Bentuk utama dan metode penilaian personel. Sistem penilaian personel modern dalam organisasi

Mengapa kita membutuhkan penilaian personel, dan bagaimana layanan sumber daya manusia dapat melaksanakan kebijakan personalia dengan paling efektif. Artikel tersebut membahas tentang sistem, metode, dan kriteria penilaian personel. Sebuah algoritma untuk membangun sistem penilaian karyawan dijelaskan. Metode penilaian personel apa yang ada, dalam kasus apa mereka diterapkan. Artikel ini akan membantu Anda memahami struktur yang agak rumit dari sistem penilaian personel, dan akan memungkinkan Anda untuk memahami bagaimana Anda bisa mendapatkan informasi berharga tentang seseorang untuk membuat keputusan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja bawahan.

Struktur sistem penilaian

Banyak perusahaan cepat atau lambat menghadapi masalah penilaian personel. Memang, untuk keberhasilan pengembangan struktur apa pun, perlu untuk terus meningkatkan, mengetahui prospeknya, dan memperbaiki kesalahan.

Penilaian personel memungkinkan manajer atau layanan personalia untuk lebih efektif mengejar kebijakan personalia, meningkatkan, menarik karyawan baru daripada mereka yang tidak mengatasi tugas mereka dan, dengan demikian, membuat pekerjaan dengan kualitas yang lebih tinggi.

Penilaian personalia adalah suatu sistem untuk mengidentifikasi karakteristik tertentu dari karyawan, yang kemudian membantu manajer dalam membuat keputusan manajemen bertujuan untuk meningkatkan kinerja bawahan.

Biasanya, penilaian personel dilakukan di tiga bidang:

penilaian kualifikasi karyawan - ketika karakteristik standar diidentifikasi dan dibandingkan dengan orang tertentu;
analisis hasil kerja - di sini kualitas pekerjaan yang dilakukan dinilai;
penilaian karyawan sebagai pribadi - diidentifikasi karakteristik pribadi dan dibandingkan dengan yang ideal untuk lokasi tersebut.

Jika kita secara umum berbicara tentang membangun sistem penilaian di perusahaan, sangat penting untuk mengingat tiga fitur utama, isolasi dari yang tidak akan memberikan hasil yang diperlukan.

Pertama, penilaian harus dilakukan secara berkala.

Kedua, harus memiliki tujuan yang jelas.

Dan ketiga, sistem penilaian harus transparan kepada semua orang dan berdasarkan kriteria yang dipahami secara umum.

Sistem penilaian kepegawaian itu sendiri merupakan keseluruhan rangkaian tindakan dan kegiatan yang ditujukan untuk penilaian pegawai dan berlangsung terus menerus.

Sistem ini, agar efektif, harus didasarkan pada skema dasar dan universal untuk melaksanakan penilaian ini.

Hal pertama yang harus dilakukan adalah mengidentifikasi kebutuhan perusahaan untuk penilaian personel dan, atas dasar mereka, merumuskan tujuan yang jelas yang akan dicapai ketika menilai karyawan. Di antara tujuan utama, pemantauan iklim sosial dalam tim, penilaian kualitas kerja dan sejauh mana kualifikasi seseorang sesuai dengan posisi biasanya disorot.

Langkah kedua adalah menentukan subjek penilaian, yaitu siapa yang dinilai. Tergantung pada tujuannya, itu target penonton, informasi yang dibutuhkan perusahaan sejak awal.

Ini diikuti dengan definisi kriteria penilaian yang akan dilakukan.

Hal ini membutuhkan profesional di industri yang dapat mengidentifikasi karakteristik yang paling tepat untuk setiap posisi tertentu.

Setelah memilih kriteria, perlu untuk memilih metode penilaian berdasarkan mereka. Pilihan metode itu sendiri juga dilakukan tergantung pada beberapa kriteria, di antaranya adalah kesesuaian dengan tujuan yang ditetapkan di awal, sejauh mana satu atau lain metode yang cocok digunakan, objektivitas, yang paling baik dinyatakan dalam karakteristik kuantitatif, dapat dimengerti. untuk dievaluasi, dan permintaan, yaitu, hasil harus benar-benar diperlukan.

Tahap selanjutnya dari sistem penilaian personel disebut tahap persiapan. Ada sejumlah langkah yang perlu diambil untuk membantu penilaian itu sendiri.

penciptaan kerangka peraturan internal untuk penilaian - pengembangan ketentuan, peraturan;
pelatihan personel yang akan melakukan penilaian secara langsung;
memberi tahu staf tentang penilaian yang akan datang dan hal-hal positifnya.

Setelah itu, sistem penilaian memasuki tahap utamanya - penilaian aktual itu sendiri, implementasi seluruh proyek.

Kemudian perlu untuk menganalisis semua informasi yang dikumpulkan sebagai hasil penilaian untuk relevansi dan kualitas sistem itu sendiri.

Tahap terakhir dalam penerapan sistem penilaian adalah tindakan - pengambilan keputusan manajemen dalam kaitannya dengan orang-orang yang dinilai - promosi, demosi, pelatihan.

Metode penilaian personel

Sekarang mari kita pertimbangkan metode itu sendiri yang dapat digunakan dalam penilaian personel.

Menurut fokus mereka, mereka diklasifikasikan ke dalam tiga kelompok utama: kualitatif, kuantitatif dan gabungan.

Metode kualitatif adalah metode yang mendefinisikan karyawan tanpa menerapkan indikator kuantitatif... Mereka juga disebut metode deskriptif.

metode matriks - metode yang paling umum, melibatkan membandingkan kualitas orang tertentu dengan karakteristik ideal untuk posisi tersebut;
sistem metode karakteristik arbitrer - manual atau layanan personel hanya menyoroti pencapaian paling mencolok dan kesalahan terburuk dalam pekerjaan seseorang, dan membandingkannya menarik kesimpulan;
penilaian kinerja tugas adalah metode dasar ketika pekerjaan seorang karyawan dinilai secara keseluruhan;
metode "360 derajat" - melibatkan penilaian karyawan dari semua sisi - manajer, kolega, bawahan, klien, dan penilaian diri;
diskusi kelompok - metode deskriptif - yang menyediakan diskusi antara karyawan dengan supervisor atau ahli di industri tentang hasil pekerjaan dan prospeknya.

Metode kombinasi merupakan kumpulan dari metode deskriptif dengan menggunakan aspek kuantitatif.

pengujian adalah penilaian berdasarkan hasil keputusan terlebih dahulu terhadap tugas yang diberikan;
metode jumlah taksiran. Setiap karakteristik seseorang dievaluasi pada skala tertentu, dan kemudian ditampilkan rata-rata sebanding dengan ideal;
sistem pengelompokan di mana semua karyawan dibagi menjadi beberapa kelompok - dari mereka yang bekerja dengan sempurna dan mereka yang pekerjaannya tidak memuaskan dengan latar belakang yang lain;

Metode kuantitatif adalah yang paling objektif, karena semua hasil dicatat dalam angka;

metode peringkat - beberapa manajer membuat peringkat karyawan, kemudian semua peringkat dibandingkan, dan biasanya yang terendah dipotong;
metode penilaian poin - untuk setiap pencapaian, staf menerima sejumlah poin di muka, yang dirangkum pada akhir periode;
penilaian poin gratis - setiap kualitas karyawan dinilai oleh para ahli dengan sejumlah poin tertentu, yang diringkas dan peringkat keseluruhan ditampilkan.

Semua metode di atas hanya dapat mengevaluasi secara efektif aspek tertentu dari pekerjaan seseorang atau karakteristik sosio-psikologisnya.

Oleh karena itu, tidak heran jika di Akhir-akhir ini semakin sering, metode kompleks universal digunakan - metode pusat penilaian, yang telah memasukkan unsur-unsur banyak metode, untuk mencapai hasil maksimal analisis objektif staf.

Metode ini memiliki sebanyak 25 kriteria dimana seseorang dinilai.

Diantaranya: kemampuan belajar, kemampuan membuat generalisasi verbal dan tertulis, kontak, persepsi terhadap pendapat orang lain, keluwesan dalam berperilaku, standar internal, karakteristik kreatif, harga diri, kebutuhan akan persetujuan atasan dan rekan kerja, kariris. motif, realitas pikiran, keandalan, berbagai minat, keberlanjutan situasi stres, energi, organisasi, keterampilan organisasi dan manajemen.

Kriteria evaluasi utama

Semua kriteria untuk menilai personel biasanya dibagi menjadi dua kategori utama - kriteria kinerja dan kriteria kompetensi.

Saat menilai efektivitas, indikator kinerja yang dicapai orang tertentu dibandingkan dengan indikator yang direncanakan untuk periode ini bekerja. Untuk tujuan ini, tujuan yang terukur dengan jelas ditetapkan sebelum dimulainya periode pelaporan. Efektivitas kerja dinyatakan dalam indikator spesifik: volume penjualan, jumlah proyek yang diselesaikan, jumlah keuntungan, jumlah transaksi.

Saat menilai kompetensi seorang karyawan, pengetahuan dan kemampuannya untuk menerapkannya dalam praktik, kualitas pribadi, perilaku dinilai.

Salah satu yang paling cara yang efektif penilaian semacam itu adalah solusi dari tugas-tugas situasional, dengan mempertimbangkan posisi yang ditempati karyawan atau yang dia lamar.

Tugas-tugas ini terdiri dari dua jenis - deskriptif dan praktis, dan berbeda dalam sifat tindakan ketika menyelesaikan tugas tertentu.

Dengan demikian, sistem penilaian personel cukup kompleks dan memiliki banyak nuansa dan aspek yang perlu mendapat perhatian maksimal. Jika tidak, semua pekerjaan yang diinvestasikan dalam penilaian dapat mengakibatkan kurangnya informasi yang diperlukan pada output.

Apa itu penilaian staf?

penilaian pribadi- penilaian keadaan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang ada oleh personel perusahaan untuk merancang dan mengembangkan langkah-langkah untuk mengoptimalkannya.

Tujuan penilaian personel di perusahaan - melakukan perubahan yang ditargetkan dan terkoordinasi pada sistem manajemen personel saat ini, yang harus memastikan peningkatan produktivitas tenaga kerja, kualitas produk, budaya produksi (operasi dan pemeliharaan peralatan), budaya perusahaan dll ..

Tujuan penilaian dalam penggunaan prosedur yang "luas"

Rekrutmen, kompetisi untuk mengisi posisi yang kosong
Pembentukan cadangan personel
Rotasi personel
Penentuan kesiapan staf untuk perubahan selama reorganisasi
Perampingan
Penetapan potensi pengembangan
Menentukan kebutuhan pelatihan
Pembentukan sistem motivasi dengan dorongan

Tujuan penilaian dalam penggunaan prosedur yang "sempit":

Penilaian aktivitas karyawan saat ini.
Koordinasi tujuan untuk periode berikutnya.
Pengembangan karyawan.
Keputusan administratif
Untuk membantu kepala departemen perusahaan menilai sumber daya manusia dan efektivitas penggunaannya.
Membantu karyawan memahami persyaratan untuk posisi mereka dan mendapatkan kesempatan untuk mengetahui apa sebenarnya mereka memenuhi persyaratan ini, dan apa yang perlu dikembangkan.
Penilaian ini dirancang untuk membantu dalam membuat keputusan yang penting secara strategis, meningkatkan struktur organisasi dan membuat penyesuaian terhadap tanggung jawab pekerjaan.
Penilaian memungkinkan Anda untuk menjawab pertanyaan: "Apa yang diajarkan?", "Bagaimana cara mengajar?", "Siapa yang harus diajarkan?"
Melakukan penilaian akan membantu membuat hubungan dalam tim perusahaan lebih bisnis dan transparan; menghilangkan kesalahpahaman antara manajer dan bawahan.

Pengenalan sistem pengesahan dan penilaian kualitas-kualitas penting secara profesional adalah mekanisme penting dari sistem manajemen personalia, yang memungkinkan untuk mengontrol keadaan pelatihan profesional, keterampilan fungsional karyawan perusahaan. Penerapan mekanisme komprehensif untuk pengesahan dan penilaian karyawan perusahaan, memungkinkan Anda untuk menggunakan berbagai alat untuk insentif material dan administratif, motivasi profesional dan pribadi dan sosial

Penilaian terhadap personel perusahaan menjadi dasar untuk:

Sistem insentif material dan non-materi bagi personel
Sistem seleksi dan adaptasi personel
Sistem pelatihan personel
Sistem pengembangan personel
Formasi dan bekerja dengan personel cadangan
Motivasi diri dan pengembangan kualitas kepemimpinan personel
Sistem peningkatan kinerja

Berdasarkan pengalaman bertahun-tahun dalam melakukan kegiatan penilaian para ahli Solusi A-Range, untuk menerapkan sistem penilaian personel yang komprehensif, kami menawarkan Anda untuk melaksanakan regulasi yang jelas, menyediakan prosedur dan dokumen yang sesuai, yang akan meminimalkan faktor pribadi dan subjektif dalam penilaian personel. Pada saat yang sama, masuk akal untuk segera mengembangkan dua bidang penilaian: sertifikasi resmi (sesuai dengan persyaratan undang-undang setiap tiga hingga lima tahun sekali) dan penilaian kualifikasi untuk menentukan arah pengembangan dan mobilisasi personel, menganalisis hasilnya kegiatannya, fokus pada kekurangan dan masalah yang ada(setiap tahun). Selain itu, perlu dilakukan penyederhanaan dan pengaturan tata cara penilaian calon pegawai yang lowong.

Kapan kebutuhan untuk menilai personel muncul?

Bahkan sebelum pengembangan dan penerapan sistem penilaian personel untuk pengukuran kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang jelas dalam proses penilaian, disarankan untuk menjawab beberapa pertanyaan:

Bagaimana mengukur indikator? Bagaimana cara membangun skala penilaian?
Cara merakit informasi terpercaya, untuk membangun perkiraan?
Siapa yang akan menjadi penilai? Apakah evaluator cukup kompeten untuk melaksanakan prosedur evaluasi?
Bagaimana cara mengatasi ketidakstabilan proses?
Bagaimana dengan berbagai aspek yang paling penting?
Bagaimana cara menghindari "hubungan bazaar," saya suka - saya tidak suka ", yang mengikat pembayaran setiap langkah?
Bagaimana menghubungkan penilaian dengan dana upah dalam kondisi ketidakpastian pembayaran di masa depan, mulai dari "proyek percontohan" hingga implementasi di seluruh perusahaan, menghindari pembengkakan gaji?

Paling sering, suatu perusahaan memikirkan pengembangan dan penerapan sistem penilaian personel jika:

Ada pergantian staf yang stabil
Pada prinsipnya tidak ada sistem penilaian personalia di perusahaan
Hal ini diperlukan untuk membuat keputusan manajemen di bidang HRM perusahaan.
Investasi direncanakan dalam pengembangan bidang-bidang utama perusahaan
Direncanakan (atau telah terjadi) perubahan dalam tim manajemen perusahaan
Perubahan dalam tujuan strategis perusahaan diharapkan (atau telah terjadi)
Penting untuk membentuk tim proyek untuk memecahkan masalah bisnis strategis
Dasar hukum perpindahan karyawan di dalam perusahaan menjadi prioritas utama
Pengurangan jumlah staf, struktur staf
Memperkenalkan proses pengoptimalan perusahaan
Restrukturisasi perusahaan sedang dipersiapkan
Pembentukan rencana pelatihan untuk personel perusahaan memerlukan pemahaman tentang tingkat kompetensi personel
Pembentukan rencana pengembangan personel dan pembentukan cadangan personel di perusahaan diperlukan
Ada kecenderungan turunnya indikator disiplin kerja
Penurunan nyata dalam produktivitas tenaga kerja
Ada situasi konflik yang konstan
Tercatat keluhan dari karyawan kepada otoritas inspeksi
Kebutuhan untuk pembentukan atau perubahan sistem insentif personel di perusahaan telah "matang".

Apa metode penilaian personel yang ada?

Analisis dokumen- studi resume, rekomendasi tertulis, ulasan, dokumen pendidikan, dll. Keandalan data yang dikirimkan (pendidikan, kualifikasi, pengalaman kerja, tanggung jawab, fungsi, prestasi) dinilai.
Analisis standar dan peraturan yang ditetapkan- ada persyaratan tertentu untuk proses di dalam perusahaan, seperti standar dan persyaratan kualitas produk, flowsheet produksi. Personil di perusahaan mematuhi prosedur yang ditetapkan, norma untuk pengembangan dan produksi. Penilaian standar dikembangkan untuk persyaratan ini.
Tes psikologi- memungkinkan Anda memperoleh dalam bentuk kuantitatif dan deskriptif hasil penilaian ciri-ciri kepribadian. Hasil kuantitatif memungkinkan Anda membandingkan karyawan untuk kualitas tertentu. Spesialis yang diinstruksikan secara khusus dapat melakukan penilaian menggunakan kuesioner pribadi, dan hanya spesialis yang mengetahui cara menggunakan kuesioner tertentu yang dapat memproses hasil dan memberikan rekomendasi.
Penilaian Perilaku Kerja dan Wawancara Penilaian
Tes profesional- dikembangkan untuk posisi tertentu dan menguji pengetahuan dan keterampilan kunci untuk itu. Mereka dapat dibuat oleh atasan langsung untuk menilai karyawan departemennya, serta pakar eksternal. perusahaan konsultan, spesialis khusus.
Metode esai bisnis - h dan untuk waktu tertentu orang yang dinilai harus menggambarkan suatu masalah yang nyata, mengusulkan suatu algoritma untuk memecahkan masalah/tugas tersebut. Metode penilaian ini memungkinkan kita untuk mengidentifikasi keberadaan pendekatan terpadu untuk memecahkan masalah, visi strategis.
Skala penilaian- mencirikan parameter keterampilan dan kompetensi yang diinginkan dan deskripsi setiap divisi skala ini. Timbangan dipilih untuk sistem penilaian tertentu.
mulai– analisis perbandingan personel dalam divisi dan antar divisi perusahaan, membangun "rantai" peringkat menurut kriteria yang dikembangkan sebelumnya.
Penilaian kompetensi- seperangkat karakteristik individu yang diekspresikan dalam indikator perilaku dan menentukan kualitas pekerjaan yang dilakukan dalam posisi tertentu dalam organisasi tertentu
360 derajat- ini adalah memperoleh data tentang tindakan seorang karyawan dalam situasi kerja nyata dan tentang kualitas bisnis Oh. Pada saat yang sama, informasi diterima dari orang-orang yang berkomunikasi dengan orang ini pada tingkat yang berbeda: bos, kolega, bawahan, bawahan, klien.
Pusat penilaian- Sebuah metode komprehensif untuk menilai kompetensi adalah proses penilaian ganda, tercermin dalam 5 sifat utama: sekelompok peserta melakukan berbagai latihan di bawah pengawasan tim pengamat terlatih yang menilai setiap peserta sesuai dengan seperangkat yang telah ditentukan, terkait langsung untuk bekerja pola perilaku. Keputusan dibuat melalui diskusi bersama dari semua data yang diterima.
Manajemen berdasarkan tujuan(MBO dari Management by Objectives) - dimulai dengan penentuan bersama (karyawan dan manajernya) tujuan utama karyawan untuk periode tertentu (dari 6 bulan hingga 1 tahun). Harus ada beberapa tujuan seperti itu dan harus mencerminkan tugas terpenting dari aktivitas karyawan untuk periode berikutnya dan harus: spesifik, terukur, dapat dicapai, signifikan, berorientasi pada waktu.
KPI(Indikator Kinerja Utama) - penilaian berdasarkan indikator kinerja utama - agar jenis penilaian ini berfungsi tidak hanya untuk mengontrol hasil, tetapi juga untuk meningkatkan efisiensi karyawan, di satu sisi harus mempertimbangkan tujuan strategis dari perusahaan, di sisi lain, menjadi jelas dan dapat dimengerti oleh setiap karyawan.
audit SDM- diagnostik keadaan sekarang sumber daya manusia dan efektivitas fungsi sistem manajemen personalia untuk kepatuhan dengan strategi, sasaran dan tujuan perusahaan Anda, identifikasi zona risiko dan zona pengembangan
Pengesahan Adalah prosedur untuk penilaian formal yang sistematis dari kepatuhan aktivitas karyawan tertentu dengan standar kinerja di tempat kerja tertentu dalam posisi tertentu.
Tes - kasus Adalah deskripsi terstruktur dari ekonomi, sosial atau situasi kerja, diusulkan untuk analisis dan mencari solusi yang mungkin untuk melatih atau mengevaluasi mata pelajaran sesuai dengan parameter yang diberikan. Penentuan keadaan saat ini dari pengetahuan, kemampuan, keterampilan profesional di bidang subjek dan tingkat ekspresi kompetensi subjek profesional dan properti pribadi.

Bagaimana penilaian staf dilakukan?

Daftar standar pekerjaan yang dilakukan oleh konsultan ahli A-Range Solutions:

pertemuan awal dengan pelanggan. Definisi situasi masalah
penilaian awal kondisi untuk melakukan pekerjaan pada penilaian personel: persetujuan tujuan dan sasaran, waktu, intensitas tenaga kerja, serta anggaran dan komposisi tim ahli - konsultan. Saat menentukan biaya pekerjaan, jumlah proyek dibandingkan dengan efek yang diharapkan dari penerapan langkah-langkah untuk meningkatkan sistem pemilihan dan adaptasi personel
pembentukan dan persetujuan rencana kerja, persetujuan orang yang dapat dihubungi dari pelanggan
definisi dan persetujuan bagian metodologis, termasuk pilihan metode dan alat penilaian. Termasuk pekerjaan pada publikasi pesanan internal, pesanan yang mengatur pekerjaan ini sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemberitahuan pribadi kepada karyawan yang dievaluasi sebelum dimulainya penilaian.
mendapatkan izin dari pelanggan untuk mengumpulkan dan memproses informasi, melakukan wawancara dengan personel perusahaan. Pengumpulan, sistematisasi informasi. Jika perlu, dengan persetujuan sebelumnya dengan pelanggan, para ahli - konsultan dari perusahaan A-Range Solutions mengembangkan kuesioner, kuesioner.
pengembangan dan persetujuan struktur penilaian personel. Untuk pelaksanaan pekerjaan ini, penting bahwa pelanggan memberikan verifikasi, mencerminkan masalah penelitian, informasi yang dapat diandalkan, memastikan komparabilitas data.
melaksanakan prosedur penilaian yang sebenarnya
pengembangan rekomendasi berdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukan, dibuat draft laporan awal pekerjaan yang dilakukan untuk diskusi dan kesepakatan dengan pelanggan.
pembuatan laporan akhir. Seluruh program kerja untuk menilai personel perusahaan, hasil yang diperoleh, serta kesimpulan dan rekomendasi dijelaskan.
pemilihan tenaga ahli yang melaksanakan pelaksanaan hasil asesmen personalia di perusahaan.

Apa hasilnya?

Bergantung pada tujuan, sasaran, masalah, Anda memperoleh pandangan terstruktur yang sistematis tentang keadaan sumber daya manusia di perusahaan Anda:

pemahaman tentang keadaan pengetahuan, keterampilan, dan keterampilan personel perusahaan saat ini
kesesuaian tingkat kualifikasi sumber daya manusia untuk tugas-tugas strategis dan taktis perusahaan
penilaian kontribusi profesional karyawan terhadap efisiensi perusahaan
kesesuaian tingkat kualifikasi pegawai dengan tingkat remunerasinya
kepatuhan tugas resmi karyawan dengan bidang tanggung jawab yang ditugaskan
ketidakseimbangan fungsional perusahaan (dalam konteks sumber daya manusia)
zona pengembangan dan zona risiko sumber daya manusia perusahaan Anda
analisis struktur manajemen perusahaan (dalam konteks HRM)
analisis prosedur yang ada yang mengatur sistem penilaian personel
deskripsi kemungkinan risiko hukum (terjadinya perselisihan perburuhan, hukuman dari otoritas inspeksi) dengan mengacu pada tindakan hukum pengaturan
rekomendasi penghapusan pelanggaran
prioritas tugas dalam pekerjaan selanjutnya dengan sistem penilaian personel
rencana kerja untuk pelaksanaan hasil penilaian personel di perusahaan.

Apa sumber daya utama perusahaan? Uang, teknologi atau informasi? Manajer yang kompeten akan menjawab tanpa ragu - tentu saja, orang akan didahulukan.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut berbicara tentang cara-cara khas untuk memecahkan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan TANPA HARI.

Ini cepat dan BEBAS!

Ini adalah tentang profesionalisme karyawan, pengalaman mereka, kualifikasi dan keterampilan. Untuk meningkatkan efisiensi penggunaan aset ini, berbagai sistem analisis diterapkan.

Sejarah perkembangan

Pendekatan modern, istilah dan prinsip penilaian personel adalah produk dari evolusi ilmu pengetahuan dan kegiatan produksi... Belajar pola umum proses memungkinkan Anda untuk memahaminya saat ini.

Tahapan pembentukan landasan teori dan praktik adalah sebagai berikut:

di usia 20-an dan 30-an. abad terakhir, perusahaan sangat tertarik untuk menggunakan pendekatan ilmiah dalam organisasi tenaga kerja dan kontrol pekerja, dalam hal ini, ilmuwan diberi kesempatan untuk merangkum informasi yang tersedia, berdasarkan hasil eksperimen yang dilakukan secara nyata. kondisi;
50-80 tahun. - periode skema bangunan untuk menguji berbagai kategori karyawan dan indikator kinerja mereka;
sejak awal tahun 90-an. dan hingga hari ini, pengetahuan yang ada disistematisasikan dan keterampilan yang diperoleh dikembangkan lebih lanjut, yang memungkinkan perusahaan untuk menerapkannya secara sengaja teori terbaru mengingat pengalaman yang diperoleh.

Berbeda dengan Barat, di negara kita ada lonjakan minat dalam pemerintahan sumber daya tenaga kerja terjadi relatif baru - pada akhir abad terakhir. Dan, terlepas dari kenyataan bahwa prinsip-prinsip itu tetap umum untuk semua orang, dalam praktiknya seseorang harus mempertimbangkan mentalitas, serta karakteristik nasional dan psikologis.

Jadi Manajer Rusia model Barat yang sudah jadi tidak cocok. Mereka harus menemukan cara mereka sendiri untuk menerapkan dasar teoretis dan pengalaman rekan-rekan asing untuk membangun model individual manajemen personalia dalam organisasi modern.

Jenis

Keberadaan perusahaan mana pun dibenarkan oleh hasil kegiatan tertentu, yang dicapai dengan kerja sama seluruh tim. Tim harus seimbang untuk solusi efektif tugas yang diberikan. Berbagai metode profesional digunakan untuk memilih komposisi yang optimal.

Struktur sistem penilaian meliputi:

subjek yang akan terlibat dalam penelitian - misalnya, seorang pemimpin, sekelompok pengontrol, kolega, bawahan, spesialis luar atau subjek itu sendiri, di samping itu, penggunaan kombinasi formulir yang terdaftar diperbolehkan;
suatu objek, dan dapat berupa satu karyawan atau kategori tertentu;
subjek - karakteristik yang menjalani analisis, paling sering kinerja atau kualitas pribadi yang melekat pada seorang karyawan.

Metode penelitian yang berbeda digunakan tergantung pada situasinya. Hal ini disebabkan ketidakmungkinan menerapkan pendekatan yang sama untuk menilai kualitas atau kuantitas produk yang dihasilkan dan manfaat yang diterima organisasi.

Ada banyak sistem yang berbeda diklasifikasikan berdasarkan kriteria yang mereka pertimbangkan.

Tradisional

Di Rusia, salah satu bentuk paling umum dari analisis karyawan adalah penilaian pribadi berdasarkan kesimpulan subjektif dari atasan langsung.

Metode ini efektif untuk struktur besar yang berfungsi tanpa adanya guncangan eksternal.

Meskipun prosedur yang ditetapkan untuk prosedur, ada beberapa pendekatan untuk pelaksanaannya.

Kelas standar

Selama masa sertifikasi, formulir khusus diisi, di mana aspek individu dari aktivitas karyawan dikorelasikan dengan nilai ideal yang ditetapkan.

Metode sederhana dan berbiaya rendah adalah satu sisi dan tidak memperhitungkan karakteristik profesional.

Dalam upaya memodernisasi pendekatan yang dijelaskan di atas, pengusaha sering mengundang spesialis personalia yang mengisi formulir yang sesuai berdasarkan hasil wawancara dengan pemimpin lini unit tempat subjek bekerja.

Ini memastikan penilaian yang tidak memihak dan sikap positif bawahan.

Metode komparatif

Pemeringkatan melibatkan pengaturan objek dari yang terbaik hingga yang paling tidak efektif dengan mengkorelasikan tingkat pencapaian individu karyawan, yang ditandai dalam tabel khusus.

Metode ini cukup perkiraan, dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan untuk pengembangan lebih lanjut - misalnya, pelatihan tambahan.

Penggunaan oposisi langsung dapat merusak hubungan dalam tim dan menyebabkan ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan.

Penetapan tujuan

Inti dari teknik ini adalah merumuskan tujuan untuk jangka waktu tertentu. Efisiensi dicapai dengan mengkoordinasikan tindakan dengan bawahan. P

Selain itu, tugas tersebut harus memenuhi kriteria berikut:

didefinisikan secara unik;
terukur;
dengan kemungkinan pencapaian yang tinggi dan pada saat yang sama membutuhkan usaha;
terkait dengan fungsi kerja karyawan dan misi organisasi;
dengan jangka waktu pelaksanaan yang terbatas.

Inkonvensional

Banyak perusahaan saat ini menganggap alat penilaian konvensional tidak cukup efektif. Dalam hal ini, metode dan teknologi penelitian baru mulai aktif berkembang.

Diantaranya adalah:

analisis karyawan oleh rekan-rekannya dan penilaian kemampuan untuk melakukan fungsi tenaga kerja sebagai bagian dari tim;
analisis pencapaian individu seorang karyawan atau departemen, dengan mempertimbangkan indikator organisasi;
sertifikasi kemampuan untuk pertumbuhan profesional, menguasai keterampilan dan kemampuan baru.

Salah satu metode yang paling populer dianggap sebagai sistem 360 derajat.

Kolega, klien dan manajemen objek penelitian mengisi kuesioner khusus. Dengan demikian, pemantauan yang komprehensif terhadap subjek dilakukan.

Selain itu, metode analisis psikologis telah tersebar luas. Dengan bantuan tes dan wawancara, keberadaan fitur-fitur tertentu dan tingkat perkembangannya terungkap.

Struktur besar membuat program khusus yang menganalisis kemampuan karyawan -.

Kuantitatif

Jenis penelitian yang paling umum adalah survei kuesioner. Menggunakan daftar pertanyaan dalam dimensi numerik, variabel yang telah ditentukan dianalisis.

Responden dipersilahkan untuk menjawab dalam bentuk bebas atau memilih yang paling sesuai dari pilihan yang ditawarkan.

Kualitatif

Dalam hal ini, informasi diperoleh melalui analisis mendalam terhadap sejumlah kecil data. Paling sering, wawancara dipilih di antara metode penilaian personel.

Itu dilakukan sesuai dengan aturan berikut:

pertanyaan diajukan oleh spesialis sumber daya manusia;
tidak ada dialog;
koresponden tidak boleh mempengaruhi isi tanggapan;
tujuan percakapan adalah untuk mengumpulkan materi sebagai indikator keberadaan subjek referensi tertentu.

Metode modern penilaian personel dan karakteristiknya

Untuk melakukan studi kompetensi karyawan yang efektif, dengan mempertimbangkan kelebihan masa lalunya dan potensi yang ada, semakin banyak sistem yang kompleks digunakan.

Penciptaan mereka membutuhkan pengetahuan dan keterampilan khusus. Selain itu, perlu memahami proses bisnis, memiliki pemahaman yang baik tentang tugas perusahaan dan kekhususan kegiatannya.

Penilaian Bisnis

Untuk menentukan tingkat kesesuaian seorang karyawan dan jabatan atau lowongan yang dilamarnya, perlu dilakukan analisis terhadap banyak faktor yang berkaitan dengan dirinya.

Sebagai hasil dari prosedur, berikut ini akan terbentuk:

kesimpulan tentang ketersediaan pengetahuan dan keterampilan;
citra sosio-psikologis subjek;
laporan medis tentang kemungkinan melakukan fungsi persalinan;
daftar sifat bisnis dan moral;
pengaruh pada efisiensi karyawan kebiasaan buruk dan hobi;
tingkat bakat;
hasil sertifikasi.

Penentuan potensi karyawan

Penilaian ini meliputi identifikasi beberapa kompetensi:

Tingkat keahlian;
pengalaman;
psikologi Kepribadian;
budaya umum;
kapasitas kerja;
kesehatan fisik dan mental.

Metode analisis berikut ini paling sering digunakan:

pusat penilaian personel adalah permainan bisnis di mana pengamat mengumpulkan informasi tentang sejumlah kriteria dalam kondisi yang sedekat mungkin dengan kenyataan;
menguji keberadaan kualitas psikologis dan fisik, kemampuan untuk melakukan aktivitas apa pun;
kuesioner yang memungkinkan Anda untuk membentuk pendapat tentang tingkat kecerdasan, fitur berpikir, perhatian, dan memori;
studi biografi;
mengacu pada salah satu tipe mental orang;
percakapan untuk menentukan tingkat pengetahuan.

Individu

Metode penelitian ini memungkinkan Anda untuk membuat laporan yang menunjukkan penilaian pengalaman di berbagai bidang dan karakteristik kualitatif.

Dilakukan dalam bentuk wawancara, disusun sedemikian rupa untuk mengungkapkan potensi yang diperlukan atau permainan interaktif, yang lebih alat yang efektif dalam pemilihan eksekutif dan manajer penjualan.

Kelompok

Pertimbangkan pemantauan kompleks divisi perusahaan menggunakan pusat penilaian sebagai contoh. Hal ini dilakukan atas dasar seperangkat kriteria dan kompetensi yang ditetapkan. Ini unik untuk setiap organisasi dan merupakan cerminan dari persyaratannya bagi karyawannya.

Prinsip pendekatannya cukup sederhana:

ahli mengamati subjek dalam situasi simulasi;
semua informasi dimasukkan ke dalam formulir khusus;
rekomendasi dibentuk berdasarkan hasil.

Penilaian personel manajemen

Penilaian personel dalam organisasi - aspek penting praktek dan teori manajemen. Tim dari perusahaan swasta dan pelayanan publik harus dapat memenuhi tujuan perusahaan berdasarkan nilai-nilainya. Untuk membentuk dan memelihara tim yang kuat, untuk mencapai tujuan strategis administrasi yang telah ditetapkan, perlu dilakukan penilaian karyawan secara sistematis dengan menggunakan berbagai metode yang ada.

Pengesahan

Bentuk verifikasi kinerja yang paling umum adalah penilaian dan penilaian personel, yang merupakan tindakan manajemen khusus yang dilakukan secara berkala dalam suatu organisasi dengan sepenuhnya sesuai dengan standar nasional. undang-undang ketenagakerjaan... Ini dilakukan oleh komisi khusus, yang mencakup perwakilan manajemen, kepala divisi struktural, perwakilan layanan personalia dan karyawan lainnya, dengan satu atau lain cara terkait dengan manajemen personalia.

Pengesahan adalah sistem yang kompleks yang menggunakan berbagai metode penilaian. Hasilnya diperlukan untuk:

Penilaian kepatuhan karyawan dengan posisi saat ini, spesialisasi dan tingkat kualifikasi (tingkat), kemungkinan merevisi gaji dalam kerangka tingkat yang sesuai untuk posisi ini.
Memantau pemenuhan tujuan yang ditetapkan untuk karyawan selama pengesahan sebelumnya.
Menetapkan tugas untuk periode berikutnya.
Definisi untuk kegiatan pengembangan karyawan.
Membuat keputusan personalia: mengubah gaji, memindahkan karyawan ke kelas lain, mengubah spesialisasi, menaikkan/menurunkan suatu jabatan, pindah ke pekerjaan lain, pemecatan.
Perubahan paket kompensasi dengan pindah ke grade (jabatan) lain.

Kualifikasi dan penilaian personel harus dilakukan secara teratur bila memungkinkan. Frekuensinya tergantung pada posisinya. Saat melakukan sertifikasi, karakteristik tertentu dari orang tertentu dibandingkan: kualitas bisnis, keterampilan komunikasi, kualifikasi profesional. Hasilnya kemudian dibandingkan dengan kinerja pekerja lain dan tolak ukur industri untuk posisi tersebut.

Pemilihan indikator

Sebelum mengembangkan prosedur sertifikasi karyawan, perlu mempelajari dengan cermat semua fungsi dan tugas yang harus dilakukan karyawan sesuai dengan uraian Tugas... Berdasarkan analisis, indikator dipilih - kriteria untuk menilai personel.

Untuk setiap fungsi spesifik yang dilakukan oleh karyawan, atau untuk setiap tugas individu, perlu untuk mengembangkan indikator dan standar kinerja yang jelas dan dipahami dengan baik untuk penerapannya. Untuk menetapkan standar kinerja pekerjaan, jumlah indikator yang optimal dipilih, yang akan menjadi tolok ukur untuk menilai berbagai kualitas seorang karyawan. Dalam praktiknya, seperangkat kriteria evaluasi tertentu paling sering digunakan untuk ini. Ini mungkin termasuk, misalnya, item berikut:

Pengetahuan profesional.
Ketekunan dan partisipasi dalam pekerjaan.
Sikap terhadap manajer dan karyawan.
Keandalan.
Kualitas pekerjaan.
Intensitas pekerjaan.
Kecepatan kerja.
Kemampuan untuk mengekspresikan diri.
Kemampuan untuk mengatur perencanaan.
Sikap untuk bekerja.

Persyaratan kriteria evaluasi

Ketika mendefinisikan standar, persyaratan tertentu harus diikuti. Jadi, kriteria yang dikembangkan harus:

Menampilkan ide-ide normatif tentang kualitas pribadi dan bisnis, perilaku kerja, kinerja karyawan, berdasarkan tujuan organisasi dan individu.
Memiliki kepastian kuantitatif untuk menilai tingkat kinerja yang berbeda.
Jadilah andal dan andal untuk menyingkirkan kesalahan subjektif.
Dapat dimengerti oleh manajer dan pemain.

Selain itu, biaya proses penilaian tidak boleh melebihi manfaat dari hasilnya. Untuk memperoleh gambaran yang menyeluruh tentang objek analisis, perlu digunakan sejumlah kriteria yang cukup.

Urutan proses evaluasi

Saat mengevaluasi dan menganalisis efektivitas karyawan, perlu untuk mematuhi urutan tindakan tertentu untuk pada akhirnya mendapatkan data yang terstruktur dengan jelas. Materi analitis semacam itu lebih mudah untuk diproses, dan penilaian bisnis staf akan seakurat mungkin.

Pertama, tujuan ditentukan untuk implementasi. Mereka harus dijelaskan sejelas mungkin, jika tidak, seluruh poin sertifikasi akan hilang.
Tingkat kinerja aktual yang dicapai terhadap standar yang ditetapkan kemudian diukur. Kisaran metode, metode, alat untuk ini sangat besar dan tergantung pada struktur organisasi dan tugas yang dilakukan.
Langkah ketiga adalah membandingkan hasil aktual dengan hasil yang diinginkan (atau diharapkan). Ini akan membantu untuk menentukan peringkat karyawan secara objektif di antara mereka sendiri berdasarkan pencapaian dan kegagalan.
Tahap selanjutnya terdiri dari diskusi wajib hasil penilaian dengan karyawan sesuai dengan semua aturan etika bisnis.
Pada akhirnya, keputusan motivasi, kualifikasi, administrasi dan lainnya dibuat berdasarkan hasil penelitian.

Apa pun penilaian manajemen personalia, karyawan harus mengetahui hasil positif apa yang mereka capai dalam periode pelaporan, apa yang menghalangi mereka untuk berhasil memecahkan masalah, dan rekomendasi apa yang dapat mereka gunakan dalam kegiatan mereka di masa depan.

Prinsip evaluasi

Metode penilaian personel akan berfungsi penuh sesuai dengan prinsip-prinsip berikut:

Objektivitas. Hanya sah basis informasi dan metrik untuk mendefinisikan karakteristik karyawan. Aktivitas saat ini, masa kerja, dinamika hasil diperhitungkan.
Publisitas. Pengenalan yang komprehensif dari karyawan yang diuji dengan metodologi penilaian, membawa hasilnya ke perhatian para pemangku kepentingan.
Efisiensi. Kecepatan dan ketepatan waktu sertifikasi, keteraturan pelaksanaannya.
Demokrasi. Partisipasi anggota kelompok yang diaudit dalam penilaian bawahan, kolega.
Kesatuan kriteria evaluasi.
Kejelasan, aksesibilitas dan kesederhanaan prosedur.
Efektivitas. Mengambil tindakan segera berdasarkan hasil yang diperoleh.

Penilaian personel dalam organisasi dilakukan dalam dua bidang kegiatan: saat ini dan prospektif. Aktivitas sekarang dianalisis untuk kinerja kerja dan kepatuhan dengan persyaratan untuk posisi tertentu. Ketika merencanakan kegiatan yang menjanjikan, manajer menentukan kualitas apa yang perlu dikembangkan, apa yang perlu diajarkan kepada karyawan, prosedur untuk meningkatkan kualifikasi, dan cara terbaik untuk mengeluarkan potensinya.

Indikator dasar

Agar penilaian pekerjaan personel suatu organisasi, perusahaan, institusi memadai, disarankan untuk memulai dengan menentukan daftar indikator yang paling penting. Misalnya, mereka dapat berupa:

efisiensi tenaga kerja;
perilaku profesional;
kualitas pribadi.

Penilaian bisnis personel harus memenuhi persyaratan berikut: kelengkapan dan keandalan tampilan hasil, konkret, memastikan kesesuaian dengan pencapaian karyawan lain, serta dengan periode sebelumnya.

Angka-angka kunci dapat bervariasi untuk posisi yang berbeda. Di suatu tempat resistensi stres adalah penting, di suatu tempat pengambilan keputusan yang cepat, ketekunan dan ketelitian, kemampuan untuk meyakinkan atau kemampuan untuk mengatakan "tidak". Seseorang tidak bisa sempurna dalam segala hal. Oleh karena itu, mereka menentukan 2-4 posisi yang penting untuk profesi tertentu, dan ketika memeriksanya, mereka fokus pada mereka.

Untuk mencetak gol aktivitas profesional objektif, Anda harus menggunakan berbagai metode yang paling sesuai dengan struktur organisasi, tujuannya, serta sifat kegiatan tim. Sumber profesional menjelaskan banyak metode untuk mempelajari dan menganalisis kompetensi karyawan. Diantara mereka:

Atestasi adalah penilaian kinerja personel, yang menggunakan pendekatan terpadu dengan menggunakan berbagai metode. Selama audit, komisi pengesahan menentukan kesesuaian kandidat untuk posisi yang kosong atau posisi yang dia duduki.
Metode pilihan yang dipaksakan. Prosedur ini terdiri dari pemilihan oleh para ahli karakteristik yang paling cocok untuk karyawan, misalnya: kemampuan untuk merencanakan kegiatan mereka, keramahan, pengalaman kerja, dll.
Metode deskriptif melibatkan pembuatan karakterisasi yang konsisten dan terperinci dari sifat-sifat positif dan negatif dari setiap karyawan.
Pengujian adalah sistem penilaian personel yang menentukan pengetahuan profesional dan keterampilan, kemampuan, motif, psikologi kepribadian. Kualitas-kualitas ini terungkap menggunakan tes khusus yang dapat diuraikan menggunakan "kunci".
Permainan bisnis adalah sejenis permainan manajemen, di mana pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan dianalisis, serta kemampuannya untuk bekerja dalam kelompok kecil dinilai.
Management by Objectives (dalam literatur asing - Management by Objective (MBO)). Mengevaluasi efektivitas personel dengan menggunakan metode ini menyediakan penetapan umum tugas oleh manajer dan karyawan, setelah itu hasil implementasinya dinilai pada akhir periode pelaporan. Sistem ini mencakup semua posisi di perusahaan - dari tingkat teknis hingga institusional.
Manajemen kinerja. Menurut sistem ini, tidak hanya hasil akhir dari pekerjaan karyawan yang dinilai, tetapi juga kompetensinya - kualitas pribadi yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Pusat penilaian (kelompok dan individu) dirancang untuk menguji karyawan berdasarkan kompetensi untuk tugas personalia tertentu. Metode penilaian personel dapat mencakup wawancara perilaku serta studi kasus (situasi permainan). Untuk pemilihan kandidat untuk posisi tinggi dan dalam penilaian manajer puncak, penekanannya adalah pada wawancara perilaku, dan untuk promosi karyawan ke kumpulan bakat - pada permainan bisnis.
Laporan diri (presentasi) terdiri dari melakukan presentasi lisan dari seorang manajer atau spesialis di depan kelompok kerja, di mana implementasi rencana kerja dan kewajiban pribadi dianalisis.
360 ° metode. Menurutnya, karyawan dievaluasi oleh rekan kerja, manajer dan bawahannya. Kuesioner individu dan umum diisi untuk setiap orang.
Penilaian dengan metode panitia. Dalam metode ini, pekerjaan karyawan dibahas dalam kelompok, dan dipecah menjadi tugas-tugas terpisah. Akibatnya, daftar tindakan dibuat, yang masing-masing dinilai berhasil dan tidak berhasil.
Metode hakim independen: karyawan dievaluasi oleh orang independen yang tidak akrab dengannya (biasanya 5-7 orang bertindak sebagai "hakim"). Pada saat yang sama, metode penilaian personel didasarkan pada prinsip pemeriksaan silang.
Wawancara: Pelamar bertindak sebagai manajer SDM dan mewawancarai beberapa kandidat pekerjaan. Kemampuan untuk menganalisis dan memilih karyawan dengan benar diuji.
Pengamatan. Dalam hal ini, karyawan dinilai baik secara informal (berlibur, di rumah) dan di lingkungan kerja menggunakan metode pengamatan instan dan foto hari kerja.

Perlu juga dicatat bahwa pada setiap tahap pekerjaan karyawan di perusahaan, metode penilaian tertentu dapat digunakan: misalnya, dalam proses pemilihan karyawan untuk suatu lowongan, metode wawancara dan pengujian dapat digunakan secara bersamaan, dan untuk mengambil keputusan tentang pemberhentian dari jabatannya, cukup dengan melakukan sertifikasi karyawan.

Volume penelitian

Analisis penilaian personalia secara langsung tergantung pada volume penelitian, kuantitas dan kualitas metode penelitian yang digunakan. Dalam hal konten, mereka dapat parsial, ketika mereka mengevaluasi hanya kualitas tertentu dari pemain atau tingkat kinerja, dan kompleks, ketika mereka mempertimbangkan dalam bisnis yang kompleks dan kualitas pribadi, perilaku tenaga kerja, dan hasil kegiatan.

Menurut keteraturan penelitian, dibagi menjadi yang diselenggarakan secara konstan dengan frekuensi tertentu (tergantung pada posisi: setiap enam bulan, satu tahun, dua, dll.), dan penilaian episodik yang disebabkan oleh alasan tertentu. tahap (selesai masa percobaan, promosi, tanggung jawab disiplin, dll).

Tergantung pada frekuensinya, penilaian dibagi menjadi saat ini, final dan prospektif. Saat ini menentukan tingkat kinerja tugas oleh karyawan saat ini. Rangkuman merangkum pekerjaan yang dilakukan dan hasilnya pada akhir periode tertentu. Perspektif menentukan kemampuan, kualitas, motivasi, harapan karyawan, yaitu memungkinkan kita untuk memprediksi kemampuan potensialnya.

Sistem penilaian

Tergantung pada kriteria, ada penilaian kuantitatif, kualitatif, analitis (ringkasan semua hasil untuk semua kriteria) dan definisi tolok ukur waktu. Penilaian kinerja personel dibagi menjadi dua jenis:

Sistemik: ketika semua blok sistem analisis terlibat;
Tidak sistematis: ketika evaluator memiliki hak untuk memilih kriteria, metode, metode, alat, prosedur analisis.

Mata pelajaran penilaian

Konsep ini berarti karyawan dinilai oleh manajer mereka, rekan kerja, klien, bawahan. Mereka juga dapat menjadi subjek penilaian 360 ° yang komprehensif, dengan mempertimbangkan semua faktor di atas secara kompleks.

Selain itu, apa yang disebut penilaian diri, atau penilaian internal personel, dipraktikkan. Dalam hal ini, informasi diperoleh setelah melakukan pemantauan motivasi. Kombinasi kesimpulan pada pengujian eksternal dan internal memungkinkan implementasi yang lebih lengkap dari fungsi orientasi dan stimulasi penelitian.

Penilaian aktivitas tenaga kerja personel memungkinkan:

Menilai profesionalisme pegawai, yaitu: tingkat pelatihan profesional (pengetahuan, keterampilan), tingkat pelatihan psikologis (orientasi kepribadian, motif perilaku, kemampuan beradaptasi, sifat karakter, temperamen), efisiensi tenaga kerja (produktivitas, kualitas kerja) , keinginan untuk rasionalisasi dan penemuan.
Mengembangkan rekomendasi untuk pengembangan pribadi dan kualitas profesional pekerja.
Tentukan tingkat kepatuhan remunerasi, efektivitasnya dengan upaya karyawan dan harapannya.
Menentukan arah utama pengembangan personel.
Untuk membentuk mekanisme yang efektif untuk motivasi profesional karyawan.

Pengalaman di luar negeri

Penilaian personel di luar negeri agak berbeda dengan bagaimana proses ini terjadi di negara kita. Di Amerika Serikat dan Eropa Barat, tes khusus untuk menilai personel digunakan - Tes Kepribadian Bisnis (BPT). Ini berisi 100 pertanyaan, hasil penilaian personel bervariasi dalam skala dari 0 hingga 10 poin. Ini memungkinkan Anda untuk mendapatkan lebih banyak informasi dari setiap pertanyaan untuk analisis daripada menggunakan skala "tidak / ya" tradisional, atau memilih dari opsi jawaban yang diberikan.

Raksasa General Electric telah menetapkan bahwa kritik adalah cara yang tidak efektif untuk memberi tahu bawahan tentang kekurangan dalam kegiatan profesional mereka. Untuk memberikan umpan balik, diperlukan diskusi dua arah tentang masalah peningkatan kinerja tertentu. Di Jepang, penilaian personel didasarkan pada filosofi produksi yang dianut di sini, yaitu kemampuan setiap karyawan ditentukan secara individual. Fitur penilaian personel semacam itu adalah keteraturan dan kewajibannya untuk semua orang.

Pengalaman domestik

Di Rusia, dan metode analitis penilaian personel, dan perangkat elektronik khusus yang bekerja dengan analogi dengan "detektor kebohongan". Misalnya, peralatan "Luch", yang dibuat oleh para peneliti di Institut Psikologi, memungkinkan spesialis untuk menguji kualitas manusia seperti kecerdasan dan kecepatan reaksi.

Kesimpulan

Tidak semua metode ini sama baiknya dalam mengimplementasikan proses penilaian personalia. Efektivitas mereka secara langsung tergantung pada tujuan yang ditetapkan, tingkat kematangan perusahaan, tujuannya dan jenis budaya perusahaan. Evaluasi pelatihan personel, kepemilikan pengetahuan teoritis dan keterampilan praktis sama pentingnya. Setuju, sertifikasi karyawan sebaiknya dilakukan dengan metode performance management, karena setiap perusahaan bekerja secara langsung untuk hasil akhir yaitu kepuasan pelanggan dan profit. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan tersebut, perlu dilakukan pengecekan secara berkala bagaimana setiap karyawan melakukan pekerjaan. Sudah berdasarkan data ini, administrasi dapat membuat keputusan manajerial yang tepat untuk menaikkan upah atau, sebaliknya, menguranginya, pada pertumbuhan karier atau pemecatan seseorang.

Organisasi ada untuk mencapai tujuan mereka. Tingkat implementasi tujuan ini menunjukkan seberapa efektif organisasi beroperasi dan seberapa efisien sumber daya organisasi digunakan.

Anda pasti bertanya-tanya apa rahasianya organisasi yang sukses? Semakin banyak manajer yang menyadari bahwa untuk keberhasilan perusahaan, bersama dengan modal keuangan, komponen terpenting adalah sumber daya manusia.

Organisasi yang sukses berfokus pada indikator laba, yang memungkinkan Anda menilai efisiensi organisasi secara keseluruhan, yang merupakan jumlah dari efektivitas penggunaan semua sumber daya organisasi, termasuk setiap karyawan.

Secara alami, karyawan melakukan pekerjaan mereka secara berbeda. tugas pekerjaan- di organisasi atau departemen mana pun ada pemimpin, orang luar, dan petani menengah. Untuk melakukan diferensiasi tersebut, diperlukan suatu sistem untuk menilai efektivitas kinerja setiap pegawai pada fungsi pekerjaannya.

penilaian pribadi Adalah prosedur yang bertujuan untuk menentukan efisiensi karyawan saat ini (terkait dengan kinerja tugas langsung dan pencapaian tujuan perusahaan), karakteristik dan potensi pribadi dan profesionalnya.

Penilaian personel bertujuan untuk mempelajari tingkat kesiapan karyawan untuk melakukan dengan tepat jenis aktivitas yang dia lakukan, serta untuk mengidentifikasi tingkat pekerjaannya. peluang potensial untuk menilai prospek pertumbuhan (rotasi), serta pengembangan personel, langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan kebijakan personel.

Analisis praktik manajemen menunjukkan bahwa perusahaan yang sukses dalam banyak kasus menggunakan kedua jenis penilaian kinerja karyawan secara bersamaan. Dengan demikian, prosedur yang dilakukan bertujuan untuk menilai hasil kerja, serta kualitas pribadi dan bisnis karyawan yang mempengaruhi pencapaian hasil tersebut.

PENTINGNYA EVALUASI

Sistem penilaian personel- ini adalah sejumlah tindakan dan kegiatan yang ditujukan untuk menilai karyawan dan sedang berlangsung.

Tiga syarat untuk sistem yang efektif perkiraan:

Penilaian harus dilakukan secara berkala.
Penilaian harus memiliki tujuan yang jelas.
Sistem penilaian harus transparan untuk semua orang dan berdasarkan kriteria yang dipahami secara universal.

Sistem penilaian personel memungkinkan Anda untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut::

membuat keputusan personel yang seimbang;
pengembangan dan promosi karyawan yang sangat efektif dan berpotensi tinggi;
pengembangan dan penerapan prosedur yang menjaga tingkat loyalitas dan motivasi karyawan;
penciptaan program pelatihan dan pengembangan personel yang efektif;
pembentukan rencana pengembangan individu untuk karyawan.

Sistem penilaian terkait dengan proses bisnis utama perusahaan:

Seleksi dan penempatan personel.
Memantau kinerja staf.
Motivasi pegawai.
Pelatihan dan pengembangan karyawan.

Tugas sistem penilaian personel:

pemilihan kandidat eksternal dan internal untuk lowongan;
menentukan efektivitas dan kompetensi pegawai;
identifikasi karyawan berbakat dan berpotensi tinggi (HiPo);
identifikasi kekuatan dan area untuk pengembangan lebih lanjut dari karyawan;
mengidentifikasi alasan rendahnya efisiensi personel;
dasar untuk membuat keputusan personalia;
pembentukan cadangan personel;
penentuan tingkat motivasi pegawai;
mengidentifikasi alasan pergantian staf;
diagnostik tingkat kepuasan personel dengan kondisi kerja / inovasi;
penentuan efektivitas program pelatihan.

Apa penilaian pemimpin?

Bawahan tahu tujuan mereka.
Tujuannya sama-sama seimbang sepanjang tahun.
Kriteria yang relevan dan objektif untuk umpan balik yang sistematis.
Karyawan termotivasi untuk memenuhi tujuan bisnis.
Sepanjang tahun, manajer memiliki kesempatan untuk mengamati implementasi tujuan yang sebenarnya.
Hasil kerja berkaitan langsung dengan remunerasi karyawan.

Berapa skor untuk bawahan?

Karyawan mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan perusahaan / manajer darinya. Sasaran yang ditetapkan jelas dan dapat dipahami.
Perusahaan menciptakan peluang untuk mencapai tujuan tersebut.
Peluang diciptakan untuk mengelola perkembangan Anda.
Ada kesempatan untuk menunjukkan profesionalisme Anda.
Karyawan tahu bahwa kinerja tinggi akan dihargai secara adil oleh perusahaan.

Subjek penilaian (apa yang dievaluasi?):

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai;
pola perilaku;
karakteristik psikologis seseorang;
efisiensi tenaga kerja (hasil kerja).

METODE PENILAIAN

Semua metode diklasifikasikan menjadi tiga kelompok utama:

Kualitas tinggi.
Kuantitatif.
Gabungan.

1. Metode kualitatif Adalah metode yang mengidentifikasi karyawan tanpa menggunakan indikator kuantitatif. Mereka juga disebut metode deskriptif.

Metode kualitatif termasuk:

Metode matriks - metode yang paling umum, melibatkan membandingkan kualitas orang tertentu dengan karakteristik ideal untuk posisi tersebut;
Metode sistem karakteristik sewenang-wenang - departemen manajemen atau personalia hanya menyoroti pencapaian paling cemerlang dan kesalahan terburuk dalam pekerjaan seseorang, dan membandingkannya untuk menarik kesimpulan;
Penilaian kinerja tugas adalah metode dasar ketika pekerjaan seorang karyawan dinilai secara keseluruhan;
Metode "360 derajat" - melibatkan penilaian karyawan dari semua sisi - manajer, kolega, bawahan, klien, dan penilaian diri;
Diskusi kelompok adalah metode deskriptif yang melibatkan diskusi seorang karyawan dengan supervisor atau ahli di industri tentang kinerja dan prospeknya.

2. Metode gabungan Merupakan seperangkat metode deskriptif dengan menggunakan aspek kuantitatif.

Metode gabungan termasuk::

Pengujian adalah penilaian berdasarkan hasil pemecahan tugas yang telah ditentukan;
Metode penjumlahan taksiran. Setiap karakteristik seseorang dinilai pada skala tertentu, kemudian ditampilkan indikator rata-rata, dibandingkan dengan idealnya;
Sebuah sistem pengelompokan di mana semua karyawan dibagi menjadi beberapa kelompok - dari mereka yang bekerja dengan sempurna dan mereka yang pekerjaannya tidak memuaskan dengan latar belakang orang lain.

3. Metode kuantitatif- yang paling objektif, karena semua hasil dicatat dalam angka;

KE metode kuantitatif berhubungan:

Metode peringkat - beberapa manajer membuat peringkat karyawan, kemudian semua peringkat dibandingkan, dan biasanya yang terendah dipotong;
Metode penilaian poin - untuk setiap pencapaian, staf menerima sejumlah poin yang telah ditentukan, yang dirangkum pada akhir periode;
Penilaian poin gratis - setiap kualitas karyawan dinilai oleh para ahli untuk sejumlah poin tertentu, yang diringkas dan peringkat keseluruhan ditampilkan.

Semua metode di atas hanya dapat mengevaluasi secara efektif aspek tertentu dari pekerjaan seseorang atau karakteristik sosio-psikologisnya.

Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa dalam beberapa tahun terakhir, metode kompleks universal semakin banyak digunakan - metode pusat penilaian, yang telah menggabungkan elemen dari banyak metode, untuk mencapai analisis personel yang paling objektif.

Metode ini memiliki sebanyak 25 kriteria dimana seseorang dinilai. Diantaranya: kemampuan belajar, kemampuan membuat generalisasi verbal dan tertulis, kontak, persepsi terhadap pendapat orang lain, keluwesan dalam berperilaku, standar internal, karakteristik kreatif, harga diri, kebutuhan akan persetujuan atasan dan rekan kerja, kariris. motif, realitas pikiran, keandalan, berbagai minat, keberlanjutan situasi stres, energi, organisasi, keterampilan organisasi dan manajemen.

KRITERIA EVALUASI

Evaluasi kepegawaian selalu dilakukan menurut kriteria tertentu, yang dapat berupa kompetensi profesional atau manajerial, indikator kunci efisiensi (KPI), berbagai skala dan indikator. Pada saat yang sama, penilaian menyiratkan adanya tingkat target tertentu ("profil ideal"), yang dengannya hasil yang diperoleh dibandingkan dan atas dasar kesimpulan yang diambil tentang efektivitas dan potensi karyawan.

Semua kriteria untuk menilai personel biasanya dibagi menjadi dua kategori utama - kriteria kinerja dan kriteria kompetensi.

Saat menilai efektivitas, indikator kinerja yang dicapai orang tertentu dibandingkan dengan indikator yang direncanakan untuk periode kerja tertentu. Untuk tujuan ini, tujuan yang terukur dengan jelas ditetapkan sebelum dimulainya periode pelaporan. Efektivitas kerja dinyatakan dalam indikator spesifik: volume penjualan, jumlah proyek yang diselesaikan, jumlah keuntungan, jumlah transaksi.

Saat menilai kompetensi seorang karyawan, pengetahuan dan kemampuannya untuk menerapkannya dalam praktik, kualitas pribadi, perilaku dinilai. Salah satu cara paling efektif untuk penilaian semacam itu adalah memecahkan masalah situasional, dengan mempertimbangkan posisi yang ditempati karyawan atau yang dia lamar. Tugas-tugas ini terdiri dari dua jenis - deskriptif dan praktis, dan berbeda dalam sifat tindakan ketika menyelesaikan tugas tertentu.

TAHAP PENILAIAN

1. Tujuan penilaian.

Mengidentifikasi kebutuhan perusahaan untuk penilaian personel dan, atas dasar mereka, merumuskan tujuan yang jelas yang akan dicapai ketika menilai karyawan. Di antara tujuan utama biasanya penilaian kualitas kerja, sejauh mana kualifikasi karyawan sesuai dengan posisi yang dipegang, dan tingkat motivasi staf.

2. Target audiens.

Bergantung pada tujuannya, audiens target karyawan ditentukan, informasi tentang yang dibutuhkan organisasi di tempat pertama.

3. Kriteria evaluasi.

Tentukan kriteria penilaian yang akan dilakukan. Hal ini membutuhkan profesional di industri yang dapat mengidentifikasi karakteristik yang paling tepat untuk setiap posisi tertentu.

4. Metode penilaian.

Pilihan metode itu sendiri juga dilakukan tergantung pada beberapa kriteria, di antaranya adalah kesesuaian dengan tujuan yang ditetapkan di awal, sejauh mana satu atau lain metode yang cocok digunakan, objektivitas, yang paling baik dinyatakan dalam karakteristik kuantitatif, dapat dimengerti. untuk yang dievaluasi, dan menuntut, yaitu hasil yang harus benar-benar dibutuhkan.

5. Persiapan untuk penilaian.

Ada sejumlah langkah yang harus diikuti untuk membantu memandu penilaian itu sendiri:

menciptakan kerangka peraturan dan metodologi internal untuk penilaian - mengembangkan standar prosedur, alat penilaian dan menyusun rencana aksi;
melatih karyawan tentang metode dan alat yang akan langsung melakukan penilaian;
memberi tahu staf tentang penilaian yang akan datang dan hal-hal positifnya.

6. Panggung utama- melakukan penilaian itu sendiri, mengimplementasikan seluruh rencana aksi.

7. Konsolidasi hasil.

Pengumpulan dan analisis semua informasi yang dikumpulkan sebagai hasil penilaian: penentuan tingkat kualifikasi (kompetensi) karyawan, identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

8. Membuat keputusan manajemen dalam kaitannya dengan orang-orang yang dinilai - promosi, demosi, pelatihan.

Aturan umum untuk membangun dan menerapkan sistem penilaian:

Evaluasi tentu harus dilakukan.
Evaluasi (umpan balik dari karyawan) harus teratur.
Orientasi kerja, mis. memenuhi kriteria kunci untuk posisi tersebut.
Fokus pada pengembangan lebih lanjut.
Berikan alasan penilaian, jelaskan alasan hasil yang diperoleh (bahkan karyawan yang Anda pecat perlu dinilai dan jelaskan alasan pemecatan).
Jelaskan dengan jelas tentang tujuan yang dinilai oleh manajer.
Ambil umpan balik sebagai balasannya. Bangun dialog dengan bawahan, bukan monolog pemimpin.

Sebagai kesimpulan, kami mencatat bahwa konstruksi dan penerapan sistem penilaian dalam suatu organisasi bukanlah tujuan itu sendiri, itu terkait erat dengan sistem pelatihan dan pengembangan personel, dalam kombinasi ini, penilaian adalah alat yang ampuh untuk mengelola karyawan dan secara langsung tergantung pada tujuan strategis perusahaan.

Ikuti publikasi kami dan tetap terinformasi tentang isu-isu terkini.