Bab 1. Landasan teoritis dan metodologis motivasi kerja pegawai negeri sipil.
1.1. Motivasi kerja: esensi, konsep dasar dan mekanisme.
1.2. Retrospektif sejarah perkembangan teoritis tentang masalah motivasi kerja pegawai negeri sipil.
Bab 2. Motivasi kerja PNS dalam rangka pengaturan kegiatan pelayanan profesional.
2.1. Fitur regulasi kegiatan pegawai negeri sipil (pada contoh Kementerian Darurat Rusia dan Kementerian Kesehatan dan perkembangan sosial Federasi Rusia).
2.2. Aspek ergonomis pekerjaan PNS.
Bab 3. Meningkatkan mekanisme untuk memotivasi personel di layanan sipil negara bagian federal.
3.1. Pendekatan konseptual untuk organisasi mekanisme motivasi.
3.2. Jaminan sosial negara dalam memotivasi kerja PNS.
Daftar disertasi yang direkomendasikan
Jaminan sosial pegawai negeri federal negara bagian: Status dan mekanisme implementasi 2005, Kandidat Ilmu Ekonomi Malkovskaya, Alla Olegovna
Motivasi kerja pegawai negeri sipil dalam konteks reformasi pegawai negeri Rusia 2011, kandidat ilmu sosiologi Fomichev, Evgeny Vladimirovich
Fitur regulasi hukum ketenagakerjaan dan perlindungan sosial pegawai negeri: teori dan praktik 2005, kandidat ilmu hukum Kirpatenko, Vladislav Vladimirovich
Fitur dan insentif untuk pekerjaan pegawai negeri sipil 2007, Kandidat Ilmu Ekonomi Dolgiev, Magomed Muratbekovich
Faktor sosial aktivitas profesional dan tenaga kerja PNS 1999, kandidat ilmu sosiologi Morozkov, Sergey Vladislavovich
Pengenalan disertasi (bagian dari abstrak) dengan topik “Peningkatan sistem motivasi kerja PNS: aspek teoritis dan metodologis”
Salah satu bidang prioritas pembangunan negara adalah reformasi administrasi, yang melibatkan reformasi sistem kepegawaian untuk meningkatkan efisiensi, memastikan transparansi, menciptakan kepercayaan di dalamnya dan meningkatkan layanan yang diberikan oleh otoritas publik. Aparatur Sipil Negara harus berorientasi pada pemenuhan kepentingan masyarakat dan individu warga negara untuk memastikan pembangunan sosial ekonomi negara.
Perubahan dalam lingkungan kelembagaan (yang merupakan sistem lembaga yang mengatur proses sosial-ekonomi dan hubungan sosial-tenaga kerja yang timbul dalam proses ini) menetapkan tujuan dan sasaran baru untuk badan-badan negara dan pegawainya. Kualitas pengambilan keputusan manajerial dan pelaksanaannya tergantung pada efisiensi pegawai negeri, tingkat kompetensi, pengetahuan profesional, dan motivasi yang tinggi.
Tugas utama manajemen personalia pamong praja adalah orientasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, untuk mendapatkan hasil maksimal darinya. Alasan mengapa seseorang mencurahkan upaya maksimal untuk bekerja sangat beragam. Motivasi menentukan pilihan insentif oleh pegawai negeri sipil dari berbagai jenis perilaku dan menjadi salah satu elemen manajemen yang paling penting. Jika kita memperhatikan apa yang mendorong seseorang untuk bertindak, apa yang diperjuangkannya, adalah mungkin untuk membangun manajemen aktivitas kerja seorang pegawai negeri sedemikian rupa sehingga ia akan menjalankan tugasnya secara efektif, dengan cara yang terbaik.
Baru-baru ini, isi pekerjaan manajerial menjadi lebih kompleks: seorang pekerja yang sangat intelektual dikendalikan oleh motif yang semakin kompleks. Organisasi kerja karyawan semacam itu tidak mungkin hanya dengan bantuan penjatahan tenaga kerja, Deskripsi pekerjaan dan kontrol. Kami membutuhkan pendekatan lain yang lebih modern untuk manajemen personalia, bentuk motivasi baru, yang mengarah pada hasil yang tinggi.
Selama periode reformasi Rusia modern dan fenomena krisis yang menyertainya dalam ekonomi dan masyarakat, sikap banyak orang untuk bekerja telah berubah. Buruh telah kehilangan fungsi pembuatan maknanya, keterasingannya dari kesejahteraan karyawan telah terjadi, karena pentingnya dalam pembentukan pendapatan seseorang diremehkan, dan insentif moral untuk pekerjaan yang teliti praktis tidak lagi memainkan peran penting.
Masalah yang tercantum juga mempengaruhi layanan sipil negara. Motivasi para pegawai, termasuk pegawai negeri sipil, telah mengalami deformasi yang signifikan. Selain itu, untuk pegawai negeri ini, masalah motivasi kerja telah menjadi mendesak dan, dalam hal ini, arus keluar personel yang memenuhi syarat ke sektor ekonomi non-negara.
Menurut Rosstat1, pada tahun 2000 hampir setengah dari semua karyawan badan eksekutif federal (tingkat federal) adalah pegawai negeri di atas usia 50 (43%), kaum muda di bawah 30 - 14,5%. Pada tahun 2008, jumlah PNS usia pra pensiun (55-59 tahun) menurun menjadi 7,8%, dan pegawai usia yang lebih muda menyumbang 23,8%. Daya tarik spesialis muda yang siap bekerja dalam kondisi baru dan modern memungkinkan untuk melaksanakan tugas administrasi publik sesuai dengan tujuan reformasi administrasi. Situasi dengan kepegawaian instansi pemerintah telah berubah ke arah peremajaan sebagai akibat dari pelaksanaan tindakan administratif. Namun, masalah lain tetap ada - arus keluar personel yang memenuhi syarat dari badan-badan negara, berusia 30 hingga 50 tahun (pada 2008 jumlahnya 38,0%), yang difasilitasi oleh penurunan prestise pegawai negeri, seringnya transformasi, struktural yang tidak sistematis. reorganisasi, tidak termotivasi perubahan personel, tetapi yang paling penting adalah pembedaan upah dan jaminan sosial yang tidak transparan dari berbagai kategori pegawai negeri.
Dalam proses reorganisasi instansi pemerintah, upaya berulang kali dilakukan untuk memecahkan masalah ini dengan mengubah prosedur pemilihan, perekrutan, dan pelatihan personel. Namun, tidak ada perubahan yang signifikan. Semua ini menuntut pencarian pendekatan baru untuk meningkatkan sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil.
Undang-undang Federal 27 Juli 2004 No. 79-FZ "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia" menetapkan prasyarat hukum peraturan untuk pengenalan prosedur khusus untuk remunerasi pegawai negeri, tergantung pada hasil kegiatan mereka, dan juga mendefinisikan langkah-langkah perlindungan sosial pegawai negeri, yang diterapkan sebagai kompensasi atas pembatasan yang ditetapkan pada pegawai negeri.
Agar pelaksanaan tugasnya efektif, pegawai negeri dianugerahi status hukum khusus, yang meliputi hak, kewajiban, larangan, pembatasan, dan unsur-unsur lainnya. Hak-hak ini ditetapkan oleh Konstitusi Federasi Rusia (pasal 7, klausa 2), yang menurutnya setiap warga negara memiliki hak atas perlindungan sosial: “di Federasi * Rusia, * tenaga kerja dan kesehatan manusia dilindungi, minimum yang dijamin upah ditetapkan, dan dukungan negara disediakan, keluarga, ibu, ayah dan masa kanak-kanak, warga cacat dan lanjut usia, sistem layanan sosial berkembang, pensiun negara, tunjangan dan jaminan perlindungan sosial lainnya ditetapkan ”3. Jelas bahwa langkah-langkah yang diambil oleh legislator ditujukan untuk meningkatkan motivasi PNS, yang terkait langsung dengan peningkatan produktivitas kerja mereka.
Dalam studi Rusia modern, topik peningkatan efisiensi aktivitas profesional dan penguatan motivasi kerja pegawai badan-badan negara tidak cukup diungkapkan, tidak semua masalah fungsi pegawai negeri disinggung, tidak semua faktor yang berkontribusi pada peningkatan kinerja diidentifikasi aktivitas tenaga kerja.
Hal tersebut di atas menunjukkan perlunya kajian ilmiah tentang sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil untuk mendukung usulan perbaikan secara ilmiah. Sampai saat ini, dalam masalah ini, aspek teoretisnya belum cukup berkembang, kebutuhan untuk generalisasi dan sistematisasi informasi tetap signifikan; klarifikasi kekhususan tenaga kerja karyawan badan federal "kekuasaan eksekutif (tingkat federal), serta pengembangan alat untuk pengaruh motivasi kerja pada efisiensi pegawai negeri. Kurangnya penelitian yang komprehensif di bidang ini, serta bertahun-tahun pengalaman pribadi pekerjaan penulis dengan pegawai negeri sipil pemerintah di tingkat federal menentukan relevansi dan pilihan topik pekerjaan disertasi ini, signifikansi teoretis dan praktisnya.
Tingkat kecanggihan ilmiah! Masalah. Masalah motivasi dan stimulasi tenaga kerja manajemen, termasuk pegawai negeri, banyak ditangani oleh ilmuwan dalam dan luar negeri, yang dalam karyanya tercermin berbagai aspek motivasi kerja, yang berbeda karena sifatnya.
3 Konstitusi Federasi Rusia M.: Kodeks, 2003. S. 4. kekhususan oleh berbagai signifikan pandangan ilmiah, konsep, sekolah, baik di tingkat mikro maupun makroekonomi.
Studi yang mempelajari dasar-dasar teoretis motivasi kerja, pembuktian metodologis dari kategori "motivasi" dan esensinya, masalah insentif material tercermin dalam karya-karya O.S. Vikhanskiy, N.A. Volgina, B.M. Genkin, A.A. Dikareva, A.JI. Zhukova, T.I. Zaslavskaya, N.I. Zakharova, A.Ya. Kibanova, M.I. Mirskaya, Yu.G. Odegova, A.N. Onoprienko, P.S. Osipenkov, K.S. Mikulsky, S.G. Strumlina, E.A. Utkin, S.V. Shekshni, serta dalam karya-karya ilmuwan Barat: S. Adams, K. Alderfer, M. Weber, V. Vroom, R. Likert, E. Lawler, E. Locke, D. McGregor, M Mescona, A. Maslow, E. Mayo, DW Oachie, L. Porter, BF Skinner, F. Taylor, A. Fayol, F. Hedowry, F. Herzberg.
Karya-karya A.N. Ananyev, L.A. Vasilenko, H.A. Volgina, A.L. Gaponenko, V.E. Gimpelson, T.S. Emelyanova, V.P. Ivanov, A.I. Kazannik, Yu.P. Kokin, V.B. Laptev, V.I. Lukyanenko, B.V. Lytova, Yu.V. Omelyanenko, V.L. Romanova, G.E. Slezinger, A.I. Turchinov, A.V. Sharov, R.A. Yakovleva, dan lainnya.
Belkin E.V., L.V. Vagina.
Dalam karya-karya A.N. Averina, AM Babich, V.N. Bobkov, L.V. Vagina, N.V. Volgin, A.B. Doktorovich, V.I. Zhiltsova, G.V. Zhukevich, M.I. Lepikhova, V.D. Royka , G.Ya. Rakitskaya, T.S. Sulimova, L.P. Khrapylina4,
4 L.P. Krapylina. Hubungan antara efisiensi remunerasi pejabat Rusia dan modernisasi pegawai negeri. / Berapa banyak yang harus dibayar seorang pejabat Rusia? Bahan konferensi. M .; RAGS, 2001.S. 66-67.
A.I. Shcherbakov, teori dan praktik memastikan pertumbuhan kualitas hidup, reproduksi angkatan kerja dipertimbangkan, ide-ide diberikan tentang esensi dan mekanisme pembentukan sistem perlindungan sosial sebagai bentuk implementasi kebijakan sosial negara .
Studi tentang pengalaman domestik dan asing dalam pembentukan sistem perlindungan sosial pegawai negeri dan kemungkinan penggunaannya dalam kondisi Rusia dilakukan dalam karya-karya K.O. Magomedova, M.D. Neupokoeva, A.I. Turchinov dan lainnya 5
Pada saat yang sama, sejumlah masalah masih kurang dipelajari, khususnya, tidak ada penelitian tentang motivasi kerja pegawai negeri sipil sebagai kategori ekonomi, perlu juga untuk menganalisis unsur-unsur mekanisme motivasi kerja dan perangkat khusus untuk meningkatkan mekanisme pembayaran dan insentif dalam rangka meningkatkan efisiensi kegiatan PNS.
Perkembangan teoretis, metodologis dan terapan yang tidak memadai dari masalah-masalah ini menyebabkan pilihan topik, tujuan, arah utama dan tugas penelitian ini.
5 Vagina JI.B. Mekanisme pelaksanaan penjaminan PNS: Panduan belajar. -M., 2005; Magomedov K.O., Turchinov A.I. Pelayanan publik dan kebijakan personalia. - Ulyanovsk, 2007; Tupikin A.P., Mikhailenko A.N. Prinsip keterbukaan dan transparansi dalam sistem manajemen asing. - M., 2005; Litvintseva E.A. Pelayanan publik di luar negeri. -M., 2003; Lobanov V.V. Bekerja dengan personel administrasi senior di Amerika Serikat dan negara asing lainnya. -M., 2005; Neupokoev M.D. Jaminan sosial PNS (analisis sosiologis). Abstrak tesis. dis. ... Cand. sosial ilmu pengetahuan. M., 2004.; Melnikov V.P., Nechiporenko B.C. Layanan sipil di Rusia: pengalaman domestik organisasi dan saat ini: Buku teks. tunjangan. -M., 2003; Panin I.N., Vagina L.V. Perlindungan sosial personel dalam proses reformasi pegawai negeri // Perburuhan dan hubungan sosial. 2003. Nomor 2; L.P. Krapylina. Hubungan antara efisiensi remunerasi pejabat Rusia dan modernisasi pegawai negeri. / Berapa yang harus dibayar seorang pejabat Rusia, M.: RAGS, 2001.
Tujuan dari tesis ini adalah studi komprehensif tentang sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil negara bagian federal untuk pengembangan rekomendasi teoretis dan praktis berbasis ilmiah untuk peningkatannya.
Sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, tugas-tugas berikut telah diidentifikasi untuk diselesaikan:
Mengungkapkan ciri-ciri motivasi kerja dalam sistem kepegawaian negara;
Menentukan dan secara teoritis mendukung pola motivasi kerja pegawai negeri sipil di Rusia modern;
Identifikasi fitur-fitur diferensiasi kondisi kerja dan pemeliharaan pegawai negeri (pada contoh masing-masing kementerian federal);
Melakukan kajian ergonomis terhadap parameter proses perburuhan PNS;
Sesuai dengan maksud dan tujuan, karakteristik utama penelitian ditunjukkan.
Objek penelitian: sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil negara bagian federal.
Subyek penelitian ini adalah hubungan sosial ekonomi yang berkembang dalam proses motivasi kerja PNS.
Dasar teoretis dan metodologis penelitian ini ditentukan oleh pendekatan ekonomi yang digunakan dalam disertasi ini dan sifat permasalahan yang diteliti.
Metode penelitian utama adalah analisis literatur fundamental ilmiah dari penulis dalam dan luar negeri tentang masalah motivasi dan stimulasi tenaga kerja, pendekatan situasional dan sistemik, ekonomi umum dan hukum khusus ekonomi tenaga kerja, logis, komparatif, struktural dan analisis fungsional, metode penelitian statistik dan sosiologis, penilaian ahli.
Basis informasi penelitian ini adalah tindakan legislatif dan peraturan otoritas federal, keputusan Presiden Federasi Rusia, keputusan Pemerintah Federasi Rusia, data Rosstat, perkembangan ilmiah RAGS di bawah Presiden Federasi Rusia, Lembaga Penelitian Asuransi Tenaga Kerja dan Sosial, bahan monografi dan majalah, disertasi, artikel ilmiah, sumber daya Internet elektronik, bahan seminar ilmiah dan praktis, dll. konferensi, hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis pada tahun 2006-2009, untuk memperoleh informasi primer, publikasi resmi tentang masalah kepegawaian.
Kebaruan ilmiah dari penelitian disertasi terdiri dari pengembangan ketentuan teoretis dan metodologis serta rekomendasi praktis untuk meningkatkan sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil (tingkat federal).
Ketentuan penelitian disertasi berikut memiliki unsur kebaruan ilmiah:
Diungkapkan bahwa ciri-ciri motivasi kerja pegawai negeri sipil ditentukan oleh:
Spesifik pekerjaan mereka dan imperatifitas institusi pegawai negeri;
Penggunaan insentif administrasi-perintah terkait dengan pengaturan tenaga kerja yang jelas, yang merupakan sistem hubungan sosial ekonomi yang kompleks antara pegawai negeri.
Definisi penulis tentang motivasi kerja pegawai negeri sipil diberikan sebagai proses pilihan sadar oleh pegawai negeri sipil dari jenis perilaku aktif yang bertujuan melayani negara dan melaksanakan kegiatan negara, serta berfokus pada pencapaian tujuan sosial yang signifikan dengan remunerasi materi yang memadai. Proses ini ditentukan oleh dampak kompleks dari kekuatan pendorong eksternal dan berbagai alasan pribadi. Terbukti bahwa pola motivasi kerja pegawai negeri sipil ditentukan secara berbeda dalam kaitannya dengan kategori dan kelompok jabatan, perbedaan jenis kelamin dan usia; yang terpenting adalah motif material, pertumbuhan karir, jaminan sosial, stabilitas pekerjaan.
Telah ditetapkan bahwa ciri-ciri pembedaan isi dan kondisi kerja pegawai negeri tergantung pada kategori dan kelompok jabatan. Penggunaan sistem, peraturan pekerjaan di layanan sipil negara memungkinkan Anda untuk mengkonsolidasikan persyaratan dasar untuk konten dan hasil pekerjaan pegawai negeri, untuk memperkenalkan pendekatan baru untuk regulasi dan kontrol, dan kegiatan mereka. Usulan tersebut terbukti dapat meningkatkan kinerja PNS atas dasar analisis terintegrasi, termasuk penggambaran ruang lingkup kegiatan antara kualifikasi dan kelompok pekerjaan yang berbeda, kepatuhan pekerjaan yang dilakukan dengan satu atau tingkat manajemen lainnya, penggambaran yang jelas tentang wewenang untuk persiapan, pelaksanaan, pengambilan keputusan, dan penilaian pelaksanaannya. Berdasarkan analisis, peraturan resmi dari berbagai badan eksekutif federal, ditetapkan bahwa peningkatan regulasi kegiatan pegawai negeri juga terdiri dari pembuatan regulasi dukungan material dan teknis, sertifikasi pekerjaan, yang saat ini umumnya tidak ada.
Terungkap bahwa dalam lingkungan kelembagaan yang terus berubah (yang merupakan sistem lembaga yang mengatur proses sosial-ekonomi dan hubungan sosial-kerja yang timbul dalam proses ini), stres neuropsikologis pada karyawan meningkat, terkait dengan peningkatan waktu kerja, bidang layanan, kebutuhan yang tidak terpenuhi dalam keselamatan karena sering PHK, persyaratan untuk output gugup dan intelektualnya meningkat: kesehatan dan efisiensi pegawai negeri secara langsung mempengaruhi produktivitas dan kualitas hasil tenaga kerja.
Dijelaskan bahwa dengan menggunakan alat ergonomi dalam kaitannya dengan penilaian dan peningkatan pekerjaan PNS, dimungkinkan untuk memastikan rasionalisasi proses tenaga kerja, dengan mempertimbangkan kekhasan fungsi yang dilakukan.
Rekomendasi untuk meningkatkan mekanisme memotivasi pegawai negeri telah dikembangkan dan dibuktikan: penggunaan sistem upah campuran, prosedur khusus untuk remunerasi, pengaturannya tergantung pada posisi dan kualitas kinerja. pelayanan publik; pengenalan remunerasi berbasis kinerja, termasuk penyelarasan tujuan organisasi dengan tujuan individu; kesederhanaan, singkatnya dan keadilan sistem remunerasi; penerapan yang lebih luas dari bentuk-bentuk motivasi non-materi (paket sosial, ukuran insentif psikologis, jam kerja yang fleksibel).
Terbukti bahwa jaminan sosial yang ditetapkan untuk pegawai negeri sipil merupakan komponen penting dari motivasi kerja; mereka terkait dengan tugas resmi mereka, karena mereka mewakili kompensasi negara untuk pembatasan sejumlah hak yang diatur oleh undang-undang Rusia saat ini. Ditegaskan bahwa pengembangan sistem perlindungan sosial bagi pegawai negeri sipil harus ditujukan untuk memperbaiki kondisi kerja mereka, meningkatkan kualitas layanan di bidang pelatihan lanjutan. Kebutuhan untuk meningkatkan penjaminan terkait pelayanan kesehatan telah ditetapkan, karena saat ini belum ada kepastian jaminan kesehatan yang dijamin, biaya, volume, kualitas pemberian pelayanan untuk setiap jabatan. Tergantung pada perubahan dalam lingkungan kelembagaan, jaminan sosial dapat berubah.
Signifikansi teoritis dan praktis dari pekerjaan. Ketentuan teoritis utama disertasi dibawa ke rekomendasi metodologis dan praktis yang dapat digunakan:
Untuk perkembangan teoretis, metodologis dan terapan lebih lanjut tentang masalah manajemen motivasi di badan eksekutif federal;
Dalam sistem pelatihan personil untuk pegawai negeri sipil negara;
Dalam kegiatan praktis manajer di berbagai tingkatan mempengaruhi motivasi bawahan;
Dalam proses pengembangan dan implementasi kurikulum dalam spesialisasi "Administrasi Negara Bagian dan Kota", "Manajemen", "Manajemen Personalia".
Persetujuan ketentuan utama disertasi. Konsep dasar teori, ketentuan konseptual, kesimpulan dan saran praktis penelitian disertasi dipresentasikan dalam pidato penulis pada konferensi tahunan mahasiswa pascasarjana dan guru Institut Studi Lanjutan Pegawai Negeri Sipil (IPKgosluzhba) (Juni 2006), konferensi Yobel yang didedikasikan untuk peringatan 55 tahun IPKgosluzhba (November , 2007), Konferensi Ilmiah Internasional IX "Rusia: masalah dan solusi utama ", yang diadakan di Institut Informasi Ilmiah tentang Ilmu Sosial dari Akademi Ilmu Pengetahuan Rusia (Desember, 2008), dilaporkan pada pertemuan departemen:" Kebijakan Perburuhan dan Sosial "Akademi Layanan Negara Rusia di bawah Presiden Federasi Rusia," Manajemen negara bagian dan kota "IPKgosluzhby.
Beberapa hasil penelitian disertasi digunakan dalam proses pendidikan Departemen Negara dan Manajemen Kota dari Layanan Negara IPK dalam program “Pengaturan negara ekonomi pasar. Manajemen dan Pemasaran Pegawai Negeri Sipil ”,“ Manajemen Personalia Organisasi Modern ”.
Selama bekerja pada penelitian disertasi, 3 kuesioner asli dikembangkan dan diuji menggunakan metode penulis: "Struktur motif pegawai negeri", "Insentif apa yang memiliki dampak terbesar pada Anda?", "Hari kerja yang tidak teratur" ( Lampiran No. 2, 3, 4).
Ketentuan teoritis utama, pendekatan metodologis dan rekomendasi praktis yang terkandung dalam disertasi tercermin dalam delapan publikasi dengan total volume 21,5 hlm. Dua artikel diterbitkan dalam jurnal yang termasuk dalam daftar publikasi cetak yang direkomendasikan oleh Komisi Pengesahan Tinggi Federasi Rusia.
Disertasi serupa dalam spesialisasi "Ekonomi dan manajemen ekonomi nasional: teori manajemen sistem ekonomi; ekonomi makro; ekonomi, organisasi dan manajemen perusahaan, industri, kompleks; manajemen inovasi; ekonomi daerah; logistik; ekonomi tenaga kerja ", 08.00.05 kode VAK
Memperbaiki mekanisme organisasi dan ekonomi untuk memotivasi PNS 2009, Kandidat Ilmu Ekonomi Chernova, Elena Borisovna
Meningkatkan sistem insentif material untuk pekerjaan pegawai negeri federal 2009, kandidat ilmu ekonomi Melkumova, Marianna Vadimovna
Motif dan insentif untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja karyawan badan eksekutif federal 1999, Kandidat Ilmu Ekonomi Pedro, Valery Kharbertovich
Manajemen Karir Pegawai Negeri Sipil: Analisis Sosiologis 2006, kandidat ilmu sosiologi Ambalova, Angela Borisovna
Meningkatkan organisasi remunerasi untuk pegawai negeri dari badan eksekutif federal 2012, PhD di bidang Ekonomi Filatkina, Marina Vladimirovna
Kesimpulan tesis dengan topik “Ekonomi dan manajemen ekonomi nasional: teori manajemen sistem ekonomi; ekonomi makro; ekonomi, organisasi dan manajemen perusahaan, industri, kompleks; manajemen inovasi; ekonomi daerah; logistik; ekonomi tenaga kerja ", Gorshkova, Elena Viktorovna
1. Regulasi yang jelas, perampingan jaminan sosial oleh kelompok jabatan PNS akan meningkatkan transparansi dan akuntabilitas PNS, memperkuat kepercayaan publik terhadapnya, dan juga akan menjadi insentif tambahan bagi kerja aparatur yang berkualitas. . Tergantung pada perubahan dalam lingkungan kelembagaan, jaminan sosial dapat berubah.
2. Efektivitas kegiatan pegawai negeri dipengaruhi oleh banyak faktor motivasi, dengan mempertimbangkan yang memungkinkan Anda untuk menentukan metode peningkatannya: seleksi kompetitif untuk pegawai negeri, berkontribusi pada distribusi posisi yang adil di badan pemerintah; ketergantungan besaran upah material pada hasil kerja; penggunaan insentif non-materi, pendekatan modern untuk motivasi kerja: motivasi dengan waktu luang, rotasi horizontal personel, partisipasi pegawai negeri sipil tingkat rendah dalam manajemen unit mereka (dalam hal kebijakan sosial dan acara perusahaan); pertumbuhan karir pegawai negeri, dimasukkannya setiap pegawai yang telah mencapai prestasi kerja yang tinggi, sejak masuk pegawai negeri, ke dalam skema peningkatan karir selama 3-5 tahun ke depan; pembagian kerja antar pegawai sesuai dengan peraturan kerja, penilaian hasil kerja yang adil.
H. Untuk meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil, perlu dilakukan optimalisasi remunerasi berdasarkan penyempurnaan kerangka keilmuan, metodologi dan regulasi remunerasi; menetapkan ukuran upah tergantung pada kontribusi pribadi karyawan, mengurangi perbedaan dalam remunerasi kategori posisi "lebih tinggi" dan "lebih rendah", memperkuat perlindungan sosial pegawai negeri.
Kesimpulan
Masuknya Rusia ke dalam ekonomi pasar menyebabkan perubahan dalam hubungan properti, dan, sebagai akibatnya, mengubah motivasi agen ekonomi. Transformasi struktur orientasi nilai manusia telah terjadi dalam masyarakat, kerja telah berubah dari dasar cara hidup menjadi sarana kelangsungan hidup, dan telah kehilangan fungsi pembentuk maknanya. Situasi saat ini memiliki dampak yang sangat negatif pada kualitas administrasi publik; langkah-langkah diperlukan untuk mereformasi pegawai negeri, dengan perhatian khusus diberikan untuk menarik spesialis yang memenuhi syarat ke pegawai negeri. Salah satu arahan yang signifikan untuk memecahkan masalah ini, sebagaimana dibenarkan dalam penelitian ini, adalah perbaikan sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil. Motivasi PNS harus dibentuk untuk mencapai tujuan PNS.
Salah satu masalah utama motivasi kerja adalah hubungan motivasi, yang saling berhubungan dengan hubungan kerja timbul dalam proses produksi, pertukaran, distribusi dan konsumsi barang-barang material. Karena aktivitas tenaga kerja profesional sebagai objek motivasi adalah proses konsumsi tenaga kerja, makna ekonomi utama dari hubungan motivasi adalah manajemen melalui motivasi oleh agen ekonomi dan proses tenaga kerja.
Perubahan dalam lingkungan institusional dunia modern mengarah pada transformasi yang signifikan, motivasi agen ekonomi, komplikasi struktur elemen mekanisme motivasi kerja: kebutuhan, minat, motif, insentif.
Motivasi dijelaskan oleh berbagai teori, menurut kebanyakan dari mereka, itu tergantung pada karakteristik individu kepribadian. Teori motivasi terbaru beroperasi dalam lingkungan kelembagaan yang berubah, ketika motif dan insentif yang memandu tindakan pekerja mengalami banyak perubahan, dan peningkatan produktivitas tenaga kerja tidak mungkin tanpa mengaktifkan "faktor manusia".
Ketika mempelajari motivasi kerja pegawai negeri, perlu mempertimbangkan kekhasan kegiatan kerja mereka, karena motivasi kerja terkait erat dengan bentuk implementasinya. Satu-satunya teori terbaru yang dapat direkomendasikan untuk pengembangan praktis motivasi PNS adalah teori partisipasi dalam manajemen organisasi. Karyawan badan eksekutif federal dapat terlibat dalam menyelesaikan berbagai jenis tugas taktis: menyusun rencana untuk periode saat ini, memantau disiplin kerja, penentuan tingkat partisipasi tenaga kerja, pembagian bonus berdasarkan hasil tenaga kerja, implementasi proyek dan proposal inovatif, penyusunan daftar cadangan personel.
Dasar hukum, organisasi, keuangan, dan ekonomi dari layanan sipil negara ditetapkan oleh Undang-Undang Federal "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia" No. 79-FZ tanggal 27 Juli 2004. Pekerjaan pegawai negeri dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang memuat persyaratan bagi negara seorang pegawai yang memegang jabatan yang sesuai dalam pegawai negeri sipil negara. Pekerjaan seorang pegawai negeri dapat dicirikan sebagai totalitas dari semua hubungan dalam pegawai negeri, terjadinya, pemutusan, dan perubahannya ketika seorang pegawai negeri diberi wewenang resmi. Pengaturan kegiatan pegawai negeri sipil merupakan salah satu arah utama peningkatan efektivitas kerjanya, sehingga sistem birokrasi pengelolaan pegawai negeri sipil dapat ditinggalkan untuk menentukan persyaratan pelaksanaan tugas kedinasan. . Melakukan studi tentang peraturan perkiraan (standar), penulis mencatat kelebihan dan kekurangannya.
Berdasarkan analisis peraturan pekerjaan di sejumlah kementerian federal, disimpulkan bahwa peningkatan pengaturan kegiatan pegawai negeri sipil terdiri dari pembentukan mekanisme yang diisi dengan konten tertentu: penetapan tujuan yang lebih jelas, dan penyediaan pengaturan yang sesuai. lingkungan kerja untuk kinerja tugas yang berkualitas tinggi.
Perbaikan isi pekerjaan pegawai negeri dimungkinkan melalui pengembangan peraturan rinci, berdasarkan analisis yang komprehensif, termasuk penggambaran ruang lingkup kegiatan antara kualifikasi yang berbeda dan kelompok resmi, kepatuhan pekerjaan yang dilakukan dengan satu atau tingkat lain. manajemen, penggambaran wewenang yang jelas untuk persiapan, pelaksanaan, pengambilan keputusan, dan pelaksanaan penilaian.
Penggunaan ergonomi dianggap sebagai salah satu cara untuk meningkatkan efisiensi pegawai negeri sipil. Studi tentang pengaruh ketegangan psikologis, kelelahan, faktor emosional dan karakteristik organisasi neuropsikis karyawan pada efektivitas kegiatannya, studi tentang kemampuan adaptif dan kreatif seseorang mengarah pada peningkatan yang signifikan dalam produktivitas tenaga kerja. Berkenaan dengan pegawai negeri yang terutama terlibat dalam kegiatan manajerial, rasionalisasi proses ketenagakerjaan harus dilakukan tergantung pada fungsi yang mereka lakukan.
Persyaratan kualifikasi untuk pengetahuan dan keterampilan profesional yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas dalam posisi pegawai negeri yang digantikan ditentukan berdasarkan standar karakteristik kualifikasi dan termasuk dalam peraturan kerja pegawai negeri sipil. Peraturan pekerjaan harus berisi daftar tugas khusus untuk posisi dan persyaratan kualifikasi untuk itu, tergantung pada karakteristik fungsional dari posisi ini dan subjek dari badan eksekutif federal yang relevan. Penyederhanaan persyaratan kualifikasi untuk setiap pegawai negeri dirancang untuk berkontribusi pada distribusi tanggung jawab pekerjaan yang lebih adil dan meningkatkan motivasi untuk bekerja.
Efektivitas kegiatan pegawai negeri sipil dipengaruhi oleh banyak faktor motivasi, yang pertimbangannya memungkinkan untuk menentukan metode peningkatannya: seleksi kompetitif untuk pegawai negeri, yang berkontribusi pada distribusi posisi yang adil di lembaga pemerintah; ketergantungan besaran upah material pada hasil kerja; penggunaan insentif non-materi, pendekatan modern untuk motivasi kerja: motivasi dengan waktu luang, rotasi horizontal personel, partisipasi pegawai negeri sipil tingkat rendah dalam manajemen unit mereka (dalam hal kebijakan sosial dan acara perusahaan); pertumbuhan karir PNS, dimasukkannya setiap karyawan yang telah mencapai hasil kerja yang tinggi, sejak memasuki PNS, ke dalam skema peningkatan karir selama 3-5 tahun ke depan; pembagian kerja antar pegawai sesuai dengan peraturan kerja, penilaian hasil kerja yang adil.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil, perlu dilakukan optimalisasi remunerasi berdasarkan penyempurnaan kerangka keilmuan, metodologi dan regulasi remunerasi; menetapkan ukuran upah tergantung pada kontribusi pribadi karyawan, mengurangi perbedaan dalam remunerasi kategori posisi yang lebih tinggi dan lebih rendah, memperkuat perlindungan sosial pegawai negeri.
Daftar literatur penelitian disertasi Kandidat Ilmu Ekonomi Gorshkova, Elena Viktorovna, 2010
1. Perbuatan hukum normatif
2. Konstitusi Federasi Rusia. M., 1993. - Moskow: Rumah penerbitan LLC "Omega-L", 2007.
3. Hukum Federal Federasi Rusia 27 Juli 2004 No. 79-FZ "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia". SZ RF 2004. No. 31. Art. 3215.
4. Keputusan Presiden Federasi Rusia 9 Maret 2004 No. 314 "Tentang sistem dan struktur badan eksekutif federal". SZ RF 2004. No.11. Seni. 945.
5. Keputusan Presiden Federasi Rusia 25 Juli 2006 No. 763 "Tentang gaji pegawai negeri federal negara bagian." SZ RF 2006. No.31 (1). Seni. 3457.
6. Keputusan Presiden Federasi Rusia 10 Maret 2009 No. 261 "Tentang Program Federal untuk Reformasi dan Pengembangan Sistem Kepegawaian Federasi Rusia (2009-2013)".
7. Keputusan Presiden Federasi Rusia 27 September 2005 No. 1131 “Tentang persyaratan kualifikasi untuk masa kerja di layanan sipil negara (jenis layanan pemerintah lainnya) atau pengalaman kerja dalam spesialisasi untuk layanan publik federal . SZ RF 2005. No.40. Seni. 4017.
8. Resolusi Pemerintah Federasi Rusia tanggal 19 Januari 2005 No. 30 "Tentang Model Peraturan Interaksi Badan Eksekutif Federal". SZ RF 2005. No. 4. Art. 305.
9. Konsep reformasi administrasi di Federasi Rusia tahun 2006-2010 dan rencana aksi pelaksanaan reformasi administrasi di Federasi Rusia tahun 2006-2010 (sebagaimana telah diubah pada 10 Maret 2009) 1 .. Literatur dasar
10. Averin A.N. Sistem negara perlindungan sosial penduduk: tutorial... -M.: Penerbitan RAGS, 2007 124 hal.
11. Averin H.A. Pelatihan personel dalam sistem pendidikan kejuruan: Buku teks. -M.: Penerbitan RAGS, 2007 - 136 hal.
12. Averin A.N. Perlindungan sosial pegawai negara bagian dan kota: Buku teks. Moskow: RAGS Publishing House, 2008.-142 hal.
13. Averin H.A. Politik sosial badan pemerintah federal: buku teks. M .: Penerbitan RAGS, 2008 - 128 hal.
14. Agaptsov S.A., Mordvintsev A.I., Fomin P.A. Motivasi tenaga kerja sebagai faktor dalam meningkatkan efisiensi produksi dan kegiatan ekonomi perusahaan. - M.: 2004.-385 hal.
15. Aksenova E.A., Bazarov T.Yu. dan Manajemen Kepegawaian lainnya dalam sistem pelayanan publik: buku teks. M :: IPK PNS, 1997 .-- 224 hal.
16. Atamanchuk G.V. Esensi pelayanan publik: sejarah, teori, hukum, praktik. M.: RAGS, 2002 .-- 272 hal.
17. Ashirov D.A. Manajemen personalia: sebuah tutorial. M.: TK Welby, Prospect Publishing House, 2005. - 432p.
18. Bakirova G.Kh. Psikologi pengembangan dan motivasi staf: Buku Ajar. -M.: Unity-Dana, 2009.440 hal.
19. Berestova L.I., Dolgiev M.M. Tenaga kerja PNS: fitur, insentif, efisiensi: Monografi. M.: Penerbit TsBNTI, 2008 .-- 184 hal.
20. Bern E. Game yang Dimainkan Orang. M.: BERTINDAK; Minsk: Panen, 2006, 224 hal. - (Filsafat. Psikologi).
21. Bovykin V.I. Manajemen baru: manajemen perusahaan dengan standar tertinggi; teori dan praktek manajemen yang efektif... M .: JSC "Penerbitan" Ekonomi ", 1997. - 368 hal.
22. A.P. Brezhnev, E.V. Dankova. Organisasi tenaga kerja pribadi pegawai negeri: Bantuan pengajaran. -M.: Penerbitan RAGS, 2007.106 hal.
23. Bulanov SM Tenaga kerja sebagai faktor dalam perkembangan sosial-ekonomi Rusia: Monograf. Moskow: RAGS Publishing House, 2007 .-- 212 hal.
24. Bunkina M.K., Semenov V.A. Ekonomi dan Psikologi. Di persimpangan ilmu: Buku teks. M: Rumah penerbitan "Bisnis dan Layanan", 1998. -400 hal.
25. Vagina L.V. Masalah sebenarnya reformasi pegawai negeri: buku teks. M.: Penerbitan RAGS, 2008 .-- 96 hal.
26. Vagina L.V. Remunerasi untuk tenaga kerja: pegawai negeri sipil: Monografi. M.: Penerbitan RAGS, 2008 .-- 212 hal.
27. Vetluzhskikh E. Motivasi dan remunerasi: Alat. Teknik. Praktik. -M.: Buku Bisnis Alpina, 2007.133 hal.
28. Vilyunas B.K. Mekanisme psikologis motivasi manusia. -M.: Rumah penerbitan Universitas Negeri Moskow, 1990.288 hal.
29. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Manajemen: Buku teks. M.: Publishing house Economist, 2006.672 hal.
30. Volgin H.A., Budaev T.B. Remunerasi dan masalah pengaturannya. M .: Rumah penerbitan "Ala-Press", 2006. - 200 hal.
31. Volgin H.A. Remunerasi untuk tenaga kerja: produksi, lingkungan sosial, pelayanan publik (Analisis, masalah, solusi) / H.A. Volgin. M .: Penerbitan "Pemeriksaan", 2004. - 224 hal.
32. Volgin H.A., Volgina O.N. Remunerasi: Pengalaman Jepang dan praktik Rusia: Buku teks. M .: Perusahaan penerbitan dan perdagangan "Dashkov and K0", 2004. - 508 hal.
33. Volgin H.A., Kokin Yu.P. Pendapatan penduduk dan upah di Rusia modern: analisis situasi, pembuktian tindakan otoritas dan administrasi negara: Monografi. Moskow: RAGS Publishing House, 2008 .-- 168 hal.
34. Volgina O.N. Motivasi kerja personel organisasi keuangan dan kredit. / Ed. Doktor Ekonomi, prof. SELATAN. Odegova. M .: Penerbitan "Examination", 2002. -128 hal.
35. Volkova V.N., Denisov A.A. Dasar-dasar teori sistem dan analisis sistem: Buku teks untuk mahasiswa. SPb., 1999 .-- 512 hal.
36. Gaponenko A. L., Pankrukhin A. P. Teori manajemen: Buku teks. Moskow: RAGS Publishing House, 20088.560 hal.
37. Genkin B.M. Ekonomi dan sosiologi tenaga kerja: buku teks. Untuk universitas / B.M. Genkin. Edisi ke-7, Tambah. - M.: Norma, 2007 .-- 448 hal.
38. V.I. Gerchikov. Manajemen Personalia. Karyawan adalah sumber daya yang paling efisien dalam perusahaan. - M.: INFRA-M, 2008 .-- 282 hal.
39. Gordeeva T.P. Pembentukan lingkup motivasi kegiatan pendidikan PNS: Buku Ajar. Moskow: RAGS Publishing House, 2004 .-- 36 hal.
40. Gorshkova E.B. Aspek motivasi manajemen kepegawaian dalam sistem kepegawaian: Panduan belajar. M.: IPKgosluzhby, 2006.-104s.
41. Warga V.D. Aparatur Sipil Negara: Rumah Penerbitan Buku Ajar "KnoRus", 2009. 542 hlm.
42. Grishkovets A.A. Peraturan hukum layanan sipil negara di Federasi Rusia. M., 2003 .-- 464 hal.
43. Derkach A.A., Voronin V.V. dan penilaian akmeologis kompetensi profesional PNS lainnya: buku teks. M.: RAGS, 2008 .-- 166 hal.
44. Drogobytskiy N.I. Analisa sistem di bidang ekonomi: Buku teks. M.: Keuangan dan statistik, 2007. - 512 e.: sakit.
45. Dulytsikov Yu.S. Teori organisasi: Buku teks. Moskow: RAGS Publishing House, 2009. - 192 hal.
46. Burung pelatuk V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pikhalo V.T. Manajemen personalia: Buku teks untuk universitas. M.: Akademi, 2000 .-- 736 hal.
47. Egorshin A.P. Motivasi kerja: buku teks. Nizhny Novgorod: NIMB, 2003 .-- 320s.
48. Egorshin A.P. Manajemen personalia: Buku teks untuk universitas. Edisi ke-5, Tambah. dan direvisi - N. Novgorod: NIMB, 2005 .-- 720 hal.
49. Zhukov A.JI. Regulasi dan organisasi remunerasi: Buku teks. Rumah penerbitan "MIC", 2002. - 336 hal.
50. Zakharov N.I. Manajemen motivasi dalam sistem sosial ekonomi. Moskow: RAGS Publishing House, 2000 .-- 341 hal.
51. Siegert W., Lang JL Memimpin tanpa Konflik: Abbr. per. dengan itu. / Ilmiah. ed. dan ed. kata pengantar AJI Zhuravlev. M.: Ekonomi, 1990.-335 hal.
52. Ilyin E.P. Motivasi dan motif. SPb.: Penerbitan "Piter", 2006. -512 hal.
53. Kalyagin H.A. Prinsip manajemen organisasi... M.: Keuangan dan statistik, 2003, hlm.27.
54. Kashepov A.B., Sulakshin S.S., Malchinov A.C. Pasar tenaga kerja: masalah dan solusi. Monografi. M.: Pakar Ilmiah, 2008. - 232 hal.
55. Karya Terpilih Keynes JM. Moskow: Ekonomi., 1993, 543 hal.
56. Kibanov A.Ya. Dasar-dasar manajemen personalia: Buku teks (" Pendidikan yang lebih tinggi") (Leher). M.: INFRA-M, 2009 .-- 447 hal.
57. Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Lovcheva M.V., Mitrofanova E.A. Motivasi dan Stimulasi Aktivitas Tenaga Kerja: Buku Ajar (Pendidikan Tinggi) (GRIF) M.: INFRA-M, 2009. - 524 hlm.
58. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi: Rekrutmen, Adaptasi, dan Penilaian yang Relevan: Buku Ajar untuk Sekolah Menengah Atas. M.: KNORUS, 2009.368 hal.
59. Keenan K. Motivasi yang efektif/ K. Keenan; per. dari bahasa Inggris M.V. Kurlyuk. M.: Eksmo, 2006 .-- 80 hal. - (Manajemen di telapak tangan Anda).
60. Kiselev S.G. Aparatur Sipil Negara: Buku Ajar. M.: TK Welby, 2008 .-- 192 hal.
61. Komentar untuk Undang-Undang Federal "Tentang Layanan Sipil Federasi Rusia" dan undang-undang tentang layanan sipil negara bagian asing / A.F. Nozdrachev, A.F. Nurtdinova dkk.M.: MTsFER, 2005 .-- 576 hal.
62. Korniychuk G.A. PNS. Fitur regulasi ketenagakerjaan. M .: Rumah penerbitan "Alfa-Press", 2006.204 hal.
63. Lytov V.B. Pelayanan publik: hubungan manajemen: Tutorial. Moskow: RAGS Publishing House, 2005.-154 hal.
64. Makarova I.K. Manajemen Personalia: Sebuah Buku Teks. M.: Fikih, 2002.-304 hal.
65. Markin V.N. Manajemen Motivasi: Panduan Belajar. -M.: Penerbitan RAGS, 2006. -88s.
66. Marx K., Engels F. Lengkap. koleksi op. edisi ke-2 - T.23 .-- 608 hal.
67. Mescon, Michael X., Albert, Michael, Headoury, Franklin. Dasar-dasar Manajemen, edisi ke-3: Per. dari bahasa Inggris M.: OOO "I.D. Williams ", 2006. - 672 hal. : Saya akan. - Paralel. dada. bahasa Inggris
68. Mishurova I.V., Kutelev P.V. Manajemen motivasi personel. M.: ICC "Mart", 2003.224 hal.
69. Mordovia S.K. Manajemen personalia: praktik Rusia modern. edisi ke-2 SPb.: Peter, 2005 .-- 304 e.: sakit. - (Seri "Praktek Manajemen").
70. Motivasi dan Kepribadian / A. Maslow. edisi ke-3 - SPb.: Peter, 2006.- 352s. ("Seri Magister Psikologi").
71. Mukhambetov T.I. Mekanisme motivasi manajemen tenaga kerja.- Alma-Ata: Gylym, 1991, 174 hal.
72. Nurtdinova A.F., Nozdrachev A.F., Chikanova A.A. Petugas Aparatur Sipil Negara (ASN). M .: Rumah penerbitan: MCFER, 2006.304 hal.
73. Odegov Yu.G., Zhuravlev V.P. Manajemen Personalia: Sebuah Buku Teks. M.: Finstatinform, 1997.877 hal.
74. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Ekonomi staf. Bagian I. Teori: Buku Teks. M .: Rumah penerbitan "Alfa-Press", 2009. - 1056 hal.
75. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Fedchenko A.A. Ekonomi personel. Bagian II. Latihan: Buku teks. -M .: Rumah penerbitan "Alfa-Press", 2009. -1312s.
76. Budaya organisasi pelayanan publik. Moskow: RAGS Publishing House, 2001, 155 hal.
77. Ouchi W. Metode pengorganisasian produksi (pendekatan Jepang dan Amerika). M.: Ekonomi, 1984.276 hal.
78. Petrov M.I. Penjatahan tenaga kerja. Ed. 2, rev. dan tambahkan. M .: Rumah penerbitan "Alfa-Press", 2007. - 96 hal.
79. Kebijakan pendapatan dan upah: Buku Ajar / A.N. Ananiev, JI.H. Lykova, I.V. Ilyin dan lainnya / Ed. P.V. Savchenko, Yu.P. Kokin. M .: Penerbitan "Economist", 2004. - 525 hal.
80. Dukungan hukum dari pegawai negeri Federasi Rusia. Buku teks (diedit oleh I.N. Bartsits). M., RAGS Publishing House, 20077.560 hal.
81. Radchenko A.I. Dasar-dasar administrasi negara bagian dan kota: pendekatan sistematis. Rostov n / a., 1997 - 448 hal.
82. Rakitsky B.V., Rakitskaya G.Ya. Tenaga Kerja: teori dan metodologi modern: Monograf / Under total. ed. HA. Volgin. Moskow: RAGS Publishing House, 2007 .-- 180 hal.
83. Rakitskaya G.Ya. Hubungan sosial dan perburuhan (Teori umum dan masalah pembentukan regulasi demokratis mereka di Rusia modern). M.: Lembaga Perspektif dan Masalah Negara, 2003. - 480 hal.
84. Pengaturan Ketenagakerjaan dan Gaji PNS / V.I. Nesterov. Bisnis dan Layanan, 2006.-336s. - (Seri "Untuk membantu akuntan anggaran").
85. Reznik S.D., Igoshina I.A., Kukharev K.M. Manajemen Sumber Daya Manusia (Praktikum: permainan bisnis, tes, situasi tertentu) (CD). Penerbit: "Thermika-M". 2004.
86. Manajemen risiko / Utkin E.A. M.: Tandem, EKMOS, 2009 .-- 288 hal.
87. Richie III, Martin P. Manajemen Motivasi: Buku Ajar untuk Sekolah Menengah Atas / Per. dari bahasa Inggris ed. prof. E.A. Klimov. M.: UNITI-DANA, 2004, - 399 hlm.
88. Buku tahunan statistik Rusia. 2007: Stat. Sat / Rosstat -M.: 2007.-826 hal.
89. Sahakyan A.K., Zaitsev G.G., Lashmanova N.V., Diaghileva N.V. Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi. SPb: Peter, 2002 .-- 176 hal.: Sakit. - (Seri "Tutorial").
90. Simkina L.G. teori ekonomi... edisi ke-2 SPb.: Peter, 2006. - 384 e.: sakit. - (Seri "Buku teks untuk universitas").
91. Sistem pemerintahan negara bagian dan kota: Buku teks. Ed. 2., Tambah. dan direvisi / Di bawah total. Ed. G.V. Atamanchuk. Moskow: RAGS Publishing House, 2007.488 hal. (Buku teks Akademi Administrasi Publik Rusia di bawah Presiden Federasi Rusia.).
92. Berapa yang harus dibayar seorang pejabat Rusia? Bahan "Meja bundar" / Seri "Titik pandang". jawab Redaktur H.A. Volgin, V.K. Egorov. Moskow: RAGS Publishing House, 2001.-103 hal.
93. Slezinger G.E. Tenaga kerja dalam ekonomi pasar. M.: INFRA-M, 1996 .-- 336 hal.
94. Smith A. Penelitian tentang sifat dan penyebab kekayaan masyarakat. -Petrozavodsk: Petrokom, 1993.320 hal.
95. Soloviev A.B. Mengatasi konflik perburuhan yang bersifat kolektif. Monograf dalam 2 bagian. Bagian 1. Potensi konflik bidang sosial dan ketenagakerjaan. - M.: Penerbitan RAGS, 2008.-226 hal.
96. Soloviev A.B. Mengatasi konflik perburuhan yang bersifat kolektif. Monograf dalam 2 bagian. Bagian 2. Manajemen konflik perburuhan terbuka yang bersifat kolektif. Moskow: RAGS Publishing House, 2008, 202 hal.
97. Solomanidina T.O. Manajemen motivasi personel: buku teks. M.: Rumah penerbitan Ros. ekonomi. acad., 1995 .-- 218 hal.
98. Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. Manajemen motivasi personel (dalam tabel, diagram, tes, kasus). M.: LLC "Jurnal Manajemen Personalia". 2005 .-- 128 hal.
99. Kebijakan sosial Rusia. Masalah aktual dan prospek solusi mereka / Ed. ed. prof. HA. Volgin dan prof. L.P. Khrapylina M.: KNORUS, 2005.464 hal.
100. Kebijakan sosial: Buku teks. Ed. 2, rev. dan tambahkan. / Di bawah total. ed. N.A. Volgina. Moskow: RAGS Publishing House, 2008 .-- 408 hal. (Buku teks Akademi Administrasi Publik Rusia di bawah Presiden Federasi Rusia).
101. Speransky A.A., Dragunsky N.V. Optimalisasi sistem remunerasi dan insentif material. M .: Rumah penerbitan "Alfa-Press", 2006. - 192 hal.
102. Spivak V. A. Perilaku organisasi dan manajemen personalia. SPb.: Peter, 2000 .-- 416 hal.
103. Teori organisasi / Milner B.Z. M.: INFRA-M, 1999.-336 hal.
104. Teori Manajemen: Buku Ajar. Ed. 3, Tambah. dan direvisi / Di bawah total. Ed. AJI. Gaponenko, A.P. Pankrukhina M.: Publishing house of RAGS, 2008. -560 p: (Buku teks Akademi Layanan Negara Rusia di bawah Presiden Federasi Rusia.)
105. Titma M.Kh. Pilihan profesi sebagai masalah sosial - M., 1975.-200s.
106. Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M.B. Manajemen Motivasi: Modul III: Pengajaran.- Praktis. tunjangan. M.: Delo, 2004. -96s. (Program modular "Pemimpin abad XXI").
107. Manajemen personalia: Buku teks. Ed. 2, tambahkan. dan direvisi / Di bawah total. Ed. A.I. Turchinov. M.: Penerbitan RAGS, 2008. - 608s. (Buku teks Akademi Administrasi Publik Rusia di bawah Presiden Federasi Rusia).
108. Manajemen personalia; peraturan ketenagakerjaan edisi ke-2, rev. dan tambahkan. / DAN SAYA. Kibanov, G.A. Mamed-Zade, T.A. Rodkina. - M.: Pemeriksaan, 2001.-640 hal.
109. Utkin E.A. , Butova T.V. Manajemen motivasi. M.: TEIS, 2004 .-- 236 hal.
110. Heckhausen Heinz. Motivasi dan Kegiatan: Panduan Belajar -2nd ed. M.: Smysl, 2003. -859 hal.
111. Shapiro S.A. Motivasi: Panduan Belajar. M .: GrossMedia, 2008 .-- 224 hal.
112. Shakhova V.A., Shapiro S.A. Motivasi tenaga kerja: Study guide, 2nd ed., Add. dan direvisi M.: Rumah penerbitan "Alfa-Press". 2006 .-- 332 detik.
113. Shekshnia C.B. Manajemen personalia organisasi modern. Panduan pendidikan dan praktis. Ed. 4, rev. dan tambahkan. Moskow: Sekolah Bisnis ZAO Intel-Sintez, 2000: 368 hal.
114. V. V. Shuvaeva. Budaya organisasi dan citra pelayanan publik: Monografi. Moskow: IPKgosluzhby, Regional Moskow Pusat Pelatihan"Nakhabino", 2005. - 188 hal.
115. Shcherbakov A.I. Produktivitas tenaga kerja agregat dan dasar-dasar peraturan negaranya. Monografi. M.: Penerbitan RAGS, 2004.-284 hal.
116. Ekonomi dan Sosiologi Ketenagakerjaan: Buku Ajar / Ed. Doktor Ekonomi, Profesor A.Ya. Kibanova. M.: INFRA - M, 2007 .-- 584 hal. -(Pendidikan yang lebih tinggi).
117. Yakovenko E.G., Khistolyubova N.E., Mostova V.D. Ekonomi Tenaga Kerja: Buku Ajar. manual untuk universitas. M.: UNITI-DANA, 2004 .-- 319 hal. - (Seri "Buku teks profesional: Ekonomi").
118. Yakovleva T.G. Sistem upah yang efektif. Bagaimana menyusun upah sehingga merangsang pekerja untuk bekerja dengan efisiensi maksimum. M.: Rumah penerbitan "Alfa-Press". 2005.- 168s.
119. I. Daftar Sastra Asing
120. Alderfer, C.R. Keberadaan, Keterkaitan dan Pertumbuhan: Kebutuhan Manusia dalam Pengaturan Organisasi (N.Y., 1972).
121. Fayol H. Manajemen Umum dan Industri. L.: Pitman, 1949.
122. Herzberg F., Mauser B. Motivasi untuk Bekerja. NY, Wiley, 1959.
123. Locke E.A., Latham G.P. Penetapan Tujuan: Teknik motivasi yang berhasil. Englewood Cliffs, N.J., 1984.
124. McClelland, DC Masyarakat Berprestasi (N.Y., 1960)
125. McGregor, D. Sisi Manusia dari Perusahaan (New York: McGraw-Hill, 1960).
126. Mitchell R.T. Motivasi, Arah Baru untuk Teori, Penelitian, dan Praktik. NY, McGraw-Hill. 1978.
127. Porter L. W., Lawler E. E. Sikap dan Kinerja Manajerial. Homewood, IL: Irwin, 1968.
128. Skinner B. F. Ilmu Pengetahuan dan Perilaku Manusia. New York, Macmillan, 1953.
129. Teylor F. Prinsip-Prinsip Manajemen Ilmiah. N.Y.: Harper and Row, 1914.
130. Vroom V.H. Kerja dan Motivasi. NY, Wiley, 1964.
Harap dicatat bahwa teks ilmiah di atas diposting untuk informasi dan diperoleh dengan cara pengakuan teks asli disertasi (OCR). Dalam hubungan ini, mereka mungkin mengandung kesalahan yang terkait dengan ketidaksempurnaan algoritma pengenalan. Tidak ada kesalahan seperti itu dalam file PDF disertasi dan abstrak yang kami kirimkan.
2.4.1 Aspek teoritis
Pendekatan untuk menemukan ide motivasi
Di atas, penulis mengatakan bahwa sumber ide motivasi harus lingkungan persaingan bebas, karena itu adalah yang paling dinamis, itu adalah tempat berkembang biak untuk "budidaya" dan pengujian berbagai teori psikologis dan ekonomi.
Saat ini, metode peningkatan kerja aparatur negara digunakan, sebagai suatu peraturan, dipinjam dari praktik sektor swasta: manajemen kualitas total, tolok ukur, rekayasa ulang, manajemen proyek, manajemen strategis, pengembangan organisasi, dll.
Bagaimanapun, sektor pasar, berdasarkan prinsip-prinsip persaingan bebas, secara memadai merespons perubahan dalam lingkungan eksternal yang berubah dengan cepat, bergantung pada pengembangannya pada pengetahuan ilmiah, teknologi informasi, dan pasar global. Perilaku seperti itu lingkungan yang kompetitif dimotivasi oleh keinginan untuk bertahan dan berkembang. Struktur negara tidak dimotivasi untuk keberadaan logis yang sama. Menurut para ekonom, sektor publik super-sentralisasi yang tidak praktis yang muncul di era industri, ditandai dengan pemborosan sumber daya, tatanan hierarkis subordinasi, model regulasi yang ketinggalan zaman, tidak lagi memenuhi persyaratan perkembangan dinamis, perubahan struktural yang cepat, dan persaingan global. . Demidova L. Cara meningkatkan efisiensi sektor publik. // Masalah teori dan praktek manajemen. 4. 1998. Hal.49 Ketidakseimbangan semakin bertambah ketika, secara kiasan, "gembala tidak mengikuti kawanannya." Ada kebutuhan untuk perubahan mendasar dalam bidang aktivitas negara.
Apa cara memotivasi perilaku HS modern yang ditawarkan manajemen modern?
Metode motivasi (aspek historis)
Di Rusia, pada periode pasca-revolusioner, nomenklatura memiliki faktor motivasi yang sangat kuat untuk bersatu, untuk meningkatkan kepentingannya agar tidak meluncur ke lautan "abu-abu" kelas pekerja dan tani yang tak berujung, untuk menghindari kelelahan fisik. tenaga kerja, dan tentu saja, agar tidak kehilangan manfaat dan tunjangan "Kelas pekerja" yang mudah diciptakan, seperti pusat distribusi khusus, toko layanan khusus, tunjangan perumahan, tunjangan dan pembayaran.
Sebuah artikel di surat kabar Pravda tertanggal 25 Mei 1975 menyatakan sebagai berikut: “Buruh belum menjadi kebutuhan vital pertama semua rakyat Soviet. Semua ini menentukan kebutuhan untuk merangsang persalinan." Logikanya perlu dikatakan bahwa rangsangan material tidak diperlukan untuk persalinan secara umum, tetapi hanya bagi mereka yang belum menjadi kebutuhan vital pertama. Memang, untuk beberapa orang Soviet, dilihat dari kata-kata Pravda, dia menjadi dia. Untuk siapa? Jelas, untuk pembangun komunisme yang paling sadar, untuk avant-garde, yaitu. untuk nomenklatur (hari ini - badan pemerintah). Karena itu, justru karyanya yang tidak boleh dirangsang.
Kemudian, di masa lalu, berada dalam sistem nomenklatur sudah menjadi motif yang menentukan perilaku. Hari ini, layanan di otoritas negara hanyalah salah satu dari jenis pekerjaan, apalagi, itu tidak dibayar secara khusus, dan oleh karena itu motivasi dan stimulasi pekerjaannya memerlukan pendekatan khusus (lihat bab "Perbedaan antara pegawai negeri dan bentuk-bentuk lain dari tenaga kerja upahan). "). Tetapi perbedaan ini hanya perlu dilihat kembali - bagaimana? Apa akar dari mekanisme motivasi orang Soviet.
Mempertimbangkan aspek historis motivasi kerja yang digunakan di Soviet Rusia, seseorang dapat menjelaskan elemen-elemen berikut:
- 1. Kompetisi sosialis... Bagi pejabat, hasil kerja mereka hampir tidak sesuai dengan formalisasi, sehingga beberapa tanda kinerja ditransformasikan ke dalam bentuk ini. Misalnya, jumlah produk yang dihasilkan oleh industri bawahan untuk berbagai daerah.
- 2. Slogan... Misalnya, slogan DP yang dikenal di masa Soviet: "Kejar dan Salip" Amerika (satu-satunya pesaing ekonomi Uni Soviet). Dan juga keinginan untuk meluncurkan satelit secepat mungkin, pergi ke luar angkasa, mendarat di bulan, dll. Slogan-slogan seperti itu menyebabkan kebangkitan yang luar biasa dan peningkatan produktivitas.
- 3. BUKAN- organisasi ilmiah tenaga kerja. Pada tahun 1925, ada sekitar 60 lembaga NOT di negara ini, karena peningkatan produktivitas tenaga kerja dinyatakan oleh Lenin sebagai syarat yang menentukan untuk kemenangan sosialisme atas kapitalisme. Siapa pun yang telah mempelajari ekonomi politik Marxis tahu bahwa ada dua cara untuk meningkatkan nilai lebih yang diperoleh dalam proses produksi: untuk memperpanjang yang absolut. waktu kerja atau meningkatkan intensitas persalinan. Voslensky M. Nomenklatur. M., 1991.S. 203
- 4. Ideologi... Di sini dan kartu partai, dan "gerakan Stakhanov", dan berbagai gelar, penghargaan dengan simbol Lenin, revolusi, bendera merah, bintang (kompetisi "Drummer" atau "Pahlawan Buruh Sosialis"). Siapa pun yang menolak untuk memenuhi tugas yang diberikan dinyatakan sebagai musuh hukum, murtad, antek imperialis, dikeluarkan dari partai, atau bahkan dilarang.
Ini dan banyak teknik lainnya secara sadar dan, terlebih lagi, secara terbuka mengejar satu tujuan: untuk meningkatkan intensitas tenaga kerja dengan segala cara yang mungkin.
Sayangnya, tidak satu pun metode stimulasi atau motivasi di atas untuk bekerja dalam masyarakat modern tidak akan berhasil tanpa adaptasi yang tepat.
Ide motivasi kerja apa yang muncul dalam manajemen selama evolusi masyarakat modern?
Pada konferensi ilmiah internasional "Ilmu Manajemen di Ambang Abad 21" yang diadakan pada tahun 1997 di Akademi Manajemen Negeri Ordzhonikidze, misalnya, gagasan berikut diungkapkan: A. Masalah Filippov Motivasi dalam Manajemen di Abad 21 // Ilmu Manajemen di Ambang Abad 21. Materi Konferensi Ilmiah Internasional. Akademi Manajemen Negeri. S.Ordzhonikidze. 1997.
Aset utama organisasi mana pun adalah orang-orangnya, yang perilakunya bergantung pada keberhasilan kegiatannya. Keandalan manajemen orang dalam segala hal struktur organisasi ditentukan oleh penetapan yang tepat dari rasio motif dan motivasi, keseimbangan antara yang sebagian besar terkait dengan pemahaman tipe orang modern.
Saat ini, kata pembicara, dunia sedang mengalami era perubahan tipe sosial seseorang. Ada transisi dari orang ekonomi ke orang korporat. Di Rusia, berbeda dengan negara-negara dengan ekonomi pasar maju, proses sebaliknya terjadi hari ini - transisi dari orang korporat ke orang ekonomi.
Orang korporat, berbeda dengan orang ekonomi, yang secara eksklusif berfokus pada kesuksesannya sendiri, menciptakan, pertama-tama, lingkungan (kondisi) untuk dirinya sendiri di mana ia dapat hidup dan berkembang. Secara umum, orang korporat dalam hal motivasi jauh lebih sulit, membutuhkan ruang motivasi yang lebih rinci. Selain itu, ia selalu khawatir tentang masa depannya, yang memanifestasikan dirinya, misalnya, dalam kepeduliannya terhadap kebersihan ekonomi lingkungan.
Pembicara menyebutkan sistem pekerjaan seumur hidup Jepang yang terkenal, yang memberikan motivasi berkelanjutan bagi seseorang dan memungkinkan mereka untuk melindungi masa kini dan masa depan mereka. Kembalinya hari ini di Rusia ke orang ekonomi adalah konsekuensi dari kenyataan bahwa seseorang dibiarkan sendiri dan, tentu saja, hanya bergantung pada kekuatannya sendiri. Dia berfokus pada pencapaian kesuksesan pribadi sesaat, seringkali merugikan tujuan kolektif dan masyarakat secara keseluruhan.
Terlepas dari kenyataan bahwa di masa lalu yang tidak terlalu lama, A. Filippov mencatat, Rusia juga mempertaruhkan penciptaan lingkungan yang menguntungkan sebagai faktor pendorong yang paling penting, di negara kita tidak mungkin untuk menerapkan prinsip dasar masyarakat sosialis - membayar sesuai pekerjaan. Situasi ini, menurut pembicara, sebagian besar disebabkan oleh kekhasan mentalitas Rusia: dalam praktiknya, tenaga kerja di Rusia tidak pernah benar-benar dibayar. Penerapan asas upah menurut pekerjaan akan mempercepat peralihan dari orang ekonomi ke orang korporasi.
Hal di atas terlihat cukup logis: tidak adanya sistem pengupahan yang rumit dan dipikirkan dengan matang untuk pekerjaan tidak akan pernah menciptakan kondisi untuk memotivasi baik pejabat pemerintah maupun pegawai lainnya.
Remunerasi material untuk pekerjaan HS
Dari statistik kita mengetahui konsep "keluarga rata-rata": suami, istri dan dua anak. Minimum subsisten statistik di Amerika Serikat (yang disebut "anggaran Hiller") dihitung dengan tepat untuk keluarga seperti itu: setidaknya untuk seseorang, jika kepala keluarga dapat mendukung keempatnya. Zamfir K. Kepuasan kerja. M., 1983.S. 26
“Mengandung” di sini tentu saja dipahami sebagai memberi kesempatan untuk hidup seutuhnya dan berkembang dengan sukses. Pada kenyataannya, hari ini di Federasi Rusia ini tidak mungkin, mengingat biaya perumahan di kota-kota besar, serta transportasi, pendidikan, biaya layanan medis (yang secara langsung tergantung pada situasi lingkungan), biaya rekreasi, dll. GS "tangan tengah" hari ini secara resmi menerima hampir empat kali lipat biaya hidup.
Menghabiskan sebagian besar hidup dan energinya untuk mendapatkan pendidikan, untuk menaiki tangga resmi, seorang pejabat pada tahap tertentu dalam hidupnya menemukan bahwa dia secara praktis kehilangan banyak manfaat materi, berbeda dengan, misalnya, keuntungan kecil. pengusaha yang memiliki tiga atau empat kios, yang anak-anaknya bersekolah di sekolah bergengsi, tinggal di wilayah kota yang terhormat, dan menikmati banyak keuntungan lain yang tidak dapat diperoleh KL. Dan ketentuan ini tidak berarti bahwa GE adalah orang-orang yang tidak aktif dan tidak dapat diterima. Melawan! Namun, seperti yang telah kita bahas secara rinci di atas, HS dibatasi secara hukum dalam banyak manifestasi kegiatan sosial dan ekonomi.
Oleh karena itu, pembatasan seperti tersebut di atas harus dikompensasikan baik dalam bentuk upah maupun dalam bentuk jaminan sosial, yang besarnya sama sekali tidak boleh dibandingkan dengan besaran upah dan jaminan sosial masyarakat biasa, ekonomis dan sosial. warga negara bebas.
Tapi, sayangnya, kita melihatnya sistem yang sudah ada upah memiliki banyak kelemahan. Tergantung, pada akhirnya, pada keputusan berkemauan keras dari manajemen puncak, Pada layanan negara wilayah Sverdlovsk. Wilayah Hukum 18.10.95 N 26-OZ. Seni. 32. “Pemeliharaan keuangan PNS” tidak menjadikan hasil kerja PNS tergantung pada perkembangan sosial ekonomi umum negara (daerah), tidak merangsang PNS untuk secara sadar, sengaja melakukan tugas kedinasan.
Pada saat yang sama, stimulasi materi GE tidak boleh melampaui kerangka tertentu(Lihat hal.2.3.4. "Motivasi optimal"). Hal ini diperlukan untuk tetap ketat dan nyata hubungan antara kegiatan pegawai negeri dan hasil keseluruhan pembangunan ekonomi (mengikuti contoh Amerika Serikat), dan solusi masalah sosial di wilayah tersebut (karena pegawai negeri dari entitas konstituen Federasi secara bersamaan adalah pegawai negeri sipil Undang-undang Federal Federasi Rusia 06.10.1999 N 184-FZ "Tentang Prinsip Umum Pengorganisasian Legislatif (Perwakilan) dan badan eksekutif kekuasaan negara dari entitas konstituen Federasi Rusia ":" Sesuai dengan Konstitusi Rusia Federasi, dalam yurisdiksi Federasi Rusia dan kekuasaan Federasi Rusia dalam hal yurisdiksi bersama Federasi Rusia dan entitas konstituen Federasi Rusia, badan eksekutif federal dan badan eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia membentuk a sistem tunggal kekuasaan eksekutif di Federasi Rusia. ") dan negara secara keseluruhan, dinyatakan dalam kekayaan materi pegawai negeri, serta penetapan gaji tergantung pada peran badan negara, pada ukuran pribadi kontribusi tenaga kerja seorang pegawai negeri, profesionalisme dan kualifikasinya, pada masa kerja, pada tingkat ketegangan, kompleksitas pekerjaan.
Selain itu, dalam hal rangsangan materi dan penciptaan faktor "higienis" (menurut Herzberg), berikut ini penting:
meningkatkan pamor pekerjaan PNS;
pembayaran upah secara teratur, yang besarnya harus ditingkatkan dengan pengalaman, kualifikasi dan tingkat tanggung jawab;
penciptaan kondisi kerja normal (tempat, transportasi, komunikasi, komputasi dan peralatan kantor);
asuransi negara wajib, jaminan manfaat pensiun yang tinggi;
memberikan perspektif karir: stabilitas diperlukan untuk operasi normal hubungan pelayanan, meningkatkan tingkat kualifikasi, meningkatkan upah untuk pekerjaan (lihat paragraf 2 di atas), promosi peringkat dan kategori.
Gaji resmi
Sayangnya, sistem penggajian pegawai negeri sipil yang ada pada tingkat yang lebih besar tidak konsisten dengan ekonomi, tetapi dengan metode manajemen komando administratif. Hingga tahun 1998, resolusi Presidium Soviet Tertinggi Federasi Rusia dan Pemerintah Federasi Rusia “Tentang pengaturan remunerasi untuk karyawan perwakilan dan otoritas eksekutif” tertanggal 30/12/1992 No. 4249-1 / 1042 berlaku. Sesuai dengan dokumen ini, kenaikan gaji pegawai negeri hanya bergantung pada kenaikan jenjang karir, dan hanya dengan cara ini gaji, batas bonus dan tunjangan resmi, serta alasan untuk insentif satu kali ditentukan. Organisasi pembayaran gaji seperti itu tidak menarik minat pekerja dalam pekerjaan yang sangat produktif di tempat tertentu dalam posisi tertentu. Selain itu, tidak sesuai dengan prinsip pembagian menurut kerja dalam pemahaman klasiknya, karena memungkinkan remunerasi yang sama untuk pekerjaan yang tidak setara.
Ini adalah salah satu alasan kurangnya pemanfaatan kemampuan fisik dan intelektual karyawan secara sengaja.
Dalam studi praktis topik ini, pertanyaannya: "Apakah Anda sepenuhnya menyadari kemampuan Anda di tempat kerja?" jawaban positif hanya diperoleh dari 28,6 persen responden. Selain itu, hanya 10,8 persen dari mereka yang mengikuti survei yakin bahwa jika mereka bekerja lebih keras dan lebih baik, penghasilan mereka akan meningkat. Kebijakan kepegawaian negara dan mekanisme pelaksanaannya // Kursus perkuliahan. Moskow: RAGS Publishing House, 1997. H.191.
Pengalaman pegawai negeri asing menunjukkan bahwa yang paling efektif berbagai sistem remunerasi PNS.
Di Jerman, masalah remunerasi pejabat diatur dengan undang-undang. Gaji ditetapkan tergantung pada lokasi dan masa kerja. Di Prancis, gaji pegawai negeri ditentukan tergantung pada ketersediaan ijazah yang menyatakan tingkat kualifikasi tertentu, karena seluruh sistem tarif terkait dengan ijazah dan sertifikat yang diberikan pada saat pendaftaran di pegawai negeri. Di Inggris, Amerika Serikat, Prancis, upah minimum kategori pertama ditetapkan dalam kaitannya dengan upah rata-rata di sektor swasta.
Keistimewaan dan manfaat GS
Sekarang di Rusia, seperti biasa, sikap terhadap pegawai negeri menjadi istimewa.
Perlu dicatat bahwa salah satu alasan sikap khusus penduduk terhadap pelayanan publik adalah dan tetap masalah tunjangan dan hak istimewa. Keistimewaan adalah kebutuhan objektif untuk setiap struktur manajemen di masyarakat mana pun. Keinginan setiap kekuatan untuk melenyapkan mereka adalah hasutan atau kurangnya pemahaman tentang dasar-dasar pemerintahan. Pengalaman negara-negara asing yang maju secara demokratis menunjukkan bahwa hal ini cukup mudah untuk dihindari.
Untuk ini perlu, pertama, bahwa semua hak istimewa diformalkan dengan undang-undang. Kedua, mereka harus diketahui semua orang. Dan, ketiga, harus ada kontrol yang efektif dan transparan atas kepatuhan terhadap undang-undang tentang hak-hak istimewa.
Tunduk pada kondisi ini, dampak negatifnya pada penilaian moral HS berkurang secara signifikan, kebijakan personel negara dan mekanisme implementasinya // Kursus kuliah. Moskow: RAGS Publishing House, 1997. P.134 dan motivasi serta penilaian publik meningkat.
motivasi pegawai negeri
2.4.2 Motivasi optimal
Pujian, materi, atau hadiah apa pun lainnya dapat memiliki hasil yang positif dan berlawanan secara diametral.
Pada tahun 1940, psikolog Amerika Freeman menemukan bahwa ketika motivasi meningkat, kualitas kinerja meningkat, tetapi sampai batas tertentu: jika terlalu tinggi, kinerja memburuk. Masalah ini dikenal sebagai masalah motivasi optimal. Fress P., Piaget J., Psikologi Eksperimental: Motivasi Optimal. M., 1975. hal.125.
Hubungan antara tingkat stimulasi dan tingkat respons dapat diamati dalam kehidupan sehari-hari: siswa tersesat dalam ujian, militer tahu betul bahwa pasukan tampil lebih baik dalam latihan daripada dalam pertempuran (misalnya, hanya sepertiga tentara menembak atas perintah). Di tempat yang sama. hal.122.
Terkait dengan pelayanan publik, studi ini menyarankan agar mekanisme motivasi dan insentif tidak hanya memiliki batas minimum, tetapi juga batas maksimum.
Misalnya, insentif materi harus dirancang sedemikian rupa sehingga karyawan terus-menerus kekurangan sesuatu, tetapi kekurangan ini tidak boleh kritis. Pada saat yang sama, pemuasan kebutuhan material harus melalui sejumlah cara hukum yang nyata. Tetapi kelebihan dari berbagai manfaat materi yang mudah dicapai tidak akan memberikan hasil yang diinginkan.
Jadi, dalam sebuah percakapan, pemilik sebuah perusahaan komersial besar memberi tahu penulis tentang eksperimennya: dia membayar salah satu divisi gaji sepuluh kali lebih tinggi daripada gaji rata-rata di divisi lain dari perusahaan ini. Tetapi ini tidak memberikan, secara praktis, hasil peningkatan kinerja apa pun.
Berbicara tentang motif, tentu saja, orang tidak boleh melupakan keinginan seseorang untuk berkembang, yang paling sering diekspresikan di antara pegawai negeri dalam gerakan menaiki tangga hierarkis, antusiasme yang berlebihan yang dapat dipenuhi. Penulis ingin mengatakan tentang Prinsip Peter, yang diketahui semua manajer, Prinsip Peter. Lawrence J.Peter. M., 1996. P.25-99, postulat utamanya adalah pernyataan berikut: dalam hierarki, setiap individu cenderung naik ke tingkat ketidakmampuannya sendiri.
Menafsirkan Prinsip Peter: Sistem mendorong individu untuk naik ke tingkat ketidakmampuan mereka. Jika Anda mampu melakukan pekerjaan Anda secara efektif dan tanpa stres, Anda akan diberitahu bahwa dalam pekerjaan ini Anda tidak dapat sepenuhnya mengekspresikan diri dan karena itu harus naik lebih tinggi. Masalahnya adalah ketika Anda akhirnya berakhir dengan sesuatu yang benar-benar tidak dapat Anda tangani, aktivitas inilah yang menjadi pekerjaan tetap Anda, memanjakan di mana Anda membanjiri pekerjaan Anda, menyebabkan keputusasaan rekan kerja dan merusak efektivitas organisasi Anda. .
2.4.3 Kebijakan Sumber Daya Manusia dan Orientasi Manusia Lobanov V. Reformasi administratif - tantangan dan solusi. // Masalah teori dan praktek manajemen. No. 1. 1998. Hal.43
Personil dikenal sebagai kunci sumber daya strategis untuk mencapai tujuan kebijakan publik dan memberikan pelayanan yang berkualitas. Pegawai negeri sipil harus direformasi dalam bidang-bidang berikut: sistem remunerasi dan insentif bagi pegawai negeri; sistem pelatihan, pengembangan profesional dan pengembangan personel; metode memilih dan mempekerjakan pekerja; bentuk sertifikasi dan penilaian pelaksanaan tugas; kebijakan pensiun; pembentukan layanan pejabat senior.
Di Kanada, misalnya, program Public Service 2000 telah dikembangkan untuk meningkatkan manajemen sumber daya, administrasi dan kebijakan personalia. Di negara-negara bekas sosialis, tahap pertama menciptakan sistem pelayanan sipil baru telah selesai. Dengan demikian, Latvia telah mengadopsi undang-undang tentang pegawai negeri, yang didasarkan pada prinsip-prinsip seperti netralitas politik, profesionalisme, universalitas, etika dan jaminan sosial. 1994-1995 11,7 ribu karyawan lulus sertifikasi.
Perhatian khusus diberikan pada pengembangan indikator kinerja tugas oleh karyawan dan manajer. Sebagai contoh, Denmark telah memperkenalkan standar baru dan relevan untuk pegawai pemerintah, termasuk tujuan dan hasil, target dan sasaran, pelatihan, perilaku manajerial, dan keadaan perburuhan dan hubungan sosial.
Dalam konteks menyimpang dari aturan dan norma birokrasi lama, pertanyaan tentang etika pelayanan publik yang baru, berdasarkan prinsip-prinsip fundamental seperti tanggung jawab, akuntabilitas, keterbukaan dan kejujuran, menjadi semakin akut.
Kembali pada tahun 1930-an, ketika Matsushita-denki memiliki sekitar 1.600 karyawan, Matsushita menarik perhatian pengusaha Jepang pada faktor manusia. Berkat ide-idenya, triad prioritas yang sangat hierarkis telah dikembangkan dalam sistem manajemen Jepang - manusia, keuangan, teknologi... Seorang pengamat dangkal yang mengunjungi sebuah perusahaan Jepang untuk pertama kalinya menaruh perhatian terutama pada teknologi. Dia melihat dalam dirinya akar penyebab kesuksesan. Namun, ini adalah kesan yang menipu, meskipun tentu saja dalam kondisi saat ini tidak mungkin dilakukan tanpa teknologi dan teknologi kelas satu. Teknologi mengambil posisi bawahan, dan personel didahulukan. Beginilah cara Matsushita selalu mengevaluasi perannya, dan semua pengusaha Jepang sekarang mengevaluasinya. Pronnikov V.A., Ladanov I. D. Manajemen personalia di Jepang. 1988.S. 64
Kualitas administrasi publik sangat tergantung pada kegiatan manajer puncak, meremehkan pekerjaan dengan siapa selalu menyebabkan konsekuensi negatif. Pengakuan peran khusus mereka dalam aparatur negara berkontribusi pada munculnya di sejumlah negara (AS, Australia) lembaga terpisah - layanan pejabat senior, yang memungkinkan untuk memilih spesialis yang paling berbakat dan kompeten, tidak berfokus pada karir, tetapi pada pekerjaan yang dilakukan. Lobanov V. Mereformasi aparatur negara: praktik dunia dan Masalah Rusia... // Masalah teori dan praktek manajemen. 1999. Nomor 1. hal.12
Untuk tujuan yang sama, standar kompetensi profesional pejabat senior di bidang manajemen sedang diperkenalkan, yang sekarang tidak hanya membutuhkan pengetahuan, tetapi juga kualitas baru para pemimpin negara. Ini tentang kemampuan mereka untuk menentukan tujuan dan prioritas strategis; memahami konteks politik dan faktor kelembagaan yang melekat dalam situasi apa pun; memperhatikan posisi dan kepentingan berbagai kelompok dan mengubah keseimbangan kekuasaan ke arah yang benar; mengevaluasi aspek etika dan konsekuensi sosial dari keputusan; memastikan penghormatan terhadap norma dan nilai demokrasi; mengelola perubahan politik dan organisasi dengan mempertimbangkan faktor budaya, nasional, kelembagaan.
Profesionalisme aparatur negara dijamin dengan penggunaan sumber daya manusia yang rasional dan pengembangan institusi kepegawaian. Dalam kondisi modern, ada transisi dari sistem kepegawaian sipil yang terpadu ke sistem yang berbeda, pekerjaan sedang dilakukan untuk mengkodifikasi kegiatan pejabat dan untuk lebih jelas mendefinisikan tugas dan hak mereka.
Sambil mempertahankan layanan karir yang panjang, mobilitas pejabat vertikal dan horizontal semakin penting (mengikuti contoh Matsushita Denki). Preferensi diberikan kepada mobilitas dalam organisasi, karena diyakini berkontribusi pada pertukaran pengalaman, insentif yang lebih baik bagi karyawan, pengembangan budaya bersama, dan peningkatan koordinasi dalam kegiatan aparatur negara.
Rekrutmen dan promosi pejabat didasarkan pada “asas prestasi”, yaitu tergantung pada bisnis dan kualitas pribadi orang tersebut. Pada saat yang sama, kecenderungan lain semakin nyata - pembentukan aparatur negara atas dasar "asas kesempatan yang sama" agar lebih representatif dan dapat diakses oleh berbagai kelompok sosial dan demografis penduduk. Lobanov V. Mereformasi aparatur negara: praktik dunia dan masalah Rusia. // Masalah teori dan praktek manajemen. 1999. Nomor 1. hal.18.
2.4.4 Ideologi, moralitas dan etika Savelenok E. Ideologi perusahaan dan perubahan organisasi. // Masalah teori dan praktek manajemen. 6. 1998. C32
Isu ideologi dalam berbagai aspeknya secara tradisional telah diberikan dan terus mendapat perhatian besar dalam literatur dan penelitian ilmiah. Pada saat yang sama, istilah "ideologi" dalam hal multiplisitas dan ambiguitas dari interpretasi dan interpretasi yang paling beragam (hingga berlawanan) dapat sangat sebanding dengan istilah "budaya".
D. Mill, K. Marx, O. Comte, K. Manheim, G. Spencer, M. Weber dan banyak pemikir terkemuka lainnya berurusan dengan ideologi dalam konteks kognisi realitas sosial dan psikologis dan dalam hal pengembangan pengetahuan sebagai seperti (ideologi pengetahuan, ilmu pengetahuan, dll). Dewasa ini, dalam studi ideologi, penekanannya lebih pada analisis karakteristik fungsional dan manifestasi ideologi dalam masyarakat. Di pusat perhatian peneliti adalah pertanyaan: bukan apa itu ideologi, tetapi bagaimana (dalam bentuk, bentuk apa) dan mengapa (atas nama apa, berkat apa) itu memanifestasikan dirinya.
Berdasarkan uraian di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa, dalam arti praktis, ideologi pada dasarnya adalah metode refleksi kolektif realitas dan instrumen perubahan aktivitasnya.
Di masa Soviet, fungsi menyatukan pekerja ke dalam satu "mekanisme" organisasional dilakukan oleh ideologi. Hari ini faktor ideologis telah ditolak, tetapi sia-sia. Bukan rahasia lagi bahwa hari ini tidak akan mengejutkan siapa pun dan tidak akan menimbulkan kecemburuan dan kekaguman jika tetangga Anda memiliki Diploma Gubernur wilayah atau penghargaan yang indah dari wilayah Sverdlovsk. Tidak ada yang tahu tentang keberadaan mereka. Nilai mereka dipertanyakan Bagaimanapun, dengan bantuan itu, tugas super dari struktur manajemen yang terpisah dirumuskan dan ditetapkan, "semangat batin" organisasi ditransmisikan. Teknologi ini digunakan dengan sukses di organisasi yang sukses saat ini. Seperti yang digambarkan oleh salah satu manajernya - "semuanya seperti dalam perang, saya ingin memakai helm dan mengambil senapan mesin."
Bagi mereka, ideologi adalah energi internal, vitalitas, faktor perkembangan positif dan sumber daya yang kuat dalam perjalanan untuk mencapai tujuan ini. Perusahaan yang diideologikan dibedakan dari yang biasa, pertama-tama, oleh sifat motivasi (bersama dengan materi tradisional dan moral - insentif dari bidang kesadaran diri individu, ekspresi diri, kepuasan kerja, pandangan dunia kolektif, dll.), suasana kreatif dan kolektivis, kemampuan dan kesiapan setiap orang untuk mobilisasi dan konsentrasi upaya untuk memastikan terobosan dalam pengembangan perusahaan, dll.
Fungsi utama “kekuatan” ideologi adalah mobilisasi, unifikasi (khususnya, menggalang, inspirasi dalam menghadapi kesulitan, mempertahankan dan mengimbangi ritme kerja yang meningkat, melestarikan dan memperkuat budaya perusahaan).
Ideologi, dalam kerangka motivasi, melakukan fungsi menggambarkan dan menjelaskan tindakan yang diperlukan, menggambarkan tujuan dan menyampaikannya bukan pada tingkat eksternal, tetapi pada tingkat pemahaman internal (serta, jika perlu, fungsi pembenaran, perwakilan, kompensasi, dll). Dengan demikian, itu adalah bagian instrumental dari mekanisme pergerakan organisasi, memainkan peran sebagai stabilisator.
Sepanjang seluruh sejarah perkembangan undang-undang Rusia, dimulai dengan Percontohan Buku, yang pembentukannya terjadi di bawah pengaruh Kekristenan Bizantium dan berakhir dengan Pasal 6 Konstitusi Uni Soviet tentang peran CPSU, efek dari norma-norma ideologis umum tentang pengaturan hubungan sosial yang nyata dilacak. Agak sulit untuk menarik kesimpulan apakah pengaruh ini positif atau negatif, namun demikian, ketiadaan faktor pencegah tersebut saat ini berdampak negatif terhadap kemungkinan pengaturan hukum terhadap berbagai pelanggaran hukum oleh pejabat tinggi. Terlepas dari inkonsistensi norma-norma ideologis umum dengan hubungan hukum kehidupan nyata, norma hukum yang dibebani oleh larangan moral dan etika umum yang bersifat normatif, ternyata mempengaruhi tingkat korupsi di negara ini.... Prasyarat munculnya korupsi. Persatuan Pemuda Pengacara Federasi Rusia. 1999.S.22
Dan dalam hal ini, saya ingin menekankan sekali lagi tentang peran besar yang terlupakan dari stimulan ideologis, moral dan moral. Bagi negara kita, ini adalah pengungkit motivasi yang sangat penting, karena kita telah hidup bersama mereka selama beberapa dekade.
Jadi, berbeda dengan pendekatan Barat, ketika kekuatan sekuler dipisahkan dari spiritual, seperti halnya timur, di mana banyak masalah administrasi negara diputuskan oleh otoritas spiritual, norma moral dan etika ideal (baik spiritual (Kristen)? dan komunis selama periode Uni Soviet), dalam realitas Rusia ditransformasikan menjadi tindakan normatif pemerintahan sekuler.
Terbentuknya negara demokrasi dibarengi dengan pembentukan lembaga publik untuk mengontrol citra moral pejabat pemerintah. Di Rusia pasca-Soviet, lembaga-lembaga kontrol publik atas moralitas semacam itu sedang dalam proses pembentukan dan sejauh ini, sayangnya, tidak dapat berdampak nyata pada aparatus kekuasaan negara bagian dan kota. Di tempat yang sama. halaman 28
Namun demikian, terdapat proses pengelolaan yang berorientasi pada nilai dan faktor budaya, bukan pada aturan dan norma birokrasi.
Proses demokratisasi dan desentralisasi dengan cara baru menimbulkan pertanyaan tentang kesatuan sistem kekuasaan negara, penciptaan mekanisme baru untuk mengkoordinasikan semua bagian dari aparatur negara.
Prosedur birokrasi lama sebagian besar telah kehilangan efektivitasnya. Terkait dengan ini adalah peningkatan minat dalam penggunaan faktor budaya dan sosial. Di negara-negara Amerika Utara dan Eropa, proses pembentukan budaya administrasi yang tepat sedang berlangsung, yang akan memastikan kesatuan tindakan dengan memahami semua pegawai negeri tentang peran sosial mereka, memahami dan menerima nilai dan norma bersama.
Pada saat yang sama, sistem untuk mengelola proses peningkatan etika administrasi sedang dibuat. Untuk ini, metode pelatihan etika digunakan, norma hukum dan kode etik sedang dikembangkan, dan kampanye khusus sedang dilakukan untuk meningkatkan citra kekuasaan negara. Pada tahun 1998, Organisasi untuk Kerjasama dan Pembangunan Ekonomi menerbitkan Pedoman untuk Meningkatkan Perilaku Beretika dalam Pelayanan Publik. Mereka berisi prinsip-prinsip dasar perilaku etis dan langkah-langkah untuk merangsangnya, arahan untuk pembentukan lingkungan politik, administrasi dan hukum yang sesuai. Lobanov V. Mereformasi aparatur negara: praktik dunia dan masalah Rusia. // Masalah teori dan praktek manajemen. 1999. Nomor 1. H.17
2.4.5 Memilih penilaian yang benar dari pekerjaan HS
Jika sebelumnya fokus utama pada pemantauan proses kerja dan penggunaan sumber daya publik, sekarang penekanannya pada pemantauan dan evaluasi hasil dan konsekuensi. Ini membebaskan tangan karyawan yang secara mandiri memilih cara dan sarana untuk mencapai tujuan mereka. Seiring dengan efektivitas kegiatan, sisi etika diperhitungkan, serta kemampuan untuk menganalisis masalah, mengembangkan dan mengimplementasikan rencana tindakan, mengevaluasi hasil dan konsekuensinya. Perhatian khusus diberikan pada analisis dampak, artinya memperhitungkan kemungkinan dampak pada organisasi dan kelompok individu, serta berbagai bidang (politik, sosial, ekonomi dan budaya) pada tahap perencanaan. Lobanov V. Mereformasi aparatur negara: praktik dunia dan masalah Rusia. // Masalah teori dan praktek manajemen. 1999. Nomor 1. H.10
Di Amerika Serikat, pada tahun 70-an dan 80-an, ketika perusahaan komersial berfokus pada keuntungan jangka pendek, yang disebabkan oleh tekanan dari investor yang menuntut peningkatan profitabilitas dari modal yang diinvestasikan.
Para direktur perusahaan tersebut dimotivasi untuk segera meningkatkan laba dalam selang waktu 3-6 bulan. Tapi setelah waktu tertentu, perusahaan seperti itu gagal. Intinya adalah bahwa kriteria keberhasilan sebuah perusahaan komersial adalah laba jangka pendek, dan bukan laba total, katakanlah, dalam selang waktu 10-15 tahun.
Kesalahannya adalah cara penilaian kinerja direksi dan manajer yang salah.
Mungkin cara terbaik untuk mengevaluasi kinerja seorang manajer adalah dengan menanyakan apakah dia akan bertindak berbeda jika dia adalah pemilik perusahaan. Dengan demikian, esensi tata kelola yang baik harus didefinisikan sesuai dengan kriteria yang akan menjadi model tindakan pemilik dan akan mendorong manajer untuk mereproduksi perilakunya. Semakin banyak upaya sekarang dilakukan untuk menciptakan iklim di mana para pemimpin, serta peningkatan jumlah karyawan, akan berperilaku dengan cara yang bagaimana jika akan adalah pemilik organisasi dengan meningkatkan kesejahteraannya dan dalam jangka panjang. Goldman M. Teori manajemen di Amerika Serikat dan Rusia: analisis komparatif. // Masalah teori dan praktek manajemen. 1997. Nomor 1. hal. 56.
Selanjutnya, banyak perusahaan beralih ke bentuk pembayaran gaji campuran: sebagian dari jumlah dibayarkan tunai, dan sebagian - dalam saham perusahaan tertentu. Dengan demikian, karyawan menjadi pemilik kecil bersama perusahaan dan sepenuhnya tertarik pada kemakmurannya.
Tentu saja, skema universal ini tidak dapat dialihkan ke administrasi publik. Tapi sesuatu bisa dipinjam dari sini. Saat ini, seorang PNS naik tangga hierarki, terlepas dari fakta keberhasilan atau kegagalan kegiatannya, hanya berfokus pada masa kerja - waktu kerja. Penulis tampaknya menjadi ide yang sangat menarik dan mendalam tentang pendekatan untuk menilai keberhasilan menengah dalam pekerjaan seorang pejabat tidak dalam waktu singkat, tetapi untuk jangka waktu yang cukup lama, dan atas dasar analisis ini, alokasi manfaat, barang material, dan hak istimewa yang sesuai.
Secara bertahap, budaya baru dan gaya kerja baru otoritas negara mulai terbentuk, dengan fokus pada tuntutan dan kebutuhan penduduk, peningkatan tanggung jawab untuk distribusi layanan dan sumber daya. Penilaian kinerja mereka tergantung pada tingkat kepuasan warga negara dengan layanan publik, tingkat kepercayaan mereka pada negara dan peluang nyata untuk berpartisipasi dalam pengembangan dan adopsi keputusan. Lobanov V. Mereformasi aparatur negara: praktik dunia dan masalah Rusia. // Masalah teori dan praktek manajemen. 1999. Nomor 1. H.17
2.4.6 Manajemen penggajian
Masuk akal untuk melihat di Rusia remunerasi seorang pegawai negeri dan tunjangan yang diberikan kepadanya secara bersamaan bergantung pada tingkat rata-rata remunerasi di sektor swasta dan pada tempatnya dalam hierarki nomenklatur.
Yang kedua ditentukan oleh fakta bahwa ketika GS bergerak secara vertikal, beban meningkat dan ditandai dengan peningkatan kompleksitas dan ketegangan, dan kerja tim manajemen juga bertanggung jawab tidak hanya untuk keputusan yang dibuat secara pribadi, tetapi juga untuk keputusan dan tindakan bawahan; peningkatan volume tugas yang harus diselesaikan, dan sebagainya.
2.4.7 Menciptakan sistem nilai bagi bawahan
Ide ini tertanam dalam konsep pelatihan spesialis di bidang manajemen personalia. Ini berisi konsep modern manajemen personalia.
Fungsi utama kepala organisasi modern adalah menciptakan sistem nilai bagi bawahan. Dan dalam nada ini, seseorang juga dapat mengungkapkan gagasan berikut: sebuah organisasi hanya efektif seefektif sistem nilainya.
Memang, hampir tidak mungkin untuk menyembunyikan tanda-tanda ke mana orang paling penting dalam organisasi diarahkan selama kontak langsung yang berkepanjangan. Lagi pula, orang terkemuka paling sering membangkitkan simpati dari bawahan, semacam keinginan tersembunyi untuk meniru. Dengan demikian, perintah yang datang dari pemimpin seolah-olah menjadi keinginan pribadi bawahan, ia berusaha sebaik mungkin untuk berpihak pada pemimpin.
Jika pemimpin melakukan upaya untuk mentransfer sistem nilai miliknya atau yang diciptakan secara khusus kepada bawahan, maka organisasi akan berubah dari sistem divisi yang berbeda menjadi organisme integral yang hidup dalam satu ritme.
Berikut adalah contoh menarik: di negara kita, penerima suap dan pemberi suap JANGAN berpikir bahwa mereka melakukan tindakan asusila. Mereka tidak malu. Apalagi sekarang sudah dianggap NORMAL di masyarakat. Ini adalah bagian dari kode etik.
Norma moral, yang tidak memiliki definisi formal tentang aturan perilaku, disediakan baik oleh pengendalian diri internal maupun oleh pengaruh otoritas. Hukum, sementara memiliki kepastian normatif, dijamin oleh kekuatan koersif negara untuk memastikan bahwa warga negara mematuhi aturan perilaku. Perpaduan antara stabilitas hukum dan moralitas memberikan stabilitas baik dalam masyarakat maupun dalam struktur terpisah, organisasi.
2.4.8 Globalisasi proses dunia dan kualitas layanan publik
Peran yang semakin meningkat dimainkan oleh globalisasi proses dunia, yang mendobrak kerangka sempit batas negara-nasional dan mengarah pada pembentukan pasar komoditas bersama, pembentukan pasar dunia. jaringan informasi, pembentukan serikat pekerja antarnegara bagian dan organisasi internasional.
Oleh karena itu, menjadi penting bagi seorang pegawai negeri untuk dapat melakukan analisis mendalam terhadap masalah, mengembangkan dan mengimplementasikan rencana aksi, menilai hasil dan konsekuensinya. Perhatian khusus diberikan pada analisis dampak pengaruhnya terhadap organisasi dan kelompok individu, serta berbagai bidang (politik, sosial, ekonomi, dan budaya). Lobanov V. Mereformasi aparatur negara: praktik dunia dan masalah Rusia. // Masalah teori dan praktek manajemen. 1999. Nomor 1. H.10
Para pemimpin pemerintah memfokuskan upaya mereka di bidang-bidang berikut:
pertama, meningkatkan efisiensi aparatur negara dan memberikan pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat;
kedua, pengembangan kemitraan antara sektor publik dan swasta dan pembagian tanggung jawab yang lebih jelas untuk memecahkan masalah yang muncul;
ketiga, terjalinnya hubungan multilateral antara negara dan masyarakat sipil, pelibatan penduduk dalam pengelolaan urusan publik.
Di negara maju, kebutuhan akan humanisasi administrasi publik semakin dirasakan. Ini karena reaksi alami terhadap birokratisasi dan teknokratisasi. lingkungan sosial yang mencegah seseorang berkembang "secara vertikal", untuk mencari pengungkapan kemungkinan kreatif yang melekat dalam dirinya. Pembangunan "secara horizontal" karena perolehan kekayaan materi yang semakin besar, seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman, memiliki batasnya.
Meningkatkan kualitas pelayanan publik dan mekanisme pendistribusiannya. Baru-baru ini, slogan "buat struktur berorientasi konsumen" telah menjadi populer. Di balik itu ada upaya gigih para pemimpin untuk mengubah orientasi nilai yang telah berkembang dalam aparatur negara, dan menempatkan pelayanan kepentingan dan kepuasan kebutuhan warga negara pada pusat kegiatan negara.
Untuk tujuan ini, standar layanan diperkenalkan, warga negara sendiri memiliki kesempatan untuk mempengaruhi keputusan pihak berwenang, pemerintah menjamin "transparansi" kegiatannya, keterbukaan informasi, dll. Jadi, di Inggris pada tahun 1991, Piagam Warga diadopsi, yang mencakup enam prinsip yang menjadi dasar untuk meningkatkan kerja lembaga pemerintah: standar; informasi dan keterbukaan; seleksi dan konsultasi; kejujuran dan suka menolong; penghematan biaya; banding terhadap tindakan yang salah. Prinsip-prinsip ini dipromosikan secara luas di negara-negara Uni Eropa.
Ide piagam ini diambil di Portugal, di mana "Kode Prosedur Administratif" dikembangkan. Tugas utamanya adalah merasionalisasi dan menstandardisasi pekerjaan organisasi negara, melibatkan penduduk dalam proses pengambilan keputusan (sementara pihak berwenang berkewajiban menjelaskan keputusan yang tidak populer).
Di Amerika Serikat, mereka mencoba memecahkan masalah peningkatan kualitas layanan bagi warga negara dengan memperkenalkan prinsip dan metode konsep manajemen kualitas total ke dalam aktivitas lembaga negara. Di Xianggang (Hong Kong), bahkan penampilan dokumen resmi untuk menciptakan iklim psikologis yang lebih menguntungkan.
Alasan perhatian terhadap kualitas pelayanan publik ini tidak hanya terletak pada keinginan untuk mempertimbangkan kepentingan penduduk, tetapi juga dalam pemanfaatan lebih penuh dari hubungan langsung antara tingkat pendidikan, kualifikasi, kesehatan warga negara dan daya saing. . ekonomi nasional... Lobanov V. Reformasi administratif - tantangan dan solusi. // Masalah teori dan praktek manajemen. No. 1. 1998. Hal.42
2.4.9 Jaminan sosial
Di Inggris, di Kementerian Pertahanan, ada situasi ketika pembentukan ikatan korup tidak hanya karena suap, tetapi juga karena janji pekerjaan berikutnya setelah pengunduran diri. Janji-janji seperti itu merupakan godaan besar bagi seorang pejabat yang memiliki prospek menerima pensiun yang cukup rendah. Selain itu, untuk sekali lagi berguna, memberikan pengalaman hidup dan profesional yang kaya untuk kebaikan beberapa bisnis dapat menjadi insentif yang kuat.
2.4.10 Penciptaan kebebasan adopsi keputusan (berpemerintahan sendiri kelompok)
Salah satu metode motivasi yang paling efektif adalah pembentukan kelompok-kelompok yang mengatur diri sendiri. Sebagai contoh, kita dapat merujuk pada pengalaman perusahaan Amerika Peralatan Digital, di mana kelompok-kelompok tersebut dibentuk di departemen akuntansi dan pelaporan umum, yang merupakan bagian dari salah satu dari 5 pusat kendali. kegiatan keuangan... Kelompok secara mandiri memutuskan perencanaan kerja, perekrutan karyawan baru, mengadakan pertemuan, berkoordinasi dengan departemen lain. Anggota kelompok bergiliran menghadiri pertemuan pemerintah pusat, berbagi pengalaman dan melaporkan hasil mereka. Ekonomi Perusahaan / Ed. Semenova V.M. M. 1996.C.96
Melakukan transformasi sosial dan ekonomi yang serius tidak mungkin dilakukan tanpa peningkatan tajam dalam kualitas administrasi publik. Kondisi yang sangat diperlukan untuk ini adalah pemberian kebebasan bertindak yang lebih besar kepada kepala lembaga negara dalam penggunaan sumber daya negara, penentuan tujuan taktis dan operasional, pelaksanaan kebijakan personel, dll. Lobanov V. Mereformasi aparatur negara: praktik dunia dan masalah Rusia. // Masalah teori dan praktek manajemen. 1999. Nomor 1. C.11
Ketergantungan birokrasi dan subordinasi hierarkis digantikan oleh prinsip otonomi dan tanggung jawab atas pelaksanaan misi utama yang dipercayakan kepada struktur negara. Dalam hal ini, fleksibilitas organisasi, manajemen inovasi, desentralisasi, dan kebebasan bertindak yang signifikan bagi personel muncul ke permukaan.
Sejumlah pakar Barat meyakini bahwa di masa depan aparatur negara tidak akan didasarkan pada hierarki birokrasi yang ketat, tetapi pada kombinasi rasional manajemen terpusat dengan jaringan horizontal, banyak struktur otonom yang memiliki sumber daya sendiri dan mampu mengambil keputusan tentang hal itu. mereka sendiri. Ke jaringan ini bersama dengan organisasi pemerintah dan institusi juga akan mencakup struktur swasta dan kelompok masyarakat... Akibatnya, jaringan politik-negara akan terbentuk, terbuka untuk setiap warga negara. Di tempat yang sama. H.16
2.4.11 Reformasi aparatur negara di negara maju
Reformasi aparatur negara di negara-negara maju berlangsung di bidang-bidang berikut: Ibid. hal.22
sistem hubungan antara pejabat eksekutif dan lembaga kekuasaan dan administrasi negara lainnya, baik secara horizontal maupun vertikal (bidang konstitusional dan politik);
struktur organisasi, mekanisme koordinasi dan pengendalian, termasuk pemerintahan pusat, pemerintah daerah dan pemerintah daerah (lingkup organisasi);
sistem dan metode manajemen, prosedur dan proses administrasi (area fungsional) ) ;
kebijakan kepegawaian dan kepegawaian (bidang personalia);
pengelolaan keuangan publik dan pelaksanaan anggaran oleh departemen (bidang keuangan dan ekonomi).
pengantar
Efektivitas regulasi negara sangat bergantung pada stabilitas fungsi lembaga negara. Pencapaian dalam kegiatan badan-badan negara merupakan akibat langsung dari hasil karya intelektual pegawai negeri sipil (selanjutnya disebut pegawai negeri sipil), sehubungan dengan itu pembentukan staf yang profesional merupakan salah satu tugas prioritas peningkatan administrasi publik.
Retensi personel yang sangat profesional di badan negara membutuhkan pengenalan teknologi yang merangsang pegawai negeri sipil untuk kegiatan jangka panjang yang berfokus pada pencapaian hasil tertentu.
Di antara nilai-nilai penting yang harus dicapai PNS adalah profesionalisme dan kompetensi, kejujuran dan ketidakberpihakan.
Motivasi PNS merupakan salah satu unsur sistem manajemen kepegawaian lembaga negara (“single personalia cycle”) beserta unsur-unsur seperti seleksi, pengembangan profesional, penilaian personel, budaya profesional dan anti korupsi.
Metodologi motivasi tidak berwujud pegawai negeri sipil Federasi Rusia (selanjutnya disebut Metodologi) berisi gambaran umum tentang sistem motivasi tidak berwujud pegawai negeri sipil yang diusulkan untuk diterapkan di badan negara berdasarkan ketentuan undang-undang tentang layanan sipil negara Federasi Rusia (selanjutnya disebut layanan sipil) dan menggunakan yang diungkapkan dalam Metodologi tindakan non-keuangan untuk meningkatkan motivasi pegawai negeri, diimplementasikan sebagai teknologi personel.
Mengingat motivasi PNS dipengaruhi oleh banyak faktor yang terkait dengan berjalannya PNS, maka Metodologi difokuskan pada penggunaannya oleh kepala dan kepegawaian lembaga negara, serta oleh atasan langsung PNS.
Konsep dasar dan definisi
Motivasi pegawai negeri sipil yang tidak berwujud adalah serangkaian tindakan yang bertujuan untuk mendorong kinerja tugas resmi yang efektif, efisien dan hati-hati, yang tidak menyiratkan insentif moneter dan materi lainnya.
1. Dasar-dasar Motivasi Non Material PNS
Dasar pembentukan sistem motivasi non-materi pegawai negeri sipil di badan negara adalah ketentuan klausul 6 bagian 2 pasal 60 Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 N 79-FZ "Tentang Sipil Negara Layanan Federasi Rusia" (selanjutnya - Undang-Undang Federal N 79-FZ), yang di antara arahan prioritas pembentukan personel layanan sipil termasuk penggunaan teknologi personel modern saat memasuki layanan sipil dan perjalanannya.
Langkah-langkah untuk memotivasi pegawai negeri diimplementasikan sebagai teknologi personel yang berkontribusi pada pencapaian tujuan berikut:
Memperoleh hasil positif dalam kegiatan badan negara;
Memastikan pekerjaan subdivisi lembaga negara yang berkualitas tinggi secara berkelanjutan melalui kegiatan profesional pegawai negeri yang efektif dan efisien;
Meningkatkan komitmen PNS terhadap nilai-nilai yang dianut bersama dalam tubuh pemerintahan;
Menarik dan mempertahankan staf profesional;
Meningkatkan efektivitas dampak insentif dan penghargaan PNS;
Meningkatkan daya tarik badan negara di pasar tenaga kerja;
Meningkatkan kepuasan PNS dengan kegiatan profesionalnya, kolektif, badan negara sebagai pemberi kerja.
Sistem motivasi non-materi, yang dibentuk dalam sebuah badan negara, adalah sarana untuk mengembangkan budaya profesionalnya.
Pengaruh langkah-langkah motivasi non-materi yang dilakukan di badan negara pada motif pegawai negeri, yang memungkinkan mereka untuk mempertahankan nilai-nilai mereka, kepatuhan yang dirancang untuk memastikan pelaksanaan tugas dan fungsi badan negara secara efektif, ditampilkan pada.
Dampak tindakan motivasi non-materi terhadap motif PNS
1.1. Nilai-nilai PNS pemerintah
Sesuai dengan Pasal 2 Konstitusi Federasi Rusia, seseorang, hak dan kebebasannya adalah nilai tertinggi. Pengakuan, ketaatan dan perlindungan hak dan kebebasan manusia dan warga negara Federasi Rusia adalah tugas negara. Kewajiban ini, sesuai dengan Pasal 18 Konstitusi Federasi Rusia, menentukan arti, isi dan penerapan ketentuan undang-undang Federasi Rusia, kegiatan legislatif, otoritas eksekutif dan dijamin oleh keadilan.
Nilai tertinggi menentukan nilai-nilai inti berikut yang harus melekat pada setiap PNS:
1) profesionalisme dan kompetensi;
2) kejujuran dan ketidakberpihakan.
Dalam bentuk umum, nilai-nilai ini mencerminkan ketentuan Pasal 4 dan 18 Undang-Undang Federal N 79-FZ, Keputusan Presiden Federasi Rusia 12 Agustus 2002 N 885 "Atas persetujuan prinsip-prinsip umum perilaku resmi pegawai negeri” dan merupakan pedoman untuk menetapkan tanpa mengubah makna umum nilai-nilai badan negara, dengan memperhatikan kekhususan tugas dan fungsi yang dilaksanakannya.
Ketaatan seorang pegawai negeri sipil terhadap nilai-nilai ini didukung asalkan motifnya terpenuhi dalam kegiatan profesionalnya.
Untuk menentukan langkah-langkah untuk memuaskan motif pegawai negeri, kuesioner yang direkomendasikan untuk menilai tingkat pengembangan budaya profesional badan negara oleh pegawai negeri disajikan. Pergeseran penekanan pada budaya profesional suatu lembaga negara dilakukan untuk menghilangkan distorsi yang mungkin timbul jika terjadi tarik-menarik perhatian PNS yang berlebihan untuk tujuan survei.
1.2. Motif dan kegiatan PNS yang bertujuan untuk meningkatkan tingkat kepuasannya
1.2.1. Penciptaan kondisi organisasi, teknis dan psikofisiologis yang nyaman
Perilaku seorang pegawai negeri sipil dalam berbagai periode karir profesionalnya, termasuk dengan memperhatikan tingkat jabatan yang digantikan dan merit, dipengaruhi oleh berbagai motif. Namun demikian, salah satu motif utama yang mempengaruhi perilaku sebagian besar PNS adalah kebutuhan akan kondisi yang nyaman untuk berjalannya PNS, termasuk kondisi organisasi, teknis dan psikofisiologis.
Kondisi organisasi dan teknis
Sesuai dengan klausa 1 bagian 1 pasal 14 Undang-Undang Federal N 79-FZ, seorang pegawai negeri memiliki hak untuk memastikan kondisi organisasi dan teknis yang tepat yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas resmi.
Kondisi organisasi dan teknis yang tepat berdampak pada kinerja seorang pegawai negeri sipil dan karenanya merupakan salah satu faktor dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas kegiatan profesionalnya.
Faktor penentu dalam kondisi ini adalah jabatan resmi seorang pegawai negeri, yang seharusnya tidak membuatnya tidak nyaman.
Berkenaan dengan itu, sebaiknya kepala badan negara memperhatikan penyediaan pegawai negeri sipil dengan kondisi organisasi dan teknis yang sesuai.
Kepala unit struktural direkomendasikan untuk mengatur interaksi kerja dengan unit administrasi dan ekonomi badan negara tentang pemeliharaan peralatan, furnitur, penyediaan alat tulis yang diperlukan, kepatuhan dengan standar kondisi kerja (penerangan, ventilasi, pemanas ), pengaturan tempat makan dan istirahat pada saat gangguan bisnis disediakan.
Gizi merupakan kebutuhan vital dan sangat penting untuk menjaga kesehatan dan, sebagai akibatnya, meningkatkan efisiensi dan intensitas pegawai negeri sipil.
Ruang makan, area makan yang dilengkapi harus diminati di kalangan pegawai negeri. Pangan berkualitas yang memenuhi kebutuhan PNS merupakan bagian dari gengsi otoritas publik sebagai pemberi kerja yang merawat PNS. Analisis kehadiran kantin oleh pegawai negeri sipil, kepuasan mereka terhadap layanan yang diberikan juga harus diperhitungkan ketika menyiapkan proposal untuk kepala badan negara untuk menciptakan kondisi kerja yang menguntungkan.
Penting untuk mendiskusikan layanan personel badan negara dan organisasi serikat pekerja (jika tersedia di badan negara) dengan tim komentar dan saran tentang desain interior badan negara secara keseluruhan sesuai dengan persyaratan kebersihan , sanitasi, dan estetika.
Kondisi psikofisiologis
Pencapaian kepuasan motif PNS dalam lingkungan yang nyaman bagi PNS memerlukan penciptaan dan pemeliharaan kondisi psikofisiologis yang nyaman dalam tim.
Kondisi psikofisiologis dicirikan oleh serangkaian hubungan dalam tim dan pemeliharaan keadaan psikoemosional pegawai negeri yang menguntungkan oleh manajemen dan tim, yang berkontribusi pada realisasi diri profesionalnya.
Salah satu indikator yang diperlukan untuk menjaga kondisi psikofisiologis dalam suatu badan negara adalah implementasi ketentuan Bagian 1 Pasal 14 dan Bagian 1 Pasal 52 Undang-Undang Federal N 79-FZ. Ketentuan Undang-Undang Federal N 79-FZ ini menetapkan bahwa untuk meningkatkan motivasi kinerja pegawai negeri yang efektif dari tugas resmi, untuk memperkuat stabilitas staf profesional pegawai negeri, pegawai negeri dijamin hak untuk beristirahat, diberikan dengan penetapan jangka waktu kerja yang normal, pemberian hari libur dan hari libur tidak bekerja, serta hari libur utama dan tambahan yang dibayar tahunan.
Kurangnya istirahat PNS dapat berdampak buruk terhadap pelaksanaan tugas dan fungsi suatu badan negara karena menurunnya efisiensi seorang PNS.
Untuk mencegah konsekuensi ini, kepala badan negara disarankan untuk mempertimbangkan bahwa pemrosesan sistemik pegawai negeri bukanlah cara untuk meningkatkan efisiensi kegiatan profesional, tetapi sebaliknya menghabiskan waktu lama dalam jabatan resmi. di luar panjang normal hari kerja menyebabkan terlalu banyak pekerjaan, yang dapat berdampak negatif pada kualitas tugas yang mereka lakukan. ...
Kepala unit struktural badan negara harus menyediakan kondisi untuk penggunaan waktu kantor yang efektif oleh pegawai negeri sipil, termasuk perencanaan dan pembagian tugas dan beban kerja yang rasional antara bawahan, mencegah keterlibatan sistematis seorang pegawai negeri dalam kinerjanya. tugas resmi di luar durasi waktu kantor yang normal.
Penting bagi kepegawaian badan negara untuk memantau dan secara tepat waktu memberi tahu kepala unit struktural tentang tidak dapat diterimanya perombakan sistemik pegawai negeri, perlunya memberikan cuti tahunan kepada pegawai negeri sesuai dengan jadwal liburan yang disetujui oleh wakil majikan.
Kepala badan negara dapat memulai kegiatan yang ditujukan untuk pengembangan budaya fisik dan olahraga dalam tim (latihan lima menit setiap hari - "istirahat budaya fisik", hari olahraga). Jika ada kemampuan organisasi dan teknis dalam badan negara, tempat untuk olahraga juga dapat dibuat.
Untuk menjaga kondisi psikofisiologis juga aspek penting adalah penciptaan dan pemeliharaan iklim psikologis yang menguntungkan di badan negara, fitur karakteristik yaitu keterbukaan, kepercayaan, kejujuran dalam membangun hubungan dalam sebuah tim.
Dasar fundamental untuk pembentukan iklim psikologis yang menguntungkan adalah pemilihan kandidat untuk posisi pegawai negeri yang berbagi nilai-nilai dari badan negara dan memiliki kualitas profesional dan pribadi, berfokus pada membangun hubungan yang terbuka dan jujur dalam tim yang mengecualikan interpersonal. konflik.
Untuk memastikan bahwa pegawai negeri mematuhi prinsip dan aturan perilaku yang ditetapkan sesuai dengan ketentuan undang-undang Federasi Rusia, perlu untuk menciptakan lingkungan dalam tim yang memungkinkan pegawai negeri untuk mengungkapkan potensi kreatifnya, untuk merasakan pentingnya dan keterlibatan dalam menyelesaikan tugas-tugas prioritas.
Disarankan bagi kepala badan negara, unit struktural badan negara untuk membangun interaksi informal dengan bawahan dan menjaga persahabatan, hubungan terbuka dalam tim. Pada saat yang sama, hubungan informal tidak boleh mengecualikan kebutuhan akan kepatuhan yang ketat terhadap disiplin resmi, serta pengakuan otoritas posisi resmi kepala badan negara, unit struktural, didukung oleh contoh pribadi dan kualitas moral yang tinggi dari orang-orang ini.
Melakukan survei secara sistematis terhadap pegawai negeri sipil oleh kepegawaian badan negara terhadap hasil pelaksanaan tindakan motivasi non-materi akan meningkatkan keterlibatan pegawai negeri sipil dalam pelaksanaan maksud dan tujuan badan negara.
Interaksi aparatur kepegawaian dengan pegawai negeri sipil melalui survei berkontribusi pada peningkatan tingkat kepercayaan seorang pegawai negeri sipil terhadap kepala sebuah lembaga negara dan kesadaran akan pentingnya kontribusi individunya.
Pada saat yang sama, penelitian ini juga harus dilakukan dalam kasus-kasus di mana ada:
Tingkat pergantian staf yang tinggi;
Rendahnya kinerja individu pegawai negeri sipil;
Rendahnya motivasi untuk kegiatan profesional individu PNS.
Hasil survei tersebut di satu sisi menjadi dasar bagi pembentukan (penyesuaian) oleh pimpinan terhadap langkah-langkah motivasi non material yang dimasukkan dalam rencana, di sisi lain agar PNS memahami prioritas kegiatan badan negara, nilai, prinsip, dan aturan perilakunya.
2.3. Pembentukan lintasan karir khas pegawai negeri dan rencana individu untuk pertumbuhan pekerjaan
Jenjang karir yang khas untuk seorang pegawai negeri adalah urutan waktu yang direncanakan untuk memindahkan pegawai negeri melalui posisi pegawai negeri, tunduk pada kinerja tugas resminya yang sempurna dan mempertahankan kualifikasi tingkat tinggi.
Pada saat membentuk jenjang karir khas PNS, ada/tidaknya peluang untuk:
Gerakan karir di berbagai posisi di badan negara, badan teritorial, serta organisasi bawahan;
Mempertimbangkan kekhususan kegiatan badan negara, bidang dan jenis kegiatan profesional pegawai negeri.
Direkomendasikan untuk merencanakan penggantian pegawai negeri sipil untuk posisi pegawai negeri berikutnya selama 15 tahun ke depan sejak tanggal pengangkatannya, dengan menyediakan langkah-langkah tahunan untuk motivasi non-finansial.
Hirarki jabatan pegawai negeri yang ditentukan dalam lintasan karier yang khas harus menciptakan kondisi yang menguntungkan untuk mewujudkan potensi karier pegawai negeri.
Jenjang karir yang khas adalah pedoman bagi perencanaan kepegawaian di suatu badan negara, khususnya yang menyelenggarakan kompetisi untuk mengisi posisi pegawai negeri yang lowong, termasuk di dalamnya. cadangan personel badan negara untuk kelompok posisi yang relevan, cadangan personel manajerial, serta pengurangan posisi pegawai negeri.
Struktur lintasan karir khas pegawai negeri dapat berisi rekomendasi peringkat pangkat dalam pegawai negeri sesuai dengan jabatan pegawai negeri yang digantikan, serta langkah-langkah untuk pengembangan profesional.
Untuk meningkatkan kesadaran warga tentang prospek pertumbuhan karir di badan negara, lintasan ini harus dipublikasikan di situs web resmi.
Dalam pengangkatan pegawai negeri sipil, kepegawaian suatu badan negara juga perlu dibiasakan dengan jenjang karir yang khas.
Pada saat yang sama, kepegawaian suatu badan negara disarankan untuk menganalisis lamanya masa tinggal seorang pegawai negeri pada satu posisi pegawai negeri, alasan kurangnya promosi, serta kemungkinan pengisian ke tingkat yang lebih tinggi. posisi, menyediakan untuk memenuhi persyaratan kualifikasi yang ditetapkan untuk penggantinya.
Untuk membuat keputusan tentang perlunya promosi pegawai negeri berikutnya dalam posisi pegawai negeri, disediakan oleh jalur karier yang khas, kepala unit struktural badan negara direkomendasikan untuk menilai setiap tahun hasil kegiatan profesionalnya. .
* Ensiklopedia Sosiologi Rusia.
** Konsep yang ditentukan disertakan untuk digunakan saat menerapkan Perangkat Metodologis ini.
*** Untuk lebih jelasnya komponen budaya profesi badan negara, lihat Metodologi Pembentukan dan Pengembangan Budaya Profesi Badan Negara (https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16 /15).
Sebelum Anda adalah kuesioner, yang bertujuan untuk mengidentifikasi pendapat Anda tentang tingkat perkembangan budaya profesional suatu badan negara. Survei ini anonim. Perbandingan jawaban Anda dengan pandangan pegawai negeri sipil pemerintah lainnya akan membantu menentukan langkah-langkah yang direkomendasikan untuk motivasi non-keuangan di badan pemerintah.
Saat menjawab pertanyaan, cobalah untuk sangat berhati-hati. Kuesioner berisi pertanyaan-pertanyaan yang melibatkan pilihan satu jawaban.
| pertanyaan | jawaban | pemrosesan hasil (tidak ditampilkan dalam kuesioner) | |
|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Kemungkinan jawaban | Poin untuk sebuah jawaban | Hasil | |
| (kolom 2 x kolom 3) | |||
| 0 | |||
| 0 | |||
| 1 | |||
| pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | |||
| 0 | |||
| 0 | |||
| 1 | |||
| Memperkenalkan layanan personel | 1 | ||
| 0 | |||
| 0 | |||
| 4. Di mana saya bisa mengenal prinsip dan tata tertib seorang PNS? | pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | ||
| 0 | |||
| 1 | |||
| Tanya manajer | 0 | ||
| Total skor untuk 1 blok (jumlah nilai di kolom 4 untuk) | nilai maksimum 4 | ||
| pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | koefisien (skor per jawaban) | ||
| Keluarga besar | 1 | ||
| 2 | |||
| 3 | |||
| Tim profesional | 4 | ||
| 5 | |||
| 6 | |||
| pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | |||
| Bagi saya, seperti kebanyakan PNS, lembaga negara adalah keluarga kedua | 1 | ||
| 2 | |||
| 3 | |||
| 4 | |||
| 5 | |||
| 6 | |||
| pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | |||
| 1 | |||
| 2 | |||
| 3 | |||
| 4 | |||
| 5 | |||
| 6 | |||
| pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | |||
| 1 | |||
| 2 | |||
| 3 | |||
| 4 | |||
| 5 | |||
| Sikap saya terhadap hidup | 6 | ||
| pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | |||
| 1 | |||
| 2 | |||
| 3 | |||
| 4 | |||
| 5 | |||
| 6 | |||
| pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | |||
| Jadi kita memilikinya | 1 | ||
| 2 | |||
| 3 | |||
| 4 | |||
| 5 | |||
| 6 | |||
| pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | |||
| 1 | |||
| 2 | |||
| 3 | |||
| 4 | |||
| 5 | |||
| 6 | |||
| pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | |||
| Diskusi dan bantuan dalam penyelesaian tugas yang terbaik | 1 | ||
| Perintah, kontrol eksekusi | 2 | ||
| 3 | |||
| 4 | |||
| Diskusi, brainstorming | 5 | ||
| 6 | |||
| pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | |||
| 1 | |||
| 2 | |||
| 3 | |||
| Semua karyawan mematuhi aturan etika perilaku dan komunikasi dalam layanan sipil publik dan di luarnya. | 4 | ||
| 5 | |||
| Dukungan untuk pengembangan tingkat profesional, kualitas profesional dan pribadi | 6 | ||
| Skor rata-rata untuk blok 2 (rata-rata aritmatika dari hasil jawaban) | nilai maksimum 6 | ||
| pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | |||
| 1 | |||
| 2 | |||
| 3 | |||
| 4 | |||
| 5 | |||
| 6 | |||
| 1 | |||
| 2 | |||
| 3 | |||
| 4 | |||
| 5 | |||
| 6 | |||
| Skor rata-rata untuk blok 3 (rata-rata aritmatika dari hasil jawaban) | nilai maksimum 6 | ||
| Blok 4: kepuasan | |||
| Tidak pernah atau sangat jarang | 1 | ||
| Tergantung situasi | 2 | ||
| 3 | |||
| Bulanan | 4 | ||
| 5 | |||
| 6 | |||
| Tidak pernah | 1 | ||
| 2 | |||
| Untuk kerja tim | 3 | ||
| 4 | |||
| Untuk inisiatif | 5 | ||
| 6 | |||
| Setiap tiga tahun sekali | 1 | ||
| Sekali setahun | 2 | ||
| 3 | |||
| dari jarak jauh | 4 | ||
| Sendiri | 5 | ||
| Dengan bantuan seorang mentor | 6 | ||
| Disini suasana bersahabat | 1 | ||
| Pemimpin yang kuat | 2 | ||
| Aturan dan persyaratan yang jelas | 3 | ||
| Tim yang kuat | 4 | ||
| 5 | |||
| 6 | |||
| Skor rata-rata untuk blok 4 (rata-rata aritmatika dari hasil jawaban) | nilai maksimum 6 | ||
| Hasil akhir (jumlah hasil untuk) | nilai maksimum 22 | ||
| nilai minimal 3 | |||
Kuesioner diisi oleh minimal 30% pegawai negeri sipil di suatu instansi pemerintah.
Nilai yang dihasilkan dihitung sebagai rata-rata aritmatika dari tanggapan semua responden.
Nilai hasil akhir mencirikan tingkat perkembangan budaya profesional badan negara:
| ketidakefisienan | |
|---|---|
| efisiensi rendah | |
| efisiensi rata-rata | |
| efisiensi tinggi |
Prosedur untuk menganalisis hasil kuesioner
Hasil akhir untuk setiap kuisioner - dihitung sebagai penjumlahan dari hasil jawaban pertanyaan untuk setiap blok pada:
Nilai yang dihasilkan untuk seluruh badan negara bagian dihitung sebagai rata-rata aritmatika dari tanggapan semua responden:
Untuk menentukan tingkat perkembangan budaya profesional suatu badan negara, rentang nilai berikut digunakan:
| Tingkat kedewasaan | Hasil akhir | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| ketidakefisienan | <1 | <1,5 | <1,5 | <1,5 | |
| efisiensi rendah | |||||
| efisiensi rata-rata | |||||
| efisiensi tinggi | >3 | >4,5 | >4,5 | >4,5 |
Untuk analisis, Anda dapat menggunakan tabel ringkasan hasil kuesioner, yang dengannya Anda dapat menilai tidak hanya tingkat perkembangan umum, tetapi juga tingkat perkembangan budaya profesional untuk setiap blok:
| Kode aplikasi | Blok 1 hasil - | Hasil Blok 2 - | Hasil untuk blok 3 - | Hasil untuk blok 4 - | Hasil akhir - P |
|---|---|---|---|---|---|
| Kuesioner 01 | |||||
| Kuesioner 02 | |||||
| ... | |||||
| Formulir 0L | |||||
Contoh pengisian dan penghitungan
| pertanyaan | jawaban | Pengolahan hasil (tidak ditampilkan dalam kuesioner) | |
|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 blok: penilaian kesadaran misi, nilai-nilai badan negara, aksesibilitas sumber informasi | Kemungkinan jawaban | Poin untuk sebuah jawaban | Hasil |
| 1. Misi badan negara adalah: | pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | (jumlah poin yang diberikan untuk menjawab pertanyaan) | (kolom 2 x kolom 3) |
| Badan negara mengoordinasikan dan mengendalikan kegiatan layanan / badan di bawah yurisdiksinya | 0 | ||
| Memastikan layanan berkualitas tinggi di bidang kegiatannya | 1 | 0 | 0 |
| Misi badan negara, yang disetujui oleh kepala badan negara, diindikasikan | 1 | ||
| 2. Nilai-nilai suatu badan negara adalah: | pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | ||
| Pandangan saya tentang nilai-nilai badan pemerintah | 0 | ||
| Aturan perilaku di luar aktivitas profesional | 0 | ||
| Nilai-nilai badan negara ditunjukkan (disetujui oleh kepala badan negara) | 1 | 1 | 1 |
| 3. Misi/nilai-nilai lembaga negara yang anda ketahui dari sumber mana? | |||
| Memperkenalkan layanan personel | 1 | ||
| Memperkenalkan misi/nilai kepada rekan kerja | 1 | 0 | 0 |
| Visi saya tentang misi/nilai-nilai sebuah instansi pemerintah | 0 | ||
| 4. Di mana saya bisa mengenal prinsip dan tata tertib seorang PNS? | pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | ||
| Diposting di situs web lembaga pemerintah | 0 | ||
| Termasuk dalam Kode Etik dan Tingkah Laku Pegawai Negeri Sipil (dokumen instruksional lain dari badan negara) | 1 | 1 | 1 |
| Tanya manajer | 0 | ||
| Skor total untuk 1 blok - (jumlah nilai di kolom 4 untuk) | nilai maksimum 4 | 2 | |
| Blok ke-2: penentuan jenis budaya profesional badan negara saat ini | pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | koefisien (skor per jawaban) | (kolom 2 x kolom 3) |
| 5. Ketika Anda ditanya apa itu badan negara, Anda akan menjawab: itu adalah - | |||
| Keluarga besar | 1 | ||
| Mekanisme yang di-debug - "jam" | 1 | 2 | 2 |
| Mekanisme terorganisir yang kompleks di mana semua orang tahu bisnis mereka | 3 | ||
| Tim profesional | 4 | ||
| Tim yang ramah siap menyelesaikan masalah kompleks apa pun | 5 | ||
| Tim pengembangan diri dari profesional yang proaktif dan bertanggung jawab | 6 | ||
| 6. Pernyataan mana yang paling Anda setujui: | pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | ||
| Bagi saya, seperti kebanyakan PNS, lembaga negara adalah keluarga kedua | 1 | ||
| Saya mulai bertindak jika ada perintah dari manajemen dan saya hanya bertanggung jawab atas wilayah kerja saya | 2 | ||
| Saya mulai bertindak dalam kerangka tanggung jawab pekerjaan saya | 3 | ||
| Saya membantu untuk mencapai hasil yang diperlukan untuk seluruh badan pemerintah | 1 | 4 | 4 |
| Saya merasa seperti anggota tim lembaga pemerintah yang setara | 5 | ||
| Saya melihat dan menyarankan bahwa perlu untuk meningkatkan pekerjaan departemen saya (atau badan negara secara keseluruhan) | 6 | ||
| 7. Lanjutkan kalimat: "Saya datang ke pekerjaan saya untuk ..." | pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | ||
| Lakukan segala sesuatu yang penting / dibutuhkan saat ini untuk tim | 1 | 1 | 1 |
| Jalankan perintah dari kepala | 2 | ||
| Laksanakan urusan yang Anda rencanakan | 3 | ||
| Lakukan yang terbaik untuk mencapai hasil tepat waktu | 4 | ||
| Melakukan segala daya saya untuk mencapai hasil untuk tujuan bersama, yang akan didukung oleh seluruh tim | 5 | ||
| Melakukan segala daya saya untuk memenuhi tugas-tugas badan negara untuk menghormati hak dan kepentingan sah warga negara dan organisasi | 6 | ||
| 8. Dalam pemahaman saya, "memperlakukan orang / perwakilan majikan dengan hormat dan kesabaran adalah ..." | pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | ||
| Kewajiban setiap pegawai negeri sipil | 1 | ||
| Kewajiban seorang PNS | 2 | ||
| Aturan etik pegawai negeri sipil | 1 | 3 | 3 |
| Tanggung jawab seorang pegawai negeri sipil | 4 | ||
| Prinsip aktivitas profesional saya | 5 | ||
| Sikap saya terhadap hidup | 6 | ||
| 9. Hal utama bagi seorang PNS adalah: | pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | ||
| Ketundukan pada aturan/tradisi badan pemerintah | 1 | ||
| Selesaikan semua tugas yang ditetapkan oleh kepala tepat waktu | 2 | ||
| Lengkapi semuanya dalam kerangka undang-undang Federasi Rusia | 3 | ||
| Kesediaan untuk mengambil tanggung jawab pribadi atas hasilnya | 4 | ||
| Saling pengertian dengan rekan kerja untuk kinerja berkualitas tinggi dari tugas / proyek bersama | 5 | ||
| Melakukan tindakan preventif untuk mencapai hasil terbaik bagi warga | 1 | 6 | 6 |
| 10. Untuk pertanyaan: "Mengapa Anda melakukan ini ... Apakah Anda melakukan ini?", Sebagai aturan, Anda menjawab: | pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | ||
| Jadi kita memilikinya | 1 | ||
| Karena pemimpin berkata/memutuskan demikian | 1 | 2 | 2 |
| Karena kami memiliki aturan/peraturan/prosedur seperti itu | 3 | ||
| Karena itu sangat diperlukan untuk hasilnya | 4 | ||
| Karena kami sepakat/memutuskan demikian dalam rapat | 5 | ||
| Karena itu akan membantu mencapai tujuan jangka panjang dari badan pemerintah | 6 | ||
| 11. Demi tercapainya misi, tujuan jangka panjang dan tujuan lembaga negara, saya siap | pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | ||
| Mengorbankan waktu pribadi untuk tujuan bersama | 1 | ||
| Ikuti instruksi kepala | 2 | ||
| Bekerja dalam kerangka tanggung jawab pekerjaan mereka | 3 | ||
| Tingkatkan terus profesionalisme Anda | 1 | 4 | 4 |
| Selain tanggung jawab langsung mereka, berpartisipasi dalam proyek baru untuk implementasi perubahan | 5 | ||
| Menawarkan ide dan solusi baru untuk mencapai tujuan dan sasaran dengan lebih baik | 6 | ||
| 12. Dalam sebuah badan negara untuk organisasi kerja, hal-hal berikut ini lebih mendominasi: | pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | ||
| Diskusi dan bantuan sebaik mungkin untuk menyelesaikan tugas | 1 | ||
| Perintah, kontrol eksekusi | 2 | ||
| Bekerja dalam kerangka prosedur, peraturan, aturan | 1 | 3 | 3 |
| Diagnostik dan analisis masalah, kelompok kerja pada tugas saat ini | 4 | ||
| Diskusi, brainstorming | 5 | ||
| Sesi strategis, kelompok kerja pada proyek jangka panjang | 6 | ||
| 13. Dalam suatu lembaga negara, sikap terhadap pegawai negeri disusun sebagai: | pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | ||
| Komunikasi yang ramah dan hangat | 1 | ||
| Interaksi yang sulit, seperti bisnis | 2 | ||
| Konstruktif, dapat diprediksi | 3 | ||
| Semua karyawan mematuhi aturan etika perilaku dan komunikasi dalam layanan sipil dan di luarnya | 4 | ||
| Sikap hormat dan adil terhadap individualitas masing-masing | 1 | 5 | 5 |
| Dukungan untuk pengembangan tingkat profesional, kualitas profesional dan pribadi | 6 | ||
| Skor rata-rata untuk blok 2 - (rata-rata aritmatika dari hasil jawaban) | nilai maksimum 6 | 3,33 | |
| Blok 3: Penilaian Keterlibatan | pilih salah satu opsi (isi dengan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | ||
| 14. Saya berpartisipasi dalam kelompok kerja, pertemuan, brainstorming, kelompok fokus pada kegiatan profesional saya | |||
| Per Tahun lalu tidak berpartisipasi | 1 | ||
| Berpartisipasi dalam setahun terakhir tidak lebih dari 3 kali | 2 | ||
| Berpartisipasi dalam satu tahun terakhir lebih dari 4 kali atau lebih | 3 | ||
| Saya berpartisipasi secara teratur sebulan sekali | 4 | ||
| Saya berpartisipasi secara teratur seminggu sekali | 1 | 5 | 5 |
| Saya berpartisipasi lebih dari sekali seminggu | 6 | ||
| 15. Suasana komunikasi terbuka dan pertukaran cepat informasi yang diperlukan telah diciptakan di badan negara. | |||
| Saya menemukan / menerima informasi yang saya butuhkan dalam waktu 2 minggu | 1 | ||
| Saya menemukan / menerima informasi yang saya butuhkan dalam waktu 3-5 hari | 2 | ||
| Saya menemukan / menerima informasi yang saya butuhkan dalam 2-3 hari | 3 | ||
| Saya menemukan / menerima informasi yang diperlukan selama hari kerja | 1 | 4 | 4 |
| Saya menemukan / menerima informasi yang saya butuhkan dalam waktu satu jam | 5 | ||
| Saya menemukan / menerima informasi yang saya butuhkan secara online | 6 | ||
| Skor rata-rata untuk blok 3 - (rata-rata aritmatika dari hasil jawaban) | nilai maksimum 6 | 4,5 | |
| Blok 4: kepuasan | pilih salah satu pilihan - yang paling berarti bagi Anda (isikan nomor 1 - pada jawaban yang dipilih) | ||
| 16. Manajer memberi Anda umpan balik tentang hasil pekerjaan Anda untuk periode tersebut | |||
| Tidak pernah atau sangat jarang | 1 | ||
| Tergantung situasi | 1 | 2 | 2 |
| Hanya selama periode pengesahan / evaluasi | 3 | ||
| Bulanan | 4 | ||
| Berdasarkan hasil pekerjaan/proyek | 5 | ||
| Saat menghitung (menentukan) jumlah bonus atau pembayarannya | 6 | ||
| 17. Pemimpin mengatakan "terima kasih", mendorong Anda: | |||
| Tidak pernah | 1 | ||
| Untuk kualitas kinerja tugas mereka | 1 | 2 | 2 |
| Untuk kerja tim | 3 | ||
| Untuk membantu rekan / mentoring | 4 | ||
| Untuk inisiatif | 5 | ||
| Untuk pengembangan ide/proyek baru | 6 | ||
| 18. Anda memiliki kesempatan untuk meningkatkan kualifikasi Anda | |||
| Setiap tiga tahun sekali | 1 | ||
| Sekali setahun | 2 | ||
| Terus menerus, melalui program pelatihan internal yang relevan dari badan negara | 1 | 3 | 3 |
| dari jarak jauh | 4 | ||
| Sendiri | 5 | ||
| Dengan bantuan seorang mentor | 6 | ||
| 19. Mengapa saya merekomendasikan teman saya untuk mendaftar di pegawai negeri sipil di sebuah instansi pemerintah? | |||
| Disini suasana bersahabat | 1 | ||
| Pemimpin yang kuat | 2 | ||
| Aturan dan persyaratan yang jelas | 3 | ||
| Tim yang kuat | 1 | 4 | 4 |
| Remunerasi yang adil untuk hasil yang efektif | 5 | ||
| Perspektif kerja jangka panjang untuk kepentingan orang | 6 | ||
| Skor rata-rata untuk blok 4 - (rata-rata aritmatika dari hasil jawaban) | nilai maksimum 6 | 2,75 | |
| Hasil akhir (jumlah jawaban untuk) | 12,58 | ||
Tabel ringkasan hasil survei (contoh):
| Kode aplikasi * | Blok 1 hasil - | Hasil Blok 2 - | Hasil untuk blok 3 - | Hasil untuk blok 4 - | Hasil akhir - P |
|---|---|---|---|---|---|
| Kuesioner 01 | 2 | 3,33 | 4,5 | 2,75 | 12,58 |
| Kuesioner 02 | 3 | 3,5 | 4 | 2,75 | 13,25 |
| Kuesioner 03 | 2 | 3 | 3 | 2 | 10 |
| Kuesioner 04 | 3 | 4 | 5 | 3,5 | 15,5 |
| Kuesioner 05 | 2 | 3 | 4,5 | 2,5 | 12 |
Sesuai dengan interval nilai yang ditetapkan, tingkat pengembangan budaya profesional di badan negara
| Tingkat kedewasaan | Blok 1 | Blok 2 | Blok 3 | Blok 4 | Hasil akhir |
|---|---|---|---|---|---|
| ketidakefisienan | <1 | <1,5 | <1,5 | <1,5 | |
| efisiensi rendah | |||||
| efisiensi rata-rata | |||||
| efisiensi tinggi | >3 | >4,5 | >4,5 | >4,5 |
Analisis tanggapan pegawai negeri akan memungkinkan untuk menilai komitmen mereka terhadap badan negara, kepuasan terhadap kegiatan yang dilakukan di badan negara untuk memuaskan motif mereka, dan menentukan langkah-langkah lebih lanjut untuk motivasi non-materi yang direkomendasikan untuk digunakan dalam badan negara.
Lampiran N 2
Rekomendasi kepada kepala unit struktural badan negara tentang pembentukan kondisi organisasi, teknis, dan psikofisiologis yang nyaman untuk kegiatan profesional
Untuk menciptakan kondisi organisasi, teknis, dan psikofisiologis yang nyaman bagi kegiatan profesional PNS (selanjutnya disebut PNS), disarankan kepada kepala unit struktural untuk:
Menyediakan kondisi organisasi dan teknis yang tepat. Faktor penentu dalam kondisi tersebut adalah jabatan pegawai negeri sipil, yang seharusnya tidak membuatnya tidak nyaman;
Mengendalikan rasio optimal waktu resmi dan waktu luang PNS;
Membantu PNS membangun hubungan positif dengan tim (partisipasi dalam pelaksanaan tugas bersama, proyek, pendampingan PNS muda dan kegiatan di luar tugas, termasuk yang bertujuan untuk membangun tim);
Menumbuhkan sikap teliti PNS terhadap tugas kedinasan, sikap hormat terhadap wakil pengusaha (pengurus);
Mendukung inisiatif dalam kegiatan profesional PNS;
Tunjukkan minat dalam pengembangan profesional pegawai negeri. Memberikan rekomendasi tentang pengetahuan, keterampilan, kualitas profesional dan pribadi yang perlu dikembangkan PNS;
Secara sistematis menilai hasil kegiatan profesional PNS;
Perluas jangkauan tugas di bidang dan masalah di mana pegawai negeri sipil menunjukkan kemampuan dan kinerjanya.
Konflik dan kesulitan emosional secara negatif mempengaruhi kinerja profesional. Berkenaan dengan itu, pimpinan unit struktural yang sudah pada tahap seleksi calon pegawai negeri sipil negara (selanjutnya disebut calon), harus mempertimbangkan, selain tingkat profesional calon, kualitas profesional dan pribadi.
Iklim psikologis yang menguntungkan dalam unit struktural badan negara dapat dibentuk berdasarkan prinsip-prinsip pembentukan tim berikut dalam sebuah tim:
Komitmen terhadap nilai-nilai lembaga negara, budaya profesional yang terbentuk di dalamnya, memotivasi PNS untuk kegiatan bersama, tanggung jawab dan inisiatif;
Tidak adanya persaingan yang tidak produktif, yang ciri-cirinya adalah intrik, gosip, pengembangan hubungan "setiap orang untuk dirinya sendiri";
Kurangnya konflik intrakolektif, alasan utamanya adalah kesalahpahaman antara pegawai negeri;
Saling mendukung emosional, menciptakan suasana kepercayaan dalam tim (berbagi bersama oleh tim tentang keberhasilan, kegagalan dan kesulitan dalam aktivitas).
Mengingat kemungkinan pertumbuhan karir bagi sebagian besar pegawai negeri sipil merupakan salah satu insentif utama bagi pegawai negeri sipil jangka panjang dan kinerja tugas resmi yang efektif, disarankan bagi kepala unit struktural, bersama-sama dengan bagian kepegawaian, untuk secara terbuka menginformasikan pegawai negeri tentang prospek pertumbuhan karir mereka, masa jabatan yang diharapkan di posisi sipil, layanan dan alternatif untuk kemajuan mereka di sepanjang jalur karir.
Lampiran N 3
Rumus yang direkomendasikan untuk menghitung pergantian staf dan indikator lain yang mencerminkan dinamika perubahan staf badan negara
Tingkat pergantian staf (CTC) diperkirakan dengan rasio jumlah pegawai negeri (selanjutnya disebut pegawai negeri) yang berhenti dari badan negara, termasuk oleh divisi struktural, atas inisiatif mereka sendiri dan atas inisiatif perwakilan pengusaha ( Ruv) dalam kasus-kasus yang ditetapkan oleh Pasal 37 Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 N 79-FZ "Tentang layanan sipil negara Federasi Rusia", dan jumlah rata-rata pegawai negeri dari badan negara (P) untuk periode yang dianalisis.
,
dimana Ruv adalah jumlah pegawai negeri sipil yang berhenti atas inisiatif sendiri dan atas inisiatif perwakilan pemberi kerja untuk jangka waktu yang dianalisa;
P - jumlah rata-rata pegawai negeri (informasi ini tersedia untuk unit struktural keuangan badan negara).
Penurunan koefisien ini dibandingkan dengan nilai sebelumnya mencirikan tren positif dan menunjukkan bahwa kegiatan layanan personel badan negara dan kebijakan personel yang diterapkan efektif.
Tingkat pensiun pegawai negeri sipil Kvk, yang didefinisikan sebagai rasio jumlah pegawai negeri sipil yang diberhentikan untuk semua alasan selama periode yang dianalisis Rvv terhadap jumlah rata-rata pegawai negeri sipil P untuk periode yang sama:
,
Di mana Rvuv adalah jumlah total mereka yang diberhentikan dengan alasan apa pun.
Rasio ini mencirikan pergantian staf secara keseluruhan yang terkait dengan PHK di semua alasan.
Tarif penerimaan pegawai negeri sipil Kpk, yang didefinisikan sebagai perbandingan jumlah pegawai negeri sipil yang masuk ke pegawai negeri pada suatu badan negara untuk periode yang dianalisis Ppk dan rata-rata jumlah pegawai negeri sipil P untuk periode yang sama:
, di mana
Rpk - jumlah pegawai negeri sipil yang direkrut.
Indikator ini mencirikan jumlah kompensasi untuk pergantian staf secara keseluruhan.
Lampiran N 4
Contoh kuesioner untuk menilai kepuasan pegawai negeri sipil dengan kegiatan motivasi non-materi yang dilakukan di sebuah badan negara
PNS yang terhormat!
Sebelum Anda adalah kuesioner, yang ditujukan untuk mengidentifikasi pendapat tentang kepuasan dengan ukuran motivasi non-materi, yang dilakukan di badan negara. Survei ini anonim. Perbandingan jawaban Anda dengan pendapat pegawai negeri sipil lainnya (selanjutnya disebut pegawai negeri sipil) akan memungkinkan untuk menarik kesimpulan tentang penyelenggaraan acara untuk motivasi non-materi dalam suatu badan negara.
Saat menjawab pertanyaan, cobalah untuk sangat berhati-hati. Kuesioner berisi pertanyaan yang melibatkan pilihan satu atau lebih pilihan jawaban, serta pertanyaan terbuka yang menyarankan jawaban mereka sendiri.
Terima kasih sebelumnya atas partisipasi Anda!
| pertanyaan | Diisi oleh PNS |
|---|---|
| Menurut Anda, apa yang membuat pekerjaan profesional di instansi pemerintah menarik? | 1. Stabilitas 2. Kesempatan untuk memperoleh pengalaman profesional 3. Kesempatan untuk pertumbuhan pekerjaan 4. Sifat manajerial dari kegiatan 5. Pelayanan di suatu badan pemerintahan adalah prestisius 6. Lainnya _________ |
| Apa yang dapat memotivasi Anda untuk melakukan aktivitas profesional yang paling efektif? | 1. Saling pengertian dan ramah lingkungan dalam tim 2. Kesempatan untuk berinisiatif, mengimplementasikan ide dan usulan 3. Pengakuan prestasi 4. Pertumbuhan pekerjaan 5. Meningkatkan tingkat profesionalisme 6. Lainnya ________ |
| Apa yang secara negatif mempengaruhi kinerja kegiatan profesional? | 1. Kondisi organisasi dan teknis yang buruk: meja, kursi, peralatan kantor lama yang tidak nyaman, ruang kantor "kelebihan beban" 2. Bekerja dalam mode darurat, pemrosesan sistemik 3. Ketidakmampuan untuk pergi berlibur 4. Konflik dalam tim 5. Kurangnya interaksi dengan manajer |
| Nilai-nilai apa yang menentukan arah aktivitas profesional Anda di lembaga pemerintah? | Nilai-nilai dan (atau) pedoman lain untuk kegiatan yang ditetapkan di badan negara tercantum |
| Kegiatan apa yang dilakukan di sebuah lembaga negara yang menurut Anda paling efektif untuk meningkatkan motivasi non-materi PNS? | Daftar kegiatan (s) yang dilakukan di badan negara |
| Inovasi apa, menurut Anda, yang diperlukan dalam sistem motivasi non-materi yang beroperasi di badan negara? | Terdaftar (adalah) kegiatan (s), direkomendasikan (s) untuk dilakukan di badan negara |
| Apa alasan utama keluar dari lembaga pemerintah? | 1. Upah rendah 2. Lingkungan psikologis yang sulit 3. Beban kerja lembur, jadwal padat 4. Kurangnya prospek pertumbuhan pekerjaan 5. Lainnya ________ |
Memproses hasil kuesioner
Penting untuk menganalisis dengan cermat faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai negeri sipil untuk melakukan kegiatan profesional yang paling efektif, serta untuk pemberhentian dari pegawai negeri sipil.
Sehubungan dengan itu, sebanyak mungkin pegawai negeri sipil harus mengikuti survei.
Pengolahan hasil survei meliputi:
Analisis tanggapan terhadap adanya usulan negatif dan positif;
Mengelompokkan jawaban berdasarkan kesamaan;
Pemeringkatan tanggapan menurut proporsi referensi (sistematisasi tanggapan pegawai negeri sipil menurut tingkat kepuasan mereka dengan langkah-langkah untuk motivasi non-materi);
Penentuan motif pegawai negeri, kepatuhan mereka pada nilai-nilai badan negara, pendapat positif dan negatif pegawai negeri tentang tindakan yang diambil di badan negara untuk motivasi non-materi;
Penentuan langkah-langkah untuk motivasi non-keuangan, direkomendasikan untuk digunakan di lembaga pemerintah.
Lampiran N 5
Bentuk kartu motivasi yang direkomendasikan untuk pegawai negeri sipil dari otoritas publik
| p / p | Nama lengkap PNS | Posisi | Pengalaman pegawai negeri sipil | Motif kegiatan profesional | Langkah-langkah yang direkomendasikan untuk memuaskan motif seorang pegawai negeri sipil | Hasil dan kesimpulan tentang efektivitas motivasi untuk motif yang ditunjukkan |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1. | ||||||
| 2. | ||||||
| 3. | ||||||
| ... |
Lampiran N 6
Contoh jalur karir khas untuk pegawai negeri sipil pemerintah di kementerian federal
| Kemungkinan untuk mengisi periode yang ditetapkan dari posisi pegawai negeri sipil negara | Peringkat kelas yang sesuai | Rekomendasi periode pengisian posisi PNS | Tingkat pendidikan yang dibutuhkan | Program profesional tambahan direkomendasikan untuk lulus |
|---|---|---|---|---|
| Kelompok posisi tertinggi dalam layanan sipil negara | ||||
| Wakil Menteri Federal | Penasihat Negara Penuh Federasi Rusia, kelas 1 | 6-10 tahun | "Pemimpin yang efektif (tingkat atas)" | |
| Direktur Departemen | penasihat negara aktif Federasi Rusia, kelas 2 | |||
| Wakil Direktur Departemen | penasihat negara aktif Federasi Rusia, kelas 3 | |||
| Kelompok utama posisi pegawai negeri | ||||
| Kepala departemen di departemen | Penasihat Negara Federasi Rusia, Kelas 2 | 4-6 tahun | pendidikan tinggi tidak lebih rendah dari tingkat spesialis, gelar master | "Pemimpin yang Efektif (Entry Level)", "Kepemimpinan dan Team Building yang Efektif", "Keterampilan Berbicara di Depan Umum" |
| Referensi | Penasihat Negara Federasi Rusia, Kelas 3 | |||
| Kelompok pemimpin posisi pegawai negeri | ||||
| Wakil Kepala Divisi di Departemen | Penasihat Layanan Sipil Negara Federasi Rusia, kelas 1 | 2-4 tahun | "Memastikan keamanan informasi dalam pekerjaan otoritas publik saat menggunakan teknologi digital dan menggunakan layanan Internet" | |
| Penasihat utama, penasihat | Penasihat Layanan Sipil Negara Federasi Rusia, kelas 2 | |||
| Konsultan utama, konsultan | Penasihat Layanan Sipil Negara Federasi Rusia, Kelas 3 | |||
| Kelompok senior posisi pegawai negeri | ||||
| Kepala spesialis-ahli | Referensi Layanan Sipil Negara Federasi Rusia, kelas 1 | 1-2 tahun | pendidikan tinggi tidak lebih rendah dari tingkat sarjana | "Meningkatkan keterampilan komunikasi yang efektif dan menulis bisnis" |
| Pakar spesialis | referensi layanan sipil negara Federasi Rusia, kelas 2 | |||
| Referensi Layanan Sipil Negara Federasi Rusia, Kelas 3 | ||||
| Kelompok junior posisi pegawai negeri | ||||
| Spesialis kategori 1 | Sekretaris Layanan Sipil Negara Federasi Rusia, kelas 1 | 0,5-1 tahun | pendidikan kejuruan tidak lebih rendah dari pendidikan kejuruan menengah | "Dasar-dasar kepegawaian negara" (bagi mereka yang pertama kali masuk ke pamong praja) |
| sekretaris layanan sipil negara Federasi Rusia, kelas 2 | ||||
| Sekretaris Layanan Sipil Negara Federasi Rusia, kelas 3 | ||||
______________________________
* Pangkat pertama diberikan kepada pegawai negeri sipil setelah berhasil menyelesaikan ujian, dan jika ujian itu tidak ditetapkan, maka tidak lebih awal dari tiga bulan setelah pengangkatan pegawai negeri sipil untuk jabatan pegawai negeri.
2. Hari, bulan, tahun lahir
_________________________________________________________________________
3. Posisi yang akan diganti
_________________________________________________________________________
4. Informasi tentang pendidikan profesional yang tersedia
_________________________________________________________________________
(kapan dan apa lembaga pendidikan lulus, spesialisasi dan kualifikasi
dengan ijazah, gelar ilmiah, judul ilmiah)
kegiatan pengembangan profesional lainnya
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
6. Rencana karir individu dikembangkan sebelum - ______
(istilah itu ditunjukkan)
Bagian 2. Skema kenaikan pangkat PNS
| Posisi yang akan diganti | utama persyaratan kualifikasi | Periode memegang posisi | Masa kerja umum di PNS / jenis PNS lainnya dan layanan kota | Tahapan antara pengembangan karir (pengisian jabatan pegawai negeri sipil)/persyaratan kualifikasi dasar pengisian jabatan pegawai negeri sipil melalui: | Nama posisi (target) yang direncanakan untuk penggantian / persyaratan kualifikasi dasar untuk mengisi posisi (target) yang direncanakan | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 tahun | 3 tahun | 5 tahun | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
1. B menunjukkan nomor urut acara pengembangan profesional PNS;
2. Langkah-langkah untuk pengembangan profesional pegawai negeri (misalnya, pelatihan ulang profesional, pelatihan lanjutan, magang, pelatihan mandiri) yang diperlukan untuk mengisi posisi pegawai negeri yang ditentukan oleh skema promosi pegawai negeri ditunjukkan;
3. Petunjuk pelatihan pegawai negeri ditunjukkan (ekonomi, hukum, keuangan, dll.);
4. Jangka waktu pelatihan ditentukan, dengan mempertimbangkan pengisian posisi yang disediakan oleh skema promosi pegawai negeri;
5. Diindikasikan penerapan (tidak terpenuhinya) langkah-langkah untuk pengembangan profesional pegawai negeri.
___________________________________
(tanda tangan, nama lengkap PNS)
Sepakat: ____________________________ _________ _________________
(posisi langsung (tanda tangan) (nama lengkap)
kepala)
"" _______ 20___
Ikhtisar dokumen
Kementerian Tenaga Kerja telah mengembangkan metodologi motivasi non-materi PNS, yang harus diterapkan oleh manajer dan layanan personalia instansi pemerintah, serta manajer langsung PNS.
Perilaku seorang pegawai negeri sipil dipengaruhi oleh berbagai motif, di antaranya adalah adanya organisasi yang nyaman, kondisi kerja teknis dan psikofisiologis, pengakuan hasil kegiatan profesional dan realisasi diri.
Para pemimpin didorong untuk secara terbuka mengungkapkan rasa terima kasih kepada pegawai negeri atas pekerjaan mereka yang efektif. Rasa syukur dapat disampaikan dalam bentuk sertifikat kehormatan, hadiah yang berharga, memasukkan foto PNS dalam buku kehormatan, keuntungan ketika memilih liburan.
Pemimpin harus menghindari perombakan sistematis. Sebaliknya, disarankan untuk mengatur latihan lima menit setiap hari dan, jika mungkin, melengkapi tempat untuk olahraga.
Untuk menciptakan sistem motivasi non-materi yang efektif, dinas kepegawaian direkomendasikan untuk memantau sistem motivasi personel yang beroperasi di badan negara setidaknya setiap 2 tahun sekali. Penting juga untuk mengidentifikasi kebutuhan individu dan menyusun program motivasi non-finansial untuk setiap pegawai negeri sipil, serta mengembangkan jalur karir yang khas.
- Putkova Natalia Andreevna, guru, murid
- Universitas Negeri Chelyabinsk
- REKOMENDASI UNTUK PERBAIKAN
- FAKTOR MOTIVASI
- MOTIVASI
- LAYANAN NEGARA DAN KOTA
Artikel ini membahas tentang peningkatan sistem motivasi pegawai negeri dan kota. Faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi aktivitas efektif karyawan ditunjukkan. Rekomendasi diajukan untuk meningkatkan sistem motivasi bagi pegawai negeri dan kota.
- Efisiensi manajemen investasi perusahaan
- Pengembangan teknologi anti korupsi untuk manajemen kepegawaian di PNS
- Memastikan efisiensi energi dalam ekonomi perkotaan sebagai salah satu tugas utama pengembangannya
- Kebijakan negara di bidang pendidikan prasekolah
Dalam sistem manajemen personalia modern, aspek motivasi menjadi semakin penting. Motivasi dan stimulasi kerja pegawai negara bagian dan kota adalah cara utama untuk memastikan penggunaan sumber daya lembaga negara bagian dan kota secara optimal, memobilisasi potensi personel yang tersedia.
Teori modern tentang motivasi personel dan penggunaannya dalam praktik membuktikan bahwa insentif materi tidak selalu mendorong seseorang untuk bekerja lebih keras. Hanya mengetahui apa yang memotivasi seseorang, apa yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas, motif apa yang mendasari tindakannya, seseorang dapat mencoba mengembangkan sistem bentuk dan metode yang efektif untuk mengelola seseorang.
Ada sejumlah besar studi di bidang motivasi kerja, yang penulisnya berbeda secara signifikan dalam memahami esensi motivasi dan motif. Dalam bentuknya yang paling umum, motivasi seseorang untuk aktivitas dipahami sebagai seperangkat kekuatan pendorong yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu. Kekuatan-kekuatan ini berada di luar dan di dalam diri seseorang dan membuatnya sadar atau tidak sadar melakukan beberapa tindakan.
Motivasi harus dibedakan dari stimulasi. Insentif merupakan salah satu sarana yang dapat dilakukan dengan motivasi. Insentif dapat berupa manfaat apa pun yang memuaskan kebutuhan manusia yang signifikan, jika penerimaannya melibatkan pekerjaan.
Jadi, kesamaan dalam motif dan stimulus adalah dorongan untuk bertindak. Perbedaannya terletak pada fakta bahwa motif adalah motif internal seorang pekerja individu, sedangkan insentif adalah motif eksternal dalam pekerjaan, aktivitas dan pekerjaan, yang ditujukan kepada mereka oleh pemimpin. Suatu motif termasuk dalam strukturnya suatu stimulus sebagai komponen utama (insentif untuk bertindak, yang penyebabnya adalah minat), yaitu konsep "motif" lebih luas daripada konsep "stimulus".
Fitur motivasi kerja pegawai negara bagian dan kota dikaitkan dengan kekhasan pekerjaan mereka dan keharusan lembaga layanan negara bagian dan kota. Mekanisme motivasi di badan-badan negara terutama didasarkan pada insentif perintah-administratif yang terkait dengan pengaturan yang jelas tentang tenaga kerja karyawan, dan merupakan sistem hubungan sosial-ekonomi yang kompleks antara karyawan negara bagian dan kota.
Saat ini, masalah peningkatan motivasi pegawai negeri dan kota menjadi pusat perhatian, baik di Rusia maupun di banyak negara lain. Kemampuan pegawai negeri sebagai suatu sistem untuk menjalankan fungsinya secara efektif tergantung langsung pada sistem motivasi yang mendorong pegawai negeri untuk bertindak dalam kerangka hukum, memberikan pelayanan publik yang berkualitas tinggi kepada masyarakat.
Kekhasan pekerjaan pegawai negara bagian dan kota adalah bahwa mereka tidak bekerja "untuk diri mereka sendiri", tetapi untuk kepentingan negara, oleh karena itu, mekanisme motivasi yang digunakan dalam organisasi komersial tidak dapat diterapkan pada mereka. Dan larangan dan pembatasan yang ada terkait dengan berlalunya layanan negara (kota) memberlakukan banyak pembatasan pada proses memotivasi pegawai negara bagian dan kota.
Dimungkinkan untuk mempelajari berbagai jajak pendapat sosiologis di bidang motivasi pegawai negara bagian dan kota dan menyimpulkan bahwa situasi saat ini ditandai dengan meningkatnya kekurangan personel yang memenuhi syarat di layanan negara bagian dan kota, yang mampu melakukan kinerja pejabat jangka panjang dan efektif. kegiatan. Terutama terlihat adalah kekurangan spesialis muda yang berfokus pada layanan negara bagian dan kota selama bertahun-tahun dan pengembangan diri profesional. Aspirasi karir jangka pendek melahirkan ketidakstabilan dalam sistem pelaksanaan pemerintah dan korupsi.
Korupsi adalah masalah yang terpisah dalam layanan negara bagian dan kota. Tampaknya karena godaan besar untuk menggunakan kekuatan kekuasaan mereka, serta insentif material yang agak rendah untuk tenaga kerja di layanan negara bagian dan kota. Oleh karena itu, pengembangan sistem motivasi yang efektif tidak hanya dapat menarik minat pegawai dalam bekerja, meningkatkan efisiensi aparatur negara, tetapi juga menurunkan tingkat korupsi.
Oleh karena itu, pengembangan sistem motivasi multifaktorial untuk pegawai negeri sipil adalah salah satu arahan terpenting dari Program Federal "Pengembangan Layanan Sipil Negara Federasi Rusia untuk 2015-2018".
Saat ini, dalam perkembangan teoretis, pengembangan rekomendasi untuk meningkatkan pekerjaan (menstimulasi dan meningkatkan motivasi) personel yang dievaluasi pada umumnya, pegawai negara bagian dan kota pada khususnya, diajukan hampir di tempat pertama.
Meningkatkan konten pekerjaan pegawai negeri dan kota dimungkinkan melalui pengembangan peraturan terperinci, berdasarkan analisis komprehensif, termasuk penggambaran ruang lingkup kegiatan antara berbagai kualifikasi dan kelompok resmi, korespondensi pekerjaan yang dilakukan untuk satu atau tingkat manajemen lain, penggambaran yang jelas tentang wewenang untuk persiapan, pelaksanaan, pengambilan keputusan, dan penilaian kinerja mereka.
Peraturan yang jelas, perampingan jaminan sosial oleh kelompok posisi pegawai negeri akan meningkatkan transparansi dan pengendalian layanan negara bagian dan kota, memperkuat kepercayaan publik di dalamnya, dan juga akan menjadi insentif tambahan untuk pekerjaan berkualitas tinggi dari aparat.
Dari kekhasan tenaga kerja pegawai administrasi negara bagian dan kota (komposisi profesional dan kualifikasi mereka dan pembatasan yang terkait dengan layanan negara bagian dan kota), perlu dan secara objektif dikondisikan untuk mempertahankan remunerasi pegawai negara bagian dan kota pada tingkat yang dapat diterima untuk kategori ini pekerja, melebihi tingkat rata-rata di sektor ekonomi ekstra-anggaran.
Dari sudut pandang aktivitas layanan profesional pegawai negara bagian dan kota, prinsip operasi utama dari stimulasinya saat ini adalah hubungan antara jumlah pembayaran yang merupakan gaji pegawai dan posisi layanan negara bagian dan kota. : semakin tinggi jabatan resmi, semakin tinggi jumlah total gaji.
Masalah motivasi adalah bahwa baik upah maupun karier memiliki "batas" tujuan secara umum dan untuk setiap pegawai negara bagian dan kota pada khususnya. Bersamaan dengan pertumbuhan faktor-faktor ini secara vertikal, perlu untuk memastikan pertumbuhannya secara horizontal. Menurut V.I. Sharin, peringkat kelas dalam sekelompok posisi harus secara otomatis dipromosikan (jika seorang karyawan tidak memiliki hukuman dan telah lulus ujian kualifikasi) di bawah ketentuan masa jabatan menurut undang-undang. Misalnya, penetapan tingkat transisi ke peringkat kelas berikutnya setiap 2 tahun dengan 7 (bukan 3 sekarang) peringkat kelas dalam posisi dengan peningkatan yang sesuai dalam ukuran gaji resmi akan memberikan motivasi karyawan selama 15-20 masa kerja.
Pelaksanaan rekomendasi perbaikan sistem remunerasi pegawai negeri dan kota harus memberikan perubahan dalam komposisi dan struktur penggajian pegawai, termasuk untuk mencapai hubungan yang optimal antara besaran remunerasi, volume dan kualitas pekerjaan yang dilakukan. .
Dalam hal ini, baik prestasi individu maupun hasil kegiatan seluruh otoritas harus diperhitungkan. Pada saat yang sama, penciptaan sistem dan metodologi untuk menilai efektivitas individu dan organisasi adalah kunci penting dalam pengembangan sistem motivasi. .
Terlepas dari jumlah remunerasi moneter untuk pegawai negara bagian dan kota, tetap penting untuk mempertahankan kebutuhan statusnya yang bergengsi, untuk mengkonfirmasi profesionalisme dan pentingnya pekerjaannya untuk seluruh tim.
Seorang pegawai negara bagian dan kotamadya Rusia umumnya dicirikan oleh keinginan akan rasa pengakuan dan rasa hormat dari rekan kerja, serta menjadi bagian dari tim. Setiap karyawan berusaha menunjukkan kemampuannya dan betapa pentingnya dia bagi orang lain. Oleh karena itu, perlu adanya pengakuan terhadap kinerja setiap pegawai, serta memberikan kesempatan untuk mengambil keputusan atas hal-hal yang berkaitan dengan kompetensinya dan memberikan nasehat kepada pegawai lainnya.
Motivasi dan stimulasi pegawai negara bagian dan kota dalam kondisi modern Federasi Rusia harus didasarkan pada keinginan untuk mengikuti norma dan nilai-nilai masyarakat, serta pada prospek karier dan pada aspek-aspek tertentu yang terkait dengan realisasi diri, pada stabilitas tempat kerja, peluang pengembangan profesional, serta konten karya yang menarik.
Agar seorang karyawan puas dengan pekerjaannya dan menunjukkan efisiensi maksimum, hasilnya, antara lain, harus memenuhi harapannya. Selain itu, Anda perlu memantau bawahan dengan cermat untuk memutuskan kebutuhan aktif apa yang mendorong mereka. Karena kebutuhan ini berubah dari waktu ke waktu, motivasi yang bekerja sekali tidak dapat diharapkan bekerja secara efektif sepanjang waktu.
Salah satu rekomendasi yang tepat untuk meningkatkan sistem motivasi adalah pembentukan departemen khusus (kelompok) motivasi personel melalui perubahan organisasi di lembaga. Tak perlu dikatakan bahwa departemen semacam itu bukanlah hal baru, dan mereka sudah berhasil berfungsi di sejumlah perusahaan Rusia. Oleh karena itu, perlu untuk menyebarkan proses pengenalan departemen motivasi semacam itu di lembaga negara bagian dan kotamadya sebanyak dan secepat mungkin.
Dengan demikian, dengan mengembangkan, mengatur dan mengendalikan seluruh sistem motivasi lembaga, departemen motivasi personel akan secara signifikan meningkatkan efektivitas sistem semacam itu.
Juga di antara rekomendasi untuk meningkatkan sistem motivasi pegawai negara bagian dan kota dapat dikaitkan dengan organisasi acara perusahaan untuk membangun tim, pengakuan publik atas prestasi, ungkapan terima kasih yang teratur.
Dengan demikian, "jaringan motivasi" yang padat akan terbentuk, di mana setiap karyawan akan tahu bahwa pekerjaan yang efektif, berkualitas tinggi, dan jujur dengan frekuensi tertentu juga akan dihargai tidak hanya dalam hal materi, tetapi juga dalam hal moral.
Cara lain yang sangat efektif adalah dengan mengundang pegawai negeri dan kotamadya sebagai tamu resmi atau pakar ke berbagai acara. Ini akan memungkinkan mereka untuk merasakan nilai mereka sendiri sebagai spesialis di bidangnya, dan juga akan membantu meningkatkan reputasi mereka.
Akhir-akhir ini tempat spesial dalam sistem motivasi pegawai negeri sipil ditempati oleh kesempatan untuk memiliki jadwal kerja yang fleksibel, tambahan akhir pekan dan hari libur, terutama bagi wanita dengan anak prasekolah.
Jadi, mekanisme motivasi yang efektif dalam mengelola suatu lembaga harus didasarkan, pertama-tama, pada sistem insentif material dan non-materi, dan juga konsisten dengan strategi pengembangan lembaga itu sendiri. Efektivitas sistem remunerasi harus ditujukan untuk individualisasi hubungan kerja, yaitu. pembentukan kondisi kerja, dengan mempertimbangkan isi dan sifat tugas kerja, kualitas profesional, bisnis, dan pribadi pegawai negara bagian dan kota. Pada saat yang sama, metode motivasi non-materi harus terdiri dari pembentukan semangat korporat karyawan, berkontribusi pada peningkatan minat personel pada kualitas pekerjaan mereka.
Dapat disimpulkan bahwa ada sejumlah besar peluang untuk penciptaan dan implementasi berbagai, baik finansial maupun non-finansial, bentuk motivasi dan insentif bagi pegawai negeri dan kota. Namun, formulir-formulir ini harus didasarkan pada aturan bahwa semuanya harus ditujukan untuk kesadaran pegawai negara bagian dan kotamadya tentang tujuan, tempat, dan peran mereka dalam layanan negara bagian dan kota.
Konsekuensinya, akibat dari pengaruh faktor-faktor pendorong tersebut haruslah munculnya motivasi internal, penekan eksternal. Selain itu, perlu disepakati bahwa penggunaan faktor motivasi dan insentif apa pun (baik materi maupun non-materi) tidak akan memberikan hasil yang diinginkan sampai pegawai negara bagian dan kotamadya secara mandiri menyadari fakta bahwa aktivitas mereka benar-benar diperlukan dan diminati. dalam kehidupan masyarakat secara keseluruhan.
Dengan demikian, dengan mengamati rekomendasi sederhana ini, manajer akan dapat membangun sistem motivasi dan insentif kerja yang benar, membangun hubungan saling percaya dengan tim, mencapai pengembalian penuh dari karyawan dan, sebagai hasilnya, mendapatkan kinerja tugas karyawan yang produktif dan efektif, yang pada akhirnya akan mengarah pada kesuksesan, perkembangan, dan kemakmuran institusi dengan segera.
Tentu saja rekomendasi yang disarankan tidak standar dan optimal untuk semua institusi. Setiap manajer, berdasarkan kekhususan kegiatannya, karakteristik pribadi dan psikologis karyawan, harus secara mandiri mengembangkan dan menerapkan sistem motivasi dan insentif individu khusus, atau mentransfer fungsi-fungsi ini ke departemen motivasi personel, jika ada.
Bibliografi
- Keputusan Presiden Federasi Rusia 11 Agustus 2016 No. 403 "Tentang Arah Utama Pengembangan Layanan Sipil Negara Federasi Rusia untuk 2016 - 2018" // Konsultan SPS Plus.
- Balobanova N.V. Motivasi alami: bertambah atau tidak berkurang? // Manajemen Personalia. - 2006. - No. 17. - S.32-35.
- E.V. Gorshkova Memperbaiki sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil: Abstrak Penulis. dis. ... kandidat ilmu ekonomi: 08.00.05. - M., 2010 .-- 27 hal.
- Zakharova T.I., Gavrilova S.V. Motivasi tenaga kerja: Kompleks pendidikan-metodis. - M.: Ed. pusat EAOI. 2008 .-- 216 hal.
- Lepetikova I.Yu., Lukin D.K. Pengembangan motivasi dan stimulasi tenaga kerja negara (kota) // jurnal ilmiah Rostov. - 2016. - No. 11. - S. 84-91.
- Mamedova E.Z., Bavina L.G. Meningkatkan sistem motivasi PNS // Jurnal ilmiah dan praktis elektronik “Pemuda buletin ilmiah". - April 2017. [Sumber daya elektronik]. URL: http://www.mnvnauka.ru/2017/04/Mamedova.pdf (tanggal diakses: 05.11.2018).
- Maskina T.S. Cara Memotivasi PNS // Science Time. - 2015. - No. 11. - S.352-355.
- Podkovyrkina O.A. Pendekatan modern untuk pengembangan sistem motivasi dan stimulasi tenaga kerja di badan pemerintah: pengalaman domestik dan asing // Ilmuwan Muda. - 2016. - No. 28. - S.517-519.
- Polianina A.K. Motivasi perilaku buruh pekerja: pendekatan sosiologis dan manajerial. - Abstrak disertasi untuk gelar calon ilmu sosiologi. - Moskow, 2009 .-- 21 hal.
- Satarov G.A. Kebijakan anti korupsi: Buku teks. manual untuk universitas / G.A. Satarov, M.I. Levin, E.V. Batrakov dan lainnya; Ed. G.A. Satarova. - M .: Fond INDEM, 2004 .-- 367 hal.
- Tomaev B.I. Analisis fitur motivasi dan insentif untuk pegawai negara bagian dan kota Federasi Rusia // Buletin dewan ahli... - 2016. - No. 2 (5). - S.108-112.
- Usynina A.N. Motivasi pegawai negeri // Buletin elektronik Institut Sosial Ekonomi Rostov. - 2013. - No. 2. - S. 47-51.
- Sharin V.I. Masalah pembentukan motivasi dalam sistem pegawai negeri sipil negara Federasi Rusia // Berita Universitas Ekonomi Negeri Ural. - 2014. - No. 3. - S. 62-68.
Penelitian ini mengkaji motivasi pegawai negeri sipil (bukan militer atau penegak hukum). "Pelayanan sipil negara adalah jenis layanan publik, yang merupakan kegiatan layanan profesional warga negara di posisi layanan sipil negara untuk memastikan pelaksanaan kekuasaan badan-badan negara federal, badan-badan negara dari entitas konstituen Federasi Rusia, orang-orang memegang posisi publik Federasi Rusia, dan orang-orang yang memegang jabatan publik dari entitas konstituen Federasi Rusia. " Undang-Undang Federal "Tentang Sistem Kepegawaian di Federasi Rusia" tertanggal 27 Mei 2003 No. 58-FZ "Seorang pegawai negeri sipil adalah warga negara Federasi Rusia yang telah melakukan kewajiban untuk menjalani layanan sipil. Seorang pegawai negeri melakukan kegiatan layanan profesional di posisi pegawai negeri sesuai dengan tindakan penunjukan pada posisi tersebut dan dengan kontrak layanan dan menerima gaji dari anggaran federal atau anggaran entitas konstituen Federasi Rusia. Hukum Federal "Tentang Layanan Sipil Negara di Federasi Rusia" tertanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ
Jelas, pegawai negeri berbeda dari bekerja di perusahaan biasa. Apa prinsip dasar lulus PNS? Pertama, ini adalah prinsip legalitas, yang menyiratkan tidak hanya supremasi Konstitusi Federasi Rusia, undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya, tetapi fakta bahwa pegawai negeri sipil dalam kegiatan mereka harus secara ketat mengikuti mereka, dan juga sampai batas tertentu. menjadi hukum. Kedua, ini adalah demokrasi layanan, yang menyiratkan kepatuhan kegiatan dengan kepentingan warga negara dan negara, ketersediaan umum layanan sipil, transparansi, dll. Ketiga, ini adalah profesionalisme, di sini ciri khasnya adalah kenyataan bahwa tidak mungkin masuk ke pegawai negeri tanpa pendidikan, Anda juga membutuhkan kualitas manajerial dan kepemimpinan, serta ketekunan dan disiplin. Keempat, ini adalah jaminan sosial dan hukum pekerja, ini menyiratkan penciptaan kondisi hukum dan sosial khusus untuk kinerja normal pekerjaan mereka oleh pegawai negeri. Undang-Undang Federal "Tentang Layanan Sipil Negara di Federasi Rusia" tertanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ; Bakhrakh D.N. Layanan Negara Rusia; belajar. tunjangan. - M. Prospect, 2009 .-- 152 hal.
Sistem motivasi pegawai negeri dengan definisi yang jelas dari konsep ini tidak dijelaskan. Namun, dimungkinkan untuk mempelajari kerangka peraturan Rusia, berbagai survei sosiologis dan menyimpulkan bahwa sistem motivasi terdiri dari komponen-komponen berikut (menyediakan dampak langsung memotivasi PNS): jaminan pemerintah, upah, peluang karir, sertifikasi, rotasi, pelatihan dan tanggung jawab. Seleksi kompetitif dapat memiliki efek tidak langsung pada motivasi karyawan. Semua unsur sistem motivasi ini didasarkan pada status sosial dan hukum dan status hukum seorang pegawai negeri sipil, yang terdiri dari hak, kewajiban, larangan, larangan, tanggung jawab, persyaratan, jaminan, dan dukungan ekonomi (secara umum, segala sesuatu yang berhubungan dengan kepentingan umum). melayani). Status sosial dan hukum seorang pegawai negeri adalah ukuran-ukuran yang ditetapkan oleh negara untuk tingkah laku seorang pegawai negeri yang layak dan mungkin. Status ini (yang juga dapat diartikan sebagai jabatan yang dijabat, tingkat pendidikan dan balas jasa) tidak hanya menentukan tempat seorang pegawai negeri dalam proses administrasi, tetapi juga dapat memenuhi kebutuhannya akan rasa hormat, pengakuan, dan sebagainya, sehingga merupakan faktor pendorong yang kuat. Warga Negara V. D. Pegawai Negeri Sipil: buku teks. - M. :: YurknigaU 2005 .-- 480s.
Sistem motivasi pegawai negeri sipil sangat kompleks dan kompleks. Di sini Anda dapat melacak hubungan dengan teori Porter-Lawler: kompleksitas dan pentingnya elemen motivasi dalam proses manajemen, serta fakta bahwa upah jauh dari satu-satunya insentif, ditunjukkan.
Jaminan negara
Jaminan pemerintah menciptakan kondisi kerja yang normal dan memotivasi karyawan untuk bekerja secara efisien. Mereka memberikan jaminan hukum dan sosial bagi pegawai negeri, staf yang stabil. Tujuannya adalah untuk membuat pamong praja lebih menarik di mata pegawai negeri dan calon pegawai, serta warga negara biasa.
Jaminan negara utama meliputi:
kondisi remunerasi yang sama dan komparabilitas penilaian kinerja pegawai negeri sipil;
hak atas pembayaran tepat waktu untuk tenaga kerja secara penuh;
kesadaran akan kondisi kerja yang nyaman: menyediakan ruang kerja, furnitur, peralatan, dll.;
jam kerja normal: jam kerja normal, hak istirahat makan siang, istirahat, pada akhir pekan, cuti tahunan yang dibayar (untuk posisi yang lebih tinggi dan utama 35 hari kalender, untuk posisi lain 30 hari kalender) dan hari libur lainnya (cuti tanpa bayaran lebih dari 1 tahun), termasuk masa kerja (jumlah hari cuti berbayar dan cuti senior untuk posisi senior dan senior tidak lebih dari 45 hari kalender, untuk posisi lain jumlah ini tidak boleh melebihi 40 hari), pada saat pemberhentian dari seorang pegawai negeri, ia dibayar untuk semua liburan yang tidak digunakan;
jaminan kesehatan bagi pegawai negeri sipil dan anggota keluarga;
asuransi sosial negara dalam hal sakit atau cacat selama masa pegawai negeri sipil negara;
pembayaran untuk asuransi negara wajib;
penggantian biaya perjalanan;
penggantian biaya yang terkait dengan relokasi pegawai negeri sipil dan keluarganya sehubungan dengan pemindahan ke tempat kerja lain di pegawai negeri;
perlindungan pegawai negeri sipil dan keluarganya dari berbagai manifestasi kekerasan, ancaman, dll. sehubungan dengan pelaksanaan tugas kedinasannya;
ketentuan pensiun negara
subsidi perumahan.
Ada juga jaminan negara lain yang diberikan kepada pegawai negeri sesuai dengan undang-undang Federal. Misalnya, mempertahankan tempat kerja, remunerasi selama periode pelatihan ulang profesional, magang dan acara lainnya, layanan transportasi, serta subsidi satu kali untuk pembelian rumah sekali untuk seluruh masa jabatan pegawai negeri. Pengalaman kerja juga dapat dianggap sebagai semacam jaminan, karena semakin tinggi masa kerja, semakin tinggi bonus senioritas untuk gaji. Ada juga reward atas pelayanan prima, kompensasi voucher yang tidak terpakai. Undang-Undang Federal "Tentang Layanan Sipil Negara di Federasi Rusia" tertanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ; Bakhrakh D.N. Layanan Negara Rusia; belajar. tunjangan. - M. Prospek, 2009. - 152 hal.; Warga Negara V. D. Pegawai Negeri Sipil: buku teks. - M. :: YurknigaU 2005. - 480s .; Cherepanov V.V. Dasar-dasar layanan publik dan kebijakan personalia: buku teks untuk siswa - edisi ke-2, direvisi. dan tambahkan. - M.: UNITI-DANA, 2010.-679 hlm.
Jaminan adalah sistem insentif positif karena memberikan kondisi kerja yang layak bagi karyawan. Idealnya, jika semua kondisi untuk bekerja diciptakan, maka tanggung jawab ada pada karyawan: apa keterampilan, kemampuan, kualitasnya.
Unsur memotivasi pegawai negeri ini sejalan dengan pandangan Mayo bahwa motivasi tidak berwujud sama pentingnya dengan motivasi material, dan pandangan Taylor tentang keluaran harian (mode kerja normal).
Gaji
Remunerasi PNS adalah insentif yang lebih spesifik. Dan itu adalah sarana utama dukungan material dan stimulasi kegiatannya.
Gaji pegawai negeri sipil terdiri dari 3 bagian yaitu gaji bulanan sesuai dengan jabatan yang dijabat, gaji seangkatan dan pembayaran lainnya. Gaji resmi ditetapkan dengan keputusan Presiden, untuk posisi individu dapat menetapkan gaji tunggal, yang memperhitungkan semua pembayaran (untuk peringkat kelas, untuk masa kerja, untuk kondisi kerja khusus, untuk bekerja dengan rahasia negara), kecuali untuk bonus dan insentif moneter bulanan.
Pembayaran tambahan meliputi:
bonus senioritas dari 10% hingga 30% untuk senioritas dari 5 hingga 15 tahun;
tunjangan kondisi kerja khusus hingga 200% dari gaji bulanan;
bonus untuk bekerja dengan rahasia negara, serta untuk bekerja di badan untuk perlindungan rahasia negara, maka ia juga menerima bonus untuk pengalaman kerja di badan tersebut (dengan pengalaman 1-5 tahun, bonusnya 10 persen, 5 -10 tahun, kemudian 15 persen, selanjutnya - 20 persen Masa kerja ini juga mencakup masa kerja pegawai tersebut di unit struktural badan sejenis, badan pemerintah lainnya, badan pemerintah daerah);
bonus untuk tugas-tugas yang sangat penting dan sulit;
insentif bulanan (dari 1 gaji resmi hingga 14, tergantung pada posisinya);
pembayaran satu kali saat memberikan cuti (sebesar dua gaji bulanan) dan bantuan materi.
koefisien regional (untuk wilayah Utara Jauh dan wilayah yang sulit dijangkau);
Gaji diindeks setiap tahun sesuai dengan tingkat inflasi di negara tersebut. Undang-Undang Federal "Tentang Layanan Sipil Negara di Federasi Rusia" tertanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ; Bakhrakh D.N. Layanan Negara Rusia; belajar. tunjangan. - M. Prospek, 2009. - 152 hal.; Warga Negara V. D. Pegawai Negeri Sipil: buku teks. - M. :: YurknigaU 2005 .-- 480s. Remunerasi yang cukup fleksibel diperkenalkan, tergantung pada kinerja dan efisiensi kegiatan resmi, dan struktur remunerasi itu sendiri ditingkatkan. Sekarang gaji pokok merupakan bagian yang tidak signifikan dari remunerasi, bagian yang signifikan jatuh pada pembayaran tambahan berdasarkan kinerja seorang pegawai negeri, yang merangsang pegawai negeri untuk meningkatkan kualitas pekerjaannya.
Sistem remunerasi pegawai negeri sesuai dengan pandangan Taylor dalam hal berbagai tunjangan (untuk memenuhi output harian yang berlebihan). Ada juga korespondensi antara teori harapan dan teori keadilan, karena sistem remunerasi transparan, pegawai negeri menyatakan penghasilannya (pegawai negeri tahu berapa gaji rekan kerjanya), pegawai tahu imbalan apa yang akan diterimanya atas usahanya. Ada juga hubungan tidak langsung dengan teori kontrak psikologis.
Dorongan dan penghargaan
Dorongan dan penghargaan - elemen penting memotivasi PNS. Mereka memungkinkan untuk memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan, untuk meningkatkan loyalitas kepada otoritas eksekutif di mana mereka melayani. Mereka juga berdampak pada disiplin pelayanan. Penggunaannya didasarkan pada rasa terima kasih atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik atau kinerja tugas yang sempurna.
Insentif dan penghargaan adalah dari jenis berikut:
pengumuman ucapan terima kasih resmi dan pembayaran insentif moneter sesuai dengan ini;
pemberian sertifikat kehormatan dan pembayaran insentif moneter sesuai dengan ini;
jenis insentif dan penghargaan lainnya;
pembayaran insentif pensiun satu kali;
dorongan dari Pemerintah atau Presiden Federasi Rusia;
pemberian gelar kehormatan;
memberi imbalan dengan lencana atau perintah.
Patut dicatat bahwa elemen sistem motivasi ini tidak hanya menggabungkan metode materi, tetapi juga metode non-materi. Insentif non-keuangan tidak boleh diabaikan dalam pegawai negeri, karena upah dan berbagai insentif dibayar dari anggaran federal, dan itu bukan karet, itu terbatas. Juga, orang senang ketika mereka dihargai tidak hanya dari sisi materi, ketika mereka dihormati, misalnya. Ovsyanko D.M. Layanan Negara Federasi Rusia: Buku Teks. - edisi ke-4. Diperbaiki dan tambahkan. - M.: Yurist, 2008 .-- 447s.
Unsur memotivasi PNS sekaligus memberikan jaminan pemerintah ini sejalan dengan pandangan Mayo bahwa motivasi non-materi sama pentingnya dengan motivasi material.
Secara umum, jaminan pemerintah, upah, insentif dan penghargaan sesuai dengan teori motivasi yang bermakna; mereka memiliki dampak yang kuat pada berbagai kelompok motif karyawan.
Seleksi kompetitif
Seleksi kompetitif memiliki efek tidak langsung pada motivasi, melainkan dapat menjamin bahwa karyawan yang berkualitas dan bertanggung jawab akan datang ke layanan sipil. Ini adalah cara utama untuk mengisi posisi di PNS. Perlombaan pengisian suatu jabatan pegawai negeri sipil merupakan penentuan dari antara calon-calon jabatan yang paling memenuhi persyaratan jabatan (conditions of competition). Ada prinsip-prinsip seleksi berikut: profesionalisme dan kompetensi, prinsip akses yang sama warga ke layanan sipil
Seleksi kompetitif tidak berlaku ketika menunjuk ke kategori "manajer" dan "asisten (penasihat)", ketika menyimpulkan kontrak layanan jangka tetap, ketika menunjuk ke pegawai negeri warga negara yang berada di cadangan personel yang dibentuk atas dasar kompetitif . Hukum Federal "Tentang Layanan Sipil Negara di Federasi Rusia" tertanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ
Layanan Sipil dan Peluang Karir
Perjalanan PNS adalah dinamika jabatan pejabat PNS, pertumbuhan karirnya atau penurunannya. Proses ini juga menjadi motif untuk masuk dan menyelesaikan PNS, atau untuk meningkatkan kinerja pegawai. Unsur-unsur utama PNS adalah masuk ke PNS, masa adaptasi, sertifikasi, transfer ke posisi lain, kenaikan pangkat, dorongan, penuntutan, penghentian layanan. Karyawan termotivasi untuk bertindak dalam hal ini dengan menaikkan atau menurunkan jenjang karir, penghargaan dan tanggung jawab, serta sertifikasi sampai batas tertentu.
Promosi adalah salah satu insentif non-finansial yang paling efektif karena akibatnya, insentif material meningkat, kebutuhan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan yang lebih penting terpenuhi, minat dalam aktivitas meningkat, dan, akibatnya, efektivitas aktivitas karyawan.
Pertumbuhan karir adalah insentif tak berwujud sesuai dengan teori motivasi yang bermakna, dan juga merupakan salah satu cara untuk "memperkaya tenaga kerja." Zankovsky A.N. Psikologi Organisasi: Buku teks untuk universitas dalam spesialisasi "Psikologi Organisasi". - edisi ke-2. - L.: Flinta: MPSI, 2002 .-- 648 hal.
Dari sudut motivasi, rotasi meningkatkan basis pengetahuan karyawan, dengan cara ini dimungkinkan untuk meningkatkan minat karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan olehnya. Rotasi tersebut dilakukan dalam rangka meningkatkan efisiensi aparatur sipil negara, dan membantu pemberantasan korupsi. Itu dilakukan dalam satu kelompok posisi, dengan mempertimbangkan tingkat kualifikasi, pendidikan, dan masa kerja di layanan sipil.
Posisi secara bergilir diisi untuk jangka waktu 3 sampai 5 anak.
PNS berhak menolak untuk mengisi suatu jabatan secara bergilir dalam hal penyakit, yang dengannya posisi yang diusulkan dikontraindikasikan, serta jika tidak mungkin untuk tinggal di tempat lain sesuai dengan yang diusulkan. posisi.
Rotasi juga merupakan salah satu cara untuk “memperkaya tenaga kerja”. Hukum Federal "Tentang Layanan Sipil Negara di Federasi Rusia" tertanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ
Pengesahan
Pengesahan adalah proses penentuan apakah seorang karyawan memenuhi persyaratan baginya sesuai dengan jabatan yang didudukinya. Ini memungkinkan Anda untuk meningkatkan rasa tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, serta masuk ke cadangan personel, yang merupakan faktor pendorong.
Itu diadakan setiap tiga tahun, dan mungkin luar biasa. Sertifikasi dilakukan lebih awal dari periode yang ditentukan karena dua alasan: ada keputusan untuk mengurangi staf atau mengubah kondisi kerja (misalnya, transisi ke manajemen dokumen elektronik).
Karyawan kategori "manajer" dan "asisten" ("penasihat") tidak dikenakan sertifikasi jika mereka memiliki kontrak layanan waktu tetap, telah bekerja di posisi pegawai negeri kurang dari satu tahun, karyawan yang telah mencapai usia dari 60, wanita hamil cuti hamil dan melahirkan dan cuti orang tua sampai anak mencapai usia tiga tahun (sertifikasi mereka pegawai negeri ini dimungkinkan tidak lebih awal dari satu tahun setelah meninggalkan cuti), dalam waktu satu tahun sejak tanggal lulus ujian kualifikasi.
Berdasarkan hasil sertifikasi, salah satu keputusan dapat dibuat: seseorang membutuhkan pelatihan ulang profesional, dimasukkan dalam cadangan untuk mengisi posisi yang lebih tinggi yang kosong, atau hanya konfirmasi kepatuhan dengan posisi yang dipegang. Sebulan setelah sertifikasi, tindakan hukum normatif dikeluarkan, yang dapat menunjukkan karyawan mana yang diturunkan, yang pergi ke pelatihan ulang profesional, yang akan dimasukkan dalam cadangan personel. Jika seorang pegawai negeri menolak untuk mengikuti pelatihan lanjutan, maka seorang wakil dari dinas majikan dapat melepaskannya dari jabatannya dan memberhentikannya dari pegawai negeri itu. Undang-Undang Federal "Tentang Layanan Sipil Negara di Federasi Rusia" tertanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ; Keputusan Presiden Federasi Rusia "Tentang sertifikasi pegawai negeri sipil negara Federasi Rusia" tertanggal 1 Februari 2005 No. 110; Bakhrakh D.N. Layanan Negara Rusia; belajar. tunjangan. - M. Prospek, 2009. - 152 hal.; Warga Negara V. D. Pegawai Negeri Sipil: buku teks. - M. :: YurknigaU 2005 .-- 480s
Bentuk lain dari penilaian personel adalah ujian kualifikasi. Itu diserahkan oleh pegawai negeri sipil yang telah memegang posisi kategori "manajer", "spesialis", "pemeliharaan spesialis" untuk waktu yang tidak ditentukan. Ujian diadakan ketika pertanyaan tentang pemberian pangkat kelas pada seorang pegawai negeri muncul. Patut dicatat bahwa ujian kualifikasi luar biasa hanya dapat dilakukan atas inisiatif seorang karyawan.
Ujian ini juga merupakan semacam insentif untuk naik tangga karier. Misalnya, jika seorang pegawai negeri mengikuti ujian, maka dia diberi peringkat kelas, dia mulai mendapatkan lebih banyak, statusnya naik. Undang-Undang Federal "Tentang Layanan Sipil Negara di Federasi Rusia" tertanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ; Warga Negara V. D. Pegawai Negeri Sipil: buku teks. - M. :: YurknigaU 2005 .-- 480s
Pendidikan
Proses promosi berkaitan erat dengan pelatihan. Jika promosi merupakan faktor yang memotivasi, maka pembelajaran secara tidak langsung berhubungan dengan motivasi juga. Dengan demikian, semakin baik seseorang dididik, semakin besar kemungkinan mereka untuk dipromosikan. Di sini Anda juga dapat menilai kepuasan kebutuhan realisasi diri.
Ada dua jenis pelatihan - di tempat kerja, di luar tempat kerja.
Meskipun efisiensi besar dari pelatihan di tempat spesial, metode ini melibatkan banyak waktu dan biaya keuangan... Jenis pelatihan ini menjauhkan karyawan dari pekerjaannya. Tetapi pada saat yang sama, metode ini paling sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk pertumbuhan pribadi dan profesional. Zankovsky A.N. Psikologi Organisasi: Buku teks untuk universitas dalam spesialisasi "Psikologi Organisasi". - edisi ke-2. - L.: Flinta: MPSI, 2002 .-- 648 hal.
Pelatihan di tempat kerja bisa lebih kompleks dan bergilir, dan juga dikenal lebih murah.
Pendidikan sesuai dengan kepuasan kebutuhan sekunder untuk berbagai teori motivasi yang bermakna, dan juga dapat bertindak sebagai salah satu cara untuk "memperkaya" pekerjaan.
Sebuah tanggung jawab
Motivasi kerja pegawai negeri, seperti sistem motivasi modern lainnya, adalah sistem yang terdiri dari insentif positif dan negatif. Tanggung jawab hanyalah insentif negatif. Insentif ini dinyatakan dalam penerapan berbagai jenis sanksi yang ditetapkan oleh undang-undang untuk pengakuan kesalahan dan melakukan kejahatan saat melewati pegawai negeri sipil negara. Sebelum itu, terutama dijelaskan insentif positif untuk bekerja, yang dapat diterapkan, misalnya, kepada seseorang dengan tipe "y" dalam teori motivasi McGregor.
Ada empat jenis tanggung jawab.
Tanggung jawab disiplin. Hal itu tertuang dalam penerapan tindakan disipliner atas pelanggaran aturan meloloskan pegawai negeri sipil. Ini bisa berupa teguran, teguran, teguran keras, peringatan tentang kepatuhan yang tidak lengkap, pemecatan dari kantor dan pemecatan dari layanan publik. Karyawan tersebut mungkin juga diminta untuk memberikan penjelasan tertulis, yang penolakannya hanya akan memperburuk situasi. Saat menentukan sanksi, tingkat kesalahan dan beratnya pelanggaran ditetapkan. Hukuman disiplin diterapkan dalam waktu satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran. Ciri khas dari sanksi disiplin adalah jika dalam satu tahun setelah penerapan sanksi disiplin tidak ada sanksi disiplin baru, maka sanksi pertama “habis”. Jika pada saat pemberhentian pegawai negeri sipil karena tindakan disipliner, ia harus dimasukkan dalam cadangan personel berdasarkan kompetisi umum. Jenis tanggung jawab ini membuat pegawai negeri sama di depan hukum, di satu sisi, dan juga memperhitungkan kekhususan kegiatan mereka, di sisi lain. Dewasa ini, akibat turunnya motivasi PNS (bekerja sembarangan, keterlambatan pelaksanaan perintah), tanggung jawab disiplin semakin dipaksakan, namun meskipun penerapan hukuman, aturan terus dilanggar (korupsi dan penyalahgunaan tumbuh subur). ). Semua ini tidak berkontribusi pada penciptaan citra positif aparatur negara.
Tanggung jawab administratif. Pegawai negerinya menjalankan secara umum sesuai dengan Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia. Jenis tanggung jawab ini terjadi sehubungan dengan pelanggaran administratif. Tanggung jawab administratif dapat ditetapkan oleh semua otoritas, dan tidak hanya oleh badan di mana pegawai negeri terdaftar. Pengenaan tanggung jawab ini dilakukan oleh badan khusus, termasuk. pengadilan. Terjadinya tidak tergantung pada tingkat kerusakan, tetapi hanya pada fakta pelanggaran, itu lebih formal. Hal ini dapat diterapkan untuk seluruh organisasi, bukan hanya untuk individu. Ada langkah-langkah paksaan administratif berikut: pencegahan administratif, penindasan administratif, dan sanksi administratif. Kitab Undang-undang Hukum Pelanggaran Administratif mengatur secara rinci proses pertanggungjawaban administratif, hak-hak pihak yang dirugikan dan hak-hak pelaku.
Tanggung jawab materi. Datang karena menyebabkan kerusakan material pada negara atau badan hukum... Bersamaan dengan ganti rugi materiil dalam hal tanggung jawab semacam ini, sanksi disiplin dijatuhkan kepada pegawai negeri sipil. Datang dalam perintah administratif, atau dengan keputusan pengadilan. Sayangnya, paket tersebut belum mengembangkan aturan untuk penerapan kewajiban tersebut secara khusus untuk pegawai negeri sipil, oleh karena itu diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan.
Tanggung jawab pidana bagi pegawai negeri sipil datang secara umum.
Seperti yang Anda lihat, sistem insentif negatif dalam bentuk jenis yang berbeda tanggung jawab sangat berkembang. Merupakan unsur pendidikan dan peringatan dalam perilaku PNS. Bakhrakh D.N., Rossinsky B.V., Starilov Yu.N. Hukum administratif. Edisi ke-3, Revisi. dan tambahkan. - M.: Norma, 2008. - 816p.; Bakhrakh D.N. Layanan Negara Rusia; belajar. tunjangan. - M. Prospect, 2009 .-- 152 hal.
Sistem insentif negatif sesuai dengan sanksi orang "x" dalam teori McGregor. Tetapi tidak ada tipe orang "x" dan "y" yang jelas, jadi dalam kehidupan nyata insentif positif digunakan bersama dengan yang negatif.
Setelah mempertimbangkan aspek-aspek utama dari sistem motivasi kerja pegawai negeri sipil, seseorang dapat menganalisisnya dan mengidentifikasi masalah memotivasi pegawai negeri sipil. Mereka akan dijelaskan di bagian selanjutnya dari bab ini.
