Motivasi dan insentif staf modern. Presentasi tentang "motivasi dan stimulasi"

Tugas motivasi tenaga kerja modern adalah menciptakan kondisi di mana potensi personel akan digunakan secara paling efektif.

Hasil mempelajari model-model motivasi tidak memungkinkan untuk secara jelas mendefinisikan apa yang mendorong seseorang untuk bekerja. Studi tentang perilaku manusia dalam proses kerja hanya memberikan beberapa penjelasan umum tentang motivasi, tetapi kemudian memungkinkan pengembangan model pragmatis motivasi karyawan di tempat kerja tertentu.

Dari seluruh rangkaian model motivasi yang dikembangkan oleh para ilmuwan manajemen, dari sudut pandang kami, seseorang dapat memilih yang paling penting dan dapat dibenarkan dalam praktik. Evolusi asal dan fungsinya sangat, sangat beragam.

Berikut ini adalah klasifikasi yang banyak digunakan oleh perusahaan di sejumlah negara. Ini adalah model seperti:

Wortel dan tongkat;

kebutuhan primer dan sekunder;

Remunerasi internal dan eksternal;

Model insentif faktorial;

Keadilan;

Harapan;

Keadilan sosial, dll.

Metode tradisional "wortel dan tongkat" di negara-negara beradab maju tidak lagi berfungsi bahkan dalam kaitannya dengan pekerja kerja manual... Oleh karena itu, para manajer perusahaan yang makmur (di mana pun di dunia mereka berada) melakukan pendekatan, yang menurutnya tanggung jawab utama manajer yang efektif adalah pencapaian minat karyawan dalam pekerjaan dan efisiensi pekerjaan mereka.

Douglas Mac Gregor menciptakan teorinya dalam kaitannya dengan perusahaan Amerika, dan William Ouchi dari Jepang, berdasarkan teorinya, mengembangkan pendekatannya terhadap manajemen personalia (Tabel 1.2).

Tabel 1.2

Perbandingan konsep motivasi aktivitas tenaga kerja

Pendekatan tradisional	Pendekatan modern

Metode wortel dan tongkat	teori McGregor	Teori Ouchi
Sebagian besar karyawan tidak menyukai pekerjaan dan berusaha menghindarinya bila memungkinkan.	Pekerjaan itu diinginkan oleh sebagian besar karyawan.	Penting untuk merawat setiap karyawan secara keseluruhan (peduli terhadap kualitas hidup)
Sebagian besar karyawan perlu dipaksa untuk melakukan pekerjaan dengan tekanan administratif, ekonomi dan psikologis.	Karyawan yang mampu melakukan dedikasi dan pengendalian diri, mampu secara mandiri menentukan strategi untuk mencapai tujuan.	Keterlibatan seorang karyawan dalam proses pengambilan keputusan manajemen kelompok.
Sebagian besar karyawan hanya tertarik pada keamanan.	Motivasi karyawan tergantung pada sistem remunerasi berbasis kinerja.	Rotasi staf berkala dan keamanan kerja seumur hidup.
Sebagian besar karyawan lebih suka menjadi pelaksana dan menghindari tanggung jawab.	Karyawan berusaha untuk bertanggung jawab dan secara independen menjalankan fungsi manajemen.
Hampir semua karyawan kurang kreativitas dan inisiatif.	Banyak karyawan memiliki imajinasi, kreativitas, kecerdikan yang berkembang.

Jaminan kerja bagi pekerja yang terlibat dalam pelaksanaan skema tertentu untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Penciptaan kondisi yang tepat untuk perlindungan kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan semua karyawan.

Memberikan kesempatan untuk tumbuhnya keterampilan profesional, mewujudkan kemampuan karyawan, memberikan program pelatihan, pelatihan lanjutan dan pelatihan ulang.

Mempertahankan suasana kepercayaan dalam tim, minat untuk mencapai tujuan bersama, kemungkinan komunikasi dua arah antara manajer dan karyawan.

Selain klasifikasi metode motivasi yang diterima secara umum, mereka dapat dibagi menjadi individu dan kelompok, serta eksternal - penghargaan yang datang dari luar, dan internal - penghargaan yang diberikan oleh pekerjaan itu sendiri (rasa pentingnya pekerjaan, harga diri , dll.). Upah tidak bisa menjadi satu-satunya tujuan tenaga kerja. Dengan sendirinya, insentif moneter (keuangan) membuat motivasi di perusahaan menjadi efektif ketika yang terakhir berfungsi sebagai suatu sistem, yang didasarkan pada prinsip-prinsip dasar berikut:

Komunikasi, kerjasama dan kesepakatan antara karyawan dan administrasi mengenai prinsip-prinsip umum sistem.

Sistem evaluasi pekerjaan dan penentuan volume yang terakhir.

Kriteria pengukuran dan evaluasi yang dipikirkan dengan baik dan didukung; standar tertimbang, kontrol atas mereka, revisi berkala; keselarasan yang jelas antara insentif dengan kinerja; remunerasi, terutama tambahan, bukan untuk tingkat kinerja yang diterima, tetapi untuk kinerja yang dirangsang dan terutama dikaitkan dengan kualitas.

Prinsip-prinsip yang sama membentuk dasar untuk organisasi remunerasi di perusahaan.

Pertimbangkan sistem penghargaan karyawan seperti bagi hasil. Inti dari sistem ini terletak pada kenyataan bahwa dana bonus dibentuk dengan mengorbankan bagian keuntungan yang telah ditentukan, dari mana karyawan menerima pembayaran rutin. Besarnya pembayaran yang dilakukan tergantung pada tingkat keuntungan, hasil produksi secara keseluruhan dan aktivitas komersial perusahaan. Pembayaran kepada pekerja dan karyawan (termasuk perwakilan dari administrasi yang lebih tinggi) dalam bentuk "bagi hasil" tidak dikenakan pajak. Dengan demikian, pengusaha didorong oleh negara untuk menyebarkan sistem ini. Dalam banyak kasus, "bagi hasil" melibatkan pembayaran seluruh atau sebagian dari premi dalam bentuk saham.

Dalam sistem "bagi hasil", bonus diberikan untuk pencapaian hasil tertentu kegiatan produksi perusahaan: meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan mengurangi biaya produksi. Sebagai aturan, sistem yang dipertimbangkan diterapkan di perusahaan besar yang posisi ekonomi dan keuangannya stabil.

Seluruh rangkaian kondisi dan faktor motivasi kerja terdiri dari tiga subsistem:

Teknologi - kondisi dan faktor yang menentukan sifat dan

tingkat teknologi produksi, kondisi kerja, dan tingkat partisipasi

pekerja dalam pengelolaan semua ini;

Ekonomi - terkait dengan kepentingan material dan

tanggung jawab dalam pertumbuhan produksi dan penjualan produk, penurunan

biaya dan pelestarian lingkungan;

Sosial - mencirikan tingkat kepuasan sosial

kebutuhan, prestise dan signifikansi pekerjaan, kepuasan moral,

kemandirian, kemungkinan kreativitas, dll.

Efisiensi karyawan perusahaan tergantung pada beberapa variabel kunci - kemampuan karyawan, motivasi mereka, serta serangkaian kemampuan objektif tertentu. Sistem motivasi karyawan yang tidak memadai terus menjadi masalah utama manajemen personalia di sejumlah besar perusahaan Rusia. Saat ini, seiring dengan pertumbuhan ekonomi dan stabilisasi relatif ekonomi Rusia, perubahan mulai muncul di bidang motivasi personel. Para pemimpin perusahaan publik dan swasta secara bertahap menyadari bahwa keberhasilan pengembangan organisasi tidak mungkin tanpa pencarian dan penggunaan teknologi modern baru untuk motivasi kerja. Rekomendasi yang dikembangkan untuk meningkatkan sistem motivasi personel organisasi bisnis dapat diimplementasikan dalam sistem manajemen strategis dan operasional, serta digunakan dalam pelatihan perusahaan karyawan dan dengan demikian menjadi dasar untuk proyek-proyek tertentu dari perubahan organisasi.

Menguasai metode manajemen modern bukan hanya tugas penting dan mendesak bagi perusahaan Rusia, tetapi juga sulit. Indikator utama klasik keberhasilan perusahaan seperti rekening bank, barang modal, dan stok barang jadi kehilangan arti penting sebelumnya. Pada abad ke-21, keunggulan spesifik dan peluang pengembangan perusahaan dinilai dari potensi intelektualnya.

Daya saing perusahaan Rusia (dari semua ukuran dan industri tanpa kecuali) relatif terhadap perusahaan dan perusahaan di negara-negara maju (dilihat dari kualitas barang dan jasa yang dikombinasikan dengan produktivitas, efisiensi produksi mereka) sangat rendah. Dan ini terlepas dari kenyataan bahwa beberapa perusahaan Rusia memperkenalkan teknologi produksi modern, mesin dan peralatan berkinerja tinggi. Meskipun demikian, kesenjangan dalam kualitas dan tingkat produktivitas semakin lebar.

Peralatan yang paling modern tidak dapat memberikan hasil ekonomi yang memadai tanpa revisi radikal dari sistem kontrol. dan teknologi manajemen modern di perusahaan domestik tidak up to date saat ini. Hal ini juga berlaku untuk pengelolaan sumber daya manusia, dan penilaian kualitas dan efisiensi penggunaannya, terutama di bidang motivasi personel. Kurangnya sistem dan metode modern, fokus pada pendekatan yang efektif di era ekonomi industri adalah masalah organisasi utama, karena mereka terkait langsung dengan nilai utama organisasi apa pun - modal intelektualnya.

Modal intelektual adalah materi intelektual, yang meliputi pengetahuan, pengalaman, informasi, kekayaan intelektual - segala sesuatu yang menjamin penciptaan nilai. Ini adalah jumlah kompetensi semua karyawan perusahaan, memastikan daya saingnya. Ini adalah energi intelektual kolektif.

Untuk mengelola modal intelektual secara efektif, perlu untuk menerapkan teknologi inovatif untuk motivasi staf, yang akan menghemat semua jenis sumber daya organisasi, inventaris, membebaskan keuangan, meningkatkan kelangsungan hidup perusahaan, dan meningkatkan profitabilitas mereka. Proses inovatif dalam sistem manajemen organisasi menjadi hal yang biasa dalam perkembangan bisnis modern. Konsep “inovasi” berarti inovasi yang positif dan progresif (ide, kegiatan, teknologi atau objek material yang sebelumnya tidak digunakan oleh sistem organisasi). Kategori kebaruan mengacu pada fitur kualitatif perubahan yang signifikan di alam dan disertai dengan perubahan cara aktivitas dan berpikir. Penelitian di bidang teknologi inovatif untuk motivasi personel relevan baik untuk sosiologi manajemen maupun untuk praktik manajemen.

Penggunaan teknologi inovatif untuk memotivasi perubahan radikal hanya bisa efektif dalam sistem umum"Manajemen baru" sesuai dengan era "ekonomi pengetahuan" (M. Foucault).

Dalam hal ini, disarankan untuk menyoroti dan membandingkan dua pendekatan untuk memotivasi personel organisasi bisnis:

Pendekatan tradisional yang digunakan di era ekonomi industri;
Pendekatan inovatif yang berfokus pada fungsi organisasi di era ekonomi informasi.

Mari kita lihat lebih dekat apa perbedaan antara pendekatan tradisional dan inovatif terhadap motivasi, bagaimana teknologi digunakan dalam pendekatan yang berbeda apa yang perlu dilakukan manajer untuk memperbaiki sistem motivasi yang tidak efektif.

1. Motivasi personel melalui penggunaan teknologi penetapan tujuan. Pendekatan tradisional terhadap motivasi tidak menyiratkan hubungan langsung antara motivasi dan implementasi tujuan organisasi.

Tugas pendekatan inovatif adalah membangun sistem motivasi yang paling sesuai dengan implementasi seluruh rentang tujuan organisasi. Salah satu fungsi utama tujuan organisasi adalah memotivasi, memotivasi. Himpunan tujuan organisasi dipahami sebagai struktur target perusahaan: visi, misi, "tujuan objektif", strategi, program.

Karyawan organisasi tidak dapat memiliki kebetulan yang lengkap antara kepentingan mereka sendiri dengan tujuan perusahaan, tetapi teknologi manajemen (inovatif untuk banyak perusahaan) "Manajemen berdasarkan tujuan - MBO", dalam berbagai bentuknya ("Manajemen atas dasar balanced scorecards"), memungkinkan Anda untuk sepenuhnya menyelaraskan tujuan karyawan dengan tujuan organisasi dan membentuk sistem motivasi target yang aktif.

Inti dari pendekatan manajemen hasil ini adalah masalah penyelarasan tujuan. Tujuan setiap karyawan harus di utama dan terutama konsisten dengan tujuan tim, dan ini, pada gilirannya, harus terkait dengan tujuan departemen atau divisi, yang harus mendukung tujuan dan misi keseluruhan organisasi.

Banyak penelitian menunjukkan bahwa produktivitas orang-orang dengan tujuan tertentu lebih tinggi daripada produktivitas karyawan yang, karena satu dan lain alasan, memiliki tujuan yang tetap tidak terartikulasikan. Penetapan tujuan khusus meningkatkan kinerja karena individu memiliki harapan yang jelas tentang hasilnya.

Di era ekonomi informasi, ketika perlu untuk terus-menerus menilai kemungkinan praktis untuk mencapai tujuan organisasi, untuk mengidentifikasi area masalah potensial dan konsekuensi yang tidak terduga, untuk mencari cara yang lebih efektif untuk mencapai tujuan, penetapan tujuan dapat menjadi salah satu alat utama untuk memotivasi karyawan perusahaan bisnis modern.

Elemen penting lainnya dari sistem motivasi modern adalah sistem kompensasi yang inovatif.

2. Motivasi personel melalui pendekatan inovatif terhadap sistem kompensasi. Pendekatan tradisional untuk motivasi melalui upah berdasarkan fakta bahwa upah itu sendiri merupakan motivator yang kuat; kenaikan tingkat upah terjadi sehubungan dengan perkembangan organisasi secara umum, dan tidak tergantung pada hasil yang dicapai oleh karyawan ini atau itu; pada saat yang sama, tidak ada perbedaan yang signifikan dalam upah antara karyawan yang efektif dan tidak efektif.

Pendekatan inovatif terhadap motivasi melalui upah menyiratkan bahwa pekerjaan yang dilakukan dengan baik diberi penghargaan yang memadai, sehingga berkontribusi pada peningkatan efisiensi tugas-tugas lain; orang-orang yang paling berkontribusi pada tujuan strategis organisasi pantas mendapatkan penghargaan paling banyak; kenaikan upah tidak dilakukan dengan cara "persamaan", tetapi bervariasi tergantung pada hasil yang dicapai oleh karyawan ini atau itu; tingkat remunerasi yang kompetitif dalam kaitannya dengan tingkat remunerasi dari perusahaan pesaing dan organisasi lain.

Untuk menentukan dengan benar tingkat gaji karyawan, kepala organisasi dan manajer personalia perlu mengetahui apa yang terjadi di pasar tenaga kerja, berapa banyak yang dibayarkan di perusahaan pesaing.

Perusahaan dapat menggunakan sumber informasi berikut untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini:

data goskomstat;
penelitian oleh Institute for Comparative Social Research (CESSI) (organisasi independen yang menghitung indeks biaya hidup berdasarkan sekumpulan keranjang konsumen tertentu);
studi khusus tentang gaji dan tunjangan (Salary Survey) (data tentang berapa banyak perusahaan membayar rata-rata di pasar atau di segmen tertentu).

Ulasan Survei Gaji diambil berdasarkan teknologi benchmarking dari praktik Barat, oleh karena itu penyedia utama layanan tersebut adalah audit asing dan perusahaan konsultan seperti Deloitte & Touche, Ernst & Young, PricewaterhouseCoopers. Di antara perusahaan Rusia, ini adalah Ankor, Meteorkonsulting, dan Konsultasi Manajemen Puncak.

Remunerasi moneter, bentuk penerimaannya, serta jumlah relatif dan absolutnya dirasakan oleh karyawan sebagai bukti nilainya bagi organisasi, memengaruhi harga diri karyawan, dan secara langsung berbicara tentang status sosialnya. Artinya, uang yang diterima oleh karyawan juga berfungsi sebagai ukuran realisasi diri pribadi dan profesional baginya.

Di era ekonomi informasi, adil, dari sudut pandang majikan dan karyawan perusahaan, perhitungan upah tidak kehilangan pentingnya karena ketersediaan metode motivasi personel lainnya yang inovatif, karena remunerasi moneter dalam Perusahaan Rusia telah dan tetap menjadi elemen dasar motivasi tenaga kerja.

3. Motivasi personel melalui penggunaan teknologi pembangunan tim. Pendekatan tradisional terhadap motivasi karyawan mengasumsikan bahwa kinerja perusahaan merupakan penjumlahan sederhana dari kinerja masing-masing karyawan perusahaan. Artinya, jika masing-masing karyawan telah mencapai tujuan individu (biasanya kuantitatif) yang ditetapkan untuknya, maka tujuan perusahaan secara otomatis akan tercapai.

Pendekatan inovatif untuk motivasi personel ditujukan pada kenyataan bahwa hasil kerja perusahaan secara langsung bergantung pada interaksi antara karyawan, pada kerja tim, dan tidak hanya pada pencapaian individu.

Saat ini para pemimpin perusahaan perlu mengandalkan "pembangunan tim", menerapkan program yang ditujukan untuk membangun tim, berfokus pada kepercayaan, membuka pertukaran informasi di dalam tim, dan meningkatkan motivasi mereka.

Kerja tim memiliki keunggulan yang jelas dibandingkan kerja individu.

Pertama, kebutuhan akan kontrol manajemen total berkurang secara signifikan. Sejumlah besar operasi dikendalikan dalam tim itu sendiri, yang pada gilirannya berarti bahwa masalah yang muncul diselesaikan di tempat, tanpa intervensi langsung dari manajemen puncak organisasi.

Kedua, dengan jenis pekerjaan ini, lebih mudah untuk memperkenalkan jenis produk dan layanan baru, melakukan perubahan organisasi, dan mengurangi durasi siklus produksi.

Ketiga, motivasi aktivitas kerja anggota tim meningkat, karena tugas-tugas sederhana yang dibagi menjadi tugas-tugas yang lebih signifikan dan kompleks, dan transfer tanggung jawab kepada anggota tim, integrasi proses kreatif dan eksekutif ke dalamnya menciptakan kesempatan untuk pembentukan gaya partisipatif dalam manajemen organisasi. Yang terakhir membantu meningkatkan iklim moral dan psikologis dalam tim.

Di era ekonomi informasi, pendelegasian wewenang menjadi teknologi yang sangat penting dan signifikan untuk memotivasi personel.

4. Motivasi personel melalui pendelegasian wewenang. Pendekatan tradisional terhadap motivasi staf melibatkan sebagian atau seluruhnya

Teknologi inovatif untuk manajemen motivasi personel sebagai masalah manajemen modern 95 meninggalkan teknologi seperti pendelegasian wewenang.

Pendekatan inovatif untuk motivasi personel melalui penggunaan teknologi pendelegasian wewenang memungkinkan: melepaskan kepala dari manajemen operasional proses; meningkatkan motivasi staf; meningkatkan tingkat daya tanggap perusahaan terhadap faktor eksternal; membatasi personel perusahaan lebih sedikit dan memberi karyawan lebih banyak kebebasan untuk mencapai tujuan organisasi.

Akibatnya, karyawan memperoleh kebebasan organisasi, keuangan, hukum dan psikologis yang diperlukan untuk mendapatkan kepuasan kerja. Pertumbuhan karir atau promosi merupakan elemen penting dalam sistem baru motivasi.

5. Motivasi personel melalui penggunaan teknologi manajemen karir yang inovatif. Pendekatan tradisional terhadap motivasi melalui manajemen karir melibatkan kemajuan seorang karyawan menaiki tangga organisasi dalam kerangka jenis kegiatan yang dipilih olehnya pada awal kehidupan kerjanya ("karir vertikal").

Pendekatan inovatif terhadap motivasi melalui manajemen karir memberikan kemajuan seorang karyawan dalam organisasi tidak hanya menaiki tangga karir, tetapi juga dari satu divisi perusahaan ke divisi lain ("horizontal" atau "matriks", karir).

Perubahan ini terutama terkait dengan perubahan kondisi manajemen karir. Perubahan yang telah terjadi secara mendasar mengubah pandangan tradisional tentang karir sebagai promosi yang konsisten dari seorang karyawan ke posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Alih-alih perubahan posisi pekerjaan yang dapat diprediksi, pekerja modern dipaksa untuk menghadapi ketidakpastian posisi pekerjaan mereka. Karyawan tidak lagi memiliki keyakinan bahwa mereka akan bekerja dalam spesialisasi dan aktivitas profesional yang sama dengan yang mereka dilatih; mereka tidak dapat memastikan untuk mempertahankan pekerjaan mereka di organisasi, apalagi mempromosikan mereka ke posisi baru. Berbagai kontrak kerja alternatif ditawarkan kepada pekerja, dan tidak satupun dari mereka menawarkan pekerjaan penuh dan permanen. Hanya saat Anda meningkatkan keterampilan profesional Anda secara internal dan pasar asing tenaga kerja karyawan dapat meningkatkan peluang karir mereka.

Dengan demikian, pertumbuhan karir sekarang dapat dilakukan hanya dengan memperbarui karyawan dengan kompetensi yang diperlukan untuk perusahaan, yang akan memungkinkan dia untuk mengambil posisi baru yang lebih tinggi dalam organisasi dan mencapai tingkat tanggung jawab baru yang fundamental.

Pendekatan inovatif untuk motivasi personel melalui manajemen karir karyawan perusahaan dalam "ekonomi pengetahuan" membantu karyawan untuk mengelola karir mereka sendiri.

Hanya dalam hal mempertimbangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kebutuhan karyawan, dan menerapkan rekomendasi untuk mengelola karir karyawan, peningkatan tingkat motivasi personel organisasi bisnis untuk pelaksanaan kegiatan ketenagakerjaan yang efektif. dapat terjadi.

6. Motivasi personel melalui penggunaan teknologi inovatif untuk pelatihan dan pengembangan karyawan perusahaan. Pendekatan inovatif untuk motivasi karyawan melalui pelatihan dan pengembangan karyawan melibatkan proses pembelajaran yang sistematis dan berkelanjutan yang digunakan oleh organisasi untuk mendapatkan pengetahuan karyawan, mengembangkan keterampilan mereka, mengubah perilaku atau sikap untuk meningkatkan kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi. Pelatihan digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada posisi yang mereka pegang saat ini, serta untuk mempersiapkan karyawan untuk posisi yang kemungkinan akan mereka promosikan di masa depan.

Agar pelatihan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi dan sekaligus memotivasi karyawan, disarankan agar proses ini dibangun berdasarkan algoritma berikut:

Menentukan kebutuhan pelatihan organisasi;
Menetapkan tujuan untuk pelatihan staf;
Pilihan kelompok sasaran untuk latihan;
Pilihan metode pengajaran dan program pelatihan;
penganggaran program;
Mempersiapkan karyawan perusahaan untuk pelatihan.

Pendekatan inovatif untuk motivasi staf melalui pelatihan melibatkan penggunaan berbagai metode pelatihan dan pengembangan karyawan: Pengayaan pekerjaan; Rotasi pekerjaan; kursus bisnis, seminar, pelatihan; pelatihan komputer berbasis teknologi Internet; pemodelan situasi kerja, permainan bisnis, studi kasus.

Agar pelatihan karyawan mencapai tujuannya (termasuk meningkatkan motivasi), diperlukan pendekatan sistematis untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, mengembangkan program pelatihan yang membantu memenuhi kebutuhan tersebut, dan menilai efektivitas pelatihan.

7. Motivasi personel melalui penggunaan teknologi inovatif untuk penilaian personel. Pendekatan tradisional terhadap motivasi melalui penilaian personel mengasumsikan bahwa: objek penilaian adalah karyawan individu; penilaian dilakukan oleh komisi pengesahan; penilaian pada akhirnya merupakan pembenaran hukum untuk pemecatan atau perubahan upah simbolis; metode penilaian didominasi penilaian subjektif atau tes psikologis.

Pendekatan inovatif untuk motivasi personel melalui penilaian personel mengasumsikan bahwa: objek penilaian adalah karyawan individu; penilaian dilakukan oleh manajer langsung, pelanggan eksternal dan internal, pemasok, dll.; tujuan penilaian adalah pengembangan organisasi dan karyawan, pemecahan masalah, pengambilan keputusan tentang promosi, remunerasi, pemberhentian; metode penilaian adalah manajemen berdasarkan tujuan, metode perbandingan dan penilaian, teknik pusat penilaian.

tujuan utamanya sistem penilaian personel dalam kondisi baru - analisis kepatuhan pekerjaan yang diusulkan dengan tujuan yang ditetapkan untuk setiap karyawan, menentukan apakah tujuan ini telah tercapai dan seberapa banyak cara untuk mencapainya sesuai dengan kode etik.

Berdasarkan hasil penilaian personel, besaran bonus dapat ditentukan; keputusan dibuat untuk menaikkan/menurunkan upah; menyusun rencana pembangunan; menentukan kebutuhan pelatihan; sistem motivasi bagi karyawan unit tertentu sedang disesuaikan.

8. Motivasi personel melalui integrasi ke dalam budaya perusahaan. Pendekatan tradisional untuk motivasi personel melalui budaya perusahaan dilaksanakan atas dasar tradisi yang terbentuk di banyak perusahaan. Pendekatan ini tidak menyiratkan kebutuhan untuk secara sengaja terlibat dalam pembentukan dan pengelolaan budaya perusahaan umumnya.

Pendekatan inovatif untuk memotivasi personel melalui budaya perusahaan melibatkan pembentukan ide, pandangan, nilai-nilai fundamental yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi (nilai bersama). Nilai menentukan baik gaya perilaku maupun gaya komunikasi dengan rekan kerja dan klien, tingkat motivasi, aktivitas, dan lainnya.

Budaya perusahaan (sering disebut budaya organisasi, semangat perusahaan, sistem nilai perusahaan) menjadi salah satu cara paling efektif untuk memotivasi karyawan. Segera setelah seorang karyawan memenuhi kebutuhan tingkat pertama, ia memiliki kebutuhan rencana yang berbeda: posisi yang layak dalam tim, pengakuan, realisasi diri, dll. Kemudian budaya perusahaan muncul ke permukaan, salah satu fungsi penting yang merupakan dukungan dari setiap anggota tim, pengungkapan individualitas, bakat, potensi pribadinya.

Budaya perusahaan yang berkembang dengan baik mendorong individu dan tim untuk mengendalikan aktivitas dalam kerangka aturan dan batasan yang ditentukan oleh budaya organisasi. Ini tidak hanya mengarah pada efisiensi tinggi dalam pekerjaan mereka, tetapi juga meningkatkan motivasi untuk bekerja, karena kepatuhan terhadap nilai-nilai bersama mengurangi jumlah konflik dan kesalahpahaman.

Mempertimbangkan seluruh kompleks pengaruh motivasi memungkinkan manajer untuk secara memadai menanggapi situasi dan memberi penghargaan kepada karyawan sesuai dengan kontribusi mereka dan tujuan organisasi. Selain itu, dampak apa pun harus dilakukan secara komprehensif. Kombinasi bentuk yang berbeda harus berbeda dalam setiap kasus. Ini menghindari efek adiktif, ketika karyawan secara bertahap terbiasa dengan dampaknya, dan kehilangan relevansinya.

Pengembangan masalah teknologi inovatif untuk manajemen motivasi personel menyiratkan pekerjaan dalam dua arah.

Area pertama adalah memastikan kondisi kerja yang optimal. Ini dapat mencakup faktor-faktor seperti budaya organisasi, daya tarik kerja, organisasi tempat kerja, kemungkinan pengembangan profesional dan pribadi seorang karyawan, iklim sosio-psikologis dalam tim, milik profesi tertentu atau perusahaan tertentu, dll. Faktor-faktor ini secara tidak langsung mempengaruhi motivasi personel dan digunakan tidak hanya dalam sistem motivasi, tetapi juga dalam sistem manajemen organisasi secara keseluruhan.

Arah kedua adalah sistem pengaruh langsung pada perilaku produksi pekerja. Ini mencakup berbagai jenis insentif material dan non-materi untuk karyawan (gaji, bonus, bonus, pembayaran tambahan, asuransi, mobil atau kantor pribadi, promosi, pencapaian hasil, pujian dari atasan, pengakuan rekan kerja, peluang untuk keputusan independen- pembuatan, dll)

Jika kita memperhitungkan bahwa setiap organisasi memiliki tujuannya sendiri dan dalam kondisi khusus yang hanya khas untuknya, maka dapat dikatakan bahwa sistem motivasi di setiap organisasi harus unik.

Tidak ada sistem motivasi yang universal; dalam kasus tertentu, alat manajemen ini atau itu efektif. Selain itu, dalam satu organisasi, secara paralel, mungkin ada beberapa sistem motivasi untuk departemen dan kategori personel yang berbeda. Untuk setiap organisasi, pada titik waktu tertentu, sistem motivasinya sendiri harus dikembangkan, yang akan memungkinkan pemecahan masalah tertentu, dan pada akhirnya mencapai tujuan organisasi.

Bibliografi

1. Afonin I.V. Manajemen pengembangan perusahaan: Manajemen strategis, perusahaan "Dashkov dan K", 2002. 380 hal.
2. Teknologi inovatif dalam manajemen oleh sumber daya manusia: Duduk. ilmiah. tr. N. Novgorod, 2002,314 hal.
3. Clarin M.V. Inovasi dalam Pengajaran: Metafora dan Model: Analisis Pengalaman Asing. Moskow: Nauka, 2003.223 hal.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia / Ed. M. Poole, M. Warner. SPb.: Petrus, 2002.100 s.
5. Khrutskiy V.E., Tolmachev R.A. Penilaian pribadi: sistem modern dan teknologi. Moskow: Keuangan dan Statistik, 2004.176 hal.
6. Thomas A. Stewart. Modal intelektual. Kekayaan baru organisasi. New York, 2006.254 hal.

Konsep motivasi

Motivasi adalah berbagai variasi motivasi karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang efektif dan berkualitas tinggi, dilakukan secara penuh. Insentif yang baik diperlukan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Mari kita lihat contoh praktisnya.

Contoh 1

Manajer mendorong staf dengan membayar bonus. Banyak karyawan mulai bekerja lebih efisien dibandingkan periode sebelumnya. Tetapi, bagi beberapa rekan, tindakan seperti itu tidak berhasil. Dalam hal ini, hukuman yang merangsang dapat diterapkan. Kualitas pekerjaan meningkat baik dalam kasus pertama dan kedua.

Motivasi - metode yang efektif bekerja dengan personel. Beberapa karyawan membutuhkan dorongan. Jika tidak dipuji atau dimarahi, maka ada kemungkinan kualitas pekerjaan akan menurun drastis. Seorang pemimpin yang efektif menggunakan berbagai teknik untuk memotivasi karyawan. Yang paling disukai adalah acara perusahaan. Peristiwa semacam itu membantu manajer untuk mempertimbangkan potensi karyawan dalam suasana informal. Mari kita lihat contoh praktisnya.

Contoh 2

Manajer mengatur acara perusahaan untuk staf. Untuk melihat suasana dan hubungan dalam tim, perlu untuk mengumpulkan semua karyawan tanpa kecuali. Tetapi beberapa pekerja tidak mau mengunjunginya. Manajer memaksa mereka untuk berkunjung. Jika seorang karyawan tidak datang ke acara tersebut, ia akan menghadapi hukuman dari manajer. Semua staf berkumpul, tetapi suasananya cukup tegang. Oleh karena itu, rencana manajer tidak menjadi kenyataan sepenuhnya, dan potensi karyawan tetap tidak berkembang.

Jenis-jenis motivasi

Motivasi materi
Motivasi tak berwujud

Mari kita lihat lebih dekat setiap jenis motivasi.

Motivasi materi

Catatan 1

Motivasi material dikaitkan dengan penghargaan dan hukuman finansial. Sistem hukuman finansial mendorong karyawan untuk bekerja secara efisien. Dalam praktik ekonomi Rusia, ini adalah metode yang cukup umum. Sebagian dari keuangan karyawan ditarik untuk kepentingan perusahaan jika pekerjaannya tidak cukup efisien dalam kaitannya dengan karyawan lain. Lebih sering daripada tidak, ini membantu untuk bekerja lebih baik dan karyawan menjadi lebih baik.

Sistem imbalan finansial bekerja sebaliknya. Jika karyawan menunjukkan hasil yang baik, maka manajer mendorongnya secara finansial. Setiap karyawan tahu bahwa jika dia bekerja secara efektif dan mencapai tujuannya, dia akan dapat mengandalkan insentif finansial.

Motivasi staf yang tidak berwujud

Penghargaan lisan dari manajer - Pujian publik atau pribadi dari manajer sangat efektif dalam memotivasi karyawan. Berdasarkan memori genetik, karyawan cenderung dihargai secara publik. Oleh karena itu pada perusahaan besar masih melamar karyawan terbaik bulan dan tahun.
Peluang karir - setiap karyawan berusaha untuk menjadi bagian dari tim yang muda dan menjanjikan. Prospeknya adalah untuk akhirnya mengambil posisi yang layak antara lain, untuk membangun otoritas Anda
Pelatihan dan pelatihan profesional dengan mengorbankan perusahaan
Kehadiran suasana bersahabat di perusahaan
Pembentukan

Faktor terpenting dalam pengembangan profesional personel adalah berbagai bentuk insentif tenaga kerja, kondisinya, pemeliharaan dan remunerasinya. Seorang karyawan hanya tertarik pada pengembangan profesionalnya, pengembangan profesional yang konstan, ketika dia melihat bahwa pekerjaan ini memenuhi minatnya, dibayar secara memadai untuk usahanya, berkontribusi pada kepuasan jumlah maksimum kebutuhannya.

Sistem insentif yang digunakan dalam praktik ekonomi modern cukup beragam dan tergantung pada banyak kondisi baik yang bersifat objektif (situasi ekonomi di negara tersebut, tingkat pengangguran, harga, keadaan asuransi sosial, dll.) dan pada keadaan yang lebih khusus ( tingkat kualifikasi karyawan, sifat murni manusia, usia, iklim psikologis, dll.).

Sementara itu, hidup tidak berhenti dan "... faktor yang hari ini memotivasi orang tertentu untuk bekerja secara intensif, besok dapat berkontribusi pada" pemutusan "orang yang sama. Tidak ada yang tahu persis bagaimana mekanisme kerja motivasi, kekuatan apa yang harus menjadi faktor pendorong dan ketika itu menyala, apalagi mengapa itu menyala.” Oleh karena itu, dalam manajemen personalia ada penelitian dan pengembangan terus-menerus dari berbagai insentif untuk kegiatan tenaga kerja, pengembangan metode dan sistem baru untuk mengatur insentif.

Dalam literatur publisitas saat ini ada banyak perkembangan yang mempertimbangkan secara rinci mata pelajaran, proses dan metode stimulasi.

Jadi, misalnya, dalam artikel oleh V. Verkhoglazenko, varian posisi tenaga kerja diberikan, yang, menurut penulis, merupakan dasar optimal untuk pembentukan kondisi motivasi dan stimulasi dalam kaitannya dengan karyawan.

Poin kunci dalam metodologi ini adalah untuk memastikan sikap positif karyawan terhadap ruang lingkup tugasnya dan "aturan main" yang diusulkan, di mana perlu untuk memupuk dan mendorong penentuan nasib sendiri yang benar dari karyawan. Penentuan nasib sendiri tidak hanya berarti pemahaman yang memadai, tetapi juga penerimaan secara sadar oleh karyawan terhadap kondisi normatif pekerjaan dan kehidupannya dalam organisasi.

Perhatian khusus dalam kondisi modern menurut para ahli, perlu untuk membayar faktor perilaku karyawan seperti motivasi intrinsik, meskipun dialah yang sering ditinggalkan di sela-sela hari ini. Kurangnya perhatian seperti itu mengarah pada konsekuensi negatif, menghambat kerja efektif karyawan.

Tidak ada model universal untuk merangsang personel, kesempurnaan mekanisme insentif untuk karyawan suatu perusahaan dicapai dengan menyelaraskan kepentingan semua peserta sistem organisasi diberikan kelas dalam kondisi pembatasan yang mengatur kegiatan mata pelajaran oleh hukum, standar moral dan etika dan faktor-faktor lain yang penting lokal.

Metode insentif (sistem insentif) dapat didefinisikan sebagai prosedur (aturan) untuk membuat keputusan oleh badan pengatur mengenai bujukan entitas yang dikendalikan untuk melakukan tindakan yang diperlukan. Deskripsi insentif meliputi: studi tentang perilaku tanpa adanya motivasi, analisis kemungkinan reaksi terhadap pengaruh tertentu, pencarian pengaruh yang diizinkan yang memastikan kinerja tindakan yang diperlukan, yang sesuai dengan manajemen, dipahami sebagai dampak pada sistem terkelola untuk memastikan perilaku yang diinginkannya - dalam hal ini, penciptaan dana untuk pengembangan diri.

Model insentif formal (matematis, lebih tepatnya, teori permainan) dipelajari dalam kerangka bagian manajemen sistem sosial-ekonomi seperti: teori sistem aktif, teori permainan hierarkis, teori kontrak, dll. Kebutuhan untuk menggunakan model adalah karena kompleksitas, dan seringkali ketidakmungkinan melakukan sistem sosial-ekonomi dari eksperimen alami. Penggunaan model matematika dalam sejumlah kasus memungkinkan untuk menilai efektivitas berbagai mekanisme kontrol, untuk melakukan penelitian permainan dan / atau simulasi, pelatihan personel manajemen, dll.

Model formal yang paling banyak dipelajari harus dipertimbangkan sebagai model sistem insentif dasar (dasar), dari mana struktur yang lebih kompleks pada prinsipnya dapat dibangun. Bagi mereka, korespondensi dibuat dengan bentuk dan sistem remunerasi nyata yang digunakan dalam praktik, dan analisis perbandingan efisiensi. Generalisasi yang diperoleh memungkinkan untuk memperoleh solusi lokal yang dapat diterima dan bahkan optimal, yang tidak dapat memuaskan keinginan pusat untuk mendapatkan cadangan keuangan internal yang signifikan yang dapat memastikan pengembangan diri semua sistem ekonomi.

Penyelesaian tugas-tugas makro stimulasi, yang mencakup sistem sosial ekonomi secara keseluruhan, harus dikaitkan dengan prinsip-prinsip agregasi. pendekatan sistematis berdasarkan multi-model, dan metodologi stabilitas struktural, ketika dampak pada kepentingan dan preferensi entitas yang dikendalikan oleh badan pengatur, yaitu, mengubah preferensi mereka (melalui penghargaan dan / atau hukuman) sedemikian rupa untuk membuat menguntungkan bagi agen untuk memilih tindakan dan mencapai hasil yang diperlukan pusat, dikombinasikan dengan dampak pada serangkaian tindakan yang dapat diterima dan sumber daya agen, yaitu dengan pengelolaan kendala dan sumber daya yang menentukan kendala ini.

Bergantung pada spesifikasi fungsi perusahaan, solusi harus ditemukan dalam kerangka model teori permainan tertentu: dinamis (pengambilan keputusan berulang oleh peserta dalam sistem organisasi), hierarki multi-level, struktur matriks atau dengan kontrol terdistribusi ( jika ada beberapa pusat yang mengelola agen), dengan interaksi koalisi peserta, dll.

Masalah motivasi pada awalnya dan, di atas segalanya, dipelajari oleh para spesialis dalam kaitannya dengan tim manajemen. Pertama, pekerjaan manajer praktis tidak mungkin untuk distandarisasi. Kedua, independensi, yang berarti kebebasan menggunakan tenaga kerja signifikan bagi manajer senior. Ketiga, diasumsikan bahwa efektivitas motivasi manajer puncak sepenuhnya bergantung pada efektivitas mereka. Jika kita berbicara tentang pemain biasa, maka pekerjaan mereka, sebagai suatu peraturan, diatur oleh berbagai peraturan, dimulai dengan tingkat produksi untuk pekerja dan diakhiri dengan uraian Tugas untuk spesialis. Oleh karena itu, yang relatif kurang penting adalah seberapa termotivasi atau tidak termotivasinya karyawan tersebut. Administrasi memiliki gagasan tertentu tentang berapa banyak yang harus dibayar, yaitu skema klasik "untuk tingkat tenaga kerja - tingkat pembayaran" berfungsi. Dan standar tenaga kerja ini cukup mudah untuk dihitung. Bagi manajer, terutama yang berpangkat tinggi, tenaga kerja tidak dapat dijatah, sehingga dapat dikelola terutama melalui motivasi dan insentif.

Dalam berbagai perusahaan Rusia terlibat dalam pengembangan dan implementasi sistem yang berbeda memotivasi staf. Dan, bagaimanapun, kompleksitas masalahnya terletak pada kenyataan bahwa tidak sepenuhnya jelas bagaimana merangsang orang untuk melakukan eksploitasi tenaga kerja.

Penting untuk memikirkan pemecahan masalah motivasi personel jika:

Karyawan menilai pekerjaan mereka tidak berarti bagi perusahaan,

Karyawan telah menyatakan ketidakpuasan pertumbuhan karir dan upah,

· Mereka berbicara tentang kurangnya kemandirian dalam bekerja;

· Ada persyaratan yang tidak jelas dari manajemen perusahaan atau divisi;

Pekerjaan karyawan lain kurang dimanfaatkan dan, sebagai akibatnya, berat jenis percakapan informal, pesta teh, istirahat merokok, dll.

Motivasi material adalah model motivasi karyawan yang paling lugas, sekilas. Di tangan yang tepat, model ini bisa menghasilkan efek yang bagus. Cara menggunakan model motivasi material:

1) Kenaikan gaji resmi. Jika seorang karyawan telah bekerja untuk perusahaan untuk waktu yang cukup lama (minimal 1 tahun), maka ia berhak untuk mengandalkan kenaikan upah. Selain itu, ia yakin bahwa jasa dan loyalitasnya kepada perusahaan dan manajemen harus dihargai.

2) Satu kali pembayaran remunerasi moneter selama enam bulan. Jika karyawan tersebut telah berkinerja baik selama 6 bulan, maka dia perlu dipuji. Dia harus menganggap ini sebagai kompensasi atas kerja kerasnya yang benar. Karyawan muda yang belum pantas mendapatkan tunjangan seperti itu akan menjangkau orang tua, menginginkan pujian.

3) Pembayaran tunai pada akhir tahun. Ini adalah cara yang agak rumit. Pertama, manajer memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik dan produktif sepanjang tahun, dan kedua, kemungkinan karyawan akan bertahan di perusahaan sepanjang tahun (bahkan jika dia tidak puas dengan semuanya) meningkat.

4) Peningkatan ukuran premi tergantung pada indikator akhir. Metode ini memotivasi karyawan untuk mencapai hasil yang sebesar-besarnya, yang berkontribusi pada kemakmuran perusahaan.

5) Peningkatan kontribusi untuk Dana pensiun karyawan. Mengurangi keinginan untuk melihat ke samping. Membangkitkan pengabdian dan kesetiaan.

Profesional dan pertumbuhan pekerjaan dalam model motivasi dilaksanakan sebagai berikut:

Insentif moral dalam model motivasi disediakan oleh:

1) Pemberian ijazah atau diploma untuk yang tinggi kemampuan profesional(daya tahan, keberanian, kualitas pribadi).

2) Pemberian dengan lencana: Manajer terbaik, Pemasar terbaik dll.

3) Representasi untuk perjalanan ke luar negeri.

Selain komponen model motivasi di atas, motivator sosial-alam juga harus diberi nama:

1) Alokasi barang-barang yang diproduksi oleh perusahaan kepada karyawan untuk upah,

2) Pembelian untuk pekerja produk permintaan luas dari perusahaan lain.

3) Konstruksi dan alokasi untuk penggunaan karyawan secara gratis atau dengan pembayaran sebagian pondok musim panas, garasi, dll.

4) Pembelian preferensial atas barang-barang di atas, termasuk makanan.

5) Alokasi pinjaman lunak.

6) Penyajian pembayaran yang ditangguhkan untuk jangka waktu tertentu.

Motivator sosial meliputi:

1) Penggunaan lembaga prasekolah secara gratis.

2) Makan gratis di tempat kerja.

3) Perawatan kesehatan gratis.

4) Pinjaman untuk pendidikan.

5) Pembayaran biaya transportasi.

6) Penggunaan fasilitas olahraga secara gratis.

7) Pensiun dini atas beban perusahaan.

8) Pelatihan lanjutan dengan mengorbankan perusahaan.

9) Jaminan material untuk pengangguran.

10) Pembelian perumahan untuk pekerja.

11) Penurunan tingkat produksi karena kesehatan yang buruk.

12) Diskon pembelian barang.

13) Alokasi pinjaman tanpa bunga.

Jadi, berdasarkan semua hal di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa kehadiran sejumlah besar teori motivasi, yang tidak mengecualikan, tetapi saling melengkapi, membuktikan sifat motivasi kompleks seseorang, yang belum dipelajari sepenuhnya.

Setelah memeriksa model-model teoritis motivasi dalam bab pertama, orang dapat melihat bahwa terlepas dari perbedaan mendasar antara semua konsep, mereka tetap memiliki kesamaan dalam basis mereka, yang mencerminkan kesamaan tertentu dalam memotivasi seseorang untuk bertindak. Teori konten motivasi fokus pada bagaimana kelompok kebutuhan yang berbeda mempengaruhi perilaku manusia. Dalam teori prosedural, dikatakan tentang distribusi upaya karyawan dan pilihan jenis perilaku tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.

Kesimpulannya, dapat ditegaskan sekali lagi bahwa motivasi secara langsung mempengaruhi hasil kerja. Tetapi apa pun faktor motivasinya, penting agar kombinasinya benar. Dan apa yang memotivasi seseorang hari ini, besok tidak lagi menarik, karena itu menjadi kebiasaan.

Pengalaman asing dalam merangsang pengembangan profesional menawarkan sistem dukungan untuk karier karyawan, mulai dari perekrutan hingga pemecatan. Pendekatan ini memungkinkan karyawan untuk melihat masa depan pekerjaan, yang pada gilirannya akan memberikan kepercayaan diri dan keinginan untuk meningkatkan tingkat profesional mereka.

Tugas prioritas pertama yang paling penting sekarang adalah menemukan faktor-faktor yang benar-benar penting bagi staf. Penting untuk menentukan tujuan dan sasaran yang cukup pasti, untuk mengidentifikasi nilai-nilai, untuk mengetahui siapa yang ingin melakukan apa dan apa yang tidak.

Mari kita pertimbangkan beberapa metode motivasi non-moneter, mereka digunakan di negara kita dalam waktu yang tidak terlalu lama, mereka juga dikenal oleh semua orang: pemberian dengan berbagai sertifikat, penugasan gelar apa pun (misalnya, "Drummer of Labor") , memasang potret pemimpin produksi di papan kehormatan, mempersembahkan suvenir peringatan, hadiah berharga, dan banyak lagi.

Cara motivasi nonmoneter yang paling sederhana dan mungkin paling akrab bagi banyak orang adalah dengan menyusun apa yang disebut paket kompensasi untuk karyawan, di mana, tergantung pada peluang potensial perusahaan biasanya menyertakan: kartu untuk perjalanan dengan transportasi umum, makanan gratis, asuransi, kunjungan rutin ke gym, kolam renang dan sejenisnya. Meningkatkan status satu atau lebih karyawan bisa sangat efektif.

Faktor “transparansi” institusi juga berperan signifikan dalam meningkatkan efisiensi perusahaan. Semakin lengkap karyawan diberi tahu tentang keadaan di dalamnya, semakin baik mereka mengenal strategi perusahaan mereka, semakin banyak dedikasi, seperti yang ditunjukkan oleh praktik, mereka melakukan tugas yang diberikan kepada mereka. Ada banyak lagi metode insentif non-moneter yang berbeda dan telah terbukti dengan baik untuk staf. Ini, misalnya, mungkin:

Kata-kata syukur yang sederhana.

Ucapan selamat ulang tahun untuk karyawan dan pemberian hadiah.

Organisasi berbagai proses pendidikan.

Penyelenggaraan kompetisi olahraga.

Organisasi acara perusahaan dengan mempertimbangkan keinginan staf.

Selamat resmi kepada karyawan dengan peningkatan senioritasnya selama satu tahun lagi.

Adaptasi profesional yang terorganisir secara kompeten dari karyawan baru.

Peran tunjangan dan pembayaran sosial sebagai bagian dari total pendapatan karyawan di tahun-tahun terakhir meningkat secara nyata. Para ahli mencatat bahwa manfaat dan pembayaran tidak lagi bersifat sementara, tambahan. Mereka telah menjadi kebutuhan vital tidak hanya bagi para pekerja itu sendiri, tetapi juga bagi keluarga mereka. Kisaran tunjangan yang diberikan kepada karyawan cukup luas:

liburan berbayar;

Hari-hari pembayaran cacat sementara;

Waktu istirahat istirahat berbayar;

Dibayar waktu untuk makan siang;

Asuransi kesehatan di perusahaan;

asuransi pensiun tambahan di perusahaan;

Jaminan kecelakaan kerja;

Asuransi cacat jangka panjang;

Menyediakan parkir gratis untuk mobil;

asuransi kecelakaan bagi wisatawan;

Bantuan dalam meningkatkan pendidikan, pelatihan kejuruan dan pelatihan ulang;

Partisipasi dalam pembagian keuntungan;

Pembelian saham oleh karyawan;

Penyediaan fasilitas rekreasi dan hiburan bagi karyawan;

Memberikan bantuan untuk pindah ke tempat kerja yang baru.

Perkembangan sistem tunjangan dan pembayaran sosial telah menyebabkan munculnya jenis tunjangan dan pembayaran sosial baru, yang disebut tunjangan fleksibel (atau rencana fleksibel untuk tunjangan dan pembayaran). Esensinya terletak pada kenyataan bahwa serangkaian tunjangan dan pembayaran yang lebih luas memungkinkan karyawan untuk memilih pada saat tertentu mana yang paling sesuai untuk mereka, sehingga menyesuaikan tunjangan dengan kebutuhan karyawan saat ini.

Apa yang disebut bank liburan, yang menggabungkan hari libur berbayar, hari sakit, dll., harus menjadi skala besar. Ketika seorang karyawan perlu tambahan mengambil satu hari (atau beberapa hari) untuk kebutuhannya, ia dapat menggunakan stok hari dari bank liburan, "membeli kembali" sejumlah dari mereka terhadap pembayaran liburan di masa depan, atau mengambil dalam pertukaran untuk yang lain. manfaat.

Manfaat dan pembayaran program sosial tidak muncul secara langsung pada daftar gaji, tetapi memiliki dampak yang signifikan pada tingkat pendapatan pekerja. Mereka tidak hanya berfungsi sebagai perlindungan sosial bagi pekerja, tetapi juga memungkinkan perusahaan untuk menarik dan mempertahankan pekerja terampil, dan menumbuhkan semangat loyalitas kepada perusahaan.

Paket kompensasi harus dikembangkan. Ini termasuk makanan staf gratis atau dengan diskon, gym, penyewaan kolam renang atau sauna, dan asuransi kesehatan karyawan. Hal-hal seperti cuti cuti berbayar (praktik Amerika) tidak disediakan. Belajar dengan biaya institusi. Berdasarkan hasil survei (diagnostik organisasi), kesimpulan yang meyakinkan dapat dibuat tentang signifikansi rendah untuk motivasi langkah-langkah yang terdaftar.

Jadi, setelah belajar aspek teoretis motivasi staf, seseorang dapat sampai pada kesimpulan berikut. Salah satu yang paling elemen penting manajemen personalia adalah motivasi – motivasi untuk kegiatan efektif orang-orang yang bekerja dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tindakan motivasi termasuk insentif ekonomi dan moral, menciptakan kondisi untuk manifestasi potensi kreatif karyawan dan pengembangan diri mereka. V pandangan umum proses motivasi meliputi: identifikasi kebutuhan karyawan yang belum terpenuhi, perumusan tujuan yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan.

Geser 2

3 hukum motivasi:

Perilaku semua orang termotivasi Anda tidak dapat memotivasi orang lain Seseorang dibimbing oleh motifnya sendiri, bukan motif Anda

Geser 3

MOTIVASI TENAGA KERJA

Motivasi kerja adalah komponen utama dari kesadaran diri seorang karyawan, yang menentukan sikap dan perilakunya dalam pekerjaan, reaksinya terhadap kondisi kerja tertentu.Mengetahui struktur motivasi, dimungkinkan untuk memprediksi secara lebih akurat bentuk insentif mana yang paling efektif. untuk kategori pekerja tertentu

Geser 4

STIMULASI

STIMULUS adalah objek atau fenomena yang, dalam situasi tertentu, memiliki nilai tertentu untuk objek kontrol, mengaktifkan perilakunya karena peluang dan keuntungan yang dinilai positif untuk memilikinya (atau menghindarinya) dan berkontribusi pada pencapaian tujuan yang ditetapkan. oleh subjek kontrol

Geser 5

Konsep tipologis motivasi kerja (V.I. Gerchikov)

Perilaku kerja aktif dan konstruktif Motivasi penghindaran Motivasi pencapaian Perilaku kerja pasif dan destruktif

Geser 6

Konsep tipologis motivasi kerja

Perilaku kerja aktif dan konstruktif Motivasi penghindaran Motivasi pencapaian Perilaku kerja pasif dan destruktif kuadran I. Pertumbuhan efisiensi organisasi dari aktivitas tenaga kerja sebanding dengan tingkat kepuasan harapan motivasi karyawan dan hanya dibatasi oleh batas "alami" (efisiensi maksimum yang mungkin untuk kondisi organisasi dan teknologi yang diberikan)

Geser 7

Perilaku kerja aktif dan konstruktif Motivasi penghindaran Motivasi pencapaian Kuadran II perilaku kerja pasif dan destruktif. Peningkatan efisiensi seorang karyawan dengan motivasi penghindaran pada dasarnya dibatasi oleh: 1) tugas (nilai standar); 2) kemampuan manajer untuk membuktikan kesalahan karyawan jika gagal menyelesaikan tugas.

Geser 8

Perilaku kerja aktif dan konstruktif Motivasi penghindaran Motivasi pencapaian Perilaku kerja pasif dan destruktif kuadran III. Tingkat reaksi destruktif karyawan biasanya terbatas dan paling sering bermuara pada perilaku kerja pasif dan “bekerja sesuai aturan” (garis tegas). Namun, jika seorang pemimpin yang kuat muncul dalam kelompok yang berkonflik dengan manajemen organisasi (dan dia hanya bisa menjadi karyawan yang tidak puas dari kuadran IV), dia mampu memikat pekerja dengan tipe motivasi penghindaran dan "menghasut" mereka ke bentuk ekstrim dari perilaku destruktif, hingga organisasi benar-benar hancur (garis putus-putus).

Geser 9

Perilaku kerja aktif dan konstruktif Motivasi penghindaran Motivasi pencapaian Perilaku kerja pasif dan destruktif kuadran IV. Jika kondisi organisasi kerja dan sistem insentif bertentangan dengan harapan motivasi karyawan, ada kemungkinan besar untuk menerima perilaku kerja yang merusak darinya, dan dalam bentuk yang agak tajam. Namun, bisnis kemungkinan besar tidak akan sampai pada kehancuran organisasi.

Geser 10

Jenis motivasi kerja yang dapat dicapai:

Instrumental: Harga (jumlah pendapatan dan manfaat lainnya) yang diterima sebagai imbalan atas tenaga kerja. Memperoleh uang yang diterima. Martabat sosial yang berkembang.

Geser 11

Profesional: Ragam, menarik, karya kreatif. Kesempatan untuk membuktikan dirinya dan membuktikan bahwa dia bisa mengatasi tugas sulit yang tidak semua orang bisa lakukan. Kesempatan untuk pengembangan profesional. Kemandirian kerja. Keahlian profesional yang dikembangkan.

Geser 12

Patriotik: Keyakinan bahwa seseorang dibutuhkan untuk organisasi. Partisipasi dalam pelaksanaan bisnis bersama, sangat penting bagi organisasi. Pengakuan publik atas partisipasi dalam pencapaian bersama.

Geser 13

Guru: Secara sukarela memikul tanggung jawab pribadi penuh atas pekerjaan yang dilakukan. Mengupayakan kemandirian yang maksimal dalam bekerja (kedaulatan). Tidak suka kontrol.

Geser 14

Jenis motivasi kerja penghindar (lumpenized worker):

Karakteristik dasar: Berusaha untuk meminimalkan upaya tenaga kerja mereka. Biaya tenaga kerja yang rendah (kualifikasi, tanggung jawab, aktivitas). Mengandalkan "gratis" dan bantuan pemimpin.