Perubahan kondisi kerja tk rf. Ketentuan dan prosedur untuk mengubah ketentuan kontrak kerja

karakteristik umum hukum perburuhan
- Hukum perburuhan sebagai cabang dari hukum Rusia
- Hukum perburuhan dan cabang hukum terkait
- Hukum Ketenagakerjaan sebagai salah satu cabang peraturan perundang-undangan
- Sistem hukum ketenagakerjaan
Subjek dan prinsip hukum perburuhan
- Prinsip hukum ketenagakerjaan
- mata kuliah hukum perburuhan
- Metode hukum perburuhan
Sumber dan sistem hukum perburuhan
- Konsep dan jenis sumber hukum perburuhan
- undang-undang ketenagakerjaan
- Perbuatan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan
- Pengoperasian undang-undang perburuhan dan tindakan lain yang mengandung norma hukum perburuhan
- Regulasi kontraktual hubungan perburuhan
Subyek hubungan kerja
- Subyek hukum perburuhan dan subjek hubungan perburuhan
- Karyawan sebagai subjek hubungan kerja
- Kategori pekerja
- Majikan sebagai subjek hubungan kerja
- kategori majikan
Kemitraan sosial dalam dunia kerja
- Konsep dan prinsip kemitraan sosial. Partisipasi karyawan dalam manajemen organisasi
- Tingkat dan bentuk kemitraan sosial
- Pihak dalam kemitraan sosial
- Badan kemitraan sosial
- Prosedur kemitraan sosial
- Jaminan dan kompensasi kepada orang-orang yang berpartisipasi dalam perundingan bersama
Alasan munculnya hubungan kerja
- Alasan khusus untuk pemenjaraan kontrak kerja
- Pemilihan ke kantor
- Pemilihan dengan kompetisi
- Penunjukan ke kantor atau persetujuan di kantor
- Alasan lain untuk membuat kontrak kerja
Kontrak kerja
- Konsep dan makna kontrak kerja
- Isi kontrak kerja
- Jenis kontrak kerja
- Perjanjian Magang
- Para pihak dalam kontrak kerja, hak dan kewajiban mereka
Kesimpulan dan amandemen kontrak kerja
- Prosedur untuk menyimpulkan kontrak kerja
- Perubahan kontrak kerja
- Penangguhan dari pekerjaan
Perlindungan data pribadi karyawan
- Sifat hukum lembaga untuk perlindungan data pribadi karyawan
- Pemrosesan data pribadi seorang karyawan dan jaminan perlindungannya
- Tanggung jawab atas pelanggaran aturan yang mengatur pemrosesan dan perlindungan data pribadi karyawan
Pemutusan kontrak kerja
- Pemutusan kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak
- Pemindahan seorang karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja pada majikan lain atau pemindahan ke pekerjaan pilihan (posisi)
- Berakhirnya jangka waktu kontrak kerja
- Pemutusan kontrak kerja untuk sendiri
- Pemutusan kontrak kerja karena penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan ketika pemilik properti organisasi berubah, yurisdiksi organisasi (subordinasi) berubah atau reorganisasinya
- Pemutusan kontrak kerja sehubungan dengan penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan persyaratan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dalam perubahan persyaratan kontrak kerja
- Pemutusan kontrak kerja karena penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang dia butuhkan sesuai dengan pendapat medis
- Pemutusan kontrak kerja karena penolakan karyawan untuk pindah bekerja di tempat lain bersama dengan majikan
- Alasan pemecatan dengan alasan yang berkaitan dengan kesalahan karyawan
- Pemberhentian dengan alasan yang tidak terkait dengan kesalahan karyawan
- Pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak
- Pemutusan kontrak kerja dengan alasan lain
Waktu kerja
- Perkembangan Institut” waktu kerja»
- Konsep waktu kerja dan durasinya
- Bekerja di luar jam kerja yang telah ditentukan
- Jam kerja
Waktu santai
- Konsep dan jenis waktu istirahat
- Liburan
- Tata cara pemberian dan penggunaan cuti tahunan yang dibayar
Gaji
- Konten sosial-ekonomi dan hukum upah
- Jaminan negara untuk remunerasi tenaga kerja
- Sistem remunerasi tenaga kerja. Mensimulasikan pencapaian hasil kerja yang tinggi
- Remunerasi untuk tenaga kerja jika terjadi penyimpangan dari kondisi kerja normal
Disiplin kerja. Jadwal kerja
- Konsep disiplin kerja dan ketentuannya
- Regulasi hukum Jadwal kerja
- Insentif dan insentif materi
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
- Konsep perlindungan tenaga kerja
- Arah utama kebijakan publik di bidang perlindungan tenaga kerja. Negara persyaratan peraturan perlindungan tenaga kerja
- Kewajiban majikan untuk memastikan kondisi kerja yang aman
- Organisasi perlindungan tenaga kerja
- Menjamin hak pekerja atas perlindungan tenaga kerja
- Investigasi dan pendaftaran kecelakaan industri dan penyakit akibat kerja
Garansi dan kompensasi
- Konsep jaminan dan kompensasi. Jaminan sifat properti dan non-properti
- Jaminan saat mengirim karyawan dalam perjalanan bisnis, perjalanan bisnis lainnya, dan pindah kerja di wilayah lain
- Jaminan dan kompensasi kepada karyawan dalam pelaksanaan tugas negara atau publik mereka
- Jaminan dan kompensasi bagi karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan
- Jaminan dan kompensasi lainnya
Fitur peraturan ketenagakerjaan dari kategori pekerja tertentu
- Alasan pemilihan kategori pekerja tertentu ketika menetapkan fitur peraturan hukum tenaga kerja mereka
- Kategori pekerja dengan perbedaan dalam peraturan hukum kerja keras mereka
Spesifik Tenaga Kerja Wanita dan Orang dengan Tanggung Jawab Keluarga
- Alasan untuk alokasi perempuan dan orang-orang dengan tanggung jawab benih ke kategori pekerja khusus
- Jaminan bagi perempuan dalam pekerjaan dan pemutusan kontrak kerja
- Jaminan bagi perempuan dan orang-orang dengan tanggung jawab keluarga dalam proses menggunakan tenaga kerja mereka
- Jaminan untuk wanita pedesaan
Fitur peraturan tenaga kerja karyawan di bawah usia 18
- Pekerja di bawah umur sebagai kategori khusus
- Mempekerjakan dan memecat anak di bawah umur
- Fitur penggunaan tenaga kerja anak di bawah umur
Fitur peraturan tenaga kerja orang yang bekerja di Far North dan area yang setara
- Orang yang bekerja di Far North dan area yang setara, sebagai kategori pekerja khusus
- Penutupan dan pemutusan kontrak kerja dengan orang-orang yang bekerja di Far North dan area yang setara. Kompensasi dan jaminan
- Fitur regulasi remunerasi orang yang bekerja di Far North dan area yang setara
Fitur peraturan perburuhan karyawan dari kelompok profesional tertentu
- Pekerja transportasi
- Pekerja pedagogis
- Pekerja olahraga
- Pekerja medis
perselisihan perburuhan
- Konsep dan jenis perselisihan perburuhan
- Perselisihan perburuhan individu
- Prosedur alternatif untuk penyelesaian perselisihan perburuhan individu
- Jenis dan tata cara penyelesaian perselisihan perburuhan bersama
Perlindungan hak-hak buruh pekerja
- Pembelaan diri atas hak-hak buruh
- Pengawasan dan pengendalian negara atas ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan tindakan hukum normatif lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan
- Perlindungan hak-hak pekerja oleh serikat pekerja
Pelanggaran dan kewajiban dalam hukum perburuhan
- pelanggaran perburuhan
- Pelanggaran disiplin. Tanggung jawab disiplin
- Tanggung jawab pengusaha atas pelanggaran peraturan ketenagakerjaan dan perbuatan hukum normatif lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan
Tanggung jawab materi pihak dalam kontrak kerja
- Konsep dan tanda-tanda kewajiban
- Tanggung jawab material majikan kepada karyawan
- Tanggung jawab material dari karyawan kepada majikan
Dasar-dasar Hukum Perburuhan Negara Asing
- Karakteristik umum undang-undang perburuhan negara asing
- Institut Kemitraan Sosial dalam Hukum Perburuhan Negara Asing
- Keadilan perburuhan di luar negeri
Model undang-undang perburuhan negara-negara CIS
- Karakteristik umum dari model undang-undang perburuhan negara-negara CIS
- Konsep model Kode Tenaga Kerja
- Model Undang-Undang tentang Perlindungan Tenaga Kerja
- Model Hukum "Tentang Kemitraan Sosial"
- Kesepakatan dan kesepakatan bersama
- Partisipasi karyawan dalam manajemen organisasi
- Tindakan legislatif rekomendasi "Migrasi sumber daya tenaga kerja di negara-negara CIS "

Perubahan kontrak kerja

Perubahan kontrak kerja adalah salah satu tahap dalam pengembangan hubungan hukum perburuhan, terutama terkait dengan perubahan kondisi dasar kontrak kerja. Perubahan syarat dasar kontrak dapat terjadi sesuai dengan:

inisiatif karyawan;
inisiatif majikan;
alasan independen baik dari karyawan atau majikan (misalnya, untuk alasan yang berkaitan dengan perubahan pemilik properti organisasi, perubahan yurisdiksi organisasi, reorganisasi, perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Mengubah ketentuan kontrak atas inisiatif karyawan... Seorang karyawan yang menganggap perlu untuk mengubah kontrak kerja memiliki hak untuk mengajukan permohonan kepada pemberi kerja dengan pernyataan yang berisi alasan untuk membuat perubahan pada kontrak kerja, sifat perubahan dan waktu yang diharapkan untuk pengenalan mereka. Setelah mempertimbangkan pernyataan seperti itu oleh karyawan, majikan setuju untuk mengubah kontrak kerja, atau menolak karyawan tersebut. Harus diingat bahwa pemberi kerja memiliki hak untuk menyetujui proposal karyawan, tetapi ini mungkin tidak terjadi, dalam hal ini ketentuan kontrak kerja tetap sama. Jika ada kesepakatan bilateral untuk mengubah ketentuan kontrak, para pihak menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja, yang memperbaiki kesepakatan yang dicapai.

Mengubah ketentuan kontrak kerja atas inisiatif majikan... Atas inisiatif majikanlah perubahan seperti itu paling sering terjadi. Atas kehendaknya, satu atau beberapa kondisi kontrak kerja, baik wajib maupun tambahan, dapat diubah. Ini adalah kondisi yang menentukan:

tempat kerja karyawan;
ditugaskan kepada karyawan fungsi tenaga kerja atau jenis pekerjaan tertentu yang dipercayakan kepada karyawan;
remunerasi karyawan (gaji, pembayaran tambahan, tunjangan, serta pembayaran insentif, syarat pembayaran);
jam kerja dan jam istirahat karyawan;
jika perlu, sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan, sifat pekerjaan lainnya);
kompensasi moneter tambahan pada saat pemecatan dengan kesepakatan para pihak, dan lain-lain.

Dalam kasus seperti itu, majikan berkewajiban untuk mengirimi karyawan proposal yang termotivasi untuk mengubah kondisi yang sebelumnya ditentukan dalam kontrak kerja. Jika karyawan menolak, ketentuan kontrak kerja, sebagai aturan umum, tidak dapat diubah. Pengecualian adalah perubahan ketentuan kontrak kerja secara sepihak atas inisiatif majikan karena perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Alasan yang memungkinkan pemberi kerja untuk membuat keputusan yang tepat untuk mengubah persyaratan kontrak kerja dapat berupa perubahan teknologi dan teknologi produksi, reorganisasi struktural, peningkatan pekerjaan berdasarkan sertifikasi mereka. Perubahan organisasi dapat mencakup:

perubahan struktur kepengurusan organisasi;
pengenalan bentuk-bentuk organisasi buruh (brigade, sewa, kontrak, dll.);
perubahan dalam rezim kerja dan istirahat;
pengenalan, penggantian dan revisi standar ketenagakerjaan;
Perubahan dalam struktur organisasi perusahaan dengan redistribusi beban kerja ke departemen atau ke posisi tertentu dan, sebagai akibatnya, perubahan dalam sistem remunerasi.

Perubahan teknologi dalam kondisi kerja dapat mencakup:

pengenalan teknologi produksi baru;
pengenalan mesin, unit, mekanisme baru;
perbaikan tempat kerja;
pengembangan jenis produk baru;
pengenalan baru atau perubahan peraturan teknis.

Majikan berkewajiban untuk memberi tahu karyawan tentang berlakunya perubahan yang relevan secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelum tanggal yang diharapkan dari pengenalan mereka, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika tidak hukum federal... Secara khusus, majikan - individu wajib mengirim peringatan yang sesuai kepada karyawan setidaknya dua minggu (14 hari) (Pasal 396 Kode Perburuhan Federasi Rusia); majikan - organisasi keagamaan - setidaknya tujuh hari kalender (Pasal 344 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika karyawan, karena alasan apa pun, tidak setuju untuk terus bekerja dalam kondisi baru, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepadanya (juga secara tertulis dan tanpa tanda tangan) pekerjaan lain yang tersedia (posisi kosong) yang sesuai dengan kondisi kesehatan karyawan, yang dia dapat melakukan, dengan mempertimbangkan kualifikasi, dan jika tidak ada, posisi yang dibayar lebih rendah atau lebih rendah. Jika karyawan menolak untuk terus bekerja dalam kondisi baru dan tidak setuju dengan pemindahan ke posisi kosong (atau jika tidak ada lowongan), kontrak kerja dengannya diakhiri berdasarkan klausul 7 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (penolakan seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak).

Terjemahan... Pemindahan ke pekerjaan lain adalah perubahan permanen atau sementara dalam beberapa kondisi kontrak kerja. Kondisi seperti itu bisa.

fungsi kerja karyawan;
unit struktural tempat karyawan bekerja;
lokalitas (untuk kasus ketika majikan mengubah lokasinya).

Dalam kasus ini, pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain hanya dimungkinkan dengan persetujuan tertulisnya.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain... Pemindahan sementara ke pekerjaan lain dapat dilakukan dengan:

dengan kesepakatan para pihak;
inisiatif majikan;
atas inisiatif atau dengan persetujuan karyawan.

Dengan persetujuan para pihak, pemindahan sementara diperbolehkan ke posisi apa pun, termasuk posisi yang kosong (kosong), yang tersedia bagi pemberi kerja yang bersangkutan. Jangka waktu penerjemahan dalam hal ini dibatasi oleh pembuat undang-undang dan adalah satu tahun. Jika pada akhir periode transfer pekerjaan sebelumnya pekerja tidak diberikan, dan dia tidak menuntut pemberiannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian tentang perpindahan yang bersifat sementara itu menjadi tidak sah dan perpindahan itu dianggap tetap.

Opsi kedua pemindahan sementara dengan persetujuan para pihak digunakan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara yang mempertahankan tempat kerja. Hal ini terjadi dalam kasus ketika karyawan lain sedang berlibur, karyawan tersebut dinonaktifkan sementara, karyawan tersebut memenuhi tugas negara atau publik, dll. Di sini, periode transfer dapat melebihi satu tahun, misalnya, dalam situasi penggantian karyawan yang sedang bekerja. cuti orang tua.

Atas inisiatif majikan (tanpa persetujuan karyawan), pemindahan sementara dapat dilakukan dalam kasus-kasus berikut:

dalam hal bencana alam atau bencana buatan manusia, kecelakaan industri, kecelakaan industri, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootic dan dalam kasus luar biasa yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau bagiannya;
dalam kasus waktu henti (penangguhan sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis, atau organisasi);
mengganti pegawai yang berhalangan sementara, jika hal ini disebabkan oleh keadaan luar biasa yang disebutkan di atas. Pada saat yang sama, transfer ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.

Dalam semua kasus ini, karyawan dapat dipindahkan ke pekerjaan lain hingga satu bulan.

DENGAN persetujuan karyawan... Seorang karyawan yang perlu dipindahkan ke pekerjaan lain sesuai dengan laporan medis, dengan persetujuan tertulisnya, majikan wajib untuk pindah ke pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan yang tidak dikontraindikasikan untuk karyawan karena alasan kesehatan.

Jika seorang pekerja yang, menurut surat keterangan kesehatan, perlu untuk sementara dipindahkan ke pekerjaan lain sampai empat bulan, menolak untuk pindah atau majikan tidak memiliki pekerjaan yang sesuai, maka majikan wajib memberhentikan karyawan tersebut dari pekerjaannya. untuk seluruh periode yang ditentukan dalam sertifikat medis, mempertahankan tempat kerja ( posisi). Selama masa penangguhan dari pekerjaan, upah karyawan, sebagai aturan umum, tidak dikenakan biaya.

Pemindahan permanen ke pekerjaan lain hanya mungkin dengan kesepakatan antara karyawan dan majikan. Semua pihak dapat mengambil inisiatif dalam hal ini. Jadi, ketika posisi kosong muncul di organisasi, karyawan dapat menghubungi majikan dengan permintaan untuk memindahkannya ke posisi ini. Jika pemberi kerja tidak berkeberatan, pemindahan dapat dilakukan, yang dari segi prosedural berarti mengubah syarat-syarat kontrak kerja. Juga, inisiatif bisa datang dari majikan.

Dalam teori undang-undang perburuhan, pertanyaan apakah pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan tetap ke majikan lain dapat dianggap sebagai semacam pemindahan (klausul 5 bagian 1 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia) telah diperdebatkan untuk waktu yang lama. Hari ini, diskusi ini dapat dianggap selesai, karena Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan tegas mempertimbangkan situasi seperti pemutusan kontrak kerja, hubungan antara majikan ini dan karyawan, dan munculnya hubungan baru antara karyawan dan majikan lain. . Dalam hal ini, kita tidak berbicara tentang terjemahan, karena terjemahan, seperti yang ditunjukkan, adalah perubahan dalam kontrak kerja individu yang ada.

Gerakan... Transfer harus dibedakan dari terjemahan. Pemindahan bersyarat juga dapat disebut pemindahan, tetapi “pemindahan” semacam itu tidak berarti perubahan kondisi yang ditetapkan oleh para pihak dalam kontrak kerja. Arti dari pindah adalah bahwa majikan menyediakan karyawan dengan yang lain tempat kerja 1 Tempat kerja untuk seorang karyawan adalah tempat di mana karyawan harus atau di mana dia harus tiba sehubungan dengan pekerjaannya dan yang secara langsung atau tidak langsung berada di bawah kendali majikan (bagian 6 pasal 209 Kode Perburuhan Federasi Rusia )., baik pemindahan ke unit struktural lain (dengan ketentuan unit struktural tidak ditentukan dalam kontrak kerja) yang terletak di area yang sama, atau mengalihkan pekerjaan ke mekanisme atau unit lain. Hal utama adalah bahwa tidak ada perubahan dalam kondisi yang ditunjukkan oleh para pihak sebelumnya dalam kontrak kerja, dan kita berbicara tentang kondisi kontrak apa pun, dan bukan hanya yang wajib.

Penting untuk dicatat bahwa pemindahan seorang karyawan tidak memerlukan persetujuannya (bagian 3 pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Cukup bagi majikan untuk mengeluarkan perintah yang sesuai dan membiasakan karyawan dengan itu dengan tanda tangan. Kegagalan untuk mematuhi perintah majikan harus dianggap sebagai pelanggaran disiplin, yang dapat menjadi dasar untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan.

Perubahan kondisi kerja atas inisiatif majikan hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak, yaitu, jika karyawan secara resmi setuju bahwa kondisi kerjanya diubah. Dalam kondisi ekonomi yang sulit, amandemen kontrak kerja semakin umum. Majikan dapat mengurangi upah, memindahkan karyawan ke minggu kerja yang dikurangi atau bahkan ke tempat kerja lain, atau bahkan memotongnya. Memburuknya situasi di negara tersebut tidak boleh menjadi dasar bagi kondisi kerja seorang karyawan tertentu tanpa persetujuan sebelumnya.

Bagaimana kondisi kerja dapat berubah

Kondisi kerja biasanya dipahami sebagai kombinasi dari faktor-faktor berikut:

sosial dan ekonomi - segala sesuatu yang berhubungan dengan upah, status sosial dan layanan kepada karyawan;
organisasi dan teknis - terkait langsung dengan alur kerja;
rumah tangga dan rumah tangga - kesempatan untuk makanan, rekreasi, sanitasi dan kondisi hidup;
iklim - fitur area (lokasi, geologi, cuaca dan alam, dll.), Di mana karyawan melakukan kegiatannya.

Semua kondisi ini ditentukan dalam kontrak kerja pribadi dan kolektif. Jika karyawan telah menandatangani dokumen terkait, dianggap setuju dengan ketentuan yang tercantum di dalamnya. Namun, kondisi di mana suatu perusahaan beroperasi dapat berubah. Majikan dapat memulai perubahan dalam kondisi kerja (salah satu faktor di atas), tetapi ia harus melakukan ini sesuai dengan Art. 74 dari Kode Perburuhan.

Tidak ada daftar tunggal kondisi kerja, tetapi paling sering perubahan dilakukan pada:

rezim buruh;
struktur organisasi perusahaan, yang berarti bahwa beban karyawan didistribusikan kembali;
ketentuan remunerasi;
kondisi teknologi - perubahan teknologi, peningkatan tempat kerja, dll.

Karyawan paling sering khawatir tentang perubahan upah, namun mereka tidak perlu menyetujui tanpa pertimbangan sebelumnya, misalnya, untuk memperkenalkan peralatan baru atau mengubah tempat kerja. Penilaian kondisi kerja di tempat kerja itu penting - Undang-Undang No. 426-FZ mengatur penilaian ini, yang hasilnya tergantung pada jaminan dan pembayaran kepada karyawan, serta kontribusi asuransi untuk dana. Penilaian kondisi kerja, atau seperti yang biasa mereka katakan - sertifikasi tempat kerja untuk kondisi kerja - pada tahun 2016 adalah wajib tidak hanya untuk organisasi, tetapi juga untuk pengusaha perorangan, jika belum dilakukan sejak 2014. Frekuensi penilaian kondisi kerja yang ada setidaknya setiap lima tahun sekali. Hasil penilaian dapat menjadi alasan yang sah untuk memperbarui kontrak yang ada.

Perubahan kontrak

Semua kondisi kerja tercantum dalam kontrak. Ketika keadaan berubah - atas inisiatif manajemen atau karyawan - amandemen yang sesuai dibuat untuk kontrak kerja pribadi. Persetujuan karyawan untuk mengubah kondisi kerja diperoleh secara tertulis. Majikan wajib memberi tahu orang tersebut tentang perubahan itu dua bulan sebelumnya, dan jika karyawan tersebut bekerja untuk pengusaha perorangan, dua minggu sebelumnya, di organisasi keagamaan, tujuh hari sebelumnya. Pemberitahuan harus dilaksanakan dengan benar, diserahkan kepada karyawan dengan tanda tangan. Majikan wajib menjelaskan kepada karyawan alasan mengapa kondisi kerjanya berubah. Ini bisa menjadi, misalnya, perubahan proses teknologi di perusahaan. Penurunan laba perusahaan, penurunan kondisi pasar, dan faktor serupa lainnya tidak dapat dan tidak akan dianggap oleh pengadilan sebagai kondisi objektif untuk mengubah kondisi kerja.

Jika karyawan tidak setuju untuk mengubah persyaratan, ia dapat ditawari pekerjaan di posisi lain atau di divisi struktural perusahaan lainnya, dan majikan berhak menawarkan pekerjaan dengan gaji lebih rendah.

Dengan tidak adanya persetujuan untuk pindah ke tempat kerja lain, kontrak dengan karyawan diakhiri, dibayar pesangon.

Apakah mungkin untuk menantang pemecatan?

Seorang karyawan dapat pergi ke pengadilan untuk menyatakan pemecatannya karena tidak adanya persetujuan untuk mengubah kondisi kerja secara ilegal. Pengadilan mengakuinya seperti itu, tetapi hanya jika majikan tidak membuktikan bahwa perubahan kondisi disebabkan oleh perubahan dalam proses teknologi di perusahaan, reorganisasi perusahaan, yang dilakukan dengan penilaian kondisi kerja di tempat kerja. Faktor lain - misalnya, situasi ekonomi - tidak dapat menjadi alasan untuk memasukkan keadaan yang memperburuk situasi karyawan dalam kontrak dan, karenanya, untuk memberhentikan.

Dasar untuk pergi ke pengadilan mungkin merupakan pelanggaran terhadap prosedur untuk mengubah kondisi kerja - tidak adanya pemberitahuan yang dilakukan dengan benar dari karyawan, kegagalan untuk memberikan kesempatan untuk pindah ke Lowongan dll.

Anda dapat mengajukan tidak hanya ke pengadilan, tetapi juga ke Inspeksi tenaga kerja- di tempat yang sama, karyawan akan dikonsultasikan tentang kemungkinan memulihkan kondisi kerja yang ada sebelumnya.

Mengubah ketentuan kontrak kerja adalah peluang yang ditetapkan oleh undang-undang untuk mengubah kontrak kerja selama masa berlakunya. Kami akan memberi tahu Anda cara memformalkan dengan benar perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Apakah mungkin untuk mengubah ketentuan kontrak kerja?

Perubahan pada persyaratan penting dari kontrak kerja (Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 72) dilakukan setelah kesimpulan dari perjanjian tambahan antara majikan dan karyawan, yang menjadi bagian integral dari perjanjian kerja. Baik majikan maupun karyawan memiliki hak untuk memulainya.

Perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak diperbolehkan ketika mereka tidak melanggar hak dan tidak mengurangi tingkat jaminan kepada karyawan, dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan.

Kondisi penting kontrak kerja diubah:

atas kehendak karyawan;
atas kehendak majikan;
untuk alasan yang tidak tergantung pada keinginan para pihak.

Bab 12 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan daftar keadaan di mana kontrak kerja yang ada dapat diedit:

transfer ke departemen lain dengan persetujuan karyawan;
perubahan kontrak karena perubahan kondisi kerja;
pemilik baru perusahaan;
pemberhentian seseorang dari pelaksanaan tugas sesuai dengan jabatannya.

Mengubah ketentuan kontrak kerja atas inisiatif seorang karyawan

Cara Anda perlu menghubungi majikan adalah dengan mengirimkan pernyataan kepadanya, yang menjelaskan alasan untuk membuat perubahan pada perjanjian kerja, sifatnya, dan kemungkinan waktu perkenalannya. Dokumen tersebut dibuat secara tertulis dan didaftarkan.

Setelah meninjau aplikasi, manajer dapat:

menyetujui amandemen kontrak;
menolak seorang karyawan.

Majikan menyatakan keputusan secara tertulis (dengan resolusi pada aplikasi atau dengan surat balasan).

Manajer berhak untuk mendukung usulan perubahan karyawan, tetapi tidak berkewajiban untuk melakukannya. Dalam kasus penolakan, orang tersebut terus bekerja pada kondisi yang sama.

Ketika perubahan tidak dapat ditolak

Dalam beberapa kasus, majikan tidak memiliki hak untuk menolak seorang karyawan. Misalnya, majikan bertanggung jawab untuk memperkenalkan pekerjaan paruh waktu jika ada aplikasi dari:

wanita selama kehamilan;
salah satu orang tua dari anak di bawah 14 tahun;
orang yang merawat anggota keluarga yang sakit atas dasar medis.

Perjanjian tambahan

Jika majikan setuju dengan varian perubahan yang diusulkan oleh karyawan, para pihak harus membuat dan menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja dalam rangkap dua. Makalah ini mencatat kesepakatan-kesepakatan yang ada. Harus mencerminkan data para pihak, nomor dan tempat pendaftaran, menyatakan dengan jelas ketentuan yang telah diubah, menunjukkan tanggal mulainya perjanjian.

Mengubah ketentuan kontrak kerja atas inisiatif majikan

Ini biasanya terjadi dalam kaitannya dengan satu atau lebih klausul perjanjian yang terkandung dalam Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang:

tempat kerja;
fungsi tenaga kerja;
gaji;
rezim kerja dan istirahat;
sifat pekerjaan (bepergian, dll.);
penggantian biaya yang terkait dengan penggunaan mobil Anda untuk tujuan kerja;
kompensasi kepada manajer setelah pemutusan kontrak kerja dengan mereka.

Pemberitahuan

Jika majikan perlu mengubah ketentuan kontrak, ia mengirimkan proposal kepada karyawan setidaknya dua bulan sebelumnya dengan penjelasan tentang alasan perlunya menyesuaikan kesepakatan yang dicapai sebelumnya.

Majikan harus mengeluarkan perintah untuk perubahan yang diperkenalkan pada akhir periode pemberitahuan, dengan menunjukkan alasannya. Dokumen tersebut harus menunjukkan batas waktu bagi karyawan untuk membuat keputusan akhir. Karyawan harus dibiasakan dengan dokumen administrasi secara tertulis.

Tidak dapat diterima untuk menekan seorang karyawan, oleh karena itu, dalam hal penolakannya, persyaratannya tetap sama.

Majikan memiliki hak (pasal 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia) untuk mengubah kondisi secara sepihak ketika:

setiap bencana alam;
kecelakaan industri, kecelakaan;
kebakaran, banjir, es, dll.

Diperbolehkan untuk mengubah ketentuan perjanjian dalam urutan keputusan sepihak yang dibuat oleh majikan, ketika kondisi organisasi atau teknis kerja diubah (Pasal 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Persetujuan atau pengabaian persyaratan baru

Berbagai algoritma disediakan untuk tindakan dengan adanya persetujuan atau penolakan untuk berinovasi.

Karyawan setuju dengan perubahan

Setelah menerima persetujuan untuk terus bekerja dalam kondisi lain, pemberi kerja dan karyawan membuat perjanjian tambahan tertulis untuk kontrak tersebut. Dokumen tersebut mendefinisikan ketentuan yang diubah. Berdasarkan itu, departemen personalia mengembangkan rancangan pesanan yang mengubah ketentuan kontrak.

Karyawan tersebut menolak untuk mengubah kontrak, tetapi setuju dengan terjemahannya

Dalam hal penolakan untuk bekerja dalam kondisi baru dan ada persetujuan untuk pindah, para pihak membuat perjanjian tambahan yang menyediakan transfer ke posisi lain (dari daftar yang diusulkan oleh majikan).

Majikan menyusun dokumen administrasi tentang transfer sesuai dengan Art. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan memasukkan informasi ke dalam kartu pribadi T-2 (Resolusi Komite Statistik Negara No. 1 tanggal 01/05/2004).

Karyawan tersebut menolak untuk mengubah ketentuan kontrak dan transfer

Dalam situasi seperti itu atau tidak adanya lowongan di institusi pada akhir periode pemberitahuan, perjanjian kerja diakhiri dengan alasan yang ditentukan dalam klausa 7 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Untuk melakukan prosedur dengan benar, Anda harus:

menerima penolakan karyawan (secara tertulis) untuk bekerja dalam kondisi baru;
mendaftarkannya;
menawarkan pekerjaan lain;
ditolak darinya;
menerbitkan dan mendaftarkan pemberitahuan pemutusan perjanjian kerja;
mengeluarkan dan mendaftarkan perintah pemberhentian;
membiasakan karyawan dengan itu secara tertulis;
masalah dan masalah buku kerja;
melakukan pembayaran jatuh tempo.

Tawaran pekerjaan

Jika karyawan menolak untuk bekerja dalam kondisi lain, majikan harus menawarkan secara tertulis posisi kosong yang tersedia di area tersebut sesuai dengan kualifikasi. Jika tidak ada, majikan menawarkan posisi atau pekerjaan lain yang lebih rendah yang dibayar lebih rendah, sementara karyawan dapat melakukannya, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatan.

Memperhatikan persyaratan Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan harus ditawari daftar lowongan dengan nama, deskripsi tugas, kondisi kerja (gaji, rezim). Pekerjaan harus ditawarkan selama periode pemberitahuan. Dengan menawarkan posisi seperti itu, manajer tidak memiliki hak untuk memeriksa bisnis dan kualitas lain dari karyawan, karena pekerjaan pada awalnya harus sesuai dengan kualifikasi orang tersebut. Majikan wajib menawarkan jabatan dari daerah lain bila ditentukan dalam perjanjian bersama, perjanjian kerja.

Pemberitahuan Pusat Pekerjaan

Berkaitan dengan inovasi di institusi yang terkait dengan inovasi teknologi tenaga kerja, dapat terjadi ancaman pemutusan hubungan kerja (PHK) masal. Dalam hal ini, majikan memiliki hak untuk memasuki mode kerja paruh waktu (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika ada serikat pekerja, tindakan tersebut harus dikoordinasikan dengannya. Kriteria pemecatan massal ditetapkan oleh perjanjian industri, dan jika tidak ada, Keputusan Dewan Menteri Federasi Rusia 05.02.1993 No.99 membantu menentukannya. adalah 6 bulan.

Majikan wajib mengirim informasi ke layanan ketenagakerjaan tentang pengenalan rezim semacam itu selambat-lambatnya 3 hari kerja keputusan... Jika pengurangan hanya mempengaruhi satu karyawan, majikan memberi tahu otoritas ketenagakerjaan tentang hal itu 2 bulan sebelumnya. Jika pemecatan besar-besaran, layanan harus diinformasikan 3 bulan sebelumnya.

Atas perintah Rosstat tertanggal 06.08.2018 No. 485, formulir baru P-4 telah disetujui, yang penerapannya akan dimulai pada kuartal pertama tahun 2019.

Perjanjian tambahan atau perintah pemecatan

Jika karyawan tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, majikan harus mengeluarkan perintah dalam bentuk terpadu T-8. Dasar dari dokumen tersebut adalah penolakan karyawan untuk terus bekerja dalam kondisi baru.

Dokumen pemesanan dibuat dengan mengacu pada ayat 7 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia yang menunjukkan nama lengkap, hari terakhir kerja dan ditandatangani oleh kepala. Karyawan berkenalan dengan perintah untuk mengakhiri perjanjian kerja di bawah tanda tangan. Jika tidak mungkin untuk membawa isi kertas ke perhatian karyawan atau dia menolak untuk menandatangani pesanan, entri yang sesuai harus dibuat di dalamnya.

Mengapa perlu mengikuti prosedur

Majikan harus secara ketat mematuhi prosedur yang ditetapkan pada saat pemecatan, karena berbagai denda diberikan untuk pelanggarannya. Jadi, jika prosedur untuk mengubah kondisi kerja tidak diikuti, Anda dapat dibawa ke tanggung jawab administratif berdasarkan Art. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia dalam jumlah:

1000-5000 rubel - untuk pengusaha resmi dan perorangan;
30.000-50.000 - untuk badan hukum.

Penemuan kembali suatu pelanggaran akan dikenakan denda sebesar:

10.000-20.000 rubel - untuk pejabat (atau didiskualifikasi dari satu hingga tiga tahun);
10.000-20.000 - untuk pengusaha perorangan;
50.000-70.000 - untuk badan hukum.

Kurangnya informasi yang diperlukan dalam otoritas ketenagakerjaan atau pelanggaran ketentuan untuk ketentuan mereka juga dapat dihukum dengan denda (Pasal 19.7 dari Kode Administratif Federasi Rusia):

untuk pejabat- 300-500 rubel;
untuk badan hukum - 3000-5000 rubel.

Pelanggaran dalam penyediaan data statistik dapat menjadi alasan penuntutan berdasarkan Art. 13.19 dari Kode Administratif Federasi Rusia dalam jumlah:

10.000-20.000 rubel - untuk pejabat (kasus berulang - 30.000-50.000 rubel);
20.000-70.000 - untuk badan hukum (kasus berulang - 100.000-150.000 rubel).

Ajukan pertanyaan, dan kami akan melengkapi artikel dengan jawaban dan penjelasan!

20 Agustus 2013

Catatan akuntansi

Saat mengubah ketentuan kontrak kerja, pemberi kerja harus mengikuti aturan yang diberikan oleh Kode Perburuhan.

Marina Chekh

Spesialis Senior Grup Administrasi Sumber Daya Manusia, Intercomp

Kontrak kerja merupakan salah satu dasar utama timbulnya hubungan kerja antara pemberi kerja dan pekerja. Pada saat yang sama, prinsip kebebasan kontrak kerja tidak hanya mendasari kesimpulan sukarela, tetapi juga hubungan kerja lebih lanjut. Memang, setelah berakhirnya kontrak kerja, berbagai keadaan mungkin muncul yang memerlukan revisi ketentuan kontrak kerja (perubahannya) atau bahkan pemutusan keabsahannya.

Mengubah kontrak kerja adalah revisi sejumlah persyaratannya dengan tetap mempertahankan kontrak kerja itu sendiri. Aturan dan prosedur untuk mengubah kontrak kerja tercermin dalam Bab 12 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Persyaratan penting dan tambahan dari kontrak kerja

Perhatian khusus harus diberikan pada syarat-syarat penting dari kontrak kerja, yang pencantumannya dalam isi kontrak kerja adalah karakter mengikat.

Tempat kerja, yaitu nama unit struktural (bengkel, departemen, laboratorium), harus ditunjukkan dengan jelas dalam kontrak kerja. Dalam kasus di mana unit struktural terletak di wilayah yang berbeda, dan terlebih lagi di pemukiman yang berbeda, perlu untuk menunjukkan dalam kontrak kerja tidak hanya yang sah, tetapi juga alamat sebenarnya dari lokasi mereka.

Fungsi tenaga kerja adalah pekerjaan pada posisi tertentu sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi, menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang dipercayakan kepada karyawan. Kesepakatan tentang fungsi tenaga kerja yang dicapai pada akhir kontrak kerja menentukan serangkaian hak dan kewajiban karyawan, karena undang-undang mengaitkannya dengan durasi jam kerja, liburan, jumlah remunerasi, berbagai jenis tunjangan dan keuntungan. . Tugas tenaga kerja seorang karyawan ditentukan sehubungan dengan kekhasan produksi dalam Buku Acuan Tarif dan Kualifikasi Terpadu Pekerjaan dan Pekerjaan Pekerja (ETKS), yang menetapkan persyaratan untuk pengetahuan dan keterampilan pekerja dari berbagai spesialisasi, kualifikasi ( kategori). Dalam kasus di mana majikan masuk ke dalam meja kepegawaian posisi yang tidak disediakan dalam buku referensi kualifikasi, kontrak kerja harus memuat uraian tentang fungsi kerja karyawan dan nama jabatannya.

Tanggal dimulainya pekerjaan, dan dalam hal penutupan kontrak kerja waktu tetap - juga masa berlakunya dan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk kesimpulannya. Sebagai aturan umum, karyawan berkewajiban untuk mulai melakukan tanggung jawab pekerjaan dari hari yang ditentukan oleh kontrak kerja, namun, para pihak dapat menyetujui penundaan tertentu saat ini, misalnya, sehubungan dengan kebutuhan untuk memindahkan keluarga dan properti karyawan ke tempat tinggal baru.

Kontrak kerja menetapkan persyaratan remunerasi karyawan, termasuk jumlah tarif tarif atau gaji, jumlah dan jenis tertentu dari pembayaran dan tunjangan tambahan yang harus dibayarkan kepada karyawan, misalnya, untuk kualifikasi tinggi, pengalaman kerja jangka panjang dalam spesialisasi; penyimpangan dari kondisi kerja normal, serta dasar dan ketentuan pembayaran insentif, bonus. Dalam hal pengupahan, perlu juga untuk menunjukkan jangka waktu pembayaran upah, yaitu tanggal tertentu. Jika tanggal yang ditentukan ditentukan dalam perjanjian bersama, maka tanggal yang sama harus ditunjukkan dalam kontrak kerja, kecuali para pihak menyetujui dan menetapkan lain ketika membuat kontrak kerja tertentu.

Cara kerja dan istirahat ditunjukkan dengan jelas dalam kontrak kerja individu, jika dalam kaitannya dengan karyawan ini berbeda dari rezim umum yang ditetapkan oleh aturan jadwal kerja internal; misalnya: kerja paruh waktu atau paruh waktu, bekerja hanya satu shift dengan beberapa shift dalam organisasi, memberikan istirahat tambahan selama hari kerja, memberikan cuti tambahan, di samping itu disediakan oleh hukum.

Deskripsi karakteristik kondisi kerja sangat penting ketika bekerja dalam kondisi yang sulit, berbahaya dan/atau berbahaya. Kondisi ini harus tercermin dengan jelas dalam kontrak kerja untuk kategori karyawan tertentu, yang menunjukkan kompensasi dan tunjangan yang harus dibayarkan kepada karyawan, jika hal itu diberikan secara langsung dengan persetujuan para pihak dalam kontrak.

Jenis dan ketentuan asuransi sosial yang berhubungan langsung dengan aktivitas tenaga kerja, perlu untuk menunjukkan jika majikan melakukan asuransi tambahan (medis, pensiun) karyawan dan, dalam hal ini, memberikan kontribusi kepada non-negara dana asuransi.

Perubahan dalam kontrak kerja secara keseluruhan selalu berarti perubahan dalam kondisinya, dan tidak hanya yang terdaftar oleh kami, yang penting (bagian 2 pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia), tetapi juga kondisi tambahan lainnya yang terkandung dalam kontrak kerja atau lampirannya.

Para pihak dalam hubungan kerja dapat melakukan perubahan kontrak kerja selama seluruh masa berlakunya. Sebagai aturan umum, perubahan ketentuan kontrak kerja dilakukan dengan membuat perjanjian tambahan antara karyawan dan majikan, yang di masa depan merupakan bagian integral dari kontrak kerja (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). ). Baik karyawan maupun majikan dapat memulai perubahan dalam ketentuan kontrak kerja. Hal utama adalah bahwa syarat dan ketentuan yang termasuk dalam kontrak dan perubahan yang dilakukan tidak bertentangan dengan saat ini hukum perburuhan, karena berdasarkan Art. 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika kondisi yang bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia termasuk dalam perjanjian bersama, perjanjian atau kontrak kerja, maka mereka tidak berlaku.

Jadi salah satu pihak dalam kontrak kerja, melihat kebutuhan untuk mengubah kondisi kontrak kerja, mengirimkan proposal motivasi kepada pihak lain untuk mengubah kondisi yang telah ditetapkan sebelumnya dalam kontrak kerja. Tunduk pada persetujuan pihak terakhir, mereka menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja, di mana perjanjian yang dicapai dicatat. Jika perlu, majikan mengeluarkan perintah yang sesuai, membuat entri di buku kerja dan kartu pribadi karyawan (misalnya, ketika pindah ke unit struktural lain). Dalam hal penolakan, ketentuan kontrak kerja tetap sama. Pengecualian adalah perubahan ketentuan kontrak kerja secara sepihak atas inisiatif majikan karena perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi.

Keunikan koordinasi dan pendaftaran perubahan kondisi penting atas inisiatif majikan

Pertama-tama, perlu dicatat bahwa ketika melakukan tindakan untuk mengubah kondisi organisasi atau teknologi kerja, jika mungkin memerlukan perubahan dalam persyaratan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, majikan harus mengikuti aturan yang ditentukan dalam Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Daftar perkiraan alasan yang memungkinkan pemberi kerja membuat keputusan yang tepat untuk mengubah ketentuan kontrak kerja diberikan di Bagian 1 Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan klausul 21 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17.04 No. 2 "Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia Federasi Rusia", yaitu: perubahan teknologi dan teknologi produksi, reorganisasi struktural, peningkatan tempat kerja berdasarkan sertifikasi mereka. daftar ini terbuka dan evaluatif.

Perubahan organisasi dapat mencakup:

perubahan struktur kepengurusan organisasi;
pengenalan bentuk-bentuk organisasi buruh (brigade, sewa, kontrak, dll.);
perubahan dalam rezim kerja dan istirahat;
pengenalan, penggantian dan revisi standar ketenagakerjaan;
perubahan dalam struktur organisasi perusahaan dengan redistribusi beban pada departemen atau spesifik
posisi dan, sebagai akibatnya, perubahan dalam sistem remunerasi.

Perubahan teknologi dalam kondisi kerja dapat mencakup:

pengenalan teknologi produksi baru;
pengenalan mesin, unit, mekanisme baru;
perbaikan tempat kerja;
pengembangan jenis produk baru;
pengenalan baru atau perubahan peraturan teknis.

Mungkin ada alasan lain untuk mengubah persyaratan kontrak kerja, tetapi, kemungkinan besar, mereka harus, pertama, serupa dengan yang disebutkan dan, kedua, sama pentingnya. Harus diingat bahwa penurunan penjualan dan kemunduran situasi keuangan organisasi tidak dianggap oleh pengadilan sebagai alasan yang memungkinkan majikan, sesuai dengan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia, untuk mengubah ketentuan kontrak kerja. Penting untuk dicatat bahwa perubahan organisasi dan teknologi tertentu harus didokumentasikan.

Dalam hal ini, majikan selalu menjadi inisiator untuk mengubah ketentuan kontrak kerja dengan karyawan. Perlu ditegaskan bahwa perubahan kontrak kerja yang diprakarsai oleh pemberi kerja tidak dapat mempengaruhi kondisi yang menentukan fungsi kerja pekerja.

Jadi, jika perlu untuk mengubah kontrak kerja dengan karyawan karena perubahan kondisi organisasi atau teknologi, pemberi kerja mengeluarkan perintah (pesanan) tentang perubahan yang diperkenalkan setelah periode pemberitahuan berakhir.

Majikan wajib memberi tahu karyawan sebelumnya tentang perubahan yang akan datang, serta alasan perlunya perubahan tersebut, selambat-lambatnya dua bulan sebelum diperkenalkan. Untuk tujuan ini, majikan memberi tahu pekerja dengan perintah ini tanpa tanda tangan atau mengirimkan pemberitahuan tertulis terpisah, yang harus berisi informasi tidak hanya tentang sifat perubahan, tetapi juga tentang alasannya. Perlu diingat bahwa pembuat undang-undang hanya menyebutkan jangka waktu minimal peringatan (dua bulan), tidak ada jangka waktu maksimal. Namun, disarankan agar periode pemberitahuan tidak terlalu lama. Perilaku majikan seperti itu dalam hal perselisihan dapat dianggap oleh otoritas inspeksi atau pengadilan sebagai penyalahgunaan hak.

Untuk menghindari perselisihan perburuhan, disarankan untuk mengirimkan pemberitahuan yang disiapkan secara khusus kepada karyawan yang berisi alasan perubahan yang dilakukan, hak dan kewajiban karyawan dalam jangka waktu pemberitahuan, jangka waktu pengambilan keputusan, dan konsekuensinya. persetujuan atau penolakannya untuk terus bekerja dalam kondisi baru.

Dalam pemberitahuan, disarankan untuk mengatur periode di mana karyawan perlu memutuskan keputusannya untuk bekerja dalam kondisi baru.

Lihat contoh pemberitahuan karyawan

Jika karyawan menolak untuk menyatakan dengan tanda tangannya di pemberitahuan sosialisasi dengan perubahan yang akan datang, majikan harus membuat tindakan yang sesuai.

Setelah menerima persetujuan dari karyawan untuk terus bekerja dalam kondisi baru, perjanjian tertulis (perjanjian tambahan untuk kontrak kerja) dibuat antara karyawan dan majikan, yang menetapkan persyaratan kontrak kerja yang baru (diubah).

Lihat contoh perjanjian tambahan untuk kontrak kerja.

Berdasarkan itu layanan personel menyiapkan perintah (order) untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak. Jika karyawan karena alasan apa pun tidak setuju untuk terus bekerja dalam kondisi baru, majikan berkewajiban untuk segera menawarkan kepadanya (juga secara tertulis dan tanpa tanda tangan) posisi kosong lain yang tersedia untuk organisasi di tempat yang ditentukan, sesuai dengan kualifikasi karyawan dan keadaan kesehatan; ia juga harus menawarkan pekerjaan yang tidak dilarang bagi perempuan, anak di bawah umur, jika kondisi kerja pekerja tersebut berubah.

Lihat contoh proposal pemindahan ke posisi kosong sehubungan dengan penolakan untuk terus bekerja di lingkungan baru.

Dengan tidak adanya pekerjaan yang sesuai dalam organisasi, pemberi kerja juga harus menawarkan posisi yang kosong dengan gaji lebih rendah atau tingkat yang lebih rendah yang dapat dilakukan oleh karyawan, dengan mempertimbangkan kualifikasi dan status kesehatannya. Untuk memenuhi persyaratan yang ditentukan dari Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, perlu untuk menawarkan kepada karyawan daftar posisi kosong, yang berisi, selain nama posisi, deskripsi fungsi tenaga kerja untuk masing-masing dan kondisi remunerasi. Pada saat yang sama, pemberi kerja harus menawarkan lowongan dalam periode pemberitahuan dua bulan penuh.

Jika karyawan menolak untuk terus bekerja di bawah kondisi baru, tetapi menyetujui pemindahan, sesuai dengan kesepakatan yang dicapai, para pihak menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja tentang pemindahan karyawan ke posisi dari daftar lowongan yang ditawarkan. oleh majikan dan majikan menyusun transfer atas perintah (keputusan) sesuai dengan Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Informasi yang relevan juga dimasukkan dalam kartu pribadi dan buku kerja karyawan.

Dengan tidak adanya lowongan, serta dalam kasus penolakan karyawan dari pekerjaan yang ditawarkan kepadanya, kontrak kerja dengannya atas dasar ini diakhiri sesuai dengan paragraf 7 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Ketika karyawan diberhentikan atas dasar ini, di samping penyelesaian akhir dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, mereka dibayar pesangon dalam jumlah pendapatan rata-rata dua minggu (bagian 3 pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dokumen yang berkaitan dengan kekhasan perubahan kondisi tertentu dari kontrak kerja

Dokumen yang berkaitan dengan kekhasan perubahan kondisi tertentu dari kontrak kerja
Ketentuan masa kontrak kerja	h.4 sdm. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (khususnya, bagian 2), pasal. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Kondisi yang menentukan remunerasi karyawan (besarnya gaji, pembayaran tambahan, tunjangan, serta pembayaran insentif)	Seni. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 132 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Kondisi kompensasi untuk kerja keras dan bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya	Resolusi Pemerintah Federasi Rusia 20 November 2008 No. 870, pasal. 92 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 163 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 223 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 5 Seni. 209 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Kondisi yang menentukan, jika perlu, sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan, sifat pekerjaan lainnya)	Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 166 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 167 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 168.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 13.10.2008 No. 749 "Tentang spesifik mengirim pekerja dalam perjalanan bisnis"
Pindah kerja ke tempat lain bersama majikan	ayat 2 Seni. 54 KUH Perdata Federasi Rusia, ayat 3 Seni. 55 KUH Perdata Federasi Rusia, Art. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 2 Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 169 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, Keputusan Dewan Menteri Uni Soviet tertanggal 15/7 1981 No. 677 "Tentang jaminan dan kompensasi ketika pindah untuk bekerja di tempat lain", Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tertanggal 02.04 .2003 No. 187 "Pada jumlah kompensasi oleh organisasi yang didanai dari anggaran federal, biaya pekerja sehubungan dengan relokasi mereka untuk bekerja di wilayah lain, "Pasal. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, klausul 9, bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Pindah ke pekerjaan lain	Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 2 Seni. 225 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Bergerak	h.6 seni. 209 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 3 Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 4 Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Pindah ke majikan lain	h.2 sdm. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, klausul 5 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 64 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Pemindahan sementara ke pekerjaan lain	h.1 sdm. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, klausul 4 Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, seni. 66 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 2 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 3 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 4 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Pemindahan karyawan ke pekerjaan lain sesuai dengan laporan medis	Seni. 254 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 1 Seni. 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 2 Seni. 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 1 Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 182 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, klausa 8, bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Mengubah ketentuan kontrak kerja ketika pemilik properti organisasi berubah, yurisdiksi organisasi berubah, reorganisasinya	bagian 1-6 Seni. 75 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ayat 1 Seni. 564 KUH Perdata Federasi Rusia, Art. 181 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, klausa 1 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, klausul 4 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, klausul 6 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ayat 2 Seni. 48 dari KUH Perdata Federasi Rusia, Art. Seni. 132, 559 - 566 KUH Perdata Federasi Rusia, klausul 3.2 Instruksi untuk mengisi buku kerja
Ketentuan kompensasi moneter tambahan pada saat pemecatan seorang karyawan (misalnya, dengan persetujuan para pihak)	Seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 3 Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Penentuan jumlah kompensasi setelah pemutusan kontrak kerja dengan kepala organisasi	Seni. Seni. 77 dan 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 278 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 279 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. Seni. 192, 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 280 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia
Kombinasi	h.2 sdm. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 151 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pasal. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Aturan umum perubahan ketentuan kontrak kerja

Perubahan ketentuan kontrak kerja atas inisiatif majikan karena perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi

Fitur perubahan dalam kondisi tertentu dari kontrak kerja

3.16.1 Aturan umum untuk mengubah ketentuan kontrak kerja.

Para pihak dalam hubungan kerja dapat melakukan perubahan kontrak kerja selama seluruh masa berlakunya. Bab 12 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi dasar hukum untuk mengubahnya.

Sebagai aturan umum, perubahan ketentuan kontrak kerja dilakukan dengan membuat perjanjian tambahan antara karyawan dan majikan, yang di masa depan merupakan bagian integral dari kontrak kerja (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). ). Baik karyawan maupun majikan dapat memulai perubahan dalam ketentuan kontrak kerja.

Hal utama adalah bahwa syarat dan ketentuan yang termasuk dalam kontrak dan perubahan yang dibuat tidak bertentangan dengan undang-undang perburuhan saat ini, karena berdasarkan Art. 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika kondisi yang bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia termasuk dalam perjanjian bersama, perjanjian atau kontrak kerja, maka mereka tidak berlaku.

Selain kondisi wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja berdasarkan Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dapat berubah dan kondisi tambahan jika mereka terkandung dalam kontrak kerja atau lampirannya. Undang-undang perburuhan modern ditujukan untuk memastikan hubungan kontrak (konsiliasi) antara karyawan dan majikan. Dengan kesepakatan para pihak, beberapa hal diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan:

Pencantuman hak dan kewajiban pekerja dan majikan dalam perjanjian kerja dari perjanjian bersama (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Membangun hubungan kerja jangka tetap dengan kategori pekerja tertentu (Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Pencantuman dalam teks kontrak kerja tentang kondisi pengujian karyawan untuk memverifikasi kepatuhannya dengan pekerjaan yang ditugaskan (Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk transfer ke pekerjaan lain (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama hingga satu tahun (Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Pemutusan kontrak kerja (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Pemutusan kontrak kerja sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Menetapkan pekerjaan paruh waktu untuk seorang karyawan baik pada saat perekrutan dan selanjutnya (Pasal 93 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Awal, akhir, atau total durasi hari kerja (shift) dalam jam kerja fleksibel (Pasal 102 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Waktu dan durasi istirahat untuk istirahat dan makan untuk karyawan (Pasal 108 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Pemberian cuti tahunan kepada karyawan untuk tahun pertama kerja sebelum berakhirnya 6 bulan (Pasal 122 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Pembagian cuti tahunan karyawan menjadi beberapa bagian (Pasal 125 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Penentuan durasi cuti yang tidak dibayar ketika diberikan kepada seorang karyawan (Pasal 128 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Jumlah remunerasi untuk manajer, wakilnya, dan kepala akuntan organisasi yang bukan milik organisasi yang dibiayai dari anggaran federal (Pasal 145 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Jumlah pembayaran tambahan saat menggabungkan profesi (posisi), memperluas area layanan, meningkatkan volume pekerjaan atau melakukan tugas karyawan yang tidak hadir sementara (Pasal 151 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Jumlah penggantian biaya ketika seorang karyawan pindah ke area lain (Pasal 169 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Pengurangan waktu kerja untuk karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan sebelum memulai proyek diploma (pekerjaan) atau lulus ujian negara (Pasal 173, 174 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Penyediaan jaminan dan kompensasi kepada karyawan yang menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan sambil menerima pendidikan pada tingkat yang sama ke arah majikan (Pasal 177 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Bergabung dengan liburan pendidikan tambahan dari liburan berbayar tahunan (Pasal 177 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Karyawan pergi bekerja pada hari mendonorkan darah dan komponennya (Pasal 186 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Jumlah penggantian biaya kepada karyawan saat menggunakan properti pribadi karyawan (Pasal 188 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Perubahan isi perjanjian siswa (Pasal 201 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Pembebasan penuh karyawan yang menjalani pelatihan dalam organisasi dari pekerjaan atau melakukan pekerjaan paruh waktu (Pasal 203 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Investigasi kecelakaan yang terjadi pada seorang karyawan saat menggunakan kendaraan pribadi untuk tujuan resmi (Pasal 227 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Jumlah kompensasi untuk kerusakan moral yang disebabkan oleh tindakan melanggar hukum atau kelambanan majikan (Pasal 237 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Penentuan tingkat kesalahan masing-masing anggota tim (brigade) dalam hal tanggung jawab kolektif (brigade) karena menyebabkan kerusakan pada majikan (Pasal 245 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Penetapan pembayaran dengan mencicil ketika memulihkan dari karyawan kerusakan yang disebabkan oleh majikan (Pasal 248 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Pembebasan karyawan dari penggantian kepada majikan atas biaya pelatihan karyawan jika tidak menyelesaikan waktu yang ditentukan oleh kontrak (Pasal 249 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Jangka waktu kontrak kerja dengan kepala organisasi (Pasal 275 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Jangka waktu kontrak kerja antara karyawan dan majikan - seorang individu yang bukan pengusaha perorangan (Pasal 304 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Jam kerja, tata cara pemberian hari libur dan cuti tahunan yang dibayar bila hubungan kerja antara seorang karyawan dan majikan - seorang individu (Pasal 305 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Perpanjangan kontrak kerja waktu tetap dengan guru dipilih lagi melalui kompetisi (Pasal 332 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Kesimpulan dari kontrak kerja jangka tetap dengan pelatih (Pasal 348.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Istilah untuk memperpanjang kontrak kerja seorang atlet untuk sementara dipindahkan ke pekerjaan untuk majikan lain (Pasal 348,4 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

1. Mengubah ketentuan kontrak kerja atas inisiatif karyawan

Seorang karyawan yang menganggap perlu untuk mengubah kontrak kerja memiliki hak untuk mengajukan permohonan kepada pemberi kerja dengan pernyataan yang berisi alasan untuk membuat perubahan pada kontrak kerja, sifat perubahan dan waktu yang diharapkan untuk pengenalan mereka. Untuk menghindari perselisihan, disarankan untuk membuat pernyataan tertulis dan mendaftarkannya ke kantor, departemen SDM atau unit lain yang mendaftarkan dokumentasi yang masuk.

Setelah mempertimbangkan aplikasi karyawan, majikan setuju untuk mengubah kontrak kerja, atau menolak karyawan tersebut. Majikan dapat mengungkapkan pendapatnya secara tertulis (dalam resolusi pada aplikasi karyawan atau dalam surat terpisah). Perlu dicatat bahwa majikan memiliki hak untuk menyetujui proposal karyawan, tetapi tidak berkewajiban, dan tekanan pada majikan dari karyawan dalam hal ini tidak dapat diterima. Jika majikan tidak setuju dengan proposal karyawan, persyaratan kontrak kerja tetap sama.

Jika majikan telah menyetujui proposal karyawan, para pihak menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja, yang memperbaiki kesepakatan yang dicapai. Jika perlu, majikan mengeluarkan perintah yang sesuai, membuat entri di buku kerja dan kartu pribadi karyawan (misalnya, ketika pindah ke unit struktural lain).

2. Mengubah ketentuan kontrak kerja atas inisiatif majikan

Praktek menunjukkan bahwa paling sering, atas inisiatif majikan, satu atau lebih dari persyaratan wajib kontrak kerja, diatur dalam Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta kondisi tambahan lainnya yang termasuk dalam kontrak sesuai dengan persyaratan Kode Perburuhan Federasi Rusia, yaitu:

1) kondisi yang menentukan tempat kerja karyawan (termasuk menunjukkan unit struktural yang terpisah dan lokasinya);

2) suatu kondisi yang menentukan fungsi kerja yang dipercayakan kepada karyawan (bekerja menurut posisi sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi dengan indikasi kualifikasi) atau jenis pekerjaan tertentu yang dipercayakan kepada karyawan;

3) kondisi yang menentukan remunerasi karyawan (besarnya gaji, pembayaran tambahan, tunjangan, serta pembayaran insentif, ketentuan pembayaran);

4) suatu kondisi yang menentukan jam kerja dan jam istirahat karyawan (termasuk dalam kasus di mana aturan ini terkait dengan karyawan berbeda dari aturan umum yang berlaku untuk pemberi kerja yang bersangkutan);

5) kondisi yang menentukan, jika perlu, sifat pekerjaan (bergerak, bepergian, di jalan, sifat pekerjaan lainnya);

6) suatu kondisi yang memungkinkan Anda untuk menentukan apakah pekerjaan di bawah kontrak kerja ini adalah tempat kerja utama atau pekerjaan paruh waktu (Pasal 282 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

7) kondisi jumlah penggantian biaya saat menggunakan properti pribadi karyawan (Pasal 188 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

8) kondisi jumlah kompensasi dalam kasus pemutusan kontrak kerja dengan kepala organisasi (Pasal 279 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

9) ketentuan tentang jenis dan ketentuan asuransi tambahan bagi karyawan;

10) kondisi kompensasi uang tambahan pada saat pemberhentian dengan kesepakatan para pihak, dan lain-lain.

Pemberi kerja yang melihat perlunya mengubah ketentuan kontrak kerja dengan seorang pekerja (perubahan subordinasi, unit struktural, posisi, jadwal kerja, pemindahan ke pekerjaan tetap lain ke pemberi kerja lain, pindah ke tempat lain bersama pemberi kerja, dll. ) mengirimkan proposal motivasi kepada karyawan untuk mengubah kondisi sebelumnya yang ditetapkan dalam kontrak kerja. Dianjurkan untuk membuat penawaran seperti itu kepada karyawan secara tertulis, yang menunjukkan periode di mana karyawan harus membuat keputusan tentang masalah ini. Memberi tekanan pada karyawan oleh majikan tidak dapat diterima. Jika karyawan menolak, ketentuan kontrak kerja tetap sama. Pengecualian adalah perubahan ketentuan kontrak kerja secara sepihak atas inisiatif majikan karena perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia).