Ignashkina Inna Valerievna, sarjana, Universitas Agraria Negeri Omsk. P.A. Stolypin, Omsk [dilindungi email]
Kovalenko Elena Valentinovna, Kandidat ilmu ekonomi, Associate Professor, Kepala Departemen Ekonomi, Akuntansi, dan Kontrol KeuanganFGBOU VPO "Universitas Agraria Negeri Omsk. P.A. Stolypin, Omsk
Nilai modal manusia karyawan perusahaan
Anotasi.Artikel ini dikhususkan untuk studi dan analisis metode dan pendekatan untuk menilai sumber daya manusia seorang karyawan suatu perusahaan.Penghitungan penilaian nilai modal manusia dilakukan dengan menggunakan contoh perusahaan yang benar-benar beroperasi. Kata kunci: human capital, penilaian human capital, metodologi penilaian human capital.
Saat ini, karena modal manusia adalah sumber daya yang paling berharga dari masyarakat pasca-industri, itu sangat menarik, baik dari ekonom teoretis maupun entitas bisnis. Pentingnya kemampuan manusia, cara pembentukan dan perkembangannya telah meningkat sangat pesat. Banyak spesialis mulai memberikan perhatian yang meningkat pada akumulasi modal manusia dalam praktiknya, menganggapnya sebagai yang paling berharga di antara semua jenis modal. Modal manusia adalah persediaan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kompetensi, dan kemampuan tertentu dari orang-orang yang memungkinkan untuk menciptakan kekayaan, baik secara pribadi maupun sosial. Selain itu, pengetahuan manusia yang digunakan untuk meningkatkan kinerja suatu perusahaan juga diperlukan untuk mengidentifikasi kondisi dan peluang pasar. Berangkat dari hal ini, perusahaan harus tertarik secara komersial sehingga nilai "modal manusia" perusahaan setinggi mungkin. Eksekutif bisnis biasanya menghadapi kebutuhan untuk menilai nilai modal manusia ketika menjual atau mengatur ulang, ketika mengubah kepemilikan, untuk menganalisis situasi saat ini dan membuat keputusan manajemen yang diperlukan untuk meningkatkan efisiensi produksi.
Salah satu masalah utama teori ekonomi telah dan tetap menjadi penilaian kemampuan manusia, efektivitas biaya untuk mengembangkan kemampuan ini dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Untuk melakukan perhitungan alam ini, para ilmuwan dan praktisi telah mengusulkan berbagai macam metode dan alat yang memperhitungkan karakteristik kualitatif dan kuantitatif dari keterampilan dan kemampuan seseorang, mengekspresikan nilai modal manusia dalam nilai (moneter) dan meter alami. . Sangat mungkin bahwa dasar dari modal pengetahuan dari setiap perusahaan adalah modal manusia. Namun, saat ini ada banyak metode berbeda untuk menilainya, tetapi kebanyakan dari mereka adalah asing, yang tidak diminati dalam praktik domestik Tentu saja, para ilmuwan Rusia telah mempelajari masalah ini, tetapi, sayangnya, metode yang mereka usulkan tidak memungkinkan kita untuk sepenuhnya mengevaluasi modal manusia.Sedapat mungkin, ini disebabkan oleh kurangnya definisi yang jelas tentang konsep "modal manusia", indikator karakteristik penilaiannya, atau data yang tidak akurat. Tugas utama menganalisis penggunaan modal manusia dalam suatu perusahaan adalah untuk mengidentifikasi semua faktor yang menghambat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, yang menyebabkan hilangnya waktu kerja dan pengurangan upah staf. Selain itu, tugas menganalisis penggunaan modal manusia meliputi:
studi dan penilaian ketersediaan sumber daya tenaga kerja perusahaan dan divisi strukturalnya;
studi indikator pergantian staf;
penentuan cadangan sumber daya tenaga kerja, penggunaannya lebih lengkap dan efisien. Modal manusia adalah sumber pendapatan potensial dan kepuasan masa depan kebutuhan masyarakat. Kondisi ekonomi modern yang ada mengharuskan untuk mengukur modal manusia dalam istilah moneter. Penilaian modal manusia diperlukan untuk mengkarakterisasi efisiensi ekonomi organisasi, dalam implementasinya kompetensi karyawan juga dievaluasi Nilai modal manusia dari seorang karyawan individu suatu perusahaan adalah nilainya dalam istilah moneter untuk perusahaan tertentu, dengan mempertimbangkan tingkat pendidikannya, usianya dan pengalaman kerja di posisinya.
Proses penentuan nilai sumber daya manusia suatu perusahaan adalah kompleks dan sangat individual, karena fakta bahwa setiap karyawan adalah orang yang unik, dan ketika menilai, perlu mempertimbangkan karakteristik yang melekat pada karyawan khusus ini. Untuk mengukur nilai aset manusia teori modern modal manusia dapat menggunakan metode berikut, gbr. satu.
Beras. 1 Metode untuk menilai modal manusia produksi
Untuk menilai sumber daya manusia karyawan perusahaan saat ini, metode yang paling umum digunakan, yaitu menentukan sumber daya manusia individu dan mengevaluasinya dalam struktur Perhitungan biaya masa depan pemilik dan pengguna Nilai perilaku tidak berwujud + ekonomi moneter nilai modal dalam pelatihan bertahun-tahun
Model moneter
Nilai Modal Manusia
Model Biaya
Penilaian alami (sementara)
Metode untuk menilai modal manusia
modal intelektual perusahaan. Metode ini bertujuan untuk menilai biaya aliran biaya yang terkait dengan pembentukan sumber daya manusia dan pendapatan masa depan, yang pada gilirannya akan memastikan penerimaan sumber daya manusia dari kandidat potensial tertentu secara umum. Pendekatan ini dilakukan dengan menggunakan koefisien bobot, yang perhitungannya dilakukan dalam tiga tahap. Pada awalnya, indikator utama diidentifikasi yang menentukan kontribusi setiap karyawan terhadap modal intelektual perusahaan yang diteliti. Kemudian, untuk setiap indikator, ditetapkan koefisien signifikansi, yaitu. seberapa sering masing-masing terlihat pada orang yang dinilai. Dan pada akhirnya masing-masing indikator dievaluasi, setelah semua perhitungan dilakukan, dianalisis hasilnya dan ditentukan skor rata-rata setiap karyawan. Metode perhitungan lain yang diusulkan oleh G. Tuguskina menarik perhatian kami, yang menurutnya penilaian nilai modal manusia dilakukan sesuai dengan rumus 1:
S \u003d ZP * Gchk + I
di mana S adalah biaya modal manusia karyawan, gosok.; Ukuran RFP upah karyawan (aktual atau direncanakan), gosok.; Niat baik GCHK dari sumber daya manusia karyawan; Dan investasi dalam personel selama satu tahun;
Setelah mempelajari dan menganalisis banyak metode untuk menilai modal manusia, kami telah mengidentifikasi metode ini untuk diri kami sendiri. Menurut kami paling praktis dan akurat dalam penerapannya, dalam hal ini kami melakukan penilaian terhadap sumber daya manusia di Karaganda Research Institute of Plant Growing and Breeding LLP (disingkat KNIIRS LLP) yang terletak di wilayah Republik Kazakhstan untuk periode 2012-2014. Perusahaan yang diteliti terlibat dalam penciptaan varietas biji-bijian, polong-polongan dan tanaman pakan ternak yang sangat produktif yang diadaptasi untuk zona stepa dan stepa kering; organisasi produksi benih primer dan elit dari varietas yang dikategorikan di wilayah Karaganda Republik Kazakhstan; produksi dan penjualan benih reproduksi tinggi. Dengan demikian, staf termasuk pekerja biasa dengan pendidikan teknis dan menengah, dan ilmuwan, kandidat ilmu pengetahuan. Semua data yang digunakan untuk menghitung biaya modal manusia ditunjukkan pada Tabel 1.
Tabel 1Indikator untuk menghitung modal manusia suatu perusahaan
Staf ParametryGody201220132014Chislennost chel185198241Uroven Pendidikan: VyssheeSredne spetsialnoeSrednee3374784897535311771Sredny pengalaman profesional, let13,515,516Sredny vozrastpersonala, let363538Godovoy gaji, ribuan tenge158924161182143156Pribyl organisasi tenge346403415709491115Obschie ribu beban karyawan, ribu tenge336184397060458789Investitsii personil tenge86110154Ekvivalent ribu karyawan penuh-waktu, .... hours342990372240445368
Dengan menggunakan formula yang diusulkan dalam metodologi ini, kami melakukan semua perhitungan yang diperlukan untuk menentukan nilai modal manusia. Untuk memudahkan perhitungan digunakan program MS Excel sehingga nilai human capital perusahaan KNIIRS LLP pada tahun 2013 sebesar 1.151.742 ribu tenge, dan pada tahun 2014 sebesar 1.174.891 ribu tenge. ribu tenge. Ini menunjukkan kepemimpinan dan manajemen sumber daya manusia yang efektif dalam organisasi ini.Dengan mempertimbangkan semua hal di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa manajemen tim karyawan yang tepat di perusahaan mana pun adalah tugas utama seorang pemimpin modern, yang dapat diwujudkan dengan penggunaan yang efisien potensi manusia pekerja. Saat ini, peran modal manusia dipahami dengan cara baru, karena merupakan faktor utama dalam meningkatkan daya saing perusahaan. Dalam hal ini, investasi dalam sumber daya manusia merupakan elemen integral dari keberhasilan pengembangan perusahaan.
Tautan ke sumber 1. Noskova K. A. Biaya "modal manusia". // Ekonomi dan manajemen teknologi inovatif. -Oktober 2012 [Sumber daya elektronik]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2012/10/13422. Arabyan KK Assessment of human capital // Kumpulan laporan hasil Konferensi Ilmiah dan Praktis Seluruh Rusia, Moskow, 10-19 Maret 2010 / Di bawah kepemimpinan redaksi umum prof. . Melnikova O.N. -M.: Creative Economy Publishing House, 2010–124 hlm.: ill.-c.62–64. - http://www.creativeconomy.ru/articles/21552/3 Tuguskina G. Estimasi nilai modal manusia suatu perusahaan. // petugas personalia. Manajemen personalia.2009, N 11
Struktur permodalan perekonomian nasional| modal manusia | Modal non-keuangan | modal finansial | ||
|
Fisiologis:
Intelektual:
Organisasi:
|
Aset yang dapat direproduksi | Aset yang tidak dapat direproduksi |
|
|
|
Bahan:
|
Tidak berwujud:
|
||
modal manusia dicirikan oleh sistem indikator yang mencerminkan proses reproduksi populasi, peluang(kemampuan) dalam memenuhi kebutuhan di bawah kondisi kehidupan yang berlaku, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatan, keselamatan dan lingkungan.
Modal manusia sering dibandingkan dengan sumber daya yang diproduksi. Sampai batas tertentu, kemampuan orang-orang yang memungkinkan mereka memperoleh pendapatan tinggi dihasilkan, dan tidak diwariskan sejak lahir atau diperoleh begitu saja secara kebetulan.
Pada saat yang sama, kategori "kemampuan" adalah konsep yang lebih netral dan, oleh karena itu, mungkin merupakan istilah yang paling tepat untuk mencirikan modal manusia. Untuk utama peluang seseorang dapat diklasifikasikan sebagai: fisiologis, intelektual, organisasi, keuangan (moneter), properti dan lain-lain.
Modal non-keuangan mencerminkan tidak hanya properti dan properti, tanah, saham dan Sumber daya alam, tetapi juga sumber daya tak berwujud.
modal finansial(tunai) mencakup semua aset dan kewajiban keuangan, mata uang dan deposito, sekuritas dan saham, emas moneter dan cadangan asuransi, piutang dan hutang, investasi, ekuitas, pinjaman dan pinjaman.
Pada akhir abad ke-20, Bank Dunia (WB) mengusulkan konsep baru untuk mengukur kekayaan nasional (modal) suatu negara, termasuk modal manusia, alam dan reprodusibel. Mari kita sajikan perhitungan besaran modal yang diajukan oleh WB (Tabel 1.1).
Tabel 1.1 Kekayaan nasional (modal)Tidak seperti indikator tradisional kekayaan nasional Konsep baru Ibukota negara memberikan kesempatan untuk menilai skala akumulasi unsur-unsur lain dengan latar belakang jumlah penduduk.
KE modal manusia(potensi) dapat dikaitkan indikator yang menjamin kesejahteraan dan kenyamanan hidup penduduk. Dana yang signifikan setiap tahun dihabiskan untuk reproduksi sumber daya manusia, termasuk biaya berfungsinya sistem pengasuhan, pendidikan, promosi kesehatan dan faktor-faktor lain untuk meningkatkan kapasitas kerja orang, meningkatkan masa kerja dan aspek lain dari kondisi yang menguntungkan. kehidupan. Ini, pada gilirannya, mengarah pada peningkatan produktivitas kerja sosial dan peningkatan standar hidup penduduk.
Bank Dunia memprioritaskan akuntansi, atau modal manusia, bagaimana elemen penting dan sebuah faktor. Untuk menilai faktor ini, diusulkan untuk menentukan total biaya dalam industri pendukung kehidupan: termasuk di bidang pendidikan, kualifikasi, kesehatan, peningkatan taraf hidup, membesarkan dan memperluas kelas menengah di dalamnya.
modal alam termasuk cadangan yang dieksplorasi dan sumber daya alam yang diproduksi di wilayah negara. Nilai per kapitanya berkisar dari $6.000 di negara-negara Eropa Barat hingga $58.000 di Timur Tengah dan hingga $160.000 di Rusia.
Berdasarkan ketersediaan modal yang dapat direproduksi kesenjangan berkisar dari $27.000 di Timur Tengah hingga $62.000 di AS dan Kanada, meninggalkan Rusia di tengah. Di Rusia, keamanan adalah sepersepuluh dari total kekayaan nasional, dan di negara lain berat jenis elemen ini sekitar dua kali lebih tinggi.
Dengan demikian, jumlah total kekayaan nasional dunia adalah lebih dari 550 triliun. dolar AS atau 90 ribu dolar per kapita. Keuntungan yang tidak diragukan dari perkiraan baru kekayaan nasional adalah penggunaan prinsip-prinsip yang seragam untuk menghitung semua elemen di semua negara di dunia. Ini memungkinkan untuk menentukan skala akumulasi nyata sebagai dasar untuk reproduksi yang diperluas.
Pengukuran modal manusia
Teori dan metodologi pengukuran modal dan regulasi negara dari proses sosial-ekonomi, yang dikembangkan oleh J. M. Keynes, V.V. Leontiev, R. Stone dan ilmuwan dunia lainnya, memasuki kehidupan sehari-hari. Pendekatan konseptual utama diabadikan, yang telah dikuasai Rusia dan banyak negara di dunia dengan sungguh-sungguh dan untuk waktu yang lama.
Pihak berwenang telah belajar bagaimana mengukur jumlah dan kondisi modal tetap (dana) dan modal keuangan (tunai) menggunakan metode akuntansi resmi. Namun, belum mungkin untuk secara akurat mengukur keadaan potensi manusia, meskipun, seperti dana dan uang, terus-menerus habis. Teori modal manusia yang diterima secara umum dan kriteria untuk menilai sumber daya paling penting dari negara bagian mana pun belum dibuat. Tidak ada kesatuan pandangan di antara para ilmuwan tentang prinsip dan metode akuntansi ketika mengkarakterisasi nilai kerja dan pengetahuan dari individu atau individu tertentu. rumah tangga.
Kontradiksi utama para ilmuwan dalam perumusan konsep "potensi manusia", menurut pendapat kami, terletak pada dasar-dasar yang murni politik, ekonomi dan ideologis: dalam menilai aktivitas seseorang dengan kerja atau dengan modal yang dimilikinya; di dalam peraturan negara proses sosial-ekonomi atau liberalisasi mereka; dalam sosialisasi atau kapitalisasi modal manusia.
masalah sosial-ekonomi Pengukuran kekayaan ideal telah dicoba selama beberapa abad oleh para ilmuwan dunia(A. Smith, J. Say, K. Marx, A. Marshal dan lainnya). Bahkan kemudian, gagasan potensi manusia digunakan untuk berbagai tujuan: menentukan manfaat ekonomi dari migrasi manusia dan melindungi kesehatan mereka, untuk mengukur kerugian total suatu bangsa akibat perang dan bencana alam, serta menghitung signifikansi ekonomi kehidupan manusia.
Pada abad ke-20, ilmuwan Rusia S. Strumilin, L. Gavrishev dan lainnya memainkan peran penting dalam pengembangan gagasan modal manusia.Namun, pendekatan terpisah dari teori yang dikembangkan oleh mereka saling berhubungan secara lemah dan tidak mewakili suatu sistem ilmu pengetahuan yang integral dan terorganisir.
Pada 7 Februari 2008, Presiden Federasi Rusia menyetujui Strategi Pengembangan Masyarakat Informasi di Federasi Rusia”, di mana disebutkan bahwa “peningkatan nilai tambah (PDB) dalam perekonomian saat ini sebagian besar disebabkan oleh aktivitas intelektual”, yaitu pengembangan potensi manusia.
Yang ada sistem statistik resmi memiliki banyak metode untuk mengukur berbagai indikator SNA (GDP, GRP, pendapatan, standar hidup, kemiskinan, pengangguran, dll.). Pada saat yang sama, kontribusi sumber daya manusia terhadap penciptaan produk domestik bruto belum dapat diukur dengan cukup akurat. Misalnya, nilai tenaga kerja dan pengetahuan karyawan, bagian modal manusia dalam kekayaan nasional negara tidak sepenuhnya tercermin.
Sumber daya yang paling penting - pekerja - sering kali berada di luar lingkup pengukuran dalam proses pengelolaan ekonomi.
Oleh karena itu, PBB merekomendasikan agar semua negara di dunia melakukan perhitungan (HDI) dalam kerangka kondisi dasar dan kemampuan manusia - untuk panjang umur, menimba ilmu dan memiliki standar hidup yang layak. Tiga indikator telah dipilih untuk mencerminkan dan mengukur dimensi ini: harapan hidup, pencapaian pendidikan, dan pendapatan.
Untuk mengukur "kemerosotan" sumber daya manusia diusulkan untuk diterapkan standar PBB, yang menurutnya seseorang, seperti aset tetap, aus selama hidupnya. Depresiasi moral (moral, alami-fisiologis) seseorang tergantung pada kondisi kehidupan, yang menurut Konstitusi Federasi Rusia (Pasal 7), negara wajib menciptakan untuk populasi. Namun, stres terus-menerus dan kesulitan dalam hidup mengurangi harapan hidup seseorang.
Juga perlu memperhitungkan tingkat penyusutan potensi manusia, yang dapat ditentukan setiap tahun oleh tingkat pertumbuhan nilai modal manusia dan tingkat konsumsi modal ini (atau penyusutan). Dana ini diperlukan untuk peningkatan kesehatan, pendidikan, penciptaan kondisi kerja dan kehidupan, keamanan, dll.
Di Rusia, penelitian ilmiah menemukan yang dapat diandalkan metode yang mencerminkan potensi manusia dalam kenyataan dilakukan oleh ahli statistik dan ekonom, ahli fisiologi dan psikolog, manajer dan spesialis dalam mengelola tim.
ahli fisiologi mereka mengukur: berapa banyak dan apa yang dipancarkan seseorang selama bekerja, bagaimana suhu tubuhnya berubah, dll. Psikolog mengembangkan berbagai tes dalam upaya untuk mencerminkan kualitas pribadi seseorang dan kecocokannya untuk aktivitas tertentu. petugas personalia dan spesialis SDM menyusun deskripsi pekerjaan, tes pengetahuan tugas fungsional dan kesesuaian personel, sistem motivasi dan tanggung jawab. Manajer dan manajer tanpa henti memformalkan proses bisnis untuk mengoptimalkan tenaga kerja dan intensitas produksi.
Semua ini dilakukan dengan satu tujuan - untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja dan pertumbuhan potensi manusia. Mengapa pengamatan dan pengukuran berbasis ilmiah dari semua sumber daya diatur, berbagai sistem indikator yang mencirikan aspek-aspek tertentu dari modal manusia rumah tangga dan perusahaan.
Sistem indikator yang mencirikan modal manusia harus mencakup informasi berikut:- Kualitas hidup penduduk dan kondisi kehidupan:
- fisiologi manusia: umur panjang, kesehatan, morbiditas, kecacatan, cedera;
- kecerdasan: pendidikan, kualifikasi, pengetahuan dan pengalaman profesional;
- keterampilan organisasi: manajemen, komunikasi, hubungan, dll.;
- Peluang Populasi:
- kepemilikan modal keuangan: uang tunai dan mata uang, investasi, sekuritas, pinjaman, saham dan aset lainnya;
- kepemilikan modal non-keuangan: tanah, modal tetap, sumber daya tidak berwujud (paten, nama, niat baik) dan cadangan, dll .;
- biaya investasi dan biaya masa lalu dalam modal manusia;
- Efisiensi penggunaan potensi manusia, finansial dan non finansial;
- Intensitas penggunaan modal manusia, finansial dan non finansial.
Sistem indikator yang diusulkan berkontribusi untuk meningkatkan efisiensi kerja dengan personel dan manajemen ekonomi. Ini harus sepenuhnya ditransfer ke metodologi terpadu dari sistem akun nasional, yang akan membutuhkan pembuatan database otomatis yang memenuhi norma dan standar internasional.
Ini membutuhkan modernisasi statistik dan manajemen sebagai dasarnya kegiatan manajemen, dalam meningkatkan dan memperluas pengamatan dan metode untuk mengukur tidak hanya sumber daya dan biaya, tetapi juga modal manusia, atau lebih tepatnya seorang karyawan. Sebuah sistem indikator harus muncul yang mencerminkan esensi fisiologis dan sosial-ekonomi, sepadan dengan penilaian modal keuangan dan non-keuangan.
Sejumlah besar karya, baik ilmuwan asing maupun domestik, dikhususkan untuk masalah penilaian modal manusia dalam nilai perusahaan. Analisis pendekatan yang ada untuk menilai nilai modal manusia telah menunjukkan keragaman yang besar.
Jak Fitz-enz, salah satu pendiri human capital benchmarking, kepala Saratoga Institute (California), yang mempelajari produktivitas tenaga kerja di 20 negara, mencatat bahwa dalam manajemen komponen manusia adalah yang paling memberatkan dari semua aset. Keragaman manusia yang hampir tak terbatas dan ketidakpastian membuat mereka sangat sulit untuk dievaluasi, jauh lebih kompleks daripada perakitan elektromekanis mana pun yang dilengkapi dengan spesifikasi praktis yang ditentukan. Namun demikian, manusia adalah satu-satunya elemen yang memiliki kemampuan untuk menghasilkan nilai. Semua variabel lain - uang dan kredit "relatif", bahan mentah, pabrik, peralatan, dan energi - hanya dapat menawarkan potensi yang tidak aktif. Menurut sifatnya, mereka tidak menambahkan apa pun dan tidak dapat menambahkan apa pun sampai seseorang, apakah itu pekerja dengan keterampilan terendah, profesional paling terampil, atau manajer tertinggi, menggunakan potensi ini dengan membuatnya bekerja.
Dia juga merumuskan prinsip-prinsip dasar untuk mengukur modal manusia:
Prinsip 1. Orang ditambah informasi - jalan menuju ekonomi informasi. Di era informasi, manusia adalah sumber daya utamanya. Oleh karena itu, tugas terpenting saat ini adalah mengembangkan orang dan organisasi secepat teknologi.
prinsip 2. Manajemen membutuhkan data yang berarti; manajemen hanya dapat dilakukan jika tersedia. Yang memiliki informasi terbaik menang.
Prinsip 3. Data modal manusia menunjukkan bagaimana, mengapa dan di mana. Informasi tentang biaya, waktu, kuantitas dan kualitas sumber daya manusia memberikan dasar untuk tindakan yang efektif.
Prinsip 4. Konsistensi dan konsistensi diperlukan untuk validitas, dan inilah yang menjamin akurasi. Ketika seperangkat metrik standar ditentukan dan metrik tersebut digunakan secara konsisten dalam jangka waktu yang lama, metrik tersebut seakurat di industri keuangan.
Prinsip 5. Jalan menuju nilai seringkali tersembunyi, dan analisis gagal mengungkapkannya.
Prinsip 6. Kebetulan mungkin terlihat seperti saling ketergantungan, tetapi lebih sering daripada tidak, itu hanya kebetulan.
Prinsip 7. Modal manusia meningkatkan jenis modal lain untuk menciptakan nilai.
Prinsip 8. Dedikasi untuk bekerja diperlukan untuk sukses, dialah yang melahirkan kesuksesan.
Prinsip 9. Volatilitas membutuhkan metrik utama, dan metrik utama mengurangi volatilitas. Sebuah sistem untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi diperlukan, yang harus mencakup modal manusia dan struktural, serta modal hubungan.
Prinsip 10. Kuncinya ada di atasan langsung, dan kepemimpinan adalah dasar dari segalanya. Setiap karyawan berbakat bergantung pada atasan langsung - bimbingan, dukungan, dan peluang pengembangan mereka disediakan.
Prinsip11. Masa depan lebih sulit untuk dipersiapkan daripada masa lalu.
Untuk menilai modal manusia, metode yang disajikan pada gambar. 2.8.
Para ekonom mendefinisikan nilai modal manusia baik di tingkat makro maupun mikro.
Biaya modal manusia pada tingkat mikro adalah biaya biaya perusahaan untuk memulihkan modal manusia suatu perusahaan. Yaitu: pelatihan lanjutan bagi karyawan yang sudah direkrut; pemeriksaan kesehatan; pembayaran cuti sakit disabilitas; biaya perlindungan tenaga kerja; asuransi kesehatan sukarela yang dibayar oleh perusahaan; pembayaran untuk layanan medis dan sosial lainnya untuk karyawan perusahaan; bantuan amal institusi sosial dll.
Biaya modal manusia di tingkat makro dianggap sebagai transfer sosial yang diberikan kepada penduduk baik dalam bentuk barang maupun tunai, serta perpajakan preferensial, yang merupakan biaya target negara. Biaya ini juga termasuk biaya rumah tangga untuk memelihara dan memulihkan modal manusia. Secara umum diterima bahwa untuk menghitung efisiensi ekonomi dari investasi dalam modal manusia
Beras. 2.8.
Oleh karena itu, perlu untuk mempertimbangkan indikator-indikator vital yang mencirikan situasi sosial-ekonomi di negara (wilayah). Indikator ini adalah PDB untuk negara secara keseluruhan atau GRP untuk wilayah.
Berbicara tentang penilaian sumber daya manusia, perlu dipahami bahwa unit modal manusia bukanlah karyawan itu sendiri, tetapi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya. Hal lain adalah bahwa modal ini tidak ada di luar pembawanya - seseorang. Dan inilah perbedaan mendasar antara modal manusia dan modal fisik (mesin dan peralatan).
Saat ini, ketika mengevaluasi bisnis, investor yang masuk akal tidak memperhitungkan biaya peralatan mesin, peralatan, tanah, tetapi biaya personel yang mengerjakan aset berwujud ini. Menurut analisis awal yang dilakukan oleh perusahaan Pse^aGercoteCoopers berdasarkan sekitar 180 transaksi yang diselesaikan di AS pada tahun 2003, dari semua nilai transaksi, rata-rata 52% adalah goodwill, 22% adalah aset tidak berwujud (IA), dan 26% lainnya adalah aset bersih lainnya.
Dalam praktik Amerika, saat ini ada dua pendekatan mendasar untuk menilai dan menghitung modal manusia: model aset dan model utilitas.
Model Aset melibatkan pencatatan biaya modal (mirip dengan modal tetap) dan penyusutannya. model utilitas menawarkan untuk secara langsung mengevaluasi pengaruh investasi personel tertentu. Pendekatan pertama didasarkan pada skema akuntansi biasa untuk modal tetap, dikerjakan ulang dalam kaitannya dengan karakteristik modal manusia. Akun khusus menurut daftar yang dikembangkan memperhitungkan biaya sumber daya manusia, yang, tergantung pada isinya, dianggap sebagai investasi jangka panjang yang meningkatkan ukuran sumber daya manusia yang berfungsi, atau dihapuskan sebagai kerugian. Akuntansi untuk modal manusia dengan pendekatan ini terjadi dalam akun dengan cara yang sama seperti akuntansi untuk modal fisik (tetap). Metode yang dijelaskan untuk akuntansi biaya modal disebut model biaya kronologis.
Dengan bantuan model utilitas, dimungkinkan untuk menilai konsekuensi ekonomi dari perubahan perilaku pekerja sebagai akibat dari kegiatan tertentu. Pada kenyataannya, kita berbicara tentang kemampuan pekerja untuk membawa sedikit banyak nilai lebih bagi perusahaan. Perbedaan nilai pegawai ditentukan oleh sifat jabatan dan karakteristik individu pegawai yang menduduki jabatan yang sama.
Ada pendekatan berikut untuk menilai nilai modal manusia: mahal, menguntungkan, ahli, komparatif.
Pendekatan biaya Untuk penilaian human capital dapat dilakukan dengan dua metode, yang intinya adalah sebagai berikut.
metode tidak langsung didasarkan pada perbandingan nilai pasar objek penilaian dengan biaya penggantian objek tersebut. Untuk tujuan ini, koefisien J. Tobin (d) digunakan:
Nilai pasar dari objek
Biaya penggantian objek
Metode ini memerlukan pertimbangan beberapa batasan: nilai pasar objek penilaian harus ditentukan dengan menggunakan pendekatan pendapatan; biaya penggantian harus ditentukan dengan mempertimbangkan kondisi operasi aktual dari objek yang dinilai; secara kondisional, harus diasumsikan bahwa reputasi bisnis objek penilaian sepenuhnya ditentukan oleh potensi personel, dan pengaruh faktor-faktor lain tidak signifikan atau sepenuhnya diperhitungkan ketika membentuk biaya penggantian (lokasi objek, properti tetangga , dll.).
Jika q objek lebih murah daripada penggantinya, objek penilaian harus dianggap investasi tidak menarik karena sumber daya manusia yang rendah. Begitu pula sebaliknya, jika ^ > 1, objek yang dievaluasi memiliki potensi sumber daya manusia yang tinggi dan menarik untuk investasi.
Bisa juga diterapkan metode langsung, yang didasarkan pada penentuan semua biaya yang perlu diinvestasikan dalam modal manusia untuk menciptakan struktur organisasi dan manajerial yang memenuhi persyaratan pasar modern. Dalam hal ini, perlu untuk memperhitungkan biaya-biaya berikut: pelatihan dan pelatihan ulang personel; pelatihan; biaya pemasaran untuk mencari karyawan; biaya untuk pekerjaan organisasi, pendidikan dan personalia; biaya pembentukan budaya organisasi. Selain itu, biaya yang terkait dengan kekurangan kategori pekerja tertentu harus diperhitungkan.
pendekatan pendapatan didasarkan pada penilaian nilai modal manusia dengan tingkat partisipasi total karyawan dalam pendapatan organisasi. Bagian dari pendekatan ini metode keuntungan berlebih digunakan, berdasarkan asumsi bahwa modal manusia adalah bagian dari niat baik yang memberikan keuntungan berlebih. Anda bisa mendapatkan penilaian modal manusia dengan menyelesaikan langkah-langkah perhitungan berikut:
Dengan asumsi bahwa modal manusia adalah bagian dari niat baik,
menentukan kelebihan laba perusahaan;
- memberikan penilaian goodwill dengan menggunakan metode kapitalisasi keuntungan berlebih;
- memberikan penilaian aset tidak berwujud yang dapat berdampak signifikan terhadap profitabilitas bisnis (paten, lisensi);
- menentukan nilai modal manusia (niat baik dikurangi aset tidak berwujud yang dinilai secara terpisah).
Nilai modal manusia sebagai bagian dari niat baik dapat ditentukan oleh pendapatan yang diterima oleh perusahaan melalui penjualan produk kepada pelanggan tetap - penganut merek.
Proses evaluasi akan mencakup langkah-langkah berikut: menentukan periode perkiraan; analisis struktur layanan pasar (kehadiran pelanggan tetap dan baru), dinamika struktur, volume transaksi, pendapatan dan biaya untuk melayani berbagai kategori pelanggan; penetapan pendapatan dari pelanggan tetap; kapitalisasi jumlah pendapatan (keuntungan) yang diterima.
Metode ini tidak diragukan lagi memiliki keterbatasan. Ini tidak dapat diterapkan dalam kasus di mana perusahaan adalah perusahaan monopoli, atau pelanggan, untuk alasan apa pun, tidak memiliki kebebasan memilih. Selain itu, kami menganggap perlu untuk dicatat bahwa modal manusia mengandung banyak faktor, yang sifatnya berbeda, dan isinya harus dikenakan tidak hanya kuantitatif, tetapi juga penilaian kualitatif, yang dapat dilakukan dengan menggunakan metode ahli perkiraan.
Pendekatan ahli memungkinkan untuk digunakan dalam penilaian tidak hanya karakteristik kelompok, dengan mempertimbangkan personel perusahaan sebagai karyawan agregat, tetapi juga karakteristik individu karyawan. Sebagai contoh, kita dapat mengutip pengalaman menggunakan penilaian ahli dari Stanford Research Institute, yaitu sebagai berikut: penilaian kualitatif dilakukan berdasarkan matriks kematangan profesional yang memungkinkan penentuan kontribusi setiap karyawan di bidang-bidang berikut : dalam pengembangan bidang keilmuan baru; untuk meningkatkan pendapatan perusahaan; dalam mengembangkan hubungan dengan pelanggan; dalam mengkoordinasikan kegiatan departemen; dalam keberhasilan eksekusi fungsi linier. Setiap indikator dievaluasi dalam poin sesuai dengan skala yang diadopsi oleh perusahaan.
Kelemahan dari teknik ini adalah hubungan antara indikator kualitatif dan kuantitatif tidak pasti, tidak jelas bagaimana menghubungkan skor dengan biaya.
Analisis dan evaluasi human capital dapat dilakukan dengan membandingkan karakteristik karyawan yang sebenarnya dengan kebutuhan intra-perusahaan, standar profesional. Pendekatan seperti itu hanya dapat diterapkan jika standar tersebut ada. Saat ini, keinginan perusahaan untuk menyediakan satu standar layanan pelanggan mengarah pada kebutuhan untuk memperkenalkan standar yang mendefinisikan persyaratan profesional untuk staf.
Keuntungan utama dari metode ini adalah visibilitas dan aksesibilitas struktur standar untuk persepsi. Setiap item adalah unit logis dari pemindaian vertikal (subjek-pribadi) dan horizontal (teknologi). Pemindaian vertikal menunjukkan proses transisi dari teori (pengetahuan) ke praktik berdasarkan teori ini (keterampilan dan keterampilan) dan karakteristik psikologis pribadi. Pemindaian horizontal memungkinkan Anda untuk menentukan rantai teknologi yang harus diterapkan oleh setiap karyawan: analisis (penilaian informasi input dan kondisi operasi); proses (prosedur untuk menjalankan fungsinya); evaluasi kinerja.
Dalam hal ini, penilaian personel suatu perusahaan tidak memerlukan pertimbangan individu, tetapi keseluruhan karyawan yang bertindak dalam kerangka struktur organisasi dan manajerial yang ada. Penilaian ahli yang diperoleh, yang menunjukkan keadaan modal manusia, serta area masalah yang diidentifikasi dalam proses, dapat digunakan oleh penilai secara tidak langsung saat memperkirakan pendapatan. Namun, masalah umum dalam menggunakan metode ahli untuk menilai nilai modal manusia, menurut pendapat kami, adalah bahwa metode tersebut tidak memungkinkan kami untuk menghubungkan parameter kualitatif dengan nilai modal manusia.
fitur pendekatan komparatif dalam menilai nilai modal manusia didasarkan pada perbandingan berpasangan dengan perusahaan analog, yang dapat berupa: perusahaan yang telah direstrukturisasi dan menciptakan struktur manajemen dan sumber daya manusia yang mendekati model ideal; perusahaan yang dijual di pasar, dalam laporan penilaian yang berisi informasi tentang nilai sumber daya manusia; struktur dan komposisi personel perusahaan serupa dalam profil dan skala bisnis, tetapi lebih sukses di pasar.
Karena inti dari metode perbandingan adalah untuk mengidentifikasi perbedaan antara objek penilaian dan analog, masalah penting harus diselesaikan: memilih alasan untuk menyesuaikan nilai bisnis dan menentukan nilai faktor penyesuaian. Penyesuaian utama meliputi penyesuaian karena alasan berikut: tingkat pendidikan; karakteristik usia; pengalaman profesional; pengetahuan profesional; pergantian personel; potensi pengembangan; daya saing pekerja. Faktanya, semua karakteristik yang terdaftar dapat diukur secara kuantitatif, yang membuat masalah perbandingan cukup dapat dipecahkan. Kesulitan
Penggunaan metode ini, menurut pendapat kami, terletak pada pilihan perusahaan analog itu sendiri dan ketersediaan data yang diperlukan untuk perbandingan.
Kompleksitas penilaian modal manusia, yang memiliki kemampuan untuk menghasilkan nilai, terutama terletak pada kenyataan bahwa, seperti yang telah kita ketahui, unit modal manusia bukanlah karyawan itu sendiri, tetapi pengetahuan, keterampilan, dan modal ini tidak ada di luar pembawanya - seseorang. .
Analisis metode yang ada untuk menilai sumber daya manusia (Tabel 2.1) menghasilkan kesimpulan berikut: meskipun ada banyak pendekatan asing dan domestik untuk menilai sumber daya manusia, tidak ada sistem indikator yang komprehensif yang memenuhi persyaratan kepatuhan terhadap strategi dan tujuan pengembangan perusahaan. Oleh karena itu, masalah untuk mendapatkan penilaian yang dapat diandalkan dari sumber daya manusia dalam nilai perusahaan masih belum terselesaikan, dan salah satu alasannya adalah kurangnya pasokan data awal yang asli.
Sistem indikator untuk menilai sumber daya manusia, yang berfokus pada pencapaian tujuan perusahaan, harus:
- dianggap sebagai basis informasi untuk sistem manajemen perusahaan;
- disajikan dalam bentuk nilai absolut dan nilai relatif;
- mencerminkan tujuan perusahaan, dinyatakan dalam indikator ekonomi (laba, volume produksi, nilai tambah, dll.);
- memperhitungkan cakrawala waktu dan disajikan dalam perspektif;
- tautan ke indikator Manajemen akunting, terutama dengan biaya variabel dan tetap;
- dirinci oleh departemen dan dibentuk dengan mempertimbangkan ukuran perusahaan, skala dan jenis kegiatan;
- dibandingkan dengan statistik internasional. Karena fakta bahwa pembentukan sumber daya manusia suatu perusahaan dilakukan berdasarkan kualitas dan karakteristik pribadi karyawan, berikut ini dapat diambil sebagai indikator terpenting yang digunakan untuk mempelajari sumber daya manusia: komposisi kualifikasi karyawan ; tingkat pendidikan rata-rata; komposisi usia staf; pengalaman kerja rata-rata dalam spesialisasi; biaya personel. Dianjurkan untuk menggunakan sistem indikator untuk menilai sumber daya manusia, yang dapat dianggap sebagai data awal untuk menilai sumber daya manusia perusahaan, ditunjukkan pada Gambar. 2.9.
Perbandingan metode untuk menilai modal manusia
|
nomor p / p |
Sasaran |
Fitur Utama |
Keuntungan dan kerugian |
||
|
Konsep "Analisis" sumber daya manusia» |
3. Flamholtz |
Estimasi biaya awal dan penggantian untuk personel |
Spesifikasi akuntansi untuk biaya awal dan pemulihan personel (penurunan produktivitas rekan kerja selama pelatihan, produktivitas pemula yang tidak mencukupi, penurunan produktivitas sebelum pemecatan, biaya waktu henti; indikator ini tidak diperhitungkan dalam metode lain) |
Metodologi menentukan akuntansi untuk biaya awal dan pemulihan personel (penurunan produktivitas rekan kerja selama pelatihan, produktivitas pemula yang tidak mencukupi, penurunan produktivitas sebelum pemecatan, biaya waktu henti; indikator ini tidak diperhitungkan dalam metode lain). tetapi teknik ini tidak mencerminkan penilaian level profesional, tingkat pendidikan, biaya investasi dalam sumber daya manusia, biaya pengembangan ilmu pengetahuan, perawatan kesehatan, dll. |
|
|
Model biaya pekerja individu |
Ilmuwan di Universitas Michigan |
Menentukan nilai seorang karyawan bagi organisasi |
Menurut model tersebut, nilai individu seorang karyawan ditentukan oleh jumlah pekerjaan atau jasa yang diharapkan darinya selama bekerja di organisasi ini. |
Teknik ini hanya memungkinkan perkiraan biaya individu seorang karyawan. Keadaan ini dijelaskan oleh fakta bahwa biaya sumber daya manusia adalah nilai probabilistik (tidak mungkin untuk secara akurat menentukan kehidupan seorang karyawan di suatu perusahaan, karena itu tergantung pada banyak faktor) |
|
|
Penilaian modal manusia |
Perhitungan nilai hari ini dari jumlah berapa pun yang dapat diterima di masa depan |
Melalui faktor diskonto, pendapatan masa depan dikurangi hingga saat ini, yaitu. penilaian hari ini |
Metodologi ini hanya mencerminkan pendapatan yang akan diterima di masa depan, dan oleh karena itu agak terbatas, karena tidak mencakup investasi dalam sumber daya manusia, penilaian tingkat profesional, tingkat pendidikan personel, biaya untuk pengembangan ilmiah, perawatan kesehatan, tambahan biaya, dll. |
|
nomor p / p |
Sasaran |
Fitur Utama |
Keuntungan dan kerugian |
||
|
Seseorang dianggap sebagai kombinasi dari satu unit kerja sederhana dan jumlah tertentu terkandung di dalamnya modal manusia |
G.Becker, B. Chiswick |
Perhitungan pendapatan pemilik modal manusia dan fisik (properti) |
Berkenaan dengan pemilik modal manusia, pendapatan total setiap orang, setelah ia menyelesaikan investasi dalam modal manusia, sama dengan jumlah pengembalian investasi ini dan pendapatan dari modal manusia awalnya. |
Metodologi ini memperhitungkan upah dan pendapatan dari investasi dalam sumber daya manusia. Namun, ini jauh dari rangkaian lengkap indikator untuk analisis modal manusia. Indikator yang mencirikan profesional, tingkat pendidikan, biaya pelatihan, perawatan kesehatan, sejumlah biaya tambahan untuk sumber daya manusia tidak terpengaruh. |
|
|
Modal manusia dianggap sebagai semacam dana yang menyediakan tenaga kerja dengan pendapatan permanen (permanen, terus menerus). |
M. Friedman |
Penentuan total pendapatan properti individu |
Modal manusia berperan sebagai salah satu bentuk aset alternatif selain uang |
Metode ini memungkinkan memperhitungkan total pendapatan properti individu. Namun, tidak mencerminkan banyak indikator yang digunakan untuk menganalisis modal manusia, seperti tingkat profesional dan pendidikan, biaya pelatihan, perawatan kesehatan, dan sejumlah biaya tambahan untuk sumber daya manusia. |
|
|
Manusia diperlakukan sebagai aset tetap (barang modal) |
T. Witstein |
Pengembangan tabel pencarian yang digunakan untuk menghitung klaim kompensasi kerugian |
Jumlah penghasilan selama hidup seseorang sama dengan biaya pemeliharaannya ditambah biaya pendidikan |
Pendekatan ini juga belum optimal, karena selain tidak memperhitungkan banyak indikator yang menjadi ciri human capital, tetapi metodologinya sendiri cukup kontradiktif. Jadi, misalnya, seseorang dapat mencatat ketidakcukupan dari ketentuan dasar, yang terdiri dari fakta bahwa penghasilan selama hidup seseorang dan pengeluaran untuk pemeliharaannya adalah sama. Dalam praktik nyata, opsi ini tidak mungkin. |
|
nomor p / p |
Sasaran |
Fitur Utama |
Keuntungan dan kerugian |
||
|
Menentukan nilai uang seseorang pada usia tertentu |
L. Dublin dan |
Perhitungan modal manusia untuk menentukan jumlah dalam asuransi jiwa |
Metode yang digunakan adalah kapitalisasi pendapatan individu dikurangi biaya konsumsi. |
Analisis metode kapitalisasi pendapatan (dengan biaya hidup bersih dan kotor) jelas, ringkas dan salah satu eksposisi paling sempurna dari metode ini. Namun, hasil yang akurat dari nilai moneter seseorang pada usia tertentu hanya dapat diperoleh jika data yang diperlukan untuk perhitungan tersedia. Ini sering bermasalah, terutama untuk perusahaan dengan jumlah karyawan yang besar karena kurangnya informasi yang nyata. |
|
|
Model penilaian manajemen telah dibentuk modal manusia, terdiri dari empat kuadran, yang masing-masing dikhususkan untuk salah satu kegiatan utama manajemen sumber daya manusia: akuisisi, pemeliharaan, pengembangan dan pelestarian |
I. Fitz-enz |
Definisi faktor biaya modal manusia |
Modal manusia terkait dengan nilai tambah ekonomi |
Teknik ini adalah yang paling optimal. Perlu juga dicatat kekhususan indikator individu, sebagai akibatnya metodologi ini harus digunakan dalam bentuk aslinya untuk menilai sumber daya manusia. Perusahaan Rusia sangat tidak nyaman. Namun, itu dapat diadaptasi dan digunakan sebagai dasar untuk metodologi yang mempertimbangkan kekhasan Rusia. |
|
nomor p / p |
Sasaran |
Fitur Utama |
Keuntungan dan kerugian |
||
|
Metodologi untuk menghitung biaya potensi sumber daya manusia dari perusahaan komersial |
V. Allaverdyan |
Penilaian terhadap nilai potensi sumber daya manusia suatu perusahaan komersial, baik dalam hal jual beli suatu perusahaan, maupun dalam kasus lain, ketika pemilik bisnis ingin mengetahui berapa biayanya. sumber daya tenaga kerja dalam rubel setara |
Taksiran nilai seorang pegawai adalah taksiran nilai yang setara dengan hasil kali gaji atau taksiran gaji pegawai dan rasio goodwill dari potensi sumber daya manusia. |
Keuntungannya adalah bahwa niat baik dari potensi sumber daya manusia karyawan diperhitungkan, yang memungkinkan untuk menentukan penilaiannya dengan paling akurat. Namun, parameter yang diusulkan untuk menghitung goodwill tidak disajikan secara lengkap. Selain itu, akan tepat untuk memasukkan investasi dalam personel dalam perkiraan biaya seorang karyawan. |
|
|
Metodologi untuk menilai nilai individu seorang karyawan perusahaan komersial |
V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov |
Penilaian biaya yang didiskon atas potensi seorang karyawan dilakukan untuk periode memperoleh pendidikan profesional dan pekerjaan selanjutnya pada perusahaan komersial |
Penilaian karyawan individu dan potensi sumber daya manusia dari suatu perusahaan bertindak baik sebagai penilaian saat ini dan proyeksi (nilai) dari karyawan individu dan sumber daya manusia untuk perusahaan komersial secara keseluruhan. Bagian dari laba kotor yang dibuat oleh seorang spesialis individu selama setiap tahun pekerjaannya di perusahaan komersial dan untuk seluruh periode pekerjaannya ditentukan. |
Analisis teknik ini menunjukkan ketelitiannya. tetapi kemungkinan masalah adalah tersedianya data awal yang dapat diandalkan. Keadaan ini secara langsung mempengaruhi objektivitas penilaian. Dalam hal ini, mendapatkan perkiraan prediktif yang andal dari modal manusia cukup sulit. |
Rata-rata
nomor
pekerja
perusahaan
pendidikan
struktur
personil
secara profesional
kualifikasi
struktur
personil
|
Investasi utama dalam modal manusia:
|
|
|
Biaya pelatihan staf:
|
|
|
Biaya R&D:
|
|
|
Biaya perawatan kesehatan:
|
|
|
Biaya staf tambahan:
|
|
|
Indikator efektivitas investasi dalam sumber daya manusia:
per jam kerja produktif x jumlah jam yang hilang); Indeks Produktivitas Faktor Total |
Usia
struktur
personil
Pengalaman kerja rata-rata dalam spesialisasi
Pengalaman kerja rata-rata di perusahaan
Pergantian staf dan ketidakhadiran
Beras. 2.9. Indikator untuk menilai modal manusia suatu perusahaan
Penggunaan sistem indikator untuk menilai sumber daya manusia memungkinkan perusahaan untuk memperoleh informasi yang komprehensif tentang biaya tenaga kerja manusia, efisiensi penggunaannya dan investasi yang diperlukan untuk fungsi normal sumber daya manusia, untuk membuat keputusan manajemen yang memastikan daya saing perusahaan dan keberhasilannya.
Evaluasi kemampuan produktif seseorang, serta efektivitas biaya pengembangan kemampuan ini dan peningkatan produktivitas tenaga kerja, telah dan tetap menjadi salah satu masalah utama teori dan manajemen ekonomi. Untuk melakukan perhitungan seperti itu, para ilmuwan dan praktisi telah mengusulkan berbagai metode dan alat yang memperhitungkan karakteristik kuantitatif dan kualitatif dari kemampuan dan keterampilan manusia, yang melibatkan ekspresi nilai modal manusia dalam meter fisik dan biaya (moneter). . Nilai dan nilai modal manusia yang diakumulasikan oleh individu, perusahaan dan masyarakat secara keseluruhan, volume investasi dalam modal manusia dari berbagai sumber, keunggulan kompetitif yang diperoleh sebagai hasil dari akumulasi modal manusia.
Diyakini bahwa untuk pertama kalinya pendekatan nilai untuk mengukur nilai orang yang berbadan sehat diterapkan oleh W. Petty, memperkirakan nilai stok modal manusia dengan kapitalisasi pendapatan sebagai anuitas seumur hidup, dengan harga pasar bunga (kapitalisasi adalah perhitungan nilai saat ini dari suatu aset yang akan menghasilkan pendapatan di masa depan).
E. Engel lebih menyukai metode harga produksi untuk menentukan nilai moneter manusia, percaya bahwa ukuran nilai ini adalah biaya orang tua untuk membesarkan anak. Meskipun tidak ada hubungan yang sederhana dan langsung antara biaya "memproduksi" seseorang dan nilai ekonominya, pendekatan modifikasi Engel berguna dalam memperkirakan komponen modal manusia, seperti layanan kesehatan dan pendidikan yang dikapitalisasi.
W. Farr menghitung nilai modal manusia dengan nilai sekarang dari pendapatan bersih masa depan individu (pendapatan masa depan dikurangi biaya hidup pribadi) disesuaikan dengan tingkat kematian.
T. Witstein menggabungkan pendekatan W. Farr dan E. Engel untuk penilaian modal manusia (yaitu, penilaian menggunakan pendapatan yang dikapitalisasi dan harga produksi), dengan asumsi bahwa jumlah pendapatan selama hidup seorang individu sama dengan sejumlah biaya pemeliharaan dan pendidikannya. Konsep human capital digunakan oleh Witstein untuk menghitung kompensasi asuransi jiwa.
Pendekatan Farr dan Witstein untuk menilai modal manusia melalui kapitalisasi pendapatan dikembangkan oleh ekonom dan sosiolog Amerika L. Dublin dan A. Lotka, yang juga bekerja di bidang asuransi jiwa. Dublin dan Lotka dinilai nilai moneter dari seseorang yang berusia * melalui penghasilan tahunannya dari saat * hingga akhir hidupnya, dikurangi biaya hidup pada periode ini, dengan mempertimbangkan kemungkinan seseorang bertahan hingga usia tertentu. Dari sudut pandang pendukung teori modal manusia, karya Farr, Dublin dan Lotka merupakan titik awal bagi para ilmuwan yang terlibat dalam metode untuk menilai nilai modal manusia atau komponennya.
Metode kapitalisasi laba juga digunakan untuk menilai modal manusia oleh L. Turow. Karena (menurut konsep modal manusia) bukan tenaga kerja yang dijual, tetapi hanya layanan tenaga kerja untuk jangka waktu terbatas, Thurow mengusulkan untuk mengukur biaya kemampuan produktif manusia secara tidak langsung, menggunakan nilai pasar yang dapat disewa. .
Menurut M. Friedman, modal manusia menyediakan tenaga kerja dengan pendapatan permanen (permanen, terus menerus), yang dapat direpresentasikan sebagai upah yang didiskon (penghasilan tahunan rata-rata tertimbang dikurangi saat ini) yang diterima oleh seorang karyawan selama seluruh periode kehidupan kerja. Oleh karena itu, nilai total modal manusia didefinisikan sebagai berikut:
di manaW n - pendapatan tahunan yang diharapkan oleh individu dari penggunaan modal manusia;P adalah umur seseorang dalam tahun.
Menurut G. Becker, setiap orang dapat dianggap sebagai kombinasi dari satu unit kerja sederhana, yang dimiliki oleh setiap individu yang berbadan sehat, dan sejumlah modal manusia yang terkandung di dalamnya (yaitu tambahan, pengetahuan khusus, keterampilan, dll. ). Akibatnya, upah yang diterima oleh setiap pekerja juga dapat dianggap sebagai kombinasi dari harga pasar kedua komponen ini. Penilaian sumber daya manusia dalam kerangka pendekatan ini memiliki bentuk sebagai berikut:
dimana Va adalah penilaian sumber daya manusia seorang karyawan berusia a; B - total gaji; C - bagian dari upah yang disebabkan oleh kerja sederhana; aku
- - usia di mana aktivitas berakhir aktivitas tenaga kerja orang; /
- - suku bunga.
Pendekatan berbasis biaya yang berbeda digunakan oleh T. Schultz, yang pada tahun 1961 menghitung nilai modal manusia di Amerika Serikat. Dia menerapkan metode berikut: biaya satu tahun pendidikan di setiap tingkat, seperti pada tahun 1956 (dengan memperhitungkan pendapatan yang hilang), dikalikan dengan jumlah orang-tahun pendidikan yang dikumpulkan oleh penduduk pada titik tertentu dalam waktu. Jumlah orang-tahun pendidikan ditentukan dengan menyesuaikan panjang tahun ajaran yang tidak sama. Pada saat yang sama, nilai biaya pendidikan diambil sebagai dasar, tidak mengacu pada waktu penerimaannya, tetapi pada tahun perhitungannya, t.s. bukan awal, tetapi biaya penggantian komponen pendidikan modal manusia ditentukan. Perhitungan serupa dilakukan oleh J. Kendrick pada tahun 1976 dalam monografi "Total ibukota Amerika Serikat dan pembentukannya." Dia menentukan nilai modal manusia pada biaya awal menggunakan indeks harga yang dirancang khusus, dengan mempertimbangkan penyusutan pengetahuan dan keterampilan.
Studi serupa juga dilakukan oleh ekonom domestik V. I. Martsinkevich. Dalam literatur ekonomi domestik, untuk waktu yang lama, alih-alih konsep "modal manusia", konsep "dana pendidikan" digunakan. Dana pendidikan merupakan penilaian biaya atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan pengalaman yang dikumpulkan oleh karyawan. Saat menghitung nilainya, dua pendekatan utama digunakan: 1) menjumlahkan pengeluaran aktual untuk pendidikan yang dilakukan selama jangka waktu yang lama; 2) penilaian nilai produktif riil dari bekal pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman yang dimiliki; tenaga kerja dalam jangka waktu tertentu.
Dalam statistik modern, indeks pembangunan manusia dari suatu negara tertentu (HDI) dihitung sebagai rata-rata geometrik dari indeks harapan hidup (LEI), indeks pendidikan (?7) dan indeks pendapatan (11):
di mana LE adalah harapan hidup, tahun; MYSI - indeks rata-rata durasi studi; EYSI - indeks perkiraan durasi studi; MYS - durasi rata-rata pendidikan penduduk, tahun; EYS - perkiraan durasi pendidikan penduduk yang masih menerima pendidikan, tahun; GNIpc - LIHAT per kapita, USD.
Pendekatan lain yang sangat penting untuk penilaian modal manusia dalam kondisi ekonomi informasi modern diusulkan hampir secara independen satu sama lain oleh J. St. Onge, P. Sullivan, T. Stewart, L. Edvinsson dan M. Malone, yang mengubah untuk masalah mempelajari modal manusia sebagai bagian dari modal intelektual, mengingat komponen terpenting yang menentukan nilai pasar perusahaan modern. Karena orang dapat dipekerjakan tetapi tidak dimiliki, modal manusia tidak dapat diklasifikasikan tidak hanya sebagai tabungan perusahaan, tetapi juga tidak dapat dianggap sebagai salah satu asetnya. Itu dapat dianggap hanya sebagai dana pinjaman sementara, diklasifikasikan sesuai dengan aturan akuntansi sebagai kewajiban, seperti hutang atau saham perusahaan. Dalam aset perusahaan, kewajiban hutang inheren ini diimbangi dengan niat baik (bahasa Inggris, good-mil - "niat baik") - penilaian subjektif dari aset tidak berwujud perusahaan oleh pemegang saham, pembeli, mitra bisnis, dan agen pasar saham. Pendukung pendekatan ini menyarankan! menilai nilai modal manusia dengan menggunakan sejumlah indikator tidak langsung yang memiliki dimensi moneter, misalnya dengan kelebihan harga pasar perusahaan, dihitung sebagai produk dari harga satu saham dengan jumlah totalnya, di atas nilai buku aset berwujud. Ukuran kelebihan ini dan, menurut pendapat mereka, memberikan gambaran umum tentang ukuran niat baik.
D. Peterson dan T. Parkinson mengusulkan opsi lain untuk menentukan nilai aset tak terlihat - dengan menghitung kelebihan keuntungan perusahaan dengan modal manusia atas keuntungan perusahaan yang menggunakan aset berwujud serupa, tetapi tidak menggunakan faktor tidak berwujud. Misalnya, ceteris paribus, keuntungan perusahaan yang memiliki merek dagang terkenal yang menciptakan citra yang sesuai lebih tinggi daripada pesaing cc.
- 1. Perkiraan barang (sementara) yang melibatkan pengukuran modal manusia (atau lebih tepatnya, komponen pendidikannya) dalam pendidikan orang-tahun. Metode ini dianggap salah satu yang paling sederhana, tetapi akurasinya tidak selalu cukup, karena tidak mungkin untuk sepenuhnya memperhitungkan ketidakrataan tahun studi di berbagai tingkat pendidikan (umum, kejuruan menengah, lebih tinggi, dll.).
- 2. Model biaya yang memperhitungkan biaya awal, biaya perolehan, biaya penggantian, atau biaya peluang aset manusia.
- 3. Model moneter untuk menilai modal manusia berdasarkan perhitungan pendapatan masa depan pemilik dan penggunanya.
- 4. Model nilai modal manusia yang menggabungkan model nilai perilaku non-moneter dengan model nilai ekonomi moneter.
- Terlepas dari banyaknya karya yang mempelajari modal manusia dan berbagai pendekatan penilaiannya, dalam praktiknya masih banyak masalah yang belum terselesaikan dalam mengukur nilai jenis modal ini. Kesulitan utama adalah bahwa beberapa aset modal manusia tidak dapat diukur secara langsung, misalnya, tidak ada cara langsung untuk mengukur kuantitas atau nilai kemampuan manusia. Oleh karena itu, perlu untuk menggunakan berbagai jenis metode tidak langsung untuk penilaian mereka, untuk menggunakan tidak hanya kuantitatif, tetapi juga kualitatif, serta indikator tidak langsung. Selain fakta bahwa perhitungan nilai biaya itu sendiri merupakan proses yang sangat melelahkan, jauh lebih sulit untuk mengumpulkan, memproses, dan mengevaluasi keandalannya. informasi yang perlu, dan ini berlaku untuk semua tingkat penelitian (ekonomi makro, regional, korporasi).
Jadi, pada awal 1960-an, R. Germanson dan E. Flamholz mengusulkan konsep "Analisis (atau, menurut sumber lain, audit) sumber daya manusia" ("Akuntansi Sumber Daya Manusia", HRA atau HRA), yang saat ini salah satu upaya paling menarik dan terkenal untuk menggunakan teori modal manusia tingkat perusahaan. Dalam karya pertamanya, E. Flamholz menunjukkan tugas utama AChR:
- - memberikan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan di bidang manajemen personalia baik untuk manajer personalia maupun manajemen senior;
- - menyediakan manajer dengan metode pengukuran numerik dari biaya sumber daya manusia yang diperlukan untuk membuat keputusan tertentu;
- Terakhir, buat para eksekutif untuk memikirkan orang bukan sebagai biaya yang harus diminimalkan, melainkan sebagai aset yang harus dioptimalkan.
R. Likert pada tahun 1967 mempopulerkan pandangan para pengembang konsep AChR. Pada 1960-an dan 1970-an, upaya dilakukan untuk membujuk investor dan bisnis agar menerima pandangan ini, tetapi tidak membuahkan hasil yang positif. Para akuntan dengan suara bulat menolak ide ini, karena mereka yakin bahwa data kuantitatif hampir pasti akan didasarkan pada asumsi kasar. Sampai hari ini sistem yang ada akuntansi tidak mengizinkan mempertimbangkan personel sebagai objek untuk investasi. Jadi pembelian komputer konvensional seharga beberapa ribu dolar akan dianggap sebagai peningkatan aset perusahaan, dan biaya beberapa puluh ribu dolar untuk menemukan spesialis yang berkualifikasi tinggi - sebagai biaya satu kali yang mengurangi keuntungan dalam periode pelaporan. Argumen tambahan adalah bahwa secara moral tidak dapat diterima untuk menganggap orang sebagai aset keuangan dan, dalam kasus apa pun, perusahaan tidak “memiliki” orang.
Namun demikian, nilai keuntungan dalam modal manusia sudah diakui secara umum saat ini, oleh karena itu, metode untuk menentukan nilai modal ini sangat menarik tidak hanya bagi para ilmuwan teoretis, tetapi juga bagi para manajer praktis. Alasan untuk ini adalah sebagai berikut.
- 1. Modal manusia adalah elemen kunci dari nilai pasar perusahaan, dan oleh karena itu harganya harus dimasukkan dalam perhitungan sebagai indikator bagi investor atau mereka yang mempertimbangkan merger atau akuisisi suatu perusahaan, termasuk aset tidak berwujudnya.
- 2. Menentukan kriteria untuk mengevaluasi aset manusia, mengumpulkan dan menganalisis informasi yang relevan menarik perhatian organisasi pada apa yang perlu dilakukan untuk menemukan, memelihara, mengembangkan, dan memanfaatkan sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya.
- 3. Mengukur nilai modal manusia dapat memberikan dasar bagi strategi manajemen sumber daya manusia yang berorientasi pada sumber daya yang dikaitkan dengan pengembangan pengetahuan dan keterampilan utama bagi organisasi.
- 4. Pengukuran dapat digunakan untuk mengevaluasi efektivitas penggunaan sumber daya manusia dan memantau kemajuan menuju tujuan strategis manajemen sumber daya manusia.
Saat ini, metodologi untuk mengukur dan menganalisis sumber daya manusia terutama berkembang ke arah peningkatan dan aplikasi praktis konsep AHR. Dapat dikatakan bahwa HRA modern adalah proses mengidentifikasi, mengukur dan memberikan informasi tentang sumber daya manusia kepada pengambil keputusan dalam suatu organisasi. AHR memungkinkan Anda untuk membuat perencanaan kebutuhan staf yang lebih efisien, pembentukan anggaran untuk sumber daya manusia. Elemen AHR seperti itu sebagai sistem untuk menilai nilai ekonomi karyawan dapat digunakan oleh manajer dalam pemilihan personel, perencanaan program untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia.
Pengalaman perusahaan terkemuka di bidang manajemen sumber daya manusia memungkinkan kita untuk mengidentifikasi sejumlah pendekatan mendasar untuk menilai sumber daya manusia suatu organisasi (Gbr. 7).
- 1. Metode penghitungan biaya personalia langsung. Ini adalah cara termudah bagi manajer perusahaan untuk menghitung total biaya ekonomi dilakukan oleh perusahaan untuk personelnya, termasuk penilaian biaya personel, pajak terkait, perlindungan dan peningkatan kondisi kerja, pelatihan dan biaya pelatihan lanjutan. Keuntungan dari metode ini adalah kesederhanaannya. Kerugiannya adalah penilaian yang tidak lengkap dari nilai riil modal manusia (sebagian mungkin tidak digunakan di perusahaan).
- 2. Metode untuk menentukan (atau menganalisis) biaya awal dan pemulihan untuk personel. Metode ini berfokus pada biaya perusahaan yang tidak terkait dengan pemeliharaan personel, tetapi dengan perolehan dan penggantiannya.
Biaya personel awal perusahaan meliputi: biaya perekrutan, seleksi, desain, penyediaan tempat kerja, promosi atau rekrutmen internal, orientasi dan pelatihan formal, pelatihan di tempat kerja, instruksi; kerugian yang terkait dengan kurangnya produktivitas pemula dan penurunan produktivitas rekan-rekannya selama pelatihan.
Biaya pemulihan (biaya penggantian) adalah biaya saat ini yang diperlukan untuk mengganti spesialis yang bekerja dengan spesialis lain yang dapat lebih efektif melakukan fungsi yang sama (biaya untuk memperoleh spesialis baru, melatihnya, dan kerugian yang terkait dengan kepergian karyawan sebelumnya - pembayaran langsung untuk karyawan yang berangkat dan biaya tidak langsung yang terkait dengan waktu henti di tempat kerja selama mencari pengganti, penurunan produktivitas karyawan sejak keputusan pemecatan dibuat). Biaya pemulihan, tergantung pada objek yang terkait, dapat dibagi menjadi dua jenis - posisional dan pribadi. Yang pertama tidak mengacu pada karyawan itu sendiri, tetapi ke tempat kerjanya, posisinya dalam organisasi. Keuntungan perusahaan yang hilang dari kepergian seorang karyawan (dia bisa mendapatkan keuntungan di posisi dan posisi lain) disebut biaya pemulihan pribadi. Sangat sulit untuk mendefinisikan mereka. Oleh karena itu, biaya penggantian posisi biasanya diperkirakan.
Beras. 7.
Bahkan penilaian minimum biaya penggantian untuk tenaga kerja berketerampilan rendah akan selalu lebih tinggi daripada penilaian upah sederhana, karena yang terakhir tidak memperhitungkan kerugian organisasi yang timbul dari hilangnya pengalaman karyawan dan sistem kompleksnya. interaksi dengan karyawan lain.
- 3. Metode penilaian kompetitif nilai modal manusia. Metode ini merupakan kombinasi dari dua pendekatan untuk menentukan biaya personel yang dijelaskan di atas dan didasarkan pada mempertimbangkan total biaya dan potensi kerusakan perusahaan jika seorang karyawan meninggalkannya. Metode ini melibatkan penilaian:
- - total biaya personel yang dikeluarkan oleh pesaing utama (dengan mempertimbangkan kapasitas produksi yang sebanding);
- - bonus individu untuk setiap karyawan perusahaan (diperoleh berdasarkan penilaian ahli yang memenuhi syarat) yang dapat dibayarkan oleh perusahaan pesaing untuk transisinya kepada mereka;
- - biaya tambahan perusahaan yang diperlukan untuk menemukan pengganti yang setara untuk seorang karyawan dalam hal pemindahannya ke perusahaan lain (termasuk biaya untuk pencarian independen, agen perekrutan, iklan pers, dll.), serta biaya untuk pelatihan dan adaptasi yang baru karyawan;
- - kerugian ekonomi yang akan ditanggung perusahaan selama masa pencarian pengganti dan selama masa adaptasi karyawan baru, termasuk. kerugian karena penurunan volume produksi dan penjualan produk atau layanan, penurunan kualitas produk saat mengganti karyawan dengan yang baru, dll .;
- - hilangnya produk intelektual, keterampilan, potensi unik yang akan dibawa oleh seorang karyawan ke perusahaan pesaing;
- - kemungkinan kehilangan sebagian pasar, meningkatkan penjualan pesaing dan memperkuat pengaruhnya di pasar;
- - perubahan efek sistemik dari sinergi dan kemunculan (meningkatkan pengaruh timbal balik dan munculnya properti baru secara kualitatif) di antara anggota kelompok tempat karyawan itu berada.
Metode yang dipertimbangkan jauh lebih rumit daripada yang sebelumnya, tetapi memberikan perkiraan yang jauh lebih efisien dari nilai riil modal manusia perusahaan. Struktur penilaian human capital di atas menunjukkan bahwa nilai riil human capital adalah 3-500 kali lebih tinggi dari nilai nominal saat ini di sebagian besar negara. perusahaan Rusia tergantung pada tingkat kecerdasan dan kualifikasi karyawan. Peringkat maksimum untuk "kerah emas", karyawan perusahaan yang paling memenuhi syarat, yang bekerja di bidang manajemen, di sistem Informasi dan proses intelektual yang inovatif.
- 4. Metode biaya prospektif modal manusia. Mempertimbangkan, selain menilai biaya kompetitif, dinamika biaya modal manusia di masa depan selama 3, 5, 10 dan 25 tahun. Penilaian ini terutama diperlukan bagi perusahaan yang terlibat dalam pengembangan proyek besar dan jangka panjang, misalnya, melakukan penelitian di bidang inovasi atau membangun fasilitas besar berteknologi tinggi. Faktanya adalah bahwa biaya sejumlah karyawan selama pelaksanaan proyek berubah secara tidak merata, meningkat tajam selama periode ketika mereka mencapai hasil yang paling penting setelah periode waktu yang cukup lama dan mendekati hasil akhir yang diharapkan, ketika kemungkinan keberangkatan sebagian personel dari perusahaan dikaitkan dengan kerugian ekonomi yang besar. .
- 5. Metode pengukuran biaya individu seorang karyawan. Tidak seperti metode sebelumnya, metode ini tidak mengevaluasi berbagai jenis biaya personel, tetapi kemungkinan pendapatan yang dapat dibawanya ke perusahaan. Jelas bahwa dua pekerja, untuk perolehan dan pelatihan yang dananya sama digunakan, mungkin selanjutnya memiliki produktivitas yang sama sekali berbeda. bekerja di organisasi untuk periode waktu yang berbeda, dan karenanya memiliki nilai yang berbeda untuk perusahaan ini.
Model biaya individu seorang karyawan diusulkan oleh para ilmuwan dari University of Michigan R. Hermanson, E. Flamholz dan lain-lain. Model ini didasarkan pada konsep nilai-nilai nosional dan realizable. Jelas bahwa nilai individu seorang karyawan bagi organisasi ditentukan oleh volume layanan yang akan dia berikan atau laksanakan selama bekerja di dalamnya. Pada saat yang sama, nilai seorang karyawan tergantung pada apakah dia tetap berada di organisasi ini dan di sinilah dia menyadari potensinya. Dengan demikian, nilai nosional yang diharapkan dari seorang karyawan mencakup semua pendapatan potensial yang dapat dibawa karyawan tersebut ke organisasi jika dia bekerja selama sisa hidupnya di dalamnya. Nilai seorang karyawan, dengan mempertimbangkan kemungkinan bahwa ia akan tetap berada di organisasi untuk beberapa waktu, menentukan nilai realisasi yang diharapkan. Artinya, nilai realisasi yang diharapkan terdiri dari dua elemen: nilai nosional yang diharapkan dan kemungkinan keanggotaan yang berkelanjutan dalam organisasi. Yang terakhir mengungkapkan harapan manajemen tentang berapa banyak pendapatan ini (nilai nosional) akan direalisasikan dalam organisasi sebelum waktu keberangkatan karyawan yang diharapkan.
di mana ST dan PC adalah nilai nosional dan realisasi yang diharapkan, P(O) adalah probabilitas bahwa karyawan akan bertahan di organisasi untuk beberapa waktu, P(7) adalah probabilitas meninggalkan organisasi atau indikator pergantian, LIT adalah biaya peluang dari omset.
Tidak selalu karyawan dengan potensi terbesar akan menjadi yang paling berguna bagi perusahaan. Dan seorang manajer SDM yang ingin mengoptimalkan nilai sumber daya manusianya harus memilih kandidat dengan nilai realisasi tertinggi, bukan hanya yang paling mampu. Model tersebut juga mencerminkan ketergantungan biaya sumber daya manusia pada tingkat kepuasan mereka.
Sebuah model posisional stokastik (atau probabilistik) (SPM) telah dikembangkan untuk mengukur dalam istilah moneter nilai-nilai nosional dan realisasi individu. Algoritmanya mencakup langkah-langkah berikut:
1) menentukan urutan kemungkinan posisi pengembangan karir karyawan; 2) penetapan biaya setiap jabatan untuk organisasi atau nilai jabatan pegawai; 3) penentuan periode kerja yang diharapkan dari seseorang dalam suatu organisasi (nilai probabilistik yang memerlukan penilaian ahli atau analisis kompleks statistik intra-organisasi); 4) deskripsi nugget karir yang diharapkan karyawan sampai dengan pemecatan, dengan penilaian kemungkinan bahwa karyawan akan menduduki setiap posisi yang diidentifikasi pada langkah 1 pada titik tertentu di masa depan; 5) mendiskontokan pendapatan tunai yang diharapkan untuk menentukan nilai realisasi saat ini dari karyawan. Dalam bentuk matematika, akan terlihat seperti ini: di mana i = ... m - semua posisi potensial (posisi m - meninggalkan organisasi); Rj - biaya posisi; P(Rf) - probabilitas bahwa karyawan akan mengambil posisi / "dalam jangka waktu tertentu dan membawa pendapatan organisasi R,; t - periode waktu; r - jumlah diskon, yang sama, sebagai aturan, dengan nilai intrinsik sumber daya moneter dalam hornisasi; n - kemungkinan masa kerja seorang karyawan dalam organisasi.
Perbedaan antara rumus adalah bahwa pada yang pertama (perhitungan CA) probabilitas meninggalkan ns tidak diperhitungkan: penjumlahan dilakukan pada posisi (m - 1). Pengenalan keadaan meninggalkan dalam rumus kedua (PC) mengurangi kemungkinan berada di posisi lain dibandingkan dengan rumus pertama. Akibatnya, nilai realisasi lebih kecil dari nilai nosional. Karena nilai posisi diambil dalam satuan moneter, nilai bersyarat dan yang dapat direalisasikan ditentukan dalam satuan moneter.
- 6. Estimasi nilai human capital berdasarkan pengujian di lingkungan bisnis dapat diperoleh berdasarkan dua pendekatan:
- a) menurut hasil khusus yang diperoleh karyawan, berdasarkan keuntungan yang ia bawa ke perusahaan, atau pada peningkatan asetnya, termasuk kekayaan intelektual. Penilaian ini banyak digunakan dalam bisnis, karena merupakan yang paling sederhana. Tetapi pada saat yang sama itu adalah yang paling kaku dan sering salah.
- b) berdasarkan sistem Ajaran Bisnis manajemen, ekonomi dan pemasaran berdasarkan tinggi teknologi Informasi(peramalan hasil kerja seorang manajer dalam lingkungan bisnis yang sedekat mungkin dengan lingkungan nyatanya).
Lima metode yang terdaftar untuk menilai aset manusia memiliki satu kelemahan signifikan - berkonsentrasi pada penentuan biaya langsung personel dan nilai individu atau biaya karyawan, mereka tidak memperhitungkan properti penting dari sumber daya manusia sebagai manifestasi sinergis. efek dalam kerja tim dan manajemen yang efektif. Sebagai akibat dari efek ini, nilai aset manusia perusahaan jauh melebihi jumlah matematis dari nilai pengetahuan dan kemampuan individu karyawan. Dan biaya perusahaan untuk merekrut dan melatih pekerja MOiyr hanya mencerminkan nilai nominal awal dari sumber daya manusianya. Bahkan metode untuk menilai biaya penggantian personel, biaya modal manusia yang kompetitif dan prospektif, tidak sepenuhnya menyelesaikan masalah ini. Kompleksitas metode ini dan penggunaan sejumlah besar kriteria yang dievaluasi oleh seorang ahli 01 membatasi cakupannya hanya pada penilaian aset manusia dari spesialis terkemuka atau tim yang paling signifikan.
perusahaan. Pemantauan rutin seluruh modal manusia dari suatu organisasi, terutama yang besar, menggunakan metode ini, tampaknya, tidak akan menguntungkan. Sampai batas tertentu, masalah pengukuran komprehensif dari sumber daya manusia perusahaan dapat diselesaikan atas dasar penilaian perannya dalam pembentukan nilai pasar dan keunggulan kompetitif organisasi tertentu (menggunakan metode penilaian keuangan dan komparatif).
7. metode keuangan mendefinisikan nilai modal manusia sebagai perbedaan antara nilai pasar total perusahaan dan nilai aset berwujud dan tidak berwujud.
di mana NKT- biaya modal manusia; MV- total nilai pasar perusahaan; V ma- nilai buku aset berwujud; Vb - nilai merk; Vic - biaya modal informasi; Vw - biaya modal struktural; U ss - biaya modal klien.
Sayangnya, metode ini juga tidak memberikan penilaian yang akurat tentang nilai sumber daya manusia organisasi, karena perhitungan nilai biaya informasi, modal struktural dan klien yang digunakan di dalamnya belum didasarkan pada satu metodologi yang diakui secara umum. Selain itu, nilai pasar suatu perusahaan adalah nilai yang sangat bergantung pada sentimen spekulatif di pasar saham dan, oleh karena itu, tunduk pada fluktuasi signifikan yang tidak mencerminkan perubahan nilai semua intelektual, dan khususnya modal manusia. .
8. Metode komparatif melibatkan penilaian tidak langsung dari nilai modal manusia berdasarkan perbandingan kinerja perusahaan dengan kinerja pesaing. Penerapan metode ini, pertama, tidak dapat memberikan gambaran yang jelas hitungan aset manusia, karena cukup sulit untuk mengisolasi dampaknya terhadap daya saing perusahaan secara keseluruhan berdampak pada modal intelektual. Kedua, menurut kami, metode ini tidak sepenuhnya benar, karena hampir tidak ada perusahaan yang sama sekali tidak menggunakan sumber daya manusia, yang berarti tidak mungkin untuk memilih "tingkat nol" untuk perbandingan.
Jadi, tidak satu pun dari pendekatan yang terdaftar, menurut pendapat kami, dapat mengklaim "judul" metode integral yang cukup akurat untuk menilai sumber daya manusia suatu organisasi. Namun, orang-orang dalam organisasi menciptakan nilai tambah yang terukur, yang merupakan argumen yang mendukung penilaian kontribusi sumber daya manusia terhadap kesuksesan. aktivitas komersial perusahaan, dan bukan hanya menentukan harga modal manusia. Para pendukung konsep manajemen modal manusia yakin akan hal itu. Dengan mengukur dampak luas yang dimiliki karyawan terhadap kinerja keuangan organisasi, perusahaan dapat memilih, mengelola, mengevaluasi, dan mengembangkan kemampuan karyawan mereka dengan cara yang menerjemahkan kualitas manusia mereka menjadi peningkatan yang berarti dalam kinerja keuangan ini.
Inti dari modal manusia
Definisi 1
Modal manusia merupakan kebutuhan yang terdapat pada setiap individu untuk menghasilkan pendapatan.
Ini mencakup kemampuan dan bakat bawaan, serta pendidikan yang diperoleh dan kualifikasi yang relevan. Istilah "modal manusia" muncul ketika mempelajari situasi negara-negara terbelakang, di mana disimpulkan bahwa kesejahteraan orang tidak begitu bergantung pada teknologi, usaha atau tanah, tetapi pada pengetahuan dan keterampilan orang.
Bisnis menggambarkan modal manusia sebagai kombinasi dari beberapa faktor yang mencakup faktor manusia yang dibawa individu ke pekerjaan mereka seperti kecerdasan, dedikasi, keandalan; begitu juga kemampuan seseorang untuk belajar, yaitu bakatnya, kecerdikannya. Tidak mungkin juga untuk tidak mencatat sebagai salah satu faktor kemampuan individu untuk bertukar pengalaman dan informasi.
Modal manusia adalah aset yang paling membebani perusahaan mana pun. Keragaman mereka yang luas, bersama dengan sifat manusia yang sering tidak dapat diprediksi, membuat evaluasi mereka menjadi sangat sulit. Orang adalah satu-satunya mata rantai yang memiliki kemampuan untuk menghasilkan nilai. Variabel lain dari bisnis apa pun, apakah itu uang, bahan mentah, peralatan, dan banyak lagi, hanya memiliki kemampuan bahan inert, karena tidak ada yang ditambahkan sampai saat pekerja mana pun, dari karyawan berketerampilan paling rendah hingga manajer profesional atas, dipaksa untuk potensi ini untuk bekerja.
Cara yang paling bijaksana dan hemat biaya untuk mengatasi kekurangan bakat dan mempertahankan posisi kompetitif di pasar modern, adalah investasi pada karyawan, meningkatkan produktivitas, pengetahuan dan keterampilan mereka. Ekonomi modern tidak dapat disangkal lagi bahwa sumber utama keuntungan adalah manusia. Setiap properti organisasi tanpa personel yang tepat adalah sumber daya pasif yang tidak aktif.
Metode untuk menilai modal manusia
Modal manusia mau tidak mau bertindak sebagai fondasi modal suatu perusahaan. Masih belum ada metodologi tunggal untuk penilaiannya. Salah satu metode yang paling umum adalah perhitungan ciri-ciri kepribadian secara individual dan penilaiannya dalam struktur modal intelektual perusahaan. Metode kedua didasarkan pada penilaian arus biaya saat ini untuk pembentukan modal manusia dengan arus pendapatan masa depan, yang dapat disediakan oleh modal manusia yang telah menerima pengetahuan yang sesuai. Metode berikut (ahli) mengevaluasi indikator kualitas baik karyawan tertentu dan semua karyawan perusahaan.
Dengan metode evaluasi apa pun, kontribusi personel perusahaan terhadap hasil pekerjaan diperhitungkan. Itu ditentukan sesuai dengan kriteria berikut:
- pengembangan arah keilmuan;
- peningkatan pendapatan organisasi;
- mengembangkan hubungan dengan pelanggan;
- koordinasi interaksi antara divisi dan tindakan divisi yang terpisah;
- kinerja yang sukses dari fungsi linier yang ditugaskan.
Objektivitas yang lebih besar memberikan metode pendekatan ahli. Tata cara penghitungan modal manusia dengan metode ini meliputi definisi indikator kunci, yang menentukan kontribusi karyawan terhadap modal pengetahuan organisasi, menetapkan bobot untuk masing-masing indikator ini dan menentukan skor untuk masing-masing indikator ini. Hasil yang diperoleh dianalisis dan skor rata-rata untuk setiap karyawan ditampilkan. Nilai yang diperoleh dibandingkan dengan referensi.
Penilaian modal manusia berdasarkan investasi
Semua kebijakan inovasi di perusahaan mana pun diterapkan oleh karyawannya. Berdasarkan ini, kita dapat menyimpulkan bahwa efisiensi dan daya saing fungsi organisasi secara langsung tergantung pada literasi dan pendidikan karyawannya. Segera, konsekuensi dari kebutuhan akan pelatihan karyawan perusahaan yang konstan dan berkelanjutan ditampilkan.
Jumlah biaya pendidikan dan pelatihan ulang dapat dianggap sebagai investasi jangka panjang dalam modal pengetahuan organisasi. Namun, penting untuk mempertimbangkan bahwa investasi dalam sumber daya manusia dibenarkan hanya dalam kasus tren yang jelas menuju peningkatan produktivitas perusahaan, serta kontribusi masing-masing karyawan untuk ini. Pola ini mendasari penilaian human capital dengan metode investasi.
Proses investasi dalam sumber daya manusia dibagi menjadi:
- biaya yang diperlukan untuk pendidikan;
- biaya yang diperlukan untuk mencari dan mempekerjakan karyawan;
- biaya personel selama masa pelatihan;
- biaya yang diperlukan selama periode akumulasi pertumbuhan potensial.
Pengeluaran dibagi berdasarkan sumber pendanaan menjadi dana anggaran federal ( lembaga pendidikan tengah dan pendidikan yang lebih tinggi) dan biaya yang terdiri dari dana dan waktu masing-masing individu yang memainkan peran kunci dalam pembentukan modal manusia.
Catatan 1
Efektivitas pelatihan, dari sudut pandang ekonomi, adalah rasio biaya dan hasil pembelajaran, dan peningkatan produktivitas tenaga kerja adalah hasil utama dari investasi sumber daya manusia.
Penilaian modal manusia dengan analogi dengan fisik
Modal manusia dengan modal fisik memiliki sejumlah sifat tertentu yang serupa. Sifat-sifat ini memungkinkan untuk mengevaluasi modal manusia dengan analogi dengan modal fisik.
Hal utama adalah bahwa modal manusia, bersama dengan modal material, berpartisipasi dalam kegiatan ekonomi organisasi dan membentuk hasil keuangan dari kegiatan ini. Selain itu, modal manusia memiliki faktor depresiasi dan depresiasi.
Fitur-fitur ini memungkinkan upaya untuk mengevaluasi modal manusia berdasarkan model penilaian modal tetap. Proses ini termasuk menilai biaya awal karyawan tertentu, menentukan koefisien keusangan pengetahuan, menentukan urutan perubahan biaya awal.
Ini didasarkan pada metode analog dari akumulasi aset. Sebagai bagian dari itu, perlu untuk mengevaluasi jumlah akumulasi pengetahuan, membuat koreksi yang diperlukan untuk keusangannya dan mengalikan volume melon dengan biaya per unit volume pengetahuan ini.
