Sekarang, di Barat, itu pada dasarnya telah terbentuk Sekolah Manajemen oleh sumber daya manusia. Konstruksi model manajemen sekolah ini didasarkan pada pendekatan yang sistematis. Upaya sedang dilakukan untuk mensintesis persyaratan modern baru untuk manajemen sumber daya manusia dan menyoroti pedoman strategis utama untuk perbaikan lebih lanjut.
Dalam karya-karya perwakilannya (J. Douglas, S. Klein, D. Hunt, dan lainnya), perubahan yang terjadi dalam sumber daya manusia di bawah pengaruh revolusi ilmiah dan teknologi dan kondisi di luar aktivitas tenaga kerja diakui. Untuk mencapai efisiensi organisasi, prioritas harus diberikan pada persyaratan kompleksitas dalam manajemen dan fokus pada penggunaan maksimum sumber daya manusia dan kelancaran fungsi sistem manajemen untuk sumber daya ini. Pada saat yang sama, perhatian harus diberikan pada faktor situasional manajemen, eksternal (tekanan dari negara dan serikat pekerja, kondisi pasar) dan internal (filsafat manajemen, pandangan dan harapan pekerja, teknologi).
Konsep "sumber daya manusia" adalah refleksi teoritis dari situasi di mana pasokan personel yang berkualitas, tingkat motivasi mereka, bentuk organisasi dan faktor lain yang menentukan efektivitas penggunaan personel menjadi faktor penentu daya saing di banyak negara. industri yang kaya teknologi. Akibatnya, di banyak organisasi pendekatan “minimalisasi biaya” terhadap manajemen SDM terbukti tidak dapat dipertahankan. Salah satu perwakilan otoritatif dari Sekolah Manajemen Sumber Daya Manusia (E. Shane) menunjukkan fungsi berikut dari "manajemen sumber daya manusia sistemik":
1. Analisis masalah ketenagakerjaan, organisasi ketenagakerjaan dan penilaian potensi karyawan; merekrut, mempekerjakan personel, dan menciptakan tim yang cakap.
2. Manajemen langsung proses tenaga kerja: penilaian kinerja tugas, insentif materi, promosi dan relokasi personel, perencanaan karir, memberikan kesempatan untuk pelatihan lanjutan.
3. Peningkatan organisasi dan manajemen proses perburuhan, pengembangan opsi alternatif untuk melakukan pekerjaan dengan remunerasi yang sesuai.
4. Peramalan perubahan di bidang ketenagakerjaan, pelaksanaan program pelatihan ulang personel, jika perlu, implementasi perubahan kualitatif dalam sistem manajemen ketenagakerjaan.
“Agar manajemen menjadi efektif, perlu untuk menghubungkan komponen-komponen ini ke dalam satu sistem yang koheren,” kata Shane. Dengan demikian, kompleksitas dianggap sebagai syarat terpenting bagi efektifitas sistem manajemen tenaga kerja.
Perwakilan lain dari Sekolah Manajemen Sumber Daya Manusia (J. Douglas, S. Klein, D. Hunt, dll.) kemudian juga menunjukkan sifat integratif keputusan manajemen sumber daya manusia, dengan hubungan baik dengan strategi organisasi dan berbagai komponen fungsional.
Esensi mendasar dari konsep modern sumber daya manusia adalah pengakuan kelayakan ekonomi dari investasi dalam menarik personel, mempertahankan kemampuan mereka untuk bekerja, melatih dan pelatihan lanjutan, menciptakan kondisi untuk identifikasi yang lebih lengkap dari kemampuan dan kemampuan yang melekat pada individu. . Pertimbangan karyawan sebagai sumber utama produksi dan penolakan ide tentang Angkatan kerja, seperti tentang kekayaan serampangan, yang pengembangannya tidak memerlukan Uang dan upaya organisasi di pihak pemberi kerja adalah premis teoretis utama dari konsep tersebut. Sumber daya manusia mampu menciptakan pendapatan majikan, yang besarnya tergantung pada produktivitas tenaga kerja, durasi dan efisiensinya.
"Nilai" seorang karyawan bagi perusahaan ditentukan oleh pendapatan yang diperoleh dari pekerjaannya bagi perusahaan. Pendekatan untuk menentukan nilai "persediaan" personel ini lebih konsisten dengan persyaratan praktik daripada teori yang digunakan oleh konsep "modal manusia". Karakteristik yang terakhir adalah kecenderungan yang berlebihan, yang merugikan pekerjaan nyata, terhadap metodologi akuntansi.
Karakteristik situasional di mana teori "sumber daya manusia" membuktikan validitasnya:
penggunaan kriteria ekonomi dalam menentukan pendekatan setiap orang dalam produksi dan manajemen;
memberdayakan pekerja untuk mempengaruhi hasil aktivitas ekonomi melalui pertumbuhan kekuatan individu mereka;
meningkatkan tingkat tanggung jawab;
kesadaran akan sumber terbatas dari kategori personel tertentu (spesialis, manajer, pekerja berkualifikasi tinggi); persaingan untuk memiliki Republik Ceko, yang menerjemahkannya dari kategori sumber daya "bebas" menjadi objek investasi jangka panjang;
pertumbuhan persyaratan yang konstan untuk Republik Ceko, yang mengarah pada peningkatan investasi dalam pendidikan, pelatihan kejuruan, pelatihan lanjutan yang sistematis, dan pelatihan ulang yang tepat waktu.
Target kursus online - pembentukan pada siswa sistem dasar pengetahuan dan keterampilan praktis tertentu di bidang teori dan praktik manajemen sumber daya manusia, yang memungkinkan spesialis masa depan membentuk kemampuan untuk membuat keputusan personalia yang efektif di perusahaan atau organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah disiplin ekonomi independen, yang subjek studinya adalah kegiatan organisasi, proses pengembangan dan adopsi. solusi efektif dalam bidang manajemen personalia.
Struktur kursus didasarkan pada alokasi bagian yang diperbesar, saling terkait secara logis dan secara konsisten mengembangkan satu sama lain yang ditujukan untuk landasan teori manajemen sumber daya manusia, teknologi dasar manajemen sumber daya manusia dan penilaian efektivitas sistem manajemen sumber daya manusia.
Format
Kursus "Manajemen Sumber Daya Manusia" mencakup empat belas topik, dikelompokkan menjadi tiga bagian (modul):
- sistem manajemen sumber daya manusia,
- teknologi manajemen sumber daya manusia,
- analisis efektivitas sistem manajemen sumber daya manusia.
Setiap topik meliputi materi kuliah, presentasi, pembekalan, Kontrol pertanyaan(tes) dan tugas yang memungkinkan Anda mengontrol pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh pendengar. Setiap topik dimulai dengan ceramah video.
Program kursus
pengantar
Modul 1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Konsep dan sistem manajemen sumber daya manusia
2. Kebijakan personalia perusahaan
3. Kerangka hukum untuk manajemen sumber daya manusia
Modul 2. Teknologi Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Rekrutmen dan seleksi personel
5. Rekrutmen
6. Adaptasi personel
7. Pendampingan dan Konseling
8. Penilaian personel
9. Sertifikasi personel
10. Pelatihan staf
11. Penempatan personel
12. Sistem motivasi personel. Metode insentif bahan langsung untuk personel
13. Metode insentif materi dan moral tidak langsung bagi personel
Modul 3. Analisis efektivitas sistem manajemen sumber daya manusia
14. Evaluasi efektivitas penggunaan sumber daya manusia
15. Penilaian sosio-ekonomi atas efektivitas kegiatan personel
ujian akhir
Hasil belajar
Hasil yang direncanakan dari mempelajari disiplin memastikan tercapainya tujuan mempelajari disiplin "Manajemen Sumber Daya Manusia":
pengetahuan konsep dasar dan ciri-ciri pembentukan sistem manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi sesuai dengan perubahan ekonomi dan lingkungan sosial di luar dan di dalam organisasi, tujuan strategisnya; memahami alasan banyaknya variasi dalam praktik manajemen sumber daya manusia dalam kondisi modern;
keahlian membuat pilihan metode untuk melatih personel dan mengelola karir bisnis setiap karyawan untuk mencapai tujuan strategis organisasi; membentuk sistem motivasi dan stimulasi kerja karyawan organisasi;
milik keterampilan dalam mengembangkan strategi pengelolaan sumber daya manusia organisasi, perencanaan dan pelaksanaan kegiatan yang ditujukan untuk pelaksanaannya;
teknologi modern manajemen sumber daya manusia dan metode untuk menilai efektivitas manajemen sumber daya manusia.
Kompetensi yang dibentuk
- Kemampuan untuk menemukan keputusan organisasi dan manajerial dan kemauan untuk memikul tanggung jawab mereka dari sudut pandang signifikansi sosial dari keputusan yang dibuat;
- Kepemilikan keterampilan pendekatan sistem untuk manajemen sumber daya manusia, kemampuan untuk membentuk anggaran untuk biaya personel, memantau pelaksanaannya dan menilai sosial efisiensi ekonomi sistem manajemen sumber daya manusia.
Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini
Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.
pengantar
Bab 1: Sekolah Manajemen Sumber Daya Manusia
Bab 2 Konsep Modern Manajemen Sumber Daya Manusia
Kesimpulan
Bibliografi
pengantar
Pada pergantian tahun 1920-an dan 1930-an, prasyarat mulai terbentuk, yang dua dekade kemudian menyebabkan situasi manajemen yang berbeda secara kualitatif.
Dalam konteks transisi dari metode manajemen ekstensif ke intensif yang dimulai pada tahun-tahun itu, menjadi perlu untuk mencari bentuk-bentuk manajemen baru, yang dicirikan oleh bias sosiologis dan psikologis yang lebih menonjol. Tujuan dari metode ini adalah untuk menghilangkan hubungan depersonalisasi dalam produksi yang melekat dalam teori Manajemen ilmiah dan model birokrasi, dan menggantinya dengan konsep kolaborasi antara pekerja dan pengusaha. Kontrol ilmiah atas proses produksi diperkenalkan untuk mencapai tujuan ekonomi perusahaan dengan rasional dan metode yang efektif... Namun, tidak ada hal serupa yang diamati di bidang hubungan interpersonal antara pengusaha dan pekerja. Pada 30-an, ahli teori manajemen beralih ke masalah motivasi kerja, "faktor manusia". Menurut pandangan beberapa dari mereka, rasionalisasi produksi industri sangat bergantung pada peningkatan organisasi sosial suatu perusahaan yang tidak terbatas pada unsur-unsur murni material, tetapi meluas ke standar etika dan psikologi pekerja. Pada saat ini, muncul kebutuhan untuk membawa skala struktur administrasi sesuai dengan kebutuhan ekonomi. Produksi massal dan distribusi. Rasionalisasi dalam penggunaan sumber daya material dan manajemen ilmiah proses produksi sampai batas tertentu memungkinkan untuk memenuhinya. Era peningkatan efisiensi ekonomi produksi yang belum pernah terjadi sebelumnya dimulai. Namun, segera disadari bahwa jika peradaban industri ingin bertahan di masa depan, perlu dikembangkan pemahaman baru tentang peran motivasi manusia dan perilaku manusia dalam menyelenggarakan bisnis.
Bab 1. Sekolah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dua ilmuwan, Mary Parker Follett dan Elton Mayo, dapat disebut sebagai otoritas terbesar dalam pengembangan aliran hubungan manusia dalam manajemen. Mary Parker Follett-lah yang pertama kali mendefinisikan manajemen sebagai "menyelesaikan pekerjaan dengan bantuan orang lain".
Sosiolog dan psikolog Amerika Elton Mayo (1880 - 1949) menjadi pemimpin gerakan untuk pengenalan bentuk dan metode baru manajemen dalam industri, yang kemudian dikenal sebagai "sekolah hubungan manusia". Dia percaya bahwa metode manajemen sebelumnya ditujukan untuk mencapai efisiensi material, dan bukan untuk mempromosikan kerja sama. Aliran "hubungan manusia" adalah realisasi dari kecenderungan baru manajemen untuk menganggap setiap organisasi industri sebagai "sistem sosial" tertentu, yang merupakan pencapaian pemikiran manajemen yang tidak diragukan lagi. Intinya adalah bahwa aspek efisiensi produksi yang murni teknologi, seperti masalah pendapatan ekonomi, harus dipertimbangkan melalui prisma hubungan antara aspek-aspek organisasi industri ini dengan faktor sosial manusia dari industri itu sendiri. Secara alami, setiap pekerja memiliki kebutuhan fisiologis dan material tertentu, yang relatif mudah dipenuhi sampai batas yang wajar dalam ekonomi maju. Di sini lebih penting untuk mempertimbangkan fakta bahwa kebutuhan sosial - komunikasi, aktualisasi diri, pengakuan - melekat pada seseorang, dan jauh lebih sulit untuk memuaskannya.
Eksperimen Elton Mayo yang terkenal, terutama yang dilakukan di pabrik Western Electric di Hawthorne, membuka arah baru dalam teori kontrol. E. Mayo menemukan bahwa prosedur kerja yang terdefinisi dengan baik dan upah yang baik tidak selalu mengarah pada produktivitas. Kekuatan yang muncul dalam proses interaksi antara orang-orang dapat dan sering kali melebihi upaya pemimpin. Kadang-kadang pekerja bereaksi jauh lebih kuat terhadap tekanan teman sebaya daripada keinginan manajemen dan insentif material. Penelitian yang lebih baru oleh Abraham Maslow dan psikolog lain telah membantu untuk memahami penyebab fenomena ini. Motif tindakan orang, asumsi A. Maslow, sebagian besar adalah kekuatan non-ekonomi, seperti yang diyakini oleh para pendukung dan pengikut aliran manajemen ilmiah, tetapi berbagai kebutuhan yang hanya dapat dipenuhi sebagian dan tidak langsung dengan bantuan uang.
Berdasarkan temuan ini, para peneliti di School of Psychology percaya bahwa jika manajemen lebih memperhatikan karyawannya, maka tingkat kepuasan karyawan akan meningkat, yang akan mengarah pada peningkatan produktivitas. Mereka merekomendasikan penggunaan teknik manajemen hubungan manusia yang mencakup tindakan yang lebih efektif oleh supervisor, konsultasi dengan karyawan dan memberi mereka lebih banyak kesempatan untuk berkomunikasi di tempat kerja.
1.1 PenelitianMary P. Follett
Mary P. Follett (1868 - 1933) mempelajari hubungan sosial dalam kelompok kecil. Dia menguraikan pandangannya dalam buku-buku, beberapa di antaranya diterbitkan hanya setelah kematiannya: Pengalaman Kreatif (1924), Administrasi Energi (1941), Kebebasan dan Subordinasi (1949). Dari sudut pandangnya, konflik dalam kelompok kerja tidak selalu destruktif; dalam beberapa kondisi itu bisa konstruktif. Kekuasaan, diambil sebagai subordinasi dari satu orang ke orang lain, menyinggung perasaan manusia dan tidak dapat menjadi dasar dari organisasi industri yang efektif. Demokrasi adalah kekuatan luar biasa yang menggunakan setiap orang dan mengkompensasi ketidaksempurnaan individu individu dengan apa yang terjalin dalam kehidupan masyarakat. Kepemimpinan bukanlah banyak orang yang terbiasa mendominasi; mereka menjadi pemimpin tidak hanya karena kelahiran, tetapi juga melalui pelatihan yang tepat. Seorang pemimpin sejati tidak hanya harus mengantisipasi situasi masa depan, tetapi juga menciptakannya. Dalam artikel "Manajemen sebagai profesi" (1925), ia mengidentifikasi faktor-faktor berikut dalam kebutuhan yang berkembang untuk manajemen:
Manajemen yang efektif menggantikan eksploitasi sumber daya alam yang hari-harinya diberi nomor;
· Manajemen dikondisikan oleh - persaingan yang ketat;
kurangnya sumber daya tenaga kerja;
konsep yang lebih luas tentang etika hubungan manusia; menumbuhkan kesadaran bisnis sebagai layanan publik, dengan rasa tanggung jawab atas perilakunya yang efektif.
Awalnya, para ahli teori "hubungan manusia" dalam karya-karya mereka menganut argumentasi berikut: dalam masyarakat pra-industri, seseorang tahu tempatnya, masa depannya, dan solidaritas sosial memerintah dalam dirinya; sistem patriarki, yang muncul atas dasar hubungan keluarga dan kekerabatan, memberi seseorang kepuasan dalam pekerjaan dan, sampai batas tertentu, dalam kehidupan sosial. Sistem pabrik dan proses isolasi kepribadian yang menyertainya menghancurkan solidaritas sosial sebelumnya, mencabik-cabik individu dari kodratnya dasar sosial... Terutama karena pertumbuhan organisasi berskala besar, di mana sifat hubungan sosial telah bergeser dari ketergantungan yang dipersonifikasikan menjadi ketergantungan yang tidak bersifat pribadi. Akibatnya, sebuah cara hidup terbentuk, tanpa nilai-nilai moral, tanpa akar, dengan hilangnya orisinalitas individu orang-orang, yang telah terlupakan bersama dengan ikatan dan tempat suci tradisional, yang begitu lama dan andal memastikan integritas dan tujuan. dari keberadaan manusia. Anonimitas sosial yang meluas, pada akhirnya, menyebabkan deformasi kehidupan pribadi orang-orang dan disorganisasi tim produksi, yang jelas dimanifestasikan dalam rasa tidak berharga, dalam rasa kehilangan yang tidak dapat diperbaiki, dan dalam kekecewaan yang mendalam dengan pencapaian industri. peradaban. Memburuknya iklim sosial di perusahaan berdampak negatif pada kinerja ekonomi kegiatan mereka. Semua ini menyebabkan alarm di antara pengusaha dan manajer.
1.2 Penelitian oleh Elton Mayo
Menurut E. Mayo, apapun organisasi buruh mempunyai struktur sosial yang utuh dan terpadu, yang pokok-pokoknya adalah sebagai berikut:
· Orang terutama dimotivasi oleh kebutuhan sosial dan merasakan individualitas mereka sendiri melalui hubungan mereka dengan orang lain;
Hasil dari revolusi industri dan rasionalisasi proses kerja, pekerjaan seperti itu sebagian besar telah kehilangan daya tariknya, oleh karena itu, seseorang harus mencari kepuasan dalam hubungan sosial;
· Orang-orang lebih responsif terhadap pengaruh sosial sekelompok orang yang setara dengan mereka daripada terhadap insentif dan ukuran kontrol yang berasal dari kepemimpinan;
· Karyawan menanggapi perintah manajer jika manajer dapat memuaskan kebutuhan sosial bawahannya dan keinginan mereka untuk dipahami.
Tugas manajemen pada tahap ini juga untuk mengembangkan kontak informal yang bermanfaat di samping ketergantungan formal antara anggota organisasi, yang signifikansinya terungkap dalam studi model manajemen birokrasi. Mereka, seperti yang ditunjukkan oleh eksperimen yang dilakukan oleh E. Mayo dan rekan-rekannya, memiliki efek yang sangat signifikan pada hasil sambungan. kegiatan produksi rakyat. Penelitian di pabrik Hawthorne (Illinois), milik Western Electric, yang berlangsung selama 12 tahun (1924-1936), mengungkapkan fenomena kelompok informal dalam struktur proses produksi, hubungan antara anggota yang memiliki dampak nyata. pada ritme dan produktivitas kerja. Ternyata, misalnya, kelompok itu memiliki keinginan yang melekat untuk mengembangkan norma, nilai, dan posisinya sendiri, untuk menegakkan aturan yang ketat. kontrol sosial atas perilaku individu anggota tim dalam proses kerja. Penelitian lebih lanjut telah menunjukkan bahwa kelompok informal adalah formasi sosial yang terjadi secara alami yang telah melampaui kerangka perilaku yang diciptakan oleh struktur formal organisasi. Menurut E. Mayo, faktor kerjasama dalam suatu kelompok merupakan keadaan yang sangat penting, sebanding dengan kepentingan manajemen itu sendiri. Dengan kata lain, hubungan informal dalam proses produksi diakui sebagai kekuatan organisasi yang signifikan, yang mampu memboikot perintah manajemen atau memfasilitasi pelaksanaan arahannya. Oleh karena itu, hubungan informal dalam hal apapun tidak boleh dibiarkan begitu saja, mereka harus belajar mengelola atas dasar kerjasama antara pekerja dan administrasi.
Dalam konteks ini, jelaslah mengapa upaya utama E. Mayo ditujukan untuk mencari sarana menjalin kerjasama antara pekerja baik satu sama lain maupun dengan administrasi. Dia mengutuk hilangnya "semangat solidaritas" dan "sense of community" dalam organisasi kontemporer, berusaha mengembangkan cara-cara konkret untuk menggantikan hubungan produksi impersonal dengan kontak manusia yang lebih dekat. Menurut konsep Mayoisme, setiap manajer harus berusaha untuk keseimbangan antara aspek teknis dan sosial perusahaan, untuk mempromosikan keberlanjutan organisasi sosial sehingga individu, bekerja sama satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama, dapat menerima kepuasan pribadi, yang menjadi dasar keinginan mereka untuk bekerjasama. Dengan demikian, organisasi formal, seolah-olah, didukung oleh struktur informal, dan yang terakhir tidak lagi dianggap cacat, tetapi, sebaliknya, diakui sebagai komponen penting dari operasi efektif seluruh perusahaan.
Analisis organisasi sebagai sistem sosial yang integral memungkinkan para ahli teori "mazhab hubungan manusia" untuk menghilangkan kontradiksi antara "logika efisiensi" yang dibutuhkan oleh organisasi formal dan "logika sentimentalitas" yang melekat dalam sebuah organisasi. organisasi informal.
Dalam konsep yang sedang dipertimbangkan, kepala perusahaan industri melakukan dua fungsi utama: ekonomi dan sosial. Yang pertama ditujukan untuk memaksimalkan keuntungan, yang kedua untuk menciptakan dan menstabilkan tim dan kelompok kerja yang efisien. Sebelumnya, fokus utama manajer difokuskan pada fungsi pertama, sedangkan faktor kepribadian organisasi diabaikan. Namun, studi empiris telah menemukan bahwa aktivitas ekonomi tidak dapat dicabut dari prinsip fundamental sosialnya dan dipelajari sebagai “benda dalam dirinya sendiri”. Dengan bertindak dengan cara ini, manajemen pada dasarnya berusaha untuk memasukkan masalah kerjasama kelompok dengan masalah teknologi produksi, dan bukan sebaliknya. Namun, industri modern terdiri dari banyak kolektif yang membentuk kelompok kerja dan organisasi. Di dalamnya, metode perilaku telah dikembangkan antara individu, yang mencerminkan perbedaan dan karakteristik status sosial setiap karyawan. Setiap tempat kerja memiliki signifikansi khusus dan peringkat tertentu dalam skala sosial perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan industri dicirikan oleh produksi khusus dan struktur sosial yang tepat; setiap karyawan tidak hanya sesuai dengan tempat dalam sistem kerja organ perusahaan, tetapi juga dengan status sosial yang tetap. Kesalahan manajemen dalam memahami struktur dan ciri-ciri struktur sosial pada akhirnya memukul efisiensi komersial perusahaan.
Para peneliti hubungan manusia telah membuat banyak perubahan pada konsep manajemen sebelumnya, yang utamanya adalah:
· Peningkatan perhatian pada kebutuhan kelompok sosial seseorang;
· Berkomitmen untuk memperkaya pekerjaan dengan menghilangkan efek negatif dari spesialisasi yang berlebihan;
· Penolakan penekanan pada hierarki kekuasaan dan seruan untuk “manajemen yang membumi”, untuk “manajemen partisipasi”;
· Meningkatkan pengakuan dari sisi informal organisasi, peran pola pikir pekerja dan hubungan informal”
· Pengembangan alat dan metode untuk mempelajari interaksi organisasi formal dan informal.
Pada tahun 1970, manajemen hubungan manusia dibentuk menjadi fungsi manajemen khusus, yang disebut "manajemen personalia", yang tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, untuk memungkinkan dia memberikan kontribusi pribadi yang maksimal untuk operasi yang efektif dari seluruh perusahaan. Manajemen personalia terutama terkait dengan metode seleksi, pelatihan dan pelatihan ulang personel, serta masalah ketenagakerjaan personel, penggunaan yang efektif peralatan, organisasi konsultasi bersama antara pengusaha dan pekerja, serta prosedur yang berlaku umum untuk penyelesaian perselisihan perburuhan.
Bab 2.Ckonsep modern manajemen sumber daya manusia
Partisipasi orang dalam produksi sosial telah dan dapat dilihat dari berbagai sudut pandang. Pertimbangkan beberapa konsep modern manajemen personalia.
L.I. Evenko percaya bahwa telah terjadi perubahan dalam empat konsep peran personel dalam produksi:
1. Konsep penggunaan sumber daya tenaga kerja (labor resources use). Waktu: akhir abad ke-19 - pertengahan abad ke-20 Intinya: alih-alih seseorang dalam produksi, hanya fungsinya yang dipertimbangkan - tenaga kerja, diukur dengan biaya waktu kerja dan upah. Di Barat, konsep ini tercermin dalam teori Marxis dan Tayloris, di Uni Soviet - dalam eksploitasi tenaga kerja oleh negara.
2. Konsep manajemen personalia. Waktu: dari 30-an abad ke-20. Hal ini didasarkan pada teori organisasi birokrasi, ketika seseorang dianggap melalui peran formal yang didudukinya - suatu posisi dan didepersonalisasi, dan manajemen dilakukan melalui mekanisme administratif (prinsip, metode, wewenang, fungsi).
3. Konsep manajemen sumber daya manusia (human resource management). Waktu: dari sekitar 70-an. Intinya: seseorang mulai dianggap bukan sebagai elemen struktur (posisi), tetapi sebagai semacam sumber daya yang tidak terbarukan - elemen organisasi sosial dalam kesatuan tiga komponen utama ( fungsi tenaga kerja, hubungan sosial, keadaan karyawan). Dalam praktik Rusia, konsep ini berkembang pada pertengahan 1980-an selama tahun-tahun "perestroika" dan disebut "aktivasi faktor manusia".
4. Konsep manajemen manusia. Sesuai dengan konsep ini, seseorang tidak lagi hanya sebagai objek khusus manajemen, tetapi juga subjek manajemen, yang tidak lagi dapat dianggap sebagai “sumber daya”. Berdasarkan keinginan dan kemampuan orang tersebut, strategi dan struktur organisasi harus dibangun. Pendiri konsep tersebut adalah K. Matsushita dan A. Morita dari Jepang.
Dari sudut pandang teori hubungan manusia, profesor bahasa Inggris S. Liz memilih tujuh arah strategis dalam bekerja dengan personel.
1. Pengurangan berat jenis upah dalam biaya produksi dan upah pekerja. Karena tingginya upah pekerja di Amerika Serikat dan Eropa, produk dari banyak perusahaan Barat menjadi tidak kompetitif. Sebagai jalan keluar, diusulkan untuk membagi personel menjadi dua kelompok: pekerja tetap berkualifikasi tinggi dengan jaminan sosial dan "inti" upah tinggi; pekerja musiman berketerampilan rendah tanpa jaminan sosial dan dengan upah rendah ("pinggiran").
2. Pekerja merupakan sumber daya yang perlu dimaksimalkan. Diyakini bahwa satu-satunya sumber keuntungan pasar jangka panjang adalah mengetahui kemampuan karyawan Anda dan memaksimalkan kecerdikan, motivasi, dan hubungan manusia mereka, daripada "menyalin" pengalaman. perusahaan terbaik... (contoh "IBM", "Hewlett-Packard").
3. Hubungan yang tak terpisahkan antara strategi perusahaan dan strategi manajemen personalia. Tergantung pada jenis perusahaan, dapat menerapkan strategi terpusat dari satu pusat (model kaskade Chandra) dan strategi terdesentralisasi ketika divisi independen Perusahaan besar melakukan pemasaran yang fleksibel di pasar (model Porter dan Fombrook).
4. Pengembangan budaya organisasi: tujuan bersama, nilai-nilai kolektif, pemimpin karismatik, posisi pasar yang keras, kontrol karyawan menggunakan sarana sosial. Dalam hal ini, tugasnya adalah untuk mencapai "hasil yang luar biasa melalui kegiatan orang-orang biasa". Diyakini bahwa internal yang tinggi budaya organisasi untuk beberapa perusahaan, kunci sukses.
5. "Jepangisasi" metode manajemen personalia, yang menyebar luas setelah keberhasilan perusahaan Jepang terbesar. Hal ini dicapai dengan meminimalkan jumlah tingkat manajemen, budaya organisasi yang tinggi, bentuk organisasi tenaga kerja yang fleksibel, produk berkualitas tinggi, loyalitas pekerja kepada perusahaan, dll.
6. Manajemen personalia merupakan fungsi strategis. Arah ini melibatkan pengembangan strategi personel, rekrutmen berdasarkan filosofi perusahaan, remunerasi dengan mempertimbangkan kualitas kegiatan individu, meminimalkan perselisihan perburuhan dan menciptakan keharmonisan di tempat kerja, mendorong upaya kolektif yang ditujukan untuk kelangsungan hidup perusahaan.
7. Menggunakan model pilihan manajerial dalam bekerja dengan personel, dengan mempertimbangkan empat aspek utama: pengaruh karyawan dan cara mempengaruhinya; tata cara perpindahan pegawai di perusahaan; sistem penghargaan; organisasi tempat kerja.
Model tersebut berhasil memecahkan masalah pemilihan kebijakan untuk memaksimalkan kontribusi seseorang terhadap keberhasilan perusahaan.
Area kerja yang diusulkan dengan personel memusatkan pengalaman perusahaan yang sukses dan konsep manajemen modern di Barat.
Kondisi kami agak berbeda. G.M. Ozerov, seorang spesialis terkenal di bidang pekerjaan dengan personel, percaya bahwa manajemen personalia di Rusia harus didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:
1. Manusia adalah dasar dari budaya perusahaan. Perusahaan yang sukses menaruh perhatian besar pada personel mereka; ketika orang ditempatkan di kepala perubahan, mereka menjadi agen perubahan.
2. Manajemen untuk semua orang. Manajemen harus dilakukan pada tiga tingkatan: manajemen puncak, manajemen menengah ("tim") dan manajemen bawah ("karyawan").
3. Efisiensi sebagai kriteria keberhasilan organisasi. Ini adalah tentang mencapai tujuan dengan penggunaan sumber daya yang optimal dan memaksimalkan keuntungan.
4. Hubungan sebagai kriteria keberhasilan organisasi. Masalah yang timbul dari "dunia psikologi" (hubungan psikologis, komunikasi, nilai, motif) harus diprioritaskan dibandingkan dengan masalah dari "dunia fakta" (teknik, teknologi, organisasi)
5. Kualitas sebagai kriteria efisiensi. Penting untuk bekerja dengan lima subsistem kualitas yang saling berhubungan: pribadi, kualitas tim, kualitas produk, kualitas layanan, kualitas organisasi.
6. Tim sebagai kriteria keberhasilan organisasi. Semua karyawan organisasi adalah karyawan. Mereka semua adalah anggota kelompok sosial (tim). Semua tim dan individu dalam tim berkontribusi pada keberhasilan dan kegagalan organisasi.
7. Belajar adalah kunci perkembangan dan perubahan dan merupakan bagian integral dari kehidupan. proses penting mempromosikan organisasi. Menganalisis konsep di atas, adalah mungkin untuk menggeneralisasi pendekatan manajemen personalia. Dalam banyak publikasi, dua kutub peran seseorang dalam produksi sosial dicatat:
Manusia sebagai sumber daya sistem produksi (tenaga kerja, manusia, manusia) - elemen penting proses produksi dan manajemen;
Manusia sebagai pribadi dengan kebutuhan, motif, nilai adalah subjek utama manajemen.
Bagian lain dari peneliti menganggap personil dari sudut pandang teori subsistem, di mana karyawan bertindak sebagai subsistem yang paling penting. Dua kelompok sistem dapat dibedakan dengan paling jelas:
Ekonomi, di mana masalah produksi, pertukaran, distribusi, dan konsumsi barang-barang material mendominasi, dan berdasarkan ini, personel dianggap sebagai sumber daya tenaga kerja atau organisasi orang (kolektif);
Sosial, di mana pertanyaan tentang hubungan manusia mendominasi, kelompok sosial, nilai-nilai spiritual dan aspek pengembangan menyeluruh individu, dan staf dianggap sebagai sistem utama terdiri dari kepribadian yang unik.
Kesimpulan
Tujuan utama dari aliran hubungan manusia dan ilmu perilaku dalam manajemen adalah untuk menggantikan hubungan yang diformalkan secara kaku dan tidak dipersonalisasi dalam produksi, yang pada saat itu telah sepenuhnya mengungkapkan ketidakefisienannya. Dalam pengertian ini, interpretasi organisasi industri sebagai sistem integral telah menunjukkan kekuatan faktor-faktor sosial yang tepat dalam proses produksi. Untuk pertama kalinya, faktor pribadi organisasi menerima pengakuan, dan perhatian juga diberikan pada masalah pengaruh tidak langsung dari hubungan informal pada indikator ekonomi perusahaan dan perusahaan. Seiring dengan ini, teori-teori ini dicirikan oleh beberapa kekurangan. Dengan demikian, mereka memusatkan perhatian mereka pada masalah kerjasama, melewati masalah kompleks konflik sosial. Mereka jelas melebih-lebihkan tingkat di mana pekerja dapat dimanipulasi menggunakan metode sosio-psikologis. Pengakuan karyawan sebagai "faktor" yang secara independen mempengaruhi proses produksi, tentu saja, merupakan langkah maju, tetapi itu tidak cukup untuk mengenali perlunya pengaturan diri dan manajemen diri pekerja dalam produksi. Meskipun pertanyaan tentang "keterlibatan" pekerja dalam proses pengambilan keputusan diangkat, hal itu tidak menemukan solusi positif.
Jalan menuju manajemen yang efektif terletak melalui pemahaman motivasi seseorang. Hanya mengetahui apa yang memotivasi seseorang, apa yang mendorongnya untuk beraktivitas, motif apa yang mendasari tindakannya, seseorang dapat mencoba mengembangkannya. sistem yang efektif bentuk dan metode pengendalian manusia. Untuk melakukan ini, perlu diketahui bagaimana motif tertentu muncul atau disebabkan, bagaimana dan dengan cara apa motif dapat diwujudkan, bagaimana orang dimotivasi.
Bibliografi
1. Kondak, A.V. Manajemen [Teks]: buku teks / A.V. Kontak. - M.: Universitas, 2000 .-- 456p.
2. Krevinkov, T.S. Manajemen [Teks]: buku teks / T.S. Krevinkov. - M.: Unity, 2001 .-- 267s.
3. Platonov, S.F. Manajemen [Teks]: buku teks untuk universitas / S.F. Platonov. - SPb.: Phoenix, 2002 .-- 643p.
4. Teori manajemen [Teks]: buku teks. manual. / ed. cm. Soloviev. - M.: Pravda, 2000 .-- 572p.
5. Manajemen dan manajemen [Teks]: buku teks / di bawah. ed. A.F. Pokrapivny. - M .: Unity, 2004 .-- 496s.
Dokumen serupa
Deskripsi keadaan ilmu manajemen sebelum munculnya sekolah hubungan manusia. Studi tentang manusia sebagai faktor utama produksi. Klasifikasi kebutuhannya. Biografi dan pandangan utama perwakilan paling terkenal dari sekolah ini.
makalah, ditambahkan 23/12/2009
Periode sejarah perkembangan pemikiran manajemen sebagai prasyarat munculnya manajemen. Evolusi manajemen sebagai ilmu. Empat pendekatan untuk pengembangan teori dan praktik manajemen. Sekolah Hubungan Manusia. Sekolah Perilaku Perilaku.
makalah, ditambahkan 22/01/2010
Esensi dan karakteristik sumber daya manusia. Konsep manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Evolusi, keadaan seni, fitur dan cara meningkatkan mekanisme manajemen sumber daya manusia di Federasi Rusia.
tesis, ditambahkan 06/09/2010
Studi tentang evolusi pemikiran manajemen dan manajemen ilmiah. Sekolah Administrasi, Hubungan Manusia, dan Ilmu Perilaku. Analisis kecenderungan dan penentuan arah pengembangan ilmu pengetahuan, studi lingkungan internal sebuah perusahaan modern.
makalah ditambahkan 31/01/2015
Landasan asal usul manajemen. Tahapan perkembangan pemikiran manajemen. Prinsip-prinsip sekolah ilmiah manajemen pada paruh pertama abad kedua puluh. Teori kontrol klasik. Konsep sekolah hubungan manusia. Evolusi teori manajemen setelah Perang Dunia II.
tesis, ditambahkan 25/07/2010
Mengubah konsep manajemen sumber daya manusia. Struktur personel organisasi. Potensi personel. Masalah manajemen sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia. Model kebijakan personalia... Layanan Manajemen Sumber Daya Manusia.
tes, ditambahkan 19/12/2008
Evolusi pemikiran manajemen. Munculnya, pembentukan dan pemeliharaan berbagai sekolah manajemen: klasik, psikologi dan hubungan manusia, ilmu manajemen. Berbagai model manajemen. Pengembangan manajemen di Rusia.
makalah ditambahkan 13/12/2003
Pengembangan manajemen di Rusia. Reformasi Peter untuk meningkatkan perekonomian. Perkembangan pemikiran manajemen pada abad ke-18. Fitur manajemen ekonomi Rusia di abad XIX. Sekolah ilmiah manajemen. Konsep manajemen manajemen modern.
makalah, ditambahkan 18/12/2011
Perkembangan pemikiran manajemen, munculnya dan evolusi manajemen. Revolusi industri dan pendekatan baru untuk manajemen, Taylorisme di Uni Soviet. Aliran klasik, atau administratif, manajemen hubungan manusia dan konsep perilakunya.
makalah, ditambahkan 14/12/2009
Tugas manajemen sumber daya manusia dalam ekonomi pasar. Prinsip-prinsip konsep manajemen sumber daya manusia RAO "UES Rusia". Organisasi dan penataan layanan manajemen sumber daya manusia: fungsi dan struktur layanan personalia.
Sampai kita memahami motivasi, orientasi nilai orang dewasa, kekhasan mereka perilaku profesional, dengan kata lain, dalam keadaan sumber daya manusia organisasi pendidikan, setiap upaya untuk meningkatkan hasil belajar anak secara signifikan tidak produktif. Sekolah kami telah berubah, dan guru mengalami ketidaknyamanan terbesar sebagai hasilnya. Mereka adalah orang-orang yang cenderung minimal untuk mengubah pandangan mereka (profesi seperti itu).
Secara umum, kita terbiasa menunjukkan situasi ekonomi sebagai sumber dari semua penyakit. Mungkin, sampai batas tertentu memang demikian, tetapi saya bertanya pada diri sendiri: jika gaji saya, sebagai kepala departemen, digandakan, apakah saya akan bekerja dua kali lebih baik? Setiap orang akan menjawab pertanyaan ini untuk dirinya sendiri, tetapi untuk diri saya sendiri saya akan menjawab: "Saya meragukannya!" Pada saat yang sama, saya mengerti betul bahwa tingkat remunerasi saat ini untuk tenaga kerja kita sangat rendah. Tapi maksud dari tesis di atas adalah tidak ada hubungan langsung antara upah dan kualitas kerja, setidaknya di daerah kita. Ini berarti bahwa kualitas pekerjaan kami, masalah peningkatan efisiensinya terutama akan diselesaikan melalui penggunaan sumber daya non-finansial lainnya.
Sumber daya non-keuangan ini termasuk, pertama-tama, sumber daya organisasi, dan pertama-tama sumber daya manusia, satu-satunya yang tidak dapat dicabut dari kepala. Kualitas sumber daya manusia organisasi, ditentukan oleh kualifikasi guru, tingkat konsistensi nilai dan tindakan profesional mereka, visi mereka tentang masa depan organisasi dan motivasi mereka, sikap terhadap masalah yang muncul dan cara menyelesaikannya, dll. ., sangat menentukan potensi pengembangan organisasi. Buku ini dikhususkan untuk masalah utama ini.
Buku ini didasarkan pada beberapa posisi yang sangat penting untuk memahami isinya.
Dalam keadaan saat ini, tidak ada resep untuk tindakan manajerial yang benar-benar terbaik; kondisi di mana kami beroperasi menjadi terlalu berbeda.
Masalah utama sekolah adalah orang dewasa. Potensi utama peningkatan organisasi sekolah terletak pada bidang pengembangan sumber daya manusia.
Perkembangan suatu organisasi dapat difasilitasi dengan adanya beberapa alternatif sudut pandang terhadap penilaian kondisinya.
Sangat penting bagi penulis untuk menekankan bahwa ciri-ciri ini, yang menentukan, antara lain, tindakan pemimpin, bukanlah baik atau buruk. Ini adalah beberapa yang diberikan, tidak kritis, jika hanya karena tidak dapat diubah secara signifikan dalam waktu yang relatif singkat. Apa gunanya mengkritik sesuatu jika tidak mungkin untuk mengubahnya.
Keadaan ini dapat dianggap sementara, dan kemudian strategi sekolah adalah bertahan dan menunggu waktu yang lebih baik. Kita dapat berasumsi bahwa keadaan saat ini di masa mendatang tidak akan banyak berubah, dan dengan pandangan seperti itu, kita harus mencari peluang baru dalam apa yang kita miliki.
Selain sumber daya manusia, ada beberapa konsep kunci dalam buku ini. Ini termasuk, pertama, budaya organisasi. Konsep ini tampaknya relevan untuk menggambarkan keadaan suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu, karena konsep inilah yang memaksimalkan penilaian keadaan sumber daya manusia.
Kedua, kecukupan. Dalam keadaan saat ini, tidak ada resep untuk tindakan manajerial yang benar-benar terbaik; kondisi di mana kami beroperasi menjadi terlalu berbeda. Oleh karena itu, menurut saya tidak ada keputusan dan skema manajemen yang baik atau buruk, ada yang memadai untuk keadaan organisasi Anda dan tidak memadai.
Sebagai kesimpulan, saya ingin mencatat bahwa, dalam menyajikan pandangan-pandangan ini, saya tidak berpura-pura benar. Ini adalah gagasan subjektif tentang apa yang paling relevan saat ini dalam manajemen. Ada kemungkinan setelah membacanya Anda akan membaginya dan menjadi objektif.
Di mana kita?
Ketika kita berbicara tentang perlunya bergerak di sepanjang jalur pengembangan sistem pendidikan, lembaga pendidikan, agar tidak berada dalam posisi yang canggung, kita perlu menjawab dua pertanyaan. Dimana kita berada dan kemana kita akan pergi. Adapun yang kedua, sulit untuk mengatakan sesuatu yang pasti pada saat ini. Saat ini, kami, maksud saya, warga negara kami, belum sepenuhnya memutuskan. Ada banyak kelompok politik yang berpengaruh dalam masyarakat, yang orientasinya tidak cocok satu sama lain, dalam hal apa pun, masalah menemukan kompromi belum terselesaikan. Jika tidak diselesaikan dalam masyarakat secara keseluruhan, maka tidak dapat diselesaikan dalam satu sistem pendidikan. Karena itu, kami akan menunggu sebentar dengan jawaban untuk pertanyaan kedua. Ada hal lain yang tidak jelas di sini. Masa depan sangat tidak pasti, dan visinya sekarang sedang dibangun di tingkat individu, kelompok dan organisasi yang relatif kecil.
Mari kita coba memutuskan dulu pertanyaan pertama.
Sebelum mengusulkan sesuatu kepada pembaca yang budiman, saya ingin mengklarifikasi alasan yang mendasari penalaran dan kesimpulan lebih lanjut. Saya ingin memperingatkan Anda bahwa ini adalah sudut pandang pribadi penulis, dan pembaca memiliki hak untuk setuju atau tidak. Sangat jelas bahwa selama 10-12 tahun terakhir kita telah menemukan diri kita dalam kondisi keberadaan yang baru. Bagaimana mereka, pada kenyataannya, baru dari sudut pandang penulis? Di antara banyak keadaan baru, beberapa yang paling penting terlihat jelas, sebut saja strategis.
Faktor strategis baru dalam pendidikan
Ketidakstabilan
Ini adalah faktor yang cukup baru. Pengaruhnya terasa di mana-mana: dalam politik, dan dalam ekonomi, dan dalam ideologi. Ketidakstabilan adalah faktor baru bagi sebagian besar dari kita, sangat sulit untuk membiasakannya, mengingatnya sebagai norma. Ketidakstabilan adalah konsekuensi dari kenyataan bahwa dalam masyarakat saat ini secara bersamaan ada beberapa orientasi berbeda yang kuat, yang tidak cocok satu sama lain, dan di samping itu, tidak ada pengalaman dan kemampuan untuk mengoordinasikan apa pun.
Namun, agar realistis, dapat dimengerti (walaupun tidak menyenangkan) bahwa ketidakstabilan bersifat jangka panjang. Ini jelas cukup tidak hanya untuk anak-anak kita, tetapi juga, tampaknya, untuk cucu-cucu. Satu-satunya hal yang dapat membangkitkan optimisme bagi mereka yang merasa tidak nyaman dalam kondisi ketidakstabilan dan ketidakpastian adalah harapan bahwa amplitudo osilasi pendulum ketidakstabilan akan berkurang secara bertahap.
Apa pengaruh dari faktor ini? Pertama, kelelahan. Kami berhenti menanggapi kondisi baru, memperhatikannya. Dan kita mulai bertindak sesuai dengan prinsip "semakin semuanya berubah, semakin tetap sama." Bukan hanya Anda, manajer yang lelah (dari pendanaan tidak teratur, lemah kerangka kerja legislatif, perubahan terus menerus dalam aturan main), guru dan bawahan Anda lelah. Karena dengan semua keinginan Anda, Anda tidak dapat melindungi mereka dari ini. Ketidakstabilan ini mencapai mereka di rumah juga. Banyak dari kita telah kehabisan sumber daya untuk beradaptasi dengan yang baru.
Kondisi ketidakstabilan mengubah perilaku manajerial dan organisasi, teknik perencanaan yang digunakan, membuat mereka mengubah struktur manajemen, yang dalam kondisi ini, seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman dunia, menjadi lebih rumit.
Bagi mereka yang lebih muda, yang tidak mengalami masalah yang sangat serius terkait dengan faktor ini, yang menerima begitu saja ketidakstabilan saat ini, situasinya lebih menguntungkan. Tetapi keduanya membutuhkan pedoman baru dan pandangan baru tentang kegiatan manajemen.
Di sini saya akan mencatat bahwa kami (maksud saya Rusia) bukan yang pertama menemukan diri mereka dalam kondisi seperti itu, dan kondisi ini belum yang terburuk (saya mengerti penghujatan frasa ini). Semua negara maju di dunia pada suatu waktu jatuh ke dalam kondisi seperti itu dan entah bagaimana keluar darinya.
Pernyataan umum ini tidak hanya berlaku untuk negara secara keseluruhan, tetapi juga untuk setiap organisasi pendidikan secara terpisah. Hampir di setiap sekolah terdapat kelompok guru dengan orientasi yang berbeda-beda. Satu kelompok, misalnya, percaya, dan bukan tanpa alasan, bahwa keberhasilan sistem pendidikan terletak pada kembali ke organisasi masa lalu, ketika ada program universal, semua orang harus menguasai ilmu alam, siklus kemanusiaan dll. Kelompok lain percaya bahwa jumlah sebenarnya dari informasi subjek tidak memiliki nilai yang signifikan dari sudut pandang kesuksesan hidup selanjutnya. Sederhananya, kita semua membayangkan dengan cara yang berbeda ke mana kita akan pergi, bagaimana kita akan hidup dalam 10-15 tahun, dan dalam situasi kehidupan apa lulusan kita akan menemukan diri mereka sendiri.
Bagaimana mengelola dalam situasi seperti itu dan apa prioritasnya?
Di sini saya ingin mencatat bahwa pengalaman dunia dengan jelas bersaksi bahwa semakin rumit dan tak terduga masa depan tampaknya (dan itu akan menjadi tak terduga bagi banyak dari kita), semakin rumit sistem manajemennya, dan setiap tahap perkembangan selanjutnya melengkapi yang sebelumnya. satu.
Catatan untuk kaum revolusioner. Jika sistem sebelumnya benar-benar hancur saat membuat yang baru, ini menimbulkan kecurigaan bahwa sistem baru tidak begitu unik baik.
Yang kami maksud dengan penghancuran bukanlah penggantian individu (ini tidak mengubah sistem), tetapi perubahan sifat kekuasaan, tujuan, dan hubungan antara elemen-elemen struktur organisasi. Sistem kontrol yang menggantikan satu sama lain harus menjadi lebih kompleks dan dirancang untuk keanehan peristiwa yang semakin besar dan prediktabilitas masa depan yang semakin berkurang. Pernyataan ini bertentangan dengan mitos tradisional yang ada bahwa semakin sederhana sistem manajemen, semakin baik dan efisien.
Namun, komplikasi bukanlah tujuan itu sendiri. Itu harus sesuai. Bagaimana memperumit sistem, meningkatkan efisiensinya? Dengan apa yang berarti? Sumber daya apa yang tersedia untuk ini, jika kita melanjutkan dari asumsi bahwa tidak ada sumber keuangan baru? Di sini, mungkin, satu langkah adalah desentralisasi (tidak selalu mungkin dan tidak di semua tempat). Meningkatnya kompleksitas sistem manajemen tidak berarti, dalam banyak kasus, peningkatan jumlah tarif dan pengganti. Di sini Anda dapat mengandalkan faktor seperti keinginan (desire) untuk kekuasaan (McCleland). Kuasa tambahan adalah pembayaran untuk pekerjaan tambahan yang dilakukan (di masa depan kami akan mencoba membuktikan ketentuan ini).
Ketika literatur ilmiah dan pendidikan berbicara tentang manajemen karyawan dalam suatu organisasi, beberapa konsep digunakan untuk menggambarkan proses ini - manajemen sumber daya manusia (SDM), manajemen personalia (SDM), atau manajemen personalia. Ada dua pendekatan utama untuk memahami konsep-konsep ini. Jadi, beberapa peneliti, termasuk K. Legg dan E. Lazar, K. Shaw (Legge, 1995; Lazear., Shaw, 2007) menganggap mereka sinonim.
Penulis lain, seperti P. Turnbull dan P. Blyton, D. Cole, K. Aswatapa, sebaliknya, dengan jelas berbagi konsep ini: istilah mencerminkan proses yang berada di bidang yang sama, tetapi memiliki spesifikasi yang berbeda (Turnbull, Blyton P , 1992; Cole , 2004; Aswathappa, 2005).
Dalam makalah ini, kita akan mengikuti pendekatan kedua, yang menurutnya HRM, manajemen SDM, dan manajemen SDM berbeda satu sama lain.
Pertama-tama, perlu untuk menentukan perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia. Gerald Cole (Cole, 2004) berpendapat bahwa konsep-konsep ini, pertama-tama, dapat menentukan sikap yang berbeda untuk mengelola orang-orang dalam suatu organisasi. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia mengasumsikan bahwa proses manajemen karyawan memiliki peran proaktif, inovatif, serta sifat strategisnya, sedangkan manajemen personalia diberi peran pendukung dalam organisasi dan berfokus pada penerapan prosedur. Akibatnya, implementasi HRM menjadi tugas seluruh manajemen organisasi, dan PM membawahi departemen (departemen) yang independen. Penting juga bagaimana personel dirasakan: dalam HRM, ini adalah investasi wajib untuk pengembangan, dan, sebaliknya, dalam kerangka manajemen personalia, itu adalah biaya yang memerlukan kontrol. Akhirnya, ada juga perbedaan penting dalam tenaga kerja dan proses perencanaan pekerjaan: HRM adalah tentang pengambilan keputusan oleh manajemen puncak, sedangkan SDM adalah masalah tawar-menawar kolektif (Cole, 2004).
Bahkan, manajemen sumber daya manusia harus dipahami sebagai pendekatan yang lebih strategis, sistematis, berpusat pada orang daripada manajemen personalia.
Seiring dengan dua yang dipertimbangkan, ada pendekatan ketiga, yang paling "kaku" dan impersonal - manajemen personalia. Dalam hal ini, karyawan organisasi (atau "personil") dianggap secara eksklusif sebagai elemen sistem yang dapat terlibat dalam proses tertentu. Manajemen personalia adalah fungsi terpisah dari organisasi, yang melibatkan pengendalian formal, akuntansi, dan perencanaan tenaga kerja.
Sifat formal, "kering" dalam memahami makna orang dengan metode membangun sistem manajemen ini dimanifestasikan bahkan dalam spesifik terminologi yang menggambarkannya. Jadi, misalnya, tugas utama perencanaan dianggap untuk menentukan tujuan manajemen dan cara untuk mencapainya, dan itu terdiri dari tahap-tahap seperti "pembentukan norma-norma hukum untuk bekerja dengan personel, pengembangan struktur organisasi. organisasi, penilaian kebutuhan organisasi akan tenaga kerja dan kemungkinan kepuasannya” [Sahakyan, p.6]. manajemen SDM juga beroperasi dengan konsep-konsep seperti organisasi personel, menyiratkan bimbingan kejuruan mereka, seleksi profesional, distribusi personel ke pekerjaan, dll., serta akuntansi, yang mencakup mempertahankan pelaporan personel negara bagian dan internal, menilai upaya tenaga kerja karyawan.
Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia, manajemen personalia dan manajemen personalia adalah tiga pendekatan terpisah untuk proses mengelola orang dalam suatu organisasi, berbeda dalam persepsi mereka tentang pentingnya sumber daya manusia, serta fungsi manajemen itu sendiri. Juga, perbedaan antara HRM, PM dan manajemen sumber daya manusia dapat dijelaskan dengan menggunakan konsep manajemen orang "keras" dan "lunak" dalam organisasi. Opsi “keras” adalah pendekatan yang sangat rasional di mana sumber daya manusia dipandang sebagai “baik” yang seharusnya membawa manfaat terbesar. Dengan opsi "keras", perhatian difokuskan pada pengukuran kuantitatif indikator, hubungan dengan strategi bisnis organisasi, investasi dalam sumber daya tenaga kerja untuk mendapatkan nilai tambah dari karyawan, manajemen mutu (Armstrong, 2010). Model "lunak" didasarkan pada kepemimpinan, komunikasi dan motivasi, di samping itu, perhatian khusus diberikan kepada budaya perusahaan... Dalam kerangka konsep ini, karyawan, dalam hal mereka sebagian besar berkomitmen pada perusahaan, dianggap sebagai aset berharga yang memberi keunggulan kompetitif... Komitmen karyawan dapat dibangun, misalnya dengan melibatkan mereka secara aktif dalam komunikasi dan aktivitas.
Dalam hal ini, HRM sesuai dengan konsep manajemen "lunak", manajemen personalia - "keras", dan manajemen personalia melibatkan kombinasi dari dua pendekatan ini.
Setelah menganalisis langkah demi langkah sistem manajemen personalia di sekolah, kita akan dapat menentukan mana dari tiga pendekatan manajemen yang dijelaskan yang merupakan karakteristik organisasi semacam ini. Sampai sebuah kesimpulan ditarik tentang sistem tertentu yang mereka sukai institusi pendidikan, kami akan menggunakan istilah "manajemen personalia" untuk menggambarkan proses manajemen karyawan.
