Program pengenalan bertahap karyawan baru ke dalam tim dan pekerjaan. Adaptasi personel: rahasia, kasus, contoh, koreksi kesalahan Kriteria adaptasi karyawan baru di perusahaan

Memilih kandidat terbaik untuk suatu posisi bukanlah kesuksesan dan jaminan kemenangan bagi departemen SDM. Dalam perjalanan menuju pelaksanaan tugasnya, kepegawaian yang sukses, ada tahap penting - adaptasi personel. Apa peran tahap proses bisnis organisasi ini, apa esensinya dan bagaimana cara sukses dalam bisnis ini, akan kami uraikan lebih lanjut.

Apa yang kamu butuhkan

Proses menemukan, mempekerjakan, dan mengganti karyawan melibatkan investasi waktu dan sumber keuangan organisasi. Seringkali pemilik menghabiskan banyak uang untuk pemilihan spesialis yang sangat khusus yang diperlukan untuk perusahaan, yang diperlukan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan strategis tertentu. Namun tentunya setiap karyawan baru memiliki masa adaptasi dengan tempat kerja yang baru.

Adaptasi adalah proses saling persepsi, evaluasi dan adaptasi baik karyawan baru untuk majikan dan perusahaan untuk seorang karyawan. Tahap ini terjadi di perusahaan yang berbeda dengan cara yang berbeda, banyak tergantung pada individualitas karyawan. Jangka waktunya bervariasi dari 2 minggu hingga satu setengah bulan. Selama periode ini, pekerjaan dilakukan di bawah pengawasan departemen SDM. Salah satu fungsinya adalah bimbingan karir calon di awal kegiatannya dan penentuan yang benar dari kemampuan dan kemampuannya.

Adaptasi adalah proses saling persepsi, evaluasi dan adaptasi baik karyawan baru untuk majikan dan perusahaan untuk seorang karyawan.

Tujuan adaptasi adalah:

1. Mengurangi biaya. Selamat tinggal karyawan baru butuh waktu lama untuk mengetahui bagaimana perusahaan bekerja, bekerja tidak efisien dan tidak memberikan hasil yang diperlukan untuk pertumbuhan keuntungan perusahaan. Aktivitas kerja setiap karyawan harus produktif.
2. Mengurangi tingkat ketidakpastian pendatang baru di tempat kerja.
3. . Jika seorang karyawan baru merasa tidak nyaman dan tidak aman, mereka lebih mungkin untuk berhenti dalam waktu singkat.
4. Pertumbuhan loyalitas perusahaan-majikan di bidang SDM, di antara karyawan potensial dan di dalam perusahaan.
5. Menghemat waktu yang berharga dari atasan langsung karyawan baru dan karyawan departemen lainnya. Kebutuhan untuk menghabiskan waktu untuk karyawan yang tidak aman dan ragu-ragu yang belum beradaptasi dengan tempat baru tidak memungkinkan Anda untuk bekerja dalam mode yang tepat. Dengan demikian, jadwal hilang dan efisiensi seluruh departemen berkurang.

Kompleksitas proses adaptasi

Musuh utama seorang karyawan baru di suatu perusahaan (terutama yang tidak memiliki pengalaman kerja) adalah keraguan dan ketakutan, yang terkadang tidak memungkinkan mereka untuk menunjukkan sisi terbaiknya dan menjadi alasan untuk keluar lebih awal dari pekerjaan.

Di antara "fobia" karyawan baru selama adaptasi:

• Kehilangan posisi Anda di perusahaan.
• Tidak mengatasi tanggung jawab, melanggar tenggat waktu proyek.
• Tidak menemukan bahasa yang sama dengan rekan kerja, masalah komunikasi.
• menemukan kekurangan profesional atau kesenjangan dalam pengetahuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu.
• Menjadi tidak kompeten di mata manajemen dan rekan kerja.
• Jangan bergaul dengan pemimpin baru.

Perlunya adaptasi yang tepat juga tidak dapat disangkal karena sebagian besar PHK adalah untuk karyawan yang telah bekerja di perusahaan kurang dari sebulan. Selain itu, cukup sering di perusahaan, kecelakaan di tempat kerja terjadi justru pada saat pertama kali seorang spesialis baru bekerja.

Perlunya adaptasi yang tepat juga tidak dapat disangkal karena sebagian besar PHK adalah untuk karyawan yang telah bekerja di perusahaan kurang dari sebulan.

Tugas dan dasar pekerjaan departemen personalia untuk mengelola proses adaptasi:

1. Program pelatihan dan acara pendidikan bagi pegawai baru. Alat ini akan membantu Anda memahami esensi karyanya, dapatkan informasi yang perlu tentang kegiatan perusahaan; pengetahuan teoritis dan keterampilan praktis mengaktifkan kepercayaan diri dan meningkatkan efektivitas kerja.
2. Kontrol komunikasi individu antara manajer dan karyawan. Baik metode komunikasi formal maupun informal cocok (misalnya, setelah bekerja atau liburan bersama karyawan pada akhir pekan atau hari libur).
3. Organisasi kursus dan pelatihan jangka pendek untuk manajer puncak yang memasuki posisi ini. Mempelajari dasar-dasar kepemimpinan adalah kunci kepemimpinan yang efektif dan berjangka panjang.
4. Pengembangan sistem metode untuk komplikasi bertahap tugas untuk karyawan baru.
5. Penerapan metode penugasan publik untuk kontak lebih dekat dengan tim.
6. Organisasi atau permainan peran khusus untuk menyatukan tim dan karyawan baru.

Bentuk adaptasi pegawai baru

Adaptasi sosial adalah proses mengadaptasi orang baru ke dalam tim yang baru baginya. lingkungan sosial dan mempercepat transformasinya ke dalam lingkup miliknya aktivitas tenaga kerja. Tahapan dan konten berdasarkan poin:

• Masuk dengan lancar ke lingkungan.
• Berkenalan dengan norma dan nilai departemen/tim.
• Motivasi untuk mendapatkan pijakan dalam tim dan bekerja secara efektif, memuaskan kebutuhan profesional pribadi.

Adaptasi manufaktur adalah proses kerja pengenalan seorang karyawan menjadi yang baru baginya aktivitas profesional, kursus yang dipercepat dalam memahami tugas dan spesifikasi kegiatan. Tujuan ini dilayani oleh kursus, pelatihan, sikap positif untuk bekerja.

Adaptasi psikofisiologis berarti bahwa seorang karyawan baru dapat mengatasi tekanan fisik dan psikologis yang tidak dapat dihindari pada awal pekerjaan di tempat baru.

Adaptasi sosio-psikologis praktis sama dengan kondisi kerja, ketika seorang karyawan memasuki proses komunikasi profesional dengan tim dan aktivitas profesionalnya penting dan menarik baginya.

Adaptasi organisasi adalah pendatang baru berkenalan dengan nuansa momen organisasi perusahaan: tempat kerja, fitur proses bisnis, interaksi dengan karyawan dan departemen lain, peran mereka dalam organisasi.

Adaptasi organisasi adalah pendatang baru berkenalan dengan nuansa aspek organisasi perusahaan.

Adaptasi ekonomi melibatkan identifikasi prospek pertumbuhan gaji.

Jenis-jenis adaptasi

Jenis utama dibagi menjadi dua jenis:

• Adaptasi primer adalah masa pengenalan pegawai baru yang belum memiliki pengalaman kerja dan pengalaman komunikasi dalam tim kerja. Paling sering ini adalah karyawan muda, lulusan institusi pendidikan berbeda tingkatannya, ibu-ibu muda yang baru saja keluar dari cuti melahirkan. Lebih sulit bagi para kandidat ini untuk beradaptasi dalam tim dan dengan cepat mulai bekerja secara efektif.
• Adaptasi sekunder adalah proses pengenalan pegawai baru yang sudah memiliki pengalaman kerja. Ia mengetahui bagaimana komunikasi berlangsung dalam suatu organisasi, apa itu tim kerja, tahapan apa saja yang harus dilalui di awal kegiatan di tempat kerja yang baru. Mereka menanggung proses ini lebih mudah daripada pemula. Kandidat yang berganti posisi di perusahaan terkadang pindah ke kota lain. Ini juga merupakan jenis adaptasi khusus.

Metode adaptasi

Peran penting dalam pekerjaan karyawan baru dimainkan dengan metode adaptasi personel yang dipilih dengan benar. Mereka terdiri dari dua jenis: non-produktif dan ekonomi.

esensi metode ekonomi adalah motivasi material dari karyawan. Bagaimanapun, kriteria utama untuk memilih pekerjaan adalah upah. Metode non-produksi terdiri dari kenyataan bahwa majikan memilih skemanya sendiri untuk melakukan langkah-langkah adaptasi karyawan baru.

Mari kita beri contoh metode non-produksi: membangun tim, PR perusahaan, karyawan baru, grup perusahaan dan situs web, melakukan percakapan dan pengarahan di dalam tim. Salah satu metode di atas cukup efektif dalam periode adaptasi karyawan, serta untuk membangun tim.

Teknologi modern memungkinkan untuk meningkatkan proses bisnis di perusahaan dan bekerja dengan semangat tim dari semua karyawan, meningkatkan efisiensi dan efektivitas pekerjaan mereka dan kemakmuran perusahaan.

Orientasi adalah proses bisnis yang penting dalam organisasi mana pun dan tidak boleh diabaikan. Penting untuk hati-hati mengerjakan skema proyek ini dan memperbaikinya sebagai ketentuan perusahaan dan peraturan tentang adaptasi personel perusahaan tertentu.

Posisi ini harus dikendalikan oleh karyawan yang bertanggung jawab. Hanya jika itu benar-benar berhasil, karyawan baru akan dapat dengan cepat masuk ke pekerjaan, menghindari ketakutan dan keraguan diri, dan menjadi bagian tim yang efektif dalam waktu singkat. Untuk menyusun dokumen semacam itu, Anda dapat menggunakan ketentuan sampel tentang adaptasi staf, menentukan di dalamnya poin, metode, dan alat yang akan digunakan dalam proses kerja.

Setiap organisasi modern, tentu saja, adalah manusia, karena manusialah yang menyediakan penggunaan yang efektif semua jenis sumber daya yang tersedia untuk organisasi dan menentukan indikator ekonomi dan daya saing. Kontribusi sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi dan kualitas produk atau layanan yang diberikan terutama tergantung pada seberapa efektif pekerjaan seleksi personel dilakukan. Tapi bahkan sistem terbaik seleksi tidak dapat memberikan hasil yang tepat, jika tidak cukup perhatian diberikan pada masalah adaptasi karyawan baru.

Pemecatan seorang karyawan karena ketidakmampuannya untuk menguasai pekerjaan baru atau masuk ke dalam tim akan membatalkan hasil seleksi dan menyebabkan biaya material tambahan dan pencarian karyawan lain. Organisasi yang baik berusaha untuk memaksimalkan potensi karyawannya, menciptakan kondisi untuk kerja efektif mereka. Karyawan mengevaluasi organisasi dalam hal peran apa yang dimainkannya dalam hidupnya, apa yang memberi kesejahteraannya. Pembentukan interaksi organik antara seseorang dan organisasi memberikan dasar untuk berfungsinya perusahaan secara efektif.

Langkah pertama ke arah ini adalah proses adaptasi, yaitu penyesuaian kebutuhan dan nilai-nilai karyawan dengan persyaratan yang diberikan kepadanya oleh organisasi sesuai dengan tujuan strategisnya.

Idealnya, proses orientasi yang diterapkan dengan benar harus menghasilkan:

• untuk mengurangi biaya awal dengan mengurangi waktu bagi karyawan baru untuk mencapai standar yang ditetapkan untuk kinerja pekerjaan;
• mengurangi pergantian staf;
• menghemat waktu untuk atasan langsung dan karyawan biasa;
• munculnya anggota baru tim rasa kepuasan kerja, mengurangi kecemasan dan rasa tidak aman.

Adaptasi merupakan suatu proses dengan struktur yang kompleks, meliputi aspek-aspek yang saling terkait sebagai berikut:

• organisasi;
• sosio-psikologis;
• profesional.

Mari kita pertimbangkan organisasi proses adaptasi sebagai sistem integral dari prosedur dan kegiatan yang jelas dengan menggunakan contoh perusahaan Real Estat Terbaik.

Ketika perusahaan tumbuh dan berkembang, persyaratan untuk personel dan metode rekrutmen berubah. Di awal tahun 90-an. "di jalan" ternyata adalah sejumlah besar karyawan perusahaan tertutup. Banyak dari mereka yang berani mencoba bisnis real estat yang baru disahkan. Karyawan baru datang ke perusahaan atas rekomendasi karyawan lama. Tidak ada sistem pelatihan, mereka belajar dengan coba-coba. Faktor pendorong utama adalah kemungkinan pendapatan yang tinggi. Pasar real estat ternyata sangat menguntungkan. Keadaan ini mulai menarik semakin banyak pelamar ke jajaran agen penjual. Cabang-cabang baru mulai dibuka, lini bisnis baru dikembangkan. Sejalan dengan proses ini, persaingan di pasar semakin meningkat. Perusahaan telah menetapkan tujuan untuk menjadi agen real estat terbaik di Moskow. Tujuan tersebut dapat tercapai jika mampu mengungguli para pesaing dalam segala hal yang berkaitan dengan kualitas pelayanan yang ditawarkan kepada pelanggan, termasuk profesionalisme karyawan. Jadi, perusahaan mulai membutuhkan orang-orang dengan kualitas pribadi seperti kewirausahaan, pemikiran positif, minat pada orang, korporatisme, dan, tentu saja, pengetahuan dan keterampilan profesional. Realtors terlatih secara profesional dilatih oleh Arsenal School of Managers, yang mengirim karyawan ke Best Real Estate. Ada masalah "membiasakan" mereka dengan kondisi kerja di perusahaan khusus ini. Kemudian di sini mereka menyadari perlunya mengembangkan sistem untuk mengadaptasi karyawan baru. Penekanan utama ditempatkan pada aspek profesional. Gagasan untuk melatih spesialis sendiri, mensubordinasikan proses pembelajaran dengan tujuan, sasaran, dan nilai-nilai perusahaan, menjadi kenyataan: pada tahun 1998, Sekolah Personalia mulai bekerja, mempersiapkan agen penjual untuk bekerja dalam kondisi Best-Nedvizhimost perusahaan.

Tanggung jawab utama untuk adaptasi karyawan terletak pada manajer SDM, karena ini terkait erat dengan aspek lain dari manajemen personalia: pencarian dan seleksi, pelatihan, evaluasi dan budaya organisasi. Saat mengembangkan kriteria adaptasi, perusahaan mengandalkan kriteria untuk mengevaluasi pekerjaan karyawan berdasarkan deskripsi pekerjaan. Program pelatihan di Sekolah Personalia dan pelatihan bisnis difokuskan pada adaptasi profesional. Adaptasi organisasi didasarkan pada norma-norma budaya perusahaan.

Unsur-unsur program adaptasi juga saling terkait. Perkembangan yang sukses pengetahuan profesional dan keterampilan tidak mungkin jika karyawan tidak memahami perannya dalam organisasi, tidak berbagi nilai dan sikapnya, tidak melihat prospek pekerjaannya dan mengalami kesulitan berkomunikasi dengan anggota tim lainnya.

Adaptasi organisasi

Proses pengenalan ke organisasi ditujukan untuk asimilasi oleh karyawan terhadap norma dan aturan, termasuk yang "tidak tertulis", di mana organisasi itu hidup. Tujuan dari proses ini adalah adopsi oleh karyawan baru dari nilai-nilai, sikap, prinsip-prinsip organisasi tanpa mengorbankan nilai-nilai pribadi.

Tahap pertama pengenalan organisasi adalah wawancara dengan manajer SDM. Wawancara memiliki dua tujuan: penilaian kualitas pribadi dan tingkat kompetensi yang diperlukan untuk berhasil bekerja di perusahaan, serta memberikan informasi dasar kepada karyawan baru tentang organisasi dan prospek yang dapat dia miliki saat bekerja di sini. Manajer SDM berbicara tentang sejarah perusahaan, itu struktur organisasi dan tempat di dalamnya departemen ini, memperkenalkan hierarki layanan, menjawab pertanyaan.

Setelah wawancara dengan manajer lini dan keputusannya untuk mempekerjakan karyawan, wawancara kedua diadakan dengan manajer SDM. Karyawan itu akrab dengan aturan peraturan internal dan melakukan tur pengantar kantor. Selama tur, seorang karyawan baru diperkenalkan kepada manajemen (direktur dan manajer) dan diperkenalkan kepada karyawan yang akan berinteraksi secara aktif dengannya (pengacara, koordinator klien, administrator, sekretaris, manajer persediaan). Pada saat yang sama, wewenang resmi para karyawan ini dijelaskan secara rinci. Menarik perhatian karyawan pada persyaratan untuk penampilan(misalnya, kewajiban mengenakan lencana, yang diberikan pada hari kerja pertama). Setiap pegawai baru diberikan buku kecil yang berisi informasi tentang sejarah departemen dan struktur organisasinya, peraturan internal dan daftar grup administrasi dengan nomor telepon internal.

Adaptasi sosio-psikologis

Bergabung dengan tim, menerima norma-norma hubungan yang mapan adalah salah satu kondisi yang sangat diperlukan untuk kinerja tinggi. Langkah-langkah untuk adaptasi sosio-psikologis ditujukan, pertama-tama, sedini mungkin untuk mengatasi ketidakpastian alami oleh karyawan ketika memasuki tempat baru.

Setiap bulan perusahaan menerima sekitar 10 karyawan baru di setiap cabang. Kekhasan bisnis real estat melibatkan pergantian staf yang cukup tinggi. Selain itu, perusahaan berkembang dan terus-menerus merasa membutuhkan staf. Salah satu langkah pertama dalam adaptasi sosio-psikologis adalah pengenalan karyawan yang baru tiba satu sama lain. Ini memungkinkan Anda untuk mengatasi perasaan terisolasi, keterasingan dalam tim. Unit struktural utama departemen adalah kelompok manajerial (tim). Karyawan baru akan bekerja di sini. Oleh karena itu, banyak tergantung pada bagaimana manajer dan anggota grup bertemu dengannya. Manajer memikul tanggung jawab utama untuk proses bergabung dengan tim karyawan baru. Memperkenalkan "pendatang baru" ke tim, menciptakan suasana bersahabat di mana ia akan merasa bebas, sikap penuh perhatian terhadap masalah yang muncul - semua ini adalah tanggung jawab langsung manajer. Tapi, sayangnya, manajer tidak selalu punya waktu untuk ini. Jalan keluar dari situasi ini adalah pengenalan posisi mentor.

Seorang karyawan berpengalaman yang memiliki kinerja keuangan yang baik dan menunjukkan kemampuan organisasi dan manajerial ditunjuk sebagai mentor. Dari mentor di masa depan terbentuk cadangan personel dalam posisi manajer. Maksimal magang untuk seorang mentor adalah 2, sehingga cukup waktu untuk memperhatikan permasalahan karyawan baru (Lihat Lampiran 1). Karyawan baru secara aktif terlibat dalam acara perusahaan. Pelatihan khusus secara teratur diadakan untuk mereka.

Adaptasi profesional

Tujuan adaptasi profesional adalah untuk menguasai sistem pengetahuan dan keterampilan profesional bagi karyawan baru dan penerapannya yang efektif dalam praktik. Pencapaian tujuan ini ditentukan oleh kepatuhan penuh pelatihan kejuruan syarat pekerjaan.

Langkah pertama adalah menjelaskan kepada karyawan baru isi utama aktivitas profesionalnya pada wawancara pertama dengan manajer personalia dan manajer lini. Prasyarat untuk masuk ke perusahaan karyawan tanpa pengalaman di bidang real estat adalah pelatihan di Sekolah Personalia. Langkah ini diperlukan, karena aktivitas real estat yang sukses membutuhkan sejumlah besar pengetahuan hukum dan psikologis dan keterampilan profesional tertentu. Saat ini, agen penjual tidak dilatih oleh lembaga pendidikan mana pun. Karena itu, persiapkan dirimu sendiri personel yang memenuhi syarat adalah misi perusahaan kami. Seperti yang telah disebutkan, sekolah personel "Real Estat Terbaik" adalah bagian terpenting dari sistem pelatihan di perusahaan. Pengajaran di dalamnya dilakukan di tiga bidang utama: aspek hukum aktivitas real estat, teknologi kerja dan aspek psikologis. Sangat penting melekat pada kuliah pengantar, yang tujuannya tidak begitu profesional seperti adaptasi organisasi. Kelas diadakan di ruang kelas yang lengkap di salah satu departemen. Bentuk pengajaran berbeda dan memperhitungkan kekhasan persepsi informasi oleh orang dewasa. Ceramah diberikan, seminar diadakan, di mana situasi, masalah, dan jalan keluar yang paling sering dihadapi dibahas. Yang paling penting adalah pelatihan keterampilan komunikasi, efisiensi negosiasi, teknik penjualan, dan berbagai permainan bisnis.

Guru-guru tersebut secara khusus mengundang dosen dan manajer kami, yang telah menunjukkan kemampuan mengajar dan aktivitas metodologis. Ini menghindari isolasi pengetahuan teoretis dari praktik, dan juga memastikan relevansi topik yang disajikan. Proses belajar dibagi menjadi tiga tahap - yang disebut tahap belajar. Durasi pelatihan di setiap tahap adalah 5 hari, 8 jam sehari. Antara tahap pelatihan - periode magang, di mana pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh diterapkan dalam praktik.

Sebuah sistem penilaian pengetahuan disediakan. Pada akhir setiap tahapan dilakukan kegiatan atestasi yang hasilnya mempengaruhi besaran remunerasi karyawan. Banyak perhatian diberikan masukan. Pertemuan para manajer semua departemen tentang kualitas pengajaran di Sekolah Kepegawaian sudah menjadi tradisi. Pada pertemuan-pertemuan ini, setiap orang memiliki kesempatan untuk mengungkapkan pendapat mereka tentang isi dan bentuk pelatihan, tentang kualitas apa yang harus dimiliki oleh peserta pelatihan yang telah menyelesaikan pelatihan di Sekolah Kepegawaian. Pendapat para manajer, serta analisis hasil kerja lulusan sekolah, membantu menyesuaikan proses pembelajaran, mengidentifikasi kebutuhan baru dan mengembangkan program untuk memenuhinya.

Pendidikan tidak terbatas pada menghadiri kelas-kelas di Sekolah Kepegawaian. Penguasaan peran profesional secara penuh hanya mungkin selama bekerja. Untuk ini, pendampingan digunakan secara aktif.

Peningkatan profesionalisme karyawan secara terus menerus merupakan hal yang diupayakan oleh perusahaan. Sistem pelaksanaan pelatihan bisnis, yang dibangun dengan mempertimbangkan kebutuhan masing-masing departemen dan perusahaan secara keseluruhan, membantu dalam hal ini. Perusahaan tidak memiliki pelatih bisnis sendiri, pelatihan dipesan oleh berbagai perusahaan konsultan. Pelatihan dua hari di luar lokasi sangat populer, yang tujuannya, selain pelatihan, adalah membangun tim, adaptasi organisasi dan psikologis pemula.

Umpan balik dan kontrol

Adaptasi karyawan adalah proses yang panjang. Durasinya tergantung pada kualitas pribadi karyawan dan seberapa berhasil tindakan adaptasi dilakukan oleh manajer lini dan manajer personalia. Proses ini biasanya memakan waktu sekitar tiga bulan. Selama ini, manajer SDM memantau adaptasi setiap karyawan. Percakapan informal harian diadakan dengannya, di mana menjadi jelas seberapa puas dia dengan pekerjaan itu, berapa harga yang diberikan kepadanya, bagaimana timnya menerima, apakah ada kesulitan dalam memahami dengan manajemen, apakah perasaan psikologis kenyamanan telah tercipta. Untuk memperoleh informasi tentang seberapa berhasil karyawan menguasai sistem pengetahuan dan keterampilan profesional, bagaimana ia memenuhi persyaratan disiplin kerja apakah dia tetap tertarik pada pekerjaan itu - manajer SDM melakukan percakapan dengan manajer karyawan ini. Jika ada masalah yang ditemukan, tindakan yang diperlukan diambil. Pengendalian kerja dilakukan dalam bentuk laporan mingguan karyawan baru kepada manajer SDM. Setiap peserta pelatihan mengisi formulir tertentu, yang mencerminkan informasi tentang pekerjaan yang dilakukan selama seminggu (Lihat Lampiran 2). Manajer berkenalan dengan laporan, memberikan komentar (penilaian), membubuhkan tanda tangannya. Laporan diserahkan ke manajer SDM, sementara hasil pekerjaan dibahas, diambil kesimpulan, ternyata membutuhkan bantuan dalam memecahkan masalah yang muncul. Bentuk pelaporan ini berlaku selama periode adaptasi.

Satu dari cara yang efektif umpan balik adalah meja bundar yang diadakan oleh manajer SDM. Selama masa adaptasi, setiap karyawan menjadi peserta dua kali: setelah menyelesaikan pelatihan di Sekolah Kepegawaian tahap pertama dan setelah tiga bulan bekerja di perusahaan. Di meja bundar, sangat penting untuk menciptakan lingkungan saling percaya di mana setiap peserta dapat dengan jujur ​​​​mengungkapkan pendapatnya tentang organisasi kerja. Masalah yang muncul dibahas dan cara penyelesaiannya diuraikan, proposal dibuat untuk memperbaiki kondisi kerja, bertukar pendapat, survei dilakukan untuk menilai tingkat adaptasi sosial-psikologis. Acara semacam itu sangat berguna, karena memberi setiap karyawan kesempatan untuk didengar dan merasakan pentingnya mereka.

Setelah meja bundar, manajer SDM menganalisis hasilnya dan memperkenalkan analisis tersebut kepada direktur departemen dan manajer pada rapat umum, di mana rencana tindakan disusun untuk menghilangkan faktor-faktor yang menghambat keberhasilan adaptasi. (Lihat Lampiran 3) .

Sebagai hasil dari kontak yang konstan dan sistematis dari manajer SDM dengan karyawan baru, manajer dan anggota timnya menyimpulkan bahwa proses adaptasi telah berhasil sesuai dengan indikator tertentu:

• pekerjaan bagi karyawan telah menjadi akrab, yaitu tidak menimbulkan perasaan tegang, takut, tidak pasti;
• jumlah pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan yang diperlukan untuk pekerjaan telah diperoleh - konfirmasi bahwa ini adalah transaksi yang telah diselesaikan, setidaknya tiga kontrak sedang berlangsung dan berhasil lulus sertifikasi;
• perilaku memenuhi persyaratan yang ditetapkan;
• karyawan baru menyatakan keinginan untuk meningkatkan profesinya, dan dia menghubungkan masa depannya dengan pekerjaan ini;
• sukses di tempat kerja diproyeksikan ke rasa sukses dalam hidup;
• menjalin hubungan persahabatan dengan beberapa anggota tim dan hubungan yang setara dengan kelompok.

Kesimpulan

Sistem adaptasi ini telah beroperasi di Best-Nedvizhimost selama dua tahun. Pelaksanaannya didahului dengan pekerjaan menganalisis situasi dengan personel di perusahaan, menentukan kebutuhan karyawan yang terdidik dan terlatih secara profesional, dan merencanakan program. Perubahan di pasar dan di dalam perusahaan itu sendiri membutuhkan penyesuaian yang tepat waktu untuk pekerjaan adaptasi. Program ini beroperasi di semua departemen, yang memungkinkan untuk mengatasi fragmentasi persyaratan karyawan, kondisi kerja yang tidak merata, dan memastikan kesatuan perusahaan. Selama periode program ini, pergantian staf menurun 10%, dan indikator keuangan meningkat tajam.

Program semacam itu efektif untuk perusahaan dengan staf 50 hingga 100 orang, dengan sistem pendampingan yang dikembangkan. Manajer SDM yang bertanggung jawab atas keberhasilan program ini harus memiliki pengetahuan yang baik tentang spesifik aktivitas kerja, memahami dengan jelas maksud dan tujuan perusahaan, memiliki pengetahuan psikologis, dan mendapatkan kepercayaan dari karyawan.

-1

Setiap perubahan dalam kehidupan seseorang selalu merupakan jalan keluar dari zona nyaman, keluar dari keadaan yang nyaman dan akrab. Bahkan perubahan positif disertai dengan stres serius, yang tentu saja memengaruhi efektivitas aktivitas dan suasana hati psikologis setiap orang. Faktor stres tambahan adalah ketakutan, ketakutan, ketidakpastian atau kurangnya pengetahuan dan keterampilan di ambang peristiwa baru.

Seorang karyawan yang pertama kali mulai bekerja di organisasi lain atau di posisi lain mengalami semua ini sepenuhnya. Dan karena tidak hanya kesuksesan pribadinya, tetapi juga efisiensi perusahaan itu sendiri tergantung pada aktivitasnya, manajemen tertarik pada adaptasinya yang cepat dan sukses di tempat baru.

Isu adaptasi tenaga kerja mengambil tempat yang semakin serius di modern kebijakan personalia. Pendekatan untuk masalah ini terus berubah karena persyaratan pasar yang berubah. Mempertimbangkan pendekatan modern untuk proses adaptasi tenaga kerja personil.

Adaptasi adalah mekanisme yang efektif

Istilah "adaptasi" muncul manajemen personalia dari biologi, yang secara harfiah berarti "adaptasi". Adaptasi dipahami sebagai "kesesuaian" timbal balik antara lingkungan dan organisme satu sama lain.

Sehubungan dengan aktivitas profesional, kita dapat mendefinisikan adaptasi tenaga kerja sebagai pengaruh organisasi terhadap perilaku karyawan yang muncul di dalamnya agar dapat diikutsertakan dalam fungsinya dengan interaksi yang paling efektif. Ini juga termasuk proses sebaliknya: karyawan juga menyesuaikan diri beberapa saat dalam kegiatan organisasi.

Jenis-jenis adaptasi

Karena kondisi keberadaan manusia beragam, ia harus beradaptasi dengan banyak faktor yang berbeda. Oleh karena itu, berbagai jenis adaptasi dapat dibedakan. Pertimbangkan mereka yang terkait dengan kegiatan profesionalnya.

Tergantung pada pengalaman sebelumnya, ada dua bentuk adaptasi:

• utama- seseorang memperoleh status baru sebagai karyawan untuk pertama kalinya, baru saja lulus dari lembaga pendidikan atau mulai bekerja untuk pertama kalinya dalam hidupnya;
• sekunder- orang tersebut memiliki pengalaman kerja, tetapi kondisi aktivitas telah berubah (posisi lain, pangkat lebih tinggi, tim baru, mungkin spesialisasi yang berbeda).

Bergantung pada kondisi bidang mana seseorang dipaksa untuk menerapkan atau mencoba "menekuk" mereka untuk dirinya sendiri, seperti jenis adaptasi:

• profesional- karyawan "berintegrasi" ke dalam area keterampilan dan kemampuan baru, menguasai peluang, mengevaluasi "bagasi" profesionalnya dalam hal kepatuhan pekerjaan Baru;
• produksi- seorang karyawan di organisasi baru termasuk dalam organisasi kegiatan yang tidak biasa, mempelajari aturan baru dan menyesuaikan diri di tempat kerja, menemukan "bahasa yang sama" dengan alat, dokumen, mekanisme, dan faktor produksi lainnya;
• sosial- menerima "peran" psikologis baru untuk dirinya sendiri, yaitu sebagai anggota tim, kolega, serta bawahan, seseorang harus mempelajari aturan baru "permainan" ini untuk dirinya sendiri, menerima nilai-nilai baru lingkungan dan, pada gilirannya, juga mulai mempengaruhinya (dalam kehidupan sehari-hari ini disebut "menjadi milik sendiri");
• keuangan- dengan tanggung jawab baru, komponen ekonomi kehidupan seseorang juga berubah, perlu mempertimbangkan tidak hanya faktornya upah(ukuran dan ketepatan waktu) dan peningkatan anggaran lainnya, tetapi juga biaya tambahan, seperti perjalanan ke tempat kerja;
• psikofisiologis- tidak hanya jiwa manusia sedang dibangun kembali, tetapi juga fitur fungsi biologisnya di lingkungan baru, di mana ia akan menghabiskan sebagian besar waktunya. Untuk diri sendiri, Anda perlu menyelesaikan banyak masalah yang berkaitan dengan keberadaan fisik. Anda harus beradaptasi dengan rezim dan fitur baru, misalnya, jadwal bangun dan tidur, waktu dan kondisi makan, membiasakan diri mengenakan terusan (jika disediakan), dan bahkan membiasakan diri dengan nuansa pakaian. administrasi kebutuhan alam.

Mengapa adaptasi staf diperlukan dalam sebuah organisasi?

Karena adaptasi adalah mekanisme biologis dan psikologis yang "terbangun dalam" seseorang, dalam banyak kasus hal itu terjadi dengan sendirinya. Mungkin timbul pertanyaan, mengapa dalam hal ini fokus pada masalah adaptasi, mengembangkan programnya, berusaha meningkatkan efektivitasnya?

Memang, paling sering, cepat atau lambat, dengan satu atau lain cara, seseorang beradaptasi dengan kondisi apa pun atau menyesuaikannya agar sesuai dengan dirinya sendiri. Untuk melakukan ini, ia membutuhkan beberapa faktor: waktu yang cukup, motivasi, keinginan untuk berubah, dan peluang alami mereka. Tetapi dalam proses aktivitas profesional, semua faktor ini dapat membebani majikan terlalu banyak, jadi ia berusaha meminimalkan dan memfasilitasi proses yang rumit ini sebanyak mungkin.

REFERENSI! Studi menunjukkan bahwa 9 dari 10 orang yang berhenti sebelum satu tahun bekerja membuat keputusan ini di hari-hari pertama mereka bekerja.

Masalah utama untuk pemula

Apa yang bisa memperumit kehidupan seseorang di hari-hari pertamanya di pekerjaan baru? Apa yang pertama-tama harus diperhatikan oleh spesialis yang menangani masalah adaptasi personel? Studi menunjukkan bahwa aspek negatif utama yang mencegah karyawan yang baru tiba merasa "di tempat mereka" adalah:

• kurangnya pengetahuan organisasi;
• ketidakmampuan untuk bernavigasi di lingkungan baru;
• kekakuan di depan manajemen dan rekan kerja;
• kurangnya pengalaman praktis.

Untuk faktor-faktor objektif ini ditambahkan pengalaman subjektif yang semakin memperumit adaptasi, seperti:

• takut terlihat tidak kompeten dan tidak mampu menjalankan tugasnya;
• takut kehilangan pekerjaan (atau keinginan yang kuat untuk "maju" secepat mungkin);
• takut tidak dihormati dalam tim;
• kurangnya kontak dengan atasan (pemimpin antipati atau, sebaliknya, takut tidak disukai);
• ketidakmampuan untuk "menyesuaikan diri" dengan tim (takut ditolak atau tidak ingin lebih dekat atas inisiatif sendiri), dll.

Metode adaptasi personel

Organisasi yang berbeda menggunakan pendekatan yang berbeda untuk masalah adaptasi staf. Paling sering, salah satu dari tiga jalur menang.

1. "Berenanglah jika kamu berenang." Manajemen memberikan mekanisme adaptasi "atas belas kasihan" karyawan itu sendiri, membiarkannya mengatasi secara mandiri dalam situasi baru. Pendekatan ini terutama digunakan oleh manajer dalam kondisi jenuh pasar. Angkatan kerja jika mereka tidak begitu tertarik karyawan ini atau jika posisinya tidak terlalu bergengsi dan mudah tergantikan. Terkadang pendekatan ini semakin diperburuk dengan kata-kata perpisahan seperti: "Anda mulai bekerja, dan kita akan melihat apa yang Anda kuasai, kemudian kita akan membicarakan remunerasi dan prospek Anda."
2. "Yang terkuat bertahan". Jika sebuah organisasi bertujuan untuk memilih hanya yang terbaik, maka ia menghadirkan kesempatan untuk bergabung dengan jajarannya sebagai semacam hak istimewa yang harus diperoleh. kerja keras dan cobaan yang sulit. Di perusahaan-perusahaan seperti itulah pendatang baru dimasukkan ke dalam masa percobaan dengan persyaratan yang ketat dan tugas-tugas yang sulit. Tim tidak menerima anggota baru untuk waktu yang lama, memandangnya dengan cermat dan kadang-kadang bahkan membeda-bedakan. Manajemennya keras, kadang-kadang bahkan sombong. Jika seorang karyawan lolos seleksi "kejam" seperti itu, ia mengambil tempat "sendiri" dalam organisasi.
3. "Hai mitra." Pendekatan yang paling demokratis dan efektif, bagaimanapun, membutuhkan upaya terbesar dari manajemen. Jika sebuah organisasi membutuhkan banyak karyawan yang berbeda, di samping itu, ia berusaha untuk menyediakan dirinya sendiri tembakan yang bagus, dia akan mendekati masalah adaptasi secara bertanggung jawab. Sesuai dengan pendekatan ini, lebih baik berinvestasi dalam "pendidikan" karyawan Anda daripada terus-menerus "menanam kembali" pasir bingkai dengan harapan menemukan sesuatu yang berharga, dan jika Anda membuat kesalahan, mulailah prosesnya semua lagi. Menemukan, mempekerjakan, dan terus-menerus melatih karyawan baru pada akhirnya akan menghabiskan lebih banyak waktu, tenaga, dan uang daripada organisasi kebijakan personalia yang kompeten.

Tujuan adaptasi tenaga kerja

Jika organisasi Anda telah menetapkan sendiri tugas untuk menerapkan program adaptasi karyawan yang kompeten, Anda harus terlebih dahulu memahami tujuannya dengan jelas. Sebagai aturan, mereka adalah:

• mengurangi kerugian efisiensi "di awal" (sementara seorang karyawan kurang siap untuk melakukan tugasnya, kualitas pekerjaannya jauh lebih rendah, Anda perlu menghabiskan waktu ekstra dan terkadang keuangan untuknya);
• pengurangan kecemasan dan ketidaknyamanan psikologis (ini tidak hanya membantu mengurangi pergantian staf, tetapi juga secara signifikan mempengaruhi kualitas kerja);
• menghemat sumber daya waktu (jika organisasi memiliki program adaptasi yang berfungsi dengan baik, manajer dan rekan kerja tidak perlu membuang waktu untuk penjelasan yang tidak teratur dengan karyawan baru);
• pengembangan sikap yang baik terhadap tempat kerja baru (ketika staf merasa diperhatikan, mereka bekerja lebih efisien).

"Langkah" utama adaptasi

Dalam adaptasi timbal baliknya dengan lingkungan profesional, pekerja melewati 4 tahap berturut-turut. Bantuan pada tahap apa pun akan secara signifikan mengurangi waktu adaptasi dan memfasilitasinya, mengurangi biaya organisasi.

1. Tahap informasi. Untuk membantu seseorang, Anda harus terlebih dahulu mencari tahu apa sebenarnya yang dia butuhkan untuk dibantu. Pada tahap pertama, perlu untuk mengumpulkan informasi tentang pengalaman karyawan itu sendiri, tingkat pengetahuannya, kesiapannya. Bahkan dengan nilai indikator ini yang tinggi, faktor-faktor yang tidak biasa akan muncul di satu area atau lainnya, yang akan membantu mengidentifikasi poin yang paling "bermasalah", yang harus diprioritaskan selama adaptasi. Bisa jadi seperti proses manufaktur dan momen komunikatif.
2. Pemilihan kursus. Ini adalah orientasi utama seorang karyawan di tempat baru. Dia perlu, seolah-olah, untuk "meletakkan fairway" di saluran situasi baru yang tidak dikenalnya. Pada tahap ini, karyawan membutuhkan instruksi, pengenalan praktis dengan tugas, persyaratan, dan norma baru. Dalam praktiknya, magang, pendampingan, pengawasan, atau sekadar partisipasi langsung manajemen dan kolega digunakan. Sebagian besar program adaptasi berlangsung pada tahap ini.
3. Inklusi dalam aktivitas. Setelah menerima set adaptasi awal, karyawan mulai "menjalankannya" dalam kondisi nyata, secara langsung terlibat dalam kegiatan produksi dan komunikasi antarpribadi. Pada awalnya, prosesnya akan disertai dengan ketegangan dan, mungkin, kesalahan, tetapi seiring kemajuan Anda, adaptasi akan mendapatkan momentum. Tepat di tahap ini ada "titik kritis" adaptasi - karyawan akan dapat beradaptasi dengan kondisi baru atau dia akan memutuskan untuk meninggalkan upaya ini.
4. "Jadilah milikmu sendiri di antara milikmu sendiri - atau pergi". Contoh adaptasi yang berhasil, ketika seorang karyawan sepenuhnya terintegrasi ke dalam kehidupan dan komunikasi dalam organisasi, melakukan fungsi produksi dan memelihara komunikasi dengan rekan kerja. Dalam praktiknya, dengan adaptasi spontan, karyawan mencapai level 4 pada akhir tahun kerja pertama, dengan bantuan profesional dimungkinkan untuk mencapainya setelah beberapa bulan. Jika adaptasi tidak berhasil, langkah terakhir mungkin pemecatan.

Varietas karyawan yang disesuaikan

Menyesuaikan berarti berhasil menerima nilai, norma, aturan, dan persyaratan utama organisasi:

• yang utama - tentang proses produksi;
• sekunder - berkaitan dengan komunikasi dan perilaku intra-perusahaan.

Bergantung pada norma mana dan seberapa banyak mereka diterima, 4 jenis personel yang disesuaikan dapat dibedakan.

1. "Itu bukan milikku". Baik nilai utama dan sekunder ditolak. Karyawan tersebut tidak mengatasi tugas dan studinya dengan baik dengan susah payah, sulit untuk berkomunikasi dengannya, dan dia sendiri juga tidak nyaman. Harapan kedua belah pihak ternyata jauh dari kenyataan. Adaptasi sebenarnya tidak terjadi. Pemberhentian segera setelah bekerja.
2. "Tambang yang bagus dalam permainan yang buruk." Pekerja menerima yang utama, tetapi menolak nilai-nilai sekunder. Seorang karyawan yang baik yang tidak cocok dengan tim dengan kesulitan. Ini adalah individualis tunggal yang bisa menjadi spesialis yang sangat baik dalam kondisi tertentu. Dengan organisasi yang kompeten, kerjasama yang bermanfaat dimungkinkan.
3. "Orang baik bukanlah sebuah profesi." Pemisahan lengkap persyaratan kecil, tetapi kesulitan dengan yang utama. Menyenangkan dalam komunikasi, tanpa tuntutan disiplin dan budaya perusahaan, tetapi karyawan profesional yang lemah. Suatu bentuk adaptasi yang kompleks, di mana kurangnya kemajuan dapat dipenuhi dengan penghentian kontrak kerja atau kerugian. Disarankan untuk mengadakan pelatihan.
4. "Diadaptasi". Jalan terbaik, di mana staf secara keseluruhan cukup memahami norma-norma utama dan sekunder perusahaan. Sebagai aturan, perwakilan dari varietas inilah yang menempati posisi dominan di organisasi mana pun dan merupakan tujuan akhir dari proses adaptasi.

Program orientasi

Langkah-langkah paling efektif untuk membantu seorang karyawan beradaptasi dapat diambil pada tahap memilih kursus atau orientasi di tempat baru. Kegiatan ini dalam kompetensi manajemen langsung pegawai baru. Dia berhak untuk menugaskannya kepada manajer SDM atau mempercayakannya kepada spesialis lain, tetapi tanggung jawab tetap berada di pundak atasan terdekat. Banyak yang terbatas wajib Kode Tenaga Kerja pengarahan awal. Namun, untuk meningkatkan efektivitas program adaptasi, cara-cara implementasi yang lebih maju dapat dipertimbangkan. Dalam proses pendampingan adaptasi, kegiatan berikut akan efektif.

1. Pengenalan umum perusahaan. Ini dapat dilakukan oleh bos atau anggota staf di kelas, kuliah, selama percakapan atau tamasya. Kurikulum harus mencakup pertanyaan-pertanyaan berikut:
   • tujuan dan cita-cita utama perusahaan;
   • persyaratan, norma dan tradisi yang diterima;
   • target audience (konsumen produk perusahaan);
   • arah kegiatan perusahaan;
   • subdivisi struktural dan hubungan di antara mereka;
   • hirarki (manajemen "tangga").
2. Kebijakan manajemen dalam organisasi. Karyawan harus memahami persis bagaimana struktur di mana ia masuk ke fungsi. Untuk melakukan ini, dia perlu menjelaskan:
   • prinsip rekrutmen;
   • saat-saat disiplin;
   • Bagaimana pengembangan profesional dan pelatihan karyawan diatur?
   • Mode kerja;
   • fitur bekerja dengan dokumentasi dan nuansa lainnya.
3. pertanyaan keuangan. Setiap karyawan memperhatikan komponen motivasi dari aktivitasnya. Karena itu, lebih baik dia tidak tetap ambigu tentang:
   • jumlah upahnya;
   • komponen gaji (gaji, bonus, pajak, potongan, dll);
   • faktor-faktor yang dapat mempengaruhi remunerasi moneter (pengurangan bonus, kemungkinan kenaikan gaji, dll.);
   • pembayaran untuk lembur, perjalanan bisnis, bekerja di akhir pekan dan hari libur, dll.
4. Paket manfaat. Karyawan perlu menjelaskan prospek sosial apa yang menjadi haknya selama bekerja di organisasi ini, misalnya:
   • pembayaran untuk pelatihan khusus;
   • perawatan medis (terkadang untuk anggota keluarga);
   • tunjangan dan bantuan jika terjadi cedera, sakit, pensiun, dll.;
   • sikap terhadap kemungkinan menjadi ibu;
   • poin lain, misalnya, perjalanan ke tempat kerja, makan, layanan tambahan.
5. Keamanan- momen tindakan wajib rezim untuk perlindungan tenaga kerja dan memastikan kondisi amannya. Sekalipun semua poin lain dihilangkan, Undang-undang melarang pengabaian ini.
6. Mengenal unitnya. Tahap adaptasi yang lebih dalam, membantu karyawan untuk terlibat langsung dalam kehidupan unit strukturalnya. Kepala unit struktural atau kurator-mentor yang ditunjuk olehnya dapat membantu untuk melaksanakan proses ini, dan masa magang dapat memfasilitasinya. Pada tahap ini, ada baiknya menyentuh poin-poin berikut:
   • panduan rinci untuk tindakan dalam tugas langsung mereka;
   • menyuarakan harapan dan hasil yang diperlukan;
   • tata cara pemantauan pekerjaan dan/atau pelaporan;
   • mode operasi departemen;
   • segala macam standar, persyaratan, peraturan, larangan yang berkaitan dengan kegiatan langsung;
   • presentasi kepada tim unit struktural.

Penting untuk memisahkan pendekatan untuk adaptasi primer dan sekunder: waktu yang dihabiskan, jangkauan masalah dan tingkat cakupannya, metode yang digunakan akan berbeda.

Bagaimana merencanakan program adaptasi

Jika manajemen memutuskan untuk mempengaruhi efektivitas pengenalan karyawan ke dalam tim, prosesnya harus direncanakan - daftar tindakan yang perlu diambil secara konsisten untuk tujuan ini harus dibuat. Hal ini dapat dilakukan bahkan sebelum proses seleksi dan rekrutmen.

Pada saat yang sama, itu layak untuk dikompilasi rencana kasar adaptasi, yang akan tergantung pada:

• fitur khusus organisasi;
• posisi karyawan masa depan;
• kualitas prioritas yang dituntut darinya.

Secara terpisah, Anda perlu merencanakan tindakan untuk adaptasi primer dan sekunder.

Program Aksi Manajemen untuk Perencanaan Model Adaptasi

1. Buat departemen, posisikan atau berikan tanggung jawab kepada orang tertentu untuk adaptasi personel dan pelatihan mereka. Ini mungkin seorang manajer personalia, petugas personalia, dll.
2. Identifikasi "guru"-mentor dari antara pekerja berpengalaman yang akan ditugaskan untuk mengawasi pendatang baru di departemen yang berbeda (atau mempercayakan tugas ini kepada kepala departemen).
3. Bagikan tugas-tugas khusus di antara karyawan yang berwenang.
4. Menetapkan sistem dan hierarki komunikasi, misalnya: mentor bertanggung jawab atas adaptasi karyawan ke kepala departemen, mereka - ke manajer SDM yang bertanggung jawab, ia menyatukan informasi dan melapor ke manajemen.
5. Menginformasikan semua staf tentang fitur adaptasi dalam organisasi ini.
6. Mendapatkan umpan balik: Seorang pendatang baru di pekerjaan itu harus dapat meminta saran dan bantuan kapan saja.

Adaptasi personel dalam organisasi merupakan adaptasi perusahaan dan karyawan satu sama lain. Karyawan menghadapi tugas baru, metode kerja, dikelilingi oleh rekan kerja yang tidak dikenal, dan dia perlu terbiasa dengan kondisi baru. Proses adaptasi personel dalam organisasi tidak selalu diatur. Tidak semua pengusaha menganggap perlu untuk mengembangkan sistem, membiayainya, dan mengeluarkan karyawan yang berpengalaman dari pekerjaan untuk memudahkan karyawan baru memasuki suatu posisi. Namun demikian, adaptasi personel dalam organisasi harus dilakukan dengan hati-hati, yang akan menghindari biaya yang terkait dengan pemberhentian, pencarian, pemilihan dan perekrutan personel.

Jenis-jenis adaptasi

Proses adaptasi dapat dari jenis berikut:

Adaptasi primer

masa pengenalan pegawai baru yang belum memiliki pengalaman kerja dan pengalaman komunikasi dalam tim kerja. Paling sering, ini adalah karyawan muda, lulusan lembaga pendidikan dari berbagai tingkatan, ibu muda yang baru saja keluar dari cuti hamil. Lebih sulit bagi para kandidat ini untuk beradaptasi dalam tim dan dengan cepat mulai bekerja secara efektif.

Adaptasi sekunder

proses pengenalan pegawai baru yang sudah memiliki pengalaman kerja. Ia mengetahui bagaimana komunikasi berlangsung dalam suatu organisasi, apa itu tim kerja, tahapan apa saja yang harus dilalui di awal kegiatan di tempat kerja yang baru. Mereka menanggung proses ini lebih mudah daripada pemula. Kandidat yang berganti posisi di perusahaan terkadang pindah ke kota lain. Ini juga merupakan jenis adaptasi khusus.

Selain itu, ada juga bentuk adaptasi staf lainnya, yang dibagi tergantung arah pelatihan.

Bentuk utama adaptasi

Organisasi kerja pada adaptasi personel harus mencakup tidak hanya kegiatan profesional karyawan. Ini termasuk bentuk-bentuk berikut:

1. Adaptasi sosial - Ini melibatkan adaptasi individu dalam masyarakat. Tipe ini terdiri dari tahapan pengenalan ke lingkungan tertentu, studi dan adopsi norma-norma perilaku masyarakat, serta interaksi individu tertentu dengan masyarakat ini.
2. Produksi adaptasi- proses memasukkan karyawan ke area produksi baru untuknya, menguasai kondisi kerja, standar tenaga kerja, membangun dan memperluas hubungan antara karyawan dan lingkungan produksi.
3. Adaptasi profesional - menguasai proses kerja dan nuansanya. Berolahraga kualitas profesional dan keterampilan.
4. Adaptasi organisasi- Berdasarkan pengenalan karyawan dengan uraian Tugas dan memahami kedudukan posisinya dalam struktur organisasi perusahaan dan peranannya dalam proses produksi.
5. Adaptasi psikofisiologis - Dalam hal ini, kita berbicara tentang tekanan mental dan fisik, serta kondisi kerja di perusahaan tertentu.
6. Adaptasi sosio-psikologis - ditandai dengan masuknya spesialis yang baru tiba ke dalam tim, penerimaannya yang cepat terhadap lingkungan sosial langsung.
7. Adaptasi ekonomi - Adaptasi ekonomi berarti penyesuaian karyawan baru dengan tingkat gaji dan prosedur untuk menghitungnya, karena setiap organisasi menyediakan prosedur individual dan fitur remunerasi material.

Maksud dan tujuan adaptasi personel

Tujuan utama dari prosedur ini adalah sebagai berikut:

• Pengurangan biaya bahan awal. Karyawan baru itu belum mempelajarinya tempat kerja dan tanggung jawab, sehingga pada tahap awal tidak akan bekerja cukup produktif, yang pasti akan menimbulkan biaya.
• Mengurangi pergantian staf. Di tempat baru, pendatang baru akan merasa tidak nyaman dan tidak nyaman, sehingga pemecatan cepat dapat mengikuti janji.
• Mengurangi waktu yang dihabiskan oleh manajemen dan karyawan lainnya, karena adaptasi dan pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan rencana yang terencana menghemat waktu.
• Pembentukan sikap positif terhadap pekerjaan perasaan puas dengan posisi baru mereka.

Tugas beradaptasi dengan pekerjaan baru dilakukan oleh unit khusus atau spesialis terpisah. Agar karyawan dapat menjadi anggota penuh dari kolektif buruh sesegera mungkin, hal-hal berikut harus dilakukan:

• Berbagai kursus dan seminar diadakan. Peristiwa ini membahas masalah kecanduan yang kompleks dan kontroversial posisi baru dan dalam tim baru;
• Percakapan antara seorang manajer dan seorang mentor dengan seorang karyawan. Ini dapat dilakukan secara individu dengan karyawan, di mana semua masalah yang menjadi perhatian akan dipertimbangkan.
• Kursus jangka pendek diadakan untuk posisi senior;
• Kompleksitas tugas karena pertumbuhan keterampilan profesional;
• Untuk adaptasi yang lebih baik, pegawai baru dapat diberikan berbagai tugas publik yang bersifat satu kali.

Metode dasar adaptasi personel

Pertimbangkan metode utama dalam bentuk tabel:

Mentoring	Karyawan yang berpengalaman menasihati karyawan baru dan memperbaruinya
Pelatihan dan seminar	Melatih karyawan baru dalam keterampilan komunikasi, pidato, bagaimana berperilaku dalam situasi stres dan tak terduga. Akibatnya, karyawan akan lebih produktif dalam menjalankan tugasnya.
Percakapan	Percakapan pribadi seorang karyawan baru dengan seorang manajer, departemen personalia dalam proses di mana dia bisa mendapatkan jawaban atas pertanyaan yang muncul.
Program khusus	Program-program ini dapat mencakup berbagai permainan peran, pelatihan yang akan membantu memperkuat semangat dan kohesi kolektif.
Tamasya	Saat menggunakan metode ini karyawan baru berkenalan dengan sejarah perusahaan, divisi struktural, wilayah, karyawannya, dan budaya perusahaan.
Daftar pertanyaan	Setelah melewati masa adaptasi, karyawan diundang untuk mengisi kuesioner umpan balik
Sertifikasi, pengujian, hari libur perusahaan, dll.	Semua metode ini bertujuan agar karyawan baru merasa bahwa perusahaan membutuhkan dia, dia bisa, dan pada saat yang sama produktivitasnya meningkat.

Semua metode dapat digunakan baik dalam kombinasi maupun secara terpisah untuk hasil yang paling produktif.

Setiap orang bergabung dengan tim baru dengan cara yang berbeda. Satu dalam tiga hari sudah menjadi jiwa perusahaan, pemimpin informal dan favorit semua orang. Tapi ini jarang terjadi. Biasanya bagi seorang pemula, pertama kali di tempat baru memang menegangkan. Orang itu tidak mengenal siapa pun, dia belum menyelidiki pekerjaan itu. Mari kita cari tahu bersama bagaimana membantu karyawan baru beradaptasi dengan tim, memahami kekhasan pekerjaan, dan menjadi bagian dari tim. Maju!

Bekerja dengan adaptasi terdiri dari dua bagian besar. Bagian satu - bantu karyawan baru untuk bergabung dengan tim. Kedua - membiasakan diri dengan tugas profesional. Bagian-bagian ini dapat dan harus digabungkan - semuanya harus terjadi secara paralel. Mari kita mulai dengan sosialisasi.

Sosialisasi

Aturan nomor satu - mulailah dengan diri Anda sendiri

Hari pertama di tempat baru undang seseorang ke tempat Anda dan berbicaralah dengannya. Beri tahu kami tentang perusahaan, strukturnya, fitur arah kerja. Habiskan di departemen, tunjukkan di mana dan apa lokasinya. Ini jelas bagi Anda sebagai seorang pemimpin dan Anda tahu di mana departemen personalia, di mana departemen akuntansi, dan di mana toilet berada. Tapi yang baru tidak! Dia tidak perlu menghabiskan waktu mencari kantor yang tepat - biarkan dia mempelajari tanggung jawab pekerjaan dengan lebih baik.

Aturan dua - perkenalkan karyawan baru ke tim

Sebagai seorang pemimpin, Anda juga harus melakukan ini. Mari kita segera memperingatkan terhadap kesalahan umum. Jangan gunakan format sekolah ketika mereka menempatkan siswa baru di papan tulis dan berkata kepada seluruh kelas: “Temui Masha, siswa baru kami.” Seorang kenalan seperti itu -. Dan untuk memulai berkenalan dengan stres bukanlah yang paling ide terbaik. Oleh karena itu, kami menyarankan Anda untuk melakukan sebaliknya.

Untuk pertama kalinya, lebih baik menugaskan karyawan baru ke mentor yang berpengalaman. Kami akan kembali ke pertanyaan ini nanti ketika kami berbicara tentang adaptasi profesional. Dan sekarang yang utama adalah kenalan. Undang Anda berdua ke kantor Anda dan perkenalkan mereka satu sama lain. Dan biarkan mereka pergi bekerja. Percayalah: mereka akan mencari tahu sendiri tanpa Anda. Dan mengenal satu sama lain, dan menemukan bahasa yang sama. Ini adalah momen psikologis yang halus - di hadapan bos, bawahan berperilaku berbeda daripada tanpa dia. Mereka merasa lebih bebas dan lebih santai. Karena itu, kenalan akan terjadi dalam bentuk yang paling mudah.

Aturan tiga - libatkan karyawan baru dalam kehidupan informal tim

Jadi, kenalan pertama telah berlalu, karyawan baru telah bekerja dalam tim selama beberapa waktu. Untuk mengkonsolidasikan efek dan mempercepat adaptasi, kami melanjutkan ke langkah berikutnya. Kami telah menulis tentang bagaimana membentuk semangat tim. Acara perusahaan, kunjungan lapangan, kompetisi olahraga - semua ini berkontribusi pada pengumpulan karyawan. Oleh karena itu, segera undang karyawan baru ke acara tersebut. Dan coba buat mereka senyaman mungkin. Tidak masalah ketika seorang pemula berdiri di dinding dan bosan.

Aturan Empat - Lindungi Orang tersebut dari Karyawan Beracun

Pada awalnya, pendatang baru senang dengan kenalan apa pun di tim. Dan mereka dapat berteman dengan orang-orang yang tidak akan mempengaruhi mereka dengan baik, pada awalnya menetapkan sikap negatif. Hampir di setiap tim, ada yang terus-menerus mengeluh tentang gaji yang kecil, manajemen yang tidak kompeten, sikap subjektif, dan sebagainya. Kami sudah menulis tentang - lindungi pendatang baru dari pengaruh mereka.

Sebagai seorang pemimpin, Anda tahu tim tidak seperti orang lain. Karena itu, cobalah untuk membimbing karyawan baru dengan lembut pada kenalan pertamanya. Jelaskan siapa adalah apa. Seperti, ini Ivan Ivanov, pekerja terbaik kami bulan ini. Dan ini Petr Petrov, dia adalah kandidat pertama untuk pemecatan. Buat kesimpulan sendiri, bung. Jika pria itu pintar, dia akan memahami petunjuk halus Anda.

Ini harus dilakukan selembut mungkin. Kemungkinan besar, kata-kata Anda akan menjangkau semua orang - karyawan suka ribut dan mendiskusikan kata-kata pemimpin saat istirahat merokok atau makan siang.

Sekarang mari kita beralih ke bagian yang lebih penting - adaptasi profesional. Ada juga beberapa aturan di sini.

Adaptasi profesional

Aturan satu - evaluasi kompetensi karyawan

Sekalipun karyawan baru itu seorang profesional, yang jumlahnya sedikit, dia tidak tahu seluk-beluk aktivitas khusus Anda. Di hari-hari pertama bekerja, pilih waktu dan komunikasikan secara detail. Jelaskan inti dari tugas dan tanyakan apakah semuanya jelas bagi orang tersebut dalam pekerjaannya. Jangan bertanya langsung - seringkali karyawan, yang tidak ingin kehilangan muka, mengatakan bahwa dia mengerti segalanya, tetapi sebenarnya dia hanya takut dia akan dianggap tidak kompeten. Gunakan solusi. Rumuskan pertanyaan seperti ini:

• Manakah dari tugas yang kami tangani yang paling (paling tidak) sulit bagi Anda?
• Apa saja hal-hal yang kami lakukan di sini yang belum pernah Anda lakukan sebelumnya?
• apa yang ingin kamu pelajari?

Bicaralah secara terpisah dengan anggota tim yang bekerja dengan pendatang baru. Tetapi juga tidak segera, tetapi setelah beberapa saat, ketika para pekerja lainnya sudah memandangnya.

Jika Anda menugaskan karyawan baru ke spesialis berpengalaman, tanyakan padanya. Dan kemudian menarik kesimpulan: pekerjaan apa yang harus dipercayakan kepada seorang pemula, dan mana yang masih terlalu dini, ke mana harus mengirimnya untuk belajar, dan sebagainya.

Aturan dua - selalu jawab pertanyaan karyawan baru mengenai tugas profesionalnya

Sekali lagi, sebagian besar pekerja takut terlihat tidak kompeten. Karena itu, mereka enggan bertanya, terutama kepada pemimpinnya, dan merebusnya sendiri. Waktu berlalu, jawaban atas pertanyaan belum ditemukan dan sudah tidak nyaman untuk bertanya. Ada risiko bahwa mereka mungkin menjawab: “Ya, Anda telah bekerja selama enam bulan, tetapi Anda tidak tahu hal-hal dasar! Wow!"

Oleh karena itu, segera jelaskan bahwa karyawan baru selalu dapat mengajukan pertanyaan dan mendapatkan jawaban untuk itu. Anda bisa langsung seperti ini: “Anda baru saja menyelesaikannya dan kami mengerti bahwa Anda memiliki pertanyaan. Sekarang Anda dapat menanyakan semuanya - itu akan sesuai. Dalam setahun, akan memalukan untuk menanyakan sesuatu. ”

Jika Anda tidak dapat menjawab sendiri - meminta karyawan lain untuk menyelesaikan masalah.

Aturan tiga - memanjakan pada awalnya

Pada awalnya, pemula akan membuat kesalahan. Dan meminta mereka dengan cara yang sama seperti dengan karyawan yang berpengalaman pada dasarnya salah. Jika seorang pemula membuat kesalahan - jangan cabut bonusnya dan jangan menghukumnya, dan bersama-sama memahami situasinya: mengapa itu terjadi dan bagaimana memastikan bahwa ini tidak terjadi lagi di masa depan.

Biarkan seseorang memiliki periode ketika dia diizinkan untuk membuat kesalahan kecil. Yang, tentu saja, diterima secara tidak sengaja. Tergantung pada spesifikasi pekerjaan periode ini bisa sampai satu tahun. Jelas bahwa pemuat atau petugas kebersihan sejak hari pertama harus bekerja seperti orang lain. Tetapi seorang programmer, dan bahkan hanya setelah universitas, akan membutuhkan lebih banyak waktu.

Aturan Empat - Latih Semua Karyawan Baru

Terlepas dari jenis aktivitas Anda - apakah itu perdagangan online, perusahaan manufaktur atau salon kecantikan, Anda harus terus-menerus melakukannya. Idealnya, dalam pusat pelatihan. Atau kirimkan mereka ke seminar, konferensi, dan kuliah. Dan semua pemula harus menjadi yang pertama dalam daftar pelatihan. Sering terjadi bahwa majikan mengirim siswa yang sama untuk belajar. Ini pada dasarnya salah. Ada divisi dalam tim. Apalagi semua orang tidak puas - baik mereka yang selalu belajar ("Ya, mengapa saya lagi?!") Dan mereka yang tidak dikirim untuk memompa. Ya, dan itu buruk untuk pekerjaan: dalam tim ada satu spesialis yang dipompa dan yang lainnya.

Jika Anda tidak dapat mengatur pelatihan di samping - sangat mungkin untuk melakukannya sendiri. Siapkan bahan, cetak alat bantu visual dan gambar dan pergi. Ada praktik umum lainnya. Pertama, satu pekerja dikirim untuk belajar. Dia pergi ke kursus, dan kemudian mengajar orang lain. Ini menghemat waktu dan uang.

Aturan lima - tanyakan bagaimana kinerja karyawan di tempat baru

Tunjukkan minat pada kesuksesannya, selesaikan kesalahan bersama. Seseorang harus merasa bahwa dia tidak ditinggalkan di tim baru untuk belas kasihan nasib. Seminggu setelah mulai bekerja, undang dia ke tempat Anda dan selesaikan beberapa hari ini. Apa yang Anda suka, apa yang tidak Anda sukai, pertanyaan apa yang menyebabkan kesulitan terbesar.

Jangan membatasi diri Anda pada tugas “Nah, apa kabar? Apakah Anda merasa nyaman? OKE". Analisis semuanya secara detail, tetapi jangan berlebihan. Jika tidak, Anda bisa mendapatkan karyawan yang benar-benar tergantung, yang kemudian akan mendatangi Anda dengan setiap lembar kertas. Fakta bahwa bos menyelesaikan semua masalah sendiri, karyawan terbiasa dengan sangat cepat dan mulai menyalahgunakannya. Ingat artikel tentang? Baca ulang lagi.

Segera ajari seseorang untuk datang kepada Anda dengan opsi untuk memecahkan masalah, dan bukan dengan pertanyaan "Bagaimana saya bisa melakukannya?".

Aturan enam - minta pendapat karyawan

Bagi Anda seorang karyawan baru - kesempatan bagus untuk menemukan sisi lemah perusahaan atau departemen Anda. Seseorang selalu datang dengan pandangan baru tentang berbagai hal dan melihat apa yang dapat ditingkatkan. Apalagi jika dia bekerja di beberapa tempat lain sebelum Anda. Mungkin majikan sebelumnya memiliki beberapa poin yang berhasil lebih baik daripada Anda. Biarkan pemula memiliki pendapatnya tentang topik ini. Dengan demikian, Anda akan membunuh dua burung dengan satu batu: pertama, karyawan baru akan tahu bahwa pendapatnya berarti sesuatu, dan kedua, Anda akan belajar tentang kelalaian Anda.

Aturan tujuh - segera berikan pendatang baru hak untuk memilih

Ini mengikuti dari poin sebelumnya. Anda tidak boleh berpikir bahwa karena karyawan itu baru, dia tidak mengerti apa-apa dan tidak akan memberikan nasihat yang berharga. Dia bahkan sangat mengerti dan bahkan memberi. Itu sebabnya saat berdiskusi dan mengambil keputusan, mintalah pendapat dari pendatang baru. Jika seorang spesialis hanya setelah universitas atau perguruan tinggi - umumnya kecantikan. Faktanya adalah bahwa orang-orang seperti itu akan mencoba melakukan segalanya sesuai dengan buku teks, yaitu dengan benar. Anda, seperti sebagian besar tim, telah lama menyerah pada pelanggaran kecil, kesalahan, dan pengaturan kerja yang tidak tepat. Atau Anda tidak memperhatikannya - ini disebut "mata buram".

Seorang pekerja yang baru dilatih melihat hal-hal ini segera. lebih-lebih lagi, bagi banyak orang ini menyebabkan kemarahan yang adil - mereka mengajari mereka secara berbeda, tetapi di sini semuanya tidak demikian. Itu sebabnya dengan bantuan seorang pemula, banyak kelalaian dapat dihilangkan- cukup dengan memberinya hak untuk memilih dan mendengarkan pendapatnya.

1. Bersikaplah terbuka dan baik hati. Aturan ini tidak hanya berlaku untuk pendatang baru, tetapi juga untuk semua karyawan lainnya.
2. Jujur. Segera ungkapkan semua kartu kepada karyawan: gaji, kemungkinan hukuman atas pelanggaran, aturan perusahaan yang tidak diucapkan.
3. Perbaiki perilaku karyawan tepat waktu. Jika seseorang melakukan kesalahan dan Anda melihatnya, segera bicarakan. Sifat manusia sedemikian rupa sehingga setiap orang langsung merasakan kelemahan penguasa. Mereka tidak menghukum Anda beberapa kali karena terlambat - pastikan: mereka akan segera menjadi kebiasaan.
4. Buat keputusan tepat waktu tentang nasib karyawan baru. Jika seseorang aktif masa percobaan dan Anda melihat bahwa Anda tidak dalam perjalanan, lebih baik segera pergi. Itulah gunanya masa percobaan.

Apa yang Anda lakukan ketika seorang karyawan baru bergabung dengan tim? Tulis kepada kami di komentar di jejaring sosial - kami akan berdiskusi bersama!