Sistem pengembangan personel meliputi. Pengembangan personel adalah kunci kemakmuran organisasi

MASALAH MANAJEMEN SAAT INI

ESENSI PENGEMBANGAN PERSONIL

Anotasi. Artikel ini menganalisis definisi yang berbeda dari konsep "pengembangan personel" dan menarik paralel antara konsep "pelatihan personel" dan "pengembangan personel", membahas komponen utama dari konsep yang terakhir.

Kata kunci: kualitas tenaga kerja, pengembangan personel, pelatihan personel, konsep pengembangan personel, prinsip dan metode pengembangan.

RINGKASAN STAF

Anotasi. Artikel ini menganalisis definisi yang berbeda dari konsep "pengembangan staf" dan menarik paralel antara "pelatihan" dan "pengembangan personel", komponen utama dari konsep yang terakhir.

Kata kunci: kualitas tenaga kerja, pengembangan staf, pelatihan staf, konsep pengembangan staf, prinsip dan metode pengembangan.

Setiap organisasi adalah sistem sosial, dan segala sesuatu yang terjadi di dalamnya sangat tergantung pada aktivitas orang-orang yang bekerja di dalamnya dan tingkat perkembangannya. Karena kita sekarang hidup di lingkungan yang berkembang pesat, kompleks dan tidak pasti, di mana tugas memperkuat daya saing, meningkatkan efisiensi fungsi organisasi mengemuka, isu-isu yang berkaitan dengan peningkatan kualitas tenaga kerja organisasi menjadi menentukan.

Berdasarkan pengalaman dan hasil dari perusahaan domestik dan asing yang sukses, kami dapat dengan yakin mengatakan bahwa semua sumber daya yang dihabiskan untuk pengembangan personel, dengan kontrol yang tepat, akan segera dan sepenuhnya membenarkan diri mereka sendiri. Tumbuhnya minat dalam pengembangan personel di pihak perusahaan ditentukan oleh kebutuhan mereka untuk memiliki personel yang tingkat pelatihannya memenuhi persyaratan saat itu. Pengembangan personel adalah mesin kemajuan dan perluasan spektrum pengetahuan organisasi.

Untuk penyelarasan yang benar dari proses pengembangan personel, perlu dipahami apa yang dimaksud dengan ini. Saat ini, banyak penulis sering menggunakan istilah "pelatihan kejuruan" dan "pengembangan personel" secara bergantian. Namun, konsep-konsep ini perlu dibedakan, karena pengembangan personel adalah proses yang luas, yang terdiri dari berbagai jenis kegiatan yang ditujukan untuk kemajuan dan peningkatan efisiensi potensi tenaga kerja, termasuk. dan belajar. Kadang-kadang dicatat bahwa pelatihan kejuruan ditujukan untuk memenuhi kebutuhan yang dihadapi organisasi saat ini, dan pengembangan - untuk kebutuhan yang akan muncul sebelum organisasi di masa depan. Pengembangan personel adalah cara utama untuk memperoleh pendidikan profesional, atas dasar yang berfungsi secara efektif dan juga pengembangan organisasi akan mungkin.

Perlu juga dicatat bahwa dalam literatur ada interpretasi yang berbeda dari konsep "pengembangan personel". Mari kita analisis beberapa di antaranya. Dalam salah satu definisi, pengembangan personel disajikan sebagai proses pembelajaran yang terbentuk dengan baik, akibatnya jumlah informasi dan pengetahuan meningkat, kualitas dan kuantitas kompetensi dan keterampilan meningkat, keinginan untuk melatih karyawan, kompetensi meningkat, akibatnya pribadi yang terus menerus

A.S. Harutyunyan

dan pertumbuhan dan perkembangan organisasi, dan sebagai hasilnya, menjadi mungkin bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

A. Ya. Kibanov menganggap pengembangan personel sebagai kompleks organisasi -peristiwa ekonomi di bidang pelatihan personel, pelatihan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan. Peristiwa ini melibatkan masalah adaptasi profesional, penilaian kandidat untuk posisi yang kosong, penilaian personel saat ini, desain karir, pertumbuhan pribadi dan kemajuan profesional personel, bekerja dengan cadangan personel. L.I. Lu-kicheva menafsirkan definisi sebagai sejumlah tindakan, yang meliputi pelatihan kejuruan pelamar, pelatihan ulang dan peningkatan kualitas tenaga kerja dan perencanaan karir bisnis personel organisasi. Menurut V.R. Vesnin, pengembangan personel adalah kompleks tindakan organisasi dan ekonomi di bidang pelatihan karyawan, pelatihan lanjutan dan kompetensi profesional personel, motivasi untuk kreativitas, dll. Kita dapat mengatakan bahwa pengembangan personel dipahami sebagai melakukan berbagai kegiatan yang berkontribusi pada pengungkapan penuh potensi karyawan, pertumbuhan pribadi mereka, dan pengembangan peluang mereka untuk berkontribusi pada kegiatan organisasi.

Jadi, kita dapat mendefinisikan bahwa pengembangan personel adalah kompleks dari berbagai kegiatan, yang mencakup tahap pelatihan dan pelatihan ulang personel, dan tahap pelatihan lanjutan dan pertumbuhan profesional keterampilan orang-orang dari kategori usia yang berbeda dengan pengalaman kerja yang berbeda. . Pengembangan adalah transformasi dari satu keadaan kualitatif ke yang lain, yang lebih baik, dari yang lama ke yang baru, mengandaikan pembelajaran yang berada di luar kotak pekerjaan saat ini, itu menetapkan lebih banyak tujuan jangka panjang. Pengembangan dicirikan oleh modifikasi yang tidak dapat diubah, terarah dan teratur yang mengarah pada munculnya transformasi kualitatif dan kuantitatif dalam struktur organisasi.

Paradigma pengembangan personel saat ini sebagian besar ditentukan sebelumnya oleh tujuan dan sasaran, strategi dan kebijakan, prinsip ilmiah, metode, teknologi, jenis pengembangan karyawan organisasi, yang, di satu sisi, memastikan bahwa tingkat kualitas personel memenuhi. kebutuhan perusahaan, dan di sisi lain, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengaktualisasikan diri dari sudut pandang profesional.

Saat membangun strategi pengembangan personel, Anda perlu memahami bahwa tujuan dan sasaran pengembangan karyawan harus diarahkan ke arah yang dianggap prioritas oleh organisasi, dan ini terutama untuk organisasi mana pun - menghasilkan keuntungan, tetapi juga penting untuk tidak untuk melupakan retensi staf. Ini berarti harus ada korelasi antara strategi pengembangan personel dan strategi pengembangan organisasi.

Dengan pengembangan personel yang direncanakan, organisasi secara bersamaan menyelesaikan dua tugas utama: untuk organisasi, kemungkinan penggunaan potensi tenaga kerja karyawan yang terbaik dan penuh meningkat;

Bagi karyawan, kesempatan untuk mencapai aktualisasi diri penuh meningkat.

Aspek penting berikutnya dalam paradigma pengembangan personel adalah prinsip-prinsip pengembangan. Guru Ceko Ya. A. Komensky merumuskan prinsip-prinsip dasar pengajaran: visibilitas, kesadaran, bertahap, konsistensi, kekuatan dan kelayakan. DAN SAYA. Kibanov, V. G. Konovalova, M. V. Ushakov, A. P. Egorshin, E. B. Morgunov membedakan prinsip-prinsip pengembangan berikut: efisiensi dan karakter ilmiah, prospek, efisiensi, optimalitas dan kecukupan, konsistensi, spesialisasi, kontinuitas. Literatur juga mencatat prinsip-prinsip integritas, konsistensi, siklus, kontinuitas, alternatif, standarisasi, kekhususan, optimasi, penargetan, profitabilitas, integrasi, fleksibilitas bentuk dan metode pengembangan personel.

Buletin Universitas No. 9 Tahun 2016

Pada gilirannya, tujuan, strategi, dan prinsip menentukan metode pengembangan personel, di antaranya mereka menekankan: metode tradisional dan khusus.

Ada berbagai metode dan bentuk pengembangan personel dan preferensi salah satunya harus dilakukan dengan mempertimbangkan kemampuan dan tujuan organisasi yang sebenarnya. Lebih bijaksana untuk menggabungkan berbagai metode dan bentuk.

Fungsi pengembangan personel harus berisi parameter dan aktivitas berikut: indikator potensi tenaga kerja organisasi, penilaian bisnis karyawan organisasi; pengembangan karir staf, pendidikan profesional dengan arahan pekerjaan karyawan, perencanaan cadangan personel manajemen perusahaan.

Pengembangan personel merupakan proses yang berkelanjutan dan dilakukan menurut skema tersendiri, yang memuat beberapa periode. Untuk bertahan dalam persaingan di pasar tenaga kerja global, salah satu tugas utama organisasi adalah meningkatkan adaptasi karyawan terhadap kondisi baru.

Salah satu poin penting dalam pengelolaan pengembangan profesional personel adalah mengidentifikasi kebutuhan organisasi di bidang ini. Di sini kita berbicara tentang mengidentifikasi perbedaan antara penyimpanan profesional pengetahuan dan keterampilan yang harus dimiliki karyawan organisasi untuk memenuhi tujuannya, sekarang dan di masa depan, dan pengetahuan dan keterampilan yang sebenarnya dia miliki.

Suasana yang nyaman dan sikap yang diperlukan dari staf juga penting dalam departemen pengembangan personalia.

Efektivitas pengembangan personel dinilai, pertama-tama, berdasarkan indikator berikut: pengalaman, pengetahuan, keterampilan, kompetensi, rentang tugas yang dilakukan, daftar masalah yang berhasil diselesaikan, pergerakan karier, produktivitas, dan aktivitas inovatif.

Dalam literatur ilmiah, ada pendekatan berikut untuk melatih yang berkualitas:

Sistem pelatihan khusus ditujukan untuk waktu dekat dan efektif dalam jangka pendek;

Sistem pelatihan multidisiplin meningkatkan mobilitas personel intra-produksi dan non-produksi, sebagai akibatnya karyawan tidak terlalu terikat dengan tempat kerjanya, yang menyembunyikan risiko yang telah ditentukan sebelumnya bagi organisasi;

Sistem pelatihan, berpusat pada kepribadian karyawan, mengungkapkan semua kemungkinan karyawan.

Ada juga tiga jenis pelatihan:

Pelatihan personel adalah pelatihan dan pelepasan personel yang memenuhi syarat yang memiliki seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan metode komunikasi yang diperlukan;

Pengembangan profesional personel adalah pelatihan personel, yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan metode komunikasi karyawan;

Pelatihan ulang personel adalah penguasaan pengetahuan, keterampilan, dan metode komunikasi baru karena tuntutan pekerjaan yang berubah atau perolehan profesi baru.

Ringkasnya, kita dapat menyatakan bahwa arah pengembangan sistem pengembangan profesional personel saat ini mencakup adaptasi dan profesionalisasi pekerja muda yang berkelanjutan, sifat pelatihan kejuruan yang menyalip, dan kepatuhan pelatihan kejuruan dengan tuntutan pasar. Dengan demikian, setelah memeriksa esensi pengembangan personel, kita dapat mengatakan bahwa untuk pengembangan personel yang benar, diperlukan sistem pengembangan yang dirancang dengan cermat, yang akan terkait erat dengan tujuan bisnis perusahaan, kebutuhan dan

kapabilitas staf, akan mampu mengelola motivasi dan perilaku staf, menciptakan suasana yang kondusif, serta mengevaluasi segala macam faktor perkembangan internal dan eksternal.

Daftar bibliografi

1. Garmider, L. D. Prinsip-prinsip pengembangan potensi personel perusahaan / L. D. Garmider // Ilmu dan praktik ekonomi: materi internasional. ilmiah. konf. - Chita: Ilmuwan Muda, 2012 .-- S. 133-136.

2. Glukhenkaya, NM Pelatihan dan pengembangan personel: prinsip, pendekatan, metode [Sumber daya elektronik] /

N.M. Glukhenkaya. - Mode akses: http://m-profobr.com/files/-.-.------------1,-2015.pdf (tanggal akses:

3. Kolpakov, VM Manajemen pengembangan personel: buku teks. manual untuk mahasiswa / V.M. Kolpakov-Kiev: MAUP, 2006. - 712s. - ISBN 966-608-456-2.

4. Pyzhova, L. A. Manajemen pengembangan personel sebagai faktor dalam pertumbuhan efisiensi tenaga kerja / L. A. Pyzhova // Ilmuwan muda. - 2014. - No. 8. - S. 565-567.

5. Sukhoruchenko, OV Pengembangan konsep pengembangan profesional personel organisasi [Sumber daya elektronik] / OV Sukhoruchenko. - Mode akses: http://naukovedenie.ru/PDF/07evn513.pdf (tanggal akses: 30/05/2016).

Pengembangan profesional personel merupakan syarat penting bagi keberhasilan operasi organisasi mana pun. Ini terutama benar di tahap sekarang perkembangan masyarakat saat percepatan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi mengarah pada perubahan cepat dalam persyaratan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan profesional. Pengetahuan lulusan pada awal abad ke-20 disusutkan setelah 30 tahun, pada akhir abad - setelah 10 tahun, spesialis modern harus dilatih ulang dalam 3-5 tahun.

Pengembangan profesional personel- sistem tindakan yang saling terkait, termasuk pengembangan strategi, peramalan dan perencanaan kebutuhan personel, manajemen karier dan pertumbuhan profesional, organisasi proses adaptasi, pendidikan, pelatihan, pembentukan budaya organisasi.

Pengembangan profesional personel adalah proses mempersiapkan karyawan untuk melakukan fungsi produksi baru, mengambil posisi baru, dan memecahkan masalah baru.

Tujuan pengembangan profesional personel:

meningkatkan potensi tenaga kerja karyawan untuk memecahkan masalah pribadi dan tugas di bidang fungsi dan pengembangan organisasi;
meningkatkan efisiensi tenaga kerja;
pengurangan pergantian staf;
pelatihan personel manajemen yang diperlukan;
pendidikan karyawan muda berbakat;
mencapai kemandirian pasar tenaga kerja yang lebih besar;
adaptasi terhadap teknologi baru;
pertumbuhan kualitas sosial karyawan dan kepuasan kerja mereka.

Kemampuan seorang karyawan untuk melakukan tugas profesional ditentukan oleh:

potensi yang dia miliki ketika dia datang ke organisasi;
pelatihan profesional yang diterimanya dalam organisasi;
kondisi fisik dan moralnya, yang bergantung pada sejumlah faktor, termasuk jumlah imbalan materi;
penilaian yang diterima oleh karyawan dari organisasi, apakah itu pengesahan formal atau arahan harian manajer.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengembangan profesional personel di kondisi modern:

persaingan yang serius di berbagai pasar dalam rangka globalisasi ekonomi;
perkembangan pesat teknologi informasi baru;
solusi sistematis dan komprehensif dari masalah manajemen sumber daya manusia dan semua tugas strategis berdasarkan program terpadu kegiatan organisasi;
perlunya mengembangkan strategi dan budaya organisasi organisasi;
partisipasi semua manajer lini dalam penerapan kebijakan personel terpadu dan penyelesaian tugas strategis organisasi;
ketersediaan jaringan khusus yang luas dari perusahaan konsultan di berbagai bidang pengembangan sumber daya manusia.

Seleksi dan peningkatan personel adalah salah satu tugasnya. Untuk memfasilitasi proses seleksi, banyak organisasi mulai membuat dokumen yang menjelaskan karakteristik utama yang harus dimiliki seorang karyawan agar berhasil bekerja di posisi ini - kartu kualifikasi, kartu kompetensi (potret karyawan ideal).

Kartu kualifikasi disusun bersama oleh kepala unit dan spesialis SDM berdasarkan: uraian Tugas, adalah himpunan karakteristik kualifikasi yang harus dimiliki oleh karyawan ideal dalam posisi ini. Karena jauh lebih mudah untuk menentukan keberadaan kualifikasi selama proses seleksi daripada kemampuan untuk melakukan fungsi tertentu, kartu kualifikasi adalah alat yang memfasilitasi proses seleksi.

Penggunaan kartu kualifikasi juga memungkinkan penilaian terstruktur terhadap kandidat (untuk setiap karakteristik) dan membandingkannya satu sama lain. Pada saat yang sama, metode ini berfokus pada teknis, sebagian besar karakteristik formal kandidat (masa lalunya), mengesampingkan karakteristik pribadi dan potensi pengembangan profesional.

Peta kompetensi (potret karyawan ideal) memungkinkan untuk mengatasi kerugian di atas dan memfasilitasi pekerjaan karyawan departemen personalia yang terlibat dalam perekrutan. Kompetensi mewakili karakteristik pribadi seseorang, kemampuannya untuk melakukan fungsi tertentu, jenis perilaku dan peran sosial, seperti fokus pada kepentingan klien, kemampuan bekerja dalam kelompok, ketegasan, orisinalitas berpikir. Penyusunan kartu kompetensi memerlukan pengetahuan khusus dan biasanya dilakukan dengan bantuan konsultan profesional atau karyawan departemen SDM yang terlatih khusus. Penambahan yang paling penting pada peta adalah deskripsi kompetensi, yaitu penjelasan rinci setiap coretan potret karyawan yang ideal.

Saat mengevaluasi seorang kandidat, kartu kompetensi juga digunakan sebagai kartu kualifikasi - kompetensi kandidat dibandingkan dengan kompetensi karyawan yang ideal. Jika manajer telah menandatangani kontrak dengan seorang profesional kelas atas, maka untuk spesialis seperti itu hanya perlu menentukan tujuan, kriteria untuk penilaiannya dan metode remunerasi, dan ini akan cukup baginya untuk direalisasikan. keputusan manajemen... Jika seorang manajer menemukan dirinya berada di departemen di mana karyawan telah mengembangkan keterampilan kerja yang buruk, maka dia secara berkala perlu menggunakan kontrol atas pencapaian tujuan, menekankan bahwa hanya hasil yang dihargai, dan bukan "keringat" dan jam kerja.

Agar karyawan lebih sering merefleksikan apa yang mereka lakukan, pemimpin yang efektif mengharuskan setiap karyawan meluangkan sedikit waktu setiap hari untuk merenungkan tujuan pekerjaan mereka dan bagaimana mencapainya. Tujuan utama dari seorang pemimpin yang efektif adalah untuk memastikan bahwa setiap karyawan bertindak secara independen, setelah tujuan, cara untuk mencapainya dan cara penghargaan telah ditentukan.

Pengembangan profesional personel adalah proses mempersiapkan karyawan untuk melakukan fungsi produksi baru, mengambil posisi baru, dan menyelesaikan tugas yang diberikan. Langkah-langkah pengembangan profesional personel dapat berupa seminar pemasaran untuk karyawan SDM, mengunjungi sekolah bisnis untuk karyawan penjualan, belajar bahasa Inggris sebagai insinyur, dan sejenisnya.

Organisasi menciptakan metode dan sistem khusus manajemen pengembangan profesional - manajemen pelatihan kejuruan, pelatihan cadangan manajer, pengembangan karier. Perusahaan besar telah mendedikasikan departemen pengembangan profesional yang dipimpin oleh seorang eksekutif dengan pangkat direktur atau wakil presiden, yang menyoroti pentingnya mereka bagi organisasi. Pentingnya proses ini juga dibuktikan oleh fakta bahwa tujuan di bidang pengembangan profesional termasuk dalam rencana pribadi (pada implementasinya ukuran remunerasi tergantung) dari manajer puncak banyak perusahaan modern - presiden, regional wakil presiden, kepala perusahaan nasional.

Selain secara langsung mempengaruhi hasil keuangan organisasi, investasi dalam pengembangan profesional berkontribusi pada penciptaan iklim yang menguntungkan dalam organisasi, meningkatkan karyawan dan loyalitas mereka kepada organisasi, dan memastikan kesinambungan dalam manajemen.

Pengembangan profesional juga mempengaruhi karyawan itu sendiri. Dengan meningkatkan kualifikasi mereka dan memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru, mereka menjadi lebih kompetitif di pasar tenaga kerja dan menerima peluang tambahan untuk pertumbuhan profesional baik di dalam organisasi mereka maupun di luarnya. Ini sangat penting dalam kondisi modern dengan keusangan yang cepat dari pengetahuan profesional.

Pelatihan profesional juga berkontribusi pada perkembangan intelektual umum seseorang, memperluas pengetahuan dan lingkaran sosialnya, dan memperkuat kepercayaan diri. Bukan kebetulan bahwa kesempatan untuk menerima pelatihan profesional di perusahaan sendiri sangat dihargai oleh karyawan dan memiliki pengaruh besar pada keputusan mereka untuk bekerja di organisasi tertentu. Manfaat dari pengembangan profesional organisasi internal dan masyarakat secara keseluruhan, mendapatkan anggota yang lebih berkualitas dan produktivitas tenaga kerja yang lebih tinggi tanpa biaya tambahan.

Poin kunci dalam pengelolaan pengembangan profesional personel adalah menentukan kebutuhan organisasi di bidang ini. Menentukan kebutuhan pengembangan profesional seorang karyawan memerlukan upaya bersama dari departemen SDM, karyawan itu sendiri dan manajernya. Masing-masing pihak membawa visinya sendiri tentang masalah ini, ditentukan oleh posisi dan perannya dalam proses pengembangan profesional.

Pengembangan profesional personel dilakukan melalui:

pelatihan dan pelatihan ulang para spesialis dan manajer;
pelatihan lanjutan di luar perusahaan di lembaga pendidikan khusus;
seminar jangka pendek di perusahaan;
berbagai konferensi, diskusi;
pelatihan - mencari solusi untuk masalah produksi bersama dengan pelatih;
diskusi kreatif dengan analisis situasi tertentu dan pemecahan masalah;
metode heuristik, permainan bisnis, dll.

Proses pelatihan profesional personel meliputi tahapan berikut:

identifikasi kebutuhan;
pembentukan anggaran pelatihan;
definisi tujuan pembelajaran;
mendefinisikan isi program;
penetapan kriteria evaluasi;
pilihan metode pengajaran;
pendidikan;
penilaian efektivitas pelatihan.

manajemen personalia manajemen personalia

Istilah “pembangunan” sering diterapkan pada personel atau sumber daya manusia. A.P. Egorshin mendefinisikan "pengembangan sumber daya manusia" sebagai proses yang kompleks dan berkesinambungan dari pengembangan menyeluruh kepribadian karyawan suatu organisasi untuk meningkatkan efisiensi pekerjaan mereka. Manajemen Personalia. Ed. ke-3. N. Novgorod: NIMB, 2001. - 716 hal. Menurut V.M. Maslova, pengembangan personel adalah serangkaian tindakan yang bertujuan untuk mengembangkan potensi manusia perusahaan Maslova V.M. Manajemen personalia perusahaan: buku teks. manual untuk universitas. - M.: UNITY-DANA, 2007. - 159 hal.Dalam interpretasi P.E. Schlender, pengembangan sumber daya manusia adalah sistem tindakan yang ditujukan untuk mendukung karyawan terlatih, menyebarluaskan pengetahuan dan praktik terbaik, melatih karyawan muda yang berkualitas, kesadaran akan pentingnya pengembangan karyawan dan mengurangi pergantian staf oleh personel manajemen. Schlender [dan lainnya]. M .: UNITI-DANA, 2005. - 320 hal. Menurut definisi R. Harrison, pengembangan strategis personel, sumber daya tenaga kerja adalah "pengembangan yang dihasilkan dari pemahaman yang jelas tentang kemampuan dan potensi, yang bekerja dalam struktur strategis organisasi. bisnis secara keseluruhan." ... Dikutip dari: Armstrong M. Praktek manajemen sumber daya manusia. Ed. 8. SPb .: Peter, 2004. - 831 hal. Dalam studi ini, di bawah pengembangan personel, yang kami maksud adalah sistem tindakan terkontrol di bidang mempersiapkan karyawan untuk melakukan fungsi produksi baru, memecahkan masalah baru, untuk mengatasi perbedaan antara persyaratan untuk seorang karyawan dan kualitas orang yang nyata , dalam rangka mencapai tingkat sosial dan pertumbuhan ekonomi organisasi, memenuhi kebutuhan kolektif dan individu staf.

Pengembangan personel harus ditujukan untuk mengoptimalkan efektivitas kegiatannya, di mana kondisi yang diperlukan harus diciptakan. Tepat aspek manajemen pengembangan personel menarik minat kami sejak awal. Dalam pengertian ini, kita dapat berbicara tentang pembuatan sistem pengembangan personel di perusahaan dan pengelolaan sistem ini. Berangkat dari sini, pengembangan personel dipahami oleh kami sebagai proyek kegiatan, termasuk sistem teknologi manajemen, metode dan langkah-langkah yang bertujuan untuk meningkatkan potensi profesional personel untuk meningkatkan efisiensi kerja.

Lebih lanjut, logika penelitian ilmiah memerlukan daya tarik untuk desain sistem pengembangan personel di perusahaan dan manajemen sistem ini. Manajemen sosial dicirikan oleh kemampuan seseorang untuk mengembangkan proyek-proyek kegiatan yang ideal dan melaksanakannya sendiri atau dengan kekuatan orang lain. Peran subjek manajemen ditandai dengan pengembangan proyek kegiatan dan penciptaan kondisi untuk implementasinya. Teori manajemen: buku teks. manual untuk universitas.- M .: Gardarika, 2004. - 222 hal. Dengan demikian, desain membutuhkan tempat spesial dalam sistem manajemen dan menjalankan fungsi mengatur kegiatan baik subjek manajemen itu sendiri maupun entitas yang dikendalikan.

Berdasarkan metodologi pendekatan sistematis dan prinsip-prinsip manajemen proyek, kami menafsirkan manajemen pengembangan personel sebagai interaksi manajer dan entitas yang dikelola mengenai pengembangan dan implementasi proyek pengembangan personel, termasuk sistem teknologi manajemen, metode dan tindakan yang bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme, kompetensi personel dalam rangka meningkatkan efisiensi kerja personelnya. Pelaksanaan proyek ini melibatkan penciptaan kondisi dalam organisasi untuk pengembangan potensi profesional personel, yang akan berkontribusi pada stabilitas dan pengembangan organisasi itu sendiri, serta koordinasi kepentingan umum, kelompok dan individu. Kegiatan praktis harus didahului dengan pengembangan konsep teoritis manajemen pengembangan personel.

Tren baru dalam manajemen personalia setelah meningkatkan perannya ke tingkat fungsi strategis adalah konsep yang lebih integral - pengembangan sumber daya manusia.

Dalam karya P. Jung, pengembangan personel didefinisikan sebagai berikut: “Pengembangan personel adalah proses sistematis yang difokuskan pada pembentukan karyawan yang memenuhi kebutuhan perusahaan, dan, pada saat yang sama, pada studi dan pengembangan organisasi. potensi produktif dan pendidikan karyawan perusahaan Jung P. Konsep pengembangan personel dalam aliansi VAG. - 1998. - S.43 ..

Karya-karya peneliti lain mengandung definisi sebagai berikut.

Pengembangan personel adalah serangkaian tindakan, termasuk pelatihan kejuruan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan personel, serta perencanaan karier personel dalam organisasi. Dengan demikian, pelatihan “dikaitkan dengan pengembangan kecerdasan umum, dan pelatihan secara langsung berkaitan dengan keterampilan”. pekerjaan masa depan Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Manajemen Personalia. - M., 1997. - S. 455 ..

Pelatihan personel adalah serangkaian tindakan yang dikembangkan dalam kerangka konsep pelatihan terpadu untuk organisasi dan difokuskan pada pelatihan personel yang sistematis. Pada saat yang sama, tindakan ini berdampak positif pada perubahan tingkat kualifikasi dan produktivitas pekerja di semua tingkat hierarki, memenuhi kebutuhan individu akan pelatihan dan kebutuhan organisasi akan karyawan terlatih J. Bertel. Dasar-dasar konsep personalia bekerja dalam suatu organisasi. - 1989. - S. 202 ..

Pengembangan profesional adalah proses mempersiapkan karyawan untuk melakukan fungsi produksi baru, mengambil posisi baru, dan memecahkan masalah baru S.V. Shekshnya. Manajemen Personalia organisasi modern... - M., 1996. - S. 125 ..

Pyatkina N.E. percaya bahwa tujuan utama pengembangan profesional adalah penciptaan kondisi seperti itu dalam organisasi, ketika karyawan dapat berkembang secara harmonis, meningkatkan status profesional, kreatif, dan materialnya, yang akan berkontribusi pada stabilitas dan kemakmuran organisasi itu sendiri. Untuk mengatasi masalah ini, organisasi perlu mengembangkan model pengembangan, yang merupakan struktur teoretis yang menggabungkan berbagai metode, alat, dan teknologi yang memfasilitasi transisi personel dari satu keadaan kualitatif ke keadaan kualitatif lainnya.

Keberhasilan pencapaian tujuan secara langsung tergantung pada sejauh mana karyawan organisasi siap menjadi subyek pembangunan. Istilah "subyek pembangunan" berarti bahwa seseorang menyadari perlunya pertumbuhan sosial dan perkembangan menyeluruh, memiliki minat dalam hal ini, dan bahwa ia adalah orang yang mencerminkan diri dan bertanggung jawab. Jadi, untuk menjadi subjek pengembangan, personel organisasi harus memiliki tiga kualitas yang sangat diperlukan:

Memiliki minat Anda sendiri dalam pengembangan organisasi dan motivasi intrinsik yang mendalam untuk berpartisipasi dalam tindakan yang diambil oleh manajemen;

Cukup memenuhi syarat dan memiliki kualitas pribadi yang sesuai untuk terlibat dalam kegiatan baru;

Bertanggung jawab atas hasilnya (jika tujuan pengembangan tidak tercapai, maka subjek akan mengalami kerusakan yang nyata) Pyatkina N.Ye. Konsep pengembangan personel dan masalah pemodelan perkembangannya / bacaan Lomonosov. 2002. Pascasarjana. Volume 1. [situs] // perpustakaan elektronik Fakultas Sosiologi, Universitas Negeri Moskow Lomonosov. Mode akses: URL: http://www.lib.socio.msu.ru (diperiksa 11/01/2009).

Studi ini menggunakan metodologi analisis sistem terapan, yang dikembangkan oleh salah satu pakar otoritatif dalam analisis sistem terapan R. Ackoff, yang mencakup lima tahap: 1) analisis keadaan organisasi dan masalahnya; 2) pengembangan opsi untuk masa depan perusahaan yang "diidealkan"; 3) pengembangan sarana untuk mencapai tujuan; 4) distribusi sumber daya yang tersedia (bahan, peralatan, personel, keuangan); 5) perencanaan pelaksanaan Ackoff R. Perencanaan masa depan korporasi. M.: Kemajuan. 1985.327 hal.

Pada tahap pertama, untuk menganalisis keadaan organisasi dan masalahnya dalam hal pengembangan personel, studi komprehensif tentang efektivitasnya dilakukan.

Pada tahap kedua analisis, menurut metodologi yang dipilih, pengembangan opsi untuk masa depan "ideal" dilakukan, sebagai akibatnya konsep proyek dikembangkan. “Konsep proyek adalah ketentuan utamanya, disajikan dalam sistem tertentu... Tujuan dari konsep ini adalah untuk menentukan tujuan akhir dari proyek dan mengidentifikasi kemungkinan cara untuk mencapainya. Dengan kata lain, untuk menyajikan dalam bentuk yang sistematis apa yang kita inginkan dan bagaimana kita akan melakukannya. Biasanya, konsep tersebut mencerminkan: relevansi proyek; maksud dan tujuannya; isi dari kegiatan yang diusulkan; hukum, ekonomi, pembenaran organisasi proyek; konsekuensi yang diharapkan dari implementasinya Lukov V.A. Desain sosial: buku teks. tunjangan. Ed. 4. - M.: Rumah penerbitan Moskow. humanistik-sosial. akademi: Flint, 2003 .-- 240 p ..

Tahap ketiga adalah pengembangan sarana untuk mencapai tujuan. Metode pengembangan personel biasanya meliputi: metode adaptasi karyawan baru, metode penilaian dan sertifikasi kompetensi potensial dan aktual yang terkumpul, pelatihan (dalam berbagai bentuk organisasi, termasuk pendidikan mandiri), manajemen karir dan manajemen talent pool, metode merangsang dan memotivasi tenaga kerja. .

Secara umum, sistem pengembangan personel perusahaan dan potensi profesionalnya dapat direpresentasikan sebagai berikut:

Gambar 1.1 - Model sistem pengembangan potensi profesional personel

Tahap keempat - distribusi sumber daya yang tersedia (bahan, peralatan, personel, keuangan) diperlukan untuk memastikan proyek, namun, ini bukan dalam kompetensi sosiolog, tetapi dilakukan oleh departemen terkait (direktorat personalia, Departemen Keuangan dll.). Sayangnya, dalam kondisi krisis ekonomi, sumber daya untuk pengembangan personel tidak mencukupi. Jauh lebih penting untuk membuangnya dengan efek terbesar.

Tahap kelima adalah perencanaan pelaksanaan. Lingkaran kehidupan proyek terdiri dari tahapan. Tahapan berikut dapat dianggap sebagai yang utama: pengembangan konsep proyek, penilaian kelayakan proyek, perencanaan proyek, penganggaran, perlindungan proyek, pengendalian awal, tahap pelaksanaan proyek, koreksi proyek berdasarkan hasil pemantauan, penyelesaian pekerjaan dan likuidasi proyek Lukov VA Desain sosial: buku teks. tunjangan. Ed. 4. - M.: Rumah penerbitan Moskow. humanistik-sosial. akademi: Flint, 2003 .-- 240 p ..

Pengembangan personel adalah suatu sistem tindakan yang saling terkait, termasuk pengembangan strategi, peramalan dan perencanaan kebutuhan personel, manajemen karir dan pertumbuhan profesional, organisasi proses adaptasi, pendidikan, pelatihan, dan pembentukan budaya organisasi.

Menganalisis konsep "pengembangan personel" dan "pelatihan personel", orang harus membedakan dengan jelas maknanya. Pelatihan personel dilakukan dalam kerangka program pengembangan personel, dan pengembangan personel mencakup, pada gilirannya, komponen-komponen berikut:

Pendidikan profesional;

Pengembangan dan pelatihan ulang profesional;

Rotasi;

Pendelegasian wewenang;

Rencana karir.

Tujuan pengembangan personel adalah untuk meningkatkan potensi tenaga kerja karyawan untuk memecahkan masalah pribadi dan tugas-tugas di bidang fungsi dan pengembangan organisasi.

Prinsip dasar pengembangan personel:

Keutuhan sistem pengembangan, kesinambungan berbagai jenis dan bentuk pengembangan personel;

Sifat maju dari pelatihan dan pengembangan berdasarkan perkiraan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dan kondisi untuk pengembangan organisasi;

Fleksibilitas berbagai bentuk pengembangan, kemungkinan menggunakannya pada tahap perkembangan tertentu;

Insentif profesional dan sosial untuk pengembangan sumber daya manusia;

Membangun sistem pengembangan personel, dengan mempertimbangkan kemampuan spesifik organisasi, kondisi sosial-ekonomi fungsinya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengembangan personel dalam kondisi modern:

Persaingan yang serius di berbagai pasar dalam rangka globalisasi ekonomi;

Perkembangan pesat teknologi informasi baru;

Solusi sistematis dan komprehensif dari masalah manajemen sumber daya manusia dan semua tugas strategis berdasarkan pada satu program kegiatan organisasi;

Perlunya mengembangkan strategi dan budaya organisasi organisasi;

Partisipasi semua manajer lini dalam penerapan kebijakan personel terpadu dan penyelesaian tugas strategis organisasi;

Kehadiran jaringan khusus yang luas dari perusahaan konsultan di berbagai bidang pengembangan sumber daya manusia.

Sistem manajemen sumber daya manusia strategis, yang dikembangkan dari sudut pandang pendekatan sistematis untuk manajemen personalia, memiliki hal-hal berikut: tingkat fungsional terhubung satu sama lain dengan umpan balik langsung dan kaskade Besedin A.L. Pendekatan sistematis untuk manajemen personalia dalam kerangka konsep manajemen modern... - Tula: Rumah penerbitan "Grif and K", 2001. - 328 hal.:

1. Pembentukan dan pemahaman tentang strategi umum perusahaan. Strategi perusahaan secara keseluruhan dibentuk oleh potensi manusia yang tersedia (aktual) dan harus difokuskan pada sumber daya manusia yang benar-benar ada pada waktu tertentu.

2. Transformasi strategi perusahaan sesuai dengan tugas organisasi dan teknis departemen dan layanan. Korespondensi tugas-tugas strategis dan personel pendukung yang tersedia di departemen dan layanan tertentu perusahaan ditetapkan.

3. Penentuan ketidakseimbangan antara kompetensi yang sebenarnya dan yang dibutuhkan untuk implementasi strategi yang dikembangkan perusahaan. Pada saat yang sama, potensi profesional yang ada (yang diidentifikasi sebelumnya) diperhitungkan, yang, dalam rangka pelatihan dan pelatihan ulang yang sesuai, dapat dibawa ke tingkat kompetensi yang diperlukan untuk menerapkan strategi perusahaan yang dikembangkan.

4. Penjabaran kompetensi yang dibutuhkan menjadi kompetensi kunci dan pelengkap. Kompetensi kunci menentukan, menentukan implementasi strategi perusahaan; kompetensi tambahan memungkinkan Anda untuk mencapai tujuan Anda dengan investasi waktu dan sumber daya material yang minimum.

5. Penentuan cara untuk membentuk kompetensi yang dibutuhkan untuk implementasi strategi perusahaan yang efektif. Jalur ini menampilkan pengaturan utama yang ditetapkan dalam strategi manajemen personalia.

6. Penentuan tautan yang beroperasi dalam sistem manajemen personalia. Tidak adanya situasi konflik pada tahap ini menunjukkan bahwa sistem yang dibangun dari manajemen sumber daya manusia strategis perusahaan benar-benar memastikan integrasi yang harmonis dari strategi manajemen dan pengembangan personel ke dalam konteks strategis perusahaan yang diperbarui.

7. Koreksi (perhitungan ulang) jumlah personel yang dibutuhkan untuk efektivitas implementasi strategi perusahaan. Ini memperhitungkan tidak hanya kompetensi kunci dan tambahan baru yang diperlukan, tetapi juga kemungkinan perubahan struktural dalam perusahaan dan pengisian optimal divisi dan layanan baru atau yang direkonstruksi.

8. Penentuan seperangkat fungsi manajemen personalia perusahaan. Umpan balik satu putaran digunakan untuk interaksi kompleks fungsi manajemen personalia. Contoh paling sederhana dari penggunaan fungsi yang diberikan adalah perekrutan dan pelatihan selanjutnya dalam kerangka sistem. pelatihan perusahaan.

9. Umpan balik kaskade pada level ini digunakan untuk menyesuaikan pengaruh manajemen ketika kinerja layanan manajemen personalia menyimpang dari indikator yang ditentukan (kuantitatif dan kualitatif) dalam menjalankan fungsi utamanya. Misalnya, koreksi dapat dilakukan dengan membentuk kompetensi yang dibutuhkan ke arah penguatan peran pelatihan perusahaan karena kurangnya kompetensi yang dibutuhkan di pasar atau karena ketidakmungkinan menyediakan spesialis yang direkrut "dari luar" dengan remunerasi yang diminta. untuk bekerja.

10. penilaian komprehensif kegiatan personel untuk menerapkan strategi perusahaan. Penilaian ini dilakukan secara berkala untuk mengetahui efektivitas sistem manajemen personalia strategis.

11. Fiksasi keadaan aktual implementasi tujuan strategis perusahaan. Korespondensi dari hasil yang dicapai dan indikator kinerja yang direncanakan ditentukan.

Berdasarkan hasil penilaian pada tingkat 9 dan 10, koreksi yang sesuai diterapkan ke dalam sistem manajemen strategis dan pengembangan personel perusahaan hingga tingkat pertama.

Menyimpulkan hasil analisis yang dilakukan, kita dapat menarik kesimpulan utama: efektivitas langkah-langkah untuk mengembangkan potensi profesional personel tergantung pada kesiapan personel untuk pengembangan; manajemen pengembangan personel perusahaan melibatkan pengembangan dan penerapan teknologi sosial, yang pada akhirnya harus mengarah pada peningkatan efisiensi kegiatan produksi.

Kesejahteraan dan keberhasilan setiap perusahaan sepenuhnya bergantung pada bagaimana pengembangan personel dilakukan. Topik ini selalu relevan, termasuk sekarang. Hari ini, pelatihan, keterampilan dan kemampuan yang diperoleh sekali tidak berharga seperti dulu. Oleh karena itu, setiap spesialis perlu secara teratur memperoleh pengetahuan baru dan meningkatkan di bidangnya. Seorang karyawan dengan kualifikasi rendah merugikan perusahaan dan, jika terjadi PHK, menjadi calon pertama untuk keberangkatan. Oleh karena itu, pengembangan personel perusahaan menjadi isu penting yang tidak dibesar-besarkan.

Perusahaan global berskala besar dan sukses menginvestasikan sejumlah besar uang dan menginvestasikan upaya yang signifikan dalam pengembangan personel. Sebagai contoh, kita dapat mengutip perusahaan terkenal seperti IBM, Samsung, Apple. Mereka menetapkan tujuan penting bagi diri mereka sendiri - untuk mempertahankan tingkat kualifikasi yang tinggi dari karyawan mereka. Saat membuat universitas mereka sendiri, perusahaan mencapai hasil tertinggi.

Proses pengembangan personel dilakukan secara sistematis. Tidaklah cukup untuk melakukan kursus pelatihan sekali. Tugas pengembangan personel berbeda, tetapi yang utama adalah membentuk spesialis yang sepenuhnya memenuhi kebutuhan perusahaan, untuk mempelajari dan meningkatkan potensi produktif dan pendidikan mereka.

Artikel terbaik bulan ini

Jika Anda melakukan semuanya sendiri, karyawan tidak akan belajar bekerja. Bawahan tidak akan langsung mengatasi tugas yang Anda delegasikan, tetapi tanpa pendelegasian, Anda akan menghadapi tekanan waktu.

Kami menerbitkan dalam artikel ini algoritme delegasi yang akan membantu Anda menyingkirkan rutinitas dan berhenti bekerja sepanjang waktu. Anda akan belajar siapa yang bisa dan tidak bisa dipercayakan pekerjaan, bagaimana menetapkan tugas dengan benar untuk menyelesaikannya, dan bagaimana mengendalikan personel.

Dalam proses ini, pelatihan profesional para spesialis dinaikkan ke tingkat yang baru. Dalam pengembangan kepegawaian, secara khusus dilakukan kegiatan sebagai berikut:

pertimbangkan resume spesialis untuk kemudian mempekerjakan mereka di posisi tertentu;
menyesuaikan karyawan di perusahaan baru untuk mereka;
melatih dan meningkatkan kualifikasi pegawai;
meningkatkan efisiensi kegiatan mereka melalui insentif;
membuat lowongan;
mempelajari staf yang ada;
menyelidiki prospek karir dan kemungkinan kemajuan karir.

Selain itu, Anda perlu mempertimbangkan keseluruhan strategi perusahaan dan profesionalisme semua karyawan secara individu. Pertama, mereka mempelajari potensi spesialis dalam penerapan pengetahuan dan keterampilan di kegiatan praktikum menganalisis kemampuannya untuk memodelkan kemampuan untuk semua staf. Berkat pendekatan ini, perusahaan menghitung jumlah pasti dana yang dibutuhkan untuk pelatihan dan mencapai tujuan yang ditetapkan. Seperti inilah kebijakan peningkatan keterampilan tenaga kerja.

Tujuan pengembangan personel adalah untuk menerima personel yang sangat terlatih, spesialis termotivasi yang tertarik pada kemakmuran perusahaan.

Tugas pengembangan personel adalah:

meningkatkan indikator kinerja kerja karyawan untuk menyelesaikan masalah di semua bidang perusahaan;
meningkatkan produktivitas tenaga kerja;
untuk meningkatkan masa kerja masing-masing spesialis;
melatih tim manajemen masa depan dan generasi muda karyawan;
memperkenalkan teknologi baru;
mencapai pasar tenaga kerja yang terpisah;
menghilangkan ketidakpuasan karyawan dan mengembangkan kualitas sosial mereka.

Mengapa pengembangan staf begitu penting di dunia saat ini? Berikut adalah beberapa alasannya:

tingkat persaingan di berbagai pasar sangat tinggi, terutama jika kita memperhitungkan globalisasi ekonomi;
baru Teknologi Informasi berkembang pesat dan pesat;
ketika perusahaan telah membuat program terpadu, menjadi lebih mudah untuk memecahkan masalah manajemen sumber daya manusia dan mencapai tujuan strategis berkat pendekatan terpadu;
perusahaan harus memiliki strategi dan budaya organisasi, dan masalah ini perlu ditangani;
semua manajer lini menerapkan kebijakan personel terpadu dan menyelesaikan tugas-tugas strategis perusahaan, berpartisipasi dalam proses secara setara;
jaringan khusus perusahaan konsultan yang luas muncul di berbagai bidang untuk meningkatkan sumber daya spesialis di berbagai bidang.

Mengapa pengembangan personel dalam organisasi diperlukan?

Mengapa pengembangan staf merupakan masalah yang perlu ditangani? Bagaimana peserta dalam proses mendapat manfaat dari pemecahannya? Apa tujuan perusahaan yang dibantu untuk dicapai oleh pelatihan spesialis yang komprehensif?

1. Pengembangan personel perusahaan memastikan standar tenaga kerja yang tinggi

Mencapai hasil yang baik membutuhkan pengembangan dan penyebaran standar yang cermat. Pada saat yang sama, semua spesialis perusahaan perlu menyadari dengan jelas apa yang akan terjadi sebagai hasil dari kegiatan mereka, sifat dan karakteristik apa yang harus dimiliki produk manufaktur. Indikator kinerja di semua kota dan negara tempat perusahaan beroperasi harus dibawa ke kriteria yang sama. Menciptakan standar dan melatih karyawan untuk mencapainya adalah tugas terpenting bagi perusahaan mana pun.

Pengembangan personel juga merupakan topik yang relevan bagi karyawan perusahaan. Sangat mudah untuk bekerja dalam organisasi dengan standar yang valid dan instruksi yang jelas untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Tidak perlu menciptakan sesuatu yang baru. Pada saat yang sama, energi pekerja dapat diarahkan ke arah yang bermanfaat, yaitu dalam kegiatan yang berkaitan dengan kepatuhan terhadap standar yang berlaku umum.

2. Spesialis dilatih untuk memenuhi tujuan dan mengembangkan proyek di masa depan

Biasanya, perusahaan memperhatikan pengembangan rencana jangka pendek dan jangka panjang (5-10 tahun). Misalnya, sebuah perusahaan bermaksud untuk memperkenalkan produk baru, meluncurkan program atau sistem modern berkualitas tinggi, membuka wilayah lain, dan melakukan reorientasi bisnis. Untuk melaksanakan tugas-tugas yang ditetapkan, Anda perlu memikirkan terlebih dahulu tentang sumber daya manusia yang akan dibutuhkan, yaitu berapa banyak pekerja yang akan dipekerjakan, pelatihan profesional apa yang harus mereka miliki, dan mulai mencari mereka terlebih dahulu. Membangun basis teknis baru tanpa menyediakan distribusi dan jaringan dealer dan pelatihan spesialis yang akan dapat bekerja dalam kondisi baru tidak mungkin.

Di atas adalah keuntungan bagi perusahaan. Adapun keuntungan bagi karyawan, dalam kondisi seperti itu mereka tidak memiliki pekerjaan yang terburu-buru, pekerjaan serius dan tindakan persiapan dilakukan dengan mereka, berkat itu setiap spesialis memperoleh kepercayaan pada dirinya sendiri dan pada kemampuannya.

3. Karyawan mempertahankan keterampilan, pengetahuan, pengalaman, ide

Setiap bisnis yang beroperasi harus dilindungi dari pengaruh luar. Penting untuk memastikan operasi yang stabil dan meminimalkan risiko. Sekarang informasi menjadi sumber daya yang semakin berharga, dan oleh karena itu perusahaan tidak dapat mengambil risiko, mempercayakan informasi penting kepada satu spesialis. Tidak ada yang tahu apa yang akan terjadi besok. Mungkin orang tersebut akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini, sejumlah perusahaan melakukan upaya untuk membuat program khusus untuk pelestarian pengetahuan, yang menyiratkan transfer pengalaman, pelatihan dan pengembangan personel, pengembangan instruksi, rotasi personel di divisi dan antar departemen.

Adapun spesialis, dalam kondisi seperti itu ia diakui sebagai ahli dalam industri bisnis tertentu dan memungkinkan dia untuk mewujudkan dirinya sebagai pelatih atau mentor.

4. Staf dan karier direncanakan, pemimpin masa depan sedang dilatih

Perencanaan kemajuan karir, pelatihan lanjutan manajer masa depan adalah solusi yang sangat baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan akan spesialis di masa depan, untuk melindungi organisasi dari kemungkinan kehilangan personel. Dengan pendekatan ini, persaingan yang sehat tercipta di perusahaan. Biasanya, penggantian di masa depan direncanakan untuk setiap spesialis utama: perusahaan menentukan seorang karyawan yang, setelah jangka waktu tertentu, akan dapat sepenuhnya memenuhi tugasnya.

Adapun karyawan, cakrawala baru terbuka untuknya. Seseorang menyadari potensinya, tidak takut akan masa depannya, yakin akan masa depan, dapat berpartisipasi dalam persaingan yang sehat dan berkembang.

5. Menciptakan suasana yang merangsang pemikiran kreatif dan pencarian ide-ide baru

Di sebuah perusahaan di mana cukup banyak perhatian diberikan pada proses pengembangan personel, karyawan terus-menerus berpikir untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan tambahan, membaca buku baru, berusaha untuk mengubah cara lama, jika tidak lagi cocok untuk mereka, meningkatkan dan menganalisis. Di perusahaan seperti itu, tim manajemen secara aktif terlibat dalam semua proses yang terkait dengan pelatihan karyawan. Para pemimpin secara pribadi tertarik pada pertumbuhan profesional karyawan, yang mencegah tim terjebak di satu tempat, membuat mereka selalu dalam kondisi yang baik dan bergerak maju.

Adapun spesialis, mereka dapat mempengaruhi kinerja secara keseluruhan, menjadi lebih bertanggung jawab, menerima peluang tambahan untuk realisasi diri dan merasakan kepentingan mereka sendiri.

6. Budaya perusahaan dilestarikan

Ketika kita berbicara tentang mengembangkan dan meningkatkan keterampilan, yang kita maksudkan adalah mempelajari sesuatu yang baru, memperoleh pengetahuan tambahan, memperkenalkan budaya dan perilaku tertentu ke dalam tim. Diperlukan waktu bertahun-tahun untuk mengembangkan nilai, keyakinan, norma, dan standar perusahaan, tetapi kemudian mereka membuahkan hasil yang diinginkan. Pelatihan dan pengembangan staf sangat penting dalam hal ini. Apa yang diinvestasikan pada karyawan baru sejak hari pertama keberadaannya di perusahaan mempengaruhi pencapaian hasil tertentu. Untuk mendapatkan hasil maksimal dari karyawan Anda, Anda perlu menanamkan nilai dan standar yang sesuai. Dalam hal ini, di sejumlah perusahaan, kepemimpinan masa depan diangkat secara eksklusif dalam sistem. Contoh utama adalah McDonald's. Di sana, staf berjalan dari posisi pertama - seorang karyawan restoran.

Profesional mendapatkan kesempatan untuk bekerja dalam suasana yang terbuka, adil dan jujur di antara orang-orang yang berpikiran sama. Mereka berbagi nilai dan prinsip yang sama, mereka percaya dan menghormati satu sama lain.

7. Karyawan baru sedang dilatih

Sayangnya, menemukan spesialis ideal yang sepenuhnya memenuhi persyaratan perusahaan selalu merupakan tugas yang sulit. Sebagai aturan, ketika memilih karyawan, manajer melupakan kualitas tertentu. Pelatihan dan pengembangan personel dilakukan langsung di tempat kerja, dalam proses interaksi dalam tim.

Manfaat bagi karyawan adalah mereka merasa didukung oleh perusahaan.

8. Spesialis mendapatkan motivasi

Jika seseorang, pencari kerja, melihat bahwa perusahaan memiliki peluang untuk pengembangan dan pengembangan profesional, dan tentu saja tertarik padanya. Dapat dikatakan bahwa ini adalah salah satu kriteria utama pencari kerja ketika memilih perusahaan. Perusahaan yang menginvestasikan uang dan cukup memperhatikan pengembangan dan pelatihan mencatat bahwa berkat pendekatan ini, tingkat kepuasan karyawan menjadi lebih tinggi, iklim moral dan psikologis di perusahaan menjadi lebih baik, dan pergantian staf menurun.

Biasanya, karyawan ingin belajar dan antusias tentang hal itu. Nilai utama seorang karyawan adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya. Dalam hal ini, bekerja di perusahaan yang memiliki peluang untuk tumbuh dan berkembang, seseorang menjadi lebih proaktif dan termotivasi.

9. Pengembangan personel perusahaan berkontribusi pada penciptaan keunggulan kompetitif

Menyalin ide, proses, teknologi bukanlah tugas yang sulit. Jauh lebih sulit adalah duplikasi tim yang erat dan berinteraksi secara efektif dengan orang-orang yang berpikiran sama, kecepatan produksi dan peluncuran ide, serta budaya perusahaan. Jika perusahaan terus berkembang, maka staf menghasilkan ide, menemukan pendekatan dan solusi baru untuk berbagai tugas. Organisasi-organisasi ini biasanya memiliki banyak tim, yang mencakup perwakilan dari kelompok fungsional yang berbeda untuk manajemen proyek.

Karyawan menjadi tuntutan, mereka dapat menyadari diri mereka sendiri, berpikir kreatif, mendapat pengakuan dan rasa hormat, kesempatan untuk bekerja di antara para profesional, bangga dengan tim, perusahaan, dan hasil mereka sendiri.

Apa saja elemen dari sistem pengembangan personalia?

Untuk mendapatkan keunggulan atas pesaing dan untuk mendapatkan pijakan di lingkungan pasar, kualifikasi karyawan harus terus ditingkatkan. Ini membutuhkan manajemen dan upaya tim yang berkelanjutan dan komprehensif. Pendekatan sistematis memastikan pelatihan dan pengembangan personel secara teratur dan membawa hasil yang diinginkan. Artinya, tingkat profesional karyawan menjadi lebih tinggi, dan interaksi mereka dalam organisasi jauh lebih baik. Semua ini merupakan kunci untuk membangun potensi tenaga kerja yang layak.

Pengalaman telah menunjukkan bahwa peristiwa tunggal pasti memiliki efek yang baik. Namun, orang tidak boleh berpikir bahwa hasil dari mereka akan bertahan lama. Sehubungan dengan itu, tugas pokok pada tahap pertama kegiatan pengembangan personel adalah sebagai berikut: menciptakan sistem yang terintegrasi, yang akan didasarkan pada metode ilmiah dan pendekatan rasional.

Bagaimana cara bekerja pada pengembangan staf yang konsisten? Penggunaan alat yang ada saat ini membutuhkan keterlibatan spesialis dengan tingkat pelatihan dan pengetahuan yang memadai. Kita berbicara, khususnya, tentang teknologi, teknik, prinsip peningkatan kualitas bisnis dan karakteristik pribadi karyawan. Jika perusahaan tidak memiliki dana yang cukup untuk membentuk staf spesialis SDM sendiri, konsultan eksternal, berpengalaman dan terlatih, dapat diundang untuk bekerja dengan tim.

Pengembangan personel - kegiatan organisasi dan ekonomi tertentu yang terkait dengan pelatihan, pelatihan ulang, dan penilaian karyawan. Elemen kunci dalam sistem ini adalah:

kebijakan personel perusahaan sebagai seperangkat prinsip dan persyaratan yang menjadi dasar metode dan tujuan interaksi dengan karyawan;
proses pencarian dan pemilihan karyawan;
perencanaan personel;
adaptasi personel (profesional dan sosio-psikologis);
pelatihan dan pengembangan personel di luar kegiatan produksi atau di tempat kerja;
sistem penilaian (sertifikasi);
pengelolaan perilaku karyawan (termasuk upaya untuk keluar dari situasi konflik);
manajemen catatan personel.

Semua hal di atas membentuk sistem umum yang ditujukan untuk memecahkan sejumlah masalah. Jika perusahaan terus-menerus melakukan penilaian dan kegiatan pelatihan, karyawan memiliki prasyarat untuk pendidikan diri, motivasi, pencapaian konsistensi dan konsensus dalam tim. Karyawan mulai menghargai kualitas, fleksibilitas dan mobilitas dalam aktivitasnya, menjadi lebih aktif dan produktif, berusaha untuk mengambil keputusan secara mandiri, menguasai dasar-dasar pemikiran kewirausahaan, ingin mengambil tempat dalam profesi dan menaiki tangga karir.

Dasar untuk membangun sistem pengembangan karyawan adalah prinsip-prinsip tertentu yang bekerja sama secara efektif. Pertama-tama, kita berbicara tentang integritas: sifat semua peristiwa direncanakan, ada hubungan dan kontinuitas dari semua bentuk dan jenis pengembangan personel. Prinsip dasar pelatihan karyawan juga fleksibilitas, pendekatan ilmiah, konsistensi.

Dalam menjalankan kegiatan tersebut, perusahaan harus berwawasan ke depan. Secara khusus, seseorang harus mempertimbangkan tidak hanya keadaan saat ini, tetapi juga perkiraan dalam pengembangan perusahaan tertentu dan seluruh industri ilmiah dan teknis.

Ketika merencanakan kegiatan pengembangan personel secara strategis, tentu saja, orang tidak boleh melupakan prinsip-prinsip sistem lainnya. Ini termasuk, antara lain, orientasi kemungkinan nyata pemberi kerja, dan juga keuangan. Agar berhasil menerapkan program pengembangan dan pelatihan dalam kehidupan, Anda perlu mempertimbangkan posisi perusahaan saat ini, persaingan di lingkungan pasar, dan strategi bisnis yang dipilih.

Apa tingkat pengembangan staf?

Jika rencana Anda mencakup pengembangan personel perusahaan dan Anda memutuskan untuk menangani masalah ini dengan serius, pertama-tama tentukan tingkat profesional setiap karyawan. Ada dua komponen di sini - kompetensi dan sikap. Ada dua indikator kompetensi - keterampilan yang dapat dipindahtangankan dan tidak dapat dipindahtangankan. Keterampilan yang dapat ditransfer adalah keterampilan yang telah dikumpulkan seseorang. Yang tak tertahankan bertanggung jawab atas apa yang masih harus dipelajari di masa depan.

Ada juga dua komponen suasana hati yang bertanggung jawab atas kepercayaan diri dan motivasi. Dengan studi yang cermat terhadap tingkat profesional seorang spesialis, Anda akan mendapatkan hasil tertentu. Atas dasar itu, perlu untuk mengembangkan rencana untuk pengembangan individu karyawan.

Mari kita membahas setiap level secara lebih rinci.

Tingkat pertama- tahap spesialis pemula yang baru saja memulai kegiatannya. Para pekerja ini memiliki motivasi yang kuat, mereka bersemangat untuk melakukan sesuatu dan berubah. Pada saat yang sama, mereka hampir tidak tahu apa-apa tentang kebijakan perusahaan, tentang personel secara umum, bagaimana, pada prinsipnya, dan tentang spesifikasi pekerjaan. Ketika seseorang menyadari bahwa keterampilannya minimal dan signifikansi dalam tim tidak begitu besar, dia tidak lagi percaya diri, terlepas dari kenyataan bahwa pengetahuan telah meningkat. Pada titik ini, karyawan pindah ke tahap berikutnya.

Tingkat kedua- ini adalah keadaan di mana hampir tidak ada motivasi, serta kepercayaan diri. Manajemen harus mendukung karyawan untuk pindah ke langkah berikutnya.

tingkat ketiga. Karyawan itu mulai tertarik lagi dengan urusan saat ini, ada motivasi untuk mencapai tujuan. Dalam bekerja, seseorang merasa lebih percaya diri, karena telah memperoleh beberapa pengalaman, mengetahui segala sesuatu tentang struktur internal organisasi, dan berkomunikasi dengan nyaman dengan rekan kerja. Tetapi pada saat yang sama, suasana hati dan motivasinya dapat berubah, dan oleh karena itu pemimpin harus menunjukkan perhatian kepada bawahan dan membantunya pindah ke tahap akhir.

Tingkat keempat. Tahap ini adalah yang paling sulit, pertama-tama, untuk kepemimpinan. Setelah mencapai tingkat keempat, seseorang sudah cukup berpengalaman, tahu bagaimana memecahkan masalah tertentu. Pada saat yang sama, dia tidak berkembang lebih jauh, karena dia memberikan yang terbaik. Keputusan tetap ada pada bos - apakah layak menaikkan standar dan mengembalikan karyawan ke langkah pertama, atau merampas kesempatannya untuk meningkatkan lebih lanjut, tanpa mengubah apa pun.

Tingkat perkembangan karyawan diulang secara teratur, dan oleh karena itu manajer harus fleksibel dalam manajemen.

Tahapan pengembangan personel dalam organisasi

Tahap 1.Menetapkan tujuan dalam pengembangan personel

Teknologi bisnis baru telah berkembang lebih pesat lagi. Dalam hal ini, tugas membuat lebih cepat dan metode yang efektif pengembangan personel menjadi lebih relevan. Ada banyak keuntungan menggunakan metode ini. Yang pertama adalah meningkatkan produktivitas karyawan secara signifikan. Keuntungan kedua adalah karyawan lebih termotivasi. Hasilnya adalah perputaran karyawan yang lebih rendah. Ketiga, adaptasi tim terhadap teknologi produksi baru meningkat, sehingga proses kerja lebih cepat.

Dengan satu atau lain cara, keberhasilan kerja perusahaan dipengaruhi oleh faktor berikut pengembangan karyawan:

insentif keuangan dan non-keuangan;
fleksibilitas bentuk dan metode pengajaran.

Tahap 2.Penentuan metode pengembangan personel

Ketika sebuah perusahaan menciptakan sistem peningkatan personel, pertama-tama harus dipandu oleh kemampuan nyatanya. Itu tergantung pada mereka bentuk dan metode apa yang akan dipilih ketika melatih karyawan. Metode yang paling populer saat ini adalah:

pendampingan, pelatihan dan pengembangan hak personel di tempat kerja;
kursus pendidikan dan kelas master yang dilakukan oleh para profesional yang diundang;
kursus video dan audio;
rotasi karyawan;
peristiwa dalam perusahaan, di mana spesialis bertukar pengetahuan.

Tidak rasional untuk memilih metode tertentu. Untuk mendapatkan hasil yang layak, solusi terbaik adalah dengan menggunakan berbagai teknik yang sesuai dengan karakteristik penonton. Misalnya, jika Anda ingin mengembangkan keterampilan terapan, Anda dapat menggunakan campuran lokakarya yang diajarkan oleh para profesional yang berpengalaman dan dihormati, dan menggunakan tutorial video untuk mengkonsolidasikan hasilnya.

Karyawan departemen penjualan, pengembangan, atau periklanan meningkatkan tingkat profesional mereka ketika mereka terus-menerus berpartisipasi dalam kompetisi kreatif dan konferensi khusus. Perusahaan yang tertarik untuk meningkatkan kinerja manajer puncak harus menggunakan metode pelatihan dan pengembangan personel yang tidak lazim. Bahkan profesional berpengalaman menjadi lebih profesional dan percaya diri ketika mereka mulai berpartisipasi dalam pertunjukan teater, permainan bisnis metaforis, dan pelatihan non-standar lainnya.

Program pengembangan personel yang ideal adalah modular: seluruh teknologi pelatihan dibagi menjadi segmen-segmen terpisah. Sehingga karyawan dapat lebih mudah menyelesaikan tugas-tugas yang dihadapi pada setiap tahapannya.

Tahap 3.Memotivasi karyawan untuk belajar

Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh manajemen, tidak cukup hanya dengan mengembangkan program pelatihan. Agar pengelolaan SDM menjadi efektif, karyawan harus termotivasi untuk mempelajari hal-hal baru. Sayangnya, dalam hal ini, proses pembelajaran itu sendiri jarang menjadi satu-satunya argumen. Insentif utama- hasil kelas, tujuan yang dapat dicapai oleh seorang spesialis ketika dia menguasai pengetahuan baru.

Semua parameter yang mempengaruhi tingkat motivasi spesialis dari sisi positif atau negatif dapat secara kondisional dibagi menjadi tiga kategori. Yang pertama mencakup faktor individu pengembangan personel (kita berbicara tentang tingkat aktivitas, kecenderungan untuk belajar, minat untuk memperoleh informasi baru). Kategori kedua adalah alasan demografis (semakin tua seseorang, semakin sedikit dia disemprotkan pada hal-hal yang tidak perlu dan lebih berfokus pada kemampuan untuk menerapkannya. pengetahuan profesional dan keterampilan dalam bekerja). Kelompok ketiga adalah faktor situasional. Tidak mungkin untuk mempengaruhi kondisi kategori pertama dan kedua; dengan yang terakhir, situasinya berbeda. Mereka dapat dipengaruhi dengan menggunakan metode manajemen pengembangan personel yang telah terbukti.

Faktor situasional adalah:

ada atau tidak adanya insentif finansial untuk memperoleh pengetahuan baru dan bekerja pada diri sendiri;
stres (dalam keadaan cemas, kemampuan dan keinginan untuk belajar berkurang; ketika tidak ada stres, kemungkinan dan produktivitas kerja seseorang meningkat);
dukungan non-materi dari manajemen, yang dinyatakan dalam persetujuan (karyawan merasa lebih penting, ia memiliki kepercayaan diri);
tingkat umum budaya organisasi di perusahaan.

Aspek penting dari aktivitas perusahaan mana pun adalah pengembangan potensi spesialis. Saat ini, semakin banyak manajer yang berfokus pada pelatihan internal, menginvestasikan tenaga dan uang dalam prosesnya, meskipun ada kecenderungan umum terhadap pemotongan anggaran untuk tugas-tugas SDM. Untuk mengembangkan kapasitas, perusahaan perlu membuat proses penunjukan dan perencanaan karir lebih transparan.

Strategi pengembangan tenaga kerja menjadi efektif ketika perusahaan memberikan gambaran lengkap tentang prospek pertumbuhan mereka kepada karyawan. Pada saat yang sama, setiap spesialis tahu persis opsi promosi apa yang dia miliki, dan yakin bahwa manajer siap untuk berinvestasi dalam hal ini. Dengan demikian, seseorang terlibat dalam pengembangan diri, bertanggung jawab atas pekerjaannya di dalam dan di luar, yang sangat merangsangnya untuk mencapai hasil baru. Pendekatan pengorganisasian kegiatan ini sangat menjanjikan, karena memberikan peluang perbaikan bagi spesialis yang benar-benar membutuhkannya, yaitu karyawan dengan potensi yang baik.

Pendapat ahli

Hal ini diperlukan untuk menciptakan kondisi yang menguntungkan untuk pengembangan personel

Marat Nagumanov,

Direktur di perusahaan riset dan produksi "Packer", Oktyabrsky

Tujuan kami adalah menjadi perusahaan belajar mandiri terbaik. Tetapi pertama-tama, diperlukan untuk menciptakan budaya perusahaan dan semua kondisi untuk pekerjaan karyawan yang nyaman. Hanya dengan begitu karyawan ingin mendidik diri mereka sendiri. Tantangan bagi manajemen adalah untuk memastikan bahwa orang merasa nyaman di tempat kerja mereka dan gangguan tidak mengganggu fungsi mereka.

Perusahaan membutuhkan seorang pemimpin, melihat siapa karyawan akan berusaha untuk hasil yang tinggi. Kami meningkatkan total keuntungan spesialis kami tidak hanya dengan meningkatkan gaji. Kami menerbitkan langganan ke gym, kolam renang, voucher ke sanatorium dan pusat rekreasi, menyediakan makanan gratis yang lezat, menyediakan perawatan medis berkualitas tinggi. Dalam lingkungan yang nyaman, orang belajar pengetahuan baru dengan lebih baik, tetapi ini tidak cukup. Inspirasi untuk mencapai tujuan Anda membutuhkan contoh - seorang pemimpin yang terus-menerus mengembangkan dirinya. Saya sering bertindak seperti itu. Saya terus-menerus terlibat dalam pengembangan saya sendiri, menghadiri berbagai pelatihan, seminar, meningkatkan kualifikasi saya. Karyawan lain melihat saya, dan mereka memiliki motivasi untuk pengembangan diri.

Saat menerapkan sistem motivasi, Anda perlu berusaha keras untuk meningkatkan kualifikasi Anda. Anda harus memberikan instruksi yang jelas kepada karyawan tentang cara meningkatkan penghasilan mereka. Kami sedang memikirkan sistem baru. Seharusnya menggantung papan di mana kita akan menuliskan tanggung jawab setiap karyawan, pengetahuan dan keterampilan yang harus dia peroleh. Pada akhir tahun, kami akan menilai pertumbuhan profesional dan tingkat karyawan, menentukan berapa banyak untuk meningkatkan gajinya dan apakah itu layak dilakukan pada prinsipnya.

Para pemimpin sering membuat kesalahan dengan mencari hasil langsung setelah inovasi. Kami memahami bahwa kami akan mulai merasakan manfaat sistem setelah satu tahun, bukan lebih awal. Tetapi bahkan saat ini kita melihat bahwa teknik ini bermanfaat. Adalah penting bahwa karyawan kami merasa nyaman. Hanya dalam hal ini aktivitas menjadi lebih efisien dan tingkat penjualan akan meningkat.

Metode pengembangan personel tradisional dan modern

Pengembangan personel modern adalah pelatihan mandiri, seminar dan kuliah. Cara-cara ini adalah yang utama dalam hal memperoleh pengetahuan, tetapi mereka juga memiliki kelemahan. Secara khusus, dengan bentuk pelatihan seperti itu, tidak ada umpan balik, dan oleh karena itu sulit untuk menarik kesimpulan tentang asimilasi informasi oleh karyawan. Selain itu, spesialis yang berbeda memiliki tingkat pengetahuan yang berbeda, yang harus diperhitungkan selama pelatihan.

Ceramah adalah penyajian informasi yang sistematis dan konsisten secara lisan tentang topik tertentu. Adapun seminar, mereka mencari ide-ide baru, mendiskusikan masalah dan menemukan solusi bersama.

Saat ini, yang paling diminati adalah bentuk pembelajaran aktif seperti:

pelatihan (permainan bisnis, di mana mereka menganalisis dan mengkonsolidasikan strategi perilaku yang efektif untuk situasi bisnis yang khas; pelatihan berkontribusi pada pengembangan keterampilan manajerial dan komersial);
pelatihan dan pemrograman komputer (informasi disediakan dalam blok dalam versi cetak atau pada layar monitor);
permainan bisnis dan permainan peran (simulasikan sisi yang berbeda aktivitas profesional);
studi kasus, atau analisis kasus praktis (menganalisis keadaan yang berbeda di bidang di mana karyawan meningkatkan kualifikasinya);
metode bola basket (berdasarkan peniruan situasi umum dalam kegiatan kepemimpinan; peserta pelatihan dalam kerangka metode ini terbiasa dengan peran pemimpin).

Saat ini, Rusia secara aktif mulai menggunakan metode pelatihan personel modern yang datang kepada kami dari Barat.

Metode 1.Pelatihan modular

Informasi yang harus diberikan kepada siswa dibagi menjadi modul independen. Masing-masing memiliki metode, tujuan, dan sasarannya sendiri. Kelebihan dari metode ini antara lain kemampuan untuk mengubah modul sesuai dengan kebutuhan audiens.

Metode 2.Pembelajaran jarak jauh

Dalam kerangka metode, teknologi telekomunikasi digunakan, yang memungkinkan pelatihan dan pengembangan personel dari jarak jauh. Pendengar dan guru dapat berada pada jarak yang sangat jauh satu sama lain. Keuntungan dari pembelajaran jarak jauh termasuk kemampuan untuk menarik sejumlah besar karyawan, pelatihan di tempat kerja, aplikasi instan dari pengetahuan yang diperoleh dalam praktik.

Metode 3.Mentoring(Pembinaan bahasa Inggris - pembinaan).

Istilah "pembinaan" mengacu pada sistem mewujudkan potensi sosial, kreatif, dan pribadi bersama dari semua yang terlibat dalam proses pengembangan personel untuk mencapai efek maksimal.

Keunikan metode ini adalah sebagai berikut: mentor tidak menyelesaikan masalah untuk spesialis, tetapi berkat dia, karyawan pemula dapat menemukan solusi mereka sendiri. Seorang pelatih selalu ahli dalam membantu orang lain untuk mencapai potensi mereka sendiri.

Metode 4.Belajar dengan melakukan(pembelajaran tindakan)

Metode ini didasarkan pada sekelompok spesialis, yang masing-masing memecahkan masalah kehidupan nyata yang dihadapinya. Karyawan perusahaan menilai masalah, menetapkan tujuan, dan mengembangkan strategi tindakan. Situasi dan latihan buatan tidak digunakan.

Metode 5.Pelatihan kelompok kerja

Semua personel menjadi anggota grup - spesialis tingkat atas dan bawah di perusahaan. Pada saat yang sama, posisi tidak terlalu penting. Tujuannya diumumkan kepada kelompok, setelah itu para peserta memilih siapa yang bertanggung jawab. Pemimpin mengatur pertemuan, membuat notulen, menuliskan keputusan kelompok, yaitu menentukan cara untuk mencapai tujuan dan menetapkan kerangka waktu yang diperlukan untuk ini.

Metode 6.Permainan metaforis

Tujuan utama pengembangan personel menggunakan metode permainan metaforis adalah menemukan cara baru untuk memecahkan masalah. Taktiknya unik karena menggunakan perbandingan figuratif, legenda atau dongeng yang menyampaikan masalah bisnis untuk menyelesaikan masalah yang kompleks. Melalui permainan metafora, karyawan dapat menjadi kreatif, melihat suatu masalah dengan segar, dan mengubah stereotip.

Metode 7. Pembayangan(dari bahasa Inggris - "bayangan", "menjadi bayangan")

Sebagai bagian dari metode, seorang pekerja berpengalaman, spesialis yang memenuhi syarat ditugaskan untuk peserta pelatihan. Murid itu menjadi bayangannya selama 1-2 hari dan terus bersamanya. Metode ini digunakan jika adaptasi awal, bimbingan kejuruan, peningkatan integrasi departemen perusahaan, pertukaran pengetahuan dan keterampilan, pelatihan dan pengembangan personel dari cadangan diperlukan.

Metode 8.Penugasan(penggantian)

Spesialis dilatih dengan memindahkan mereka untuk sementara ke yang baru tempat kerja(perusahaan atau divisi lain dalam perusahaan yang sama). Hal ini dilakukan agar masyarakat menerima pengetahuan dan keterampilan baru. Selanjutnya, karyawan dikembalikan ke pekerjaan mereka sebelumnya. Durasi secondment berkisar antara 100 jam waktu kerja hingga satu tahun (jangka pendek atau jangka panjang).

Metode 9. teman(dari bahasa Inggris - dukungan)

Mitra teman ditugaskan ke pekerja. Para pihak saling bertukar pengetahuan dan berkomunikasi satu sama lain. Metode ini digunakan untuk lebih menyesuaikan seseorang dengan perusahaan. Ini berlaku untuk spesialis baru dan yang sudah ada yang telah mengubah posisi di perusahaan.

Metode ini juga digunakan untuk memastikan bahwa departemen struktural dan perusahaan yang bekerja sama mentransfer informasi satu sama lain dan mengembangkan keterampilan perilaku. Perbedaan antara teman dan metode lainnya adalah kesetaraan mitra. Artinya, tidak ada mentor dan bawahan, junior dan senior dalam hubungan tersebut. Semua informasi disediakan secara bilateral.

Metode 10. Pengawasan(dari Lat.supervidere - lihat dari atas)

Seorang spesialis yang berkualifikasi mendefinisikan tugas-tugas profesional, yang tujuan utamanya adalah pengembangan pengetahuan tertentu dan meningkatkan tingkat kualifikasi peserta pelatihan. Supervisor tidak mengawasi karyawan. Metode supervisi digunakan untuk menilai tingkat pengetahuan karyawan, melatih mereka, memilah kesalahan dan menemukan cara untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.

Pendapat ahli

Karyawan memilih metode pengembangan mereka sendiri

Sergey Kapustin,

CEO dan salah satu pemilik grup perusahaan STA Logistik, Moskow

Rapat diadakan di perusahaan kami setiap tiga bulan, yang dihadiri oleh spesialis yang melamar posisi kepemimpinan. Tujuan penerapannya adalah untuk menciptakan sistem motivasi karyawan baru, untuk menentukan ke arah mana pengembangan personel perusahaan diperlukan.

Dalam pertemuan tersebut, kami mengangkat topik manajemen tertentu, yang menyampaikan gagasan tentang motivasi pengembangan personel. Karyawan secara aktif berpartisipasi dalam diskusi tentang semua masalah dan sering kali menawarkan solusi yang efektif dan menarik. Misalnya, belum lama ini sebuah inisiatif diajukan untuk secara teratur mengalokasikan sejumlah dana dari anggaran organisasi untuk penerbitan bonus. Kami telah menunjuk kepala akuntan yang bertanggung jawab untuk ini. Saat ini, ketika bulan itu berakhir, dia memilih seorang karyawan yang selama ini tidak ada tuntutan dan teguran yang dibuat. Jika seorang karyawan diberikan bonus, itu berarti dia menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya dengan sempurna, tidak terlambat bekerja, dan melakukan tugas kerjanya pada tingkat yang tepat. Semua ini memotivasi orang lain untuk bekerja lebih baik dan terlibat dalam pengembangan mereka sendiri.

Penilaian dan peningkatan pengembangan personel

Bagaimana seorang manajer yang menginvestasikan dana dan sumber daya lainnya dalam pelatihan pekerja berkualifikasi tinggi dapat melihat keefektifan sistem pelatihan di perusahaan? Untuk ini, ada metode untuk mengevaluasi teknik yang digunakan. Berkat dia, Anda dapat memahami apakah tingkat pelatihan pekerja sesuai dengan standar awal yang ditetapkan oleh manajemen. Korelasi hasil dengan total volume sumber daya, keuangan, dan lainnya, yang diperlukan untuk mempertahankan berfungsinya sistem pelatihan di perusahaan, memungkinkan kita untuk memahami apa efek investasi dalam pengembangan personel.

Memperoleh penilaian yang objektif bukanlah pertanyaan yang mudah, karena memerlukan analisis ekonomi dan motivasi, dan hasil lain yang disediakan oleh sistem pengembangan personel. Berkaitan dengan hal tersebut, sifat penilaian hasil belajar adalah kompleks. Terdiri dari beberapa indikator, antara lain:

kriteria pendidikan (pertumbuhan kualifikasi spesialis, perolehan keterampilan dan pengetahuan baru);
kriteria motivasi (tingkat kepuasan karyawan dengan fakta bahwa manajemen secara objektif mengevaluasi pekerjaan mereka, tertarik pada pengembangan personel di perusahaan, karena berinvestasi di dalamnya uang tunai);
kriteria yang menentukan tingkat keadaan psikologis tim;
indikator ekonomi (pengembalian finansial atas dana yang diinvestasikan dalam pelatihan dan pengembangan personel);
behavioral (perilaku karyawan sebelum dan sesudah pelatihan);
produksi (meningkatkan kinerja dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja).

Kompleksitas penilaian hasilnya tergantung pada tingkat formalisasi sistem pelatihan untuk karyawan perusahaan. Semakin formal, semakin mudah untuk melacak hasilnya. Terdapat dokumen-dokumen tertentu yang mengatur semua kegiatan yang berkaitan dengan pelatihan karyawan. Yang terbaik dari mereka adalah "Peraturan tentang pelatihan dan pengembangan personel", yang menjelaskan secara rinci bagaimana mengevaluasi keberhasilan sistem pelatihan, dan mengatakan tentang mekanisme untuk mengamankan kewajiban peserta dalam proses (majikan dan spesialis ).

Jika berdasarkan hasil analisis ternyata metodologi pelatihan dengan karyawan tidak efektif dan tidak membawa hasil yang diharapkan, perusahaan harus lebih memperhatikan pelatihan dan pelatihan ulang spesialis, membuat proses pengembangan personel. lebih hemat biaya. Seringkali dibutuhkan waktu bertahun-tahun untuk menciptakan sistem yang sangat efisien. Dan dimungkinkan untuk meningkatkan metodologi yang sudah dibuat dengan memperkenalkan teknologi informasi baru, menarik konsultan dari luar, mengembangkan rencana kegiatan bersama kepemimpinan untuk menerapkan kebijakan pengembangan personel terpadu, merangsang spesialis secara sosial, merevisi metode dan bentuk pelatihan, dll.

Setiap perusahaan menentukan sistem yang cocok untuk dirinya sendiri, berdasarkan tujuan dan kemampuan keuangannya. Beberapa perusahaan melatih staf secara terus menerus, sementara yang lain menyelenggarakan kursus jangka pendek di mana para spesialis diajarkan tentang teknik-teknik baru. aktivitas tenaga kerja dan teknologi canggih dalam produksi.

Pendapat ahli

Kriteria untuk menilai hasil pengembangan personel

Mikhail Zelman,

Direktur Jenderal perusahaan "Arpikom", Moskow

Untuk pengembangan bisnis, penting untuk berinteraksi secara sistematis dengan karyawan, dengan fokus pada pelatihan personel. Proses ini tidak hanya melibatkan spesialis dari departemen SDM, tetapi juga divisi lain dari perusahaan. Contohnya adalah kolaborasi manajer SDM dengan karyawan periklanan untuk membuat iklan lowongan kerja yang orisinal dan menarik bagi perusahaan.

Agar sistem manajemen pengembangan personalia bekerja dengan jelas dan lancar, dan tim berusaha keras untuk perbaikan diri dan hasil yang tinggi, mereka perlu berpengalaman dalam proses ini. Jika departemen SDM, manajer dan personel lainnya memiliki gagasan yang jelas tentang ke mana arah perusahaan, apa tugas utamanya, Anda harus mengandalkan dokumen yang mengatur jalannya pengembangan. Dokumen tersebut sangat penting bagi kami, karena pengembangan personel dan sistem pelatihan selalu dilaksanakan secara konsisten, secara bertahap. Penerapan beberapa program pelatihan secara simultan bukanlah solusi terbaik bagi perusahaan mana pun.

Mari kita lihat lebih dekat apa penilaian dan pengembangan personel, bagaimana indikator ini terkait. Kami mempertimbangkan kriteria tertentu untuk penilaian objektif dari hasil pembelajaran personel di perusahaan kami. Di antara indikator-indikator ini, kami menyoroti yang berikut.

Tingkat pergantian staf. Indikator yang sangat baik untuk bisnis restoran adalah. Sekarang organisasi kami berada di tengah, yang tidak buruk.
Tingkat kepuasan personel dengan pekerjaan yang dilakukan dan perusahaan secara keseluruhan. Untuk mengetahui seberapa puas karyawan kami dengan semua proses, kami menggunakan pengujian setiap tahun.
Tingkat ketertarikan karyawan terhadap perusahaan. Analisis semacam itu disediakan berdasarkan permintaan oleh spesialis SDM independen.

Bagaimana mengatur manajemen pengembangan sosial personel

Selama perkembangan sosial personel di perusahaan, karyawan mengembangkan keterampilan sosial tertentu, mengatur perilaku dalam tim. Perusahaan adalah objek ekonomi dan sosial, dan pembentukan budaya eksternal dan internal di dalamnya terjadi di bawah pengaruh sejumlah keadaan. Interaksi yang berhasil dan efektif dari personel perusahaan tidak hanya bergantung pada instruksi manajemen. Proses ini sebagian besar dipengaruhi oleh kondisi sosial yang diadaptasi dari perusahaan itu sendiri. Atas dasar komponen-komponen ini, pembentukan sistem perkembangan sosial spesialis terjadi.

Demi kepentingan organisasi, orang-orang yang berpikiran sama bertindak, bersatu dalam tim dan memiliki satu tujuan - untuk menciptakan kondisi yang stabil dari sudut pandang ekonomi, agar merasa nyaman dan mandiri di dalamnya. Tentu saja, perkembangan sosial personel juga dipengaruhi oleh pelatihan masing-masing spesialis secara terpisah, peningkatan pengetahuan dan keterampilan profesional. Manajemen harus menyiapkan metode untuk memperbaiki kondisi kerja. Dengan demikian, perusahaan harus menciptakan sistem motivasi dan lingkungan sosial yang menentukan kualitas aktivitas kerja karyawan.

Pengembangan sosial personel merupakan proses yang penting. Mereka perlu dikelola secara sistematis dan terorganisir. Ini biasanya menjadi tanggung jawab departemen SDM dan manajemen perusahaan. Tujuan utama pengembangan sosial personel adalah untuk menciptakan dan memelihara:

semangat perusahaan;
kepercayaan dan hubungan yang sehat dalam tim;
kondisi yang diperlukan untuk meningkatkan tingkat profesional karyawan;
program sosial untuk meningkatkan taraf hidup setiap karyawan secara individu;
kondisi kerja yang nyaman;
teknik motivasi.

Tujuan lain yang sama pentingnya adalah memberikan bantuan sosial dan psikologis kepada pekerja yang membutuhkan.

Seseorang dapat tumbuh secara profesional hanya jika lingkungan yang menguntungkan diciptakan. Karyawan departemen SDM dari waktu ke waktu mengevaluasi personel dan melakukan sertifikasi untuk mengidentifikasi karyawan yang sepenuhnya memenuhi semua persyaratan perusahaan untuk pertumbuhan karir selanjutnya. Karyawan menjalani kursus pelatihan lanjutan, setelah itu mereka menempati posisi yang lebih tinggi atau ditugaskan ke cadangan manajer.

Tidak mungkin mengelola perkembangan sosial karyawan perusahaan, jika tidak memperbaiki struktur internal hubungan secara keseluruhan. Sebagai permulaan, pengaturan jumlah karyawan dilakukan. Dalam merekrut tenaga baru, manajemen perusahaan tentu mempertimbangkan pelatihan profesional dan kualifikasi pelamar. Lebih jauh, mereka menciptakan kondisi kerja yang sehat dan higienis, ekonomis, estetis, psikofisiologis dan aman, sistem asuransi sosial, dengan memperhatikan semua jaminan sosial.

Manajemen pengembangan personel dianggap berhasil jika tim mengaitkan pencapaiannya sendiri dengan hasil yang baik dari perusahaan, suasana yang menguntungkan memerintah di perusahaan, karyawan siap untuk menggunakan intelektual, potensi kreatif mereka, menunjukkan tanggung jawab dan inisiatif. Jika faktor-faktor pengembangan personel di atas ada, itu berarti tugas-tugas yang ditetapkan di perusahaan diselesaikan secara efisien.

Pekerjaan pengembangan personel: kesalahan tipikal

Kesalahan 1.Berinvestasi dalam acara satu kali, bukan yang diadakan secara teratur

Pengembangan personel di perusahaan adalah sistematika dan proses bertahap... Acara yang tidak terkait satu sama lain dan diselenggarakan satu kali hampir tidak berguna. Tetapkan tujuan dan sasaran, siapkan dokumen peraturan, kembangkan rencana (setidaknya enam bulan, dan idealnya satu tahun), hitung anggaran berdasarkan kebutuhan perusahaan. Hanya dalam kasus pendekatan yang sistematis dan terpadu Anda akan mencapai hasil yang diinginkan.

Kesalahan 2.Asimilasi dan penggunaan keterampilan dan pengetahuan baru dalam praktik tidak dikendalikan dengan cara apa pun

Di sejumlah perusahaan di Rusia, asimilasi dan penerapan keterampilan dan informasi baru tidak dipantau, tetapi pada saat yang sama perlu dipantau. Berkat kontrol, dimungkinkan:

menetapkan bahwa hasil pengembangan personel berpengaruh positif terhadap tujuan strategis perusahaan;
mengidentifikasi masalah dalam proses;
mengidentifikasi hubungan antara biaya kegiatan dan hasil yang mereka bawa.

Kesalahan 3.Pengusaha mencegah pencapaian karyawan dalam pelatihan

Seringkali, manajemen menolak untuk menghargai keunggulan dalam pelatihan profesional. Dan sia-sia, karena persetujuan itu penting bukan hanya untuk orang tertentu. Jika sebuah perusahaan memberi penghargaan kepada karyawan atas keberhasilannya, sikap teliti terhadap aktivitas terbentuk dalam tim, disiplin menjadi lebih baik, dan motivasi meningkat.

Kesalahan 4.Strategi pengembangan personel tidak cukup disinkronkan dengan strategi pengembangan umum perusahaan

Idealnya, strategi pengembangan perusahaan dan sistem pelatihan karyawan dibuat sebagai satu kesatuan. Namun, dalam praktiknya, pendekatan ini jarang terjadi. Sebagai aturan, pengembangan profesional personel ditempatkan di tempat kedua. Proses dan kegiatan yang terkait dengan pelatihan spesialis tidak sinkron dengan strategi dan tujuan perusahaan. Ada beberapa alasan untuk ini:

Pekerja SDM memiliki sedikit gagasan tentang apa itu strategi perusahaan;
cara pengembangan personel tertinggal dari tujuan organisasi.

Untuk menghindari kesalahan tersebut, bahkan ketika mengembangkan strategi utama, sistem pengembangan personel harus dibangun ke dalam unit organisasinya.

Pendapat ahli

Mengapa beberapa karyawan tidak tertarik dengan pengembangan?

Natalella Barmakova,

Pakar SDM, Moskow

Kepala perusahaan yang berbeda sering memiliki masalah yang sama: bawahan tidak tertarik pada pertumbuhan pribadi dan karier, dalam menaklukkan ketinggian profesional baru. Pemberhentian adalah tindakan ekstrem yang jarang dilakukan direktur: mereka merasa kasihan pada karyawan.

Dengan masalah inilah para manajer berpaling kepada saya, menanyakan bagaimana memengaruhi spesialis ini atau itu, untuk mendorongnya ke motivasi diri. Situasi seperti itu cukup umum, tetapi, menurut saya, tidak ada yang salah dengan mereka. Pertama, tanyakan pada diri Anda: Apakah Anda benar-benar tertarik dengan pengembangan pribadi dan insentif belajar? Berdasarkan pengalaman saya, saya dapat mengatakan bahwa itu agak tidak perlu. Meskipun semuanya individu. Seseorang mungkin tidak tertarik pada pengembangan dan pertumbuhan karir karena berbagai keadaan. Mari kita membahas yang paling umum.

Alasan 1. Orang itu senang dengan segalanya.

Nilai besar bagi perusahaan mana pun adalah karyawan yang melakukan tugasnya dengan kualitas tinggi dan puas dengan posisinya, kondisi kerja, dan aktivitas kerjanya. Salah satu perusahaan tempat saya menjadi direktur SDM bekerja sebagai akuntan. Dia hanyalah seorang karyawan: dia bekerja di organisasi selama lebih dari 4 tahun dan tidak pernah setuju untuk memperluas tanggung jawabnya. Pada saat yang sama, area yang menjadi tanggung jawabnya berada dalam urutan yang sempurna. Kepala akuntan bisa mempercayainya sepenuhnya.

Bagaimana seharusnya seorang majikan bertindak dalam kondisi seperti itu? Puas dengan keandalan seorang spesialis, bersukacita dalam tanggung jawabnya dan jangan mencoba memaksanya untuk mengambil fungsi tambahan.

Alasan 2. Hobi lebih penting daripada pekerjaan.

Beberapa orang menganggap pekerjaan semata-mata sebagai kesempatan untuk menghidupi diri mereka sendiri. Pada saat yang sama, mereka mencurahkan seluruh waktu luang dan pikiran mereka untuk hobi favorit mereka. Tidak apa-apa jika seseorang melakukan pekerjaan yang sangat baik dengan tanggung jawab. Sebagai contoh, saya dapat mengutip seorang manajer kantor yang secara profesional tertarik dengan flamenco. Gadis itu bahkan memiliki grup mini sendiri, yang dengannya dia tampil di berbagai tempat di Moskow. Dia tidak menerima banyak keuntungan dari kegiatan favoritnya, dan karena itu bekerja sebagai manajer. Pada saat yang sama, dia melakukan segalanya dengan sempurna, berkomunikasi dengan baik dengan orang-orang, mengatasi tugasnya dengan baik, pada saat yang sama tidak berusaha untuk memperluasnya. Dia berharga bagi perusahaan karena dia tidak menganggap posisinya sebagai tahap perantara, tidak melihat ke departemen lain untuk mencari tempat baru. Mungkin semua orang yang telah mencari manajer kantor setidaknya sekali akan mengerti saya. Jarang ada karyawan yang kompeten dan bertanggung jawab yang posisi ini tidak bersifat sementara.

Apa yang harus dilakukan seorang manajer? Pertama-tama, pengaturan tugas untuk karyawan harus jelas dan sistematis. Biarkan karyawan terus menikmati hobinya, tetapi bos harus memantau pelaksanaannya dengan cermat fungsi pekerjaan... Kategori spesialis ini paling cenderung menghindari pekerjaan dan mengarahkan energi ke pekerjaan favorit mereka.

Alasan 3. Karyawan itu tidak pada tempatnya.

Jika seseorang tidak tertarik pada pekerjaan, pertumbuhan karier di bidang ini hampir tidak penting baginya. Orang-orang seperti itu sering tidak percaya diri, tidak tahu apa yang ingin mereka lakukan dalam kehidupan profesional mereka. Sebagai contoh, saya akan memberikan situasi yang pernah saya temui. Gadis itu, seorang insinyur-perancang sistem telekomunikasi yang kompleks, melakukan tugasnya dengan baik, tetapi tanpa banyak antusiasme. Selama percakapan pribadi, kami menemukan bahwa dia membutuhkan komunikasi tambahan dengan orang-orang. Kami mengundangnya untuk mencoba sendiri dalam posisi asisten direktur umum. Gadis itu melihat pekerjaan berbagai departemen perusahaan dan memilih ceruk baru untuk dirinya sendiri, kemudian menjadi manajer SDM. Saat ini, ia sukses membangun karir di bidang SDM.

Apa yang harus dilakukan seorang pemimpin? Jika Anda tidak puas dengan kualitas kerja bawahan, tetapi tidak ingin memecatnya, percayakan dia dengan tugas-tugas dari posisi dan departemen lain. Misalnya, Anda dapat memasukkannya ke dalam grup proyek, memintanya untuk bertindak sebagai administrator untuk berbagai acara dan acara perusahaan. Berkat ini, karyawan akan lebih memahami apa yang dia butuhkan. Mungkin, di daerah baru, itu akan mulai berkembang lebih aktif.

Alasan 4. Organisasi tidak memiliki kondisi untuk pengembangan pribadi karyawan.

Sering terjadi bahwa setelah pelatihan lanjutan, seorang spesialis mulai melakukan tugas baru, tetapi kondisi kerja tidak berubah, gaji tidak meningkat. Jika situasi seperti itu muncul, semua karyawan di perusahaan mulai bertindak sesuai dengan prinsip "rumah saya di tepi". Adapun orang yang tertarik pada pengembangan diri, dia akan dipaksa untuk bertanya-tanya bagaimana menerapkan keterampilan baru di tempat kerja lain.

Apa yang harus manajer lakukan? Dalam situasi seperti itu, tidak perlu mengganti karyawan tertentu, tetapi seluruh sistem secara keseluruhan. Perlu untuk memperluas jangkauan tanggung jawab karyawan dan merevisi tingkat upah mereka. Andalkan spesialis proaktif, tunjukkan contoh pencapaian ketinggian karier, dan kemudian pekerja rata-rata akan mulai meraih pemimpin.

Informasi tentang para ahli

Marat Nagumanov, direktur di perusahaan riset dan produksi "Packer", Oktyabrsky. LLC NPF Packer. Profil bisnis: desain, manufaktur, dan pemeliharaan peralatan jangkar pengepak dan rakitan lubang bawah untuk pengoperasian, stimulasi, dan pemeriksaan sumur minyak dan gas. Wilayah: kantor pusat - di Oktyabrsky (Bashkortostan); pusat layanan dan kantor perwakilan - di Muravlenko (Okrug Otonom Yamalo-Nenets), Nizhnevartovsk dan Nyagan (Okrug Otonom Khanty-Mansi - Yugra), Ufa, Buzuluk (Wilayah Orenburg), Almetyevsk dan Leninogorsk (Tatarstan), Izhevsk. Jumlah staf: lebih dari 700. Pelanggan majalah "Direktur Umum" sejak 2007.

Natalella Barmakova, ahli di bidang manajemen personalia, Moskow. Natella Barmakova memiliki dua pendidikan tinggi: teknis (MIEM) dan hukum (Akademi Hukum Negara Moskow), ia menjalani pelatihan ulang profesional dalam kursus "Manajemen personel dan analisis personel" di sekolah bisnis MIRBIS. Pengalaman lebih dari delapan tahun sebagai kepala SDM dan Wakil Direktur Umum SDM di perusahaan dengan berbagai profil. Tempat kerja terakhir adalah perusahaan Technotrade. Dia mengajar kursus "Manajemen Sumber Daya Manusia" di MIRBIS School of Business.

Sergey Kapustin, CEO dan salah satu pemilik grup perusahaan STA Logistik, Moskow. GC "STA Logistik". Bidang kegiatan: transportasi logistik. Wilayah: kantor pusat Rusia - di Moskow, cabang - di St. Petersburg; representasi - di Minsk dan Vilnius. Jumlah karyawan: 165. Omset tahunan: 32 juta euro (tahun 2012).

Mikhail Zelman, Direktur Jenderal perusahaan Arpikom, Moskow. Bidang kegiatannya adalah perusahaan manajemen dari induk "Perusahaan Profesional Restoran" (Perusahaan Profesional Restoran - karenanya nama Rusia). Dibuat pada tahun 2003. Perusahaan memiliki restoran di Moskow: tujuh rumah steak Goodman, tiga rumah ikan Filimonova dan Yankel, tujuh restoran bir Kolbasoff, kafe Prancis Le Gato, dua restoran Italia, dan masakan rumahan Mamina Pasta. Omset tahunan - USD 76 juta. Jumlah personel perusahaan manajemen sekitar 160 orang, jumlah totalnya sekitar 1500.

Dalam situasi ekonomi yang tidak stabil, persaingan yang ketat, perusahaan perlu melakukan lebih banyak upaya untuk bertahan dalam kondisi pasar yang keras dan menjadi sukses.

Seiring dengan prosedur perekrutan dan seleksi yang terorganisir dengan baik, adaptasi, insentif, penilaian bisnis personel, salah satu cara untuk membantu menghasilkan ide-ide baru untuk bisnis, menguasai peralatan modern, mengembangkan dan menerapkan teknik dan teknologi canggih, serta melatih berkualifikasi tinggi karyawan, adalah untuk menciptakan dalam organisasi sistem pengembangan profesional personel.

Konsep pembangunan berkelanjutan menjadi relevan setengah abad yang lalu. Saat itulah, dengan dimulainya revolusi ilmiah dan teknologi, seluruh dunia menarik perhatian pada fakta bahwa pengetahuan profesional menjadi usang lebih cepat daripada yang diperoleh dalam siklus penuh pendidikan. Dan yang terpenting, telah terjadi perubahan mendasar dan pemikiran ulang tentang peran manusia dalam produksi. Sekarang adalah staf yang sumber daya strategis organisasi dan faktor kunci dalam fungsi jangka panjang dan stabil. Terlatih, siap untuk berubah dengan organisasi, staf terbuka untuk inovasi menjadi keunggulan kompetitif dari setiap perusahaan, dan pengembangan staf adalah salah satu fungsi yang paling penting dari manajemen sumber daya manusia.

Dalam literatur modern, banyak definisi konsep dipertimbangkan: "proses" dan "perkembangan", tetapi interpretasi yang bermakna dapat direduksi menjadi definisi berikut:

1. Proses - serangkaian tindakan berurutan yang bertujuan untuk mencapai hasil tertentu.

2. Pengembangan - suatu proses yang bertujuan untuk mengubah objek material dan spiritual untuk memperbaikinya.

3. Pengembangan personel - (dalam arti luas) serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia organisasi.

Pengembangan karyawan- (dalam arti sempit) adalah sistem tindakan yang saling terkait, termasuk pengembangan strategi, peramalan dan perencanaan kebutuhan personel, manajemen karir dan pertumbuhan profesional, organisasi proses dan adaptasi, pendidikan, pelatihan, pembentukan organisasi budaya.

Pengembangan personel dapat bersifat umum dan profesional.

Pengembangan staf umum adalah proses pengayaan modal intelektual karyawan, kesadaran akan realitas di sekitarnya, penerimaan nilai-nilai baru, perluasan ikatan sosial dan peluang kemitraan yang berkontribusi pada pengungkapan penuh potensi tenaga kerja individu dengan tujuan pertumbuhan pribadi dan peningkatan kontribusi terhadap urusan organisasi.

Pengembangan profesional personel - itu adalah sistem tindakan yang saling terkait yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi profesional karyawan dan motivasi mereka untuk memenuhi tidak hanya tugas-tugas yang diperlukan untuk pekerjaan, tetapi juga fungsi-fungsi baru untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi yang mendesak dan menjanjikan.

Inti dari pengembangan profesional personel terletak pada peningkatan sistematis dalam tingkat pengetahuan, pembentukan keterampilan, pengembangan keterampilan, penguasaan. cara yang berbeda komunikasi, peningkatan kualitas pribadi dan bisnis yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan, peningkatan produksi dan budaya organisasi untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan pribadi perusahaan.

Pengembangan profesional berlaku untuk semua bidang kegiatan, baik itu manufaktur, perdagangan, transportasi atau pendidikan. Itu harus menjadi norma, bukan beban berat, fungsi pekerjaan formal, tetapi cara hidup, kebiasaan yang bermanfaat.

Pengembangan personel adalah proses sistematis yang difokuskan pada pembentukan karyawan yang memenuhi kebutuhan perusahaan, dan pada saat yang sama, pada studi dan pengembangan potensi produktif dan pendidikan karyawan perusahaan.

Agar proses pengembangan personel menjadi efektif, prinsip-prinsip berikut harus dipertimbangkan:

1. Konsistensi. Pengembangan personel harus menjadi proses permanen, yaitu dilakukan sepanjang masa kerja karyawan. Dengan kata lain, menjadi profesional sekali saja tidak cukup. Untuk tetap menjadi "pro" dalam bisnis Anda, Anda harus terus memperbarui semua kompetensi profesional Anda.

2. Saling ketergantungan. Karyawan organisasi dan pemimpin harus memiliki: motivasi, kondisi, dan peluang untuk pengembangan profesional.

3. Perspektif. Kegiatan pengembangan personel harus berwawasan ke depan, yaitu relevan, relevan dan berorientasi masa depan.

4. Kompleksitas. Pengembangan profesional personel biasanya dipahami sebagai pelatihan personel, tetapi ini tidak sepenuhnya benar. Konsep "pengembangan profesional" jauh lebih luas daripada konsep "pelatihan", yang berarti tidak hanya mencakup pelatihan, tetapi juga program lainnya.

Elemen dasar pengembangan profesional dalam sebuah organisasi adalah:

Seleksi profesional dan perekrutan karyawan;

Induksi dan adaptasi pekerjaan;

Penciptaan motivasi belajar;

Pelatihan;

Penilaian bisnis personel;

Pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan personel;

Manajemen karir bisnis;

Rotasi;

Pendelegasian wewenang;

Pembentukan cadangan personel;

Organisasi pembayaran dan insentif tenaga kerja.

Saya ingin memberi perhatian khusus pada setiap elemen yang terdaftar dan menganalisis lebih detail.

Seleksi profesional dan rekrutmen karyawan.

Seleksi personel- adalah proses mempelajari psikologi dan kualitas profesional seorang karyawan untuk menetapkan kesesuaiannya untuk melakukan tugas di tempat kerja atau posisi tertentu dan memilih dari serangkaian pelamar yang paling cocok, dengan mempertimbangkan kesesuaian kualifikasi, spesialisasi, kualitas pribadi dan kemampuannya dengan sifat kegiatan , kepentingan organisasi dan dirinya sendiri.

Proses seleksi dilakukan dalam beberapa tahap. Yang utama adalah:

Perencanaan kebutuhan personel kuantitatif - berdasarkan rencana pengembangan strategis yang diadopsi perusahaan atau permintaan dari layanan linier dan fungsional untuk lowongan yang diharapkan;

Membangun model kompetensi jabatan yang lowong, menggambarkan profil lowongan dan job description;

Organisasi pencarian kandidat menggunakan sumber internal dan eksternal, serta pendekatan non-standar;

Seleksi awal kandidat (analisis resume, wawancara telepon, analisis kuesioner);

Seleksi kandidat sekunder (pengujian, wawancara, metode kasus, dll.);

Membuat keputusan untuk mempekerjakan seorang karyawan;

Registrasi kontrak kerja, pendaftaran staf, persiapan dan pelaksanaan program adaptasi.

Kriteria seleksi tidak boleh terlalu banyak, jika tidak maka akan sulit. Yang utama adalah: pendidikan, pengalaman, kualitas bisnis, profesionalisme, karakteristik fisik, tipe kepribadian kandidat, potensinya.

Mempekerjakan adalah serangkaian tindakan yang bertujuan untuk menarik kandidat dengan kualitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Ini adalah kompleks pengaturan organisasi, yang mencakup semua tahapan rekrutmen, serta penilaian, seleksi personel, dan perekrutan karyawan. Beberapa spesialis di bidang manajemen personalia menganggap proses ini sampai akhir tahap induksi, yaitu sampai saat karyawan baru akan masuk ke dalam angkatan kerja tertentu dan organisasi secara keseluruhan.

Induksi pekerjaan dan adaptasi staf.

Posting pengenalan - serangkaian tindakan yang dirancang untuk mengadaptasi personel baru dengan cepat dan efisien. Program pengenalan yang dikembangkan oleh organisasi membantu memastikan permulaan terbaik bagi anggota tim baru. Dia tujuan utamanya adalah membiasakan karyawan baru dengan aturan umum kerja dalam organisasi, peraturan keselamatan dan kesehatan, kondisi kerja baru, tradisi perusahaan, dan norma perilaku. Pemula harus terbiasa dengan kegiatan umum organisasi; dengan rekan-rekannya, terutama mereka yang akan bekerja dengannya secara langsung; sifat pekerjaan itu sendiri; kondisi kerja (aturan Jadwal kerja, perlindungan keselamatan dan kesehatan, peralatan, rencana umum bangunan, dll.).

Idealnya, program tersebut harus diawasi oleh seorang karyawan yang merupakan atasan langsung dari pendatang baru, meskipun tergantung pada spesifikasi organisasi, fungsi-fungsi ini dapat dilakukan oleh karyawan yang berbeda. Mereka perlu meluangkan waktu untuk memilih dan menyiapkan informasi yang diberikan kepada karyawan baru. Desain program induksi harus didekati dengan sangat hati-hati. Bagaimanapun, kesan pertama seorang karyawan baru tentang organisasi adalah yang paling kuat dan dapat mempengaruhi motivasi untuk bekerja dan hubungan dalam kelompok kerja untuk waktu yang lama. Pengenalan posisi yang gagal dapat secara signifikan memperburuk proses adaptasi dalam sebuah tim, dan karenanya menunda waktu ketika seorang karyawan mulai memberikan kontribusi penuh pada kegiatan organisasi.

Untuk mengelola proses pengenalan, disarankan untuk mengembangkan rencana khusus di mana Anda menunjukkan tanggal penyelesaian untuk setiap item program dan secara teratur memeriksa pelaksanaan kegiatan. Ini memungkinkan Anda untuk memberikan gambaran tentang informasi apa yang telah dipelajari oleh karyawan baru dan apa yang belum.

Adaptasi personel - itu adalah adaptasi timbal balik antara karyawan dan organisasi, berdasarkan pada pengembangan bertahap karyawan dalam kondisi kerja profesional, sosial dan organisasi - ekonomi yang baru.

Tujuan adaptasi personel:

Mengurangi biaya awal, karena sementara karyawan baru tidak mengenal tempat kerjanya dengan baik, dia bekerja kurang efisien dan membutuhkan biaya tambahan;

Mengurangi kecemasan dan ketidakpastian di antara karyawan baru;

Mengurangi perputaran tenaga kerja, karena jika pendatang baru merasa tidak nyaman dengan pekerjaan baru dan tidak perlu, maka mereka dapat menanggapinya dengan memecat;

Menghemat waktu bagi manajer dan karyawan, karena pekerjaan yang dilakukan sesuai program membantu menghemat waktu masing-masing;

Pengembangan sikap positif terhadap pekerjaan, kepuasan kerja.

Tugas departemen atau spesialis dalam manajemen adaptasi:

Penyelenggaraan seminar, kursus tentang berbagai isu adaptasi;

Melakukan percakapan individu antara manajer, mentor dan karyawan baru;

Mengambil kursus intensif jangka pendek untuk memasuki kembali eksekutif;

Lulus kursus pelatihan khusus untuk mentor;

menggunakan metode komplikasi bertahap dari tugas yang dilakukan oleh seorang pemula;

Pelaksanaan penugasan publik satu kali untuk menjalin kontak antara karyawan baru dan tim;

Persiapan penggantian rotasi personel;

Melakukan permainan peran khusus dalam tim untuk menggalang karyawan.

Ada dua jenis adaptasi:

1. Adaptasi primer - adaptasi personel muda yang tidak memiliki pengalaman profesional (sebagai aturan, dalam hal ini kita berbicara tentang lulusan lembaga pendidikan).

2. Adaptasi sekunder adalah adaptasi pekerja dengan pengalaman profesional (sebagai aturan, mengubah objek kegiatan atau peran profesional, misalnya, ketika pindah ke pangkat seorang pemimpin).

Bentuk adaptasi berikut dibedakan:

1. Adaptasi profesional ditandai dengan pengembangan tambahan kemampuan profesional (pengetahuan dan keterampilan), serta pembentukan sifat-sifat kepribadian yang diperlukan secara profesional, sikap positif terhadap pekerjaan mereka. Sebagai aturan, kepuasan kerja terjadi ketika hasil tertentu dicapai, dan yang terakhir datang ketika karyawan menguasai spesifikasi pekerjaan di tempat kerja tertentu.

2. Sedang berlangsung adaptasi psikofisiologis terdapat perkembangan totalitas dari semua kondisi yang memiliki efek psikofisiologis yang berbeda pada karyawan selama bekerja. Kondisi tersebut meliputi: tekanan fisik dan mental, tingkat monoton pekerjaan, standar sanitasi dan higienis lingkungan produksi, ritme kerja, kenyamanan tempat kerja, pengaruh faktor eksternal, dll.;

3. Sedang berlangsung adaptasi sosial-psikologis karyawan termasuk dalam sistem hubungan kolektif dengan tradisi, norma kehidupan, orientasi nilai. Selama adaptasi tersebut, karyawan menerima informasi tentang sistem bisnis dan hubungan pribadi dalam tim dan kelompok formal dan informal individu, tentang posisi sosial anggota individu dalam kelompok.

4. Sedang berlangsung adaptasi organisasi dan administrasi- karyawan berkenalan dengan fitur-fitur mekanisme manajemen organisasi, tempat unit dan posisinya di sistem umum tujuan dan struktur organisasi.

5. Adaptasi ekonomi- memungkinkan karyawan untuk berkenalan dengan mekanisme ekonomi manajemen organisasi, sistem insentif dan motif ekonomi, untuk beradaptasi dengan kondisi pembayaran baru untuk tenaga kerja mereka dan berbagai pembayaran.

6. Sedang berlangsung adaptasi sanitasi dan higienis karyawan menguasai persyaratan baru tenaga kerja, produksi dan disiplin teknologi, peraturan ketenagakerjaan.

Program adaptasi dibagi menjadi umum dan khusus.

Program adaptasi umum berlaku secara keseluruhan untuk seluruh organisasi dan membahas isu-isu berikut::

Pemahaman umum tentang organisasi;

Remunerasi untuk organisasi;

Tunjangan;

Kesehatan dan keselamatan Kerja;

hubungan pekerja dengan serikat pekerja;

Layanan rumah tangga

Setelah pelaksanaan program adaptasi umum, program adaptasi khusus. Ini mencakup masalah yang terkait secara khusus dengan departemen atau tempat kerja tertentu. Biasanya, program ini dijalankan oleh manajer lini atau mentor.

Program ini mencakup pertanyaan-pertanyaan berikut:

Fungsi, tujuan dan prioritas unit; organisasi, tujuan, struktur dan fungsi; hubungan dengan departemen lain;

Tugas dan tanggung jawab; deskripsi rinci tentang pekerjaan saat ini dan hasil yang diharapkan; penjelasan tentang mengapa pekerjaan khusus ini penting, bagaimana kaitannya dengan jenis pekerjaan lain di departemen dan di perusahaan secara keseluruhan; lamanya hari kerja dan jadwalnya; persyaratan untuk kualitas pekerjaan yang dilakukan;

Aturan-resep: aturan khusus hanya untuk jenis pekerjaan ini atau unit ini; peraturan keselamatan; hubungan dengan karyawan departemen lain; makanan, merokok di tempat kerja; percakapan telepon pribadi selama jam kerja;

Inspeksi unit: tombol alarm kebakaran, input dan output; area merokok; tempat pertolongan pertama;

Presentasi kepada karyawan departemen.

Motivasi untuk pelatihan staf.

Organisasi yang berbeda memiliki sistem motivasi karyawannya sendiri.

Mereka dapat dibagi menjadi dua kelompok:

1. Motivasi materi

2. Motivasi tidak berwujud, meliputi:

Pengakuan dan status;

Hubungan interpersonal;

Kreativitas dan Pertumbuhan;

Memuji

1. Motivasi material meliputi: jumlah uang dan keteraturan pembayaran upah, kemampuan untuk meningkatkan pendapatan secara teratur, ketergantungan langsung remunerasi pada hasil pekerjaan seseorang, tidak adanya pagu pendapatan. Katering atas biaya perusahaan. Menyediakan tiket perjalanan bagi karyawan. Penyediaan langganan pusat kebugaran. Pembayaran penuh atau sebagian perjalanan ke tempat peristirahatan atau peristirahatan itu sendiri, dll.

Jika seorang karyawan memiliki uang sebagai motivator dominan, maka penting untuk membentuk motivator tambahan, karena hanya dengan mengandalkan motivator finansial, seorang karyawan dapat dengan mudah berganti pekerjaan berdasarkan bunga uang.

2. Motivasi tidak berwujud. Karyawan sangat mementingkan kriteria dalam pekerjaan seperti hari kerja yang normal atau bebas, jadwal kerja yang nyaman, upah yang stabil, ketersediaan asuransi kesehatan dan pensiun, dan perjalanan yang nyaman. Juga sangat penting untuk bekerja di perusahaan besar, yang bertindak sebagai jaminan stabilitas tertentu.

Pengakuan dan status. Kesempatan untuk karir dan pertumbuhan profesional. Untuk mencapai profesionalisme dalam pekerjaan apa pun, seorang karyawan harus berusaha untuk menjadi yang terbaik di bidangnya.

Batas yang jelas. Ini termasuk hari kerja standar, berbagai tanggung jawab tertentu. Hadiahi individu untuk kontribusi kolektif kelompok. Di era kerja tim kita, orang sering merasa bahwa kelebihan individu mereka tidak diperhitungkan.

Hubungan interpersonal. Ketertarikan karyawan pada kebaikan hubungan interpersonal dalam tim sangat tergantung pada kebijakan organisasi itu sendiri. Hubungan yang baik dengan rekan kerja berkembang jika karyawan dari satu organisasi memiliki kesempatan untuk berkomunikasi di waktu luang mereka dari pekerjaan: ini adalah acara perusahaan, ucapan selamat ulang tahun, perjalanan bersama ke alam, tim yang ramah - kreativitas dan pertumbuhan. Kategori ini mencakup kemampuan untuk secara mandiri menetapkan tujuan, mengendalikan diri, menemukan cara kreatif untuk menyelesaikan tugas yang diberikan, toleransi perusahaan terhadap risiko dan potensi kesalahan, kemungkinan pelatihan bagi karyawan. Seseorang yang rajin belajar pasti akan naik jabatan dan mengembangkan keterampilan tambahan. Oleh karena itu, Anda dapat menggunakan pengetahuan dan pembelajaran sebagai hadiah dan motivator.

Memuji. Dorongan lisan dapat didengar pada rapat umum dan hari libur, disertai dengan penyerahan sertifikat, piala, dll.

Sistem adaptasi personel - memberi karyawan baru gambaran tentang perusahaan, kriteria untuk penyelesaian yang berhasil masa percobaan dan tentang program tindakannya untuk periode ini. Semua ini meningkatkan rasa aman karyawan dan membantu membangun loyalitas karyawan, mulai dari hari-hari pertama bekerja di perusahaan.

Sistem motivasi untuk setiap perusahaan dikembangkan berdasarkan tujuan dan strategi perusahaan itu sendiri, dan tidak ada model tunggal yang cocok untuk semua organisasi. Penting untuk mempertimbangkan karakteristik psikologis karyawan, sehingga sistem motivasi menghasilkan perilaku yang diharapkan dari mereka dalam diri karyawan. Sistem insentif harus jelas dan objektif bagi karyawan. Jelaskan sistem penghargaan yang Anda terapkan kepada bawahan Anda. Ketidakkonsistenan dan kesewenang-wenangan dalam penghargaan dan penghargaan mengarah pada konflik, bukan peningkatan motivasi.

Pelatihan - cara utama untuk mendapatkan pendidikan profesional.

Ini adalah proses penguasaan pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan metode komunikasi yang terorganisir, sistematis dan sistematis di bawah bimbingan guru dan mentor yang berpengalaman. Spesialis, manajer, dll.

Tiga jenis pelatihan harus dibedakan:

- Pelatihan anggota- pelatihan sistematis dan terorganisir dan pelepasan personel yang memenuhi syarat untuk semua bidang aktifitas manusia yang memiliki seperangkat pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan metode komunikasi khusus.

- Pengembangan profesional personel- pelatihan personel untuk menguasai pengetahuan, keterampilan, keterampilan, dan metode komunikasi baru sehubungan dengan pertumbuhan persyaratan untuk profesi atau promosi.

- Pelatihan ulang personel - pelatihan personel dengan tujuan menguasai pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan metode komunikasi baru sehubungan dengan penguasaan profesi baru atau mengubah persyaratan untuk konten dan hasil pekerjaan.

Ada banyak tujuan untuk melatih personel perusahaan. Mari kita daftar beberapa di antaranya:

Karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru yang diperlukan untuk bekerja;

Mempertahankan tingkat profesional staf;

Mempersiapkan staf untuk menggantikan rekan kerja selama liburan, sakit, pemecatan, dll.;

Persiapan untuk promosi;

Kenalan personel dengan standar perusahaan, strategi pengembangan, teknologi kegiatan;

Mempertahankan sikap positif terhadap pekerjaan;

Pembentukan rasa memiliki terhadap perusahaan, motivasi untuk bekerja lebih lanjut.

Metode pelatihan personel apa yang dapat digunakan di perusahaan?

Ada berbagai metode pelatihan staf. Misalnya:

Pendidikan mandiri personel;

Pelatihan tambahan jangka panjang personel yang terkait dengan tujuan strategis perusahaan;

Pelatihan wajib jangka pendek untuk personel yang disebabkan oleh kebutuhan untuk memelihara proses teknologi di tingkat modern;

Pelatihan tambahan jangka pendek personel yang terkait dengan tujuan strategis perusahaan;

Mentoring.

Selain memecahkan beberapa masalah lagi, metode ini dapat digunakan untuk mengajarkan standar perusahaan. Ini bukan perolehan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan baru, tetapi transfer pengetahuan perusahaan yang ada di dalam perusahaan.

Pendidikan mandiri personel termasuk mempelajari literatur khusus, mengunjungi pameran dan seminar tematik, mengumpulkan dan mengatur informasi. Perbedaan utama antara pendidikan mandiri dan pendidikan tambahan adalah bahwa hal itu, sebagai suatu peraturan, tidak bersifat sistemik dan mungkin tidak ada hubungannya dengan tujuan strategis perusahaan.

Pelatihan tambahan jangka panjang personel yang terkait dengan tujuan strategis perusahaan termasuk memperoleh pendidikan yang lebih tinggi, gelar MBA, dan partisipasi dalam program dan kegiatan pelatihan jangka panjang. Dari sudut pandang bisnis, pendidikan seperti itu dapat dilihat sebagai investasi pada personel yang mulai bekerja setelah waktu tertentu.

Pelatihan wajib dan tambahan jangka pendek personel yang terkait dengan tugas operasional perusahaan - ini adalah rentang yang sangat luas dari berbagai kegiatan yang diperlukan untuk manajemen operasional yang efektif terkait dengan tujuan strategis organisasi. Kategori ini mencakup seminar dan pelatihan bisnis yang diminati perusahaan baik pada tahap saat ini maupun di masa yang akan datang. Ini bisa berupa konferensi dan pameran di mana pertukaran pengalaman terjadi. Ini juga termasuk partisipasi spesialis perusahaan dalam pekerjaan berbagai klub dan komunitas profesional, serta kursus pelatihan 1c.

Pelatihan adalah jangka pendek dan jangka panjang. Pelatihan jangka pendek adalah pelatihan dan seminar profesional. Dalam proses pelatihan semacam itu, beberapa keterampilan dan kemampuan dipraktikkan, jika ini adalah pelatihan, atau informasi disuntikkan pada satu topik atau lebih, jika itu adalah seminar. Durasinya berkisar dari satu hingga tiga hari. Sebagai aturan, dalam lingkungan bisnis modern, efek pelatihan personel jangka pendek terlihat dalam tiga hingga empat bulan, maksimum - enam bulan. Perusahaan lebih tertarik untuk menyelesaikan masalah bisnisnya, sehingga biasanya dibayar sepenuhnya oleh organisasi.

V pembelajaran jangka panjang(program jangka panjang, memperoleh pendidikan kedua, program pengembangan profesional), tentu saja baik perusahaan maupun karyawannya tertarik. Ini meningkatkan nilai pekerja di pasar tenaga kerja, jadi dalam hal ini keputusan yang bagus akan ada pembayaran paritas untuk pelatihan personel. Dalam hal ini, baik motivasi staf maupun loyalitas mereka meningkat. Di sisi lain, perusahaan memiliki kompensasi untuk sebagian biaya, dan dengan membuat perjanjian dengan karyawan, ia menerima jaminan tertentu atas pekerjaannya di organisasi dan penggunaan pengetahuan yang diperolehnya.

Untuk menentukan seberapa efektif pelatihan personel itu, perlu juga ditentukan apa yang ada di input dan apa yang output, dengan kata lain, di mana terjadi peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan selama pelatihan.

Dengan demikian, sistem kontrol harus mencakup:

Kontrol masuk;

Pemantauan (dalam hal program pelatihan jangka panjang);

Kontrol akhir (bisa formal dan informal);

Kontrol atas penggunaan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam proses kerja.

Semua metode pelatihan personel dapat membawa hasil yang diinginkan dan diminati dalam organisasi. Hal utama adalah mengetahui hasil apa yang diharapkan perusahaan dari pelatihan personel ini, mengapa dibutuhkan, dan bagaimana hasilnya akan dipantau.

penilaian staf bisnis - itu adalah proses yang bertujuan untuk menetapkan kesesuaian produktivitas tenaga kerja dan faktor-faktor yang memastikannya dengan persyaratan posisi atau tempat kerja.

Tugas utama penilaian personel:

a) Dampak pengelolaan. Melalui penilaian, serta melalui percakapan penilaian, karyawan dapat ditunjukkan tempatnya sesuai dengan prestasinya, yang berkontribusi pada pengelolaan staf.

b) Penetapan besaran remunerasi, karena hanya bila penilaian objektif prestasi karyawan, adalah mungkin untuk membayar secara adil untuk pekerjaannya.

c) Pengembangan personel, karena memberikan pilihan bentuk dorongan dan bantuan yang layak pertumbuhan profesional pekerja.

c) Penggunaan karyawan secara rasional, karena penilaian wajib dilakukan saat mengambil tempat kerja, promosi, pindah, mengambil keputusan untuk meninggalkan tempat kerja.

d) Motivasi kerja, karena merupakan dorongan untuk kegiatan sadar karyawan, yang bertujuan untuk meningkatkan prestasi.

Selain itu, penilaian staf dapat membantu dalam menyelesaikan tugas-tugas penting seperti:

Pembentukan masukan dengan seorang karyawan tentang masalah profesional, organisasi, dan lainnya;

Memenuhi kebutuhan karyawan untuk menilai pekerjaan mereka sendiri dan karakteristik kualitas.

Jenis penilaian personel harus dibedakan menurut banyak kriteria yang digunakan dalam praktik industri.

Sesuai dengan kriteria sistematis, berikut ini dibedakan:

Penilaian sistemik, dilakukan dengan mendefinisikan secara jelas semua fitur penilaian yang paling penting (proses penilaian, frekuensinya, kriteria penilaian, cara penilaian diukur).

Asesmen nonsistematis, dimana asesor diberikan pilihan metode pengukuran asesmen, proses asesmen, kriteria asesmen.

Sesuai dengan kriteria keteraturan, dibedakan antara: penilaian reguler, yang paling sering digunakan secara terus-menerus, misalnya untuk menentukan besaran remunerasi. Biasanya, penilaian berkelanjutan semacam itu dilakukan setiap enam bulan, satu tahun, atau dua tahun.

Pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan personel.

Jika kita memandang pendidikan profesi sebagai suatu sistem, maka perlu dibedakan dua tahapan di dalamnya. Yang pertama adalah pelatihan vokasi itu sendiri. Kedua, upaya tindak lanjut untuk memperdalam, memperluas, dan melengkapi kualifikasi yang diperoleh sebelumnya.

pelatihan ulang- pelatihan terkait dengan kebutuhan untuk mengubah spesialisasi karena perubahan struktur profesional pekerjaan, perubahan kemampuan karyawan untuk bekerja, dll.

Pelatihan- pelatihan karena perubahan sifat dan isi pekerjaan spesialis di posisi mereka, keusangan pengetahuan.

Pada saat yang sama, tergantung pada tujuan yang dikejar, kualifikasi yang diperoleh sebelumnya harus dipertahankan, disesuaikan dengan situasi yang berubah atau digunakan untuk kemajuan karir profesional. Pendekatan ini untuk pelatihan lanjutan langsung mengikuti dari konsep pendidikan seumur hidup, yang didasarkan pada prinsip menyelenggarakan pelatihan produksi lulusan personil.

Kesinambungan pelatihan dipahami bukan sebagai pelatihan ulang episodik pekerja karena keusangan kualifikasi mereka, tetapi proses berturut-turut dari peningkatan kualifikasi yang sistematis dan perluasan volumenya, yang direncanakan berdasarkan perkiraan untuk pengembangan alat-alat produksi, menurut ke prinsip transisi dari profesi yang kurang ke lebih kompleks, dari spesialisasi sempit ke multidisiplin. Perencanaan proses pengembangan potensi angkatan kerja seperti itu sesuai dengan pengembangan materi dan basis teknis meminimalkan kebutuhan akan langkah-langkah yang mendesak dan tidak dipersiapkan dengan baik untuk melatih kembali pekerja dalam profesi baru.

Pelatihan(pelatihan) adalah perolehan pengetahuan dan keterampilan baru yang disengaja, studi tentang pengalaman tingkat lanjut. Ini adalah peningkatan profesional sesuai dengan kondisi aktivitas produksi yang terus berubah yang merupakan konten utama pengembangan profesional.

Pelatihan lebih lanjut setelah menyelesaikan pelatihan kejuruan dan masa kerja tertentu dalam profesi ditujukan untuk mencapai dua tujuan:

- memastikan adaptasi kualifikasi profesional dengan tren baru dalam pengembangan teknis dan profesional melalui kegiatan pelatihan yang menyertai proses kerja, terutama di perusahaan itu sendiri;

Persiapan karir profesional dengan transisi ke tingkat kualifikasi yang lebih tinggi sebagai spesialis dan personel manajemen tingkat menengah (misalnya, mandor, teknisi, spesialis dalam masalah praktis organisasi dan ekonomi perusahaan, spesialis di berbagai bidang, dll. ) dengan mengikuti kursus di perusahaan, dengan Pusat Pelatihan melayani banyak bisnis, atau di sekolah kejuruan.

Oleh karena itu, pentingnya pengembangan profesional semakin meningkat. Periode waktu ketika studi mendominasi digantikan oleh periode waktu dengan dominasi aplikasi praktis, dan sebaliknya. Pekerjaan dan studi terus-menerus menjadi semakin tidak terpisahkan satu sama lain. Pelatihan kejuruan, pekerjaan profesional dan pengembangan profesional selalu mengandung kedua unsur: unsur pembelajaran dan unsur penerapan.

Namun, penting untuk diperhatikan hal-hal berikut:

1. Pelatihan adalah proses sistematis untuk mengubah perilaku karyawan agar dapat mencapai tujuan perusahaan dengan sebaik-baiknya.

2. Program pelatihan formal adalah upaya pemberi kerja untuk memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk meningkatkan keterampilan, kualifikasi, dan pengetahuan kerja mereka.

3. Belajar semua ini adalah suatu kegiatan di mana individu meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuannya, yang tercermin dari perubahan yang sesuai dalam pekerjaannya.

4. Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan keterampilan. Keterampilan motorik, keterampilan mental, keterampilan komunikasi adalah objek dari berbagai program pelatihan.

Dalam periode transformasi teknologi intensif, pengembangan profesional diberikan nilai luar biasa, yang memastikan keberadaan perusahaan.

Manajemen Karir Bisnis - ini adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh layanan kepegawaian organisasi untuk merencanakan, mengatur, memotivasi dan memantau karir karyawan, berdasarkan tujuan, kebutuhan, kemampuan, kemampuan dan kecenderungannya, serta berdasarkan tujuan, kebutuhan, peluang dan kondisi sosial ekonomi organisasi... Setiap karyawan terlibat dalam pengelolaan karir bisnis mereka. Manajemen karir bisnis memungkinkan Anda untuk mencapai loyalitas karyawan untuk kepentingan organisasi, meningkatkan produktivitas tenaga kerja, mengurangi pergantian staf dan lebih sepenuhnya mengungkapkan kemampuan manusia.

Tujuan karir tidak bisa disebut bidang kegiatan, pekerjaan tertentu, posisi, tempat di tangga karir. Ini memiliki konten yang dalam. Tujuan karir dimanifestasikan dalam alasan mengapa seseorang ingin memiliki pekerjaan khusus ini, untuk menempati langkah tertentu pada tangga hierarki posisi. Tujuan karir berubah seiring bertambahnya usia, seperti halnya kita mengubah diri kita sendiri, dengan pertumbuhan kualifikasi kita, dll.

Membentuk tujuan karir adalah proses yang berkelanjutan.

Tugas utama perencanaan dan pelaksanaan karir adalah untuk memastikan interaksi karir profesional dan intra-organisasi.

Interaksi ini melibatkan pelaksanaan sejumlah tugas, yaitu:

Mencapai hubungan antara tujuan organisasi dan karyawan individu;

Memastikan bahwa perencanaan karir difokuskan pada karyawan tertentu untuk mempertimbangkan kebutuhan dan situasi spesifiknya;

Memastikan keterbukaan proses manajemen karir;

Penghapusan "jalan buntu karir", di mana hampir tidak ada peluang untuk pengembangan karyawan;

Meningkatkan kualitas proses perencanaan karir;

Pembentukan kriteria visual dan persepsi untuk pengembangan karir yang digunakan dalam keputusan karir tertentu;

Mempelajari potensi karir karyawan;

Memberikan penilaian yang wajar atas potensi karir karyawan untuk mengurangi harapan yang tidak realistis;

Penentuan jalur karier, yang penggunaannya akan memuaskan kebutuhan kuantitatif dan kualitatif personel pada waktu dan tempat yang tepat.

H) Rotasi. Dari waktu ke waktu, karyawan organisasi berpindah dari satu posisi ke posisi lain, dari satu departemen ke departemen lain. Hal ini terjadi baik atas inisiatif manajemen maupun atas inisiatif karyawan itu sendiri. Sebenarnya, gerakan seperti itu disebut rotasi. Dalam teori manajemen personalia, rotasi dipahami sebagai suatu sistem pemindahan dan pemindahan karyawan dalam suatu divisi atau perusahaan ke pekerjaan baru secara teratur, sah, dan terorganisir.

Arti dari rotasi adalah:

1) keragaman membawa kepuasan karyawan dengan posisi baru yang dipegang, fungsi baru yang dilakukan, tugas baru yang ditetapkan, pencapaian tujuan dan hasil baru, yaitu pengembangan karirnya sendiri. Akibatnya, karyawan tidak mencari "kebaruan" di perusahaan lain (lebih buruk - di pesaing);

2) rasa kebersamaan dibina antara karyawan di seluruh perusahaan, kesiapan mereka untuk berkompromi, kerja sama, kerja tim ditingkatkan.

Namun, harus diingat bahwa seorang karyawan dipindahkan ke posisi baru, cepat belajar baru tugas pekerjaan dan jauh lebih lambat - peran sosial baru untuk diri sendiri atau aspek baru dari peran perilaku yang sudah dikenal. Oleh karena itu, seorang karyawan dapat berhasil mengatasi tugas-tugas profesional (fungsional), tetapi mengalami kesulitan tambahan dan bahkan masuk ke situasi konflik karena tidak sesuai dengan harapan perannya.

Pendelegasian wewenang.

Delegasi - adalah proses pengalihan sebagian fungsi resminya kepada bawahan oleh kepala tanpa secara aktif mencampuri tindakan mereka .

Prinsip pendelegasian wewenang terdiri dari pengalihan oleh kepala bagian dari kekuasaan, hak dan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya kepada karyawannya yang kompeten.

Jenis pekerjaan berikut biasanya didelegasikan:

pekerjaan rutin;

kegiatan khusus;

Pertanyaan pribadi dan tidak penting;

Pekerjaan persiapan.

Saat mendelegasikan wewenang, kepala mendelegasikan (menetapkan) tanggung jawab; menentukan hak dan tingkat tanggung jawab dalam pelaksanaan kekuasaan.

Manfaat pendelegasian wewenang:

Kemampuan untuk terlibat dalam tugas-tugas yang membutuhkan keterlibatan pribadi manajer;

Berfokus pada tujuan strategis dan rencana jangka panjang untuk pengembangan perusahaan;

Ini adalah cara terbaik untuk memotivasi pekerja yang kreatif dan aktif;

Ini adalah cara terbaik untuk belajar;

Ini adalah jalan karir profesional.

Pembentukan cadangan personel.

Ketersediaan cadangan personel memungkinkan sebelumnya, secara terencana, sesuai dengan program yang didasarkan secara ilmiah dan praktis, untuk mempersiapkan kandidat untuk posisi yang baru dibuat dan yang kosong untuk diisi, untuk secara efektif mengatur pelatihan dan magang untuk spesialis yang termasuk dalam cadangan personel , untuk menggunakannya secara rasional di berbagai area dan level dalam sistem manajemen.

Pembentukan cadangan personel dilakukan berdasarkan kesimpulan komisi sertifikasi, berdasarkan penilaian komprehensif yang objektif tentang informasi tentang bisnis dan kualitas pribadi kandidat untuk posisi manajerial. Pada saat yang sama, kesimpulan komisi tersebut harus didasarkan pada analisis hasil spesifik dari kegiatan profesional spesialis yang dicapai pada berbagai tahap pekerjaan mereka dalam sistem manajemen.

Pekerjaan pembentukan cadangan personel terdiri dari tahap-tahap berikut:

1. Membuat prakiraan perubahan yang diharapkan dalam komposisi personel manajemen.

2. Penilaian kualitas bisnis dan pribadi kandidat untuk cadangan nominasi.

3. Penetapan calon cadangan.

4. Membuat keputusan untuk dimasukkan ke dalam cadangan.

5. Koordinasi daftar calon yang termasuk dalam cadangan dengan organisasi yang lebih tinggi.

Metode pembentukan daftar cadangan:

a) analisis data dokumenter;

b) wawancara;

c) pengamatan terhadap perilaku karyawan dalam berbagai situasi;

d) penilaian hasil kegiatan ketenagakerjaan;

e) metode pengelompokan pekerja tertentu (orang dipilih untuk persyaratan tertentu untuk posisi tersebut atau untuk struktur kelompok kerja tertentu).

Faktor-faktor yang harus diperhitungkan saat membuat daftar cadangan:

1) persyaratan untuk posisi, untuk tempat kerja, penilaian produktivitas tenaga kerja;

2) karakteristik profesional seorang spesialis;

3) daftar posisi yang dapat dilamar oleh karyawan;

4) batasan maksimal kriteria pemilihan calon jabatan;

5) hasil penilaian persyaratan dan karakteristik individu calon;

7) pendapat manajer dan spesialis dari divisi terkait, kolektif buruh;

8) hasil penilaian potensi calon.

Organisasi pembayaran dan insentif tenaga kerja.

Insentif materi adalah kompleks dari berbagai jenis manfaat material yang diterima atau disesuaikan oleh personel untuk kontribusi individu atau kelompok pada hasil kegiatan organisasi melalui kerja profesional, aktivitas kreatif, dan aturan perilaku yang diperlukan.

Akibatnya, konsep insentif material mencakup semua jenis pembayaran tunai yang digunakan dalam organisasi, dan semua bentuk insentif non-moneter material. Saat ini, dalam praktik domestik dan asing, garpu pembayaran material langsung dan tidak langsung berikut digunakan: gaji, bonus. Bonus, bagi hasil, pembayaran tambahan, pembayaran ditangguhkan, penyertaan modal.

Organisasi remunerasi di suatu perusahaan berarti pembangunan sistem untuk diferensiasi dan pengaturannya berdasarkan kategori personel, tergantung pada kompleksitas pekerjaan, serta hasil kerja individu dan kolektif sambil memastikan penghasilan yang dijamin untuk memenuhi standar tenaga kerja.

Pembayaran dan tunjangan tambahan dapat ditetapkan ke bagian dasar upah, yang merupakan bagian integral dari pengembangan persyaratan remunerasi. Penggunaannya disebabkan oleh kebutuhan untuk memperhitungkan ketika membayar biaya tenaga kerja tambahan pekerja, yang sifatnya cukup konstan dan terkait dengan spesifikasi. jenis tertentu tenaga kerja dan bidang penerapannya, dan dalam hal ini ditujukan untuk menciptakan minat pekerja dalam meningkatkan tambahan biaya tenaga kerja dan kompensasi untuk biaya ini oleh manajer.

Saat ini, lebih dari 50 jenis biaya tambahan dan tunjangan digunakan dalam perekonomian negara. Biaya tambahan dan tunjangan dibagi menjadi dijamin undang-undang ketenagakerjaan dan opsional, ditentukan oleh peraturan setempat.

Area terpenting dari insentif moneter materi adalah bonus. Bonus merangsang peningkatan biaya tenaga kerja khusus, dan sumbernya adalah dana insentif material.

Tunjangan dan kompensasi adalah bentuk khusus dari partisipasi karyawan dalam keberhasilan ekonomi perusahaan. V ekonomi modern Kondisi keberhasilan organisasi tidak hanya memaksimalkan keuntungan, tetapi juga jaminan sosial karyawan, pengembangan kepribadiannya.

Dalam hal ini, dimungkinkan untuk memilih sejumlah tugas yang ingin diselesaikan oleh organisasi dengan secara sukarela memberikan tunjangan dan kompensasi kepada karyawannya:

Menyelaraskan tujuan dan kebutuhan karyawan dengan tujuan organisasi;

Mengembangkan psikologi khusus bagi karyawan ketika mereka mengidentifikasi diri mereka dengan organisasi mereka;

Meningkatkan produktivitas, efisiensi dan kualitas kerja serta kesiapan pegawai untuk bekerja secara efektif untuk kepentingan organisasi;

Perlindungan sosial karyawan pada tingkat yang lebih tinggi dari yang disediakan oleh undang-undang;

Penciptaan iklim mikro yang positif dalam kerja kolektif;

Pembentukan opini publik yang positif tentang organisasi sebagai pemberi kerja dan penguatan citra positifnya di kalangan karyawan.

Sistem insentif materi dibatasi oleh insentif non-materi.

Makna "stimulus non-materi" menyatukan dalam dirinya sendiri segala sesuatu yang tentu tercermin dalam perasaan seseorang dan citra mental, pada saat yang sama mempengaruhi spiritual, moral dan etika. Kebutuhan dan minat estetis individu. Insentif non-materi didasarkan pada pengetahuan tentang landasan psikologis perilaku manusia dalam bekerja dan pemahaman akan pentingnya pekerjaan dalam memenuhi kebutuhan manusia.