Sertifikasi: apa itu, prosedur pelaksanaannya. kategori kualifikasi

Semakin banyak, pemberi kerja mulai memeriksa kepatuhan karyawan terhadap posisi yang dipegang. Mari kita lihat mengapa dan bagaimana melakukannya.

Sertifikasi personel organisasi

Di perusahaan yang menerapkan prosedur ini, produktivitas tenaga kerja jauh lebih tinggi daripada di perusahaan yang dianggap membuang-buang waktu.

Memeriksa kepatuhan karyawan dengan pekerjaan yang dilakukan adalah wajib hanya untuk pegawai negeri dan bagian tertentu dari organisasi anggaran. Kepala perusahaan lain sendiri yang menentukan kelayakannya.

Tujuan sertifikasi:

Evaluasi hasil kerja karyawan, tingkat pelatihan profesional. Sesuai dengan kesimpulan, perspektif selanjutnya disusun.
Tentukan keterampilan komunikasi dan cara-cara motivasi.
Meningkatkan kinerja departemen personalia dalam hal manajemen personalia.
Identifikasi mereka yang perlu diturunkan atau dipecat. Ini memiliki efek positif pada iklim mikro organisasi.

Ujian bermanfaat bagi kedua belah pihak. Majikan akan menangani, yang akan meningkatkan produktivitas tenaga kerja, dan karyawan akan membukanya kualitas terbaik yang akan mempercepat karirnya.

Tugas sertifikasi:

Mengungkap level profesional karyawan.
Berikan penghargaan kepada karyawan berprestasi.
Memotivasi untuk pemenuhan kewajiban yang lebih baik.
Tentukan lingkaran orang yang membutuhkan promosi atau penurunan pangkat.
Menentukan tingkat gaji karyawan.

Metode penilaian

Prosedur ini terdiri dari dua jenis:

Satu kali. Itu dilakukan sebelum mulai bekerja di perusahaan. Biasanya setelah selesai masa percobaan. Untuk tujuan yang sama, digunakan saat pindah ke unit lain, promosi. Ini adalah izin untuk bekerja.
Reguler. Lulus 1 kali dalam 3-4 tahun.

Jenis kedua tidak dapat dikenakan:

Karyawan di kantor selama kurang dari 12 bulan.
Setelah 60 tahun.
Hamil.
Wanita di.

Metode pemeriksaan:

Mulai. Bawahan diberi peringkat sesuai dengan kemampuan mereka untuk melakukan pekerjaan, yaitu. berdasarkan peringkat.
Klasifikasi menurut kategori pencapaian (merits) yang telah ditentukan sebelumnya.
Skala peringkat. Mereka membuat tabel di mana kualitas pribadi dan profesional dimasukkan. Di depan masing-masing beri tanda.
Metode Penilaian Terbuka. Alih-alih tanda centang, seperti pada kasus sebelumnya, ada penilaian langsung terhadap karyawan dengan deskripsi lisan atau tertulis.

Bagaimana menguji karyawan

Pertama, kepemimpinan mengembangkan dan mengadopsi ketentuan yang tepat. Dokumen ini memiliki kesamaan dengan perburuhan dan kesepakatan bersama, aturan peraturan intern dan peraturan lainnya.

Ini mencerminkan prosedur, bentuk dan durasi acara, komposisi komisi atestasi, kategori pekerja, kriteria penilaian dan jenis keputusan. Seluruh negara bagian mengetahui posisi tersebut dan menegaskannya dengan tanda tangan.

Kepala mengeluarkan perintah yang menunjukkan persyaratan sertifikasi. Isi dokumen dibawa ke pengetahuan karyawan terhadap tanda tangan.

Sebuah komisi yang terdiri dari tiga orang dibentuk: ketua, wakilnya, sekretaris dan anggota. Peserta wajib harus merupakan perwakilan serikat pekerja. Rapat menentukan tanggung jawab fungsional masing-masing anggota dan jadwal kerja.

Siapkan bahan sertifikasi - kuesioner, karakteristik, tabel ringkasan, tes.

Memeriksa tingkat profesional personel dilakukan sesuai dengan formulir yang dipilih sebelumnya. Itu bisa satu kali atau bertahap. Ini termasuk mengisi tes, menyusun karakteristik, kuesioner, wawancara. Tahap akhir- Rapat Komisi.

Anda tidak dapat memeriksa afiliasi profesional dari karyawan yang absen. Jika dia diberitahu tentang acara tersebut, menandatangani dokumen sosialisasi, tetapi tidak muncul sendiri, mereka membuat tindakan, dan karyawan tersebut dianggap tidak lulus sertifikasi.

Berdasarkan hasil kerja tersebut, komisi yang ditunjuk membuat laporan yang menilai tingkat profesionalitas anggota kolektif buruh, membuat usulan mengenai kebijakan personalia dan membuat rekomendasi untuk bekerja dengan staf.

Akibatnya, hasilnya disistematisasikan. Mereka menyusun tabel ringkasan yang mencerminkan posisi karyawan dan skema rekomendasi untuk perombakan personel. Semua dokumen komisi harus ditandatangani oleh anggotanya.

Berdasarkan data sertifikasi yang diperoleh, manajer menyusun rencana perubahan pekerjaan, menentukan lingkaran orang yang perlu mengikuti kursus pelatihan lanjutan, siapa yang harus diturunkan atau dipromosikan, dipecat.

Hasilnya mungkin menjadi dasar untuk mengubah level upah pekerja individu.

Mereka harus dibawa ke perhatian yang dinilai, tetapi tanpa kritik.

Dengan karyawan yang posisinya akan berubah setelah sertifikasi, manajer melakukan percakapan individu.

Informasi tentang hasil disimpan di departemen personalia perusahaan, yang memungkinkan untuk digunakan saat menyelesaikan masalah saat ini.

Memeriksa tim bukanlah tindakan menghukum. Ini dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Sertifikasi personel secara berkala memungkinkan manajer tidak hanya mengetahui pelatihan dan suasana hati karyawan, tetapi juga untuk menilai bagaimana kualitas pribadi dan bisnis mereka sesuai dengan posisi yang mereka pegang.

Berlawanan dengan kepercayaan populer, tugas utama sertifikasi bukanlah untuk mengontrol karyawan, tetapi untuk mencari cadangan dan mengungkapkannya potensi, memungkinkan untuk meningkatkan tingkat pengembalian setiap karyawan.

Konsep sertifikasi personil

Evaluasi karyawan melibatkan serangkaian tes, wawancara atau wawancara.

Pada saat yang sama, tujuan sertifikasi personel tidak terbatas langsung pada penilaian. Nilai utama mereka adalah mengidentifikasi karyawan yang dapat bekerja lebih efisien di posisi lain. Berdasarkan hasil kegiatan sertifikasi, manajer memutuskan transfer, promosi, arahan untuk pelatihan atau pelatihan ulang karyawan individu.

Pentingnya Objektivitas untuk Hasil yang Andal

Komponen terpenting dari prosedur sertifikasi adalah maknanya bahwa ketika mengevaluasi karyawan, kriteria dan metode khusus digunakan untuk menghindari pengaruh faktor subyektif.

Tidak dapat dikatakan bahwa kesan pribadi hanya mengganggu pekerjaan manajer selama sertifikasi, tetapi dapat merusak hasil prosedur secara signifikan. Persepsi sepihak tentang karyawan berkembang menjadi keputusan personel yang salah dan kesalahan manajemen.

Penunjukan sertifikasi karyawan perusahaan

Seringkali, penilaian personel adalah peluang besar untuk membuktikan diri bagi karyawan yang "menyandarkan kepala ke langit-langit". Setelah menguasai bidang aktivitasnya dan tidak melihat peluang untuk pertumbuhan lebih lanjut, karyawan kehilangan motivasi. Mereka menjadi tidak efisien dan tidak aktif, produktivitas mereka menurun.

Membuat perubahan personel berdasarkan hasil pengesahan memungkinkan Anda memanfaatkan organisasi secara optimal.

Tujuan kegiatan sertifikasi dapat berupa:

Menyusun baru Perubahan seperti itu mempengaruhi minat material staf (perubahan upah, sistem hukuman dan penghargaan, motivasi meningkat).
terkait dengan pengembangan organisasi, optimalisasi kebijakan kepegawaian (mapan Masukan, potensi terwujud, karyawan memiliki peluang pribadi dan pengembangan profesional, dia menerima informasi tentang apa yang diharapkan organisasi darinya). Perusahaan, setelah menerima dan menganalisis data, dapat menyesuaikan rencananya dan mengelola sumber daya manusia dengan lebih efisien.
Refleksi keadaan aktual perusahaan saat ini, deteksi kemungkinan masalah di bidang tenaga kerja. Mengingat tujuan ini, sertifikasi personel adalah studi dan evaluasi aktivitas masa lalu karyawan, hasilnya, kebutuhan akan pelatihan, serta identifikasi masalah pekerjaan yang ada dan pencarian cara untuk menghilangkannya.

Komponen utama dari proses sertifikasi

Dengan mempertimbangkan tujuan pelaksanaan prosedur sertifikasi, manajer merencanakan:

Penilaian staf.
Evaluasi pekerjaan karyawan.

Sertifikasi personel adalah studi tentang tingkat kesiapan seorang karyawan untuk melakukan tugas-tugas tenaga kerja tertentu (yang dia lakukan di tempat kerjanya). Selain itu, jenis penilaian ini melibatkan identifikasi tingkat kemampuan potensial karyawan, yang diperlukan untuk memprediksi pertumbuhan profesionalnya.

Inti dari tindakan penilaian tenaga kerja adalah membandingkan hasil aktual dengan yang diprediksi (memeriksa konten, kualitas, volume pekerjaan yang dilakukan). Studi indikator yang direncanakan untuk peta teknologi, rencana dan program kerja organisasi memungkinkan Anda untuk membentuk konsep objektif tentang kuantitas, kualitas, dan intensitas tenaga kerja yang sebenarnya.

Dalam proses kegiatan sertifikasi, manajer tidak hanya mengevaluasi pekerjaan karyawan, tetapi juga seluruh departemen mereka. Untuk melakukan ini, ada prosedur khusus di mana informasi dari divisi lain (terkait) dilibatkan dan digunakan, serta data yang disediakan oleh mitra eksternal dan klien perusahaan.

Sebagai aturan, perusahaan dapat memperoleh data yang paling andal, objektif, dan berguna saat menggunakan kedua arah dalam melakukan kegiatan sertifikasi (penilaian tenaga kerja, serta kualitas dan kemampuan yang memengaruhi hasil).

Evaluasi karyawan dan hasil kegiatan mereka

Sertifikasi personel di perusahaan mencakup berbagai macam prosedur yang berbeda: dapat berupa tes tertulis atau wawancara.

Untuk meringkas hasil dan memfasilitasi analisisnya, manajer mengisi formulir evaluasi dengan dua bagian (deskripsi tentang kualitas karyawan dan hasil pekerjaannya). Pada saat yang sama, ia menggunakan penilaian dan penjelasan tertulis, komentar, pembenaran.

Tujuan dari penilaian staf adalah untuk membuat penggunaan terbaik dari sumber tenaga kerja, oleh karena itu sangat penting untuk mendiskusikan hasil prosedur dan penilaian akhir dengan karyawan itu sendiri. Dibiasakan dengan bagaimana mereka lulus sertifikasi, mereka harus menandatangani dokumen yang sesuai. Keuntungan dari sistem tersebut adalah kemampuan karyawan untuk menunjukkan apakah mereka setuju dengan penilaian yang diberikan kepada mereka. Jika ada keadaan khusus yang menghalangi pelaksanaan tugasnya secara penuh, karyawan dapat membawanya.

Seberapa sering sertifikasi

Sebagian besar perusahaan sukses memilih untuk mengadakan acara pengesahan setiap tahun. Beberapa dari mereka melakukan pemeriksaan seperti itu lebih sering - setiap enam bulan sekali, seringkali dikombinasikan dengan prosedur penilaian yang disederhanakan.

Juga, sertifikasi personel organisasi dapat mencakup organisasi periodik dari wawancara informal. Tindakan tersebut disertai dengan diskusi tentang hasil pekerjaan, dan juga berkontribusi pada pemantauan berkelanjutan proses tenaga kerja. Dengan formalisasi prosedur penilaian tenaga kerja yang baik, manajer dapat memperkenalkan kegiatan penilaian lebih sering lagi: mingguan, bulanan, atau triwulanan. Tentu saja, prosedur semacam itu tidak dapat disebut prosedur pengesahan, tetapi dapat digunakan untuk memantau dinamika efisiensi tenaga kerja staf dan seluruh unit.

Siapa yang dinilai dan dinilai

Pengawasan oleh manajer diperlukan bagi karyawan yang baru diangkat atau mendapat pengangkatan baru (mutasi, promosi).

Misalnya, McDonald's, yang terkenal dengan strategi manajemennya, menetapkan sertifikasi wajib bagi semua manajer dan spesialis yang telah menerima kenaikan (penurunan).

Selain itu, enam bulan setelah karyawan tersebut bergabung dengan organisasi atau dipindahkan ke tempat baru, ia juga menjalani penilaian.

Aspek psikologis penilaian

Di Luar Kendali aktivitas tenaga kerja dan mengidentifikasi peluang potensial, inti dari sertifikasi personel adalah memasuki kondisi baru. Pemantauan yang hati-hati dan teratur membantu manajer untuk melihat seberapa cepat karyawan terlibat dalam pekerjaan, seberapa efektif dia menangani tugasnya dan penyesuaian perilaku seperti apa yang dia butuhkan.

Bagi banyak perusahaan, "sumber daya manusia" adalah investasi yang agak mahal, sehingga mereka tertarik untuk mendapatkan pengembalian yang cepat atas penggunaannya. Untuk tujuan ini, terapkan pergantian personel dan percobaan. Tindakan ini pasti disertai dengan kontrol ketat, penilaian kekuatan dan kelemahan karyawan, serta menyediakan bantuan yang diperlukan dalam memperbaiki kekurangan. Pada saat yang sama, relevansi penunjukan diperiksa.

Hasil penilaian

Jika kita berbicara tentang memeriksa kebenaran penunjukan seorang pemain atau manajer biasa tingkat yang lebih rendah, maka kesimpulan dibuat setelah beberapa bulan. Untuk mengevaluasi manajer menengah dan atas, analisis data untuk tahun tersebut.

Jika seorang karyawan tidak mengatasi tugas yang diberikan kepadanya, dan aktivitasnya tidak dapat disesuaikan, manajer terpaksa melakukan penurunan pangkat atau bahkan pemecatan.

Mengapa perusahaan tertarik untuk mengurangi periode pengesahan

Sebagian besar perusahaan besar memiliki kode sendiri, seperangkat standar, yang disebut "aturan perusahaan". Administrasi tidak dapat mengizinkan karyawan baru untuk menguasai standar ini secara mandiri dan tidak terkendali. Seperti yang Anda ketahui, hanya sedikit perusahaan Amerika atau domestik yang dapat membanggakan "norma kelompok" yang stabil dari perilaku tenaga kerja seperti, misalnya, perusahaan Jepang.

Dalam konteks ini, inti dari sertifikasi personel (terutama keteraturan dan frekuensinya yang tinggi) adalah menanamkan norma-norma perilaku dan dasar-dasar aktivitas kerja kepada karyawan. Standar yang ditetapkan pada bulan-bulan pertama dikonsolidasikan dan dipertahankan dalam proses prosedur penilaian tahunan reguler.

Bagaimana sertifikasi karyawan di perusahaan

Terlepas dari kenyataan bahwa sebagian besar perusahaan memiliki prosedur sendiri untuk mempersiapkan dan melakukan acara sertifikasi, ada beberapa langkah universal yang dapat diterapkan di hampir semua area produksi:

Persiapan: pada tahap ini, mereka menyiapkan pesanan penilaian, menyetujui komisi sertifikasi, menyiapkan dokumentasi dan formulir, menginformasikan kepada tenaga kerja tentang kapan dan bagaimana prosedur sertifikasi akan dilakukan.
Bentuk komposisi komisi dan setujui. Sebagai aturan, itu terdiri dari Direktur Sumber Daya Manusia (Ketua), Kepala Sumber Daya Manusia (Wakil Ketua), Kepala Departemen yang dievaluasi (Anggota), Penasehat Hukum (Anggota), Psikolog Sosial (Anggota) .
Kegiatan utamanya yaitu sertifikasi personel secara langsung: ini adalah pekerjaan menilai kontribusi individu setiap karyawan, memasukkan data ke dalam kuesioner, serta analisis komputer dari informasi yang diterima.

Penyelesaian sertifikasi: ahli meringkas, menerima solusi pribadi tentang apakah akan mempromosikan seorang karyawan, mengirimnya untuk belajar, memindahkan atau memecatnya (jika karyawan tersebut tidak memenuhi sertifikasi).

Penilaian tidak tunduk pada manajer dan spesialis yang telah bekerja di tempatnya kurang dari setahun, wanita hamil, ibu dengan anak di bawah satu tahun, dan karyawan lain dalam kategori preferensial.

Untuk memeriksa kesesuaian kualifikasi karyawan dengan kebutuhan pemberi kerja, digunakan mekanisme sertifikasi personel yang dilakukan dalam selang waktu yang ditetapkan oleh tindakan lokal pemberi kerja. Tentu saja prosedur pengesahan untuk karyawan dari berbagai kategori memiliki ciri khas tersendiri, namun komposisi dokumen yang menyertai pengesahan hampir sama di berbagai organisasi. Pada artikel ini kami akan memberi tahu Anda mengapa dan bagaimana melakukan sertifikasi, bagaimana mempersiapkannya, dokumen apa yang harus dikeluarkan.

Apa itu sertifikasi dan mengapa dilakukan?

Sertifikasi adalah penilaian kesesuaian kegiatan karyawan dengan standar prestasi kerja di tempat kerja tertentu. Bagi pemberi kerja, sertifikasi adalah kesempatan untuk mengevaluasi keefektifan pekerjaan, dan dalam beberapa kasus, kesempatan untuk membenarkan pemutusan hubungan kerja hubungan kerja. Prosedur ini memungkinkan karyawan untuk pengembangan karir dan kenaikan upah.
Jadi, tujuan utama sertifikasi adalah:
- pembuatan cadangan untuk promosi;
- identifikasi kebutuhan akan pelatihan staf;
- penentuan alasan pengambilan keputusan personel (kenaikan, penurunan, transfer, pemecatan);
- Diferensiasi remunerasi untuk pekerjaan.
Jika selama penilaian personel tidak semua tujuan yang direncanakan tercapai, pertemuan penilaian tambahan atau penilaian staf dapat diadakan.
Tentu saja, di kondisi modern metode sertifikasi biasa tidak selalu memastikan pencapaian tujuan. Misalnya, dalam organisasi yang dibangun berdasarkan prinsip matriks (seorang karyawan memiliki beberapa manajer), atau dalam struktur horizontal (kekuasaan signifikan dialihkan kepada seorang karyawan, kepercayaan padanya meningkat, kontrol sistematis melemah; lusinan karyawan berada di bawah satu manajer). Dalam kasus seperti itu, untuk sertifikasi dapat digunakan metode inovatif- metode penilaian diri personel, penilaian peringkat, keterlibatan pusat sertifikasi, berbagai tes dan banyak lainnya.
Frekuensi sertifikasi ditentukan oleh manajemen dan untuk kategori personel yang berbeda mungkin berbeda. Rata-rata sertifikasi dilakukan tidak lebih dari sekali dalam setahun, dan minimal tiga tahun sekali.
Hal yang paling sulit dalam melakukan atestasi adalah menyusun kriteria evaluasi yang objektif. Secara khusus, berikut ini dapat dinilai:
- kualitas pelaksanaan tugas resmi;
- fitur perilaku;
- kompetensi;
- Efisiensi, efisiensi kerja.

Saat memilih parameter untuk evaluasi, pertimbangan harus diberikan sejauh mana organisasi mampu menentukan standar. Misalnya, dengan tidak adanya tanggung jawab pekerjaan yang jelas, terdokumentasi, agak bermasalah untuk mengevaluasi kinerja mereka, dan kemungkinan besar, penilaian akan sampai batas tertentu dangkal dan subyektif.
Pendekatan sertifikasi ini tersebar luas: kami akan mengembangkan peraturan tentang sertifikasi, beberapa formulir untuk menciptakan kesan formalisasi, kami akan mengumpulkan manajer dan memanggil bawahan secara bergiliran untuk wawancara. Tetapi lebih baik menolak pendekatan seperti itu. Begitu organisasi telah mencapai tingkat perkembangan di mana penilaian kinerja menjadi benar-benar relevan, penting untuk menetapkan tujuan, menentukan kemampuan Anda, dan mulai memilih metode terbaik untuk mencapai tujuan tersebut.

Siapa yang kami sertifikasi?

Kode Perburuhan tidak menyebutkan kategori personel yang harus disertifikasi. Oleh karena itu, mereka dapat diinstal secara lokal tindakan normatif dengan mempertimbangkan persyaratan Keputusan Komite Negara untuk Sains dan Teknologi Uni Soviet dan Komite Negara untuk Perburuhan Uni Soviet tertanggal 05.10.1973 N 470/267 "Tentang Persetujuan Peraturan tentang Prosedur Sertifikasi Teknik Unggulan dan Pekerja Teknis dan Spesialis Lainnya dari Perusahaan dan Organisasi Industri, Konstruksi, Pertanian, transportasi dan komunikasi "* (1) (selanjutnya disebut Peraturan). Secara khusus, paragraf 3, paragraf 4 menetapkan kategori karyawan yang tidak menjalani sertifikasi berikutnya: orang yang telah bekerja di posisi mereka kurang dari satu tahun, wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia 1 tahun. Selain itu, kami tidak merekomendasikan sertifikasi karyawan, fungsi tenaga kerja yang tidak memerlukan pengetahuan atau pelatihan khusus (misalnya, petugas kebersihan, petugas kebersihan).

Kami menyiapkan dokumen

Kami ulangi bahwa komposisi dokumen yang menyertai sertifikasi hampir sama di berbagai organisasi. Ini mencakup terutama:
- peraturan tentang sertifikasi;
- pesanan untuk sertifikasi;
- jadwal sertifikasi;
- pesanan atas persetujuan komisi pengesahan;
- peraturan tentang pekerjaan komisi;
- lembar kualifikasi;
- lembar sertifikasi;
- risalah rapat komisi atestasi;
- karakteristik untuk pekerja yang dibuktikan;
- dokumentasi tentang pemeriksaan berbagai kualitas seorang karyawan.
Jadi, ketentuan tentang sertifikasi dalam organisasi merupakan hal yang fundamental. Saat mengembangkannya, kami merekomendasikan untuk merujuk pada ketentuan Peraturan. Undang-undang setempat ini menetapkan prosedur sertifikasi: persyaratan kualifikasi kepada pegawai, jabatan pegawai yang akan disertifikasi, tata cara pembentukan komisi sertifikasi, tata cara sertifikasi itu sendiri dan tata cara pengolahan hasilnya.
Mari kita beri contoh situasi seperti itu.

Saya setuju.
Direktur Zubarev /A.B. Zubarev/

Posisi
tentang sertifikasi personel

I. Ketentuan umum

1. Sertifikasi pegawai dilakukan untuk mengetahui kesesuaian kualifikasinya dengan jabatan yang diembannya, mengidentifikasi potensi dirinya, mendorong tumbuhnya profesionalisme, menentukan kebutuhan pelatihan lanjutan.
2. Sertifikasi dilakukan dalam bentuk pengujian.
3. Sertifikasi selanjutnya dilakukan setiap dua tahun sekali.

II. Persiapan atestasi

1. Sertifikasi dilaksanakan sesuai jadwal yang disusun oleh bagian personalia dan disetujui oleh direktur. Sertifikasi tidak boleh bertepatan dengan periode liburan massal (April - September).
2. Jadwal sertifikasi disampaikan kepada mereka yang disertifikasi terhadap tanda tangan selambat-lambatnya satu bulan sebelum tanggal dimulainya sertifikasi.
3. Pengesahan dilakukan oleh komisi pengesahan yang terdiri dari lima orang, yang ditunjuk atas perintah direktur untuk masing-masing unit struktural.
4. Susunan komisi atestasi meliputi:
- ketua - wakil direktur;
- anggota komisi - kepala departemen personalia, kepala subdivisi, atasan langsung karyawan bersertifikat, pakar dalam spesialisasi profil dari kalangan insinyur atau dari luar.
5. Departemen Sumber Daya Manusia, selambat-lambatnya dua minggu sebelum tanggal sertifikasi, menyerahkan materi komisi untuk setiap karyawan bersertifikat:
- salinan dokumen pendidikan kejuruan;
- salinan dokumen tentang pelatihan lanjutan;
- ekstrak dari;
- uraian Tugas;
- referensi dari kepala;
- ulasan pelanggan;
- Lembar sertifikasi berdasarkan hasil sertifikasi terakhir.
6. Sekurang-kurangnya 14 hari sebelum tanggal sertifikasi, karyawan yang bersertifikat harus mengetahui materi yang diserahkan kepada komisi. Mereka berhak menyerahkan dokumen yang hilang kepada komisi, yang dapat mempengaruhi hasil pengesahan.
7. Selambat-lambatnya 14 hari sebelum tanggal sertifikasi, karyawan yang disertifikasi berhak untuk membiasakan diri dengan subjek pengujian yang akan datang. Tes disusun oleh spesialis khusus dan disetujui oleh ketua komite sertifikasi.

AKU AKU AKU. Sertifikasi

1. Komisi atestasi berwenang melakukan atestasi dengan dihadiri sekurang-kurangnya 2/3 dari jumlah anggota komisi dalam rapatnya.
2. Orang yang bersertifikat wajib menghadiri rapat komisi. Jika tidak ada pengesahan, sertifikasi dapat ditunda, tetapi tidak lebih dari dua minggu. Dalam kasus absen berulang tanpa alasan bagus karyawan dianggap tidak kompeten.
3. Selama pengesahan, anggota komisi pengesahan:
- mempelajari dokumen yang diserahkan ke komisi;
- mendengar penyelia langsung dari orang bersertifikat;
- melakukan pengujian terhadap orang yang bersertifikat;
- menilai kualifikasi yang disertifikasi dan kesesuaiannya dengan posisi yang dipegang (pekerjaan yang dilakukan);
- membuat rekomendasi tentang pelatihan kejuruan bersertifikat, pemindahannya, pemecatan;
- kenalkan karyawan bersertifikat dengan hasil sertifikasi.
4. Penilaian kepatuhan terhadap posisi yang dibuktikan (pekerjaan yang dilakukan) diberikan dalam formulasi berikut:
a) sesuai dengan posisi yang dipegang (pekerjaan yang dilakukan);
b) sesuai dengan posisi yang dipegang, tunduk pada peningkatan pekerjaan dan penerapan rekomendasi komisi dengan sertifikasi ulang dalam setahun;
c) tidak sesuai dengan posisi yang dipegang;
d) sesuai dengan posisi yang dipegang dan direkomendasikan untuk dipindahkan ke posisi yang lebih tinggi.
5. Penilaian orang yang dinilai dilakukan dengan pemungutan suara terbuka dari anggota komisi tanpa kehadiran karyawan yang dinilai. Hasil pemungutan suara ditentukan oleh suara mayoritas sederhana. Dalam hal kesetaraan suara, karyawan diakui sesuai dengan posisi yang dipegang (pekerjaan yang dilakukan).
6. Hasil pengesahan (penilaian dan rekomendasi) dimasukkan ke dalam lembar pengesahan, yang ditandatangani oleh semua anggota komisi pengesahan, dan kemudian oleh orang yang diberi kesaksian. Lembar sertifikasi disimpan di .

IV. Hasil sertifikasi

1. Kepala unit tempat karyawan yang bersertifikat bekerja wajib menyampaikan hasil sertifikasi kepada direktur dalam waktu seminggu setelah sertifikasi. Pengajuan harus berisi rekomendasi tentang kelanjutan (pemutusan) hubungan kerja, transfer, perubahan (save) dalam lingkup pekerjaan yang dilakukan, tentang besaran upah, kebutuhan untuk meningkatkan keterampilan karyawan.
2. Direktur, selambat-lambatnya dalam waktu dua bulan sejak tanggal sertifikasi, memutuskan:
- untuk meninggalkan karyawan di posisi sebelumnya;
- dengan persetujuan karyawan, pindahkan dia ke pekerjaan lain dengan promosi atau penurunan pangkat;
- mengubah kondisi kerja yang penting (ruang lingkup tugas resmi, jumlah upah, cara kerja dan istirahat, dll.);
- memberhentikan pegawai dari jabatannya karena ketidaksesuaian dengan jabatan yang dipegang (pekerjaan yang dilakukan) karena kualifikasi yang tidak mencukupi, yang ditegaskan dengan hasil sertifikasi.
3. Perselisihan perburuhan terkait sertifikasi dianggap sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang saat ini untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu.
Dengan ketentuan ini, perlu untuk membiasakan semua karyawan terhadap tanda tangan, termasuk yang baru direkrut, berdasarkan Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
│
Setelah pimpinan organisasi memutuskan untuk melakukan sertifikasi, dikeluarkan perintah yang menyebutkan tempat dan waktu pelaksanaannya, alasan sertifikasi luar biasa, dan beberapa poin lainnya. Perintah semacam itu dikeluarkan dalam bentuk apa pun di atas kop surat organisasi. Saat menentukan komposisi komisi sertifikasi, ingat: jika organisasi memiliki serikat pekerja, perwakilannya harus menjadi anggota komisi berdasarkan ketentuan Bagian 3 Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Untuk kejelasan, mari kita ambil contoh.

Memesan sertifikasi

Catatan! Periksa apakah semua posisi yang dibuktikan telah dibuat, karena jika tidak ada, hasil pengesahan dapat dibatalkan.

Keputusan untuk melakukan sertifikasi, serta jadwalnya (lihat contoh di bawah) harus diperhatikan oleh karyawan setidaknya satu bulan sebelum dimulainya sertifikasi. Ini diwajibkan oleh para. 2 hal 4 Peraturan. Lembar pengesahan dan karakteristik harus diserahkan kepada komisi pengesahan selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya pengesahan. Karyawan harus membiasakan diri dengan karakteristik yang diberikan kepadanya setidaknya seminggu sebelumnya (pasal 6 Peraturan).
Katakanlah sedikit tentang menyusun karakteristik orang yang disertifikasi. Atasan langsung dalam dokumen ini harus secara objektif menilai pribadi dan kualitas resmi karyawan, hasil kegiatannya selama periode sebelum sertifikasi, serta mencerminkan pendapatnya tentang kepatuhan karyawan dengan posisi yang dipegangnya.

Jadwal sertifikasi karyawan

Kami melakukan sertifikasi

Selama rapat, komisi pengesahan mempertimbangkan materi yang diserahkan untuk setiap karyawan yang diautentikasi, mengisi lembar pengesahan (lihat contoh di bawah) dan membuat risalah. Itu harus menunjukkan nama perusahaan, tanggal sertifikasi, daftar anggota komisi saat ini dan orang lain yang hadir (jika ada). Kemudian nama belakang, posisi dan unit tempat karyawan bersertifikat bekerja, pertanyaan yang diajukan dan jawaban singkat. Selain itu, perlu dicatat dalam berita acara keinginan dan rekomendasi anggota komisi, penilaian kegiatan orang yang disertifikasi dan hasil pemungutan suara (jumlah suara "untuk" dan "menentang" ). Jika pengujian dilakukan, hasilnya juga harus dimasukkan ke dalam protokol, dan pengujian itu sendiri harus diformalkan sebagai aplikasi.
Pemungutan suara berdasarkan hasil diskusi dilakukan tanpa kehadiran orang yang disertifikasi. Penilaian kinerja pegawai yang telah lulus sertifikasi, dan rekomendasi komisi sertifikasi dituangkan dalam lembar sertifikasi yang dibuat rangkap dua.

Lembar sertifikasi

1. Nama belakang, nama, patronimik Zorin Dmitry Ivanovich
──────────────────────────────────
2. Tahun, tanggal dan bulan lahir 13 Januari 1977
─────────────────────────────
3. Informasi tentang pendidikan profesi, ketersediaan derajat, peringkat akademik yang lebih tinggi
──────
MNEPU, khusus "Manajemen organisasi"

4. Nama jabatan yang dijabat pada saat sertifikasi dan tanggal pengangkatan untuk jabatan tersebut
Manajer Kategori I, 12 Maret 2008
5. Pengalaman kerja di posisi 1 tahun 5 bulan
────────────────────────────────
6. Total pengalaman kerja 7 tahun 8 bulan
─────────────────────────────────────
7. Pertanyaan yang diajukan kepada karyawan dan jawaban singkatnya:
Pertanyaan: Apakah mungkin membubuhkan tanda tangan faksimili pada invoice? Jawab: tidak, karena
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
membubuhkan faksimili merupakan pelanggaran terhadap tata cara penerbitan dokumen ini.
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
8. Komentar dan saran dari komisi pengesahan

───────────────────────────────────────────────────────────

───────────────────────────────────────────────────────────
9. Rekomendasi sertifikasi sebelumnya (coret yang tidak perlu):
- lengkap;
- dilaksanakan sebagian;
- tidak terpenuhi.
10. Keputusan komisi pengesahan Karyawan sesuai dengan posisi yang dipegang dan
──────────────────────────────────────────────────────
direkomendasikan untuk posisi yang lebih tinggi.
───────────────────────────────────────────────────────────
11. Komposisi kuantitatif komisi pengesahan 5 orang
──────────
Rapat tersebut dihadiri oleh anggota panitia
─────────────────
Jumlah suara "untuk", "menentang"
─────────────────────────── ──────────────────────────────
12. Catatan
─────────────────────────────────────────────

Ketua komisi pengesahan Skvortsov /P.A. Skvortsov/
Sekretaris Komisi Shulyaeva /A.V. Shulyaeva/
Anggota komisi:
Kuznetsov /A.P. Kuznetsov/
Emelyanova / N.P. Emelyanova/
Zhulin /S.S. Zhulin/
Moiseev /A.P. Moiseev/

Zorin / D.I. akrab dengan lembar pengesahan. Zorin/
MP

Setelah prosedur sertifikasi selesai, informasi tentang hasil harus dimasukkan di bagian. IV kartu pribadi karyawan (formulir N T-2 * (2)) dan semua materi di dalamnya harus diserahkan kepada pimpinan organisasi dalam batas waktu yang ditetapkan dalam rangka sertifikasi. Manajer, pada gilirannya, membuat keputusan berdasarkan hasil sertifikasi, misalnya:
- meninggalkan karyawan tempat yang sama bekerja;
- kirim untuk pelatihan atau pelatihan lanjutan;
- api.
Setelah keputusan dibuat oleh manajemen terkait dengan karyawan bersertifikat, perintah dikeluarkan berdasarkan hasil sertifikasi. Paragraf 12 Peraturan menetapkan bahwa kepala organisasi, dengan mempertimbangkan rekomendasi dari komisi sertifikasi, menerapkan langkah-langkah insentif yang sesuai untuk karyawan dan, dalam kasus yang sesuai, dalam jangka waktu tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal sertifikasi, dapat memutuskan untuk memindahkan karyawan yang menurut hasil sertifikasi diakui tidak sesuai dengan posisi yang dipegang, pekerjaan lain dengan persetujuannya. Jika tidak mungkin untuk memindahkan seorang karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain, kepala perusahaan, organisasi dapat, dalam periode yang sama, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, memutuskan kontrak kerja dengannya. Ternyata untuk mengakhiri kontrak kerja berdasarkan paragraf 3 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya dimungkinkan dalam waktu dua bulan dan setelah berakhirnya periode yang ditentukan, karyawan tersebut dapat dipindahkan ke pekerjaan lain atau diberhentikan kontrak kerja menurut hasil sertifikasi ini tidak diperbolehkan.

Risalah rapat komisi pengesahan

Masyarakat dengan kewajiban terbatas"Novaproduk"

Protokol No.6
rapat komisi atestasi

Hadiah:
Ketua Komisi - Wakil Direktur P.A. Skvortsov.
Anggota komisi:
- A.P. Kuznetsov, Direktur Departemen Penjualan;
- N.P. Emelyanova, kepala departemen personalia;
- S.S. Zhulin, Kepala Departemen Penjualan;
- A.P. Moiseev, Kepala Departemen Penjualan.
Sekretaris - A.V. Shulyaev.
Pada pertemuan komisi pengesahan, masalah kepatuhan Zorin
Dmitry Ivanovich dan Balashova Elena Yurievna ke posisi manajer I dan II
kategori, masing-masing.
Panitia sertifikasi menyimpulkan:
1. Zorin Dmitry Ivanovich tidak sesuai dengan posisinya.
2. Balashova Elena Yurievna sesuai dengan posisinya dan direkomendasikan untuk
transfer ke posisi yang lebih tinggi dari manajer kategori I.

Ketua Komisi /P.A. Skvortsov / Skvortsov
Anggota komisi:
/A.P. Kuznetsov / Kuznetsov
/N.P. Emelyanova / Emelyanova
/S.S. Zhulin / Zhulin
/A.P. Moiseev / Moiseev
Sekretaris Komisi /A.V. Shulyaeva / Shulyaeva

Berikut adalah contoh pesanan hasil sertifikasi.

Urutan tindakan mengikuti hasil sertifikasi

Jika dari hasil sertifikasi ternyata ada karyawan yang tidak sesuai dengan jabatan yang ditempatinya, Anda dapat mengucapkan selamat tinggal kepada mereka berdasarkan paragraf 3 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemberhentian oleh alasan ini diperbolehkan jika tidak mungkin untuk mentransfer karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan dengan gaji lebih rendah), yang karyawan dapat melakukan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dimilikinya di bidang tertentu. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di bidang lain jika diatur oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja (bagian 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Rekomendasi yang sama diberikan oleh Rostrud dalam Surat 30/04/2008 N 1028-s.

Catatan! Jika karyawan diberhentikan berdasarkan paragraf 3 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika terjadi perselisihan perburuhan, pemberi kerja wajib memberikan bukti yang menunjukkan bahwa pekerja tersebut menolak untuk dipindahkan ke pekerjaan lain atau pemberi kerja tidak memiliki kesempatan (misalnya karena kurangnya Lowongan atau bekerja) untuk memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain yang tersedia (klausul 31 Keputusan Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 "Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia").

Jika karyawan menolak lowongan yang ditawarkan atau tidak ada lowongan di organisasi, maka dikeluarkan pemecatan. Pesanan dibuat dalam bentuk N T-8, yang harus diketahui oleh karyawan. Selanjutnya, sebuah entri dibuat dalam buku kerjanya: "Kontrak kerja diputus karena ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang karena kualifikasi yang tidak mencukupi, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi, ayat 3 bagian satu Pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia."

V.P. Yuschin, "Departemen SDM organisasi komersial", 11-09.

*(1) Berlaku sejauh tidak bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, berdasarkan Art. 423 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
*(2) Disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia 01.05.2004 N 1 "Atas persetujuan formulir terpadu dokumentasi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya."

Tawaran kami.

Pusat Penilaian(kelompok dan individu).
sertifikasi karyawan(termasuk pengujian profesional).
Pengembangan program pengembangan personel berdasarkan data yang diperoleh selama evaluasi.

Seringkali, karyawan yang diberhentikan karena sertifikasi dipekerjakan kembali di tempat kerja melalui pengadilan. Cara melakukan sertifikasi karyawan dengan benar untuk mencegahnya, baca artikelnya.

Dari artikel tersebut Anda akan belajar:

Sertifikasi karyawan adalah penilaian kepatuhan tingkat profesional personel dengan posisi mereka. Menurut undang-undang, prosedur ini harus memastikan bahwa posisi diisi oleh karyawan yang kompeten. Tetapi staf mewaspadai penilaian seperti itu, karena mereka takut akan PHK, penurunan pangkat, dan pemotongan gaji. Selain itu, pengusaha sering lupa menyelesaikan berbagai aspek prosedur ini, sehingga sebagian besar perselisihan terkait sertifikasi dimenangkan oleh karyawan.

Pelajari lebih lanjut tentang fitur sertifikasi personel.

Harap dicatat: penilaian karyawan tidak terkait dengansertifikasi pekerjaan.Yang terakhir ini dilakukan sebagai bagian dari penilaiankondisi kerjadan sertifikasi pekerjaan. Saat inisertifikasi tempat kerja di perusahaandigantikan oleh penilaian khusus terhadap kondisi kerja.

Unduh dokumen terkait:

Prosedur persiapan sertifikasi karyawan

Penilaian kinerja karyawan di perusahaan swasta tidak diatur oleh undang-undang saat ini. Hanya ada satu pasal dalam Kode Perburuhan yang memungkinkan Anda untuk memberhentikan karyawan karena kualifikasi yang tidak memadai, yang dikonfirmasi selama sertifikasi.

Majikan memiliki hak untuk menetapkan prosedur pengesahan karyawan secara mandiri. Ini dapat dilakukan dalam undang-undang peraturan daerah, misalnya dalam Peraturan tentang sertifikasi. Itu diterima dengan mempertimbangkan pendapat serikat pekerja, jika dibuat di perusahaan.

Informasi wajib yang harus ada dalam Peraturan tentang sertifikasi:

apa tujuan dan sasaran sertifikasi;
dengan frekuensi berapa sertifikasi karyawan diselenggarakan;
dalam urutan apa komisi pengesahan dibentuk;
bagaimana prosedur persiapan dan pelaksanaan sertifikasi;
keputusan apa yang berhak dibuat oleh komisi pengesahan dan dalam urutan apa;
bagaimana hasil tes disajikan.

Catatan! Perusahaan secara mandiri menentukan frekuensi sertifikasi. Itu terhubung dengan kondisi kerja. Untuk kategori karyawan tertentu, frekuensinya mungkin berbeda. Misalnya, Peraturan dapat menetapkan bahwa manajer (wakil direktur, kepala departemen, departemen, departemen) tunduk pada sertifikasi setiap dua tahun sekali, sisanya - setiap tiga tahun sekali.

Peraturan pengesahan disahkan dengan cap atau diberlakukan atas perintah pimpinan organisasi. Sebelum dimulainya sertifikasi, karyawan harus terbiasa dengan undang-undang setempat yang melarang tanda tangan. Karyawan baru diperkenalkan ke posisi sebelum penandatanganan kontrak kerja(bagian ketiga pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Persiapan dokumen untuk sertifikasi

Sebelum dimulainya sertifikasi, misalnya, dua minggu sebelumnya, ulasan diserahkan kepada komisi sertifikasi untuk karyawan yang akan dievaluasi. Mereka dapat disajikan dalam bentuk presentasi. Dalam ulasan (penyerahan), atasan langsung menulis bagaimana kinerja karyawan tugas resmi untuk masa sertifikasi. Umpan balik biasanya berisi informasi berikut:

nama keluarga, nama, patronimik karyawan;

nama jabatan yang ditempatinya pada saat sertifikasi, dan hari dilantiknya jabatan tersebut;

daftar tugas yang dilakukan oleh karyawan;

penilaian yang wajar atas kualitas bisnis seorang spesialis dan hasil pekerjaannya untuk periode sertifikasi (laporan tentang pekerjaan yang dilakukan atau informasi tentang penugasan yang belum diselesaikan, jika ada, terlampir).

Bersamaan dengan peninjauan, departemen personalia menyerahkan kepada komisi pengesahan salinan dokumen tentang pendidikan, tentang pelatihan lanjutan, Deskripsi pekerjaan, kutipan dari buku kerja dan dokumen lain yang diperlukan untuk penilaian karyawan. Setiap karyawan bersertifikat juga harus dibiasakan terlebih dahulu dengan materi yang disampaikan (misalnya, seminggu sebelum sertifikasi). Ini akan memungkinkan dia untuk mengirimkan informasi tambahan tentang miliknya aktivitas profesional selama jangka waktu tertentu yang menurut pendapatnya dapat mempengaruhi hasil sertifikasi. Jika karyawan tidak mengetahui ulasan dan dokumen lainnya, ia dapat menyatakan pelanggaran prosedur sertifikasi.

Penting: undang-undang mengatur wajib sertifikasi karyawan dari kategori tertentu: pegawai negeri (Pasal 48 Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 No. 79-FZ), guru (bagian sepuluh Pasal 332 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan seterusnya. Dalam hal ini, prosedur ditetapkan oleh tindakan legislatif yang relevan.

Baca jawaban atas tujuh pertanyaan populer tentang sertifikasi

Sertifikasi karyawan: prosedur untuk melakukan

Setelah pekerjaan persiapan yang diperlukan selesai, perusahaan langsung melanjutkan ke prosedur sertifikasi. Itu dilakukan pada pertemuan komisi sertifikasi di hadapan orang yang disertifikasi.

Unduh in.doc

Menurut hasil dari pengesahan karyawan membuat keputusan untuk setiap orang bersertifikat. Ini mungkin atau mungkin tidak terkait dengan pensiun. Misalnya, seorang karyawan tetap pada posisi yang sama atau ditawari promosi. Selain itu, seorang karyawan dapat disertifikasi, tetapi dengan syarat. Misalnya, mereka menunjukkan kata-kata "sesuai dengan kondisi pelatihan lanjutan" atau "sesuai dengan posisi yang dipegang (atau pekerjaan yang dilakukan) tunduk pada rekomendasi dari komisi sertifikasi dengan sertifikasi ulang dalam satu tahun." Dalam lembar sertifikasi, anggota komisi dapat menuliskan rekomendasinya kepada karyawan.

Bagaimana meringkas penilaian kinerja karyawan

Setelah sertifikasi karyawan selesai, semua bahan harus ditransfer kepada CEO. Yang terakhir, dalam jangka waktu yang ditentukan oleh Regulasi, harus mengambil keputusan yang tepat berdasarkan hasil-hasilnya. Misalnya:

meninggalkan karyawan di pekerjaan mereka sebelumnya,

menawarkan karyawan pekerjaan lain,

kirim ke pengembangan profesional,

Prosedur pengesahan karyawan mengasumsikan bahwa layanan personel keputusan komisi tercermin dalam kartu pribadi dalam bentuk No. T-2 - membuat entri di bagian IV "Sertifikasi".

Bagaimana mengeluarkan pemberhentian berdasarkan hasil sertifikasi

Jika seorang karyawan, karena kualifikasi yang tidak mencukupi, diakui oleh keputusan komisi pengesahan sebagai tidak pantas untuk posisi yang dipegang (atau pekerjaan yang dilakukan), pemberi kerja berhak untuk memecatnya. Dasarnya adalah paragraf 3 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan.

Penting! Pemberhentian berdasarkan hasil sertifikasi terjadi atas prakarsa pemberi kerja. Oleh karena itu, Anda tidak dapat memecat karyawan saat dia sedang berlibur atau cuti sakit.

Sebelum memberhentikan, pemberi kerja harus terlebih dahulu menawarkan lowongan yang tersedia kepada karyawan. Ini adalah posisi kosong yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, serta posisi rendah yang kosong atau pekerjaan bergaji rendah. Hal utama adalah bahwa karyawan tersebut dapat melakukan pekerjaan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya (bagian ketiga pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemberitahuan ketersediaan lowongan atau ketidakhadirannya lebih aman secara tertulis.

penyelesaian akhir dibuat dengan karyawan, termasuk kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan.

Catatan! Catat alasan pemecatan di buku kerja sesuai ketat dengan kata-kata dari Kode Perburuhan. Sertifikasi entri dengan stempel organisasi dan dua tanda tangan: orang yang bertanggung jawab untuk memelihara buku kerja di organisasi dan karyawan. Saat Anda mengeluarkan buku kerja kepada seorang karyawan, minta dia untuk menandatangani kartu pribadinya dan buku akuntansi untuk pergerakan buku kerja.

Dilarang memberhentikan sehubungan dengan hasil sertifikasi yang tidak memuaskan karyawan berikut ini(bagian satu, empat, pasal 261, pasal 264 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia):

hamil;

seorang wanita dengan anak di bawah tiga tahun;

seorang ibu tunggal membesarkan anak di bawah 14 tahun (anak cacat di bawah 18 tahun), karyawan lain membesarkan anak di bawah 14 tahun tanpa ibu (anak cacat di bawah 18 tahun);

orang tua (wali, wali) yang merupakan pencari nafkah tunggal dari seorang anak di bawah usia tiga tahun dalam keluarga dengan tiga atau lebih anak di bawah usia 14 tahun atau anak cacat di bawah usia 18 tahun jika orang tua lainnya tidak bekerja.

Dengan demikian, sertifikasi karyawan dilakukan untuk menilai kepatuhan mereka terhadap posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan. Berdasarkan hasilnya, berbagai keputusan personalia dapat dibuat: mulai dari promosi seorang karyawan hingga pemecatannya. Bagaimanapun, penting untuk mengikuti prosedur agar tidak berakhir di pengadilan.

"Layanan personalia dan manajemen personalia perusahaan", 2006, N 11

Sertifikasi personil: bagaimana melakukan, menghindari kesalahan

Sertifikasi memiliki tempat tersendiri dalam sistem manajemen kepegawaian, meskipun sering dikacaukan dengan penilaian kepegawaian. Penilaian hanyalah salah satu metode evaluasi, tetapi hasilnya dapat menimbulkan konsekuensi serius bagi karyawan. Jika penilaian personel adalah proses penentuan efektivitas kegiatan karyawan dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas perusahaan, maka pengesahan adalah prosedur penilaian yang diformalkan secara sistematis tentang kesesuaian kegiatan karyawan tertentu dengan standar kinerja pada jabatannya. menempati. Hasil prosedur ini dapat digunakan di pengadilan untuk mempertahankan keputusan personel (misalnya, pemecatan karyawan). Tapi jangan bicara tentang hal-hal yang menyedihkan ... Bagaimanapun, pertama-tama, sertifikasi - cara nyata meningkatkan efisiensi karyawan perusahaan.

Istilah "sertifikasi" telah menjadi modern perusahaan Rusia dari masa lalu Soviet: sebagai blok kerja terpisah pada organisasi tenaga kerja karyawan, sertifikasi diperkenalkan pada tahun 1973 dengan Keputusan Dewan Menteri Uni Soviet tanggal 26 Juli 1973 N 531 (sebagaimana telah diubah pada tanggal 21 Februari 1986 ), dan dengan Keputusan Komite Perburuhan Negara Uni Soviet dan Komite Negara Uni Soviet untuk Sains dan Teknologi tertanggal 5 Oktober 1973 N 267/470, Peraturan tentang prosedur untuk mengesahkan manajer, pekerja teknik dan teknis serta spesialis lain dari perusahaan dan organisasi di industri, konstruksi, pertanian, transportasi dan komunikasi (selanjutnya disebut Peraturan 1973) telah disetujui. Perubahan terakhir diperkenalkan ke dalamnya pada tahun 1986, dan saat ini belum dibatalkan atau dinyatakan tidak valid.

Selama periode Soviet, ekonomi dibangun secara besar-besaran perusahaan negara dengan staf ribuan dan puluhan ribu orang. Saat ini di Rusia juga banyak perusahaan besar di sektor riil ekonomi dan sektor jasa, yang memiliki struktur manajemen yang luas dan jaringan cabang, di mana pengalaman Soviet dalam melakukan sertifikasi menjadi relevan. Bahkan perusahaan kecil dengan 50-100 karyawan yang berencana mengembangkan bisnisnya mempertimbangkan sertifikasi sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi sumber daya seperti personel.

Siapa yang wajib disertifikasi?

Perlu dicatat bahwa undang-undang kami tidak mewajibkan semua pemberi kerja, tanpa kecuali, untuk melakukan sertifikasi karyawannya. Baik Kode Perburuhan Federasi Rusia, maupun tindakan hukum normatif lainnya di seluruh industri dan wajib tidak menetapkan bahwa pemberi kerja mana pun harus secara berkala memeriksa kesesuaian karyawannya untuk posisi yang mereka pegang.

Namun, ada pengecualian di sini juga. Misalnya, sesuai dengan Art. 48 Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 N 79-FZ "Tentang negara bagian Pamong Praja Federasi Rusia" untuk menentukan kepatuhan posisi yang diduduki, pengesahan pegawai negeri dilakukan setiap 3 tahun sekali. Dan menurut Undang-Undang Federal 14 November 2002 N 161-FZ "Tentang negara bagian dan kota perusahaan kesatuan“Sertifikasi wajib tunduk pada kepala perusahaan kesatuan.

Sertifikasi wajib juga ditetapkan oleh khusus hukum federal dalam kaitannya dengan personel organisasi industri tertentu aktivitas ekonomi(kategori pekerja tertentu di bidang energi, transportasi, fasilitas produksi berbahaya, pendidikan, dan lain-lain).

Dalam kasus lain, sertifikasi tidak wajib, tetapi jika manajemen perusahaan memutuskan untuk melakukan prosedur ini, maka tidak ada hambatan untuk itu. Satu-satunya hal yang harus dilakukan oleh pemberi kerja dan layanan kepegawaiannya adalah memperbaiki sistem sertifikasi dalam undang-undang peraturan daerah yang relevan, misalnya, pada posisi sertifikasi personel organisasi. Manajer SDM yang telah mulai mengembangkan peraturan daerah tentang pengesahan perlu mengetahui bahwa Kementerian Tenaga Kerja Rusia mengklarifikasi dalam klarifikasinya: tindakan lokal harus mempertimbangkan aturan yang ditetapkan sebelumnya oleh tindakan Uni Soviet, dan sebaiknya juga mempertimbangkan rekomendasi yang diberikan oleh kementerian terkait untuk berbagai industri.

Mengapa sertifikasi dibutuhkan?

Pertama-tama, sertifikasi memungkinkan Anda mendiagnosis personel, yaitu memperoleh informasi tentang karyawan, mengidentifikasi "poin nyeri", momen yang menghambat pekerjaan personel, dan menyelesaikan masalah ini tepat waktu. Dalam proses sertifikasi dilakukan inventarisasi kompetensi usaha yang diperlukan perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kita berbicara tentang menentukan, melalui penilaian, nilai karyawan tidak hanya untuk unit (kelompok), tetapi juga untuk organisasi secara keseluruhan, penempatan karyawan yang optimal di lapangan, penerapan sistem remunerasi yang paling memadai.

Jika seorang karyawan tertentu memiliki kompetensi yang diperlukan untuk posisinya - dia menerima gaji yang sesuai, jika mereka "tumbuh" - gajinya juga bisa "tumbuh". Karyawan yang telah menunjukkan skor teratas, menurut hasil sertifikasi, mereka mendapat peringkat tertinggi dan bisa menjadi calon cadangan personel. Pada gilirannya, karyawan dengan jumlah kompetensi yang tidak mencukupi, tetapi diminati oleh perusahaan, dapat ditawari program pelatihan dan pengembangan, yaitu sertifikasi memungkinkan Anda membuat pelatihan lebih terarah.

Sertifikasi memungkinkan Anda membuat keputusan terkait dengan:

Perubahan paket kompensasi, yang memiliki konsekuensi material khusus bagi karyawan;

Pengembangan organisasi (alignment sumber daya manusia rencana organisasi)

Apresiasi kegiatan saat ini(posisi) seluruh organisasi dan identifikasi masalah operasional;

Pembentukan cadangan personel perusahaan.

Sertifikasi

Untuk melakukan sertifikasi, dibentuk komisi sertifikasi yang diketuai oleh seorang ketua yang terbagi dalam subkomite untuk mengevaluasi karyawan pada posisi atau bidang kegiatan tertentu. Jika tujuan sertifikasi adalah untuk memverifikasi kesesuaian posisi yang dipegang dan, sebagai akibatnya, pemecatan karyawan dimungkinkan, anggota komisi dari badan serikat pekerja terpilih yang relevan (asalkan ada serikat pekerja) dimasukkan dalam komisi sertifikasi. Jika sertifikasi memiliki tujuan lain dan hasilnya tidak memberikan kemungkinan pemecatan (atau konsekuensi negatif lainnya bagi karyawan), maka tidak perlu memasukkan anggota serikat pekerja ke dalam komisi sertifikasi (misalnya, jika sertifikasi dilakukan untuk membentuk cadangan personel, untuk meningkatkan kategori upah dan lain-lain).

Penting untuk diketahui bahwa dari segi hukum, sertifikasi karyawan yang telah bekerja di posisinya kurang dari 1 tahun dan wanita hamil dapat dianggap melanggar hukum. Selain itu, perempuan yang memiliki anak di bawah usia 3 tahun dan sedang cuti hamil tidak dikenakan sertifikasi (sertifikasi dilakukan tidak lebih awal dari setahun setelah keluar dari liburan).

Saat mempersiapkan sertifikasi, penyelenggara perlu menentukan kategori karyawan mana yang akan menjalaninya dan dengan frekuensi berapa (biasanya sertifikasi dilakukan setahun sekali).

Penting juga untuk memahami apa yang sebenarnya perlu dinilai, karena penilaian hasil kerja, pengetahuan dan keterampilan profesional karyawan, dan penilaian ciri kepribadian mereka dapat dimasukkan dalam prosedur sertifikasi lengkap. Secara formal, penilaian kualitas pribadi dan bidang motivasi seseorang tidak termasuk dalam subjek sertifikasi dalam pengertian klasiknya. Namun, kondisi pasar modern menentukan persyaratannya sendiri, dan atas dasar ini, semakin banyak perusahaan yang memasukkan penilaian semacam itu ke dalam sistem sertifikasi untuk sejumlah posisi (spesialisasi), di mana bidang motivasi pribadi karyawan tidak kalah pentingnya dengan pengetahuan profesional dan keterampilan. Ini berlaku, misalnya, untuk manajer, karyawan layanan komersial, dll., yaitu. ke posisi-posisi yang faktor manusianya sangat penting, yang memengaruhi bisnis perusahaan secara keseluruhan.

Perlu juga dikembangkan:

Kriteria untuk mengevaluasi hasil tenaga kerja dan prosedur akuntansinya;

Pilih keterampilan itu dan kualitas pribadi, yang secara profesional penting untuk setiap posisi (jenis posisi), dan membangun apa yang disebut profil sukses;

Menentukan prosedur untuk melakukan prosedur penilaian itu sendiri, serta prosedur dukungan informasi kerja panitia sertifikasi.

Setelah itu, Anda harus memilih perangkat diagnostik yang sesuai (metode diagnostik akan dilakukan) dan melakukan uji coba sistem sertifikasi yang dikembangkan di salah satu divisi perusahaan.

Pada tahap persiapan sertifikasi, karyawan menyusun laporan pelaksanaan rencana pengembangan profesi dan rencana kerja. Materi diserahkan kepada sekretaris komisi yang membentuk tabel penilaian karyawan, yang juga mencakup penilaian karyawan oleh atasan langsung.

Selama sertifikasi, karyawan membacakan laporannya tentang rencana kerja dan pengembangan profesional. Nilai yang diberikan untuk kompetensi dibahas oleh komisi, kemudian dirangkum dan dibandingkan dengan profil jabatan. Semakin tinggi skor akhir untuk semua kompetensi, semakin tinggi tingkat profesional karyawan tersebut, yang berarti ia dapat mengajukan gaji yang lebih tinggi atau masuk ke dalam cadangan personel.

Prosedur sertifikasi membutuhkan biaya tenaga kerja dan waktu yang signifikan, serta pendekatan objektif untuk memecahkan masalah. Apabila dalam pelaksanaannya diperlukan pendapat ahli dari luar atau tenaga ahli in-house tidak mencukupi, maka dibenarkan untuk melibatkan konsultan profesional dari luar. Situasi ketika persyaratan pendahuluan ditetapkan oleh klien, dan konsultan secara langsung melakukan pengaturan sistem sertifikasi, di Akhir-akhir ini sangat umum.

Konsultan dapat didekati untuk bantuan sebagai ahli materi pelajaran. Mereka akan menyarankan cara terbaik untuk menyelesaikan tugas ini atau itu dalam kerangka prosedur ini, mereka akan membantu melatih karyawan perusahaan sehingga mereka dapat membangun dan menerapkan sistem pengesahan sendiri. Konsultan eksternal dapat diundang untuk menyelesaikan masalah lokal sebagai bagian dari sertifikasi, misalnya untuk mengatur dan melakukan pengujian profesional karyawan atau pendapat ahli tentang kompetensi individu, untuk melakukan studi komprehensif dengan menggunakan metode Assessment Center.

Kesalahan selama sertifikasi

Kesalahan utama dapat dilakukan pada langkah pertama - saat memilih tujuan sertifikasi. Jika sertifikasi dilakukan hanya untuk tujuan pengurangan staf atau untuk menghilangkan karyawan tertentu yang tidak menyenangkan, maka banyak keuntungan yang diberikannya (meningkatkan efisiensi tenaga kerja, meningkatkan kinerja bisnis melalui rotasi personel yang kompeten dan pengembangan yang ditargetkan) dikurangi menjadi Tidak ada apa-apa.

Dukungan informasi yang rendah terhadap prosedur sertifikasi juga dapat mempengaruhi iklim psikologis tim, terutama jika sertifikasi baru pertama kali dilaksanakan. Harus dijelaskan secara rinci kepada manajer senior informasi apa yang akan mereka terima sebagai hasil sertifikasi, bagaimana menggunakannya dan tugas apa yang dapat diselesaikan dengan bantuan mereka. Karyawan perusahaan dapat diperingatkan tentang sertifikasi dalam beberapa bulan, sehingga mereka dapat mempersiapkan prosedur ini, menyegarkan ingatan mereka informasi yang perlu tambahan membaca literatur profesional. Dan jangan takut dengan ketegangan dalam tim, karena orang-orang saat ini mulai bekerja lebih baik, karena. sertifikasi yang akan datang berfungsi sebagai insentif tambahan bagi mereka.

Kesalahan signifikan lainnya selama sertifikasi adalah penggunaan pendahuluan prosedur evaluasi hanya metode subyektif (peer review, "method 360", dll.). Metode-metode ini harus digunakan selain menilai kriteria yang benar-benar terukur: hasil tenaga kerja, hasil pengujian profesional, yang merupakan indikator objektif.

Tidak menggunakan hasil sertifikasi di masa mendatang juga akan menjadi kesalahan. pekerjaan personel(pelatihan, rotasi, bekerja dengan cadangan personel). Tidak mungkin menganggap sertifikasi yang dilakukan sebagai acara terakhir - mereka melakukan banyak pekerjaan, memberi "tanda centang", seseorang dipecat, gaji seseorang diturunkan ... Hasil dari prosedur yang dilakukan dapat dan harus digunakan untuk meningkatkan kualitas sumber daya seperti personel.

Hasil sertifikasi

Seperti disebutkan di atas, sertifikasi juga diperlukan agar dapat diterima secara wajar keputusan manajemen, Terkait manajemen personalia. Secara khusus, berdasarkan hasil sertifikasi, sejumlah keputusan kepegawaian dapat dibuat berdasarkan hukum (pemberhentian, penurunan pangkat, pemindahan ke pekerjaan lain).

Prosedur untuk membuat keputusan tentang pemindahan karyawan, pemecatannya atau perubahan persyaratan penting lainnya dari kontrak kerja harus dirinci dalam peraturan daerah tentang sertifikasi personel.

Jika tidak, penerapan pasal-pasal yang relevan dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menjadi sulit. Jika dalam perintah, setelah hasil sertifikasi, dinas personalia diinstruksikan untuk mempertimbangkan masalah pemindahan karyawan yang diakui tidak sesuai dengan posisi yang dipegangnya, maka karyawan tersebut sesuai dengan Bagian 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, transfer ke posisi kosong lainnya harus ditawarkan, jika ada. Biasanya, posisi yang lebih rendah ditawarkan. Jika karyawan menolak untuk dipindahkan (dan secara tertulis) atau tidak ada lowongan, maka hanya dalam hal ini pemberi kerja dapat memberhentikan karyawan berdasarkan paragraf 3 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika karyawan diberhentikan atas dasar ini dan membantah pemecatan tersebut di pengadilan, maka:

1) kesimpulan komisi pengesahan tentang kualitas bisnis karyawan akan dievaluasi bersama dengan bukti lain dalam kasus tersebut;

2) pemberi kerja wajib memberikan bukti bahwa pekerja menolak untuk dipindahkan ke pekerjaan lain atau bahwa pemberi kerja tidak dapat (misalnya, karena kurangnya lowongan atau pekerjaan) untuk memindahkan pekerja dengan persetujuannya ke pekerjaan lain di organisasi yang sama;

3) jika pekerja yang diberhentikan adalah anggota serikat pekerja, pemberi kerja harus memberikan bukti bahwa komisi sertifikasi selama sertifikasi, yang menjadi dasar pemberhentian pekerja, termasuk perwakilan dari serikat pekerja terpilih yang relevan tubuh (bagian 3 pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan sebagai tambahan, bukti bahwa, sesuai dengan Seni. 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

Majikan mengadakan konsultasi tambahan dengan badan serikat pekerja jika yang terakhir menyatakan ketidaksetujuan dengan usulan pemecatan karyawan;

Batas waktu satu bulan untuk pemutusan kontrak kerja diamati, dihitung sejak hari pemberi kerja menerima pendapat beralasan dari badan serikat pekerja terpilih (Pasal 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Untuk menghindari litigasi tersebut, pemberi kerja harus menggunakan bahasa yang disetujui. Penilaian karyawan yang diterima secara umum berdasarkan hasil sertifikasi adalah penilaian "sesuai dengan posisi yang dipegang" dan "tidak sesuai dengan posisi yang dipegang" (perusahaan sering menggunakan kata-kata "bersertifikat", "cocok" dan lain-lain, yaitu salah).

Kesimpulannya, perlu diingat bahwa sertifikasi tidak boleh dilakukan demi prosedur itu sendiri. Ini bisa efektif hanya jika tidak ada tanda-tanda formalitas, jika objektif, dan jika tindakan khusus diambil berdasarkan hasilnya. Yang terpenting, tindakan nyata harus mengikuti sesuai dengan tujuan yang diumumkan sebelum dimulainya penilaian.

DL Ovchinnikov

konsultan konsultan SDM

Perusahaan "Cominfo SDM"

Ditandatangani untuk dicetak

Penilaian personel, penilaian

Kata kunci:

1 -1