Bentuk dan sistem upah adalah cara untuk menetapkan ketergantungan upah pada kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan dengan menggunakan kombinasi indikator kuantitatif dan kualitatif yang mencerminkan hasil kerja.
Tujuan utama mereka adalah untuk memastikan rasio yang benar antara ukuran tenaga kerja dan ukuran pembayarannya, serta meningkatkan minat pekerja dalam pekerjaan yang efisien.
DI DALAM kondisi modern perusahaan menggunakan berbagai bentuk dan sistem remunerasi (Gbr. 3), tetapi dua bentuk remunerasi yang paling banyak digunakan: sementara dan sepotong-sepotong.
berdasarkan waktu bentuk remunerasi ini disebut, di mana upah kepada karyawan diperoleh pada tingkat tarif atau gaji yang ditetapkan untuk waktu yang benar-benar bekerja dalam produksi.
Gaji dihitung dengan rumus:
, (6.24)
di mana gajinya;
Tarif tarif yang diberikan kepada pekerja dari kategori kualifikasi;
Jam kerja sebenarnya.
Berdasarkan mekanisme pembayaran, bentuk berbasis waktu merangsang, pertama-tama, peningkatan kualifikasi pekerja dan penguatan disiplin kerja.
Beras. 3. Bentuk dan sistem remunerasi
Bentuk remunerasi berdasarkan waktu biasanya diterapkan dalam kasus-kasus berikut:
Jika pekerja tidak dapat secara langsung mempengaruhi peningkatan output, yang ditentukan terutama oleh produktivitas mesin, peralatan atau unit;
Jika tidak ada indikator kuantitatif output yang diperlukan untuk menetapkan upah per satuan;
Tunduk pada penerapan standar ketenagakerjaan yang benar.
Penggunaan bentuk remunerasi berdasarkan waktu paling tepat dalam kondisi berikut:
Di area dan tempat kerja di mana penyediaan produk dan pekerjaan berkualitas tinggi merupakan indikator utama pekerjaan;
Saat melakukan pekerjaan pemeliharaan peralatan, serta pada jalur konveyor dengan ritme yang diatur (yaitu, di mana fungsi pekerja dikurangi untuk memantau kemajuan proses teknologi);
Pada pekerjaan di mana akuntansi dan penjatahan tenaga kerja mahal dan tidak ekonomis, dan juga di mana pekerjaan seorang karyawan tidak dapat dijatah secara akurat;
Dalam pekerjaan di mana output bukan merupakan indikator utama.
Untuk bentuk pengupahan berdasarkan waktu, dua sistem utama pengupahan adalah karakteristik: berdasarkan waktu sederhana dan bonus waktu.
Sistem upah waktu sederhana. Dalam hal ini, penghasilan pekerja ditentukan oleh tingkat tarif kategori yang diberikan kepadanya dan jumlah waktu bekerja. Jika gaji bulanan tetap ditetapkan untuk pekerja waktu, maka ia harus bekerja dalam jumlah jam penuh sesuai dengan jadwal keluar per bulan. Jika seorang pekerja telah bekerja kurang dari sebulan penuh, maka upah dihitung berdasarkan rata-rata gaji per jam atau rata-rata harian dan jam kerja sebenarnya.
Dengan sistem berbasis waktu yang sederhana, gaji karyawan () untuk jangka waktu tertentu dihitung sebagai:
di mana M- tarif tarif per jam (harian) dari seorang pekerja dari kategori yang sesuai, gosok;
Jam kerja aktual dalam produksi, jam (hari).
Di bawah sistem ini, pekerja menerima upah tarif dengan 100% penyelesaian tugas individu. Jika tugas tidak diselesaikan secara penuh, pembayaran dikurangi secara proporsional, tetapi pada saat yang sama tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan.
Sistem bonus waktu. Ini adalah sistem remunerasi ketika pekerja menerima tidak hanya penghasilan untuk jumlah waktu bekerja, tetapi juga bonus untuk kinerja indikator tertentu. Indikator bonus ini harus diperhitungkan secara akurat dan mencerminkan karakteristik pekerjaan pekerja tertentu. Untuk setiap indikator, besaran premi ditetapkan secara terpisah, tergantung pada tujuannya. Pekerja utama - pekerja waktu dihargai untuk kinerja tugas produksi dan memastikan kualitas produk dan pekerjaan.
Pekerja - pekerja waktu, yang terlibat dalam melayani produksi utama, diberi penghargaan untuk mencapai indikator yang mencirikan peningkatan kualitas pekerjaan mereka; memastikan pengoperasian peralatan yang tidak terputus dan berirama, meningkatkan tingkat pemanfaatannya; pengurangan biaya pemeliharaan dan perbaikan, dll.
Dengan sistem bonus waktu, gaji karyawan () dapat ditentukan dengan rumus berikut:
di mana p adalah jumlah bonus sebagai persentase dari tarif untuk pemenuhan indikator yang ditetapkan dan kondisi bonus;
k - jumlah bonus untuk setiap persentase pemenuhan indikator dan kondisi bonus yang ditetapkan,%
n - persentase pemenuhan indikator dan kondisi bonus yang ditetapkan.
bentuk potongan. Dengan bentuk upah per potong, upah diberikan kepada karyawan dengan tarif yang telah ditentukan untuk setiap unit pekerjaan yang dilakukan atau produk manufaktur, yaitu. Ini adalah upah untuk jumlah output yang dihasilkan.
Upah borongan dihitung dengan menggunakan rumus:
di mana SR- tarif per unit produksi;
V- jumlah produk yang diproduksi.
Bentuk remunerasi sepotong-sepotong merangsang, pertama-tama, peningkatan volumetrik, indikator kuantitatif kerja. Oleh karena itu, digunakan di area produksi dengan dominasi tenaga kerja manual atau mesin-manual, karena dalam kondisi ini dimungkinkan untuk memperhitungkan kuantitas dan kualitas produk yang diproduksi, untuk memastikan peningkatan volume produksi dan validitas standar ketenagakerjaan yang ditetapkan.
Bentuk upah borongan paling tepat diterapkan bila:
Adanya indikator kuantitatif pekerjaan yang secara langsung bergantung pada pekerja atau tim tertentu;
Peluang bagi pekerja untuk meningkatkan produksi atau jumlah pekerjaan yang dilakukan;
Kebutuhan di bidang ini untuk merangsang pekerja untuk lebih meningkatkan produksi produk atau volume pekerjaan yang dilakukan;
Kemungkinan penghitungan volume (kuantitas) pekerjaan yang dilakukan secara akurat;
Penerapan standar perburuhan yang sehat secara teknis.
Saat menggunakan bentuk remunerasi sepotong-potong, ada bahaya penurunan kualitas produk, pelanggaran rezim proses teknologi, penurunan pemeliharaan peralatan dan kegagalan prematurnya, pelanggaran persyaratan keselamatan, dan pengeluaran sumber daya material yang berlebihan. .
Bentuk remunerasi borongan dibagi menjadi sistem menurut metode:
Definisi tarif per satuan (langsung, tidak langsung, progresif, premium, lump-sum);
Penyelesaian dengan karyawan (individu atau kolektif);
Insentif keuangan (dengan atau tanpa pembayaran bonus).
Dengan sistem upah piecework individual langsung (simple piecework), pendapatan pekerja secara langsung bergantung pada outputnya. Tenaga kerja dibayar dengan tarif per unit output, dan upah pekerja () dapat ditentukan dengan rumus berikut:
di mana Pi- harga untuk saya jenis produk atau pekerjaan, gosok.;
q saya- jumlah produk olahan saya spesies -th, nat. unit
Harga per unit pekerjaan yang dilakukan atau produk yang diproduksi dapat ditentukan sebagai berikut:
di mana M- tarif tarif per jam (harian) dari seorang pekerja dari kategori yang sesuai;
H in Dan N vyp.- masing-masing, norma waktu dan norma keluaran untuk pemrosesan satu produk untuk jangka waktu tertentu.
Ketika menggunakan sistem pengupahan individu langsung pada suatu perusahaan, minat karyawan dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja meningkat.
Di bawah sistem borongan kolektif langsung, pendapatan pekerja dapat ditentukan dengan cara yang sama menggunakan upah borongan kolektif dan total output (pekerjaan yang dilakukan) oleh tim secara keseluruhan.
Sistem potongan tidak langsung. Sistem ini digunakan, pertama-tama, untuk membayar tenaga kerja pekerja tambahan, di mana kecepatan kerja dan output dari pekerja utama sangat bergantung. Dalam hal ini, upah pekerja pembantu berbanding lurus dengan output pekerja yang dia layani. Prasyarat untuk pengenalan sistem upah borongan tidak langsung adalah kemungkinan menugaskan pekerja tambahan ke peralatan atau pekerja borongan tertentu, yang pengembangannya bergantung pada pembayaran mereka. Dengan sistem ini, minat material pekerja pembantu dalam meningkatkan pemeliharaan pekerjaan dan mesin meningkat.
Dengan sistem upah piecework tidak langsung, tarif piecework tidak langsung ditentukan ():
di mana m matahari. - tingkat tarif pekerja tambahan, gosok.;
N vyd.osn- tingkat produksi pekerja utama yang dilayani oleh pekerja pembantu ini.
Upah pekerja dengan sistem upah borongan tidak langsung () dapat ditentukan dengan rumus sebagai berikut:
di mana q utama- volume produk yang dihasilkan (pekerjaan yang dilakukan) oleh pekerja utama yang dilayani oleh pekerja tambahan ini.
Dengan bentuk organisasi brigade dan stimulasi kerja, sistem pembayaran borongan tidak langsung hampir tidak pernah digunakan, karena semua pekerja pembantu termasuk dalam brigade.
Dengan sistem potongan-progresif output seorang pekerja dalam norma yang ditetapkan dibayar dengan tarif biasa (yaitu, dengan kerja borongan langsung), dan melebihi norma ini - dengan tarif yang dinaikkan. Dalam hal ini, upah pekerja tumbuh lebih cepat daripada output, sehingga sistem ini biasanya diterapkan sementara (selama 3-6 bulan) di area produksi utama yang menentukan, di mana situasi yang tidak menguntungkan telah berkembang dengan implementasi rencana produksi.
Pada sistem potongan-bonus Selain penghasilan dengan upah borongan langsung, seorang pekerja-sepotong atau tim pekerja dibayar bonus untuk pemenuhan dan pemenuhan indikator kuantitatif dan kualitatif yang ditetapkan yang ditentukan oleh peraturan yang ditetapkan tentang bonus. Dalam hal ini, penghasilan pekerja di bawah sistem potongan-bonus () dapat ditentukan dengan rumus berikut:
Indikator dan ketentuan yang paling umum untuk bonus bagi pekerja adalah:
Pemenuhan dan pemenuhan target produksi untuk produksi produk yang berlebihan;
Meningkatkan produktivitas tenaga kerja;
Mengurangi kompleksitas produk manufaktur;
penurunan pernikahan;
Pengiriman produk dari presentasi pertama, dll.
Dianjurkan untuk menambah penghasilan dasar seorang pekerja, dihitung sesuai dengan sistem bonus waktu, dengan indikator kuantitatif, dan dihitung sesuai dengan sistem bonus potong - dengan indikator kualitatif bonus. Seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman, disarankan untuk melakukan bonus sesuai dengan dua atau tiga indikator dan kondisi bonus yang diterapkan secara bersamaan.
Sistem kerja potong. Sistem upah borongan mengatur penetapan jumlah pekerjaan tertentu dan jumlah total dana upah untuk pekerjaan ini, yaitu. tarif ditetapkan untuk seluruh lingkup pekerjaan (dan bukan untuk operasi terpisah). Penyelesaian dengan pekerja dilakukan setelah selesainya seluruh kompleks pekerjaan, terlepas dari waktu pelaksanaannya.
Jika penyelesaian tugas chord membutuhkan waktu lama, maka pembayaran uang muka dibayarkan untuk bulan berjalan, dengan mempertimbangkan jumlah pekerjaan yang dilakukan. Bonus diperkenalkan untuk mengurangi tenggat waktu untuk menyelesaikan tugas akord dengan kinerja kerja berkualitas tinggi. Sistem pengupahan ini pertama-tama merangsang kinerja seluruh rentang pekerjaan dengan jumlah karyawan yang lebih sedikit dan dalam waktu yang lebih singkat. Sistem ini, sebagai suatu peraturan, merupakan bentuk remunerasi brigade.
Di perusahaan, paling bijaksana untuk menerapkan upah borongan dalam kasus-kasus berikut:
Jika perusahaan tidak memenuhi tenggat waktu untuk pelaksanaan perintah apa pun, dan jika tidak dipenuhi, ia akan diwajibkan untuk membayar denda dalam jumlah besar sehubungan dengan ketentuan kontrak;
Dalam keadaan darurat (kebakaran, keruntuhan, kegagalan jalur produksi utama), yang akan menyebabkan penghentian produksi;
Dengan kebutuhan produksi yang akut untuk melakukan pekerjaan individu atau memperkenalkan peralatan baru di perusahaan.
Remunerasi manajer, spesialis dan karyawan dilakukan sesuai dengan gaji resmi yang ditetapkan olehnya sesuai dengan daftar staf dan sesuai dengan sistem bonus saat ini. Secara alami, ini lebih dekat dengan sistem bonus berbasis waktu, dengan satu-satunya perbedaan adalah bahwa alih-alih tarif (harian atau per jam) ada gaji bulanan atau tahunan. Indikator yang ditetapkan dan kondisi bonus memperhitungkan kekhasan pekerjaan pekerja berpengetahuan, serta kekhasan unit tempat karyawan ini bekerja.
Mempertimbangkan sistem remunerasi, disarankan untuk memilih sistem remunerasi dan kontrak yang bebas tarif.
Sistem upah bebas tarif. Sebagai opsi yang memungkinkan perbaikan organisasi dan stimulasi tenaga kerja adalah sistem penggajian yang bebas tarif. Di bawah sistem ini, gaji semua karyawan perusahaan dari direktur hingga pekerja adalah bagian (koefisien) karyawan dalam dana upah () atau seluruh perusahaan, atau unit yang terpisah.
Setelah ditentukan untuk setiap karyawan ( tempat kerja) nilai spesifik koefisiennya, Anda dapat menghitung jumlah upah menggunakan rumus berikut:
di mana RFP saya- gaji saya-karyawan, gosok.;
K aku- koefisien saya-karyawan;
K saya- jumlah koefisien untuk semua karyawan;
FOT- jumlah dana yang dialokasikan untuk upah.
Saat menentukan nilai tertentu K aku untuk setiap kelompok pekerja mengembangkan kriterianya sendiri.
Dalam kondisi ini, jumlah sebenarnya upah setiap karyawan tergantung pada sejumlah faktor:
tingkat kualifikasi karyawan;
Angka Partisipasi Tenaga Kerja (KTU);
Jam kerja sebenarnya.
Tingkat kualifikasi dari karyawan perusahaan ditetapkan untuk semua anggota serikat pekerja dan ditentukan sebagai hasil bagi membagi gaji aktual karyawan untuk periode yang lalu dengan tingkat upah minimum yang ditetapkan di perusahaan untuk periode yang sama.
Misalnya, jika gaji bulanan rata-rata seorang karyawan adalah 8000 rubel, dan upah minimum untuk periode yang sama adalah 4330 rubel, maka tingkat kualifikasinya adalah 1,84 (8000 / 4330).
Elemen penting dari sistem remunerasi bebas tarif adalah koefisien akuntansi untuk kontribusi pribadi karyawan terhadap hasil keseluruhan. Koefisien ini hanya memperbaiki penyimpangan dari tingkat kerja normal. Tingkat partisipasi tenaga kerja ditentukan untuk semua anggota serikat pekerja, termasuk direktur, dan disetujui oleh dewan serikat pekerja, yang dengan sendirinya memutuskan frekuensi penentuan KTU (sebulan sekali, triwulanan, dll.) dan komposisi indikator untuk perhitungannya.
Upah di bawah sistem upah bebas tarif ditentukan sebagai berikut:
1. Jumlah poin yang diperoleh setiap anggota tim unit (bengkel, seksi, brigade) dihitung:
, (6.35)
di mana KE- tingkat kualifikasi;
n- jumlah orang yang bekerja. - H.
2. Jumlah total poin yang diperoleh oleh semua karyawan unit ditentukan:
3. Bagian dana upah yang terkait dengan pembayaran satu poin (rubel) dihitung:
4. Upah masing-masing karyawan departemen dihitung:
Metode penghitungan dana upah ini sederhana, dapat dipahami oleh pekerja, dan dirasakan secara positif oleh mereka. Ini melibatkan hubungan langsung dari kontribusi tenaga kerja karyawan dengan gaji dan promosi melalui pangkat. Secara umum, sistem bebas tarif menyerupai sistem pengupahan biasa, hanya ketika digunakan, koefisien pabrik digunakan sebagai ganti kategori ETKS, dan pencapaian tertentu (kelalaian) diperhitungkan menggunakan sistem poin yang telah dikembangkan sebelumnya.
Sistem remunerasi bebas tarif tidak membatalkan penjatahan tenaga kerja di perusahaan. Norma digunakan dalam perhitungan harga domestik, atas dasar pendapatan kotor brigade, seksi, bengkel dan, pada akhirnya, gaji mereka dihitung. Dengan sistem bebas tarif, upah seorang pekerja individu adalah bagiannya dalam dana upah umum kolektif.
sistem kontrak. Variasi dari sistem pengupahan bebas tarif adalah sistem kontrak, yang melibatkan pembuatan kesepakatan (kontrak) untuk jangka waktu tertentu antara pemberi kerja dan kontraktor. Kontrak kerja (kontrak) disimpulkan secara tertulis saat mempekerjakan seorang karyawan, yang menentukan kondisi kerja, hak dan kewajiban para pihak, mode operasi dan tingkat remunerasi, serta durasi kontrak.
Kontrak juga menetapkan konsekuensi yang mungkin terjadi bagi para pihak jika terjadi pemutusan lebih awal oleh salah satu pihak. Kontrak dapat mencakup waktu yang dihabiskan oleh karyawan di perusahaan (pembayaran berdasarkan waktu), dan tugas khusus yang harus diselesaikan oleh karyawan dalam waktu tertentu (pembayaran borongan).
Dengan persetujuan para pihak, kontrak kerja dapat memberikan berbagai pembayaran dan tunjangan tambahan yang bersifat merangsang dan kompensasi:
Untuk keunggulan profesional dan kualifikasi tinggi;
Untuk kelas;
Untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal, dll.
Kontrak dapat mencerminkan masalah penyediaan transportasi resmi, cuti tambahan, tempat tinggal, dll.
Keuntungan utama dari sistem kontrak adalah distribusi yang jelas tentang hak dan kewajiban baik karyawan maupun manajemen perusahaan. Sistem ini cukup efektif dalam kondisi pasar. Kontrak dapat disimpulkan dengan manajer, spesialis, serta dengan pekerja.
Dalam kondisi hubungan pasar, ada perubahan yang cukup signifikan dalam organisasi upah di perusahaan. Hak perusahaan dalam distribusi pendapatan mereka telah diperluas. Cadangan negara hanya: pengaturan upah minimum, penyesuaiannya sesuai dengan inflasi dan penciptaan kesempatan yang sama bagi perusahaan untuk mendapatkan uang untuk upah.
Selain itu, Kode Tenaga Kerja mengatur pembayaran kompensasi minimum untuk bekerja pada akhir pekan dan liburan, selama kerja lembur, jumlah maksimum kerja paruh waktu, peningkatan upah dalam kondisi kerja yang berbahaya dan sulit, pembayaran selama waktu henti paksa dan pembayaran tambahan kepada remaja. Semua masalah lain tentang pengorganisasian upah dipindahkan ke kompetensi perusahaan.
Tata cara penghitungan upah bagi pegawai semua golongan diatur dengan berbagai bentuk dan sistem pengupahan. Bentuk dan sistem pengupahan adalah suatu cara untuk membangun hubungan antara kuantitas dan kualitas kerja, yaitu antara ukuran kerja dan pembayarannya. Untuk ini, digunakan berbagai indikator yang mencerminkan hasil kerja dan waktu kerja yang sebenarnya. Dengan kata lain, bentuk remunerasi menetapkan bagaimana tenaga kerja dinilai ketika dibayar: berdasarkan produk tertentu, waktu yang dihabiskan, atau hasil aktivitas individu atau kolektif. Struktur upah tergantung pada bagaimana bentuk kerja digunakan di perusahaan: apakah itu bersyarat - bagian konstan (tarif, gaji) atau variabel (penghasilan borongan, bonus) berlaku di dalamnya. Dengan demikian, dampak insentif material pada kinerja individu karyawan atau tim brigade, bagian, bengkel juga akan berbeda.
Sistem tarif adalah seperangkat standar yang dengannya pembedaan dan pengaturan tingkat upah berbagai kelompok dan kategori pekerja dilakukan, tergantung pada kompleksitasnya. Di antara standar utama yang termasuk dalam sistem tarif dan, oleh karena itu, elemen utamanya, adalah skala dan tarif tarif, buku referensi kualifikasi tarif.
Skala tarif upah merupakan alat untuk membedakan upah tergantung pada kompleksitasnya (kualifikasi). Mereka mewakili skala korelasi dalam upah berbagai kelompok pekerja, termasuk jumlah kategori dan koefisien tarif yang sesuai.
Tarif tarif yang sesuai dengan kategori tertentu diperoleh dengan mengalikan tarif tarif kategori pertama dengan koefisien tarif dari kategori yang sesuai. Tarif tarif dapat ditetapkan baik dalam bentuk nilai satu digit tetap, atau dalam bentuk "cabang" yang menentukan nilai batas.
Untuk penagihan pekerjaan dan penetapan golongan kualifikasi tarif dimaksudkan buku acuan kualifikasi tarif yang meliputi tarif- karakteristik kualifikasi: mereka berisi persyaratan untuk kategori tertentu dari seorang karyawan dari profesi yang sesuai, untuk pengetahuan praktis dan teoretisnya, untuk tingkat pendidikan, untuk menggambarkan pekerjaan yang paling umum dalam kategori profesi dan kualifikasi.
Pekerjaan karyawan dibayar per jam, borongan atau sistem upah lainnya. Pembayaran dapat dilakukan untuk hasil kerja individu dan kolektif.
Saat ini, bentuk remunerasi tradisional adalah waktu dan kerja borongan, yang cukup banyak digunakan dalam praktik perusahaan. Pada saat yang sama, jika sebelumnya pembayaran dengan sistem borongan berlaku, sekarang perusahaan swasta (kecil) semakin banyak menggunakan pembayaran per jam (sistem gaji).
Bentuk pembayaran ini disebut berdasarkan waktu, ketika gaji utama seorang karyawan diperoleh pada tingkat tarif yang ditetapkan atau gaji untuk waktu yang benar-benar bekerja, yaitu. pendapatan dasar tergantung pada tingkat kualifikasi karyawan dan jam kerja. Penggunaan upah waktu dibenarkan ketika pekerja tidak dapat mempengaruhi peningkatan output karena peraturan yang ketat proses produksi, dan fungsinya direduksi menjadi pengamatan, tidak ada indikator kuantitatif keluaran, catatan waktu yang ketat diatur dan dipelihara, tenaga kerja ditagih dengan benar, dan standar layanan dan staf digunakan.
Pembayaran waktu bisa sederhana dan bonus waktu.
Dengan sistem pengupahan sederhana berdasarkan waktu, besaran upah tergantung pada besaran tarif atau gaji dan jam kerja.
Dengan sistem remunerasi bonus waktu, seorang karyawan menerima bonus tambahan selain gaji (tarif, gaji) untuk waktu yang benar-benar bekerja. Ini terkait dengan kinerja unit atau perusahaan tertentu secara keseluruhan, serta dengan kontribusi karyawan terhadap hasil kerja secara keseluruhan.
Upah borongan: di bawah sistem ini, penghasilan dasar seorang karyawan bergantung pada harga yang ditetapkan per unit pekerjaan yang dilakukan atau produk manufaktur (dinyatakan dalam operasi produksi: potongan, kilogram, meter kubik, set brigade, dll.).
Bentuk remunerasi piecework menurut metode penggajian dapat berupa piecework langsung, tidak langsung, piecework piecework, piecework-progressive. Dengan sistem piecework individual langsung, jumlah pendapatan seorang pekerja ditentukan oleh jumlah output yang telah dihasilkannya dalam jangka waktu tertentu atau dengan jumlah operasi yang dilakukan. Seluruh output seorang pekerja di bawah sistem ini dibayar pada satu tingkat upah tetap. Oleh karena itu, upah pekerja meningkat sebanding dengan outputnya.
Untuk menentukan tingkat di bawah sistem ini, tingkat upah harian yang sesuai dengan kategori pekerjaan dibagi dengan jumlah unit produk yang diproduksi per shift atau tingkat produksi. Tarif juga dapat ditentukan dengan mengalikan tarif per jam yang sesuai dengan kategori pekerjaan dengan tarif waktu yang dinyatakan dalam jam. Dengan sistem potongan-bonus, pendapatan tidak hanya bergantung pada pembayaran dengan tarif potongan langsung, tetapi juga pada bonus yang dibayarkan untuk pemenuhan dan pemenuhan indikator kuantitatif dan kualitatif yang telah ditetapkan.
Dengan sistem chord, jumlah pembayaran ditetapkan bukan untuk satu operasi, tetapi untuk seluruh kompleks pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya dengan penentuan batas waktu pelaksanaannya. Besaran remunerasi untuk pelaksanaan pekerjaan ini diumumkan terlebih dahulu, serta batas waktu penyelesaiannya sebelum pekerjaan dimulai.
Sistem kerja borongan progresif, berbeda dengan sistem kerja borongan langsung, dicirikan oleh fakta bahwa pekerja dibayar dengan tarif tetap hanya dalam norma (dasar) awal yang ditetapkan, dan semua output yang melebihi basis ini dibayar dengan tarif yang meningkat secara progresif tergantung pada pemenuhan norma output yang berlebihan.
Sistem upah kerja kolektif. Di bawahnya, pendapatan setiap karyawan dibuat tergantung pada hasil akhir dari pekerjaan seluruh tim, bagian. Sistem kerja kolektif memungkinkan penggunaan yang produktif waktu kerja, secara luas memperkenalkan kombinasi profesi, meningkatkan penggunaan peralatan, mempromosikan pengembangan rasa kolektivisasi di antara pekerja, saling membantu, dan berkontribusi untuk memperkuat disiplin kerja.
Pembayaran pekerja di bawah sistem borongan kolektif dapat dilakukan dengan menggunakan tarif satuan kerja individu, atau berdasarkan tarif yang ditetapkan untuk tim secara keseluruhan, yaitu. tarif kolektif. Disarankan untuk menetapkan upah borongan individu jika tenaga kerja yang melakukan tugas bersama dibagi secara ketat. Dalam hal ini, upah setiap pekerja ditentukan berdasarkan tarif untuk pekerjaan yang dia lakukan dan jumlah produk bagus yang dikeluarkan dari jalur perakitan. Saat menggunakan tarif borongan kolektif, upah seorang pekerja bergantung pada hasil brigade, kerumitan pekerjaan, kualifikasi pekerja, jumlah waktu kerja setiap pekerja, dan metode pembagian pendapatan kolektif yang diterima.
Sistem upah bebas tarif adalah sistem di mana upah semua karyawan mewakili bagian setiap pekerja dalam dana upah.
Variasi dari sistem remunerasi bebas tarif adalah sistem kontrak.
Dalam bentuk kontrak perekrutan karyawan, penggajian dilakukan sepenuhnya sesuai dengan ketentuan kontrak, yang menetapkan: kondisi kerja, hak dan kewajiban, jam kerja dan tingkat remunerasi, tugas tertentu, konsekuensi jika terjadi pemutusan hubungan kerja lebih awal. dari kontrak.
Kontrak ditandatangani oleh kepala perusahaan dan karyawan. Ini adalah dasar untuk menyelesaikan semua perselisihan perburuhan.
Menurut cara menghitung upah, sistem ini dibagi menjadi tiga jenis: per jam, harian, dan bulanan.
Dengan upah per jam, perhitungan pendapatan didasarkan pada tarif tarif per jam dan jam kerja sebenarnya oleh karyawan.
Ketika dibayar per hari, perhitungan upah dilakukan atas dasar gaji tetap bulanan (tarif), jumlah hari kerja, karyawan yang benar-benar bekerja dalam bulan tertentu, serta jumlah hari kerja yang disediakan oleh jadwal kerja pada bulan tertentu.
Jenis-jenis upah
Semua orang yang dipekerjakan menerima uang untuk pekerjaan yang dilakukan. Dan aturan ini tidak tergantung pada apakah ada bos di atas pekerja, atau apakah orang tersebut pengusaha. Pada saat yang sama, setiap orang harus tahu bahwa ada beberapa jenis upah, dan masing-masing memiliki karakteristiknya sendiri.
Setiap tahun di Rusia, upah minimum ditetapkan di tingkat legislatif. Pada saat yang sama, majikan tidak dapat memberikan jumlah yang kurang dari jumlah minimum ini kepada karyawan, meskipun ia memiliki hak untuk membayar lebih. Semua pembayaran tambahan dikeluarkan di atas minimum ini. Semua nuansa lain dapat ditetapkan oleh otoritas sendiri, yaitu:
Metode pembayaran untuk pekerjaan;
Jenis gaji;
Gaji dan tarif;
Fitur insentif dan jumlah premi.
Setiap perubahan yang berkaitan dengan upah harus tercermin dalam berbagai dokumen lokal yang dimiliki organisasi. Ini termasuk: aturan prosedur, kerja bersama dan perjanjian kerja Penting untuk menemukan perbedaan antara konsep gaji dan gaji. Gaji hanya sebagian dari gaji dan merupakan jumlah tetap yang ditampilkan dalam berbagai dokumen. Gaji tersebut mencakup berbagai pembayaran dan pemotongan tambahan yang harus dibayarkan kepada karyawan. Penambahan ini meliputi:
Bonus untuk masa kerja tertentu;
Pajak penghasilan;
koefisien distrik;
Penghargaan untuk pencapaian khusus yang telah ditentukan sebelumnya;
Manfaat sosial;
Penghargaan acara atau tunjangan tambahan lainnya;
Menahan kompensasi, misalnya, untuk kerusakan materi atau jumlah yang harus dikembalikan karyawan ke kasir.
Ada pembagian gaji menjadi dua jenis: pokok dan tambahan.
Kelompok pertama mencakup jumlah yang diperoleh untuk waktu tertentu bekerja. Ini memperhitungkan tidak hanya kualitas pekerjaan, tetapi juga volume. Ini juga mencakup semua jenis biaya tambahan yang terkait dengan kerja malam, kerja lembur dan dengan waktu henti jika tidak terkait dengan karyawan. Pembayaran tersebut didasarkan pada tarif borongan, gaji, bonus dan berbagai tarif tarif.
Kelompok kedua mencakup berbagai pembayaran yang sesuai dengan:
Pembayaran cuti kalender.
Pembayaran jam (preferensial) kepada anak di bawah umur yang melakukan tugas negara atau publik.
Jumlah yang harus dibayarkan ibu menyusui untuk istirahat dari pekerjaan.
Pembayaran pesangon, yang dikeluarkan pada saat pemecatan.
2.1. Bentuk dan sistem remunerasi yang ada
Mari kita mulai dengan dasar-dasarnya: mari kita cari tahu apa bentuk dan sistem remunerasi itu. Definisi istilah-istilah ini dapat ditemukan di Rekomendasi metodologis No. 186.
Sistem upah- ini adalah hubungan tertentu antara indikator yang mencirikan ukuran (norma) kerja dan ukuran pembayarannya di dalam dan di atas norma kerja, yang menjamin bahwa karyawan menerima upah sesuai dengan hasil kerja yang sebenarnya dicapai (relatif terhadap norma), disepakati antara karyawan dan majikan dengan harga nya tenaga kerja.
Pada gilirannya, di bawah bentuk pembayaran memahami satu atau lain jenis sistem pembayaran, dikelompokkan sesuai dengan karakteristik indikator utama akuntansi untuk hasil kerja dalam menilai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan untuk membayarnya.
Di Ukraina, dua bentuk utama remunerasi digunakan: waktu dan kerja satuan.
Perbedaan utama antara satu bentuk dan bentuk lainnya adalah indikator yang digunakan untuk mengukur tenaga kerja dalam menentukan upah. Berdasarkan waktu bentuk remunerasi digunakan dalam hal: jam kerja. Jika ukuran kinerja adalah jumlah produk yang diproduksi(pekerjaan yang dilakukan, layanan yang diberikan), kemudian melamar sepotong-sepotong bentuk gaji.
Pilihan bentuk remunerasi membutuhkan kepatuhan dengan kondisi tertentu di mana penerapannya sesuai.
Kondisi yang menentukan kelayakan aplikasi sepotong-sepotong bentuk remunerasi adalah:
Perlunya dirangsang untuk meningkatkan produksi dan mengurangi jumlah tenaga kerja karena intensifikasi pekerjaannya;
Kemungkinan menerapkan norma-norma yang dibenarkan secara teknis;
Fakta bahwa karyawan memiliki peluang nyata untuk meningkatkan output melebihi norma yang ditetapkan di bawah kondisi organisasi dan teknis produksi yang ada;
Kemungkinan dan kelayakan ekonomi untuk mengembangkan standar tenaga kerja dan akuntansi untuk output pekerja, yaitu, biaya standarisasi pekerjaan dan akuntansi mereka harus tumpang tindih efisiensi ekonomi peningkatan produksi;
Tidak adanya dampak negatif dari bentuk remunerasi ini pada kualitas produk, tingkat kepatuhan terhadap rezim teknologi dan persyaratan keselamatan, serta pada penggunaan sumber daya material secara rasional.
Jika kondisi ini tidak ada, Anda perlu menerapkan bentuk remunerasi berbasis waktu
Artinya, semuanya tergantung pada sifat pekerjaan: di mana, oleh siapa dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan (atau akan dilakukan). Biasanya, sepotong-sepotong bentuk remunerasi digunakan untuk pekerjaan sederhana yang berulang, dan berdasarkan waktu- dengan intelektual yang kompleks, kreatif.
Bentuk remunerasi dibagi menjadi beberapa sistem remunerasi. Bentuk dan sistem ini disajikan pada Gambar. 2.1 (lihat hal. 15).
Sistem waktu dan bentuk upah borongan dapat menjadi individu atau kolektif(brigade) tergantung pada indikator dimana upah dihitung. Di bawah sistem individu, penghasilan seorang karyawan bergantung pada hasil kerja pribadinya, dan di bawah sistem kolektif, pada hasil kerja kolektif keseluruhan brigade (tautan).
Jika kesepakatan bersama di perusahaan tidak dibuat,
bentuk dan sistem pengupahan ditetapkan dalam dokumen lokal yang disepakati dengan badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama
Dokumen semacam itu dapat berupa, misalnya, Peraturan tentang remunerasi *.
* Lihat contoh Regulasi tersebut pada hal. 10.
Jadi dengan pertanyaan umum mengenai bentuk dan sistem remunerasi, Anda telah membaca. Sekarang mari kita melihat lebih dekat pada waktu dan bentuk upah borongan dan sistemnya.
2.2. Bentuk remunerasi berdasarkan waktu dan sistemnya
Ingat: bentuk remunerasi berbasis waktu digunakan di mana hasil kerja diukur dengan jumlah waktu bekerja. Secara khusus, disarankan untuk menggunakannya di perusahaan dan organisasi di sektor produksi, di mana kriteria utama untuk efisiensi produksi adalah persyaratan kualitas produk.
Besarnya upah pegawai dengan bentuk balas jasa ini tergantung pada besaran tarif (gaji) dan lamanya waktu bekerja.
Sekali lagi, kami mencatat bahwa dengan bentuk remunerasi berbasis waktu, sistem remunerasi berbasis waktu atau bonus sederhana digunakan (lihat Gambar 2.1 di hlm. 15).
Sistem upah tarif
Dalam hal menetapkan bentuk remunerasi berdasarkan waktu, sistem tarif digunakan. Tujuan penerapannya adalah pembentukan dan diferensiasi upah. Pada saat yang sama, pekerjaan didistribusikan tergantung pada kompleksitasnya, dan pekerja - tergantung pada kualifikasi mereka dan sesuai dengan kategori skala tarif. Seperti yang telah disebutkan, sistem tarif mencakup skala tarif, tarif tarif, skema gaji dan karakteristik tarif-kualifikasi (buku referensi). Mari kita pertimbangkan apa konsep-konsep ini.
Skala tarif- ini adalah seperangkat kategori kualifikasi dan koefisien tarif yang sesuai dengannya, yang dengannya ukuran tarif upah pekerja ditentukan, tergantung pada kualifikasi mereka dan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan.
Dengan demikian, skala tarif berfungsi untuk menentukan hubungan yang benar antara upah dan kualifikasi pekerjaan. Ini terdiri dari sejumlah digit dan koefisien antar-digit yang sesuai.
Dibawah kategori tarif memahami nilai yang mencerminkan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan tingkat keterampilan karyawan yang mampu melakukan pekerjaan dengan kompleksitas yang sesuai. Pada gilirannya, kategori kualifikasi adalah ukuran tingkat pelatihan kejuruan pekerja. Peringkat kualifikasi dinaikkan terutama oleh pekerja yang berhasil melakukan tugas dan tugas profesional, standar tenaga kerja, persyaratan instruksi kerja dan telah menjalani pelatihan kejuruan yang sesuai. Penugasan dan peningkatan kategori kualifikasi dilakukan oleh komisi kualifikasi selama sertifikasi kualifikasi.
Pekerja yang berhasil melakukan pekerjaan dengan kategori yang lebih tinggi selama minimal 3 bulan dan telah lulus ujian kualifikasi berhak untuk menaikkan pangkatnya.
Catatan: untuk pelanggaran berat disiplin teknologi dan pelanggaran serius lainnya yang menyebabkan penurunan kualitas produk, kualifikasi pekerja dapat dikurangi dengan satu kategori. Anda dapat mengembalikan debit tidak lebih awal dari 3 bulan setelah penurunannya (Bagian 5 Seni. 96 Kode Tenaga Kerja).
Setiap kategori tarif dalam skala tarif memiliki koefisien tersendiri.
Koefisien tarif- ini adalah elemen diferensiasi bitwise dari tarif tarif skala tarif. Didefinisikan sebagai rasio ukuran tarif dari setiap kategori berikutnya dari skala tarif dengan ukuran tarif dari kategori pertama. Dengan demikian, koefisien tarif menunjukkan seberapa besar tingkat pembayaran untuk pekerjaan kategori tertentu lebih tinggi daripada tingkat pembayaran untuk pekerjaan kategori 1.
Saat menyusun skala tarif dan menetapkan koefisien tarif antar-digit harus diperhitungkan:
Sifat produksi;
Kebutuhan untuk secara finansial merangsang pekerja untuk meningkatkan keterampilan mereka.
Jadi, dasar pembentukan besaran tarif adalah:
Tarif tarif pekerja kategori 1, ditentukan dalam jumlah yang melebihi upah minimum yang ditetapkan secara hukum;
Rasio interkualifikasi tarif tarif.
Majikan menetapkan pekerjaan yang dilakukan untuk kategori tarif tertentu dan memberikan kategori kualifikasi kepada pekerja sesuai dengan direktori tarif dan kualifikasi sesuai dengan badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama(perwakilan serikat pekerja).
Panduan tarif dan kualifikasi(buku pegangan karakteristik kualifikasi) adalah dokumen normatif, yang disistematisasikan berdasarkan jenis aktivitas ekonomi kumpulan deskripsi pekerjaan. Ini berisi daftar pekerjaan utama yang melekat pada posisi tertentu, dengan mempertimbangkan kompleksitas, akurasi dan tanggung jawab mereka, serta persyaratan untuk karyawan terkait dengan keterampilan produksi, pengetahuan, teknik, dll.
Salah satu elemen utama dari sistem tarif adalah tarif. Dibawah tarif tarif memahami jumlah remunerasi per jam (harian atau bulanan) seorang karyawan, tergantung pada kompleksitas pekerjaan yang dilakukan atau kualifikasinya (kategori yang ditugaskan kepadanya).
Tingkat tarif kategori pertama menetapkan jumlah pembayaran untuk tenaga kerja sederhana berketerampilan rendah yang dilakukan per unit waktu. Koefisien tarif kategori 1 sama dengan 1. Selanjutnya tarif ditetapkan berbanding lurus dengan kualifikasi pekerja. Artinya, semakin tinggi kualifikasi, semakin tinggi kategorinya dan, karenanya, semakin tinggi tarifnya. Tarif tarif kategori ke-2 dan selanjutnya ditentukan dengan mengalikan tarif tarif kategori ke-1 dengan koefisien tarif kategori yang sesuai.
Pekerjaan manajer, spesialis, dan karyawan dibayar berdasarkan: gaji resmi- Gaji bulanan. Majikan menetapkan gaji resmi sesuai dengan posisi dan kualifikasi karyawan.
Sebagai aturan, mereka adalah rencana gaji. Ini adalah daftar posisi dan gaji yang sesuai dengan batas gaji bawah dan atas untuk setiap posisi. Berdasarkan hasil sertifikasi, pemberi kerja berhak untuk mengubah gaji resmi karyawan dalam batas gaji minimum dan maksimum yang disetujui sesuai dengan prosedur yang ditetapkan untuk jabatan yang bersangkutan.
Gaji resmi yang ditetapkan mencerminkan kepegawaian perusahaan
Kami juga mencatat bahwa dalam skema gaji, dimungkinkan untuk memberikan tidak absolut (dalam hryvnia), tetapi nilai relatif - rasio pekerjaan. Mengalikan koefisien posisi dengan gaji resmi minimum, gaji untuk setiap posisi diperoleh. Pada saat yang sama, perusahaan secara independen memutuskan berapa gaji resmi minimum. Tapi ingat: tidak boleh kurang dari upah minimum.
Perusahaan swadaya sendiri menetapkan skala tarif, tarif, skema gaji dalam kesepakatan bersama sesuai dengan norma dan jaminan yang diberikan oleh perjanjian umum, sektoral (antar sektoral) dan teritorial (bagian 2 Seni. 97 Kode Tenaga Kerja Dan Seni. 15 dari Undang-Undang Pembayaran). Jika kesepakatan bersama di perusahaan tidak dibuat, pemberi kerja mengoordinasikan masalah ini dengan badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama (perwakilan serikat pekerja), mewakili kepentingan mayoritas karyawan, dan jika tidak ada, dengan yang lain badan yang berwenang untuk mewakili kolektif pekerja.
Tugas dan penghitungan jam kerja yang dinormalisasi
Dengan upah waktu, karyawan ditetapkan tugas yang dinormalisasi (Seni. 92 Kode Tenaga Kerja). Untuk pelaksanaan fungsi dan ruang lingkup pekerjaan tertentu dapat ditetapkan standar pelayanan atau norma jumlah pegawai. . Berdasarkan klausul 1.3 dari Rekomendasi No. 2:
- tugas yang dinormalisasi- ini adalah jumlah pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan (misalnya, sebuah tim) dalam shift kerja, bulan kerja, atau unit waktu kerja lainnya;
- tarif layanan- ini adalah jumlah fasilitas produksi (peralatan, pekerjaan, fasilitas, dll.) yang harus dilayani oleh seorang karyawan atau sekelompok pekerja (misalnya, tim) dengan kualifikasi tertentu selama satu unit waktu kerja di organisasi dan kondisi teknis. Standar pelayanan digunakan untuk menstandarkan tenaga kerja pekerja yang terlibat dalam pemeliharaan peralatan, area produksi, pekerjaan, dll;
- tingkat populasi- ini adalah jumlah karyawan yang ditetapkan dari komposisi profesional dan kualifikasi tertentu, yang diperlukan untuk melakukan produksi, fungsi manajemen, atau ruang lingkup pekerjaan tertentu.
Standar ini ditentukan berdasarkan kondisi kerja normal, yang dianggap ( Seni. 88 Kode Tenaga Kerja):
Kondisi mesin, peralatan mesin dan perangkat yang baik;
Kualitas bahan dan alat yang tepat yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan, dan penyediaannya tepat waktu;
Pasokan produksi yang tepat waktu dengan listrik, gas dan sumber pasokan energi lainnya;
Penyediaan dokumentasi teknis yang tepat waktu;
Kondisi kerja yang sehat dan aman (kepatuhan terhadap aturan dan peraturan keselamatan, penerangan yang diperlukan, pemanasan, ventilasi, penghapusan efek berbahaya dari kebisingan, radiasi, getaran dan faktor lain yang mempengaruhi kesehatan pekerja, dll.).
Dalam hal menetapkan bentuk remunerasi berdasarkan waktu, pemberi kerja tidak hanya harus mengontrol pemenuhan tugas yang dinormalisasi, tetapi juga menyimpan catatan jam kerja.
Peraturan Kode Tenaga Kerja pengikut jenis pelacakan waktu:
1) setiap hari;
2) mingguan;
3) diringkas.
Pembagian ini didasarkan pada periode waktu di mana pemberi kerja:
1) menghitung jam kerja yang sebenarnya dilakukan oleh karyawan untuk tujuan perbandingan dengan norma waktu kerja yang ditetapkan untuknya dalam jam;
2) menetapkan konsekuensi hukum dari perhitungan semacam itu (misalnya, adanya jam kerja yang melebihi norma jam kerja ( Seni. 52, Dan 61 Kode Tenaga Kerja), yang dibayarkan dalam jumlah yang ditentukan Seni. 106 Kode Tenaga Kerja).
Untuk menghitung jam kerja yang sebenarnya, lembar waktu digunakan (untuk detail lebih lanjut, lihat Bagian 5 di hlm. 41).
Sistem upah waktu sederhana
Dengan sistem berbasis waktu yang sederhana, penghasilan seorang karyawan diakumulasikan pada tingkat tarif yang diberikan kepadanya atau gaji untuk waktu yang benar-benar bekerja. Pada saat yang sama, sistem upah sederhana berdasarkan waktu dapat berupa subspesies berikut (lihat Gambar 2.2).
Perlu diingat: remunerasi pekerja yang diberi gaji resmi (tarif tarif bulanan), ketika norma ketenagakerjaan bulanan terpenuhi tidak boleh lebih rendah dari upah minimum dalam jumlah bulanan. Pada gilirannya, tingkat upah per jam dari karyawan yang memiliki upah per jam, yang tunduk pada pemenuhan norma kerja per jam (volume pekerjaan), harus tidak lebih rendah dari upah minimum dalam tarif per jam. Untuk informasi lebih lanjut tentang upah minimum dan ukurannya, lihat sub-bagian 1.2 di hal. 7.
Sekarang mari kita lihat lebih dekat perhitungan upah dengan sistem upah berdasarkan waktu dalam konteks masing-masing subspesiesnya.
Sebagai berikut dari Gambar. 2.2, penghasilan pekerja dengan upah per jam ( W h) dihitung sebagai produk dari tingkat upah per jam seorang pekerja dari kategori yang sesuai ( T h) dalam hryvnia dan jam kerja dalam periode ini ( H kerja):
W H = T H x h berhasil
Mari kita tunjukkan perhitungan ini dengan sebuah contoh.
Contoh 2.1.Tarif tarif per jam seorang pekerja adalah 30,00 UAH/jam. Pada Mei 2016, ia bekerja 152 jam.
Gaji bulanan seorang pekerja adalah: UAH 30.00/jam x 152 jam = UAH 4560.00.
Dengan upah harian, upah ( W e) dihitung berdasarkan tarif harian ( T e) dan jumlah hari kerja sebenarnya (shift) ( D kerja):
W D = T D x D berhasil
Mari kita pertimbangkan contoh untuk kasus seperti itu.
Contoh 2.2.Tarif harian seorang pekerja adalah 230.00 UAH/hari. Pada Mei 2016, ia bekerja 19 hari.
Mari kita tentukan besaran gaji pekerja bulan Mei 2016:
230.00 UAH/hari x 19 hari = 4370.00 UAH
Saat menetapkan gaji (tarif tarif) untuk bulan tersebut, perhitungan upah ( W l) dilakukan berdasarkan gaji (tarif rate) untuk bulan tersebut, jumlah hari kerja yang ditentukan oleh jadwal kerja untuk bulan tersebut, dan jumlah hari kerja yang sebenarnya bekerja di bulan ini:
W M = O M :D R x D F,
di mana TENTANG m - gaji resmi bulanan (tarif tarif bulanan);
D p - hari kerja (shift) sesuai dengan jadwal kerja untuk bulan tertentu;
D f - hari kerja sebenarnya (shift).
Mari kita lihat di atas dengan sebuah contoh.
Contoh 2.3.Gaji resmi bulanan seorang karyawan adalah 4000,00 UAH. Jumlah hari kerja menurut jadwal kerja Mei 2016 adalah 19. Dari 4 Mei hingga 6 Mei 2016, karyawan tersebut cuti tanpa dibayar berdasarkan Art. 26 dari Undang-Undang Liburan. Dalam hal ini, sebenarnya, dia bekerja 16 hari.
Gaji seorang karyawan untuk bulan Mei 2016 adalah:
4000.00 UAH : 19 pekerjaan hari x 16 budak. hari = = Rp 3368,42
Sistem bonus waktu
Sistem remunerasi bonus waktu adalah sistem berbasis waktu yang sederhana, dilengkapi dengan bonus untuk kinerja indikator kerja kuantitatif dan kualitatif tertentu.
Inti dari sistem ini terletak pada kenyataan bahwa karyawan, melebihi upah pada tingkat (gaji, tarif) yang harus dibayar untuk waktu kerja yang sebenarnya, bonus dibayarkan untuk pencapaian tertentu dalam pekerjaan sesuai dengan indikator yang telah ditentukan.
Bonus dalam sistem remunerasi bonus waktu diperoleh sesuai dengan Peraturan tentang bonus * yang dikembangkan di perusahaan, yang, sebagai suatu peraturan, merupakan lampiran dari perjanjian bersama.
* Contoh Peraturan tersebut dapat ditemukan di sub-bagian 4.1 di hal. 36.
Umumnya, sistem bonus harus mencakup elemen-elemen seperti itu:
Indikator khusus untuk bonus (partisipasi karyawan tertentu dalam pertumbuhan produktivitas tenaga kerja atau volume produksi, pengurangan biaya, dll.);
Kondisi penghargaan;
Jumlah bonus untuk setiap indikator bonus untuk hasil utama aktivitas ekonomi dan skala penghargaan
Tanggal penghargaan;
Daftar profesi dan jabatan pegawai yang mendapat bonus;
Daftar kelalaian produksi di mana karyawan dapat kehilangan bonus secara keseluruhan atau sebagian, serta prosedur untuk menghilangkan bonus.
2.3. Sistem upah borongan dan sistemnya
Seperti yang telah kami sebutkan (lihat Gambar 2.1 di halaman 15), bentuk remunerasi dibagi menjadi: sistem berikut:
potongan langsung;
potongan-premium;
Piecework-progresif;
Potongan tidak langsung;
Sesuai.
Penerapan satu atau lain sistem pengupahan tergantung pada metode akuntansi untuk produk manufaktur (transaksi yang dilakukan) dan prosedur untuk menghitung jumlah upah.
Dengan diperkenalkannya upah borongan kondisi berikut harus dipenuhi::
Penjatahan tenaga kerja yang dibuktikan secara ilmiah dan penagihan pekerjaan yang benar sesuai dengan persyaratan panduan kualifikasi tarif;
Akuntansi yang mapan dari hasil kuantitatif tenaga kerja, tidak termasuk catatan tambahan dan perkiraan berlebihan yang dibuat-buat dari jumlah pekerjaan yang dilakukan;
Kontrol yang ketat atas kualitas pekerjaan;
Organisasi produksi dan tenaga kerja, tidak termasuk gangguan dalam pekerjaan, waktu henti, penerbitan tugas produksi yang tidak tepat waktu, bahan, peralatan, pesanan barang, dll.
Pelanggaran terhadap ketentuan di atas dapat mengurangi efektivitas penggunaan upah borongan dan merugikan produksi (majikan)
Dengan bentuk remunerasi sepotong-potong, sebagai aturan, tingkat produksi dan tugas produksi digunakan, dihitung berdasarkan standar waktu. Yaitu gaji tergantung pada kolektif atau hasil individu tenaga kerja- tingkat pemenuhan dan pemenuhan norma produksi dan penugasan shift produksi yang berlebihan.
Catatan: dengan formulir borongan, karyawan tidak dibebaskan dari kewajiban untuk mematuhi standar jam kerja yang ditetapkan. Namun, mengingat kekhususan bentuk remunerasi ini, kepatuhan terhadap norma jam kerja tetap hanya merupakan elemen disiplin kerja.
Sekarang mari kita lihat lebih dekat sistem upah "sepotong-potong".
Sistem upah borongan langsung
Ketika sistem upah piecework langsung ditetapkan, pendapatan dihitung kepada karyawan dengan tarif yang telah ditentukan. untuk setiap unit produk berkualitas(kerja selesai).
Elemen utama dari sistem ini adalah upah borongan, yang ditetapkan untuk setiap pekerjaan (operasi) tertentu berdasarkan tarif tarif * sesuai dengan kategori pekerjaan, dan tingkat produksi atau norma waktu untuk pekerjaan ini.
* Untuk rincian tarif, lihat sub-bagian 2.2 di hal. 16.
Dibawah tingkat produksi memahami kuantitas produk dengan kualitas yang tepat atau operasi yang dilakukan oleh seorang pekerja (sekelompok pekerja) dari kualifikasi tertentu per unit waktu dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Tingkat produksi dapat diatur untuk periode waktu yang berbeda (jam, shift, bulan).
Norma waktu- ini adalah waktu yang ditetapkan untuk pembuatan unit produksi atau untuk kinerja satu operasi produksi. Dengan kata lain, normalah yang menentukan biaya yang diperlukan waktu satu karyawan atau tim untuk melakukan unit kerja (intensitas tenaga kerja operasi) dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu.
Harap dicatat: pekerja borongan dibayar dengan upah borongan, yang terpasang untuk pekerjaan yang dilakukan dan sesuai dengan kategorinya., dan bukan kategori yang ditetapkan untuk karyawan tersebut.
Jika pekerja borongan melakukan pekerjaan, kategori yang lebih rendah dari kategori yang ditugaskan kepadanya, maka pekerja tersebut dibayar selisih antara kategori (Pasal 104 KUHP)
Pembayaran selisih pangkat dan syarat-syarat pembayaran itu ditetapkan dengan kesepakatan bersama.
Tarif per potong dapat dihitung dengan dua cara, ditetapkan dalam Seni. 90 Kode Tenaga Kerja. Mari kita pertimbangkan mereka.
1. Jika berlaku tingkat produksi(biasanya dalam produksi massal dan skala besar), harga ditentukan dengan membagi tingkat tarif per jam (harian) sesuai dengan kategori pekerjaan yang dilakukan dengan tingkat output per jam (harian):
R unit = T dari : H di dalam,
di mana R ed - tarif per satuan pekerjaan;
T
H c - tingkat output per jam (harian).
Kami akan mengilustrasikan penerapan metode ini dengan sebuah contoh.
Contoh 2.4.Tarif harian untuk pekerjaan yang dilakukan oleh kategori ke-3 adalah UAH 150,00. Tingkat produksi harian, dihitung untuk shift 8 jam, adalah 10 bagian.
Mari kita tentukan ukuran tarif per potong untuk satu bagian:
150.00 UAH/hari : 10 buah/hari = 15.00 UAH/buah.
2. Jika diterapkan norma waktu(biasanya dalam produksi tunggal dan skala kecil), tarif dihitung dengan mengalikan tarif per jam (harian) sesuai dengan kategori pekerjaan yang dilakukan dengan batas waktu yang ditetapkan dalam jam atau hari:
R unit = T dari x H vr,
di mana T c - tarif per jam (harian) dari pekerja borongan, sesuai dengan kategori pekerjaan;
H vr - norma waktu dalam jam atau hari per unit keluaran (pekerjaan yang dilakukan).
Mari kita pertimbangkan metode ini dengan sebuah contoh.
Contoh 2.5.Tarif tarif per jam untuk pekerjaan yang dilakukan oleh kategori ke-3 adalah UAH 25,00. Norma waktu untuk produksi 1 produk adalah 1,5 jam.
Tarif per potong untuk satu item adalah:
25.00 UAH/jam x 1,5 jam/buah. = 37,50 UAH/buah
Pendapatan piecework aktual dari seorang pekerja dengan upah individu piecework langsung dihitung dengan menjumlahkan produk dari tarif piecework yang sesuai dan jumlah bagian yang benar-benar dibuat oleh pekerja (operasi yang dilakukan) untuk periode penagihan:
di mana W sd - total pendapatan piecework;
Rеі - harga per unit produksi (satu operasi) dari setiap jenis ke-i;
TENTANG fi - volume produksi aktual untuk setiap jenis suku cadang ke-i (operasi yang dilakukan).
Pertimbangkan contoh penggajian dengan upah individu langsung per potong.
Contoh 2.6.Tarif per potong untuk produksi bagian A adalah UAH 26.00/buah, dan untuk bagian B - UAH 25.00/buah. Faktanya, karyawan tersebut menghasilkan untuk shift:
- bagian A - 5 buah;
- bagian B - 4 buah.
Upah harian seorang pekerja adalah:
26.00 UAH/buah x 5 buah. + 25.00 UAH/buah. x 4 buah. = = 230.00 UAH
sistem potongan-bonus
Di bawah sistem potongan-bonus, pekerja menerima upah dengan upah borongan dan bonus.
Dalam hal ini, indikator untuk mana bonus dibayarkan, serta jumlah bonus untuk pemenuhan dan pemenuhan indikator ini, harus ditetapkan dengan jelas.
Indikator ini bisa berupa:
Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja;
Meningkatkan volume produksi;
Pemenuhan standar produksi yang dibenarkan secara teknis dan pengurangan intensitas tenaga kerja yang dinormalisasi;
Pemenuhan tugas produksi;
Meningkatkan kualitas dan mutu produk;
produksi produk tanpa cacat;
Pencegahan pernikahan;
Kepatuhan dengan dokumentasi peraturan dan teknis, standar;
Menghemat bahan mentah, material, peralatan dan aset material lainnya.
Penggunaan satu atau beberapa indikator ditentukan oleh kondisi spesifik produksi di perusahaan.
Penghasilan seorang karyawan dengan sistem upah borongan dihitung dengan rumus:
W sd-pr = W SD + W dll
W sd-pr = W SD x (1 + P dll : 100) ,
di mana W sd-pr - jumlah pendapatan dalam sistem bonus potong;
W sd - jumlah penghasilan yang dihitung berdasarkan tarif per satuan;
W pr - jumlah bonus untuk pemenuhan (pemenuhan yang berlebihan) dari indikator yang ditetapkan;
P pr - persentase bonus untuk kinerja indikator bonus.
Untuk persepsi yang lebih baik, kami akan mendemonstrasikan mekanisme penghitungan upah dengan sistem potongan-bonus menggunakan contoh.
Contoh 2.7.Buruh-buruh kategori 4 pada Mei 2016 memenuhi standar produksi - ia menghasilkan 500 produk tanpa cacat. Tarif per potong ditetapkan pada UAH 8,00/buah. Peraturan tentang remunerasi menentukan bahwa bonus 15% dari penghasilan bulanan dibayarkan untuk pemenuhan norma tanpa pernikahan.
Gaji pokok seorang pekerja adalah:
8.00 USD/buah. x 500 buah. = 4000,00 UAH
Mari kita hitung preminya:
4000.00 UAH x 15%: 100% = UAH 600.00
Total gaji bulan Mei 2016 adalah:
4000.00 UAH + Rp 600,00 = 4600.00 UAH
4000.00 UAH x (1 + 15%: 100%) = USD 4600.00
Sistem upah progresif piecework
Di bawah sistem potongan-progresif, remunerasi pekerja dalam norma (dasar) yang ditetapkan dibuat dengan harga satuan dasar, dan di atas norma yang ditetapkan - dengan tarif per potong yang lebih tinggi. Penggunaan sistem ini disarankan jika, menurut kondisi produksi, perlu memenuhi standar produksi dan target produksi secara berlebihan.
Jangka waktu di mana sistem upah progresif-perincian diperkenalkan dalam setiap kasus individu oleh kepala perusahaan dalam persetujuan dengan badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, dengan mempertimbangkan kebutuhan produksi. Penggunaan upah borongan-progresif menyebabkan peningkatan biaya tenaga kerja, yang, pada gilirannya, menyebabkan peningkatan biaya produksi. Dalam hal ini, dalam prakteknya, sistem remunerasi ini jarang digunakan dan sebagai tindakan sementara.
Basis awal untuk menghitung biaya tambahan progresif (kenaikan harga) ditetapkan, sebagai suatu peraturan, pada tingkat pemenuhan aktual norma selama 3-6 bulan terakhir, tetapi tidak lebih rendah dari norma produksi saat ini.
Koefisien kenaikan tarif per satuan ditentukan oleh skala khusus yang menentukan ketergantungan tingkat tarif pada tingkat kelebihan norma
Pada saat yang sama, tingkat kenaikan harga harus cukup untuk meningkatkan minat pekerja untuk memenuhi norma yang ditetapkan secara berlebihan.
Perusahaan mengembangkan dan menyetujui skema untuk menyesuaikan tarif (harga) tergantung pada tingkat pemenuhan standar produksi dan target produksi sendiri.
Secara lebih rinci, kami akan mempertimbangkan prosedur penghitungan upah pekerja dengan sistem upah progresif borongan menggunakan contoh.
Contoh 2.8.Seorang pekerja borongan dari kategori 3, dengan tingkat produksi bulanan 200 produk, pada Mei 2016 menghasilkan 250 produk. Tarif per potong ditetapkan pada UAH 15.00/buah.
Peraturan tentang remunerasi menentukan bahwa kenaikan tarif per satuan untuk produksi melebihi norma:
- saat memproduksi dari 101 hingga 110% dari norma - sebesar 5%;
- pada produksi dari 111 hingga 120% - sebesar 10%;
- dengan output dari 121 hingga 130% - sebesar 15%;
- dalam hal produksi lebih dari 130% - sebesar 20%.
Kami menghitung upah dasar untuk volume output dalam norma, yang dibayarkan dengan tarif satuan dasar:
15.00 UAH/buah x 200 buah. = 3000,00 UAH
Mari kita tentukan persentase pemenuhan tingkat produksi: 250 pcs. : 200 buah. x 100% = 125%.
Jadi, outputnya adalah 125%. Sesuai dengan Peraturan tentang upah untuk produksi yang melebihi norma yang ditetapkan dalam kisaran 121 hingga 130%, tarif per satuan dinaikkan sebesar 15%. Hitung upah untuk pemenuhan norma output yang berlebihan:
(250 buah - 200 buah) x (15.00 UAH/buah + 15.00 UAH/buah x 15%: 100%) = 862,50 UAH
Total gaji bulan Mei 2016 adalah:
3000.00 UAH + USD 862,50 = Rp 3862,50
Sistem potongan tidak langsung
Sistem ini biasanya digunakan untuk membayar upah. pekerja pendukung(penyetel, pekerja yang terlibat dalam perbaikan peralatan, dll.). Pada saat yang sama, kemungkinan untuk menugaskan pekerja tersebut ke peralatan tertentu atau pekerja borongan utama adalah wajib.
Dengan sistem upah borongan tidak langsung, upah pekerja secara langsung bergantung pada hasil kerja pekerja lain yang terlibat langsung dalam produksi produk. Pada saat yang sama, upah borongan tidak langsung ditetapkan untuk satu unit keluaran yang dihasilkan oleh pekerja borongan utama, yang dilayani oleh personel tambahan.
Rumus berikut digunakan untuk menentukan tarif per satuan tidak langsung:
di mana R k-sd - tarif per potong tidak langsung;
T e - tingkat upah harian seorang pekerja pembantu yang dipindahkan ke sistem upah borongan tidak langsung;
H obs - jumlah objek (pekerjaan) yang dilayani oleh pekerja tambahan sesuai dengan norma yang ditetapkan;
TENTANG n adalah volume produksi menurut norma untuk setiap objek jasa.
Total pendapatan seorang pekerja pembantu, yang tenaga kerjanya dibayar sesuai dengan sistem kerja borongan tidak langsung ( W k-sd), ditentukan dengan rumus:
W k-sd = P k-sd x O F,
di mana TENTANG f - volume aktual produk (pekerjaan) yang dihasilkan (dilakukan) oleh semua objek layanan.
Pertimbangkan sebuah contoh.
Contoh 2.9.Tarif harian pekerja tambahan, yang remunerasinya dilakukan sesuai dengan sistem kerja borongan tidak langsung, adalah 180,00 UAH. Seorang pekerja tambahan memelihara peralatan, di mana 4 pekerja utama bekerja, yang masing-masing, menurut norma, harus menghasilkan 15 bagian per shift. Faktanya, pekerja utama membuat 65 bagian per shift.
Tentukan ukuran upah per potong tidak langsung:
Rp 180.00 :4:15pcs = 3,00 UAH/buah.
Upah harian seorang pekerja pembantu untuk volume aktual output yang dihasilkan oleh pekerja utama adalah:
3.00 UAH/buah x 65 buah. = Rp 195.00
Harap dicatat: pekerja utama sering tampil berbagai karya dan memiliki target produksi yang berbeda (atau tingkat produksi yang tidak sama). Dalam beberapa kasus
tarif satuan tidak langsung harus dihitung secara berbeda untuk setiap fasilitas layanan
Ada faktor lain yang mempersulit penerapan sistem upah borongan tidak langsung. Jadi, waktu henti peralatan tidak selalu merupakan hasil kerja staf pendukung yang buruk. Selain itu, karena kualifikasi dan pengalaman pekerja utama yang berbeda, jumlah produk yang berbeda dapat diproduksi pada peralatan yang sama. Oleh karena itu, membuat gaji personel pembantu bergantung pada kinerja pekerja utama seringkali tidak dapat dibenarkan secara ekonomi. Dalam keadaan seperti itu, akan lebih tepat untuk menggunakan bentuk remunerasi berdasarkan waktu.
Sistem remunerasi chord
Di bawah sistem borongan, upah tidak ditetapkan untuk setiap operasi produksi (pekerjaan) secara terpisah, tetapi untuk seluruh kompleks karya, diambil secara keseluruhan(misalnya, untuk menyelesaikan langkah pekerjaan konstruksi, untuk fasilitas yang dibangun, pemasangan peralatan, dll.). Di mana
wajib untuk menetapkan batas waktu penyelesaian pekerjaan, yang ditunjukkan dalam urutan tugas akord
Sistem pengupahan ini digunakan untuk kelompok pekerja tertentu dalam rangka merangsang minatnya untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan mempersingkat waktu penyelesaian pekerjaan. Biasanya pembayaran lump-sum digunakan pada saat melaksanakan pekerjaan untuk menghilangkan kecelakaan, pekerjaan perbaikan, saat melakukan pesanan yang mendesak, terutama penting, saat memperkenalkan peralatan baru di perusahaan.
Sebagai aturan, untuk menentukan jumlah total pembayaran untuk suatu pekerjaan, perhitungan dibuat, yang menunjukkan daftar lengkap pekerjaan (operasi) yang termasuk dalam pekerjaan bagian umum, volumenya, harga untuk satu operasi (unit potongan kerja), serta jumlah total pembayaran untuk pelaksanaan semua operasi penugasan akord. Total biaya untuk melakukan semua operasi ditentukan dengan menjumlahkan biaya setiap jenis pekerjaan (operasi) yang termasuk dalam tugas akord umum. Dalam hal ini, norma waktu (produksi) dan harga saat ini diterapkan, dan jika tidak ada, norma dan harga untuk pekerjaan serupa diterapkan.
Jika membutuhkan waktu lama untuk menyelesaikan pekerjaan, sesuai dengan akord bersama dengan bulan berjalan (paruh pertama dan kedua bulan itu) mengeluarkan uang muka berdasarkan jumlah pekerjaan.
Penyelesaian akhir untuk akord bersama dengan dilakukan setelah selesai bekerja berdasarkan perhitungan sesuai dengan norma dan harga saat ini(cm. surat Kementerian Tenaga Kerja tanggal 22 November 2010 No. 964/13/84-10).
Variasi dari sistem upah borongan adalah sesuai-premium sistem. Hal ini ditandai dengan fakta bahwa karyawan diberi bonus tambahan karena mengurangi tenggat waktu untuk menyelesaikan tugas akord atau untuk kinerja berkualitas tinggi. Bonus diperoleh berdasarkan jumlah penghasilan berdasarkan pekerjaan borongan dan tidak boleh melebihi jumlah maksimum yang ditetapkan untuk jenis pekerjaan tertentu dalam Peraturan tentang bonus .
Saat menggunakan bentuk kolektif organisasi buruh, upah (termasuk bonus) yang diperoleh berdasarkan bagian demi bagian didistribusikan di antara para pekerja sebanding dengan jam kerja sesuai dengan kategori yang ditugaskan.
- Di Ukraina, dua bentuk utama remunerasi digunakan: waktu dan kerja satuan.
- Bentuk remunerasi berdasarkan waktu digunakan ketika jumlah jam kerja digunakan sebagai ukuran hasil kerja, dan bentuk potongan digunakan ketika ukuran tersebut adalah jumlah produk manufaktur (pekerjaan yang dilakukan, layanan yang diberikan).
- Dasar untuk organisasi remunerasi di Ukraina adalah sistem tarif, yang mencakup skala tarif, tarif, skema gaji resmi, dan karakteristik tarif dan kualifikasi.
- Dalam hal menetapkan bentuk remunerasi berdasarkan waktu, pemberi kerja harus mengontrol pemenuhan tugas yang dinormalisasi dan menyimpan catatan jam kerja.
- Dengan bentuk remunerasi sepotong-potong, sebagai aturan, tingkat produksi dan tugas produksi digunakan, dihitung berdasarkan standar waktu.
Studi statistik upah dapat dilakukan
atau berdasarkan proses pembentukannya biaya produksi dan biaya produksi,
atau berdasarkan proses pembentukannya pendapatan karyawan dan biaya tenaga kerja .
Pendekatan kedua lebih luas. Jadi berdasarkan standar internasional gaji mencakup semua jenis penghasilan, termasuk bonus, pembayaran tambahan, tunjangan, pembayaran kompensasi, yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan hasil pekerjaan karyawan dan dibayarkan kepada mereka, sebagai suatu peraturan, secara berkala dalam bentuk tunai atau barang, termasuk dalam bentuk manfaat sosial, terlepas dari sumber pendanaannya.
Dalam statistik domestik, sesuai dengan rekomendasi ini, indikator ditentukan Pembayaran gaji dan sosial.
dana penggajian membentuk:
diperoleh selama berjam-jam bekerja dengan tarif dan gaji, tarif per satuan
pembayaran insentif sesuai dengan sistem remunerasi yang diterima, pembayaran tambahan dan tunjangan untuk keterampilan profesional, kombinasi profesi, dll.
bonus dan remunerasi yang bersifat reguler
pembayaran kompensasi terkait dengan cara kerja dan kondisi kerja (untuk bekerja di awal hari, hari libur dan akhir pekan, peraturan daerah tentang upah
remunerasi pekerja terampil yang terlibat dalam pelatihan, pelatihan ulang dan peningkatan pekerjaan karyawan perusahaan.
remunerasi untuk pekerjaan staf non-daftar dan pekerja paruh waktu (sebagai aturan, ini ditampilkan sebagai baris terpisah dalam pelaporan).
2. Pembayaran untuk makanan, perumahan dan bahan bakar- biaya makanan, perumahan dan utilitas yang disediakan secara gratis menurut hukum (termasuk kompensasi moneter)
Pembayaran sosial termasuk
tunjangan pensiun karyawan di perusahaan, pembayaran sekaligus sehubungan dengan pensiun;
pembayaran asuransi yang dibuat oleh perusahaan berdasarkan kontrak pribadi dan properti, asuransi kesehatan sukarela dan asuransi lainnya untuk kepentingan karyawan;
pembayaran voucher bagi pegawai dan keluarganya untuk pengobatan, rekreasi, tamasya, perjalanan dan biaya perjalanan ke dan dari tempat peristirahatan;
penggantian kepada orang tua untuk perawatan anak lembaga prasekolah, kompensasi bagi perempuan atas cuti orang tua yang dibayar sebagian;
manfaat pemutusan hubungan kerja kontrak kerja, jumlah pembayaran untuk masa kerja sehubungan dengan likuidasi perusahaan, perampingan;
pembayaran untuk perjalanan ke tempat kerja, terlepas dari organisasi transportasi
pembayaran langganan kelompok kesehatan, olahraga, pembayaran biaya prostetik dan sejumlah layanan serupa lainnya dari lembaga perawatan kesehatan;
beasiswa untuk karyawan dalam daftar gaji yang ditujukan untuk pelatihan dan beberapa pengeluaran dan pembayaran lain yang disediakan oleh anggaran rumah tangga.
Mekanisme pembentukan yang paling kompleks memiliki dana penggajian..
Untuk menggambarkan proses pembentukan penggajian pada periode pelaporan, indikator berikut dihitung:
Gaji per jam- bagian dari total dana upah, yang diperoleh untuk jam kerja yang sebenarnya (tanpa pembayaran tambahan untuk lembur) Termasuk upah dengan tarif tarif, gaji, tarif dasar -, bonus tunai dengan bentuk pembayaran premium, pembayaran tambahan untuk kerja malam , pembayaran tambahan untuk mandor, pekerja karena perubahan kondisi kerja -. Itu sebabnya
Menghitung jumlah relatif dari pembayaran insentif ,
kita punya =×(1+), f.u.
Gaji harian- termasuk penggajian per jam - serta istirahat dibayar dalam pekerjaan selama shift, pembayaran untuk downtime intra-shift bukan karena kesalahan pekerja, biaya tambahan untuk remaja dengan pengurangan jam kerja, biaya tambahan untuk kerja lembur, dll - ,Lalu
Menghitung ukuran relatif pembayaran kompensasi
kita punya =×(1+), d.u.,
dan dengan mempertimbangkan pembentukan dana upah per jam -
=[×(1+)]×(1+) f.u. .
Gaji bulanan (tahunan)- kecuali untuk dana upah harian - termasuk pembayaran untuk waktu tidak bekerja (reguler, tambahan, hari libur pendidikan, pelaksanaan tugas negara, waktu henti sepanjang hari, hari tidak bekerja untuk pekerja paruh waktu paksa) -, lainnya (kompensasi moneter untuk liburan yang tidak digunakan, remunerasi untuk masa kerja, bonus satu kali, penghargaan lain, dll.) - . Itu sebabnya
Menghitung jumlah upah relatif untuk waktu tidak bekerja
Dan ukuran relatif dari pembayaran lainnya ,
pembentukan penggajian bulanan (tahunan) dapat dijelaskan dengan model berbagai detail, mengungkapkan, masing-masing, pembentukan penggajian tahunan, harian atau per jam:
I.=×(1++), e.u.
II. =[×(1+)]× (1++). e.u.
AKU AKU AKU. =([×(1+)]× (1+))× (1++), f.u. .
Studi tentang upah rata-rata berdasarkan perhitungan untuk karyawan tertentu dan secara umum indikator upah rata-rata (upah) per unit waktu: jam kerja, hari kerja, bulan (tahun) karyawan rata-rata
Rata-rata per jam, d.u./jam;
Rata-rata harian, m.u./hari;
Rata-rata bulanan, de.u./bulan.
Mempertimbangkan pembentukan dana upah, serta jumlah total waktu yang benar-benar bekerja oleh karyawan, untuk indikator yang sesuai dari upah rata-rata kita akan memiliki
per jam - =×(1+);
di mana tingkat upah rata-rata per jam seorang karyawan;
siang hari - =(×)× (1+);
atau =[×(1+)×]× (1+);
bulanan (tahunan)- =(×)× (1++)
atau =( [(×)× (1+)]×)× (1++)×(1+
Perhitungan indikator upah berdasarkan bahan tabel
Meja. Indikator pembayaran dan pembentukan penggajian harian dan bulanan per jam dari dana untuk pembayaran sosial dan biaya pemeliharaan angkatan kerja pada periode saat ini, unit moneter
Sistem upah waktu dan borongan. Gaji seorang karyawan ditetapkan dengan kontrak kerja sesuai dengan sistem remunerasi yang berlaku di majikan yang bersangkutan. Prosedur untuk pendirian mereka diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 135, 143-144).
Sistem remunerasi, termasuk ukuran tarif, gaji (gaji resmi), pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi, termasuk untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal, sistem pembayaran tambahan dan bonus yang bersifat merangsang dan sistem bonus, adalah ditetapkan dengan kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah sesuai dengan hukum perburuhan dan perbuatan hukum normatif lainnya yang mengandung norma hukum perburuhan.
Akibatnya, sistem remunerasi karyawan mencakup unsur-unsur berikut (satu set elemen):
- – tarif tarif;
- – gaji (gaji);
- – biaya tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi;
- – bonus dan bonus insentif;
- – pembayaran premi.
Untuk menerapkan prinsip remunerasi sesuai dengan pekerjaan (Pasal 132 Kode Perburuhan Federasi Rusia), kriteria dan indikator tertentu untuk mengevaluasi tenaga kerja diperlukan.
Paling umum dalam praktik kriteria evaluasi tenaga kerja dalam satu kasus, waktu kerja langsung, di sisi lain - jumlah produk yang diproduksi (barang, jasa yang diberikan) atau operasi tenaga kerja yang dilakukan.
Dari ini ikuti dua sistem (subsistem) upah pekerja: 1) berdasarkan waktu; 2) sepotong-sepotong.
Selain sistem remunerasi dasar ini, ada sistem tambahan untuk sistem ini - premium, yang tidak bertindak secara independen, digabungkan dengan sistem upah berdasarkan waktu atau borongan. Premium"subsistem" remunerasi adalah pembayaran bonus sesuai dengan peraturan lokal pemberi kerja (Peraturan Bonus) untuk pemenuhan indikator yang telah ditentukan dan kepatuhan terhadap kondisi bonus. Bonus termasuk dalam gaji karyawan dan merupakan salah satu syarat untuk remunerasi atas pekerjaannya (bagian 2 pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Tentu saja setiap pekerjaan dapat diukur dengan waktu kerja, sehubungan dengan itu, pekerjaan setiap pekerja dapat dibayar per jam.
Gaji di sistem waktu ditentukan oleh besarnya tarif (gaji, gaji resmi), kompensasi dan pembayaran insentif, serta lamanya jam kerja. Tarif tarif bisa per jam, harian, bulanan.
Sistem pengupahan berdasarkan waktu merangsang, pertama-tama, peningkatan kualifikasi pekerja. Penggunaannya bijaksana di tempat kerja divisi struktural organisasi (bengkel, bagian, dll.), Di mana memastikan produk dan layanan berkualitas tinggi adalah indikator utama pekerjaan, pada jalur konveyor dengan ritme yang diatur, di mana tenaga kerja tidak dapat dijatah dan dikeluarkan secara akurat bukan indikator utama, dalam pekerjaan pemeliharaan peralatan, peralatan mesin, dll.
dasar bonus waktu upah adalah tingkat tarif (gaji, gaji resmi) dan pembayaran bonus untuk pekerjaan karyawan yang sangat efisien dan sangat produktif.
Gaji di sistem potongan tergantung pada kuantitas produk yang dihasilkan, kinerja sejumlah pekerjaan tertentu atau penyediaan layanan dan waktu pelaksanaannya. Sistem upah borongan berlaku untuk pekerja.
Upah borongan ditujukan untuk meningkatkan kinerja volumetrik. Dianjurkan untuk menggunakannya dengan adanya indikator kuantitatif pekerjaan, kebutuhan untuk meningkatkan output dan volume pekerjaan, kemungkinan penjatahan volume (kuantitas) pekerjaan yang dilakukan secara akurat, kebutuhan untuk merangsang karyawan untuk lebih meningkatkan jumlah produk, jasa atau pekerjaan.
Upah borongan ditentukan berdasarkan: upah borongan- jumlah upah karyawan per unit output (pekerjaan atau jasa). Besaran upah per satuan dapat ditentukan dengan dua cara:
- 1) dengan membagi tingkat tarif per jam (harian) sesuai dengan kategori pekerjaan yang dilakukan dengan tingkat output per jam (harian);
- 2) dengan mengalikan tarif kerja per jam atau harian dari kategori yang sesuai dengan norma waktu yang ditetapkan dalam jam atau hari.
Sistem upah borongan juga memiliki beberapa varietas.
Pembayaran potongan langsung ditentukan dengan mengalikan harga dengan jumlah produk yang diproduksi (barang). Tarif, pada gilirannya, dihitung berdasarkan tarif yang sesuai dengan kategori pekerjaan, dan tingkat produksi atau tingkat waktu.
Upah borongan tidak langsung diatur untuk personel tambahan (terlibat dalam melayani pekerja utama: penyetel, pemotong logam, elektromekanik, dll.). Pada saat yang sama, gaji personel tambahan tergantung pada hasil kerja karyawan utama.
Pembayaran progresif piecework ditentukan oleh fakta bahwa karyawan dibayar untuk memenuhi norma yang ditetapkan dengan tarif yang biasanya diterima, dan jika norma itu terlalu dipenuhi, tarifnya meningkat.
Pembayaran sekaligus(piecework chord) - ini adalah penetapan jumlah upah bukan untuk produk atau operasi produksi yang terpisah, dll., Tetapi untuk kompleks (volume) pekerjaan tertentu, misalnya, konstruksi. Selain itu, jumlah total upah untuk pelaksanaan tugas produksi diumumkan di muka, yaitu. sebelum mulai bekerja. Sistem pengupahan ini sesuai dalam industri dengan siklus produksi yang panjang dan dalam kasus di mana ada kebutuhan untuk mengurangi waktu kerja.
Upah regresif piecework Ini ditetapkan dalam kasus di mana tidak tepat untuk meningkatkan volume produksi melebihi target yang direncanakan, sehubungan dengan masalah penjualan produk (barang) di atas yang direncanakan.
Tergantung pada apakah upah karyawan ditentukan oleh individu atau kriteria kolektif, membedakan antara sistem pengupahan individu atau kolektif (brigade).
Dalam praktiknya, ini lebih sering digunakan sistem individu upah.
Sistem kolektif (brigade) upah digunakan dalam industri pertambangan dan batubara, dalam penebangan, dalam konstruksi, dan dalam transportasi. Dalam hal ini, tim (tim) menerima tugas produksi tunggal dan pembayaran dilakukan untuk tenaga kerja yang dikeluarkan oleh seluruh tim (tim) pekerja dan dengan mempertimbangkan hasil kerja mereka secara keseluruhan.
Dengan sistem remunerasi kolektif (brigade) (pekerjaan dan waktu), upah total ditetapkan, yang dibagi di antara anggota brigade. Setiap karyawan dijamin tingkat upah untuk memenuhi norma tenaga kerja. Bagian variabel dari gaji didistribusikan di antara anggota tim sesuai dengan koefisien partisipasi tenaga kerja (KTU).
Sistem upah borongan kolektif telah menyebar luas di tim yang kompleks, dengan penggunaan kombinasi profesi dan pertukaran pekerja.
Bahan untuk refleksi
Salah satu artikel mendasar dari Ch. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah Art. 135 "Pengaturan upah", yang tampaknya jauh dari ideal . Jadi, bagian 1 Seni. 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berfokus pada fakta bahwa upah seorang karyawan tertentu (dipahami sebagai ketentuan pembayarannya) ditetapkan oleh kontrak kerja sesuai dengan sistem remunerasi yang berlaku untuk majikan tertentu. Ini agak menduplikasi par. 5 jam 2 sdm. 57 "Isi kontrak kerja", dengan sedikit menyebutkannya, mengenai pengikatan kondisi remunerasi karyawan dengan sistem remunerasi yang berlaku di pemberi kerja. Edisi bagian Seni ini. 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jelas, tidak dapat dianggap sempurna, karena kontrak kerja dengan karyawan dapat menentukan ketentuan pembayaran yang ditetapkan khusus untuk karyawan ini, dan belum ada dengan majikan tertentu.
Pada saat yang sama, tidak mungkin untuk tidak memperhitungkan konsep sistem pengupahan yang terkenal dan diterima dalam praktik sebagai cara untuk menetapkan hubungan antara ukuran pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan jumlah upah untuk itu. . Untuk melakukan ini, majikan ditentukan dengan kriteria untuk mengevaluasi tenaga kerja (dengan indikator akuntansi tenaga kerja, termasuk hasilnya).
Sistem pengupahan bebas tarif dan tarif. Gaji tiap pekerja sistem bebas tarif upah adalah bagiannya dalam dana upah yang diperoleh oleh seluruh tim pekerja. Oleh karena itu, dengan sistem bebas tarif, ketergantungan penuh tingkat remunerasi seorang karyawan pada dana upah ditetapkan.
Hal ini sering digunakan dalam organisasi (atau di divisi struktural) dengan sejumlah kecil karyawan, bila memungkinkan untuk menilai kontribusi tenaga kerja setiap karyawan.
Analisis terhadap praktik penerapan sistem pengupahan bebas tarif, yang dilakukan oleh Research Institute of Labour, menunjukkan:
- - tentang hubungan erat (ketergantungan penuh) dari tingkat remunerasi dengan dana upah, yang dibentuk dengan mempertimbangkan hasil kerja kolektif;
- - menetapkan koefisien konstan (relatif konstan) kepada setiap karyawan yang secara komprehensif mencirikan tingkat kualifikasinya dan menentukan kontribusi tenaganya terhadap hasil pekerjaan secara keseluruhan;
- - menugaskan kepada setiap karyawan koefisien partisipasi tenaga kerja dalam hasil kegiatan saat ini, melengkapi penilaian tingkat kualifikasinya.
Varian dari sistem bebas tarif adalah:
- 1. Kompensasi berdasarkan koefisien bersyarat (tingkat partisipasi tenaga kerja, koefisien kontribusi tenaga kerja atau efisiensi tenaga kerja). Dengan keragaman ini, untuk jangka waktu tertentu, setiap karyawan diberikan koefisien yang mencerminkan kualifikasinya, partisipasi tenaga kerja (kontribusi tenaga kerja) dalam kegiatan organisasi atau unit struktural, jam kerjanya, dan hasil lain dari pekerjaannya.
- 2. Remunerasi sebagai persentase dari pendapatan kepala organisasi (unit struktural). Dalam hal ini, karyawan dikelompokkan menurut kualifikasi mereka, dan untuk setiap kelompok, persentase gaji manajer ditetapkan sesuai dengan itu.
- 3. Gaji individu, yang menurutnya gaji setiap karyawan ditentukan oleh kontrak kerja.
- 4. Peringkat upah, yang menurutnya gaji bulanan ditentukan oleh peringkat karyawan tertentu.
Perlu dicatat bahwa sistem pengupahan bebas tarif memiliki kepastian batasan, yaitu:
- - subjektivitas majikan ketika menetapkan koefisien partisipasi tenaga kerja (koefisien tingkat kualifikasi) untuk karyawan, karena dalam banyak kasus, kepentingan majikan, dan bukan karyawan, diperhitungkan;
- - penilaian penting seperti pekerjaan pekerja seperti penjatahan dan akuntansi pekerjaan yang dilakukan kehilangan signifikansinya;
- – peningkatan tingkat partisipasi tenaga kerja (koefisien tingkat keterampilan) untuk karyawan individu melanggar hubungan bisnis antar anggota tim;
- - karena kurangnya tarif (gaji, gaji resmi), tampaknya sulit atau bahkan tidak mungkin untuk menentukan remunerasi karyawan untuk lembur, untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur tidak bekerja.
Selain itu, ada opsi gaji eksekutif non-tradisional Dan spesialis organisasi.
Dalam beberapa kasus, upah ditetapkan berdasarkan komisi. Di bawah sistem seperti itu, jumlah remunerasi ditentukan sebagai jumlah tetap (persentase) dari pendapatan yang diterima oleh organisasi dari penjualan produk (pekerjaan, layanan) yang dihasilkan oleh karyawan ini. Biasanya ditentukan oleh kesepakatan antara karyawan dan majikan ketika membuat kontrak kerja.
Ada juga sistem penggajian seperti "garpu" rasio upah kualitas yang berbeda. Pada saat yang sama, semua karyawan dibagi ke dalam kelompok kualifikasi. Setiap kelompok sesuai dengan nilai tertentu dari "garpu" dari rasio upah. Semakin tinggi grup kualifikasi, semakin besar nilai "garpu" semacam itu (rasionya bisa 1,0-1,8).
Jadi, pengusaha, sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, harus menentukan sistem pengupahan karyawan (kecuali pengusaha yang bukan pengusaha perorangan). Tidak adanya sistem remunerasi dapat menyebabkan (dan dalam praktiknya dalam beberapa kasus menyebabkan) diskriminasi dalam menentukan besaran upah. Karena dalam situasi seperti itu, tidak ada kriteria untuk menentukan upah yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan, oleh karena itu, jumlah upah untuk seorang karyawan ditentukan secara sewenang-wenang.
Dalam kondisi modern, untuk memperkuat daya saing pengusaha di pasar Rusia dan dunia, penggunaan sistem yang sedang dipertimbangkan secara efektif tanpa modernisasi tampaknya tidak mungkin.
Sistem tarif upah. Sistem tarif upah digunakan untuk membayar karyawan organisasi anggaran dan sering berfungsi sebagai pedoman untuk upah di organisasi lain dan pengusaha - pengusaha perorangan.
Penting untuk diingat bahwa konsep "sistem remunerasi" lebih luas daripada konsep "sistem tarif pengupahan", karena yang terakhir hanya didasarkan pada sistem tarif diferensiasi upah pekerja dari berbagai kategori. Pada gilirannya, sistem remunerasi mencakup semua persyaratan remunerasi karyawan, termasuk sistem bebas tarif.
Sesuai dengan Seni. 143 Kode Perburuhan Federasi Rusia sistem upah tarif- sistem pengupahan berdasarkan sistem tarif diferensiasi upah pekerja dari berbagai kategori. Sangat mudah untuk melihat bahwa artikel ini memberikan dua konsep yang saling terkait "sistem tarif pengupahan" dan "sistem tarif pembedaan upah".
Bahan untuk refleksi
Perbedaan antara kategori-kategori ini kemungkinan akan menimbulkan sejumlah pertanyaan sulit dalam praktik. Misalnya, bagaimana sebenarnya perbedaan sistem tarif upah dengan sistem tarif diferensiasi upah, yang menjadi dasarnya? Mengapa frasa "sistem upah tarif" digunakan dalam bentuk jamak, dan "sistem tarif diferensiasi upah" dalam bentuk tunggal, dan apakah itu masuk akal? Apakah pembuat undang-undang mengizinkan adanya sistem pengupahan berdasarkan prinsip yang berbeda (non-tarif) dari diferensiasi upah, apa fungsinya? dukungan hukum dan mengapa mereka tidak disebutkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia?
Untuk Seni. 143 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, klaim tertentu juga dapat dibuat mengenai keakuratan definisi konsep "sistem upah tarif" dan "sistem tarif diferensiasi upah". Sistem tarif diferensiasi upah dapat didasarkan tidak hanya pada tarif tarif, kategori dan koefisien, tetapi juga pada hierarki resmi manajer, spesialis dan karyawan dan gaji resmi yang sesuai.
Dengan mengingat hal ini, adalah mungkin untuk mengungkapkan dengan lebih jelas isi dari kategori "skala tarif". Bagian 3 Seni. 143 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikannya sebagai satu set kategori tarif pekerjaan (profesi, posisi), ditentukan tergantung pada kompleksitas pekerjaan dan persyaratan kualifikasi karyawan menggunakan koefisien tarif. Penafsiran ini lebih sesuai dengan sistem tarif diferensiasi upah dalam bentuk skala tarif terpadu.
Dalam ilmu hukum perburuhan, sistem tarif dipahami sebagai sistem tarif yang ditetapkan dalam perjanjian bersama, perjanjian, serta tindakan hukum pengaturan Federasi Rusia untuk menetapkan upah kelompok pekerja yang relevan, tergantung pada kualifikasi, kompleksitas dan kondisi pekerjaan, intensitas dan signifikansinya, serta kondisi iklim alam.
Pilihan lain - sistem tarif dipahami sebagai sistem norma hukum (norma, tarif) yang ditetapkan dalam tindakan hukum pengaturan, perjanjian bersama dan perjanjian untuk peraturan hukum upah karyawan tergantung pada kompleksitas, intensitas, kondisi kerja dan industri, serta kondisi iklim.
Jadi, sistem tarif- seperangkat peraturan hukum yang memberikan upah yang berbeda tergantung pada kriteria berikut:
- 1) kompleksitas pekerjaan yang dilakukan;
- 2) kondisi kerja;
- 3) sifat pekerjaan;
- 4) pentingnya sektor ekonomi atau non-produktif (prioritasnya);
- 5) intensitas tenaga kerja;
- 6) kondisi iklim untuk kinerja pekerjaan.
ada dua jenis sistem tarif gaji:
Terpusat(di tingkat federal) dan lokal(dalam organisasi, pengusaha perorangan). Yang pertama khas untuk pengaturan remunerasi pegawai negeri dan organisasi kota. Yang kedua diatur dalam perjanjian bersama dan peraturan daerah, dan digunakan di bidang produksi.
Sistem diferensiasi tarif gaji karyawan dari berbagai kategori meliputi: tarif tarif, gaji(gaji resmi), skala tarif Dan tarif tarif.
Tarif tarif- jumlah tetap remunerasi bagi seorang karyawan untuk memenuhi standar tenaga kerja (tugas pekerjaan) dengan kompleksitas tertentu (kualifikasi) per unit waktu (jam, hari, bulan) tanpa memperhitungkan pembayaran kompensasi, insentif dan sosial. Nilai perhitungan utama adalah tingkat tarif kategori pertama, yang menentukan upah minimum untuk tenaga kerja paling sederhana. Tarif tarif kategori kedua dan selanjutnya ditentukan oleh besaran tarif.
Skala tarif- satu set kategori tarif pekerjaan (profesi, posisi), ditentukan tergantung pada kompleksitas pekerjaan dan persyaratan untuk kualifikasi pekerja menggunakan koefisien tarif. Ini menetapkan rasio upah pekerja tergantung pada kompleksitas pekerjaan dan kualifikasi pekerja. Parameter skala tarif adalah jumlah kategori tarif, koefisien tarif, rentang skala tarif.
Yang paling umum dalam hal jumlah digit adalah skala tarif enam digit.
Koefisien tarif menunjukkan berapa kali tarif tarif kategori berikutnya lebih tinggi dari tarif tarif kategori pertama (koefisien tarif selalu sama dengan satu). Oleh peraturan umum koefisien tarif meningkat secara progresif dari kategori pertama ke kategori kedua, dan seterusnya. Mengetahui tingkat tarif kategori pertama dan koefisien tarif yang sesuai, dimungkinkan untuk menentukan tingkat tarif karyawan dari kategori apa pun.
Tergantung pada tingkat kerumitan pekerjaan, skala upah mungkin memiliki kisaran yang berbeda, mis. rasio koefisien tarif dari kedua kategori pertama dan terakhir. Pada prinsipnya, kisaran tarif harus sedemikian rupa untuk merangsang peningkatan tingkat profesional dan kualifikasi seorang karyawan dan secara objektif mencerminkan perbedaan dalam tingkat kerumitan pekerjaan.
Remunerasi spesialis dan karyawan dibangun atas dasar gaji (gaji resmi).
Gaji (gaji) adalah jumlah tetap remunerasi seorang karyawan untuk kinerja tugas tenaga kerja (resmi) selama satu bulan kalender, tidak termasuk kompensasi, insentif, dan pembayaran sosial.
Selain itu, Seni. 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan konsep gaji pokok(gaji pokok) tingkat upah dasar pegawai lembaga negara bagian atau kota yang melakukan aktivitas profesional sebagai bagian dari profesional yang relevan grup kualifikasi tidak termasuk kompensasi, insentif dan pembayaran sosial.
Gaji tergantung pada posisi yang dipegang dan kualifikasi karyawan. Rasio gaji (gaji resmi) untuk berbagai posisi ditentukan oleh skema gaji (gaji resmi) yang disajikan dalam organisasi dalam bentuk tabel kepegawaian, mis. daftar posisi spesialis dan karyawan dan gaji (gaji resmi) yang ditetapkan untuk setiap posisi (atau sekelompok posisi yang setara).
Penting untuk dicatat bahwa Undang-Undang Federal 22 Agustus 2004 No. 122-FZ mengatur ketentuan tentang pengabaian peraturan hukum upah untuk pegawai sektor publik berdasarkan sistem tarif terpadu. Ini menandai transisi ke sistem tarif tiga tingkat di sektor publik:
- - untuk karyawan lembaga negara federal - oleh Pemerintah Federasi Rusia;
- - untuk karyawan lembaga negara dari entitas konstituen Federasi Rusia - badan kekuasaan negara mata pelajaran Federasi Rusia;
- – untuk karyawan lembaga kota- badan pemerintahan sendiri lokal.
Dalam hal ini, saya menganggap positif isi klausul 2.8 dari Perjanjian Umum antara asosiasi serikat pekerja semua-Rusia, asosiasi pengusaha semua-Rusia dan Pemerintah Federasi Rusia untuk 2011-2013, yang mengatur peningkatan organisasi upah, diferensiasi upah, dan peningkatan tingkat jaminan negara untuk remunerasi organisasi pekerja yang dibiayai dari anggaran semua tingkatan, untuk memastikan hubungan yang lebih dekat antara tingkat remunerasi dengan tingkat pelatihan dan kualifikasi karyawan , dengan spesifikasi, kualitas dan hasil kerja.
Ini penting untuk implementasi praktis dari prinsip dasar hukum perburuhan internasional dan Rusia - upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama.
Kategori tarif- nilai yang mencerminkan kompleksitas pekerjaan dan tingkat kualifikasi karyawan.
Tingkat kualifikasi - nilai yang mencerminkan tingkat pelatihan profesional karyawan.
Penagihan karya- penugasan jenis tumpukan ke kategori tarif atau kategori kualifikasi tergantung pada kompleksitas tenaga kerja dan penagihan pekerja, yaitu. penentuan kategori kualifikasi mereka.
Penagihan pekerjaan dan penetapan kategori upah kepada karyawan dilakukan dengan mempertimbangkan direktori kualifikasi tarif terpadu pekerjaan dan profesi pekerja, direktori kualifikasi terpadu untuk posisi manajer, spesialis dan karyawan, atau dengan mempertimbangkan standar profesional. Buku-buku referensi ini dan prosedur penerapannya disetujui dengan cara yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia.
Terlepas dari kenyataan bahwa bagian 1 Seni. 143 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyediakan empat elemen (komponen) dari sistem tarif, banyak peneliti merujuknya buku referensi tarif dan kualifikasi, biaya tambahan dan tunjangan, koefisien distrik, yang bukan tanpa alasan yang bagus.
Sistem upah tarif ditetapkan dengan kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan. Sistem tarif remunerasi ditetapkan dengan mempertimbangkan tarif terpadu dan direktori kualifikasi pekerjaan dan profesi pekerja, direktori kualifikasi terpadu posisi manajer, spesialis dan karyawan atau standar profesional, serta dengan mempertimbangkan jaminan negara untuk upah.
Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 21 Agustus 1998 No. 37 menyetujui Direktori Kualifikasi untuk posisi manajer, spesialis, dan karyawan lainnya. Tindakan hukum pengaturan ini mendefinisikan karakteristik kualifikasi posisi manajer, spesialis dan karyawan, yang berisi: tugas resmi dan persyaratan untuk tingkat pengetahuan dan kualifikasi para pekerja ini. Berdasarkan mereka, mereka berkembang Deskripsi pekerjaan dan korespondensi spesialis atau karyawan dengan posisi yang dipegang ditetapkan.
Jadi, signifikansi dari elemen yang dipertimbangkan dari sistem tarif remunerasi terletak pada kemungkinan penetapan tarif pekerjaan, serta penetapan kategori tarif atau kualifikasi kepada karyawan.
Untuk memastikan peningkatan upah bagi pekerja yang dipekerjakan dalam pekerjaan dengan kondisi khusus (Pasal 146 Kode Perburuhan Federasi Rusia), pembuat undang-undang menggunakan elemen sistem tarif seperti biaya tambahan. Jadi, menurut Seni. 147 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kenaikan upah minimum untuk karyawan yang dipekerjakan dalam pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya adalah 4% dari tarif (gaji) yang ditetapkan untuk berbagai macam bekerja dalam kondisi kerja normal.
Dalam seni. 149 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur pembayaran dalam kasus melakukan pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal (saat melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, menggabungkan profesi (posisi), kerja lembur, bekerja di malam hari, di akhir pekan dan tidak bekerja liburan).
Bagi mereka yang dipekerjakan dalam pekerjaan dalam kondisi iklim yang merugikan, undang-undang menetapkan elemen sistem tarif seperti: koefisien distrik dan persentase biaya tambahan(untuk pekerjaan di wilayah Far North dan area yang setara dengan wilayah Far North, di wilayah selatan Timur Jauh, dll.; untuk pekerjaan di pegunungan tinggi, gurun, dan area tanpa air).
Mari kita membahas beberapa elemen sistem tarif remunerasi secara lebih rinci. Sebagai berikut dari Seni. 143 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, elemen utama dari sistem tarif adalah tarif. Ini menentukan upah pekerja dari kategori yang sesuai per unit waktu (jam, hari, bulan).
Tarif tarif kategori pertama - ini adalah jumlah upah untuk tenaga kerja sederhana (kualifikasi lebih rendah) yang dihasilkan per unit waktu kerja. Tarif tarif kategori pertama secara tradisional dibagi menjadi sebagian atau berdasarkan waktu, dan juga dapat dibedakan berdasarkan individu kelompok profesional(dengan intensitas persalinan normal dan meningkat).
Tarif tarif kategori kedua dan selanjutnya ditentukan dengan mengalikan tingkat tarif kategori pertama dengan koefisien tarif dari kategori yang sesuai.
Organisasi dalam industri manufaktur sering menetapkan tarif per jam(teknik, industri ringan dan makanan, konstruksi, dll.).
Tarif tarif per jam menempati tempat yang signifikan dalam organisasi upah, karena pembayaran tertentu yang ditetapkan oleh hukum kepada karyawan dilakukan berdasarkan tarif tarif per jam, misalnya, pembayaran tambahan untuk kerja lembur (Pasal 152 Kode Perburuhan Federasi Rusia ), pembayaran untuk bekerja di malam hari (Pasal 154 Kode Perburuhan Federasi Rusia ).
Selain itu, ada tren positif menuju peningkatan pentingnya tarif per jam. Sarjana tenaga kerja semakin mengusulkan untuk memberikan tarif per jam peran standar sosial ketika negara menetapkan upah minimum.
Tarif harian didirikan di sektor-sektor ekonomi di mana dasar untuk penjatahan pekerjaan pekerja adalah tingkat produksi shift (tugas dalam potongan, kilogram, ton atau jam standar per shift). Tarif harian berlaku di pertanian, pertambangan dan industri batubara.
Di semua organisasi, saat menghitung upah, termasuk di mana tarif harian ditetapkan, perlu untuk menentukan tarif tarif per jam. Di organisasi-organisasi di mana tarif harian ditetapkan, tarif per jam ditentukan dengan membagi tarif harian dengan lama hari kerja (shift) dalam jam.
Gaji bulanan ditetapkan untuk kategori tertentu pekerja tambahan waktu (penyetel, pemotong logam, distributor alat, tukang listrik, dll.). Tarif bulanan (gaji) juga diterapkan pada remunerasi karyawan yang norma kerjanya hanya jam kerja yang ditetapkan (misalnya, operator lift, penjaga keamanan, dll.). Dalam hal ini, besaran upah pekerja menurut tarif tidak bergantung pada jumlah hari kerja dalam sebulan.
Tarif tarif dibagi lagi tergantung pada kondisi kerja. Dengan demikian, untuk pekerja yang terlibat dalam pekerjaan dengan senjata kimia, sesuai dengan daftar industri, profesi dan posisi, kenaikan tarif dan gaji resmi ditetapkan. Untuk kelompok pekerjaan pertama, faktor peningkatannya adalah 2, untuk yang kedua - 1,5.
Tarif tarif juga dibedakan tergantung pada intensitas tenaga kerja, yaitu. dalam ukuran yang lebih tinggi mereka ditetapkan untuk pekerja borongan dibandingkan dengan pekerja waktu, sehingga memberikan kompensasi untuk peningkatan biaya tenaga kerja dalam kerja borongan.
Pada saat yang sama, di sektor-sektor ekonomi di mana pekerjaan pekerja waktu diatur proses teknologi, mode pengoperasian peralatan, diferensiasi tarif tidak ditetapkan, karena intensitas pekerjaan mereka sama dengan pekerja borongan (misalnya, dalam organisasi industri metalurgi).
Tingkat tarif seorang karyawan harus ditetapkan pada jumlah yang tidak lebih rendah dari yang ditentukan oleh perjanjian tarif industri yang diberikan kepada majikan (Pasal 48 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Sistem penggajian juga mencakup gaji (gaji resmi) untuk manajer, profesional dan karyawan. Gaji (gaji)- ini adalah upah bulanan seorang karyawan, yang ditetapkan dalam tabel kepegawaian sesuai dengan posisi dan kualifikasi yang dipegang oleh karyawan dan yang tidak tergantung pada jumlah hari kerja dalam sebulan.
Besarnya gaji pejabat ditentukan tergantung pada volume dan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, kondisi kerja, tempat dan peran posisi tertentu dalam organisasi (sektor ekonomi, dll.).
Gaji resmi adalah upah yang dijamin, yang ditentukan pada akhir kontrak kerja dan tidak bergantung pada kinerja organisasi atau unitnya.
Gaji resmi adalah dasar dari sistem tarif remunerasi manajer, spesialis organisasi negara bagian dan kota. Mereka mewakili pengelompokan kualifikasi pekerjaan menurut ukuran upah mereka, dengan mempertimbangkan, pertama-tama, kompleksitas, volume dan kondisi pekerjaan yang dilakukan.
Elemen utama dari sistem tarif remunerasi adalah skala gaji. Ini adalah kombinasi dari kategori kualifikasi dan koefisien tarif yang sesuai. Kategori kualifikasi mencirikan tingkat kualifikasi pekerjaan, mis. tingkat kerumitannya, serta tingkat kualifikasi karyawan tertentu, di mana ketergantungan upah karyawan ditentukan.
Skala tarif berisi:
- – jumlah digit, jangkauan jaringan(yaitu rasio koefisien tarif kategori ekstrim);
- – rasio antar digit, yaitu peningkatan absolut dan relatif (dalam persen) dalam koefisien tarif dari kategori ke kategori.
Setiap kategori skala tarif sesuai dengan koefisien tarif, yang menunjukkan berapa kali skala tarif karyawan kategori ke-2 dan selanjutnya lebih tinggi dari tingkat tarif karyawan kategori 1.
Kisaran skala tarif terutama tergantung pada perbedaan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan; secara objektif memungkinkan Anda untuk mengevaluasi perbedaan tingkat kerumitan tenaga kerja, waktu yang diperlukan untuk pelatihan profesional seorang karyawan (pelatihan pekerja terampil). Oleh karena itu, ketika menentukan kisaran skala upah, seseorang harus membandingkan waktu pelatihan profesional pekerja yang sangat tinggi dan tidak terampil (dalam praktiknya, perbedaan antara tingkat kategori tertinggi dari tanggal 5 dan 6 adalah 3-4 kali lebih besar dari tarif kategori 1 dan 2). Desain ini akan memungkinkan Anda untuk menetapkan insentif keuangan yang signifikan untuk meningkatkan keterampilan karyawan.
Untuk menyediakan bengkel (bagian) yang dilengkapi dengan peralatan dan teknologi terbaru dengan pekerja yang memenuhi syarat, kenaikan tarif disediakan untuk pekerja yang melayani mesin, peralatan mesin, dan teknologi berkinerja tinggi. Ada sistem tarif sektoral (antarsektoral) dan sistem tarif dari pemberi kerja tertentu (organisasi, pengusaha perorangan).
Sistem tarif remunerasi biasanya mencakup skala tarif dan skema gaji untuk manajer, spesialis, dan karyawan.
Pada saat yang sama, dalam kondisi ekonomi pasar, skala tarif yang seragam juga digunakan untuk remunerasi semua kategori pekerja (pekerja, spesialis, dll.).
Adalah penting bahwa bagian tarif dari upah tidak hanya melakukan fungsi reproduksi, tetapi juga fungsi stimulasi, itu harus menempati secara signifikan lebih besar berat jenis dalam upah karyawan.
pengantar sistem baru remunerasi melibatkan solusi dari sejumlah masalah praktis. Jadi, untuk mengubah kontrak kerja, seseorang harus dipandu oleh Art. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Majikan, jelas, perlu membuat perjanjian tambahan dengan karyawan secara tertulis, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur dalam Art. 72.2, 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Dalam hal karena sebab-sebab yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan rekayasa dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, sebab-sebab lain), syarat-syarat kontrak kerja yang ditetapkan oleh para pihak tidak dapat diselamatkan, dapat diubah atas inisiatif majikan, dengan pengecualian perubahan fungsi tenaga kerja pekerja.
Tentang perubahan yang akan datang pihak tertentu ketentuan kontrak kerja, serta alasan yang mengharuskan perubahan tersebut, majikan wajib memberi tahu karyawan secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat Pasal 306, 344 ).
Sesuai dengan Seni. 56 dari Kode Acara Perdata Federasi Rusia, majikan berkewajiban, khususnya, untuk memberikan bukti yang menegaskan bahwa perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak adalah hasil dari perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi ( misalnya, di bidang teknik dan teknologi produksi), peningkatan pekerjaan.
Praktek menunjukkan bahwa sistem remunerasi terutama ditetapkan dalam kesepakatan bersama dan (atau) dalam undang-undang setempat. Praktek memasukkan dalam perjanjian bersama sebagai lampiran telah menjadi terkenal:
- - Peraturan tentang upah;
- – ketentuan tentang bonus insentif;
- - ketentuan bonus karena berbagai alasan;
- - peraturan tentang pembayaran remunerasi berdasarkan hasil kerja untuk tahun ini, dll.
Lampiran-lampiran tertentu pada perjanjian bersama tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan, dan bukan merupakan peraturan perundang-undangan setempat yang terpisah.
Dalam kasus di mana kesepakatan bersama tidak dibuat dalam organisasi atau pengusaha perorangan, atau ketika sistem remunerasi tidak ditentukan di dalamnya, itu ditetapkan dalam undang-undang peraturan lokal.
Untuk karyawan lembaga sektor publik, sistem remunerasi ditetapkan oleh kesepakatan bersama atau tindakan peraturan lokal, namun, dalam kepatuhan wajib dengan undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan yang mengatur kondisi untuk remunerasi.
Regulasi tenaga kerja. standar tenaga kerja- norma produksi, waktu, norma jumlah dan norma lainnya - ditetapkan sesuai dengan tingkat pencapaian teknologi, teknologi, organisasi produksi dan tenaga kerja.
Standar tenaga kerja dapat direvisi sebagai peralatan baru, teknologi ditingkatkan atau diperkenalkan, dan organisasi atau tindakan lain diambil untuk memastikan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, serta dalam kasus penggunaan peralatan usang secara fisik dan moral.
Pencapaian tingkat output yang tinggi (penyediaan layanan) oleh masing-masing karyawan melalui penggunaan metode tenaga kerja baru dan peningkatan pekerjaan atas inisiatif mereka bukanlah dasar untuk merevisi standar tenaga kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Untuk pekerjaan yang homogen, standar ketenagakerjaan (intersektoral, sektoral, profesional dan lainnya) dapat dikembangkan dan ditetapkan. Standar perburuhan model dikembangkan dan disetujui dengan cara yang ditetapkan oleh badan eksekutif federal yang disahkan oleh Pemerintah Federasi Rusia.
Lokal peraturan, menyediakan pengenalan, penggantian dan revisi standar perburuhan, diadopsi oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja. Karyawan harus diberitahu tentang pengenalan standar perburuhan baru selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya.
Pengusaha wajib menyediakan kondisi normal bagi pekerja untuk memenuhi standar produksi. Kondisi tersebut antara lain, khususnya:
- - kondisi bangunan, struktur, mesin, peralatan dan peralatan teknologi yang baik;
- - penyediaan tepat waktu dari dokumentasi teknis dan lainnya yang diperlukan untuk pekerjaan;
- - kualitas bahan, peralatan, sarana dan barang lain yang tepat yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan, penyediaan tepat waktu kepada karyawan;
- - kondisi kerja yang memenuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan produksi (Pasal 160-163 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Meskipun konsolidasi di sekte. Bab VI dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bab "Upah" dan "Penjatahan Tenaga Kerja", harus diasumsikan bahwa ini adalah dua institusi hukum perburuhan Rusia.
- Dalam seni. 60, 63 Kode Perburuhan RSFSR 1918, Art. 60, 70-73 dari Kode Perburuhan RSFSR tahun 1922 menelusuri gagasan sistem upah. Dalam seni. 83 dari Kode Perburuhan tahun 1971, secara logis dan masuk akal, Art. 83 "Sistem pengupahan", yang mengatur ketentuan tentang sistem utama pengupahan: kerja borongan dan waktu, serta kemungkinan varietasnya, yaitu sistem upah borongan dan bonus waktu. Bab 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sayangnya, tidak memperbaiki artikel semacam itu. Lihat misalnya: Medvedev O.M. Beberapa masalah sistem tarif remunerasi // Kode Perburuhan Baru Federasi Rusia dan masalah penerapannya // Prosiding Konferensi Ilmiah dan Praktis Seluruh Rusia 16–18 Januari 2003 / otv. ed. K.N. Gusov. M., 2004. S. 125-128.
- Lihat: Keputusan Pemerintah Federasi Rusia 29 Maret 2002 No. 187 "Tentang remunerasi warga negara yang dipekerjakan dalam pekerjaan dengan senjata kimia."
- Lihat : Putusan Hakim Pengadilan Negeri No. 11 Perm Distrik Industri tanggal 6 Juli 2005. Saat ini, kasus-kasus yang timbul dari hubungan kerja, dikecualikan dari yurisdiksi hakim perdamaian (Hukum Federal 22 Juli 2008 No. 147-FZ).
