Managementul motivatiei interne a angajatilor. Motivația pentru munca în siguranță a angajaților feroviari

  • Ce metode de implicare a lucrătorilor în procesul de protecție a muncii pot fi folosite în întreprindere?
  • În ce cazuri este posibil să se reducă bonusurile angajaților?
  • Cum să folosiți metodele morale și psihologice de implicare a angajaților?

Să ofere măsuri preventive pentru reducerea leziuni industriale, boli profesionale, accidente, incidente, incendii, este important să motivați angajații să:

  • crearea și menținerea condițiilor de muncă sigure și sănătoase la fiecare loc de muncă;
  • menținerea în stare corespunzătoare a instrumentelor și dispozitivelor, echipamentelor, clădirilor, structurilor și obiectelor,
  • îndeplinirea cerințelor pentru efectuarea în siguranță a muncii;

Pentru a promova o responsabilitate conștientă în rândul angajaților pentru respectarea tuturor celor aplicabile activitati de productie cerințele de protecție a muncii și siguranță industrială, Gazprom Dobycha Nadym LLC (Mai departe - companie) a elaborat „Regulamentul privind sistemul de motivare a angajaților Gazprom Dobycha Nadym” pentru a aborda problemele de siguranță industrială

Metode de implicare a lucrătorilor în procesul de creare a unui mediu de lucru sănătos și sigur

Metodele de implicare a lucrătorilor pot fi împărțite în administrative, economice, sociologice, organizaționale și moral-psihologice.

Metode administrative

Metodele administrative se bazează pe putere, disciplină și pedeapsă și sunt cunoscute de-a lungul istoriei drept „metoda bățului”.

Metodele administrative sunt un mod de a face influente ale managementului asupra personalului și se bazează pe autoritate, disciplină și disciplină. Există cinci metode principale de influență administrativă: organizațională, administrativă, răspundere financiară și sancțiuni, răspundere disciplinară și sancțiuni, răspundere administrativă.

Impactul organizațional se bazează pe pregătirea și aprobarea reglementărilor interne care reglementează activitățile personalului unei anumite organizații. Acestea includ Carta unei întreprinderi sau organizații, un contract colectiv între administrație și colectivul de muncă, Regulamentul intern al muncii, structura organizationala managementul, personalul organizației, reglementările privind diviziunile structurale, fișele posturilor angajaților, instrucțiunile de tarifare și calificare pentru lucrători și angajați și organizarea locurilor de muncă. Aceste documente (cu excepția Cartei) pot fi întocmite sub forma Regulamentului organizației și trebuie puse în aplicare prin ordin al șefului organizației. Mai mult, acestea sunt obligatorii pentru toți angajații, iar nerespectarea lor atrage aplicarea de sancțiuni disciplinare.

Influența reglementară vizează atingerea obiectivelor de management stabilite, respectarea documentelor de reglementare interne sau menținerea sistemului de management al organizației în parametrii specificați prin reglementare administrativă directă. Metodele cunoscute de influență administrativă includ ordine, instrucțiuni, instrucțiuni, instrucțiuni, planificarea țintelor, raționalizarea forței de muncă, coordonarea muncii și controlul execuției.

Răspunderea materială a angajaților se exprimă în obligația acestora de a compensa prejudiciul cauzat de o faptă sau omisiune din culpă a întreprinderii în care lucrează.

IMPORTANT!
Răspunderea materială revine angajaților pentru daunele cauzate întreprinderii din care fac parte relaţiile de muncă, precum și pentru prejudiciul suferit în legătură cu repararea prejudiciului cauzat de către angajații săi terților, dacă acest prejudiciu este reparat de către societate.

În acest caz, în baza cererii formulate, salariatului i se poate pune sarcina cu recurs pentru repararea acestui prejudiciu adus întreprinderii în limitele prevăzute de legea civilă. Legislația muncii prevede răspunderea materială nu numai a angajaților față de întreprindere, ci și a întreprinderii față de angajați.

Răspunderea disciplinară și sancțiunile se aplică în cazul încălcării legislației muncii, atunci când există o abatere disciplinară, care se înțelege ca neîndeplinirea, din culpă, ilegală sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către salariat. Neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către un angajat există atunci când vinovăția sa personală este dovedită și a acționat în mod deliberat și imprudent. În cazul în care salariatul și-a încălcat obligațiile de muncă din motive independente de voința sa (lipsa condițiilor normale de muncă, calificări insuficiente pentru a presta munca încredințată etc.), atunci nu poate fi adus la răspundere disciplinară.

Răspunderea și sancțiunile administrative se aplică în cazurile de săvârșire a contravențiilor administrative reglementate de Codul contravențiilor administrative. Sancțiunile administrative sunt impuse de stat sau administrația municipală pe oficialiîntreprinderi care au comis infracțiuni. Faptul de a aduce la răspundere administrativă nu atrage condamnări și concedieri de la locul de muncă.

Impactul pozitiv și negativ al practicilor de management

Metodă pozitivă de influență

Metodă negativă de influență

1. Creșterea nivelului de reglementare a managementului (impact organizațional):
1.1. Prezența unei carte bine dezvoltate a organizației cu acces gratuit la aceasta pentru angajați.
1.2. Dezvoltarea parteneriatelor între administrație și sindicate prin contract colectiv.
1.3. Elaborarea unor reglementări interne clare de muncă și lucrul cu personalul în conformitate cu Codul civil și al muncii al Federației Ruse.
1.4. Disponibilitatea unor structuri organizatorice și de personal clare și ajustarea anuală a acestora în legătură cu modificările condițiilor de producție.
1.5. Elaborarea unor reglementări clare privind diviziunile care reglementează relațiile administrative și funcționale din cadrul organizației.
1.6. Prezența unor fișe clare de post cu o definiție responsabilități funcționale raționalizarea angajaților și a forței de muncă.
1.7. Dezvoltarea sistemului contractual de organizare și remunerare a muncii și creșterea ponderii salariaților cu contracte.

1. Impact organizațional ineficient asupra personalului:
1.1. Model de cartă a organizației, păstrat cu șapte sigilii.
1.2. Acceptarea acordurilor colective formale (sau lipsa acestora în organizație) și confruntarea cu sindicatele.
1.3. Utilizarea regulamentelor interne de muncă standard sau învechite, lucrul cu personalul care încalcă Codul Muncii al Federației Ruse și Codul civil.
1.4. Absența sau folosirea unei structuri organizatorice învechite, prezența „ghioceilor” în tabelul de personal.
1.5. Absența sau folosirea unor prevederi învechite pe lotizări care nu îndeplinesc condițiile de producție.
1.6. Lipsa fișelor postului, orientarea către instrucțiuni orale din partea conducerii, utilizarea instrucțiunilor învechite.
1.7. Absența sau lichidarea sistemului contractual de organizare și remunerare.

2. Specii eficiente influente administrative:
2.1. Ordine clare care indică starea problemei, activități, resurse, termene limită și cine sunt responsabili.
2.2. Ștergeți comenzile de la conducere indicând instrucțiuni operaționale.
2.3. Instrucțiuni orale clare din partea conducerii de la toate nivelurile guvernamentale.
2.4. Aplicarea sistemului de control al execuției documentelor în organizație.

2. Tipuri ineficiente de acțiuni de reglementare:
2.1. Ordine vagi sau contradictorii cu o declarație a stării problemei și fără măsuri clare.
2.2. Ordine de management vagi sau conflictuale.
2.3. Îndrumări verbale neclare și conflictuale din partea conducerii.
2.4. Lipsa unui sistem de control al execuției documentelor în organizație sau eficiența sa scăzută.

3. Echilibrul dintre metodele administrative de pedeapsă și recompensă:
3.1. Reducerea fluctuației personalului, analizarea motivelor concedierii și elaborarea măsurilor de eliminare a acestora.
3.2. Concedierea salariaților din inițiativa administrației numai în cazul unei încălcări grave a regulamentelor interne.
3.3. Utilizarea excepțională și rară a metodelor de pedepsire a angajaților (mustrare severă și mustrare).
3.4. Aplicarea eficientă a metodelor de stimulare administrativă a angajaților pentru rezultatele obținute (promovare, creșterea remunerației, trimitere către stagii de practică).
3.5. Folosind regula japoneză: omisiunile sunt înregistrate, realizările sunt încurajate.

3. Dezechilibrul dintre metodele administrative de pedeapsă și recompensă:
3.1. Creșterea fluctuației personalului, lipsa analizei motivelor concedierii.
3.2. Indiferență față de concedierea angajaților, represalii împotriva celor nedoriți etc.
3.3. Utilizarea frecventă și nu întotdeauna justificată a metodelor de pedepsire a angajaților pentru a-i ostraciza pe alții.
3.4. Lipsa de comunicare a stimulentelor administrative cu rezultatele obținute de angajat (mustrare și apoi promovare).
3.5. Lipsa unor reguli clare pentru pedeapsă și recompensă.

Metode economice

Metodele economice se bazează pe utilizarea corectă a legilor economice de producție și sunt cunoscute prin metodele lor de influență sub denumirea de „metoda morcovului”. Metodele economice reprezintă o modalitate de implementare a acțiunilor de control asupra personalului pe baza utilizării legilor și categoriilor economice.

Metodele economice acţionează ca căi diferite influența managerilor asupra personalului pentru atingerea obiectivelor stabilite. Odată cu utilizarea pozitivă a unor astfel de metode, rezultatul final se manifestă în calitate bună a produsului și profituri mari. Iar dacă legile economice sunt aplicate incorect, ignorate sau nesocotite, ne putem aștepta la rezultate scăzute sau negative (pierderi, suprastocuri, neplăți, greve, faliment).

Impactul pozitiv și negativ al practicilor de management economic

Impact pozitiv

Impact negativ

1. Managementul planificat al fermei:
1.1. Întreprinderea este un producător liber de mărfuri și operează pe piață pe baza dezvoltării strategie de marketing conform planului pe termen lung.
1.2. Se elaborează un plan dezvoltare economică pe baza obiectivelor stabilite pe termen lung, se realizează un calcul matriceal al producției și consumului de resurse pe baza standardelor economice.
1.3. Portofoliul de comenzi se formează în avans, servește drept bază pentru elaborarea unui plan de dezvoltare economică, portofoliul de comenzi este optimizat din punct de vedere al timpului și al costului.
1.4. Criteriile de performanță ale întreprinderii sunt clar definite și ordonate în ordinea importanței (cel mai important este profitul); optimizarea planurilor se realizează pe baza unor criterii de performanță selectate.
1.5. Rezultatele finale ale producției sunt clar definite (venituri, vânzări, productivitate, calitate, cost etc.). Ele stau la baza planificarii, contabilitatii si analizei, motivarii si stimularii muncii, sunt stabile in timp si in ceea ce priveste nivelurile de management, angajatii obisnuiti stiu despre ele.

1. Menaj neplanificat:
1.1. Compania nu este un producător gratuit de mărfuri, nu are propria strategie de marketing și nu există un plan pe termen lung.
1.2. Nu se elaborează un plan de dezvoltare economică, nu există o corelație între volumele de producție și resursele necesare și nu există standarde economice.
1.3. Carnetul de comenzi se formează spontan, nu servește ca bază pentru planificarea economică, iar planul nu este optimizat după criterii economice.
1.4. Criteriile de performanță ale întreprinderii nu sunt clar definite. Profitul nu este criteriul principal. Optimizarea și evaluarea eficienței muncii conform criteriilor nu se realizează.
1.5. Rezultatele finale ale producției nu sunt bine definite sau vagi. Nu stau la baza planificarii, contabilitatii si analizei, motivarii si stimularii muncii, ele se schimba adesea in timp si pe niveluri de management, nu sunt comunicate angajatilor obisnuiti.

2. Dezvoltarea contabilității costurilor:
2.1. Planificare descentralizată.
2.2. Metoda normativă a decontărilor reciproce a subdiviziunilor.
2.3. Participarea comună a diviziilor la profit.
2.4. Deschiderea conturilor personale ale diviziilor.
2.5. Aprobarea regulamentului privind autofinanțarea în fermă.

2. Lichidarea contabilității costurilor:
2.1. Planificare centralizată.
2.2. Sistem de contabilitate a costurilor de producție la nivelul întregii fabrici.
2.3. Lipsa participării diviziilor la profit.
2.4. Lichidarea conturilor personale de subdiviziune.
2.5. Anularea prevederii privind autofinanțarea în fermă.

3. Creșterea salariilor:
3.1. Indexarea salariilor ținând cont de inflație și creșterea producției.
3.2. Dezvoltarea formelor de salarizare suplimentară, ținând cont de condițiile și calificările de muncă.
3.3. Repartizarea remunerației pentru rezultatul final de către KTU (KTV) direct în divizii.
3.4. Prezența unei reglementări clare privind salarizarea personalului.

3. „Înghețarea” salariilor:
3.1. Fix salariu la cel mai scăzut nivel din industrie.
3.2. Plata unui salariu suplimentar minim în limitele Codului Muncii al Federației Ruse.
3.3. Distribuirea centralizată a remunerației de către conducerea întreprinderii.
3.4. Lipsa unor reglementări clare privind remunerarea personalului.

4. Dezvoltarea sistemului de bonusuri din profit:
4.1. Plăți bonus către personal din profit ca procent din salariul oficial (rata tarifară) sau conform KTU.
4.2. Repartizarea bonusurilor din profit în funcție de rezultatele finale ale activităților diviziilor și în cadrul echipei în sine.
4.3. Dezvoltarea plăților de asistență materială din profit, ținând cont de personalitatea angajatului și de diverse situații.
4.4. Prezența unei prevederi clare privind bonusurile.

4. Eliminarea sistemului de bonusuri din profit:
4.1. Prime ocazionale personalului din fondul de salarii fără referire la profit.
4.2. Distribuirea centralizată a sporurilor proporțional cu salariile oficiale (tarife) de către conducerea întreprinderii.
4.3. Încetarea plății asistenței materiale sau a acordării acesteia numai în circumstanțe extraordinare.
4.4. Absența (anularea) prevederii privind bonusurile.

5. Încurajarea creșterii nevoilor materiale:
5.1. Oferirea angajaților de împrumuturi fără dobândă pentru achiziționarea de bunuri de folosință îndelungată.
5.2. Oferirea angajaților de locuințe gratuite sau parțial plătite (camin).
5.3. Asigurarea angajaților cu infrastructură socială gratuită sau minim plătită (instituții pentru copii, un centru de sănătate, un dispensar, parcări etc.).

5. Ignorarea creșterii nevoilor materiale:
5.1. Fără împrumuturi sau acordarea acestora cu dobândă bancară.
5.2. Lipsa furnizării de locuințe sau vânzarea acesteia la prețurile pieței.
5.3. Eliminarea sau absența infrastructurii sociale gratuite pentru angajații întreprinderii.

6. Dezvoltarea securității sociale și medicale:
6.1. Crearea unui fond de pensii nestatal sau plata suplimentară a pensiei pe cheltuiala întreprinderii.
6.2. Asigurarea angajaților pe cheltuiala companiei.
6.3. Furnizarea angajaților de îmbrăcăminte și încălțăminte de marcă gratuită sau parțial plătită, alimente, transport.

6. Ignorarea asistenței sociale și de sănătate:
6.1. Folosind doar fondurile de pensii de stat.
6.2. Lichidarea sau absența asigurării pentru angajați pe cheltuiala întreprinderii.
6.3. Eliminarea sau lipsa furnizării de îmbrăcăminte de marcă, alimente, transport.

IMPORTANT!
Remunerarea este principalul motiv activitatea munciiși o măsură monetară a costului forței de muncă. Acesta oferă o legătură între rezultatele muncii și procesul acestuia și reflectă numărul și complexitatea muncii lucrătorilor cu diferite calificări.

Metodele economice sunt elaborate în conformitate cu politica de gestionare a remunerației angajaților organizațiilor PJSC Gazprom (în continuare - Politica de gestionare a remunerației muncii).

În conformitate cu clauza 2.5.1 din Politica de management salarial, organizațiile care fac parte din sistemul de bugetare PJSC Gazprom elaborează reglementări privind salariile angajaților care nu depășesc standardele corporative uniforme, ținând cont de oportunitățile financiare și economice.

Politica de management al remunerației prevede utilizarea diferitelor instrumente pentru a crește interesul angajaților în conformitate cu cerințele de siguranță.

Angajații companiei sunt încurajați de bonusuri bazate pe rezultatele muncii timp de o lună, luând în considerare participarea și contribuția personală la întărirea disciplinei muncii și îmbunătățirea stării de protecție a muncii și a siguranței industriale.

Deci, pentru munca activă pentru îmbunătățirea stării de siguranță industrială la sfârșitul fiecărei luni, cu condiția ca indicatori de performanta, muncă fără probleme, absența încălcării disciplinei tehnologice și a muncii, se realizează o creștere a sumei plăților, inclusiv pentru:

  • munca fara accidente industriale, accidente si incendii;
  • munca activă de prevenire a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
  • participarea activă la măsurile de îmbunătățire a condițiilor de protecție a muncii și a activităților sanitare și recreative;
  • participarea activă la concursuri și concursuri privind protecția muncii;
  • introducerea de propuneri de raționalizare care vizează îmbunătățirea condițiilor de muncă;
  • munca activă pentru efectuarea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă;
  • munca activă pentru a preveni încălcările disciplinei muncii și producției.

Primele angajaților, directorilor, specialiștilor și angajaților direcțiilor de administrație și structurale aflate în administrare, precum și personalului administrativ și de conducere al sucursalelor companiei se pot face lunar, cu condiția ca producția de gaze să fie asigurată în volumul sarcinii planificate de către Compania și când se realizează indicatorii de performanță stabiliți ai fiecărei sucursale (separat pentru fiecare indicator) sub rezerva îndeplinirii condițiilor bonusurilor.

IMPORTANT!
Dacă angajatul are omisiuni, inclusiv pentru încălcarea regulilor și instrucțiunilor privind protecția muncii, siguranța industrială și împotriva incendiilor, salubritatea industrială, este posibil să se reducă dimensiunea:
- remunerare pe baza rezultatelor muncii pe an;
- bonusuri lunare pentru rezultatele de productie si activitati economice.

Reducerea cuantumului acestor plăți se efectuează în conformitate cu listele de omisiuni de producție.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul poate priva salariatul de sporul de producție în totalitate sau în parte, precum și să reducă sau să priveze remunerația pe baza rezultatelor muncii anuale a companiei în conformitate cu Regulamentul privind sporurile salariaților. pentru principalele rezultate ale activităților de producție și economice și Regulamentul privind plata remunerației pe baza rezultatelor activității SRL „Gazprom Dobycha Nadym”.

În conformitate cu clauza 5.2 din Anexa 3 la Politica de gestionare a salarizării, mărimea bonusurilor unice poate fi redusă pentru angajații care nu au acțiune disciplinară la data publicării documentului organizatoric şi administrativ privind plata primei.

Metode sociologice

Metode sociologice se bazează pe metodele de motivare a impactului social asupra oamenilor prin „opinia colectivului”.

I N F O R M A C I Z

Metodele sociologice joacă un rol important în managementul personalului, ele permit:

  • stabilește scopul și locul angajaților în echipă;
  • să identifice liderii și să le ofere sprijinul;
  • de a lega motivația oamenilor cu rezultatele finale ale producției;
  • a furniza comunicare efectiva si rezolvarea conflictelor in echipa;
  • furnizează datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și formarea personalului;
  • vă permit să luați decizii informate de personal.

Planificarea socială asigură stabilirea obiectivelor și criteriilor sociale, dezvoltarea standardelor sociale (salarii, nevoia de locuințe, condiții de muncă etc.) și a indicatorilor țintă, atingerea rezultatelor sociale finale. De exemplu, o scădere a ratei de incidență, o creștere a nivelului de educație și a calificărilor lucrătorilor, o scădere a accidentelor de muncă.

Pentru introducerea unui sistem de susținere a vieții sociale, la Gazprom Dobycha Nadym SRL a fost organizată o unitate medicală și sanitară, care îndeplinește sarcinile de protecție a sănătății lucrătorilor, acordând suport medical și sanitar. productie industriala, prevenirea bolilor si reabilitarea conditiilor de sanatate, asigurarea interactiunii diviziilor companiei in rezolvarea problemelor de protectie a muncii si de sanatate a personalului care lucreaza in conditii climatice extreme de latitudini nordice mari.

Prioritatea în activitățile unității medicale și sanitare este implementarea măsurilor preventive care vizează protecția sănătății și prevenirea îmbolnăvirilor, inclusiv sprijinul medical pentru colectivele de muncă, care nu este cuprinsă în programul de bază de asigurări medicale obligatorii a sistemului municipal de sănătate. , care este necesar pentru activitatea sistematică a întreprinderii industriei de extracție a gazelor și implementarea unui program cuprinzător de sănătate.în nordul îndepărtat.

Ținând cont de capacitățile financiare ale companiei, precum și în cazul în care asigurații nu pot beneficia de îngrijiri medicale de calitate adecvată și într-un interval de timp acceptabil în cadrul programului teritorial de garanții de stat pentru acordarea asistenței medicale gratuite, compania include următoarele tipuri de îngrijiri medicale în programele de asigurări medicale voluntare (VHI):
- servicii ambulatoriu și policlinic (în plus pot include îngrijiri stomatologice, îngrijire la domiciliu, furnizarea de medicamente în timpul tratamentului ambulatoriu);
- servicii de spitalizare (pot include suplimentar transport medical);
- tratament de reabilitare si reabilitare; ambulanta si asistenta medicala de urgenta; îngrijire prenatală pentru femeile însărcinate; obstetrică.

REFERINŢĂ
Pentru a asigura afluxul de tineri promițători în sistemul Gazprom, sunt selectați absolvenți de învățământ secundar general și instituții de învățământ secundar de specialitate pentru a fi trimiși în învățământul superior. scoli, cu atribuirea statutului de „student țintă” și plata burselor personale din bugetul companiei. Se desfășoară activități de orientare în carieră direcționate, precum și activități de selecție și consolidare, cu angajare ulterioară în diviziile companiei, a celor mai buni și promițători absolvenți institutii de invatamant studii profesionale superioare. Astfel, în companie se formează o rezervă profesională competentă.

Metode organizatorice

LA metode organizatorice pot fi atribuite:

  1. stabilirea și monitorizarea implementării scopurilor și obiectivelor care vizează asigurarea unor condiții de muncă sănătoase și sigure;
  2. participarea angajaților la activitățile companiei în domeniul asigurării condițiilor de muncă sigure (implicarea angajaților în procesul de management al riscurilor, informarea despre condițiile de muncă, incidente care au avut loc în companie, precum și despre consecințele acestora, cauzele și măsurile luate; despre pericolele identificate și nivelul de risc; despre documentele de reglementare actuale care conțin cerințe de sănătate și siguranță, delegarea reală a drepturilor și responsabilităților către angajați în domeniul securității industriale).

Compania garantează angajaților săi condiții de muncă decente și sigure, îndeplinește cerințele pentru asigurarea siguranței industriale. Monitorizarea condițiilor de muncă se realizează în mod continuu, se efectuează o evaluare specială a condițiilor de muncă, se implementează asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

Formarea unui nivel înalt de cultură a siguranței industriale este o condiție prealabilă pentru atingerea unui obiectiv strategic. Una dintre direcțiile principale pentru implementarea obiectivelor strategice este formarea unui nivel înalt de cultură a siguranței industriale: crearea de opinii, modele de comportament, reguli și abordări în munca personalului, inclusiv aspectele motivaționale.

În străduința de a atinge un nivel înalt de siguranță industrială, compania depune eforturi pentru o cultură a siguranței industriale în care să existe un angajament real față de siguranță ca sistem de valori și metode de lucru ale tuturor angajaților. În companie, o parte semnificativă a angajaților aderă la procesul de îmbunătățire continuă a siguranței și sunt implicați activ în acesta. Această atitudine contribuie la beneficiile pentru companie în ansamblu, inclusiv la îmbunătățirea standardelor de calitate și mediu inconjurator, îmbunătățirea disciplinei tehnologice.

Cultura securității industriale se caracterizează printr-o conștientizare a importanței sarcinilor de asigurare a siguranței industriale în sistemul de valori personale și sociale, prevalența stereotipurilor comportament sigurîn activitățile zilnice și în situații periculoase.

Pentru a forma o cultură înaltă a siguranței industriale, compania implementează următoarele obiective strategice:

  • dezvoltarea calităților și proprietăților obiectelor de cultură a siguranței industriale, contribuind la formarea unei ținte interne pentru furnizarea acesteia;
  • formarea angajamentului de către conducerea companiei și a filialelor acesteia față de principiile de bază ale asigurării securității industriale (încredere, responsabilitate, comunicare, concentrare pe acțiuni practice, cooperare);
  • formarea cunoștințelor personalului despre activități sigure în interacțiune cu mediul industrial, social și natural din jur;
  • formarea unor complexe comportamentale individuale și sociale stabile în domeniul siguranței industriale: tradiții corporative, stereotipuri, norme de comportament;
  • crearea de condiții motivaționale pentru angajații individuali, colectivele de muncă ale companiei, necesare pentru realizarea acestor sarcini.

Metode psihologice morale

Metodele psihologice morale se bazează pe cunoașterea psihologiei umane, a lumii sale interioare a minții și sunt cunoscute ca „metoda de persuasiune”.

Metodele morale și psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece vizează o personalitate specifică a unui lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personificate și individuale. Caracteristica lor principală este un apel la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia, pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii.

Munca ocupa o treime din viata independenta de adult a unei persoane. În plus, munca determină viața unei persoane în alte perioade ale vieții sale (atât în ​​timpul „pregătirii” pentru muncă, cât și la pensie). Prin urmare, munca și protecția ei sunt de mare importanță pentru orice persoană și sunt imposibile fără participarea sa activă.

Se știe că comportamentul uman este determinat de el motivație intrinsecă numit nevoie, și factori externi care afectează motivația, numite stimulente... Comportamentul uman este determinat de acele nevoi și stimulente care domină la un moment dat în timp. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, motivația negativă inhibă manifestarea acestora.

Motivația slabă a angajaților pentru munca în siguranță îl face „cea mai slabă verigă” din întregul lanț de asigurare a securității muncii și producției, o potențială victimă a condițiilor nefavorabile de muncă, duce la manifestarea a tot ceea ce numim „factorul uman”.

După cum știți, numeroase sisteme tehnice devin interconectate doar datorită prezenței unei astfel de legături de bază ca persoană, iar aproximativ 20-30% dintre defecțiunile (incidente) echipamentelor sunt legate direct sau indirect de erorile umane. Adesea, aceste defecțiuni reprezintă o amenințare la adresa siguranței umane. Se știe că între 60 și 90% dintre răni apar din vina victimelor înseși.

Experiența arată că accidentele și rănile se bazează prea des pe defecte de inginerie și proiectare ale echipamentelor și uneltelor, ci din motive organizaționale și psihologice: nivel scăzut formare profesională pe probleme de siguranță, lipsă de disciplină, admiterea în muncă periculoasă a persoanelor cu risc crescut de accidentare, persoane aflate într-o stare de oboseală sau o astfel de stare fizică și psihică care le reduce nivelul de siguranță.

Relația dintre calitatea și impecabilitatea muncii unei persoane și sarcinile active arată că dependența ratei de eroare de sarcinile active este neliniară. La niveluri foarte scăzute de volum de muncă, majoritatea oamenilor lucrează ineficient, iar calitatea muncii lor este departe de a fi optimă. La sarcini moderate, calitatea muncii este optimă, așadar exercițiul moderat poate fi considerat o condiție suficientă pentru asigurarea muncii atente a unei persoane... Odată cu o creștere suplimentară a sarcinilor, calitatea muncii unei persoane începe să se deterioreze, ceea ce se datorează în principal unor tipuri de stres fiziologic cum ar fi frica, anxietatea etc. La cel mai înalt nivel al sarcinilor, precizia muncii unei persoane scade la un valoarea minima.

Eroarea umană legată de siguranță poate apărea atunci când un angajat: 1) se străduiește în mod deliberat să execute munca încălcând regulile de siguranță; 2) nu știe să lucreze în siguranță; 3) răspunde încet la o situație în schimbare și este inactiv chiar în momentul în care acțiunile sale active sunt necesare.

Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor adecvate față de respectarea motivată necondiționată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații industriale periculoase.

Este necesar să se facă distincția între managementul stimulentelor (motivația pozitivă), asociat cu recompensa angajatului, și managementul punitiv (motivația negativă), asociat cu responsabilitatea angajatului pentru acțiunile/inacțiunea acestuia.

Pentru formarea unei motivații pozitive direcționate sustenabile în toate diviziile și grupurile de lucru (brigații), ar trebui utilizate o varietate de metode pentru a stimula lucrătorii să dobândească cunoștințe și să dobândească experiență în asigurarea siguranței muncii și a producției, pentru a reduce ratele de accidente, ratele de incidență, leziuni și morbiditate profesională.

Încălcarea cerințelor privind protecția muncii și siguranța producției oferă motive pentru atragerea unui astfel de angajat la răspundere disciplinară.

O metodă dovedită de stimulare pozitivă a concentrării angajaților asupra muncii în siguranță este organizarea unui concurs de recenzii „Pentru muncă și producție în siguranță”. Sarcina strategică a unui astfel de concurs este dezvoltarea unui sistem de metode de stimulente morale și materiale (stimulente) pentru angajații care cunosc și respectă cerințele și standardele de protecție a muncii, menținând în același timp sistemul de acțiuni disciplinare asupra angajaților insuficient pregătiți și indisciplinați. .

Obiectivele principale ale unui astfel de concurs de recenzii:

1) formarea unei motivații durabile a angajaților pentru cunoașterea și respectarea normelor și reglementărilor privind protecția muncii;

2) creșterea interesului angajaților pentru îmbunătățirea stării condițiilor de muncă și a protecției muncii la locurile de muncă și în secții;

3) creșterea diligenței angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii, instrucțiuni pentru desfășurarea în siguranță a muncii;

4) consolidarea disciplinei muncii și tehnologice a salariaților, întrucât o creștere a disciplinei generale a salariaților duce la scăderea accidentelor de muncă și a morbidității profesionale.

Concurența de revizuire se desfășoară între angajați individuali și între unități separate de același tip, atât în ​​cadrul fiecărei unități, cât și pentru același tip. responsabilitatile locului de munca sau de profesie.

Rezumarea rezultatelor concursului de revizuire se efectuează în mod regulat, de regulă, la o reuniune a colectivului de muncă al unei divizii, a unui grup de divizii, a întregii organizații sau la o întâlnire extinsă a șefilor de divizii care au participat la competitia. Dacă în organizație sărbătoarea „Ziua companiei” a devenit o tradiție, atunci este mai bine să rezumați rezultatele pentru a coincide cu această zi. Dacă organizația sărbătorește vreo sărbătoare a industriei, de exemplu, Ziua Minerului, atunci ceremonia de premiere pentru câștigătorii concursului de recenzii poate avea loc în acea zi. Informațiile despre câștigătorii concursului de recenzii, despre natura și cuantumul stimulentelor se întocmesc în scris sub forma unei comenzi pentru organizație.

Măsurile de stimulare sunt selectate cu scopul de a crea un interes real al angajaților în asigurarea securității fiecărui loc de muncă și a tuturor industriilor, dezvoltarea și consolidarea stimulentelor pentru îndeplinirea cerințelor de siguranță, conștientizarea intereselor individuale și de grup, responsabilitatea angajaților pentru starea de accidentare în munca colectivă, corectarea ideilor subiective despre pericolele din semnificația lor reală pentru dezvoltarea durabilă a întreprinderii.

Este convenabil să cronometrați însumarea rezultatelor competiției la Ziua mondială protectia muncii. Ziua Mondială a Securității și Sănătății în Muncă este sărbătorită pe 28 aprilie. Din punct de vedere istoric, Ziua Mondială a Securității și Sănătății în Muncă este asociată cu inițiativa lucrătorilor americani și canadieni, care și-au propus să sărbătorească încă din 1989 Ziua de Comemorare a lucrătorilor uciși sau răniți la locul de muncă. Confederația Internațională a Sindicatelor Libere (ICFTU) a susținut această inițiativă și a încorporat conceptele de muncă durabilă și locuri de muncă durabile în conținutul acesteia. În 2003, OIM a propus schimbarea conceptului de Ziua Comemorarii Victimelor și să se concentreze pe prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, numind această zi Ziua Securității Muncii!

Respectarea Zilei Mondiale a Securității și Sănătății în Muncă ar putea duce la o campanie de conștientizare privind prevenirea accidentelor și îmbolnăvirilor legate de muncă. În această zi, toți angajații se pot gândi din nou și discuta despre organizarea siguranței muncii lor și pot determina măsuri care vor ajuta la evitarea accidentărilor și îmbolnăvirilor nu numai pe 28 aprilie, ci pe tot parcursul anului.

O sarcină importantă a sărbătoririi Zilei Mondiale devine din ce în ce mai mult promovarea culturii sănătății și securității în muncă / culturii securității.

O cultură de sănătate/securitate la locul de muncă poate fi înțeleasă ca un set de valori, relații, reguli, sisteme și metode de management, principii de participare a partenerilor sociali și regimuri de muncă care conduc la crearea unui mediu de lucru sigur și sănătos în care oamenii lucrează va fi de înaltă calitate și productiv.

În țara noastră, necesitatea îmbunătățirii culturii protecției muncii se datorează unei situații demografice nefavorabile, unui nivel ridicat de, în principiu, mortalitate și invaliditate prevenibile.

O cultură înaltă a protecției muncii va contribui la limitarea creșterii costurilor asociate cu accidentele industriale și bolile profesionale.

Cu toate acestea, o cultură eficientă a sănătății și securității în muncă în general poate deveni eficientă numai atunci când se organizează un proces continuu de conștientizare și formare a lucrătorilor la toate nivelurile, când este posibil să se consulte un specialist în orice problemă de securitate și sănătate în muncă, când se ajunge la un acord între partenerii sociali și, de asemenea, s-a eliminat contradicția dintre diferitele instituții economice și financiare, când activitatea desfășurată în domeniul protecției muncii va fi analizată periodic și identificate problemele corespunzătoare.

Procesul dinamic și evolutiv de formare a unei culturi SSM are multe în comun cu procesele de dezvoltare eficientă a unei organizații.

Dezvoltarea continuă a producției și a întreprinderii este cea mai eficientă și durabilă, cu condiția ca propunerile făcute de angajații de toate nivelurile să fie luate în considerare. Toate acestea sunt elemente esențiale ale unei abordări sistematice pentru soluționarea problemelor de management al sănătății și securității ocupaționale la nivel de întreprindere, așa cum este stabilit în Ghidul OIM privind sistemele de management al sănătății și securității în muncă (ILO-OSH 2001). OIM are în vedere acest lucru abordarea sistemelor ca piatră de temelie strategie globală protectia muncii, care vizeaza formarea si mentinerea unei culturi nationale a protectiei muncii cu caracter preventiv.

Una dintre modalitățile de implicare a angajaților în managementul protecției muncii este participarea membrilor comitetelor (comisiilor) de protecție a muncii și a persoanelor autorizate (de încredere) pentru protecția muncii sub toate tipurile, formele și nivelurile de control asupra respectării cerințelor de protecție a muncii.

Pentru informarea angajaților asupra problemelor de protecție a muncii, prin decizia șefului organizației se creează birouri de protecție a muncii sau colțuri de protecția muncii la întreprindere.

Biroul de protecția muncii și colțul de protecția muncii sunt create în scopul îndeplinirii cerințelor de protecție a muncii, diseminarea cunoștințelor juridice, desfășurarea activității preventive pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

În organizațiile cu 100 sau mai mulți angajați, precum și în organizațiile ale căror activități specifice necesită un volum mare de muncă pentru a se desfășura cu personal pentru asigurarea siguranței muncii, se creează birouri de protecție a muncii, în organizațiile cu mai puțin de 100 de angajați și în divizii structurale. a organizaţiilor – colţuri de protecţie a muncii.

Principalele activități ale cabinetului de protecție a muncii și colțului de protecția muncii sunt:

a) acordarea de asistență eficientă în rezolvarea problemelor de securitate a muncii;

b) crearea unui sistem de informare a salariaților cu privire la drepturile și obligațiile care le revin în domeniul protecției muncii, despre starea condițiilor de muncă și a protecției muncii în organizație, la locurile de muncă specifice, despre actele normative de reglementare adoptate privind securitatea și protecția muncii;

c) promovarea problemelor de muncă.

În biroul sau colțul de protecție a muncii se realizează diverse măsuri de protecție a muncii, printre care:

· Seminarii, prelegeri, discuții și consultări pe probleme de protecție a muncii;

Instruire în domeniul siguranței muncii, inclusiv metode sigureși metodele de efectuare a muncii, utilizarea colectivului și protectie individuala, metode de acordare a primului ajutor;

Briefing-uri despre protecția muncii, cursuri tematice cu angajații, care sunt supuși cerințelor de cunoștințe speciale de protecție a muncii și standardele sanitare, verificarea cunoașterii cerințelor de protecție a muncii a lucrătorilor;

· Expoziții, expoziții (în plus, în biroul de protecție a muncii, de regulă, există standuri, machete și alte tipuri de agitație vizuală și propagandă a bunelor practici în crearea condițiilor de muncă sănătoase și sigure);

· Studii analitice ale starii conditiilor de munca in organizatie (la locurile de munca) si evaluarea impactului acestora asupra securitatii activitatii muncii.

Următoarele informații sunt plasate în colțul de protecție a muncii al unității structurale (site-ului) organizației:

· Planurile de lucru ale biroului de protectia muncii (daca este creat in organizatie);

· Programele de briefing și programul sesiunilor de instruire privind protecția muncii;

· Ordine și instrucțiuni privind problemele de protecție a muncii ale organizației, planuri de îmbunătățire a condițiilor de muncă și protecția muncii;

· Despre factorii de producție nocivi și periculoși și echipamentele de protecție la locurile de muncă ale unității structurale (șantier);

· Cu privire la încălcări ale cerințelor legislației privind protecția muncii;

· Despre cazurile de accidente de muncă și boli profesionale în organizație și măsurile luate pentru eliminarea cauzelor acestora;

· Pe chitanțe în biroul de protecție a muncii de documente noi, literatură educațională și metodologică, filmulețe de instruire privind protecția muncii etc.

Siguranța muncii depinde în mare măsură de motivația angajaților. Dintre directiile de imbunatatire a starii de siguranta legate de factorul uman se remarca urmatoarele:
- dezvoltarea sistemelor de control pentru disciplina tehnologică pentru eliminarea factorului uman;
- dezvoltarea este fundamental sistem nou managementul securității și protecției sănătății în muncă pe baza managementului riscurilor, ținând cont de factorul uman;
- dezvoltarea de complexe inovatoare de instruire și metode de instruire a personalului în vederea reducerii influenței factorului uman asupra fiabilității și siguranței.
Potrivit unei interpretări ample, factorul uman determină limitările capacităților sau erorilor care apar datorită faptului că caracteristicile psihofiziologice ale unei persoane nu corespund întotdeauna nivelului de complexitate al sarcinilor de rezolvat. Factorul uman include condițiile care decurg din interacțiunea unei persoane și a sistemelor tehnice. Reticența unui angajat de a respecta reglementările de siguranță care pot duce sau duce la rănire poate fi, de asemenea, atribuită unui factor uman. Rezultatele cercetării prezentate în articol determină principalele cauze ale vătămărilor industriale în diviziile structurale ale Căilor Ferate Ruse:
- organizatoric (52,2%);
- factorul uman (31,5%);
- impact Mediul extern (6,0%);
- tehnic (5,9%);
- educațional (4,4%).
Datele indică o predominanță semnificativă a cauzelor organizaționale în accidentări, urmate de impactul factorului uman, care împreună constituie 83,7%. Influența motivelor organizaționale asupra accidentărilor industriale este indirect legată de factorul uman, deoarece este determinată de activitățile managerilor și executanților de muncă. Acum este recunoscută în general atât în ​​literatura științifică, cât și în activitati practice că eficienţa activităţii de muncă (inclusiv orientarea salariatului către munca sigură) este predeterminată de nivelul de competenţă profesională şi comportamentală (Fig. 1). La rândul său, competența comportamentală este determinată de starea motivației angajaților. În funcție de raportul dintre nivelul de competență profesională și comportamentală, se disting următoarele grupuri de lucrători (vezi fig. 1).
1. Conformitatea deplină este un caz ideal când un specialist are nivelul cerut de competență funcțională și este motivat să lucreze, ceea ce se exprimă în competență comportamentală.
2. Conformitatea formală există atunci când competența funcțională a individului coincide cu cerințele postului și competența comportamentală scăzută a salariatului.
3. Inadecvarea completă înseamnă un nivel scăzut de competență atât funcțională, cât și comportamentală.
4. Conformitatea compensatorie presupune că angajatul poate compensa un nivel scăzut de competență funcțională cu un nivel ridicat de competență comportamentală (deoarece în acest caz
motivația poate compensa în mod eficient lipsa, de exemplu, de cunoștințe și experiență, astfel de lucrători demonstrează dorința de a efectua lucrări nefamiliare, de a învăța lucruri noi, de a depăși dificultățile care nu ar apărea pentru un specialist cu înaltă competență profesională). Opțiunile avute în vedere pentru relația dintre competența profesională și cea comportamentală a unui angajat au un impact direct asupra stării securității muncii.

Orez. 1. Raportul dintre nivelul de competență profesională și comportamentală a unui angajat

Gestionarea motivației de siguranță

Studiul problemelor de motivare pentru activitatea de muncă sigură a lucrătorilor cu respectarea cerințelor de protecție a muncii a fost efectuat la Departamentul de Management în Sisteme Sociale și Economice a Universității de Stat Ural de Control al Transporturilor în cadrul programului de formare avansată. pentru diverse categorii de manageri şi specialişti ai întreprinderilor transport feroviar„Psihologia siguranței muncii și managementul motivației angajaților pentru munca în siguranță”. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor adecvate față de respectarea motivată necondiționată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații industriale periculoase.
În Metodologia de evaluare a influenței factorului uman asupra producerii unui accident de vătămare, sunt identificate trei categorii principale de cauze ale încălcării cerințelor de protecție a muncii:
- categoria M - încălcările părții motivaționale a acțiunilor se manifestă prin nedorința de a respecta cerințele de protecție a muncii, încălcarea deliberată a regulilor, instrucțiunilor și tehnologiei de lucru;
- categoria O - încălcările părții indicative a acțiunilor se manifestă prin necunoașterea regulilor, instrucțiunilor, normelor și metodelor de implementare a acestora, inclusiv din cauza absenței angajatului informatie necesara privind organizarea muncii și schimbările în condițiile de implementare a muncii;
- categoria I - încălcările părții executive se manifestă prin nerespectarea regulilor, instrucțiunilor, normelor din cauza capacităților mentale și fizice ale muncii unei persoane.
Etapa inițială de reducere a nivelului de accidentări industriale este analiza cauzelor existente ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor, ceea ce permite precizarea în continuare a măsurilor de minimizare a impactului asupra salariatului a cauzelor identificate. Tabelul 1 sintetizează cele mai frecvente cauze ale acțiunilor periculoase ale unui angajat (identificate de noi în timpul seminariilor și discuțiilor cu studenții programelor de pregătire avansată), care sunt grupate în conformitate cu Metodologia.

Tabelul 1 Principalele grupuri de cauze ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor și instrumentele de management propuse

Grupuri motive pentru în conformitate cu Metodologia

Cel mai comun motive pentru acțiuni nesigure muncădeget de la picior

Yinginstrumente de management, permițând minimita influenta motive

A. Nu știe cum. Salariatul nu posedă cunoștințele necesare pentru această muncă, abilitățile, metodele, tehnicile, metodele de lucru adecvate.
  1. Nivel scăzut de competență profesională.
  2. Lipsa de experiență practică.
  3. Ineficacitatea antrenamentului.
  1. Îmbunătățirea instituției de mentorat.
  2. Utilizarea formelor inovatoare de formare, instruire, control al cunoștințelor și aptitudinilor.
  3. Îmbunătățirea sistemului de selecție profesională a personalului.

B. Nu vrea. Angajatul știe să efectueze această muncă (operație) cu înaltă calitate și siguranță, dar nu are dorința de a respecta cerințele de siguranță, adică. nu există motivație, nu este dezvoltată atitudinea psihologică de a respecta aceste cerințe.
  1. Predominarea elementelor de pedeapsă în sistemul de motivare a salariaţilor.
  2. Probleme în relațiile cu un lider (stil de management autoritar) sau cu colegii.
  3. Îndeplinirea frecventă a sarcinilor peste fișa postului.
  4. Control ineficient (supra sau sub) control.
  5. Lipsa unei distribuții clare a responsabilităților între angajați.
  6. Salarii mici, sistem de bonusuri părtinitoare.
  1. Actualizare și regândire creativă sistemul existent motivația pentru nevoile angajaților unei anumite organizații.
  2. Identificarea si recompensarea angajatilor cu un nivel ridicat de motivatie.
  3. Îmbunătățirea sistemului de selecție profesională a personalului.
  4. Îmbunătățirea eficienței sistemului de organizare și remunerare.
  5. Organizare părere muncitori cu manageri.

V. Nu mașteptareNu. Angajatul se află într-o asemenea stare fizică sau psihică încât, în ciuda priceperii și dorinței, permite o acțiune periculoasă.
  1. A nu se simti bine.
  2. Starea emoțională și psihologică nefavorabilă a unei persoane.
  3. Caracteristicile psihofiziologice ale angajatului (teama, distragerea la minte, memoria slabă, încetineala reacțiilor psihomotorii etc.).
  1. Îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă.
  2. Dezvoltarea de măsuri menite să prevină astfel de fenomene negative în rândul angajaților precum apariția unei stări de stres sever (distress) sau burnout profesional.
  3. Elaborarea unui program de lucru cu familiile care încalcă cerințele de protecție a muncii.
  4. Căutarea rezervelor pentru îmbunătățirea organizării muncii.
  5. Îmbunătățirea sistemului de selecție profesională a personalului (ținând cont de compatibilitatea psihologică a angajaților).

G. Nu furnizate. Salariatul nu efectuează acțiunea prescrisă deoarece nu i se asigură condițiile necesare (unelte, materiale, dispozitive, informații etc.).
  1. Lipsa sau calitate inadecvată echipament individual de protecție.
  2. Imperfecțiunea sau nerespectarea procesului tehnologic.
  3. Deteriorarea mașinilor, echipamentelor, mecanismelor.
  4. Lipsa sau calitatea inadecvată a instrumentelor și materialelor.
  5. Conditii de munca nefavorabile.
  6. Lipsa de timp (grabă).
  7. Lipsa de informații cu privire la organizarea muncii și modificările condițiilor de muncă.
  1. Căutarea rezervelor pentru îmbunătățirea organizării producției și a muncii.
  2. Îmbunătățirea sistemului de suport material și tehnic al întreprinderii.
  3. Implicarea (studiul opiniilor) angajaților la luarea deciziilor privind alegerea echipamentului individual de protecție, a instrumentelor etc.
  4. Îmbunătățirea eficienței sistemului de suport informațional.

Nivelul de motivare a angajaților este cel mai pronunțat în grupa B - „Nu vrea”. După cum știți, atributul inițial al stării motivaționale a unei persoane este conștientizarea de către el însuși și de către lideri a nevoilor angajatului, care pot fi satisfăcute în muncă. Dintre motivele pe care le-am identificat pentru prezența problemelor în sfera motivațională, vom evidenția următoarele.
1. Lipsa complexului cercetare științifică sa studieze nevoile reale ale diverselor categorii si grupuri de angajati ale organizatiei, gradul de satisfactie a acestora etc.
2. Sistemul de motivare nu este adaptat nevoilor specifice ale lucrătorilor din grupuri specifice. Toți angajații Căilor Ferate Ruse cunosc sistemul de valori corporative (ceea ce așteaptă organizația de la ei). Cu toate acestea, nevoile anumitor persoane (ceea ce oamenii așteaptă de la organizație) nu sunt întotdeauna luate în considerare în sistemul de motivare.
3. Angajații nu sunt suficient informați cu privire la elementele sistemului de motivare din organizație și nu folosesc toate posibilitățile acestuia. Pentru a studia nevoile angajaților organizației, pot fi utilizate diverse metode, a căror alegere depinde de scopul studiului.
Metodologia lui K. Zamfir modificată de A.A. Reana a pus conceptul de relație dintre motivația internă și cea externă. Dorința pentru acțiuni active, participarea la o anumită muncă apare fie ca urmare a unor motive personale interne (determinarea de a realiza ceva, activitate, inițiativă etc.), fie pe baza factori externi(impactul managementului). În acest caz, efectul pozitiv al extern
factori se realizează dacă are ca scop satisfacerea nevoilor interne ale unei persoane.
Motivația intrinsecă (intrinsecă) este asociată cu însuși conținutul activității sau cu motivele interne ale subiectului (de exemplu, o persoană se bucură de această activitate). Motivația intrinsecă poate include și munca fără prea multă dorință, dar sub influență trăsături de personalitate caracter: puterea de voință și înțelegerea faptului că această muncă este atât de necesară pe calea succesului. O astfel de activitate poate fi neplăcută, dar o persoană va încerca să o efectueze, deoarece motivele interne de nivel înalt domină în el. Motivația externă (extrinsecă) se datorează unor circumstanțe externe subiectului. Sarcina principală a motivelor externe este de a determina angajatul să întreprindă anumite acțiuni sau un anumit comportament. Motivele externe sunt împărțite în pozitive externe și negative externe. Motivația pozitivă se bazează pe stimulente pozitive, cum ar fi creșterea productivității sau vânzărilor și, în contextul cercetării noastre, asigurarea siguranței operaționale și îndeplinirea cerințelor de sănătate și siguranță. În cazul unei motivații negative, o persoană este reținută de la acțiuni nedorite, în special de încălcări ale cerințelor de protecție a muncii. În acest caz, comportamentul persoanei este guvernat de teama de posibile necazuri sau pedepse și de dorința de a le evita. Motivația liderilor din Sverdlovsk cale feratăÎn cadrul programelor de dezvoltare profesională, am folosit metodologia indicată pentru a identifica principalele motive ale activității de muncă a conducătorilor căii ferate Sverdlovsk. Conform metodologiei, este posibil să se determine nivelul de exprimare al celor trei componente ale motivației activitate profesională: intern, extern pozitiv și extern negativ. Raportul ideal al elementelor complexului motivațional:
motivatie intrinseca> motivatie extrinseca pozitiva> motivatie extrinseca negativa.
Tabelul 2 prezintă valorile exprimate cantitativ ale principalelor motive ale activității de muncă ale managerilor de top și mijlocii ai căii ferate Sverdlovsk, obținute pe baza unui sondaj de 50 de persoane.

Tabelul 2 Principalele motive ale conducătorilor căii ferate Sverdlovsk

Tipuri de motivemuncitorii

CUednuibtoate

in grupa 1

(16 oameni)

CUednuibtoate

in grupa 2

(16 oameni)

CUednuibtoate

in grupa 3

(18 oameni)

CUednuibtoate

pentru toțigrupuri(50 oameni)

Rang znimportanţămotiv

Satisfacția cu procesul în sine și cu rezultatul muncii

Câștiguri în numerar

Posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară

Necesitatea de a obține prestigiu social și respect din partea celorlalți

Căutând să evite criticile unui manager sau colegilor

Străduindu-vă să evitați posibile pedepse sau necazuri

Angajamentul de a avansa la locul de munca

Pe primul și al treilea loc printre motivele identificate pentru munca managerilor se află elemente de motivație internă (satisfacerea procesului în sine și a rezultatului muncii, posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară). În același timp, dorința de a evita criticile și pedepsele se află pe locurile cinci și șase, ceea ce indică semnificația lor scăzută. Astfel, aproximativ jumătate (40-60%, aici indicatorul variază în funcție de grupul de studenți) dintre conducătorii Căii Ferate Sverdlovsk din punct de vedere al nivelului de motivare se încadrează în raportul ideal de elemente ale complexului motivațional (motivație intrinsecă> motivație extrinsecă pozitivă> motivație extrinsecă negativă), ceea ce indică un bun potențial motivațional al managerilor din industria transporturilor.
Un raport nefavorabil de elemente ale complexului motivațional (motivație negativă externă> motivație pozitivă externă> motivație internă) este rar (5–10%). Asigurarea conexiunii necesare între motivația externă și cea internă se realizează cu ajutorul unor astfel de instrumente de influență motivațională care fac posibilă utilizarea motivațiilor interne ale managerilor, de exemplu, pentru a încredința unui angajat performanța unor activități mai complexe, responsabile sau sarcini creative. După stabilirea motivelor prioritare ale muncii lucrătorilor, este necesar să se efectueze o regândire creativă a sistemului de motivare existent în raport cu nevoile unor grupuri specifice de lucrători. Rezultatele obținute ne permit să concluzionam că este nevoie de atenție pentru extinderea utilizării instrumentelor de motivație pozitivă. Rezultatele muncii în echipă a managerilor de transport feroviar în cadrul programelor de dezvoltare profesională „Psihologia siguranței muncii și managementul motivației angajaților pentru munca sigură” au determinat măsuri de creștere a motivației angajaților, împărțindu-le în elemente de motivație morală, motivație materială și elemente de pedeapsa. Dintre primul grup, notăm:
- disponibilitatea feedback-ului angajatilor cu managerii, suport de catre managerul subordonaților acestuia;
- discutarea rezultatelor pozitive ale muncii echipei în domeniul asigurării securității proceselor de producție;
- instalarea unei casete de comentarii, dorințe și idei în domeniul muncii în siguranță;
- atribuirea titlului „Cea mai bună zonă pentru protecția muncii”;
- dreptul de a folosi vacanța în oră convenabilă;
- atragerea către echipe de specialişti-psihologi, sociologi;
- A doua grupă include activități:
- plata bonus pentru munca fara probleme;
- incurajarea mentorilor pe baza rezultatelor muncii angajatilor care le sunt repartizati;
- zile suplimentare de concediu plătit pentru angajații care nu au comis o încălcare;
- asigurarea unor conditii confortabile pentru livrarea la locul de munca si retur;
- asigurari de viata si sanatate;
- alocarea tichetelor sanatoriu-stațiune;
- pregătirea pentru profesii secundare sau pregătirea avansată a angajaților pe cheltuiala companiei;
- extinderea pachetului social corporativ.
Elementele de pedeapsă includ privarea de sporuri pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii, stabilirea unei dependențe clare a gradului de pedeapsă de gravitatea infracțiunii, reducerea remunerației forfetare pentru loialitatea față de companie etc.
Pe baza rezultatelor preliminare obtinute, se propune in continuare identificarea elementelor sistemului de motivare care sa asigure munca in siguranta a angajatilor, care sa fie integrate in sistem comun motivarea angajaților organizației. Fiecare direcție necesită un studiu mai detaliat, ținând cont de specificul activităților organizației și de prioritatea motivelor unor grupuri specifice de lucrători.

V.S. PARSHINA, Dr. Sci., profesor de Uralsky universitate de stat modalitati de comunicare, [email protected]
T.B. MARUSCHAK, Cand. econom. Sci., profesor asociat, Universitatea de Stat a Căilor Ferate din Ural

Standardul stabilește procedura de stimulente materiale pentru angajați pentru respectarea cerințelor de siguranță, diseminarea experienței pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și activarea în înțelegerea importanței soluționării problemelor de siguranță industrială, - spune Șef Departament HSE Tatiana Borozdina.

Prevenirea accidentelor de muncă, creșterea atitudinii responsabile, asigurarea unei organizări ridicate în toate colectivele de muncă, respectarea strictă a regulilor și instrucțiunilor au fost întotdeauna cele mai importante sarcini stabilite la NSMMZ în domeniul protecției muncii.

Controlul strict asupra respectării cerințelor presupune, printre altele, un sistem de pedepse, atât pentru angajații obișnuiți, cât și pentru manageri. De-a lungul timpului, sistemul bazat pe pedepse a necesitat îmbunătățiri. Echipa, care și-a format deja o atitudine responsabilă și conștiincioasă față de respectarea cerințelor HSE, ar trebui să fie, de asemenea, pregătită pentru introducerea motivației pozitive. Cu alte cuvinte, motivația: „Trebuie să urmez regulile, pentru că dacă nu o fac, vor fi prinși și amendați” este înlocuită cu „Urmez regulile, pentru că le înțeleg importanța și responsabilitatea mea”.

În același timp, nu transferăm toată responsabilitatea asupra echipelor noastre. Am încercat să includem angajații în munca comună, - continuă Tatiana Petrovna. - Deci, de exemplu, toți angajații întreprinderii sunt implicați în activitatea de identificare a riscurilor: de la directorii de magazine până la reprezentanți ai aproape tuturor profesiilor din fiecare divizie. Ca urmare, va fi întocmit un registru al pericolelor.

Reamintim că scopul acestei lucrări este de a clasifica riscurile și de a le identifica pe cele care trebuie eliminate sau devin gestionabile, care în cele din urmă vor deveni baza pentru îmbunătățirea sistemului de management al sănătății și securității.

De menționat că la NSMMZ și înainte de elaborarea Standardului de Motivație, angajații și diviziile întregi au fost încurajate pentru atitudinea lor atentă la protecția muncii, absența comentariilor și a încălcărilor. Acest lucru a fost făcut anual pentru Ziua Mondială a Securității și Sănătății în Muncă. Remunerarea bănească a fost primită de acel schimb sau echipă care nu avea comentarii cu privire la sănătate și siguranță, angajații individuali erau premiați în funcție de rezultatele competiției. În cadrul Standardului, rezultatele și, în consecință, bonusurile în numerar sunt planificate să fie plătite în fiecare trimestru.

Lucrarea se face în felul următor - angajatul scrie o propunere și o transmite managerului său, apoi merge la departamentul HSE pentru a fi luate în considerare.

Toate propunerile vizează în cele din urmă îmbunătățirea condițiilor de muncă și creșterea nivelului de siguranță la locul de muncă. În plus, lucrătorii oferă practici sigure atunci când efectuează operațiuni tehnologice. Toate acestea ne vor permite să completăm planul de acțiuni pentru certificarea locurilor de muncă și să dezvoltăm măsuri proactive. Propunerile implementate sunt revizuite lunar de o comisie cu participarea directorului executiv. Pentru primele luni de implementare a Standardului, aș dori să mulțumesc lucrătorii departamentului de energie al șantierului Revda și ESPC, - rezumă Tatiana Petrovna.


1. Concepte generale de motivație intrinsecă Motivația pozitivă – activează abilitățile unei persoane. Motivația negativă - inhibă manifestarea abilităților unei persoane. Nevoia este starea interioară a unei persoane. Stimulent - factori externi care afectează motivația.






Motive pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii Salariatul se grăbește să îndeplinească „norma”, să facă munca atribuită cât mai ușor și rapid; Angajatul lucrează ca întotdeauna, fără a bănui că aceste metode și metode de lucru specifice care s-au dezvoltat în echipă nu sunt sigure;


Condițiile de muncă s-au schimbat semnificativ, dar angajatul, din cauza pregătirii TEORETICE slabe, nu știe despre asta, nu o vede sau „simte”, lucrează „ca întotdeauna”; În timpul lucrului, angajatul se gândește la propriile sale și devine neatent, indistinct chiar și în mișcările sale obișnuite; Angajatul nu se simte bine (se îmbolnăvește sau în ajun „a luat la piept” prea mult...), și, prin urmare, își coordonează prost toate acțiunile;




2. Factorul uman în asigurarea siguranței După cum știți, numeroase sisteme tehnice devin interconectate doar datorită prezenței unei astfel de legături de bază ca persoană, iar aproximativ 20-30% dintre defecțiunile (incidentele) echipamentelor sunt direct sau indirect legate de om. erori. Adesea, aceste defecțiuni reprezintă o amenințare la adresa siguranței umane. Se știe că între 60 și 90% dintre răni apar din vina victimelor înseși.


Cazuri de eroare umană: 1. Un angajat se străduiește în mod deliberat să efectueze munca prin încălcarea regulilor de siguranță. 2. Angajatul nu știe să lucreze în siguranță. 3. Angajatul reactioneaza incet la situatia in schimbare si este inactiv chiar in momentul in care actiunile sale active sunt necesare.


Principalele motive pentru eroarea umană: inadecvarea profesională pentru acest tip de muncă; pregătire slabă sau calificări scăzute; urmând orbește instrucțiunile cu proceduri de siguranță nesatisfăcătoare; condiții proaste de muncă la locul de muncă.


Concluzie: Luarea în considerare a psihologiei lucrătorilor reprezintă o verigă importantă în structura măsurilor de asigurare a protecției muncii. Atunci când se organizează managementul protecției muncii, este necesar să se țină seama de procesele mentale, de proprietățile mintale și, în special, să se analizeze în detaliu diferitele forme de stări psihice observate în procesul activității de muncă.




Profesional calități importante: forta vietii ( starea fizică, rezistență, mobilitate, optimism); activitate și dinamism (eficiență, ritm de lucru, inițiativă); agresivitate sau sugestibilitate (o tendință de autoafirmare sau o înclinație de a căuta ajutor și protecție);


Gradul de dezvoltare al sferei senzoriale (organelor de simț); afectivitate; sensibilitate; sociabilitate; alocentrism (tendința de a se pune în locul celorlalți pentru a-i înțelege mai bine) sau egocentrism (tendința de a-i considera pe ceilalți doar în comparație cu „eu-ul” propriu).


Spontaneitatea sau încetineala reacțiilor; nivelul de energie mentală (capacitatea de a rezista, autocontrol, coordonarea diferitelor tendințe); câmp mare sau mic de conștiință (capacitatea de a percepe simultan mai multe obiecte sau de a se concentra asupra unuia, izolându-se de restul); minte practică, minte logică, minte creativă.


Calități profesionale pentru executarea lucrătorilor care efectuează lucrări „delicate”: muncă grea; echilibru; capacitatea de a ține cont de circumstanțe; acuratețea și curățenia muncii; autocontrolul și corectarea propriilor greșeli; productivitatea și ritmul de lucru; insensibilitate la munca monotonă; inițiativă; capacitatea de a se înțelege cu echipa și cu șefii.






Atitudine conștientă față de utilizarea materialelor și instrumentelor; capacitatea de organizare, coordonare, evaluare a situației; capacitatea de a folosi experiența de lucru și de a efectua restructurarea în timp util; străduința pentru completarea cunoștințelor; capacitatea de a monitoriza munca și de a consilia angajații;




Evaluarea personalului: Scopul evaluării, sarcinile sale principale - de ce evaluăm? Evaluarea personalului, selecția, plasarea, promovarea în rezervă, evaluarea noilor angajați, prognoza promovării angajaților pe scara carierei, promovarea, modificarea salariilor și alte obiective Obiectul evaluării - pe cine evaluăm? Manageri de diferite niveluri, personal de nivel mediu, executori, administrativi, personal de intretinere si exploatare, angajati de diverse specializari


Metode de evaluare - cum evaluăm? Cantitativ, calitativ, combinat. Este de preferat un set de metode. Subiectul evaluării - cine evaluează? Experți („jos”, „sus” la nivelul posturilor de categorie); evaluarea personalității de grup; autoevaluarea afacerilor, personale și calitati profesionale; evaluarea parametrilor de personalitate de către un psiholog, sociolog. Ora, locul, procedura de evaluare - unde și cum evaluăm? Evaluare dimineata; prezența unei camere special pregătite; grup sau munca individuala; procesarea rezultatelor manual sau pe computer.


Rezultatul evaluării - care este scopul final al evaluării? Prezentarea rezultatelor sub formă de diverse psihograme destinate conducerii întreprinderii, comisiei de atestare și persoanei evaluate; întocmirea socio-psihologice caracteristicile unităților și grupelor studiate; aviz psihologic privind utilizarea cea mai completă a specialiștilor (întocmit de un psiholog specialist fără utilizarea programelor de calculator).


Concluzie: Astfel de studii arată că siguranța oricăror sisteme tehnice și colective depinde în mod direct de factori psiho-informaționali, de calitatea percepției, de prelucrare a informațiilor atât de către persoana însăși, cât și de către grupuri de oameni și de către sistemele om-mașină.


4. Managementul motivaţiei activităţilor de protecţie a muncii a lucrătorilor. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor adecvate față de respectarea motivată necondiționată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații industriale periculoase. Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor adecvate față de respectarea motivată necondiționată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații industriale periculoase.


Stabilirea responsabilitatii personale a angajatilor permite: impreuna cu alte forme de munca preventiva, sa se aduca intr-un sistem unic activitatile managerilor si specialistilor, precum si a supraveghetorilor pentru asigurarea conditiilor de munca sigure; evaluează nivelul muncii preventive în domeniul protecției muncii;


Primiți în mod regulat informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă în ceea ce privește siguranța acestora (exploatare în siguranță) și luați măsuri pentru eliminarea deficiențelor; să primească date privind îndeplinirea cerințelor de protecție a muncii de către angajați, să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.




4. Conceptul de „cultura protectiei muncii” Protectia muncii/cultura securitatii este o pozitie constienta a persoanelor ale caror actiuni afecteaza starea protectiei/securitatii muncii, care sunt convinse ca asigurarea protectiei/securitatii muncii este un scop prioritar, care sunt constiente de responsabilitatea și controlul acțiunilor lor.


Cultura sănătății/securității în muncă este un ansamblu de valori, atitudini, reguli, sisteme și metode de management, principii de participare la regimurile de muncă, care conduc la crearea unui mediu de lucru sigur și sănătos în care oamenii pot lucra cu un grad ridicat de calitate și productivitate.


Concluzia 1: Un proces dinamic și evolutiv de formare a unei culturi SSM are multe în comun cu procesele de dezvoltare eficientă a organizației. Deși este larg recunoscut că nu există o singură rețetă pentru crearea și îmbunătățirea unei culturi a siguranței, există o percepție tot mai mare a similitudinilor în caracteristicile și practicile cheie pe care organizațiile le pot implementa pentru a progresa în această direcție.



Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Așadar, pe viitor, prin reglare motivațională vom înțelege un sistem de măsuri care induc și stimulează o persoană să întreprindă anumite acțiuni în vederea atingerii unor obiective individuale sau colective adecvate și soluționării problemelor. În ceea ce privește protecția muncii, aceasta este stimularea acțiunilor sigure și crearea condițiilor pentru producție sigură lucrări. În consecință, mecanismul de reglementare motivațională a protecției muncii este înțeles ca fiind procedura de stimulare a rezultatelor pozitive și asistență activă în rezolvarea problemelor de protecție a muncii, precum și luarea de măsuri pentru nerespectarea cerințelor normative, a obligațiilor de muncă etc.

Sarcina motivarii in domeniul protectiei muncii este, in primul rand, cresterea interesului personalului pentru respectarea stricta a reglementarilor stabilite, precum si pentru organizarea si imbunatatirea proceselor de protectie a muncii. Cu toate acestea, motivația poate viza nu numai formarea unui comportament sigur, ci și categorii de siguranță precum:

· Dezvoltarea inițiativei creative;

· Îmbunătățirea calității, disciplinei, culturii proceselor de muncă;

· Responsabilitatea sporită a angajaților nu numai pentru rezultatele individuale, ci și pentru rezultatele grupului;

Dezvoltarea concurenței, atât între angajați, cât și între departamente (în cele din urmă, crește fiabilitatea funcționării întreprinderii)

Condiția inițială a reglementării motivaționale este ca motivul beneficiului imediat (creșterea productivității, salariul etc.), așa cum este adesea cazul, să se opună motivului siguranței. Pentru aceasta, este necesar ca securitatea să fie ridicată la rangul de nevoie în conștiința noastră, abia atunci va deveni un motiv motrice.

Reglementarea motivațională în funcție de managementul OT este de a stimula angajații individuali, specialiștii, șefii de departamente pentru contribuția lor la:

· Implementarea politicii întreprinderii;

· Rezolvarea sarcinilor tinta;

· Participare activă și inițiativă creativă în dezvoltarea și asigurarea funcționării eficiente a unui OSMS;

· Introducerea măsurilor de protecţie a muncii;

· Crearea de locuri de muncă cu condiții de muncă sigure etc.

Egalizarea recompenselor, când toată lumea primește la fel de puțin (principiul așa-numitului „ciorbă de fasole”), ar trebui înlocuită cu un sistem de stimulente, atunci când recompensele tangibile și intangibile sunt legate de contribuția angajatului (departamentului) la rezultatul final. S-a dovedit că nimic nu poate fi la fel de nedrept ca a da aceeași încurajare lucrătorilor inegali.

Complexul motivațional în general și comportamentul uman sigur în special este de natură polimotivată, include o gamă largă de regulatori motivaționali, atât materiale, cât și intangibileși are o anumită ierarhie. La nivel personal, lucrul productiv și în siguranță este benefic pentru persoana însuși; succesul muncii unității sale depinde de el; iar în final – este necesar pentru întreprindere (firma). Adică, pentru a rezolva problemele de protecție a muncii, este necesar să se motiveze angajații să lucreze în siguranță nu doar pentru ei înșiși, ci și pentru cei din jur.

În același timp, pornesc de la recunoașterea faptului că aproape orice angajat poate fi interesat de orice motiv, deoarece nu există absolut oameni care să nu fie motivați pentru nimic!

Încălcarea normelor și regulilor stabilite și, ca urmare, rănile, indică faptul că o persoană, care efectuează procese de muncă și de producție, este ghidată de alte priorități. Adică, gradientul interesului momentan domină gradientul pericolului (riscului). Prin urmare, apar dificultăți și sarcini: ce să opuneți intereselor de moment, cum să generați motivația angajaților pentru a lucra în siguranță, ce forme de influență motivațională pot fi folosite în acest scop, cum să vă formați o opinie (atitudine) în societate cu privire la necesitatea de a să fie ghidat de regulile de comportament sigur? Din câte se pare, doar contestațiile, contestațiile, declarațiile, propaganda cu greu vor putea rezolva aceste probleme. Este necesar să se găsească astfel de modalități de a influența oamenii, astfel încât aceștia să realizeze nevoia de a lucra în siguranță, să creeze astfel de „reguli ale jocului” în cadrul cărora ar fi benefic ca o persoană să respecte reglementările stabilite. Și ar trebui să simtă această influență direct în procesul întregii activități de muncă.

Numai atunci promovarea unui stil de viață sigur poate duce la succes. De fapt, vorbim despre formarea unei noi culturi a managementului SSM.

Vom vorbi despre asta mai jos, dar mai întâi vom face o digresiune.

Convențional, gradațiile stărilor care caracterizează nivelul profesional, caracteristicile personale și atitudinea lucrătorilor față de îndeplinirea funcțiilor lor sunt reprezentate în două axe coordonate: „vreau – nu vor”, „pot – nu” să lucreze productiv. :

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că a fi capabil și dispus să lucrezi, în primul rând, înseamnă să lucrezi nu numai productiv, ci și în siguranță, cu o calitate și cultură a muncii înalte. Pe baza acestui lucru, sarcina este de a transfera angajații (angajații) din categoriile „nu doresc” și „nu pot” în categoria „vrei” și „poate” (primul cadran) pe baza unor motive adecvate. Cum se face acest lucru depinde de cadranul în care sunt poziționați anumiți angajați în ceea ce privește calitățile lor profesionale și personale. Acest lucru se arată clar în figură și se poate face numai pentru acele categorii de lucrători care aparțin cadranului doi și patru. Efectuarea oricăror măsuri pentru lucrătorii din cel de-al treilea cadran, aparent, este inadecvată, ar trebui recomandată reorientarea profesională.

Pentru a determina principalele direcții în care trebuie să se desfășoare activitățile de management și servicii de protecție a muncii la întreprindere, pentru a oferi unei persoane anumite stimulente, este necesar să înțelegem ce motive sau un sistem de motive stau la baza activităților și intereselor sale.

În același timp, nu poate exista un sistem de stimulare care să motiveze toți angajații în mod egal. Sistemul de stimulente ar trebui să fie personalizat, atent dozat și dezvoltat pentru fiecare persoană sau un anumit grup de persoane cu nevoi dominante similare, sau sistemul general ar trebui individualizat. Prin urmare, monitorizarea nevoilor dominante ale personalului este o condiție necesară pentru funcționarea mecanismului motivațional. Pe baza acesteia, este posibil să se determine tipurile de recompense de stimulare. Ele pot fi materiale, morale, semnificative din punct de vedere social, morale și psihologice.

De regulă, toate tipurile de motive sunt împărțite în interne și externe. Recompensa internă este satisfacția pe care o primește o persoană ca urmare a efectuării anumitor acțiuni (din însuși procesul muncii, auto-realizare). Remunerația externă este un beneficiu care include o creștere a salariului, promovare, etc motivație profesională în protecția muncii

Puterea unui motiv este determinată de gradul de semnificație corespunzător nevoilor unei persoane; la rândul său, intensitatea și rezultatul activității depind de puterea motivului. Activitate fără motiv sau cu un motiv slab sau deloc efectuată sau se dovedește a fi extrem de instabilă. Actualizarea unui anumit motiv duce la stabilirea unui scop specific.

În acest sens, rezultatele unui sondaj efectuat de autor în rândul lucrătorilor portului Illichivsk despre importanța pentru ei a tipuri diferite motive în vederea diagnosticării motivaţiei activităţii profesionale în general şi a protecţiei muncii în special. 116 angajați de diverse orientări profesionale, calificări de vârstă ( varsta medie aproximativ 46 ani) si experienta in munca, constituind categoria organizatorilor de munca (maistri, maistri, mecanici, muncitori depozitari, personal cavar).

Sondajul a fost realizat după metoda lui K. Zemfir modificată de A. A. Rean, care se bazează pe conceptul de motivare externă și internă a personalului. Indicatorul severității (semnificației) fiecăruia dintre cele șapte tipuri de motive a fost evaluat pe o scară de 5 puncte.

Pentru analiză și evaluare, sondajul a inclus următoarele tipuri de motive:

1) câștiguri în numerar;

2) lupta pentru promovare;

3) dorinta de a evita criticile managerilor sau colegilor;

4) străduința de a evita eventualele pedepse sau necazuri;

5) nevoia de a atinge prestigiul social și respectul din partea celorlalți;

6) satisfacție față de procesul în sine și rezultatul muncii;

7) posibilitatea celei mai complete realizări de sine în această activitate particulară.

Pentru evaluarea importanței (semnificației) motivelor au fost adoptate următoarele categorii:

· Într-o măsură foarte nesemnificativă (1 punct);

· Nesemnificativ (2 puncte);

· Într-o mică măsură, dar și în mare măsură (3 puncte);

· Într-o măsură mai mare (4 puncte);

În foarte mare măsură (5 puncte)

Dacă comparăm estimările obținute pentru un motiv separat - câștigurile bănești în ceea ce privește gradul său de semnificație, rezultă că numărul lucrătorilor pentru care contează este aproape de două ori mai mare dintre cei pentru care nu contează.

Și totuși, o comparație a semnificației motivelor în ceea ce privește valorile absolute ale numărului de evaluări obținute indică faptul că pentru angajați motivele de satisfacție din procesul și rezultatul muncii joacă cel mai mare rol - 86 de evaluări și posibilitatea de autorealizare – 72 de aprecieri. Aparent, această aliniere va fi diferită pentru personalul de lucru.

Pe baza rezultatelor obținute s-au determinat indicatorii de motivație internă (IM), motivație externă pozitivă (VPM) și motivație externă negativă (PTO).

Ele alcătuiesc:

· Indicatorul BM, atunci când activitatea în sine este importantă pentru o persoană, este de 3,82 puncte;

· Indicator IPM - 3,25 puncte, adică atunci când motivația se bazează pe dorința de a satisface alte nevoi externe conținutului activității în sine (motive de prestigiu social, salarii etc.);

· Indicator PTO - 3,35 puncte, adică atunci când motivația se bazează pe dorința de a evita criticile sau pedepsele colegilor și managerilor.

Următoarele două tipuri de combinații sunt considerate cel mai bun, optim, complex motivațional:

VM> VPM> PTO și VM = VPM> PTO.

Cel mai rău complex motivațional este tipul:

PTO> VPM> VM.

În cazul nostru, indicatorul motivației intrinseci s-a dovedit a fi mai mare decât indicatorul motivației externe negative, care, la rândul său, este mai mare decât indicatorul motivației externe pozitive:

VM> PTO> VPM.

Aceasta indică faptul că categoriile de motivație intrinsecă domină peste alte motive, iar factorul determinant nu îl reprezintă întotdeauna salariul (deși este destul de important pentru unele categorii de lucrători), ci și alte stimulente sociale, dar nu și dorința de a evita criticile sau pedepsele.

În plus, a fost realizat un alt sondaj, la care au participat 56 de persoane pentru a clasa practic aceleași motive (singura diferență este că pozițiile 3 și 4 au fost combinate).

Judecând după cea mai mare valoare (24 de evaluări), primul loc printre cele mai importante motive rămâne încă ocupat de câștigurile bănești.

Comparând primul și al doilea sondaj, putem concluziona că în procesul de activitate oamenii sunt ghidați nu numai de interese materiale, ci și de stimulente nemateriale. Constatările fac posibilă vizarea mecanismului motivațional.

Pe baza acestor principii a fost elaborat Regulamentul privind mecanismul de reglementare motivațională a protecției muncii, care, pe de o parte, a stabilit procedura de stimulente (recompense) pentru rezultate pozitive și asistență activă în rezolvarea problemelor de protecție a muncii, iar pe de altă parte. pe de altă parte, luarea măsurilor de acțiune pentru nerespectarea cerințelor normative, îndatoririle și activitățile de muncă, pentru starea nesatisfăcătoare de protecție a muncii.

Ca metode de reglementare motivațională s-au folosit diverse stimulente cu caracter social, material și immaterial, precum și măsuri disciplinare și sancțiuni materiale pentru încălcarea cerințelor legislative sau de altă natură reglementare.

Lista surselor utilizate

1. Bychin V.B., Malinin S.V. Raționalizarea forței de muncă: Manual. / Ed. Odegova Yu.G. - M .: Editura „Examen”, 2003.

Postat pe Allbest.ru

...

Documente similare

    Consolidarea rolului sindicatului in domeniul protectiei muncii la intreprindere. Structura sindicatelor organizației, raportând asupra activităților lor de monitorizare pentru implementarea principiilor reglementării colectiv-contractuale a relațiilor sociale și de muncă în domeniul protecției muncii.

    raport adaugat la 30.04.2011

    Dezvoltarea sistemelor motivaționale, teorii moderne ale motivației. Analiza activităților PRUE „MMZ numită după SI Vavilov”. Evaluarea organizării muncii și a salariilor, componența personalului, parametrii economici și tehnici ai producției. Optimizarea protectiei muncii.

    teză, adăugată 09.11.2009

    Algoritm pentru motivarea muncii de înaltă calitate. Departamentul de Resurse Umane. Analiza eficacității mecanismului motivațional. Tipuri și sistem de motivare pentru munca de înaltă calitate, procedura de aplicare a acestora, controlul asupra implementării tipurilor de motivație aplicate.

    raport adaugat la 05/08/2009

    Esența și formarea motivelor de muncă. O scurtă descriere a teoriei motivației de Abraham Maslow. Corelația dintre satisfacția în muncă și productivitatea muncii conform Herzberg. Analiza comparativa modele de motivare a muncii pe exemplul Japoniei și SUA.

    lucrare de termen, adăugată 29.01.2013

    Esența conceptului și componentele cheie ale procesului motivațional al activității de muncă; principalele teorii substanțiale și procedurale ale motivației, trăsăturile acestora. Analiza, evaluarea și îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului CJSC „Compania” Vega”.

    lucrare de termen, adăugată 08.12.2011

    Motivarea ridicată a personalului ca una dintre cele mai importante condiții pentru succesul unei organizații. caracteristici generale activitățile PCB „Bryansk Post Office 50 OPS”, cunoașterea particularităților sistemului de motivare a personalului. Luarea în considerare a schemei procesului motivațional.

    lucrare de termen, adăugată 20.08.2015

    Teorii ale motivației muncii. Cercetarea sistemului de motivare a muncii utilizat în SA „FOP №2”. Studiul motivației lucrătorilor prin metoda observației și metoda testării. Recomandări pentru îmbunătățirea motivației muncii la întreprinderea SA.

    lucrare de termen adăugată 26.05.2007

    Teoriile de bază ale motivației. Conceptul de motivație în management. Caracteristicile producției și activităților economice ale OOO „Firma de cofetărie Altai”. Sistemul de management și condițiile de muncă ale personalului organizației. Metode de motivare a muncii. Implementarea programului NCE.

    teză, adăugată 20.02.2011

    Principalele caracteristici ale motivației funcționarilor publici. Principiile de bază ale managementului, asigurând creșterea productivității muncii după G. Emerson. Structura motivelor funcționarilor publici guvernamentali. Principalele componente ale comportamentului motivațional al personalului.

    lucrare de termen, adăugată 19.10.2011

    Cercetarea fundamentelor teoretice și metodologice ale managementului motivației muncii. Rolul salariilor în sistemul de motivare a muncii. Tehnologii moderne intangibile de motivare și stimulare a muncii. Caracteristică resurselor de muncăÎntreprinderea Unitară de Stat RO „Dubovskoe DRSU”.

Siguranța muncii depinde în mare măsură de motivația angajaților. Dintre directiile de imbunatatire a starii de siguranta legate de factorul uman se remarca urmatoarele:
- dezvoltarea sistemelor de control pentru disciplina tehnologică pentru eliminarea factorului uman;
- dezvoltarea unui sistem fundamental de management al securității și protecției sănătății în muncă bazat pe managementul riscurilor, ținând cont de factorul uman;
- dezvoltarea de complexe inovatoare de instruire și metode de instruire a personalului în vederea reducerii influenței factorului uman asupra fiabilității și siguranței.
Potrivit unei interpretări ample, factorul uman determină limitările capacităților sau erorilor care apar datorită faptului că caracteristicile psihofiziologice ale unei persoane nu corespund întotdeauna nivelului de complexitate al sarcinilor de rezolvat. Factorul uman include condițiile care decurg din interacțiunea unei persoane și a sistemelor tehnice. Reticența unui angajat de a respecta reglementările de siguranță care pot duce sau duce la rănire poate fi, de asemenea, atribuită unui factor uman. Rezultatele cercetării prezentate în articol determină principalele cauze ale vătămărilor industriale în diviziile structurale ale Căilor Ferate Ruse:
- organizatoric (52,2%);
- factorul uman (31,5%);
- impactul mediului extern (6,0%);
- tehnic (5,9%);
- educațional (4,4%).
Datele indică o predominanță semnificativă a cauzelor organizaționale în accidentări, urmate de impactul factorului uman, care împreună constituie 83,7%. Influența motivelor organizaționale asupra accidentărilor industriale este indirect legată de factorul uman, deoarece este determinată de activitățile managerilor și executanților de muncă. În prezent, este recunoscut în general atât în ​​literatura științifică, cât și în practică că eficiența muncii (inclusiv orientarea angajatului către munca în siguranță) este predeterminată de nivelul de competență profesională și comportamentală (Fig. 1). La rândul său, competența comportamentală este determinată de starea motivației angajaților. În funcție de raportul dintre nivelul de competență profesională și comportamentală, se disting următoarele grupuri de lucrători (vezi fig. 1).
1. Conformitatea deplină este un caz ideal când un specialist are nivelul cerut de competență funcțională și este motivat să lucreze, ceea ce se exprimă în competență comportamentală.
2. Conformitatea formală există atunci când competența funcțională a individului coincide cu cerințele postului și competența comportamentală scăzută a salariatului.
3. Inadecvarea completă înseamnă un nivel scăzut de competență atât funcțională, cât și comportamentală.
4. Conformitatea compensatorie presupune că angajatul poate compensa un nivel scăzut de competență funcțională cu un nivel ridicat de competență comportamentală (deoarece în acest caz
motivația poate compensa în mod eficient lipsa, de exemplu, de cunoștințe și experiență, astfel de lucrători demonstrează dorința de a efectua lucrări nefamiliare, de a învăța lucruri noi, de a depăși dificultățile care nu ar apărea pentru un specialist cu înaltă competență profesională). Opțiunile avute în vedere pentru relația dintre competența profesională și cea comportamentală a unui angajat au un impact direct asupra stării securității muncii.

Orez. 1. Raportul dintre nivelul de competență profesională și comportamentală a unui angajat

Gestionarea motivației de siguranță

Studiul problemelor de motivare pentru activitatea de muncă în siguranță a lucrătorilor cu respectarea cerințelor de protecție a muncii a fost realizat la Departamentul de Management în Sisteme Sociale și Economice al USUPS în cadrul programului de pregătire avansată pentru diferite categorii de manageri. și specialiști ai întreprinderilor de transport feroviar „Psihologia siguranței muncii și managementul motivației angajaților pentru munca în siguranță”... Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor adecvate față de respectarea motivată necondiționată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații industriale periculoase.
În Metodologia de evaluare a influenței factorului uman asupra producerii unui accident de vătămare, sunt identificate trei categorii principale de cauze ale încălcării cerințelor de protecție a muncii:
- categoria M - încălcările părții motivaționale a acțiunilor se manifestă prin nedorința de a respecta cerințele de protecție a muncii, încălcarea deliberată a regulilor, instrucțiunilor și tehnologiei de lucru;
- categoria O - încălcările părții aproximative a acțiunilor se manifestă prin necunoașterea regulilor, instrucțiunilor, normelor și metodelor de implementare a acestora, inclusiv din cauza lipsei informațiilor necesare angajatului cu privire la organizarea muncii și a modificării condițiilor pentru efectuarea de lucrări;
- categoria I - încălcările părții executive se manifestă prin nerespectarea regulilor, instrucțiunilor, normelor din cauza capacităților mentale și fizice ale muncii unei persoane.
Etapa inițială de reducere a nivelului de accidentări industriale este analiza cauzelor existente ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor, ceea ce permite precizarea în continuare a măsurilor de minimizare a impactului asupra salariatului a cauzelor identificate. Tabelul 1 sintetizează cele mai frecvente cauze ale acțiunilor periculoase ale unui angajat (identificate de noi în timpul seminariilor și discuțiilor cu studenții programelor de pregătire avansată), care sunt grupate în conformitate cu Metodologia.

Tabelul 1 Principalele grupuri de cauze ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor și instrumentele de management propuse

Grupuri motive pentru în conformitate cu Metodologia

Cel mai comun motive pentru acțiuni nesigure muncădeget de la picior

Yinginstrumente de management, permițând minimita influenta motive

A. Nu știe cum. Salariatul nu posedă cunoștințele necesare pentru această muncă, abilitățile, metodele, tehnicile, metodele de lucru adecvate.
  1. Nivel scăzut de competență profesională.
  2. Lipsa de experiență practică.
  3. Ineficacitatea antrenamentului.
  1. Îmbunătățirea instituției de mentorat.
  2. Utilizarea formelor inovatoare de formare, instruire, control al cunoștințelor și aptitudinilor.
  3. Îmbunătățirea sistemului de selecție profesională a personalului.

B. Nu vrea. Angajatul știe să efectueze această muncă (operație) cu înaltă calitate și siguranță, dar nu are dorința de a respecta cerințele de siguranță, adică. nu există motivație, nu este dezvoltată atitudinea psihologică de a respecta aceste cerințe.
  1. Predominarea elementelor de pedeapsă în sistemul de motivare a salariaţilor.
  2. Probleme în relațiile cu un lider (stil de management autoritar) sau cu colegii.
  3. Îndeplinirea frecventă a sarcinilor peste fișa postului.
  4. Control ineficient (supra sau sub) control.
  5. Lipsa unei distribuții clare a responsabilităților între angajați.
  6. Salarii mici, sistem de bonusuri părtinitoare.
  1. Actualizarea și regândirea creativă a sistemului existent de motivare pentru nevoile angajaților unei anumite organizații.
  2. Identificarea si recompensarea angajatilor cu un nivel ridicat de motivatie.
  3. Îmbunătățirea sistemului de selecție profesională a personalului.
  4. Îmbunătățirea eficienței sistemului de organizare și remunerare.
  5. Organizarea feedback-ului angajatilor cu managerii.

V. Nu mașteptareNu. Angajatul se află într-o asemenea stare fizică sau psihică încât, în ciuda priceperii și dorinței, permite o acțiune periculoasă.
  1. A nu se simti bine.
  2. Starea emoțională și psihologică nefavorabilă a unei persoane.
  3. Caracteristicile psihofiziologice ale angajatului (teama, distragerea la minte, memoria slabă, încetineala reacțiilor psihomotorii etc.).
  1. Îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă.
  2. Dezvoltarea de măsuri menite să prevină astfel de fenomene negative în rândul angajaților precum apariția unei stări de stres sever (distress) sau burnout profesional.
  3. Elaborarea unui program de lucru cu familiile care încalcă cerințele de protecție a muncii.
  4. Căutarea rezervelor pentru îmbunătățirea organizării muncii.
  5. Îmbunătățirea sistemului de selecție profesională a personalului (ținând cont de compatibilitatea psihologică a angajaților).

G. Nu furnizate. Salariatul nu efectuează acțiunea prescrisă deoarece nu i se asigură condițiile necesare (unelte, materiale, dispozitive, informații etc.).
  1. Lipsa sau calitatea necorespunzătoare a echipamentului individual de protecție.
  2. Imperfecțiunea sau nerespectarea procesului tehnologic.
  3. Deteriorarea mașinilor, echipamentelor, mecanismelor.
  4. Lipsa sau calitatea inadecvată a instrumentelor și materialelor.
  5. Conditii de munca nefavorabile.
  6. Lipsa de timp (grabă).
  7. Lipsa de informații cu privire la organizarea muncii și modificările condițiilor de muncă.
  1. Căutarea rezervelor pentru îmbunătățirea organizării producției și a muncii.
  2. Îmbunătățirea sistemului de suport material și tehnic al întreprinderii.
  3. Implicarea (studiul opiniilor) angajaților la luarea deciziilor privind alegerea echipamentului individual de protecție, a instrumentelor etc.
  4. Îmbunătățirea eficienței sistemului de suport informațional.

Nivelul de motivare a angajaților este cel mai pronunțat în grupa B - „Nu vrea”. După cum știți, atributul inițial al stării motivaționale a unei persoane este conștientizarea de către el însuși și de către lideri a nevoilor angajatului, care pot fi satisfăcute în muncă. Dintre motivele pe care le-am identificat pentru prezența problemelor în sfera motivațională, vom evidenția următoarele.
1. Lipsa cercetării științifice cuprinzătoare pentru a studia nevoile reale ale diferitelor categorii și grupuri de angajați ai organizației, gradul de satisfacție a acestora etc.
2. Sistemul de motivare nu este adaptat nevoilor specifice ale lucrătorilor din grupuri specifice. Toți angajații Căilor Ferate Ruse cunosc sistemul de valori corporative (ceea ce așteaptă organizația de la ei). Cu toate acestea, nevoile anumitor persoane (ceea ce oamenii așteaptă de la organizație) nu sunt întotdeauna luate în considerare în sistemul de motivare.
3. Angajații nu sunt suficient informați cu privire la elementele sistemului de motivare din organizație și nu folosesc toate posibilitățile acestuia. Pentru a studia nevoile angajaților organizației, pot fi utilizate diverse metode, a căror alegere depinde de scopul studiului.
Metodologia lui K. Zamfir modificată de A.A. Reana a pus conceptul de relație dintre motivația internă și cea externă. Dorința pentru acțiuni active, participarea la o anumită muncă apare fie ca urmare a motivelor personale interne (determinarea de a realiza ceva, activitate, inițiativă etc.), fie pe baza unor factori externi (influența conducerii). În acest caz, efectul pozitiv al extern
factori se realizează dacă are ca scop satisfacerea nevoilor interne ale unei persoane.
Motivația intrinsecă (intrinsecă) este asociată cu însuși conținutul activității sau cu motivele interne ale subiectului (de exemplu, o persoană se bucură de această activitate). Motivația internă poate include și efectuarea muncii fără prea multă dorință, dar sub influența calităților personale de caracter: voință și înțelegerea faptului că această muncă este atât de necesară pe calea succesului. O astfel de activitate poate fi neplăcută, dar o persoană va încerca să o efectueze, deoarece motivele interne de nivel înalt domină în el. Motivația externă (extrinsecă) se datorează unor circumstanțe externe subiectului. Sarcina principală a motivelor externe este de a determina angajatul să întreprindă anumite acțiuni sau un anumit comportament. Motivele externe sunt împărțite în pozitive externe și negative externe. Motivația pozitivă se bazează pe stimulente pozitive, cum ar fi creșterea productivității sau vânzărilor și, în contextul cercetării noastre, asigurarea siguranței operaționale și îndeplinirea cerințelor de sănătate și siguranță. În cazul unei motivații negative, o persoană este reținută de la acțiuni nedorite, în special de încălcări ale cerințelor de protecție a muncii. În acest caz, comportamentul persoanei este guvernat de teama de posibile necazuri sau pedepse și de dorința de a le evita. Motivarea conducătorilor căii ferate Sverdlovsk În cadrul programelor de pregătire avansată, am folosit metodologia indicată pentru a identifica principalele motive ale activității de muncă a conducătorilor căii ferate Sverdlovsk. Conform metodologiei, se poate determina nivelul de exprimare a trei componente ale motivației pentru activitatea profesională: intern, extern pozitiv și extern negativ. Raportul ideal al elementelor complexului motivațional:
motivatie intrinseca> motivatie extrinseca pozitiva> motivatie extrinseca negativa.
Tabelul 2 prezintă valorile exprimate cantitativ ale principalelor motive ale activității de muncă ale managerilor de top și mijlocii ai căii ferate Sverdlovsk, obținute pe baza unui sondaj de 50 de persoane.

Tabelul 2 Principalele motive ale conducătorilor căii ferate Sverdlovsk

Tipuri de motivemuncitorii

CUednuibtoate

in grupa 1

(16 oameni)

CUednuibtoate

in grupa 2

(16 oameni)

CUednuibtoate

in grupa 3

(18 oameni)

CUednuibtoate

pentru toțigrupuri(50 oameni)

Rang znimportanţămotiv

Satisfacția cu procesul în sine și cu rezultatul muncii

Câștiguri în numerar

Posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară

Necesitatea de a obține prestigiu social și respect din partea celorlalți

Căutând să evite criticile unui manager sau colegilor

Străduindu-vă să evitați posibile pedepse sau necazuri

Angajamentul de a avansa la locul de munca

Pe primul și al treilea loc printre motivele identificate pentru munca managerilor se află elemente de motivație internă (satisfacerea procesului în sine și a rezultatului muncii, posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară). În același timp, dorința de a evita criticile și pedepsele se află pe locurile cinci și șase, ceea ce indică semnificația lor scăzută. Astfel, aproximativ jumătate (40-60%, aici indicatorul variază în funcție de grupul de studenți) dintre conducătorii Căii Ferate Sverdlovsk din punct de vedere al nivelului de motivare se încadrează în raportul ideal de elemente ale complexului motivațional (motivație intrinsecă> motivație extrinsecă pozitivă> motivație extrinsecă negativă), ceea ce indică un bun potențial motivațional al managerilor din industria transporturilor.
Un raport nefavorabil de elemente ale complexului motivațional (motivație negativă externă> motivație pozitivă externă> motivație internă) este rar (5–10%). Asigurarea conexiunii necesare între motivația externă și cea internă se realizează cu ajutorul unor astfel de instrumente de influență motivațională care fac posibilă utilizarea motivațiilor interne ale managerilor, de exemplu, pentru a încredința unui angajat performanța unor activități mai complexe, responsabile sau sarcini creative. După stabilirea motivelor prioritare ale muncii lucrătorilor, este necesar să se efectueze o regândire creativă a sistemului de motivare existent în raport cu nevoile unor grupuri specifice de lucrători. Rezultatele obținute ne permit să concluzionam că este nevoie de atenție pentru extinderea utilizării instrumentelor de motivație pozitivă. Rezultatele muncii în echipă a managerilor de transport feroviar în cadrul programelor de dezvoltare profesională „Psihologia siguranței muncii și managementul motivației angajaților pentru munca sigură” au determinat măsuri de creștere a motivației angajaților, împărțindu-le în elemente de motivație morală, motivație materială și elemente de pedeapsa. Dintre primul grup, notăm:
- disponibilitatea feedback-ului angajatilor cu managerii, suport de catre managerul subordonaților acestuia;
- discutarea rezultatelor pozitive ale muncii echipei în domeniul asigurării securității proceselor de producție;
- instalarea unei casete de comentarii, dorințe și idei în domeniul muncii în siguranță;
- atribuirea titlului „Cea mai bună zonă pentru protecția muncii”;
- dreptul de a folosi concediul la un moment convenabil;
- atragerea către echipe de specialişti-psihologi, sociologi;
- A doua grupă include activități:
- plata bonus pentru munca fara probleme;
- incurajarea mentorilor pe baza rezultatelor muncii angajatilor care le sunt repartizati;
- zile suplimentare de concediu plătit pentru angajații care nu au comis o încălcare;
- asigurarea unor conditii confortabile pentru livrarea la locul de munca si retur;
- asigurari de viata si sanatate;
- alocarea tichetelor sanatoriu-stațiune;
- pregătirea pentru profesii secundare sau pregătirea avansată a angajaților pe cheltuiala companiei;
- extinderea pachetului social corporativ.
Elementele de pedeapsă includ privarea de sporuri pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii, stabilirea unei dependențe clare a gradului de pedeapsă de gravitatea infracțiunii, reducerea remunerației forfetare pentru loialitatea față de companie etc.
Pe baza rezultatelor preliminare obtinute, se propune in continuare identificarea elementelor sistemului de motivare care sa asigure munca in siguranta a angajatilor, care sa fie integrate in sistemul general de motivare a angajatilor organizatiei. Fiecare direcție necesită un studiu mai detaliat, ținând cont de specificul activităților organizației și de prioritatea motivelor unor grupuri specifice de lucrători.

V.S. PARSHINA, Dr. Sci., profesor, Universitatea de Stat a Căilor Ferate din Ural,
T.B. MARUSCHAK, Cand. econom. Sci., profesor asociat, Universitatea de Stat a Căilor Ferate din Ural

Bună prieteni! Ai nevoie de un program de sănătate și siguranță? Colegul nostru Anatoly Konstantinovich Yudin, care ne-a mulțumit de mai multe ori cu materialele sale, și-a dat seama de programul Access (furnizat împreună cu biroul de la Microsoft) și ținând cont de experienta profesionala a dezvoltat un program gratuit de SSM pentru a automatiza munca managerilor și a specialiștilor SSM. Pentru cei interesați, căutați mai departe.

Program SSM bazat pe acces

Important! Programul necesită MS Office (2013-2019) pe 64 de biți. Dacă nu știți ce este, atunci consultați-vă cu o persoană cu cunoștințe (de exemplu, un specialist IT la locul de muncă).

Dacă sunt îndeplinite condițiile descrise mai sus, atunci descărcați programul și bucurați-vă de 😉

Sistemul de informații propus al unui specialist în protecția muncii (IS SOT) în versiunea inițială oferă:

Contabilitatea datelor personalului organizației și confortul introducerii informațiilor;
- selectarea din lista personalului la cerere si intocmirea listelor pentru control medical periodic;
- înregistrarea certificării de sănătate și securitate pentru contingent: AUP cu calculul datelor următoarei certificări;
- luarea in considerare a datelor de testare a cunostintelor de protectie a muncii pentru contingentele: (ingineri si specialisti, muncitori) cu calculul datelor urmatoarelor verificari de cunoastere a cerintelor de protectia muncii;
- formarea listelor pe categorii de personal;
- acces rapid la documentele solicitate din baza de documente a organizatiei;
- acces rapid la site-uri de informații despre sănătate, siguranță și apărare civilă;
- afișarea informațiilor sub formă de introducere a informațiilor în conformitate cu datele cardurilor SOUT și alte NTD:

  • o pictogramă despre necesitatea unui examen medical;
  • lista EIP (numărul articolului prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 09.12.2014 nr. 997n);
  • denumirea agenților de spălare;
  • clauzele ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12.04.2011 nr. 302n;
  • denumirea factorilor nocivi prezenți la locul de muncă;
  • clasa conditiilor de munca;
  • frecvența examenului medical;
  • anul următorului examen medical;
  • datele următoarei certificări a categoriei de personal (AUP) pentru OT și PTM;
  • datele următoarei examinări a cunoştinţelor personalului privind cerinţele de protecţie a muncii.

Programul se aplica:

În munca unui specialist în protecția muncii, siguranța industrială și apărarea civilă.
- La intocmirea listelor de angajati pentru control medical periodic.
- La planificarea certificării și testarii cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii ale angajaților organizației.
- La desfășurarea informării introductive a angajaților și la familiarizarea acestora cu condițiile de muncă la locul de muncă.

O descriere detaliată a programului OSH cu imagini, precum și instrucțiuni de utilizare, pot fi găsite în arhiva ZIP. Dacă aveți întrebări despre lucrul în program, scrieți comentarii (formularul de mai jos). Anatoly Konstantinovich a promis că va oferi asistență utilizatorilor.

ATENŢIE! Istoricul actualizărilor programului IS SOT

Versiunea 2.0

1. Optimizat pentru importarea datelor de personal existente într-o organizație în tabelele IS.

2. În formularul de introducere a datelor se folosesc câmpuri logice pentru a simplifica introducerea de informații, crearea de solicitări și rapoarte privind personalul organizației.

3. Adăugate formulare de contabilitate pentru securitate industrială, de mediu și Apărare civilă și urgențe.

4. Sunt prezentate documente de raportare pentru toate secțiunile sistemului informațional.

5. A introdus în program câteva documente și hyperlink-uri pentru descărcarea documentelor.

6. A fost adăugată o secțiune despre echipamentul individual de protecție pentru lucrători.

7. A creat posibilitatea de a adăuga noi carduri SOUT atunci când apar noi locuri de muncă și următoarea evaluare specială a condițiilor de muncă.

8. A fost pregătită o instrucțiune pentru configurarea SI și transferul datelor de personal disponibile în program.

Versiunea 3.0

9. Carduri de contabilitate personale pentru eliberarea EIP - generate automat.

10. Protocoale de testare a cunoștințelor de protecția muncii și certificate de protecție a muncii – generate automat.

11. Lista de verificare pentru briefing-uri (instruire) la angajarea lucrătorilor.

12. Contabilitatea numărului de personal al angajaților.

13. Numărarea zilelor rămase până la următoarea certificare și testare a cunoștințelor de protecție a muncii.

14. Indicarea anului următorului SOUT și o solicitare pentru o listă de carduri SOUT care urmează să fie revizuită pentru anul specificat.

15. Posibilitatea de a adăuga noi carduri SOUT atunci când apar noi locuri de muncă și se efectuează următoarea evaluare specială a condițiilor de muncă (contorul este înlocuit cu un câmp numeric).

Versiunea 4.0

16. IS SOT este optimizat pentru introducerea informațiilor despre personal (modul de înlocuire este returnat din lista pentru posturi și departamente la introducerea datelor).

17. A introdus o fișă de examinare psihiatrică.

18. În lista de verificare pentru angajarea unui nou salariat a fost adăugat câmpul „Familiarizarea salariatului cu condițiile de muncă la locul de muncă folosind cardul SOUT și obținerea cardului personal PPE”.

19. Au fost introduse ore de formare (16 sau 20) în „Protocolul de pregătire” și „Adeverințe de protecție a muncii” pentru categoria de personal „Lucrători”. Titlurile programelor de formare în domeniul siguranței muncii sunt introduse automat.

20. A fost creat formularul „Organizatorul principalelor sarcini (activități)” pentru sănătate, siguranță, apărare civilă, siguranță industrială și ecologie.

21. Introducerea diagramelor care funcționează în regim automat. În formularul „Organizator” (pentru Office 2016), lista de sarcini este reprezentată de o imagine din IS SOT creat în Office 2019.

22. A fost creat formularul „Instrucțiuni privind protecția muncii, securitatea la incendiu și ecologie”. La formular a fost adăugat un câmp logic pentru posibilitatea de a adăuga instrucțiuni în registrul departamentelor specifice.

23. A fost introdus un registru de instrucțiuni în conformitate cu forma din Anexa nr. 9 la Recomandări metodice privind dezvoltarea cerințelor de reglementare de stat pentru protecția muncii, aprobate prin decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 17 decembrie 2002 nr. 80, - este generată automat.

24. Registrele de instrucțiuni pentru departamente sunt generate automat.

DESCARCĂ PROGRAMUL IP SOT

Sistemul informatic al unui specialist în protecția muncii de la A.K. Yudina (versiunea 4.0)

Instrucțiuni pentru utilizarea programului IS SOT

Puteți găsi alte materiale ale lui Anatoly Yudin folosind Căutarea totală.

Asta e tot. Dacă ți-a plăcut programul, atunci nu te zgâriește cu stelele de rating și mulțumesc în comentarii 😉 Vă mulțumim pentru sprijin și participare!

Va urma...

UDC 331.103

GESTIONAREA MOTIVAȚIEI INTERNE A ANGAJATELOR PENTRU MUNCĂ SIGUR ȘI ÎNDEPLINIREA CERINȚELOR DE PROTECȚIA MUNCII

Sunt date cauzele leziunilor. Există un nivel scăzut al culturii de protecție a muncii și dependența acestuia de motivația pentru munca în siguranță. Articolul contine propuneri de crestere a motivatiei de a presta munca in conformitate cu normele in vigoare in domeniul protectiei muncii.

Cuvinte cheie: Managementul Securității și Sănătății Ocupaționale, Motivația pentru Munca în siguranță, Cerințe pentru Sistemul de Management al Securității și Sănătății în Muncă

II. PROBLEME ȘI JUDECĂȚI PROBLEME ȘI OPINII

V.A. Matvienko

Șeful Centrului de Educație Profesională Continuă al Institutului Kemerovo (filiala) al Instituției de Învățământ de Învățământ Profesional Superior de la Bugetul de Stat Federal „PRUE im. G.V. Plehanov"

T.M. Kostina

Lector al Institutului Kemerovo (filiala) al Instituției de învățământ de învățământ profesional superior bugetar de stat federal „PRUE G.V. Plehanov"

T.A. Tumanova

Lector principal FGBOU VPO Kemerovo Institutul Tehnologic al Industriei Alimentare

În situația economică actuală din Federația Rusă, creșterea competitivității întreprinderilor este una dintre direcțiile urgente. În mesajul său din 2003 adresat Adunării Federale, președintele Federației Ruse a stabilit sarcina de a dubla produsul intern brut (PIB) al țării într-un deceniu. În același timp, el a menționat că rezolvarea acestei probleme va necesita „consolidarea forțelor politice, a societății”. De menționat că pentru perioada 2003-2013. PIB-ul a crescut cu doar 48,5%.

În prezent, s-a format o opinie despre factorii externi și interni care determină competitivitatea întreprinderii. Iar dacă factorii externi practic nu depind de întreprindere, atunci cei interni se află în domeniul de activitate a managementului și sunt un instrument de asigurare a competitivității acesteia. În același timp, ies în prim plan factori precum: structura de producție și organizatorică a întreprinderii; gradul de calificare al personalului; sistem de control.

Deoarece în centrul oricărei producții,

instituție, organizație constă în activitatea umană, este destul de evident că ponderea influenței fiecărui factor asupra competitivității întreprinderii depinde de persoană.

Analizele anuale ale cauzelor accidentelor industriale cu consecințe grave ne permit să concluzionam că aproape două treimi din accidente au loc din cauze antropice („factori umani”). Practic, aceasta este o organizare nesatisfăcătoare a muncii, încălcări ale tehnologiei muncii și regulilor de siguranță, disciplina muncii. De regulă, realizarea acestor motive în fenomene negative este însoțită de un nivel scăzut de profesionalism și necunoaștere a problemelor de siguranță.

Astfel, maxima vremurilor de industrializare a țării noastre - „Personalul decide totul” este actuală astăzi.

Scopul principal al oricărei întreprinderi este de a realiza un profit, iar pentru a-l atinge este necesară o creștere a cantității și calității produselor. De regulă, cheltuielile economice pentru nevoile non-producție, inclusiv îmbunătățirea condițiilor de muncă și creșterea nivelului de siguranță, sunt nedorite, ceea ce reduce semnificativ competitivitatea întreprinderilor și provoacă un nivel ridicat de răni, inclusiv decese, și un număr mare de persoane. locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare....

Statul, având o prioritate în politica sa în domeniul protecției muncii, păstrării vieții și sănătății lucrătorilor, a încredințat angajatorului o serie de atribuții, inclusiv asigurarea lucrătorilor cu condiții de muncă care să îndeplinească cerințele de securitate și igienă. Cadrul de reglementare local pentru îndeplinirea atribuțiilor menționate mai sus este Sistemul de management al securității și sănătății în muncă (OSHMS).

OSMS, de fapt, fiind o parte (subsistem) sistem organizatoric managementul întreprinderii, depinde de tipul structurii acesteia și de specificul producției.

Ghid metodologic pentru dezvoltarea și implementarea unui OSMS pentru o structură liniară

managementul este GOST 12.0.230-2007 „Sisteme de management al siguranței în muncă. Cerințe generale„Și GOST R 54934 - 2012” Sisteme de management al securității și sănătății în muncă „pentru restul. Fondul de timp de muncă pierdut din cauza accidentelor de muncă, despăgubiri acordate angajaților atunci când lucrează în locuri cu condiții de muncă dăunătoare, sub formă de timp de muncă redus și concedii suplimentare, a ajuns la 180,1 milioane de zile-om, ceea ce în termeni monetari s-a ridicat la 1,1 trilioane. ruble și a provocat o scădere a PIB-ului cu aproximativ 7%. Structura acestei pierderi de timp de lucru este prezentată în Tabelul 1.

Practica arată că angajatorul, care, conform legislației, este principalul responsabil cu protecția muncii la întreprindere, este el însuși nemotivat să îndeplinească această direcție a atribuțiilor sale și, fiind manager de finanțe, adesea nu consideră necesar să le aloce pentru protecția muncii, ceea ce reprezintă o încălcare a cerințelor legii federale a Codului muncii.

Această situație nu a putut decât să afecteze tendința de creștere a numărului de locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase și, la rândul său, a dus la o creștere a accidentelor, a bolilor profesionale, a orelor de muncă și a costurilor economice.

Pierderile economice rezultate din condiții de muncă nesatisfăcătoare constau în:

Cheltuieli pentru compensații și mijloace de protecție pentru lucrătorii angajați la muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;

Cheltuielile Fondului de pensii al Federației Ruse pentru plata pensiilor anticipate pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;

Costuri datorate pierderii fondului de timp de lucru din cauza condițiilor nefavorabile de muncă și accidentărilor.

În perioada 2009-2013. în Rusia, există o tendință de creștere a proporției de lucrători angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (Tabelul 2).

Tabelul 1 - Caracteristicile pierderilor

Motiv% din 180,1 milioane de zile persoane

Vacanta suplimentara 77,6

Zi de lucru scurtată 13.7

Invaliditate datorată accidentelor de muncă 8.3

Tabelul 2 - Proporția celor care lucrează în condiții care nu respectă standardele de igienă

Anul 2009 2010 2011 2012 2013

Indicator,% 27,5 29,0 30,5 31,8 32,2

Cel mai inalt gravitație specifică munca în condiții dăunătoare de muncă (cu un indicator mediu pentru Rusia de 32,2%) a fost observată în 2013 în Districtul Federal Siberian - 41,9%, în timp ce în regiunea Kemerovo a fost de 59,9%, care este cel mai înalt indicator din Federația Rusă. . Rata ridicată se explică prin numărul mare de mine de cărbune, încă din timpul extracției cărbune metoda subterană 77,8% din locuri de muncă se caracterizează prin condiţii de muncă nesatisfăcătoare.

Potrivit lui Rospotrebnadzor, în 2013 a fost diagnosticată pentru prima dată o boală profesională la 6993 de persoane, care au crescut cu 4,4% față de 2012, dintre care mai mult de o treime se află în Districtul Federal Siberian, dintre care 1227 sunt în Regiunea Kemerovo.

În Rusia, nivelul mediu al bolilor profesionale diagnosticate pentru prima dată în 2013 este de 2,5 cazuri la 10 mii de angajați, în timp ce în regiunea Kemerovo sunt 19,6 cazuri la 10 mii de angajați, cel mai înalt nivel de boală profesională în rândul lucrătorilor angajați în cărbunele subteran. minerit este de 135,1 la 10 mii de angajați.

În străinătate, unde s-a dezvoltat istoric sistem economic producție și distribuție pe bază de proprietate privată, angajatorul, nu fără ajutorul unor sindicate puternice, și-a dat seama că doar un muncitor protejat social cu condiții normale de muncă este motivat să muncească înalt productiv - să producă o mulțime de produse de bună calitate.

Motivarea personalului este de natură țintită și predetermina în mare măsură starea economiei țării.

Comportamentul uman, reflectând starea sa internă, depinde de factori externi - stimuli. Activitatea eficientă este posibilă doar dacă angajații au motivația adecvată, adică dorința de a munci. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, motivația negativă inhibă manifestarea acestora.

Pentru a evita costurile suplimentare și alte consecințe negative ale accidentelor de muncă, acțiunile angajatorului ar trebui să vizeze motivarea întregului personal să efectueze munca fără a încălca tehnologia, instrucțiunile de utilizare a echipamentelor, regulile de siguranță etc.

În același timp, având în vedere ponderea semnificativă a cauzelor accidentelor antropice, trebuie acordată atenție pregătirii personalului în probleme de securitate și igienă în muncă, precum și creșterea nivelului de profesionalism. În practică, aceasta înseamnă că personalul de inginerie și tehnic trebuie să cunoască și să efectueze lucrări în conformitate cu Descrierea postului, iar personalul obișnuit - instrucțiuni privind protecția muncii.

Acțiunile comune ale întregii echipe a întreprinderii, inclusiv angajatorul, vor putea forma responsabilitatea fiecărei persoane pentru siguranța la locul de muncă și la angajator - la toate locurile de muncă.

Toți angajații, și în primul rând managerii de toate gradele, trebuie să fie informați, instruiți și implicați în managementul protecției muncii, precum și în monitorizarea implementării cerințelor de siguranță și igienă. Practica, și anume, participarea la cursurile de formare în domeniul securității muncii, arată că cu cât rangul unui manager este mai înalt, cu atât este mai formală atitudinea acestuia față de studiul problemelor și problemelor din acest domeniu.

Din ianuarie 2014, certificarea locurilor de muncă a fost înlocuită cu o nouă procedură - o evaluare specială a condițiilor de muncă. Fără a reține caracteristicile, dezavantajele și avantajele sale, observăm că Lege federala„O evaluare specială condițiile de muncă”, sarcina este de a ridica interesul, adică de a motiva angajatorii să elimine factorii nocivi și periculoși ai mediului de muncă și procesul muncii la locurile de muncă sau reducerea impactului lor negativ prin utilizarea mijloace eficiente protectie personala. Pentru aceasta, legea prevede introducerea unei rate suplimentare a contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, a cărei prezență și valoare sunt stabilite direct în funcție de clasa (subclasa) condițiilor de muncă la locul de muncă.

Dependența nivelului de responsabilitate materială a angajatorului față de Fondul de pensii al Federației Ruse sub formă de contribuții tarifare individuale, care reprezintă o creștere a tarifului obișnuit de la două la opt procente, de calitatea mediului de lucru și de procesul de muncă, are ca scop motivarea activităților sale în domeniul protecției muncii.

Analiza rezultatelor muncii în domeniul protecției muncii ca și în țările industrializate,

si la intreprinderile autohtone de frunte ne permite sa concluzionam ca o reducere a numarului de accidente de munca si boli profesionale are loc acolo unde se introduc masuri de prevenire a accidentelor negative, iar fiecare persoana isi cunoaste drepturile, obligatiile si responsabilitatea pentru incalcarea cerintelor statului in domeniu. protectia muncii. Aceasta înseamnă că sistemul de management al protecției muncii la nivelul întreprinderii este eficient, iar rezultatele activităților acesteia asigură dreptul constituțional al omului la condiții de muncă sigure și sănătoase.

Pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, prevenirea accidentelor și a morbidității profesionale, cunoașterea riscurilor profesionale, impactul acestora asupra unei persoane și metodele de protecție sunt de mare importanță, întrucât nivelul de competență al unei persoane în lumea pericolelor determină nivelul de siguranță al acesteia. Un angajator care înțelege relevanța motivației personalului și dorește să folosească uman

un factor în propriile interese trebuie să dezvolte un sistem de influenţă a factorilor externi. Modurile motivație intangibilă a angajaților sunt diverși, este, de asemenea, o atitudine umană față de personal, ceea ce implică simplă recunoștință pentru un loc de muncă bun, recunoașterea dificultăților care apar în implementarea acestuia și ajută la depășirea acestora. Acestea includ acțiuni cunoscute precum un premiu, un certificat de onoare, prezentare pentru titlul „Cel mai bun din profesie” etc.

Dar unul dintre principalii factori ai motivației este posibilitatea de a dobândi noi cunoștințe, creșterea profesionalismului și posibilitatea de creștere a carierei.

Sistemul de motivare a personalului are ca scop creșterea eficienței întreprinderii prin managementul muncii, inclusiv creșterea nivelului de siguranță a acesteia. Și scopul va fi atins dacă este posibilă conectarea intereselor materiale ale angajaților cu obiectivele strategice ale întreprinderii.

LISTA BIBLIOGRAFICĂ

1. Raport de implementare politici publiceîn domeniul condițiilor de muncă și al protecției muncii în Federația Rusă în 2013 a fost pregătit de Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse (modificat la 13 noiembrie 2014). [Resursă electronică]. - Mod de acces: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/ salariu / 15

2. Pugaciov, V.P. Motivația muncii: / V.P. Pugaciov. - M .: INFRA-M, 2011 .-- 394 p.

3. Codul Muncii Al Federației Ruse Nr. 197-FZ din 30.12.2001 (revizuit la 04.11.2014).

MONITORIZAREA ANGAJATELOR

MOTIVAȚIE INTERNĂ PENTRU MUNCĂ SIGURĂ ȘI

RESPECTAREA CU PROTECȚIA MUNCII

Matvienko V. A., Kostina T. M., Tumanova T.

A. Matvienko Valentina Andreevna

Sunt descrise cauzele rănilor. E-mail scăzut: [email protected]

se evidenţiază nivelul culturii protecţiei muncii şi

dependența sa de motivația muncii sigure. Kostina Tatiana Mihailovna

articolul oferă sugestii despre cum să creșteți

motivație pentru un mod de muncă mai sigur conform Tumanova Tamara Aleksandrovna

reglementarile actuale in vigoare in domeniul e-mailului muncii: [email protected]

Cuvinte cheie: PROTECȚIA MUNCII

MONITORIZARE, MOTIVAȚIE PENTRU SIGUR

MUNCĂ, CERERI DE PROTECȚIA MUNCII

Articole similare
Capcanele jubileului comisiei militaro-industrialeCapcanele jubileului comisiei militaro-industriale „Fizician” fără versuri: care este puterea unei noi torpile universale Prețul unui mediu dens„Fizician” fără versuri: care este puterea unei noi torpile universale Prețul unui mediu dens Externalizarea militară în limba rusă Ce este externalizarea în armatăExternalizarea militară în limba rusă Ce este externalizarea în armată Sopka (sistem de rachete de coastă) Sistem de rachete de coastă SopkaSopka (sistem de rachete de coastă) Sistem de rachete de coastă Sopka