru asigură o evaluare imparțială și o atitudine pozitivă a subordonaților.

Metode comparative

Clasamentul presupune aranjarea obiectelor de la cele mai bune la cele mai putin eficiente prin corelarea nivelului realizarilor individuale ale angajatilor notati intr-un tabel special.

Metoda este destul de aproximativă și poate fi folosită pentru a identifica nevoia de dezvoltare ulterioară - de exemplu, formare suplimentară.

Utilizarea opoziției directe poate deteriora relațiile din cadrul echipei și poate provoca neîncredere în conducere.

Stabilirea obiectivelor

Esența recepției este formularea de obiective pentru o anumită perioadă. Eficienta se obtine prin coordonarea actiunilor cu un subordonat. P

În acest caz, astfel de sarcini trebuie să îndeplinească următoarele criterii:

identificabil unic;
cuantificabil;
cu o mare probabilitate de realizare si necesitand in acelasi timp efort;
legate de funcțiile de muncă ale salariatului și de misiunea organizației;
cu o perioadă limitată de execuție.

netradiționale

Astăzi, multe companii consideră instrumentele convenționale de evaluare insuficient de puternice. În acest sens, noi metode și tehnologii de cercetare au început să se dezvolte în mod activ.

Printre acestea se numără:

analiza angajatului de către propriii colegi și evaluarea capacității de performanță functii de munca ca parte a unei echipe;
analiza realizărilor individuale ale unui angajat sau departament, ținând cont de performanța organizației;
certificarea abilităților de a creștere profesionalăînvățarea de noi abilități și abilități.

Una dintre cele mai populare metode este considerată a fi sistemul de 360 de grade.

Colegii, clienții și conducerea obiectului de cercetare completează un chestionar special. Astfel, se realizează o monitorizare cuprinzătoare a subiectului.

În plus, metodele de analiză psihologică au devenit larg răspândite. Cu ajutorul testelor și interviurilor se dezvăluie prezența anumitor caracteristici și gradul de dezvoltare a acestora.

Structurile mari creează programe speciale care analizează capacitățile angajaților -.

cantitativ

Cel mai comun tip de astfel de cercetare este un sondaj. Cu ajutorul unei liste de întrebări în dimensiunea numerică se analizează o variabilă care este stabilită în prealabil.

Respondentul este invitat să răspundă într-o formă liberă sau să aleagă pe cea mai potrivită dintre opțiunile oferite.

calitate

În acest caz, informațiile sunt obținute prin analiza profundă a unei cantități mici de date. Interviurile sunt cele mai frecvent utilizate metode de evaluare a personalului.

Se efectuează conform următoarelor reguli:

întrebările sunt adresate de specialistul HR;
dialogul nu este condus;
corespondentul nu trebuie să influențeze conținutul răspunsurilor;
scopul conversației este acela de a culege material ca indicator că subiectul are anumite referințe.

Metode moderne de evaluare a personalului și caracteristicile acestora

Pentru a efectua un studiu eficient al competențelor unui angajat, ținând cont de meritele sale trecute și de potențialul existent, sistemele complexe sunt din ce în ce mai utilizate.

Crearea lor necesită cunoștințe și abilități speciale. În plus, este necesar să înțelegem procesele de afaceri, să înțelegem sarcinile companiei și specificul activităților acesteia.

evaluarea afacerii

Pentru a determina gradul de conformare a angajatului și a funcției sale sau a postului vacant pentru care candidează, este necesar să se analizeze mulți factori care țin de acesta.

În urma procedurii, se vor forma următoarele:

concluzie despre disponibilitatea cunoștințelor și abilităților;
imaginea socio-psihologică a subiectului;
concluzie medicală asupra posibilității îndeplinirii funcțiilor de muncă;
o listă de caracteristici de afaceri și morale;
impact asupra performanței angajaților obiceiuri proasteși hobby-uri;
gradul de aptitudine;
rezultatele certificării.

Determinarea potențialului unui angajat

O astfel de evaluare include identificarea unor competențe:

nivelul de aptitudine;
experienţă;
psihologia personalității;
cultura generala;
performanţă;
sănătatea fizică și morală.

Cele mai frecvent utilizate metode de analiză sunt:

centrul de evaluare a personalului este un joc de afaceri în care observatorii colectează informații în raport cu o serie de criterii în condiții cât mai apropiate de realitate;
testarea prezenței calităților psihologice și fizice, a capacității de a desfășura orice activitate;
un chestionar care vă permite să vă formați o opinie despre nivelul de inteligență, caracteristicile gândirii, atenția și memoria;
studiul biografiei;
atribuirea unuia dintre tipurile mentale de oameni;
conversație pentru a determina nivelul de cunoștințe.

Individual

Această metodă de cercetare face posibilă întocmirea unui raport care indică evaluările experienței în diverse domenii și caracteristici calitative.

Realizat sub forma unui interviu menit să dezvăluie potențialul necesar sau un joc de dialog care este mai mult instrument eficientîn selecţia managerilor şi a directorilor de vânzări.

grup

Să luăm în considerare monitorizarea complexă a diviziei unei companii pe exemplul unui centru de evaluare. Se desfășoară pe baza unui set stabilit de criterii și competențe. Este unic pentru fiecare organizație și este o reflectare a cerințelor sale pentru angajații săi.

Principiul abordării este destul de simplu:

expertul observă subiectul într-o situație simulată;
toate informațiile sunt introduse într-un formular special;
Pe baza rezultatelor se formează recomandări.

Evaluarea personalului de conducere

Evaluarea personalului din organizație - aspect important practica si teoria managementului. Echipa atât a unei întreprinderi private cât și serviciu public trebuie să fie capabil să realizeze obiectivele companiei, pe baza valorilor acesteia. Pentru a forma și menține o echipă puternică, pentru a atinge obiectivele strategice stabilite de administrație, este necesară evaluarea sistematică a angajaților folosind diverse metode existente.

Certificare

Cea mai comună formă de evaluare a performanței este evaluarea și evaluarea personalului, care este o măsură managerială specială efectuată periodic într-o organizație în deplină conformitate cu normele naționale. dreptul muncii. Aceasta se realizează de către o comisie specială, care include reprezentanți ai conducerii, șefi de divizii structurale, reprezentanți ai departamentului de personal și alți angajați care sunt într-un fel legați de managementul personalului.

Atestarea este un sistem complex care utilizează diverse metode de evaluare. Rezultatele sale sunt necesare pentru:

Evaluarea conformitatii angajatului cu functia actuala, specializarea si gradul de calificare al acestuia (grad), posibilitatea de revizuire a salariului in cadrul nivelurilor corespunzatoare acestui post.
Monitorizarea indeplinirii obiectivelor stabilite pentru angajati in timpul certificarii anterioare.
Stabilirea obiectivelor pentru perioada următoare.
Definiții pentru activitățile de dezvoltare a angajaților.
Luarea deciziilor de personal: modificarea salariului, trecerea unui angajat în altă clasă, schimbarea specializării, promovarea/ retrogradarea, trecerea la un alt loc de muncă, concedierea.
Modificări în pachetul de compensare prin trecerea în alt grad (post).

Certificarea și evaluarea personalului, dacă este posibil, ar trebui efectuate în mod regulat. Frecvența acestuia depinde de poziție. La efectuarea certificării, sunt comparate anumite caracteristici ale unei anumite persoane: calități de afaceri, sociabilitate, calificări profesionale. Apoi rezultatele obținute sunt comparate cu rezultatele muncii altor angajați și standardele industriei pentru această poziție.

Selectarea indicatorilor

Înainte de a dezvolta o procedură de evaluare a angajaților, este necesar să se studieze cu atenție toate funcțiile și sarcinile pe care angajații trebuie să le îndeplinească în conformitate cu Descrierea postului. Pe baza analizei se selectează indicatori - criterii de evaluare a personalului.

Pentru fiecare funcție specifică îndeplinită de un angajat sau pentru fiecare sarcină individuală, este necesar să se elaboreze indicatori de performanță clari, bine înțeleși și standarde de performanță pentru subordonați. Pentru a stabili standarde de performanță a muncii, este selectat numărul optim de indicatori, care vor servi drept repere pentru evaluarea diferitelor calități ale unui angajat. În practică, un anumit set de criterii de evaluare este cel mai des folosit pentru aceasta. Poate include, de exemplu, următoarele elemente:

Cunoștințe profesionale.
performanță și participare.
Atitudine față de manageri și angajați.
Fiabilitate.
Calitate de muncă.
Intensitatea muncii.
Ritmul de lucru.
Capacitatea de a te exprima.
Abilitatea de a organiza planificarea.
Atitudine față de muncă.

Criterii de evaluare Cerințe

La definirea standardelor, trebuie îndeplinite anumite cerințe. Astfel, criteriile elaborate ar trebui:

Afișați idei normative despre calitățile personale și de afaceri, comportamentul muncii, rezultatele activităților unui angajat, pe baza obiectivelor organizaționale și individuale.
Aveți certitudinea cantitativă pentru a evalua diferite niveluri de performanță.
Fii de încredere și valid pentru a exclude erorile subiective.
Fiți înțeles de manageri și interpreți.

În plus, costurile procesului de evaluare nu trebuie să depășească beneficiile rezultatelor acestuia. Pentru a obține o descriere amănunțită a obiectului de analiză, este necesar să se utilizeze un număr suficient de criterii.

Secvența proceselor de evaluare

Atunci când se evaluează și se analizează eficacitatea angajaților, este necesar să se urmărească o anumită succesiune de acțiuni pentru a obține în cele din urmă date clar structurate. Un astfel de material analitic este mai ușor de prelucrat, iar evaluarea de afaceri a personalului va fi cât se poate de corectă.

Primul pas este definirea obiectivelor de atins. Acestea ar trebui descrise cât mai clar posibil, altfel se pierde întregul punct de certificare.
Se măsoară apoi nivelul de performanță atins efectiv în raport cu standardele stabilite. Gama de metode, modalități, instrumente pentru aceasta este uriașă și depinde de structura organizației și de sarcinile pe care le îndeplinește.
Al treilea pas este să comparați rezultatele reale cu cele dorite (sau așteptate). Acest lucru va ajuta la clasificarea obiectivă a angajaților între ei, pe baza realizărilor și eșecurilor.
Următoarea etapă este discutarea obligatorie a rezultatelor evaluării cu angajații cu respectarea tuturor regulilor de etică în afaceri.
La final, pe baza rezultatelor studiului se iau decizii motivaționale, de calificare, administrative și de altă natură.

Indiferent de evaluarea managementului personalului, angajații ar trebui să știe în ce rezultate pozitive au obținut perioadă de raportare ce i-a împiedicat să rezolve cu succes problemele și ce recomandări pot folosi în activitățile lor viitoare.

Principii de evaluare

Metodele de evaluare a personalului vor funcționa pe deplin în conformitate cu următoarele principii:

Obiectivitate. Sunt folosite doar cele autentice baze de informareși sisteme de indicatori în determinarea caracteristicilor unui angajat. Sunt luate în considerare activitățile curente, perioada de lucru, dinamica rezultatelor.
Publicitate. Familiarizarea cuprinzătoare a angajaților auditați cu metodologia de evaluare, aducând rezultatele în atenția părților interesate.
Eficienţă. Viteza și promptitudinea certificării, regularitatea conducerii acesteia.
Democraţie. Participarea membrilor grupului auditat la evaluarea subordonaților, colegilor.
Unitatea criteriilor de evaluare.
Claritatea, accesibilitatea și simplitatea procedurii.
Eficienţă. Luarea de măsuri prompte pe baza rezultatelor.

Evaluarea personalului din organizație se realizează în două domenii de activitate: curent și prospectiv. Activitate curenta analizate pentru performanță și conformitatea cu cerințele pentru o anumită poziție. Atunci când planifică activități pe termen lung, managerii determină ce calități trebuie dezvoltate, ce trebuie învățat angajatului, procedura de îmbunătățire a calificărilor și cum să-și elibereze cel mai bine potențialul.

Indicatori de bază

Pentru ca evaluarea muncii personalului unei organizații, întreprinderi, instituții să fie adecvată, se recomandă să se stabilească mai întâi o listă cu cei mai importanți indicatori. De exemplu, acestea pot fi:

productivitatea muncii;
conduită profesională;
calitati personale.

Evaluarea de afaceri a personalului trebuie să îndeplinească următoarele cerințe: exhaustivitatea și fiabilitatea afișării rezultatelor, specificitatea, asigurarea compatibilității cu realizările altor angajați, precum și cu perioada anterioară.

Pentru diferite poziții, indicatorii principali pot varia. Undeva este importantă rezistența la stres, undeva viteza de luare a deciziilor, perseverența și scrupulozitatea, capacitatea de a convinge sau abilitatea de a spune „nu”. O persoană nu poate fi perfectă în orice. Prin urmare, se determină 2-4 poziții care sunt critice pentru o anumită profesie, iar atunci când verifică, acestea se concentrează asupra lor.

În ordinea punctajului activitate profesională angajații a fost obiectiv, ar trebui să utilizați o varietate de metode care se potrivesc cel mai bine structurii unei organizații, obiectivelor acesteia, precum și naturii activităților echipei. Sursele profesionale descriu numeroase metode de studiere și analiză a competenței angajaților. Printre ei:

Certificarea este o evaluare a muncii personalului, care utilizează O abordare complexă folosind diverse metode. În cadrul auditului, comisia de atestare stabilește conformitatea candidatului cu postul vacant sau cu postul pe care îl ocupă.
metoda alegerii forțate. Această procedură constă în selectarea de către experți a celor mai potrivite caracteristici pentru angajat, de exemplu: capacitatea de a-și planifica activitățile, sociabilitatea, experiența de muncă etc.
Metoda descriptivă presupune crearea unei descrieri coerente, detaliate a trăsăturilor pozitive și negative ale fiecărui angajat.
Testarea este un sistem de evaluare a personalului în care cunoștințe profesionaleși abilități, abilități, motive, psihologia personalității. Aceste calități sunt dezvăluite cu ajutorul unor teste speciale care pot fi descifrate cu ajutorul „cheilor”.
Un joc de afaceri este un fel de joc de management, în cadrul căruia sunt analizate cunoștințele și aptitudinile unui angajat, iar capacitatea acestuia de a lucra într-un grup restrâns este, de asemenea, evaluată.
Management prin obiective (în literatura străină - Management by Objective (MBO)). Evaluarea eficacității personalului prin această metodă presupune stabilirea generală a sarcinilor de către manager și angajat, după care rezultatele implementării acestora sunt evaluate la sfârșitul perioadei de raportare. Acest sistem acoperă toate pozițiile din companie - de la nivel tehnic până la nivel instituțional.
Managementul performantei. Potrivit acestui sistem, nu se evaluează doar rezultatele finale ale muncii angajatului, ci și competențele acestuia - acele calități personale care sunt necesare pentru atingerea obiectivelor stabilite.
Centrul de evaluare (de grup și individual) este conceput pentru a testa angajații în ceea ce privește competențele pentru sarcini specifice de personal. Metodele de evaluare a personalului pot include interviuri comportamentale, precum și studii de caz (situații de joc). Pentru selecția candidaților pentru funcții înalte și în evaluarea managerilor de top, se pune accent pe interviurile comportamentale, iar pentru promovarea angajaților la rezerva de personal- la jocuri de afaceri.
Auto-raportul (performanța) constă în realizarea de prezentări orale de către șef sau specialist către echipa de lucru, în cadrul cărora se analizează implementarea planului de lucru și obligațiile personale.
metoda 360°. Potrivit acestuia, angajații sunt evaluați de colegi, manageri și subordonații acestora. Pentru fiecare persoană se completează un chestionar individual și general.
Evaluarea prin metoda comisiilor. În conformitate cu această metodă, munca angajaților este discutată în grup, în timp ce este împărțită în sarcini separate. Ca rezultat, este compilată o anumită listă de acțiuni, fiecare dintre acestea fiind evaluată ca fiind de succes și nereușită.
Metoda judecătorilor independenți: un angajat este evaluat de persoane independente care nu l-au cunoscut (de obicei 5-7 persoane acționează ca „judecători”). În același timp, metodele de evaluare a personalului se bazează pe principiile interogatoriilor.
Interviu: Solicitantul acționează ca manager de resurse umane și intervievează mai mulți candidați. Se verifică capacitatea de a analiza și selecta corect angajații.
observare. În acest caz, angajatul este evaluat atât într-un mod informal (în vacanță, acasă), cât și într-un mediu de lucru folosind metodele de observații de moment și fotografii ale zilei de lucru.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că, în fiecare etapă a muncii unui angajat într-o companie, pot fi utilizate anumite metode de evaluare: de exemplu, în procesul de selectare a unui angajat pentru un post vacant, puteți utiliza metoda interviului și testarea în același timp. , iar pentru a lua o decizie privind concedierea dintr-o funcție, este suficient să se efectueze o evaluare a angajatului.

Domeniul cercetării

Analiza evaluării personalului depinde direct de volumul cercetării, cantitatea și calitatea metodelor de studiu utilizate. Din punct de vedere al conținutului, ele pot fi parțiale, atunci când evaluează doar anumite calități ale executantului sau nivelul de performanță în muncă, și complexe, atunci când au în vedere afaceri și calitate personala, comportamentul muncii, rezultate de performanță.

În funcție de regularitatea studiului, acestea se împart în cele care se organizează constant cu o anumită frecvență (în funcție de poziție: o dată la șase luni, un an, doi etc.), și evaluări episodice, care se datorează unei o anumită etapă (finalizarea perioadă de probă, promovare, responsabilitate disciplinară etc.).

În funcție de frecvență, evaluarea este împărțită în curent, final și prospectiv. Cel actual determină nivelul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu de către angajat în momentul de față. Rezumatul final rezumă performanțele lucrării și rezultatele acesteia la sfârșitul unei anumite perioade. Perspectiva determină abilitățile, calitățile, motivațiile, așteptările angajatului, adică îți permite să prezici potențialul acestuia.

Sistem de notare

În funcție de criterii, se disting o evaluare cantitativă, calitativă, analitică (reducerea tuturor rezultatelor în funcție de toate criteriile) și determinarea liniilor directoare de timp. Evaluarea performanței personalului este împărțită în două tipuri:

Sistemic: când sunt implicate toate blocurile sistemului de analiză;
Nesistematic: atunci când evaluatorul are dreptul de a alege criterii, metode, metode, instrumente, proceduri de analiză.

Subiecte de evaluare

Acest concept se refera la angajatii evaluati de managerul lor, colegi, clienti, subordonati. Ele pot fi, de asemenea, subiecte ale unei așa-numite evaluări cuprinzătoare, la 360°, care ia în considerare toți factorii de mai sus în combinație.

În plus, se practică așa-numita autoevaluare, sau evaluarea internă a personalului. Informațiile în acest caz sunt obținute în urma monitorizării motivaționale. Combinația de concluzii privind testarea externă și internă vă permite să implementați mai pe deplin funcțiile de orientare și stimulare ale cercetării.

Evaluarea activitatii de munca a personalului permite:

Evaluează profesionalismul unui angajat, și anume: nivelul de pregătire profesională (cunoștințe, aptitudini), nivelul de pregătire psihologică (orientarea personalității, motivele comportamentului, adaptabilitatea, trăsăturile de caracter, temperamentul), eficiența muncii (productivitate, calitatea munca), dorința de raționalizare și invenții.
Elaborați recomandări pentru dezvoltarea personală și calitati profesionale muncitorii.
Determinați gradul de conformitate a remunerației, eficacitatea acesteia cu eforturile angajatului și așteptările acestuia.
Determinați direcțiile principale de dezvoltare a personalului.
Formați un mecanism eficient de motivare profesională a angajaților.

Experiență de peste mări

Evaluarea personalului din străinătate este oarecum diferită de modul în care se desfășoară acest proces în țara noastră. În SUA și Europa de Vest, se folosește un test special de evaluare a personalului - Testul de personalitate a afacerilor (BPT). Conține 100 de întrebări, rezultatele evaluării personalului variază pe o scară de la 0 la 10 puncte. Acest lucru vă permite să obțineți mult mai multe informații de la fiecare întrebare pentru analiză decât utilizarea scalei tradiționale „nu/da” sau alegerea dintre opțiunile de răspuns date.

În cadrul gigantului General Electric, critica s-a dovedit a fi un mijloc ineficient de a informa subordonații cu privire la deficiențele activităților lor profesionale. Pentru a asigura părere, este necesar să existe o discuție bidirecțională pe probleme specifice pentru îmbunătățirea performanței. În Japonia, evaluarea personalului se bazează pe filozofia de producție adoptată aici, adică abilitățile fiecărui angajat sunt determinate individual. O caracteristică a acestei evaluări a personalului este regularitatea și obligația sa pentru toți.

Experiență domestică

În Rusia există și metode de analiză evaluări ale personalului și dispozitive electronice speciale care funcționează prin analogie cu „detectoarele de minciuni”. De exemplu, aparatul Luch, creat de cercetătorii de la Institutul de Psihologie, permite specialiștilor să testeze astfel de calități umane precum inteligența rapidă și viteza de reacție.

Concluzie

Nu toate metodele de mai sus sunt la fel de bune în implementarea procesului de evaluare a personalului. Eficacitatea acestora depinde direct de obiectivele stabilite, de nivelul de maturitate al companiei, de obiectivele acesteia și de tipul de cultură corporativă. La fel de importantă este evaluarea pregătirii personalului, deținerea cunoștințelor teoretice și a abilităților practice. De acord, este mai bine să evaluezi un angajat folosind metoda managementului performanței, deoarece fiecare companie lucrează direct pentru rezultatul final, care este satisfacția clienților și profitul. Prin urmare, pentru a atinge aceste obiective, este necesar să se verifice periodic modul în care se desfășoară munca fiecărui angajat. Deja pe baza acestor date, administrația poate lua o decizie managerială adecvată de a crește salariile sau, dimpotrivă, de a-l reduce, de a promova creșterea carierei sau de a concedia o persoană.

Organizațiile există pentru a-și atinge obiectivele. Gradul de implementare a acestor obiective arată cât de eficient funcționează organizația și cât de eficient sunt utilizate resursele organizaționale.

Te-ai întrebat vreodată care este secretul? organizatii de succes? Un număr tot mai mare de manageri ajung să realizeze că pentru succesul companiei, alături de capitalul financiar, cea mai importantă componentă este resursele umane.

Organizațiile de succes sunt axate pe profit, ceea ce vă permite să evaluați eficacitatea organizației în ansamblu, care constă în eficiența utilizării tuturor resurselor organizaționale, inclusiv a fiecărui angajat.

Este firesc ca angajații să își îndeplinească sarcinile diferit. atributii oficiale- în orice organizație sau departament există lideri, străini și țărani de mijloc. Pentru a realiza această diferențiere, este necesar să existe un sistem de evaluare a eficienței performanței fiecărui angajat în funcțiile postului lor.

Evaluarea personalului- aceasta este o procedură care vizează determinarea eficienței curente a unui angajat (asociată cu îndeplinirea sarcinilor imediate și realizarea obiectivelor companiei), a caracteristicilor și potențialului său personal și profesional.

Evaluarea personalului urmărește să studieze gradul de pregătire al unui angajat pentru a desfășura exact tipul de activitate în care este angajat, precum și să identifice nivelul său. potenţialîn vederea evaluării perspectivelor de creștere (rotație), precum și a dezvoltării măsurilor de personal necesare atingerii obiectivelor politicii de personal.

O analiză a practicii manageriale arată că companiile de succes folosesc în cele mai multe cazuri ambele tipuri de evaluare a performanței angajaților în același timp. Astfel, se desfășoară proceduri care vizează atât evaluarea rezultatelor muncii, cât și a calităților personale și de afaceri ale angajaților care afectează atingerea acestor rezultate.

IMPORTANȚA EVALUĂRII

Sistem de evaluare a personalului- este o serie de actiuni si activitati care vizeaza evaluarea angajatilor si cu caracter permanent.

Trei conditii pentru sistem eficient evaluări:

Evaluarea trebuie efectuată în mod regulat.
Evaluarea trebuie să aibă un scop clar definit.
Sistemul de notare ar trebui să fie transparent pentru toți și să se bazeze pe criterii înțelese de comun acord.

Sistemul de evaluare a personalului vă permite să rezolvați următoarele sarcini:

luarea deciziilor informate de personal;
dezvoltarea si promovarea angajatilor performanti si cu potential ridicat;
dezvoltarea și implementarea unor proceduri care să mențină nivelul de loialitate și motivație al angajaților;
crearea de programe eficiente de formare și dezvoltare a personalului;
formarea planurilor individuale de dezvoltare pentru angajati.

Sistemul de notare este legat de procese cheie de afaceri companiilor:

Selecția și plasarea personalului.
Monitorizarea performantei personalului.
Motivația angajaților.
Instruirea si dezvoltarea angajatilor.

Sarcinile sistemului de evaluare a personalului:

selectarea candidaților externi și interni pentru posturile vacante;
determinarea eficacității și competenței angajaților;
identificarea angajaților talentați și cu potențial ridicat (HiPo);
identificarea punctelor forte și a domeniilor de dezvoltare ulterioară a angajatului;
identificarea cauzelor eficienței scăzute a personalului;
baza pentru luarea deciziilor de personal;
formarea unei rezerve de personal;
determinarea nivelului de motivare al angajaților;
identificarea cauzelor fluctuației de personal;
diagnosticarea gradului de satisfacție a personalului față de condițiile de muncă/inovații;
determinarea eficacităţii programelor de instruire.

Care este evaluarea unui lider?

Subordonații își cunosc obiectivele.
Obiectivele sunt echilibrate în mod egal pe tot parcursul anului.
Criterii relevante și obiective pentru feedback sistematic.
Angajații sunt motivați să atingă obiectivele de afaceri.
Pe parcursul anului, managerul are posibilitatea de a observa implementarea efectivă a obiectivelor.
Rezultatele muncii sunt direct legate de remunerarea angajatului.

Ce dă o evaluare unui subordonat?

Angajatul stie clar ce asteapta compania/liderul de la el.Obiectivele stabilite sunt clare si inteligibile.
Compania creează oportunități pentru atingerea acestor obiective.
Vă oferă posibilitatea de a vă gestiona dezvoltarea.
Există o oportunitate de a-ți arăta profesionalismul.
Angajatul știe că performanța ridicată va fi răsplătită de companie.

Subiectul evaluării (ce se evaluează?):

cunoștințele, aptitudinile și abilitățile angajatului;
modele de comportament;
caracteristicile psihologice ale unei persoane;
eficienţa muncii (rezultatele muncii).

METODE DE EVALUARE

Toate metodele sunt clasificate în trei grupe principale:

Calitate.
Cantitativ.
Combinate.

1. Metode calitative- sunt metode care determină angajații fără utilizarea indicatorilor cantitativi. Ele sunt numite și metode descriptive.

Metodele calitative includ:

Metoda matricială - cea mai comună metodă, presupune compararea calităților unei anumite persoane cu caracteristicile ideale pentru post;
Metoda sistemului cu caracteristici arbitrare - managementul sau serviciul de personal evidențiază pur și simplu cele mai strălucitoare realizări și cele mai grave greșeli din munca unei persoane, iar compararea acestora trage concluzii;
Evaluarea îndeplinirii sarcinilor este o metodă elementară atunci când se evaluează munca unui angajat în ansamblu;
Metoda „360 de grade” – presupune evaluarea angajatului din toate părțile – manageri, colegi, subordonați, clienți și autoevaluare;
Discuția de grup este o metodă descriptivă care implică un angajat care poartă o discuție cu supervizorii sau experții din industrie despre performanța și perspectivele sale.

2. Metode combinate este un set de metode descriptive care folosesc aspecte cantitative.

Metodele combinate includ:

Testarea este o evaluare bazată pe rezultatele rezolvării sarcinilor prestabilite;
Metoda sumei estimărilor. Fiecare caracteristică a unei persoane este evaluată la o anumită scară, iar apoi este afișată media, comparativ cu idealul;
Un sistem de grupare în care toți angajații sunt împărțiți în mai multe grupuri – de la cei care lucrează perfect până la cei a căror muncă este nesatisfăcătoare în comparație cu restul.

3. Metode cantitative- cel mai obiectiv, întrucât toate rezultatele sunt înregistrate în cifre;

LA metode cantitative raporta:

Metoda rangului - mai mulți manageri clasifică angajații, apoi se compară toate evaluările, iar de obicei cele mai mici sunt reduse;
Metoda de punctare - pentru fiecare realizare, personalul primește un număr prestabilit de puncte, care se însumează la sfârșitul perioadei;
Scor gratuit - fiecare calitate a unui angajat este evaluată de experți pentru un anumit număr de puncte, care sunt însumate și este afișat ratingul general.

Toate metodele de mai sus sunt capabile să evalueze eficient doar un anumit aspect al muncii unei persoane sau caracteristicile sale socio-psihologice.

Prin urmare, nu este de mirare că în ultima perioadă a fost folosită din ce în ce mai mult o metodă universală integrată - metoda centrelor de evaluare, care a încorporat elemente ale multor metode pentru a realiza cea mai obiectivă analiză a personalului.

Această metodă are până la 25 de criterii după care o persoană este evaluată. Printre acestea: capacitatea de a studia, capacitatea de a face generalizări orale și scrise, contact, percepția opiniilor celorlalți, flexibilitate în comportament, standarde interne, caracteristici creative, stima de sine, nevoia de aprobare din partea superiorilor și colegilor, carierist motive, realitatea gândurilor, seriozitate, diversitate de interese, stabilitate la situații stresante, vigoare, organizare, abilități organizatorice și manageriale.

CRITERII DE EVALUARE

Evaluarea personalului se realizează întotdeauna după anumite criterii, care pot fi competențe profesionale sau manageriale, indicatori cheie eficienta (KPI), diverse scale si indicatori. Totodată, evaluarea presupune prezența unui anumit nivel țintă („profilul ideal”), cu care se compară rezultatele obținute și pe baza căruia se trag concluzii despre eficacitatea și potențialul angajatului.

Toate criteriile de evaluare a personalului sunt de obicei împărțite în două categorii principale - criterii de performanță și criterii de competență.

La evaluarea performanței, performanța atinsă a unei anumite persoane este comparată cu performanța planificată pentru o anumită perioadă de muncă. Pentru a face acest lucru, sarcinile clar măsurabile sunt stabilite înainte de începerea perioadei de raportare. Eficacitatea muncii este exprimată în indicatori specifici: volumul vânzărilor, numărul de proiecte finalizate, valoarea profitului, numărul de tranzacții.

Atunci când se evaluează competența unui angajat, sunt evaluate cunoștințele și capacitatea acestuia de a le aplica în practică, calitățile personale și comportamentul. Una dintre cele mai eficiente metode ale unei astfel de evaluări este soluționarea problemelor situaționale, ținând cont de postul ocupat de angajat sau pentru care aplică. Aceste sarcini sunt de două tipuri - descriptive și practice și diferă prin natura acțiunilor de rezolvare a unei probleme specifice.

ETAPE DE EVALUARE

1. Scopul evaluării.

Identificați nevoia companiei de evaluare a personalului și, pe baza acestora, formați obiective clare care vor fi urmărite la evaluarea angajaților. Printre obiectivele principale se evidențiază de obicei evaluarea calității muncii, gradul de conformitate a calificărilor angajatului cu postul ocupat și nivelul de motivare a personalului.

2. Publicul țintă.

În funcție de obiective, se determină publicul țintă al angajaților, informațiile despre care organizația are nevoie în primul rând.

3. Criterii de evaluare.

Stabiliți criteriile după care se va realiza evaluarea. Acest lucru necesită profesioniști din industrie care pot identifica cele mai potrivite caracteristici pentru fiecare poziție specifică.

4. Metode de evaluare.

Alegerea metodei în sine se realizează și în funcție de unele criterii, inclusiv respectarea obiectivelor stabilite la început, gradul de străinătate al uneia sau alteia metode adecvate, obiectivitatea, care se exprimă cel mai bine în caracteristicile cantitative, înțelegerea pentru cei care sunt evaluate, și relevanța, adică rezultatele chiar ar trebui să fie necesare.

5. Pregătirea pentru evaluare.

Există o serie de pași care trebuie luați pentru a ajuta la evaluarea în sine:

crearea unui cadru normativ și metodologic intern de evaluare - elaborarea de standarde pentru proceduri, instrumente de evaluare și întocmirea unui plan de acțiune;
instruirea angajaților în metodele și instrumentele care vor efectua direct evaluarea;
informarea personalului despre evaluarea viitoare și aspectele pozitive ale acesteia.

6. Scena principală– realizarea evaluării în sine, implementarea întregului plan de acțiune.

7. Consolidarea rezultatelor.

Colectarea și analiza tuturor informațiilor colectate în urma evaluării: determinarea nivelurilor de calificare (competență) angajaților, identificarea nevoilor de formare și dezvoltare.

8. Luarea deciziilor de managementîn raport cu acele persoane care au fost evaluate – promovare, retrogradare, pregătire.

Reguli generale pentru construirea și implementarea unui sistem de evaluare:

Evaluarea trebuie să aibă loc.
Evaluarea (feedback-ul angajatului) ar trebui să fie regulată.
Orientarea spre locul de muncă, adică atingeți criteriile cheie pentru această poziție.
Orientare pentru dezvoltare ulterioară.
Argumentați evaluarea, explicați motivele rezultatelor obținute (chiar și angajatul pe care îl concediați trebuie evaluat și explicați motivul concedierii).
Fiți clar cu privire la scopul pentru care managerul dă evaluarea.
Obțineți feedback în schimb. Construiește un dialog cu un subordonat, nu un monolog al liderului.

În concluzie, remarcăm că construirea și implementarea unui sistem de evaluare într-o organizație nu este un scop în sine, este strâns legată de sistemul de formare și dezvoltare a personalului, în această combinație, evaluarea este un instrument puternic pentru gestionarea angajaților. și depinde direct de obiectivele strategice ale companiei.

Urmărește publicațiile noastre și fii la curent cu problemele actuale.