Masalah menilai efisiensi ekonomi dan sosial dari sistem dan teknologi manajemen personalia organisasi dipertimbangkan.
Menganalisis pendekatan yang ada untuk mengukur efektivitas manajemen organisasi dan personelnya, isu-isu topikal manajemen pergantian tenaga kerja dan produktivitas, metode praktis penilaian kerja dengan personel. Rumus untuk menghitung indikator ekonomi dan sosial yang terkait dengan pengelolaannya diberikan.
Untuk guru, mahasiswa, sarjana, mahasiswa pascasarjana, mahasiswa doktoral, pelamar, mahasiswa kedua pendidikan yang lebih tinggi, pelatihan ulang, MBA, serta spesialis layanan manajemen personalia organisasi.
Direkomendasikan untuk siswa dari "Manajemen Personalia" khusus dan spesialisasi ekonomi lainnya untuk dilakukan kasus bisnis proyek jangka, proyek kelulusan dan pekerjaan.
Sebuah pendekatan fungsional untuk manajemen.
Saat ini, sebagian besar perusahaan menggunakan pendekatan fungsional untuk manajemen, yang terdiri dari melihat bisnis sebagai mekanisme yang terdiri dari serangkaian fungsi. Organisasi dibagi menjadi fungsi dan divisi; setiap unit organisasi tertutup dalam pelaksanaan fungsi dan tanggung jawabnya secara terpisah dari pelaku dan konsumen lainnya. Ini membutuhkan pengembangan sistem organisasi manajemen perusahaan dan penugasan tugas, wewenang dan tanggung jawab kepada unit fungsional individu. Dalam hal ini, organisasi adalah kumpulan dari beberapa struktur statis yang menjalankan fungsi tertentu, dengan hierarki departemen multi-level yang kompleks dan sentralisasi manajemen yang kaku.
Dalam organisasi (struktur):
hubungan logis antara area fungsional dan tingkat manajemen tidak selalu dipertahankan;
tidak ada komunikasi yang dapat diandalkan antar departemen dan transparansi kegiatan tidak terjamin;
prinsip pembagian kerja horizontal yang terperinci (spesialisasi) beroperasi untuk meningkatkan efisiensinya di area yang terpisah, sebagai akibatnya, masalah menggabungkan operasi pada batas-batas struktur fungsional di seluruh siklus produksi muncul.
ISI
pengantar
Bab 1. Pendekatan manajemen sumber daya manusia yang berkembang pada pergantian abad 20 dan 21
Bab 2. Inti dari konsep "efisiensi" dan pendekatan utama untuk penilaiannya
Bab 3. Manajemen personalia dan area utama hilangnya efisiensi
Bab 4. Pendekatan proses untuk menilai efektivitas fungsi SDM
Bab 5. Pendekatan sistem
Bab 6. Cara penilaian praktis kinerja (pekerjaan) berbagai kategori personel
Bab 7. Metode untuk menilai efektivitas layanan manajemen personalia
Bab 8. Kartu Skor Berimbang
Bab 9. Indikator kunci efisiensi
Bab 10. Pergantian staf dalam sistem perjuangan efisiensi
Bab 11. Pengelolaan efisiensi (produktivitas) tenaga kerja
Bab 12. Tanggung jawab sosial bisnis dalam sistem penilaian efektivitas manajemen personalia
Kesimpulan
Bengkel
Literatur.
Download Gratis buku elektronik dalam format yang nyaman, tonton dan baca:
Unduh buku Evaluasi efektivitas kerja dengan personel, Pendekatan metodologis, Odegov Yu.G., Abdurakhmanov K.Kh., Kotova L.R., 2011 - fileskachat.com, unduh cepat dan gratis.
Unduh PDF
Di bawah ini Anda dapat membeli buku ini dengan harga diskon terbaik dengan pengiriman ke seluruh Rusia.
Gelar akademik: Doktor Ilmu Ekonomi
Gelar akademis: Profesor
Daftar karya ilmiah:
Monograf, buku teks, alat peraga:
Odegov Yu.G., Abdurakhmanov K.Kh., Kotova L.R. Evaluasi efektivitas kerja dengan personel. Moskow: Alfa-Press, 2011.752 hal.
Odegov Yu.G. Izhtinoy membajak iktisodketi. Toshkent: Iktisodiet, 2013.418 hal.
Odegov Yu.G., Dolzhenkova Yu.V., Malinin S.V. Outsourcing dalam manajemen personalia. Moskow: Rumah Penerbitan Yurayt, 2014.389 hal.
Odegov Yu.G., Labadzhan M.G. Kebijakan personalia dan perencanaan personalia. M .: Rumah penerbitan "Yurayt", 2014.
Odegov Yu.G., Nikulin L.F., Polovinko V.S. Manajemen Jaringan 3.0. Omsk: Rumah penerbitan "OmSU", 2013, 240 hal.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Ekonomi staf. M.: Alfa-Press, 2009.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Ekonomi Tenaga Kerja edisi ke-2. per. dan tambahkan. Buku teks dan lokakarya untuk gelar sarjana akademik. Moskow: Rumah Penerbitan Yurayt, 2014, 2015.423 hal.
Kemitraan sosial di bidang pendidikan profesional yang lebih tinggi di Rusia: aspek kelembagaan dan organisasi dan manajerial. M.: FGOU VPO "PRUE im. G.V. Plekhanov ", 2013. 242 hal.
Manajemen sumber daya manusia: buku teks / di bawah. ed. Yu.G. Odegova, V.V. Lukashevich S.A. Kartashov. M.: KNORUS, 2015.222 hal.
Odegov Y., Babynina L., Krajňáková E. Kompenzačný model odmeňovania v organisasi. Tolong: Aleš enek (Republik Ceko), s.r.o. 2014.196 s. ISBN 978-80-7380-500-5.
Odegov Y., Rudenko G, Galiakhmetov R. Manajemen Personalia. ru Universitaa GYOR Norprofit kft. Yogyakarta, 2012.251 s.
- EKONOMI KETENAGAKERJAAN. / Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Buku teks dan bengkel. M.: Yurayt, 2019. Ser. 58 Sarjana. Kursus akademik (edisi ke-2., Trans. Dan tambahan
- EKONOMI KETENAGAKERJAAN. / Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Buku teks dan bengkel. M .: Yurayt, 2019. (Edisi ke-3., Trans. Dan tambahan)
Pekerjaan tidak tetap: teori dan metodologi identifikasi, penilaian dan vektor pengurangan. / Bobkov V.N., Kvachev V.G., Kolmakov I.B., Lyutov N.L., Loktyukhina N.V., Novikova I.V., Odegov Yu.G., Odintsova E.V., Pavlova V.V., Shichkin I.A.( Monograf) - KnoRus, 2018, 341 hal.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ORGANISASI. / Odegov Yu.G., Abdurakhmanov K.Kh., Babynina L.S., Ivanova I.A., Kolesnikova O.A., Loginova E.V., Pavlova V.V., Polevaya M.V., Polovinko V.S., Pulyaeva V.N., Rudenko G.G., Fedchenkoli Moskow, KnoRus. 2019.
PEKERJAAN YANG TIDAK BERKELANJUTAN DI FEDERASI RUSIA: TEORI DAN METODOLOGI DETEKSI, EVALUASI DAN PENGURANGAN VEKTOR. / Bobkov V.N., Kvachev V.G., Kolmakov I.B., Lyutov N.L., Loktyukhina N.V., Novikova I.V., Odegov Yu.G., Odintsova E.V., Pavlova V.V., Shichkin I.A. MOSKOW, KnoRus. 2019. (Edisi ke-2, stereotip)
MANAJEMEN PERSONIL. / Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Buku teks dan lokakarya / Moskow, Yurayt - 2019. (Edisi ke-2, Trans. Dan tambahan)
OUTSOURCING DALAM MANAJEMEN PERSONALIA. / Odegov Yu.G., Malinin S.V., Dolzhenkova Yu.V. Buku teks dan lokakarya / Moskow, 2019. Yurayt.(Edisi pertama)
ERGONOMI. / Odegov Yu.G., Sidorova V.N., Kulapov M.N. Buku teks dan bengkel. M .: Rumah penerbitan Yurayt, 2019.(edisi ke-1.)
ERGONOMI. / Odegov Yu.G., Sidorova V.N., Kulapov. Buku teks dan bengkel M .: Rumah penerbitan Yurayt, 2019(edisi ke-1.)
KEBIJAKAN SDM DAN PERENCANAAN SDM DALAM 2 JAM BAGIAN 2. PERENCANAAN SDM. / Odegov Yu.G., Labadzhyan M.G., Kartashov S.A. Buku teks dan bengkel. M .: Rumah penerbitan Yurayt, 2019(2nd ed., Trans. Dan tambahan)
KEBIJAKAN PERSONIL DAN PERENCANAAN PERSONIL DALAM 2 JAM BAGIAN 1. KEBIJAKAN PERSONIL. / Odegov Yu.G., Labadzhyan M.G., Kartashov S.A. Buku teks dan bengkel M .: Rumah penerbitan Yurayt, 2019(2nd ed., Trans. Dan tambahan)
Artikel dalam koleksi:
Fitur pembentukan pasar tenaga kerja kota industri tunggal / Yu.G. Odegov // Ekonomi Modern dan Model Pengembangan Inovatif: Bahan Ilmiah dan Praktis. konf. - buku. 2. M. M.: FGOU VPO "PRUE im. G.V. Plekhanov". 2013.
Odegov Yu.G. Pekerjaan penduduk di abad XXI: antara krisis dan strategi / materi ilmiah dan praktis. konf. "Keunggulan kompetitif pendidikan ekonomi: negara dan prospek." Tashkent, 2014.
Odegov Yu.G. Pengalaman Rusia dalam pengembangan teknologi informasi dan komunikasi dalam kegiatan universitas / materi ilmiah dan praktis. konf. "Internet dan informasi dan sumber daya perpustakaan dalam ilmu pengetahuan, pendidikan, budaya dan bisnis." Tashkent, 2013.
Odegov Yu.G., Balokhanova D.K. Kebijakan negara dalam kaitannya dengan keluarga / kumpulan artikel. ilmiah. karya "Pengembangan institusi keluarga sebagai dasar masyarakat. Tashkent, 2012.
Odegov Yu.G., Kartashev S.A. II Forum Sosial "Kebijakan Pasar Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan: Negara dan Prospek Pembangunan" // Man and Labour, No. 12. 2012.
Artikel di majalah:
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Penentuan bagian norma yang sehat secara teknis // Penjatahan dan upah di industri No. 3. 2013.
Odegov Yu.G. Organisasi berorientasi inovasi: masalah manajemen tenaga kerja // Penjatahan dan upah di industri No. 4. 2014.
Odegov Yu.G. Pasar tenaga kerja dan tren perkembangannya // Pasar tenaga kerja dan kebijakan ketenagakerjaan: prospek negara bagian dan pembangunan. II Forum Sosial. M.2012
Odegov Yu.G. Modernisasi ekonomi dan pentingnya bakat untuk pengembangannya // Buletin Universitas Omsk. Seri "Ekonomi" No. 4. 2012.
Odegov Yu.G. Beberapa metode untuk menilai dan menganalisis kualitas biaya tenaga kerja // Penjatahan dan upah di industri No. 11. 2012.
Odegov Yu.G. Tentang berburu tangan dan berburu kepala // Sains dan praktik. Nomor 1. 2014.
Odegov Yu.G. Memastikan keselamatan tempat kerja dan kesempatan yang sama dalam pekerjaan (pengalaman asing) // Penjatahan dan upah di industri No. 8. 2013.
Odegov Yu.G. Masalah memastikan kesempatan yang sama dalam pekerjaan (pengalaman asing) // Penjatahan dan upah di industri No. 9, 10. 2013.
Odegov Yu.G. Peran kebijakan personel dalam meningkatkan efisiensi karyawan organisasi // Penjatahan dan upah di industri 12. 2013.
Odegov Yu.G. Manajemen bakat sebagai teknologi SDM / Yu.G. Odegov, S.A. Kartashov, D.V. Shatalov // Buletin Universitas Omsk. Seri "Ekonomi" No. 1. 2013.
Odegov Yu.G. Kondisi kesetaraan dalam pekerjaan (pengalaman asing) // Penjatahan dan upah di industri No. 4. 2014.
Odegov Yu.G., Loginova E.V. Isu topikal tanggung jawab sosial perusahaan // Penjatahan dan upah di industri No. 2. 2013.
Odegov Yu.G., Loginova E.V. Kebijakan sosial perusahaan dan tanggung jawab sosial bisnis // Penjatahan dan upah di industri No. 1. 2013.
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Konsep pemodelan formal kinerja manajer sebagai dasar pertumbuhan produktivitas tenaga kerja // Penjatahan dan upah di industri No. 6. 2014.
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Hipotesis ilmiah tentang dua tren strategis // Sains dan Praktik. Nomor 1 (1). 2012.
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Prosedur untuk menetapkan dan mengubah standar yang ada // Penjatahan dan upah di industri No. 9. 2012.
Odegov Yu.G., Razinov A.E. Produktivitas tenaga kerja di Rusia: fitur tahap saat ini // Penjatahan dan upah di industri No. 7. 2014.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Alat pengembangan budaya organisasi: arah transformasi // Manajemen budaya perusahaan. 2012. No. 1. S. 18-27.
Kontak
| Surel surat |
n1.doc
ISIKata Pengantar untuk edisi kedua Pendahuluan _________
Bagian I. Audit personalia: landasan teoritis
1.1. Organisasi sebagai objek audit ____________
1.2. Audit sebagai bentuk penelitian diagnostik
1.3. Klasifikasi kegiatan audit ______
1.6. Audit dalam sistem manajemen mutu total Bagian II. Audit manajemen ___________________
2.1. Maksud dan tujuan audit manajemen _________
2.2. Kerangka organisasi audit manajemen
2.3. Proses audit manajemen ______________
2.4. Pengumpulan informasi__________
61 _72 1.5. Memperbaiki sistem manajemen organisasi
Melalui audit _________________________________ 78
165 .174 .181
Bagian IV. Kerja praktis Auditor SDM 230
4.1. Analisis indikator ketenagakerjaan sebagai dasar audit
Personil 230
Audit pekerjaan
Mempekerjakan audit
Pemberhentian audit ^
Audit remunerasi 291
Audit kondisi kerja, keselamatan dan kesehatan 315
Audit modal intelektual _322
audit pekerjaan layanan manajemen personalia 353
organisasi 363
Pengendalian: konsep dasar, tujuan dan sasaran
Biaya personel dan strukturnya
Prosedur untuk merencanakan biaya pemeliharaan
staf
Analisis dan pengendalian biaya personel
Daftar bibliografi
Lampiran 1. Perintah Kementerian Keuangan Federasi Rusia 1 April 2002 No.
No. 26n "Atas persetujuan bentuk izin untuk
kegiatan audit "438
Lampiran 2. Perintah Kementerian Keuangan Federasi Rusia 25 April 2002 No.
No. 34n "Atas persetujuan bentuk kualifikasi
sertifikat auditor "440
Lampiran 3. Skema mengorganisir dan mengadakan
audit internal sistem PM
Lampiran 4. Struktur keluarga ISO 9000_445
Lampiran 5. Standar seri ISO 9000 446
Lampiran 6. Kartu informasi anggota
kompetisi " organisasi Rusia sosial tinggi
efisiensi "448
Lampiran 7. Contoh prosedur pengendalian mutu
untuk perusahaan audit
Lampiran 8. Resolusi GOSKOMSTAT Dari Rusia
"Atas persetujuan bentuk-bentuk terpadu dari primer
Dokumentasi akuntansi untuk akuntansi tenaga kerja dan remunerasi "
27 April 2001 468
Lampiran 9. Contoh struktur laporan
Lampiran 10. Arah dan indikator utama,
digunakan dalam audit personalia
Lampiran 11. Jumlah rata-rata karyawan _ 489
Lampiran 12. Analisis jumlah dan komposisi pegawai_498
Lampiran 13. Analisis gerakan bingkai 505
Lampiran 14. Analisis penggunaan waktu kerja
Dan penjatahan tenaga kerja_ 508
Lampiran 15. Analisis dinamika dan level
produktivitas tenaga kerja
Lampiran 16. Indikator hasil kerja
manajer dan spesialis
Lampiran 17. Analisis penggunaan dana
Gaji_ 524
Lampiran 18. Tingkat pemanfaatan staf 526
Lampiran 19. Indikator Kinerja 529
Lampiran 20. Menentukan kebutuhan staf 533
Lampiran 21. Biaya tenaga kerja 2000
(diisi untuk karyawan yang diperhitungkan
Dalam jumlah rata-rata) _538
Lampiran 22. Perangkat lunak sistem
manajemen personalia 541
KATA PENGANTAR EDISI KEDUA
Edisi pertama buku teks ini sangat diminati oleh para spesialis yang secara profesional terlibat dalam audit personalia. Persetujuan juga diterima dari karyawan institusi pendidikan tinggi.
Volume edisi pertama buku tidak dapat memenuhi permintaan yang muncul. Dalam hal ini, penulis dihadapkan dengan tugas: baik untuk merilis edisi tambahan buku, atau untuk melakukan edisi baru. Mempertimbangkan fakta bahwa selama waktu yang telah berlalu sejak edisi pertama diterbitkan, penulis telah mengumpulkan materi tambahan dan menerima komentar terpisah dari para pembaca buku, keputusan dibuat untuk edisi baru.
Dalam penyusunan publikasi ini digunakan hasil penelitian ilmiah Departemen Manajemen Sumber Daya Manusia dari Akademi Ekonomi Rusia G.V. Plekhanov, serta pengalaman guru departemen dalam peran konsultan untuk perusahaan dari berbagai industri.
Perubahan dan penambahan yang dilakukan pada buku ini telah mempengaruhi hampir semua babnya. Bab 1, 3, 4 dan 6 telah mengalami banyak perubahan dan penambahan.
Mempertimbangkan meningkatnya minat para manajer dan spesialis perusahaan yang terlibat dalam meningkatkan sistem audit ke arah baru pengembangan manajemen, penulis menganggap perlu untuk melengkapi buku ini dengan bab-bab baru. Dengan demikian, bab tentang audit kualitas dan audit modal intelektual telah diperkenalkan.
PENGANTAR
Keberhasilan kegiatan organisasi mana pun, baik itu perusahaan negara, lembaga atau perusahaan komersial swasta, tidak dapat dibayangkan tanpa analisis indikator tenaga kerja, yang memungkinkan penilaian potensi teknis dan ekonomi yang lebih akurat; tentukan cadangan di atas penggunaan yang efektif personel perusahaan, peningkatan organisasi, kondisi kerja dan pembayarannya; menemukan cara untuk menormalkan hubungan sosial dan tenaga kerja dalam tim, dll.
Untuk waktu yang lama di negara kita, manajemen organisasi apa pun (perusahaan, institusi) pada dasarnya dipandu, bukan oleh penggunaan sumber daya keuangan dan material yang efektif, rasional dan ekonomis dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, dan pemahaman tentang peran personil dalam organisasi yang efektif dari fungsi perusahaan itu terasa diremehkan. Ini terutama ditunjukkan dengan jelas oleh level upah di Rusia: pangsanya dalam PDB, menurut data resmi, saat ini sedikit lebih dari 40%, sementara “di negara-negara dengan ekonomi pasar yang efisien, biaya tenaga kerja dalam menilai kontribusi kekayaan nasional negara berkisar antara 50 hingga 65%”.
Salah satu masalah akut produksi Rusia modern adalah memburuknya kondisi kerja dan perlindungan tenaga kerja di perusahaan. Setiap tahun di negara ini lebih dari 4 ribu orang meninggal karena kecelakaan industri (1999 - 4259 orang, 2000 - 4404 orang 2), lebih dari 9 ribu orang menjadi sakit akibat kerja (1999 - 9055 orang, 2000 - 9280 orang 3).
bahan Kementerian Tenaga Kerja dan perkembangan sosial RF ke pertemuan meja bundar dengan topik: “ Kebijakan publik di bidang menilai dan secara efektif menggunakan kekayaan nasional Rusia ", diadakan pada 19 Juli 2001 di Dewan Federasi,
Rusia dalam jumlah. Koleksi pendek stagastic, - M., 2001.S. 91.
Rusia dalam jumlah. Koleksi statistik singkat. - M., 2001.S. 91,
Situasi serupa di Rusia telah berkembang tidak hanya karena keruntuhan ekonomi, depresiasi aset tetap dan alasan "global" lainnya, tetapi juga karena sikap lalai para kepala organisasi terhadap karyawan perusahaan mereka, karena mereka keinginan untuk mendapatkan sebanyak mungkin penghasilan besar tanpa investasi dalam personil, keamanan, organisasi buruh, dll, serta karena sikap lalai negara untuk masalah ini.
Memperhatikan apa yang telah dikatakan, pengusaha dalam negeri perlu belajar bahwa personel organisasi adalah nilai utama, bahwa ini adalah hal utama dalam memahami proses manajemen organisasi.
Namun, secara paradoks, studi tentang personel yang bekerja, kondisi di mana mereka bekerja, merupakan mata rantai yang lemah di antara masalah-masalah lain dalam analisis kegiatan Federasi Rusia. Indikator keberhasilan suatu perusahaan, sebagai suatu peraturan, kriteria ekonomi akhir, stabilitas, dll. Tetapi ada beberapa indikator khusus, yang tanpanya kegiatan perusahaan tidak dapat berhasil: efektivitas (efisiensi) kegiatan divisi struktural dan individu karyawan; kepuasan staf dengan pekerjaan mereka, kondisi, organisasi kerja di perusahaan tertentu; pergantian staf; ketaatan disiplin kerja; adanya konflik di semua tingkat hubungan; kesiapan staf untuk perubahan organisasi; sifat iklim sosio-psikologis dan ciri-ciri budaya organisasi yang berkembang dalam organisasi.
Proses obyektif desentralisasi sistem manajemen ekonomi nasional dan cabang-cabangnya, transfer pusat gravitasi ke tingkat mikro, ke tingkat organisasi menyebabkan munculnya kebutuhan mendesak untuk menyelaraskan semua elemen sistem manajemen yang muncul. dengan metode manajemen yang memadai untuk itu. Oleh karena itu, ada kebutuhan untuk membuat dan menguji bentuk dan metode baru untuk menilai aktivitas suatu organisasi, termasuk metode analisis baru. hubungan kerja dan indikator yang tidak hanya mencerminkan keadaan sebenarnya, tetapi juga, yang paling penting, memberikan
Kami ingin memberi saran dan mengembangkan rekomendasi tentang organisasi tenaga kerja dan produksi, manajemen personalia, dan memberikan bantuan praktis yang ditujukan untuk meningkatkan efisiensi sosial dan tenaga kerja dan aktivitas ekonomi organisasi oleh para ahli independen di bidang perburuhan, karena tanpa studi menyeluruh tentang semua kriteria ini, tidak mungkin mengelola organisasi secara efektif, dan terlepas dari sifat kegiatannya, ukuran, bentuk kepemilikan, organisasi, dan bentuk hukumnya.
Itulah mengapa badan pemerintah dengan partisipasi mitra sosial - serikat pekerja dan pengusaha, perlu untuk mengembangkan dan memperkenalkan yang baru, cara modern manajemen dan kontrol atas kegiatan organisasi, perusahaan, perusahaan di bidang perburuhan dan hubungan kerja.
Salah satu metode penilaian eksternal kegiatan organisasi, dan khususnya, analisis indikator tenaga kerja, adalah pembuatan arahan khusus kegiatan audit - audit bidang tenaga kerja (pegawai). Saat ini, audit terutama digunakan untuk menilai kegiatan keuangan organisasi. Cek di area tertentu aktivitas tenaga kerja: tentang penjatahan tenaga kerja, tentang organisasi tempat kerja, tentang perlindungan tenaga kerja, manajemen personalia, dll., yang memungkinkan minimal , r> memantau keadaan lapangan kerja. Di perusahaan Rusia, pemeriksaan dilakukan (dan seringkali tidak dilakukan) atau dilakukan secara formal, terutama di perusahaan swasta, semuanya independen satu sama lain, dan analisis serta hasil pemeriksaan ini dalam banyak kasus tidak saling berhubungan; audit kepegawaian tidak dilakukan dan oleh karena itu tidak ada data tentang efektivitas pelaksanaannya, dampaknya terhadap kegiatan. Kerangka hukum belum dikembangkan, tidak ada pelatihan spesialis untuk auditor di bidang ini, tidak ada metodologi yang jelas untuk audit di bidang ketenagakerjaan, dan analisis dan penilaian satu indikator atau fenomena yang terpisah dari yang lain hanya memberikan satu ide -sisi dari objek yang diteliti. Dalam hal ini, diperlukan analisis yang komprehensif yang akan mempelajari tingkat dan dinamika setiap indikator individu dalam hubungan yang erat dengan perubahan tingkat dan dinamika semua indikator lainnya.
Masalah ini tidak diselesaikan dengan baik dan diwakili dalam literatur oleh perkembangan sejumlah spesialis, disajikan dalam karya di bawah bimbingan Doktor Ekonomi, prof. Kolosova R.P. (Ekonomi Perburuhan dan Hubungan Sosial-Buruh: Buku Teks untuk Universitas / Ed.: G.G. Melikyan, R.P. Kolosova, Bab 15. - M. Publishing House of CheRo; Publishing House of Moscow State University, 1996), penelitian oleh para ilmuwan dari Belgorod Akademi Teknologi Negara Bahan Bangunan dan Cabang Belgorod dari Universitas Bisnis Internasional Moskow dan teknologi Informasi(Garmashev A.A., Zakharov V.M. "Audit organisasi dan personel", - Belgorod: penerbit pusat teknologi sosial Belgorod, 1998), panduan belajar Kulintseva I.I. "Ekonomi dan Sosiologi Perburuhan", Ch. 8 - M., Publishing House of CJSC "Pusat Ekonomi dan Pemasaran", 1999, dan buku teks "Manajemen Personalia Organisasi" (di bawah kepemimpinan editor Prof. A.Ya. Kibanov, Bab 9.6. - M., INFRA-M , 2001), serta dalam sejumlah karya penulis buku ini.
Dalam makalah ini, karakteristik utama audit di dunia kerja dipertimbangkan, penekanannya terutama pada audit personel seperti itu, dan bukan pada analisis kompleks dari semua aspek yang terkait dengan kinerja perusahaan, masalah utama audit personel (jenis, metode, * parameter audit) dianggap sangat singkat, metodologi dan teknologi pelaksanaan tidak diberikan, tidak ada skema untuk menyimpulkan kontrak untuk melakukan audit dan memberikan opini audit, dll.
Pada saat yang sama, ada kebutuhan objektif untuk pengembangan rinci dari mekanisme audit personalia. Mekanisme ini harus dibedakan oleh kompleksitas dan keterkaitan semua elemen penyusunnya, dibangun dengan mempertimbangkan persyaratan pasar untuk kegiatan perusahaan di dunia perburuhan. "Pemeriksaan" semacam itu akan memungkinkan penilaian objektif terhadap kegiatan lembaga atau perusahaan di bidang organisasi proses kerja dan memastikan bahwa kegiatan ini konsisten dengan strategi pengembangan perusahaan, peraturan hubungan kerja dan undang-undang, aturan, instruksi, dan metode yang mendefinisikannya. Berdasarkan hasil audit, dapat ditentukan arah untuk menetapkan, mengubah, dan meningkatkan standar yang menentukan or-
Organisasi proses kerja dan pembentukan hubungan sosial dan kerja dalam organisasi (misalnya, aturan peraturan internal, Deskripsi pekerjaan, karakteristik kualifikasi, dll.). Audit dapat berkontribusi pada perubahan personel yang meningkatkan kualitas tenaga kerja, mempromosikan karyawan yang paling menjanjikan dan mengembangkan aktivitas kreatif mereka, serta meningkatkan peran layanan manajemen personalia, mendekatkan aktivitas mereka dengan tujuan organisasi, dan mempertajam perhatian mereka pada masalah yang paling penting. Audit personel memungkinkan kami untuk memastikan bahwa potensi tenaga kerja digunakan sepenuhnya dan efektif, serta organisasi dan kondisi kerja mematuhi persyaratan hukum. Dengan demikian, audit personalia adalah kegiatan kewirausahaan untuk pelaksanaan inspeksi non-departemen independen terhadap entitas ekonomi di bidang perburuhan dan hubungan kerja.
Tujuan utamanya adalah untuk menilai kegiatan entitas ekonomi di bidang perburuhan dan hubungan perburuhan, untuk membangun kemitraan bersama. .С kepatuhan terhadap bentuk dan metode yang digunakan oleh entitas ekonomi, metode mengatur kegiatan perburuhan dan hubungan kerja dengan tindakan legislatif dan hukum yang berlaku di Federasi Rusia, serta pengembangan, berdasarkan hasil pemeriksaan, proposal untuk mengoptimalkan organisasi aktivitas kerja dan hubungan kerja, yang dilakukan oleh entitas ekonomi. Pencapaian tujuan ini harus difasilitasi oleh fitur (persyaratan) audit: independensi dan objektivitas selama audit; kerahasiaan; profesionalisme; kompetensi dan integritas auditor; penggunaan metode untuk menganalisis indikator tenaga kerja; penerapan teknologi informasi baru; kemampuan menerima keputusan rasional menurut data pemeriksaan; kebajikan dan kesetiaan kepada pelanggan; tanggung jawab auditor atas konsekuensi rekomendasi dan kesimpulannya berdasarkan hasil audit.
Objek audit personalia adalah keadaan bidang perburuhan suatu entitas ekonomi, dan subjeknya adalah tenaga kerja
Lective, kegiatannya; organisasi, peraturan, kondisi dan perlindungan tenaga kerja personel; kepatuhan terhadap hak dan kewajiban karyawan dari semua tingkatan, disediakan oleh hukum Federasi Rusia. Perlu dicatat secara khusus bahwa di negara-negara dengan ekonomi pasar, keadaan pekerja sangat penting, karena mereka adalah faktor terpenting yang memastikan profitabilitas kegiatan perusahaan, dan ini telah lama dikonfirmasi oleh keberadaan personel khusus. layanan di perusahaan, yang fungsinya mencakup pengorganisasian aktivitas kerja personel perusahaan dalam semua manifestasinya, serta analisis efektivitas kegiatan ini.
BAGIAN I
PERSONIL AKAN: DASAR TEORITIS
1.1. ORGANISASI SEBAGAI OBJEK AUDIT
"Audit dan Analisis Richard Jacques aktivitas ekonomi perusahaan / Per. dengan fr. - M, UNITI, 1997.S. 146.
Tingkat pemahaman manajemen saat ini mengasumsikan bahwa objek kegiatan manajemen adalah organisasi. Istilah "organisasi" dalam manajemen memiliki dua arti:
itu adalah sistem "sebagai entitas ekonomi (perusahaan, tentang
masyarakat, firma, perkumpulan, bank, perusahaan, dan badan hukum lainnya
wajah liar);
ini adalah proses menciptakan sistem itu sendiri, berfungsi dari
elemen-elemennya yang terpisah (organisasi transportasi, gudang
pergi, ekonomi energi, organisasi buruh, dll). V
dalam hal ini, istilah "organisasi" digunakan secara luas
interpretasi, terutama dalam konsep yang tidak terlalu berhasil
kombinasi dari "organisasi manajemen perusahaan."
Perilaku manusia dalam sistem yang kompleks, multifungsi, dinamis (yang merupakan organisasi) tunduk pada hukum khusus. Tanpa memahami mereka manajemen yang efisien mustahil.
Poin kunci dalam hal ini adalah definisi kepentingan individu anggota organisasi(melalui penelitian
Tingkat kebutuhan aktual dan struktur motivasi aktivitas yang menakutkan) dan kepentingan organisasi(diformalkan dan dinyatakan dalam misi, tujuan dan sasaran organisasi). Kebetulan atau perbedaan mereka pada akhirnya menentukan efektivitas atau inefisiensi dari keseluruhan sistem organisasi (lihat Gambar 1).
| v | lingkungan eksternal (masyarakat nyata dan kondisi pasar tertentu) |
|||||
| Organisasi (lingkungan organisasi sebagai cara mendamaikan kepentingan publik dan pribadi) | ||||||
| Orang (personel organisasi) | ||||||
| saya 1 | L 1 T | k |
||||
| 1 | 1 G 1 | L " |
||||
Beras. 1. Interaksi kepentingan anggota organisasi dengan kepentingan organisasi
Ketika mempertimbangkan sekelompok orang sebagai sebuah organisasi, perlu untuk mempertimbangkan sosialitas mekanisme organisasi, yang meninggalkan jejak pada pertimbangan sejumlah aspek kegiatan organisasi... Maksudku:
keseluruhan lebih besar daripada jumlah bagian-bagian penyusunnya;
perilaku manusia tidak hanya ditentukan oleh individu
motivasi, tetapi juga konteks keterlibatannya dalam organisasi;
sistem adalah sejarahnya (perlu untuk memperhitungkan tidak hanya
Situasi saat ini);
dinamika perkembangan organisasi, yaitu perilaku organisasi
dan anggotanya pada akhirnya ditentukan oleh organisasi
paradigma 1, tanpa perubahan yang seringkali tidak mungkin
tich efek nyata dari inovasi, inovasi.
1 Paradigma adalah teori (atau model pernyataan masalah) yang diadopsi sebagai solusi figuratif untuk masalah penelitian. - Kira-kira. ed. 14
Struktur adalah subdivisi dan, oleh karena itu, menjadi subsistem, juga terdiri dari sejumlah elemen yang melekat di dalamnya.
Kompleksitas hubungan teknologi, organisasi dan ekonomi antara elemen-elemen sistem dan subsistem telah menentukan kebutuhan untuk mempertimbangkan fitur-fitur spesifik dari prinsip-prinsip metodologis penelitian sistem dalam proses mempelajari pola dan karakteristik kegiatan perusahaan.
Pertama, sifat-sifat suatu sistem bukanlah jumlah sederhana dari sifat-sifat unsur-unsurnya. Sistem juga memiliki sifat-sifat lain yang muncul justru karena adanya interkoneksi antar elemen-elemennya. (hukum kemunculan).
Kedua, kompleksitas perusahaan sebagai objek penelitian yang benar-benar ada memerlukan penyajian dalam bentuk sejumlah model yang disederhanakan (dibandingkan dengan kenyataan). Masing-masing dari mereka harus difokuskan pada pemecahan berbagai masalah tertentu dan hanya menjadi penyederhanaan yang kurang lebih signifikan dari objek nyata yang ada, penyederhanaan yang hanya mencerminkan studi yang paling penting (dari sudut pandang tugas tertentu) dari sifat dan hubungan unsur-unsur dan sistem secara keseluruhan.
Ketiga, perusahaan sebagai suatu sistem tidak dapat berfungsi di luar hubungan dengan lingkungan eksternal, yang berdampak signifikan pada kondisi dan hasil kegiatan perusahaan, dan oleh karena itu merupakan sistem terbuka yang dalam interaksi terus menerus dengan orang lain, dengan kata lain, itu adalah sistem terbuka. itu sendiri merupakan subsistem dari yang lebih umum sistem ekonomi level tertinggi.
Audit didasarkan pada pendekatan sistematis, di mana organisasi adalah kompleks sistem yang saling berhubungan (lihat tabel. 1):
pertama, sebagai sistem terbuka, yaitu dengan ketentuan
viyah pengembangan pasar multivariat;
kedua, sebagai sistem tertutup, yaitu berlabuh
struktur organisasi dan peraturan, tetapi ada
bertiup di dalam terbuka.
Manajemen organisasi yang signifikan berdasarkan kriteria pasar eksternal: yang disebut faktor lingkungan makro dan mikro, kondisi pasar. Lingkungan makro ditentukan oleh faktor-faktor ekonomi, teknis, sosial, hukum, politik, dll. karakter; sedangkan lingkungan mikro terkait dengan perilaku konsumen, tindakan pesaing, kebijakan pemasok dan perantara. Hubungan saat ini antara penawaran dan permintaan, kondisi spesifik kegiatan ekonomi perusahaan, membentuk situasi pasar.
Manajemen berdasarkan kriteria "eksternal" menyiratkan penciptaan subsistem berikut dalam organisasi: »subsistem untuk persepsi informasi eksternal (pasar);
Fungsi utamanya adalah untuk mengatur pasar
Riset;
subsistem untuk memproses informasi yang diterima,
analisis hasil dan perkiraan riset pasar
menarik kesimpulan spesifik yang diperlukan untuk ahli strategi
perencanaan pengembangan organisasi;
subsistem respons, termasuk tindakan
penerimaan pasar yang bertujuan untuk menciptakan
sikap terhadap organisasi itu sendiri, dan yang terakhir
produk, layanan, serta tindakan yang mengatur
kompetisi, yaitu menciptakan keunggulan kompetitif.
Sistem tertutup - melibatkan pembatasan organisasi ke dalam sistem internal yang saling bergantung dan saling melengkapi yang pada akhirnya membentuk konten (organisasi).
Ketika mempertimbangkan organisasi sebagai sistem terbuka, itu adalah konsep pemasaran manajemen, yaitu. itu mereknya
Ting adalah alat utama yang membuatnya tetap hidup. Ketika mempertimbangkan organisasi sebagai sistem tertutup, strategi adalah alat utama. Keterampilan strategis pemimpin merupakan syarat terpenting bagi keberadaan organisasi sebagai sistem tertutup. Pengelolaan sistem semacam itu melibatkan pembentukan komponen sistem. Ini adalah: “subsistem di mana elemen-elemen organisasi seperti misi, tujuan, dan strategi saling berhubungan. Subsistem ini bersifat suprastruktur;
Subsistem (statis) substansial dari organisasi. Seratus
subsistem fisik dijelaskan oleh morfologi (struktur
"Ruang kosong" atau struktur organisasi, yang terdiri dari
departemen dan posisi tertentu) dan fungsional
kekuatan ( struktur fungsional mencirikan
semua fungsi yang dilakukan dalam organisasi).
Masalah kepatuhan atau ketidaksesuaian
kandungan fungsional dan morfologis. Mereka tidak
responsivitas mengarah ke berbagai bentuk organisasi
patologi. Indikator terpenting dari sistem konten
Budaya organisasi sebagai penggambaran nilai-nilai organisasi;
Subsistem pengembangan organisasi, pembentukan, saya perkirakan
yang mengoptimalkan kriteria untuk perkembangan dan pertumbuhan. Membutuhkan
Saya perhatikan bahwa perkembangan suatu organisasi sangat bergantung pada
faktor lingkungan luar dan hasil operasi
organisasi sebagai sistem terbuka.
Meja 1 berisi garis besar ketentuan utama pendekatan sistem.
Tempat khusus dalam kegiatan organisasi adalah pengembangan strategi, atau perencanaan strategis - salah satu fungsi utama manajemen, yang merupakan proses menentukan tujuan organisasi, serta cara untuk mencapainya (lihat Gambar . 2.).
Perencanaan strategis membentuk dasar untuk semua keputusan manajemen. Fungsi organisasi, motivasi dan pengendalian manajemen difokuskan pada pengembangan dan implementasi rencana strategis.
Tabel 1.
Organisasi sebagai sebuah sistem
| organisasinasionalsistem | Dikelola olehcheskayakonsep | Subsistem | Deskripsi subsistem |
| Organisasi sebagai subjek hubungan pasar (sebagai sistem terbuka) | Konsep Pemasaran: Persepsi dan Manajemen KELUAR dari kriteria eksternal | persepsi informasi eksternal (pasar) | riset pasar |
| pemrosesan informasi pasar | analisis informasi pasar; pembentukan arah pembangunan |
||
| Tanggapan | acara pasar; pembentukan sikap konsumen; regulasi kompetisi |
||
| Organisasi sebagai sistem tertutup | Konsep Perilaku Strategis | misi dan tujuan organisasi | pembentukan misi organisasi; pembentukan tujuan organisasi |
| strategi pengembangan | pembentukan strategi pembangunan |
||
| sistem organisasi yang bermakna (tingkat statis) | penentuan morfologi organisasi; penentuan fiksasi fungsional (analisis fungsi yang diterapkan dalam organisasi); penentuan kepatuhan atau ketidakpatuhan mereka; definisi budaya organisasi |
||
| sistem fungsional subdivisi (fungsi diimplementasikan dalam subdivisi terpisah) | mendefinisikan tujuan unit; fungsi departemen; budaya organisasi unit; penilaian nilai unit bagi organisasi; kemampuan beradaptasi dengan tujuan organisasi |
||
| perkembangan, pertumbuhan organisasi (tingkat dinamis) | definisi kriteria pembangunan; definisi indikator pocia |
Pengembangan dan implementasi strategi - fungsi penting manajer puncak organisasi. Dalam kerangka
Perencanaan strategis membahas isu-isu manajemen organisasi berikut:
pengembangan strategi seluruh perusahaan;
persiapan keputusan strategis di beberapa rumah tangga
daerah militer;
analisis lingkungan yang kompetitif;
menentukan tujuan utama organisasi;
pengelolaan faktor-faktor kegiatan yang penting secara strategis
di pasar;
membentuk strategi pemasaran di pasar individu
studi tentang lingkaran kehidupan produk di pasar;
manajemen portofolio;
implementasi perspektif pembiayaan strategis
investasi nutrisi;
membentuk kebijakan personalia organisasi;
perumusan konsep umum pengembangan usaha;
analisis prospek di daerah ini;
mempelajari struktur biaya.
| Misi organisasi | Sasaran | Penilaian dan analisis lingkungan eksternal |
||||
| - w | organisasi | 4- |
||||
| 1 | Saya | " | G |
|||
| Evaluasi strategi | Survei manajemen yang kuat dan kelemahan |
|||||
| Saya | 1 | H | " |
|||
| Implementasi strategi | Memilih strategi | sebuah penyiasat | 1LIZ Ichic natives |
|||
| * - - | biola |
|||||
Beras. 2. Proses perencanaan strategis
Perencanaan strategis menentukan sifat manajemen strategis. Implementasi rencana strategis, pengendalian strategis dan identifikasi masalah yang muncul termasuk dalam lingkup manajemen operasional organisasi(lihat gambar 3).
Rencana Strategis
Rencana pengembangan perusahaan (perusahaan)
Diversifikasi rencana
Rencana akuisisi dan rencana merger
Rencana pengembangan dan penelitian
Perencanaan riset dasar
Rencana penelitian dan pengembangan untuk jenis produk baru
Rencana pemasaran
Rencana keuangan penelitian dan pengembangan
Rencana operasional
Rencana manajemen R&D
Rencana implementasi untuk proyek individu
Rencana produksi
Rencana implementasi
Administratif dan manajerial dan rencana
Rencana keuangan
Beras. 3. Perencanaan antar perusahaan
Faktor penting dalam perencanaan strategis adalah bahwa strategi yang dikembangkan oleh manajer senior harus didukung oleh manajer menengah dan semua karyawan. Yang terakhir harus dengan jelas memahami peran mereka dalam kegiatan perusahaan dan pencapaian tujuan jangka panjang dan jangka pendeknya. Untuk melakukan ini, mereka harus diberi tahu dengan benar. Tanpa pernyataan tujuan yang jelas, tidak ada cara untuk menyatukan upaya semua karyawan untuk mencapainya.
Aspek penting dalam mengelola organisasi adalah studi dan analisis lingkungan eksternal dan masalah internal organisasi. Analisis lingkungan eksternal memungkinkan Anda menjawab pertanyaan spesifik berikut:
Di manakah lokasi perusahaan saat ini?
Di mana manajemen senior percaya itu harus ditemukan
Xia di masa depan?
Apa yang harus dilakukan manajer untuk membuat organisasi?
posisi di mana dia sekarang telah beralih ke ry
posisi malam di mana pemimpin ingin melihatnya
dstvo?
Sangat penting untuk menganalisis dengan cermat kondisi operasi organisasi berikut:
Siklus bisnisnya;
perubahan kondisi pasar;
"ketersediaan tenaga kerja;
sumber bahan dan sumber keuangan;
interaksi dengan negara dan perusahaan lain
perkembangan industri;
pesaing utama organisasi dan faktor lainnya (lihat.
Nasi. 4).
(misi organisasi dan terkait
Struktur (organisasimanajerialbagan organisasi,hierarkisperangkat)
Teknologi
(ada di
tatanan organisasi dan dasar
cara melakukan sesuatu)
waktu
strategis,
operasional dan
tugas taktis)
Keuangan
(sarana organisasi
dan/atau metodenya
menerima)
Staf
(orang-orang yang
anggota organisasi, dengan
pengetahuan mereka, keterampilan
dan keterampilan)
Kontrol (urutan tetap
interaksi anggota organisasi)
Beras. 4. Elemen utama organisasi
Untuk pemahaman kualitatif dan lengkap tentang proses intraorganisasi yang menentukan citra eksternalnya, perlu untuk menyorotinya secara signifikan elemen penting(lihat gambar 5) 1.
Untuk mempelajari kegiatan perusahaan, analisis struktur organisasi dan manajerial dan ekonomi dan teknologi perusahaan berdasarkan model yang sesuai adalah yang paling penting.
Sebuah melihat organisasi melalui prisma siklus pengembangan memungkinkan kita untuk lebih akurat mengidentifikasi sikap dan orientasi nilai utamanya, untuk mengkonkretkan tugas yang dihadapi organisasi, fitur pendekatan manajemen dan staf.
Manajemen personalia: buku teks untuk universitas, Paul ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Ermina. - M .: Bank dan bursa YU11ITI, 1998.
3 Untuk detail model, lihat B.R. Adamov, S.D. Ilyenkova, T.P. Sirotina, S.A. Smirnov "Ekonomi dan statistik perusahaan", M.: Keuangan dan statistik, 1996, hlm. 53-92.
Analisis posisi awal
| FAKTOR SUKSES |
||||
| \ - | ||||
| PERKIRAAN | HARAPAN KELOMPOK TERKAIT |
|||
| harapan perubahan pembatasan kepentingan hambatan | " ». | pemilik manajemen perusahaan personalia klien pemerintah mitra pemodal |
||
| PELUANG | MEMPERTARUHKAN |
|||
| Bidang kegiatan Pasar Pesaing Faktor sosial Favorit politik | bidang kegiatan pasar pesaing faktor sosial faktor politik |
|||
| KEKUATAN | » . | KELEMAHAN |
||
| dalam produksi di pasar v | S | 1 | dalam produksi * di pasar \\ ekonomi dalam pengelolaan sumber daya |
|
KESIMPULAN
Menanggapi prakiraan
Menanggapi harapan kelompok terkait
Merebut peluang
Mencegah bahaya
Memperkuat dan memanfaatkan kekuatan
Memperkuat kelemahan
HASIL
Rencana strategis rencana operasional
Beras. 5. Analisis posisi awal dalam pekerjaan organisasi”
1 Utkin E.A. Manajemen perusahaan. - M.: AKALIS, 1996, hlm. 513.
Untuk IBM, nilai (atau kode etik) adalah:
